Корпоративная культура предприятия

Курсовая работа

на тему

Корпоративная культура предприятия

Введение

мотивация корпоративный культура

Западные компании давно поняли, что основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

Таким образом, актуальность данной темы обусловлена несколькими обстоятельствами:

·современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой;

·грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению эффективности работы предприятия;

·корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

Целью данной курсовой работы является исследование влияния корпоративной культуры.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

·изучить формирование системы мотивации труда;

·сформировать систему оплаты труда сотрудников компании на примере директора по маркетингу;

·сформировать систему компетенций сотрудника на примере директора по маркетингу;

·определить понятие корпоративной культуры;

·проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одной из корпораций и разработать рекомендации по улучшению ее состояния.

Объект исследования: корпорация Google Inc.;

Предмет исследования: корпоративная культура предприятия.

1. Формирование системы мотивации на уровне сотрудника

.1 Определение компетенций сотрудника

Директор по маркетингу в компании Google в России

Обязанности директоров по маркетингу и рекламе включают разработку и реализацию маркетинговой и рекламной стратегии, плана развития бренда, управление рекламными и коммуникационными программами. Директора по маркетингу и рекламе организуют проведение исследований рынка сбыта, осуществляют методическое сопровождение процесса продаж, разрабатывают рекомендации по оптимизации ассортиментной и ценовой политики компании, каналов дистрибуции, создают и контролируют программы по продвижению продукции, развитию имиджа компании, стимулированию продаж, а также повышению лояльности потребителей. В компетенцию управленцев такого уровня входит медиапланирование, координация и контроль исполнения плана маркетинговых и рекламных мероприятий. Директора по маркетингу и рекламе организуют процесс подготовки рекламно-информационных материалов и их размещение в СМИ, контролируют разработку полиграфической и сувенирной продукции. Эффективное руководство вверенным департаментом подразумевает умелое бюджетирование, оптимизацию бизнес-процессов и расходов.

Основные проекты и задачи:

·Определение и реализация маркетинговых планов, коммуникационной стратегии,

·Определение рентабельности расходов на маркетинг и рекламу

·Исследование рынка для получения знаний о пользовательских предпочтениях и поведении

·Выработка подходов, которые оптимально подчеркивают преимущества продуктов компании.

Обязанности:

·Руководить командой маркетологов, работая в сотрудничестве с остальными подразделениями компании;

·Отстаивать потребности российских пользователей и прилагать активные усилия для общего развития Google, применяя свои лучшие творческие идеи, знания отрасли и понимание особенностей российского рынка;

·Участие в разработке бизнес-стратегии компании, представляя интересы российских пользователей и рекламодателей.

Минимальная квалификация:

·Степень магистра (MBA или MA) или эквивалентный опыт;

·Опыт руководства отделом маркетинга в России.

Предпочтительная квалификация:

·Опыт реализации выдающихся и креативных маркетинговых стратегий, увеличении доходов компании за счет реализованных маркетинговых стратегий;

·Наличие опыта работы в интернет-индустрии, СМИ;

·Опыт консалтинга является плюсом;

·Понимание стратегической и конкурентной позиции компании Google;

·Приветствие кросс-функциональных бизнес-планов, а также сопутствующих маркетинговых программ;

·Отличное знание медиапланирования в интернете и оффлайне, навыки контроля и отчетности по рекламным кампаниям;

·Предпринимательское отношение к бизнесу, со способностью превращать возможности в преимущества;

·Большой интерес к IT-сфере и технологиям, которые улучшают жизнь;

·Прекрасные навыки управления людьми, умение мотивировать и добиваться лучших результатов.

Определение системы материального и нематериального стимулирования сотрудника

Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников является одной из главных задач любой компании.

"Умение управлять людьми - это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете" - говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.

Как следствие многих субъективных и объективных обстоятельств, отсутствие этого умения - одна из основных причин неустойчивой работы многих компаний.

Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации в первую очередь зависит от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и топ-менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков. Незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто.

Рассмотрим две основные системы: прямая материальная мотивация и нематериальная мотивация.

Система прямой финансовой мотивации состоит из базового оклада и бонусов. Базовый оклад - это та часть заработной платы работника, которая не изменяется и является фиксированной.

Бонусы - переменная часть заработной платы работников, которая может быть пересмотрена. Таким образом, система прямых материальных стимулов на самом деле являются не более чем система заработной платы. Неэффективная система оплаты, как правило, вызывает недовольство работника с размером и методом определения компенсации за свой труд, который может вызвать ухудшение результатов труда, а также падение или подрыв трудовой дисциплины.

Нематериальная мотивация - это совокупность внешних стимулов неденежного характера, которые используются в компании для поощрения успешного работника. Опыт показывает, что система оплаты труда и социальный пакет не всегда являются решающим фактором повышения интереса работников к работе в конкретной компании, поэтому все чаще компании прибегают к данной системе мотивации.

Примерами нематериальных стимулов можно отнести следующие льготы:

. Традиционные методы нематериального стимулирования: предоставление возможности карьерного роста сотрудников; гибкий график работы (плановая система работы); приоритет при планировании отпуска работником; регулярные "горизонтальные" ротация кадров; упоминание имя сотрудника в реализации их проектов; предоставление места для парковки; приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.д.; устные или письменные благодарности; проведение профессиональных конкурсов среди работников с награждением; тематический документ, описывающий внутренние работы с фото лучших сотрудников и информационные записки о них;

Больше работ по теме: