Контракт – специфический вид срочного трудового договора

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Трудовое право

Тема:

Контракт - специфический вид срочного трудового договора

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ПРАВОВАЯ СУТЬ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА

1.1 Основные признаки трудового договора. Виды трудовых договоров

.2 Трудовой контракт как разновидность срочного трудового договора

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ПРОДЛЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА

2.1 Порядок заключения трудового контракта. Обязательные условия трудового контракта

.2 Порядок продления трудового контракта

.3 Основания прекращения трудового контракта

ГЛАВА 3. ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ КОНТРАКТНОЙ ФОРМЫ НАЙМА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Право на труд согласно ст. 41 Конституции Республики Беларусь - это право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда [11].

Гарантированность гражданам Республики Беларусь права на труд является важнейшей обязанностью нашего государства, провозгласившего себя в качестве социального и правового.

Одним из направлений, путей обеспечения указанной гарантии является, с одной стороны, надлежащее правовое регулирование отношений в трудо-правовой сфере, включая отношения, возникающие на стадии заключения трудового договора как наиболее распространенной формы реализации каждым гражданином своего права на труд.

С принятием Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» (далее - Декрет №29) широкое применение получила контрактная форма трудового найма. Декрет № 29 предоставил нанимателям право заключать контракты со всеми категориями работников. До этого момента контракты могли заключаться только с отдельными категориями работников (государственными служащими, руководителями организаций, научными работниками и некоторыми другими).

Контрактная форма найма в Республике Беларусь применяется сравнительно недавно и анализ судебной практики показывают, что в ряде случаев нанимателями допускаются серьезные нарушения при приеме на работу работников, продлении и прекращении трудовых отношений, вызванные как незнанием действующего законодательства о трудовых контрактах, так и запутанностью этого законодательства, низкими правовыми гарантиями трудовых прав работников [25, с. 3].

Все вышесказанное и определяет актуальность темы курсовой работы.

Цель данной работы - всесторонний анализ применения контрактной формы найма в Республике Беларусь.

Задачи исследования: дать правовую характеристику трудового контракта, рассмотреть его понятие и значение, порядок заключения, продления и прекращения трудовых контрактов, предложить свои пути решения вышеназванных проблем.

Цели и задачи исследования обусловили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, трех глав и заключения, где будет подробно рассмотрены понятие и значение трудового контракта, порядок его заключения, продления и прекращения, отличия трудового контракта от других видов трудовых договоров, преимущества и недостатки контрактной формы найма.

Предметом и объектом исследования является: контракт, порядок заключения, продления и прекращения.

Выполнение данных задач позволит более полно рассмотреть выбранную тему, что поможет не только овладеть теоретическим материалом, но и использовать приобретенные знания на практике.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ПРАВОВАЯ СУТЬ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА

1.1Основные признаки трудового договора. Виды трудовых договоров

Легальное определение термина «договор» содержится в статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), которое гласит, что трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [24].

Основные черты трудового договора:

) трудовой договор есть соглашение его сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление между ними трудового правоотношения;

) сторонами трудового договора являются работник и наниматель;

) трудовой договор определяет основные права и обязанности его сторон.

Значение трудового договора заключается в том, что он:

) является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем;

) закрепляет договорный принцип установления трудовых отношений;

) служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива;

) является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;

) определяя конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и др.), индивидуализирует трудовые правоотношения.

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров: договора подряда, договора поручения, авторского договора и других гражданско-правовых соглашений, реализация которых также связана с трудовой деятельностью физических лиц. Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров, основанных на трудовой деятельности людей, имеет на практике большое значение, так как смешение этих понятий может повлечь за собой неправильное применение законодательства.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению и обеспечению трудовой функции, гражданско-правовой договор является соглашением двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия. При выполнении гражданско-правовых договоров не действуют гарантии, установленные законодательством о труде.

Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовыми договорами состоит в предмете договора. Предметом гражданско-правовых отношений является результат этого труда, а предметом трудового договора является сам труд работника (по определенной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации) в процессе производства.

При заключении договора подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда, и может привлекать для выполнения работы по договору других лиц. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом.

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работник - это физическое лицо, гражданин.

Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16-летнего возраста. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательного учреждения и учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического образования [24].

Второй стороной трудового договора является наниматель. Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора.

Трудовой договор - это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей. Содержание трудового договора образуют условия, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора.

Условия трудового договора подразделяются на производные и непосредственные. Производные условия устанавливаются законодательством, не могут быть изменены соглашением сторон и обязательны для выполнения сторонами (например, положения об охране труда, о дисциплинарной ответственности и другие). Непосредственные условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора, могут касаться различных вопросов трудовых правоотношений и подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) условия.

Необходимые условия - это условия, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре. При их отсутствии трудовой договор не имеет юридической силы.

Необходимые (обязательные) условия трудового договора:

. данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

. трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);

. основные права и обязанности работника и нанимателя;

. срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

. условия оплаты труда.

Дополнительные (факультативные) условия - это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаемые по соглашению сторон, допустимых законодательством. Они не могут ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Дополнительными условиями могут быть: установление испытательного срока (не должен превышать трех месяцев), обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя; установление неполного рабочего времени, служебные командировки и т.д. [1, с. 92].

Трудовые договоры могут заключаться на:

) неопределенный срок;

) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) (заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законодательством);

) время выполнения определенной работы (заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно);

) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

) время выполнения сезонных работ (заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона) [24].

Срочный трудовой договор заключается на любой срок, но не более пяти лет. Конкретный срок договора устанавливается по соглашению сторон, но в отдельных случаях законодательством может устанавливаться и минимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор. Нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года [4].

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде [24]. Трудовой контракт имеет ряд особенностей, которые мы ниже и рассмотрим.

1.2 Трудовой контракт как разновидность срочного трудового договора

Контракт, являясь разновидностью трудового договора, имеет общие черты с обычным трудовым договором и особенности, которые его выделяют в самостоятельный вид трудового договора. В частности, общими чертами контракта и обычного трудового договора являются следующие:

) контракт, как и любой трудовой договор, является юридическим фактом, с которым законодательство связывает возникновение конкретного трудового правоотношения;

) в силу контракта, как и любого трудового договора, стороны (работник и наниматель) приобретают взаимные права и обязанности;

) работники, работающие у нанимателя как по контракту, так и по любому трудовому договору, обязаны подчиняться установленному трудовому распорядку и надлежащим образом выполнять свои обязанности;

) контракт и обычный трудовой договор заключаются только в письменной форме;

) прием на работу оформляется приказом (распоряжением);

) как в контракт, так и в любой трудовой договор включают предусмотренные законодательством обязательные сведения и условия [12].

Контракт характеризуют следующие особенности:

во-первых, срочный характер договора. Допустимые минимальные и максимальные пределы срока, на который может заключаться контракт, определяются на уровне законодательных актов;

во-вторых, возможность заключения контракта на выполнение работ, которые носят постоянный характер;

в-третьих, включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя, не предусмотренных ТК.

в-четвертых, трудовой контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде [25].

Приведенные особенности по своей содержательной направленности в определенной степени ухудшают правовое положение работника.

К особенностям позитивного содержания, направленным на улучшение положения работника по сравнению с условиями, предусмотренными нормами ТК, следует относить условия о дополнительных мерах стимулирования труда:

) повышение тарифной ставки (оклада) до 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством;

) дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

) минимальная компенсация в размере трех средних заработных плат за ухудшение правового положения работника, которая выплачивается при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Данная гарантия не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

В контракты, заключаемые с конкретными работниками, могут быть включены и иные условия, улучшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством (например, установление работнику персональной надбавки, индивидуального режима рабочего времени, предоставление жилого помещения, служебного транспорта и т.п.).

Контрактная форма найма позволяет обеспечивать определенную гибкость в регулировании трудовых отношений на локальном уровне, индивидуализировать конкретное соглашение о труде с учетом квалификации работника, его деловых качеств. Условия контракта позволяют в наибольшей мере организовать труд работника, определить критерии оценки труда, повысить взаимную ответственность нанимателя и работника. Поэтому контракт призван дисциплинировать не только работника, но и нанимателя, гарантировать исполнение ими своих обязанностей.

Следует также отметить, что если при оспаривании работником условий заключенного контракта будет установлено, что в нем отсутствуют дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные подл. 2.5 п. 2 Декрета №29, другими актами законодательства, суд выносит решение о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с положениями Декрета №29, других актов законодательства.

Минимальный срок контракта - не менее одного. Максимальный срок для срочных трудовых договоров, разновидностью которых является контракт составляет не более пяти лет. В пределах указанных сроков (от одного года до пяти лет) работник и наниматель по соглашению сторон могут определять любую конкретную продолжительность срока действия контракта, как при его заключении, так и при продлении. На меньший срок контракт продлевается исключительно с письменного согласия работника.

Условия и содержание контракта определяются также соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством.

Правовая процедура заключения нового контракта по истечении максимального срока действия контракта или при переводе работника на другую работу по своей сущности такая же, как и его первичное заключение, и, следовательно, новый срок контракта не может быть менее одного года.

Таким образом, в нашей стране, как в других цивилизованных странах созданы все условия как для развития предприятий и организаций различных форм собственности, так и для работников, добросовестно выполняющих свои служебные обязанности.

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ПРОДЛЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА

.1 Порядок заключения трудового контракта. Обязательные условия трудового контракта

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 №1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» (далее - Положение) было призвано упростить процедуру заключения трудовых контрактов.

Согласно Положению, контракт может заключаться: при приеме работника на работу; с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда - заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта.

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза [17]. Даже если представитель профсоюза при обсуждении проекта такого контракта не возражал по его условиям, то это не препятствует специальному обсуждению на заседании профкома содержания контракта. Профком может принять решение о защите прав работника в этом случае и предложить нанимателю условия контракта привести в соответствие с законодательством.

Если работник считает, что перевод его на контракт произведен неправомерно, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (например, в день подписания сторонами контракта).

Контракт заключается на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. Срок действия контракта определяется:

с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;

с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины -58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывается сторонами и хранится у каждой из сторон.

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления):

о приеме (назначении) работника на работу (должность);

о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок [17].

Если в первом случае у нанимателей, как правило, не возникает трудностей, то перевод на контрактную форму найма работников, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок, довольно часто сопровождается нарушениями законодательства о труде. Заключение контракта с данной категорией работников законодателем рассматривается в качестве изменения существенных условий труда и производится в соответствии с процедурой, предусмотренной статьей 32 ТК. Так, данная статья, а также подпункт 3.2 пункта 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками предусматривает, что заключение контракта с работниками, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок, осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами [14].

При этом следует отметить, что причина перевода на контракт обосновывается персонально для каждого работника. Обоснование причин возлагается на нанимателя. Среди таких причин могут быть, в частности, рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации. Таким образом, не допускается общего обоснования причин перевода на контракт всех работников организации, структурного подразделения [23].

Кроме того, наниматель обязан письменно предупредить работников о переводе их на контрактную форму найма не позднее, чем за один месяц. Данный срок предоставляется работнику для того, чтобы он принял решение о том, желает ли он работать в новых условиях труда, то есть согласен ли он с условиями, предусмотренными в контракте.

Таким образом, после издания приказа нанимателя о переводе работников на контрактную форму найма, в котором должны содержаться сведения об обоснованных производственных, организационных или экономических причинах такого перевода, работникам выдаются под роспись письменные уведомления о заключении контракта. Как правило, уведомления составляются в двух экземплярах: один вручается работнику, а второй (с его подписью, подтверждающей получение первого экземпляра) остается у нанимателя. Вместе с письменным уведомлением о заключении контракта работнику необходимо предоставить для ознакомления проект контракта, поскольку в силу требований законодательства о труде данный вид трудового договора, помимо наличия условия о сроке его действия, содержит и иные особенности по сравнению с трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Таким образом, работник должен быть в полной мере осведомлен о том, какие условия труда предлагает ему наниматель.

Заключение контракта допускается не ранее чем через месяц после вручения работнику письменного уведомления [14].

Немаловажным является и установления момента начала действия трудового контракта. Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный сторонами. Если день начала работы не определен контрактом, то им является день, когда работник фактически допущен к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя [12].

Достаточно много вопросов возникает у нанимателей относительно содержания контракта, заключаемого с работником, то есть относительно тех сведений и условий, которые должны содержаться в данном виде срочного трудового договора.

Контракт должен содержать следующие сведения и условия:

. Дата подписания.

. Место работы.

. Должность, профессия, специальность работника.

. Срок действия контракта.

. Срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы. Отметим, что это условие может ухудшать положение работника, так как выплата заработной платы по трудового договору производится не реже двух раз в месяц [24].

. Обеспечение нанимателем повышения квалификации работников.

. Проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок.

. Зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также необходимость учета результатов работы при установлении такой зависимости.

. Дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Однако в целях улучшения правового положения работника в таком случае более правильным было бы установить на законодательном уровне нижнюю планку мер стимулирования, поскольку некоторые наниматели на практике увеличивают тарифную ставку на 1% и представляют 1 дополнительный день отпуска. Едва ли такое стимулирование можно назвать справедливым [23].

. Размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством. Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника [17]. При этом минимальная компенсация за ухудшение правового положения работников устанавливается законодательством и имеет обязательный характер, поэтому ее размер не может быть уменьшен нанимателем, например по причине отсутствия средств [20]. В то же время наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника [17].

. Уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях.

. Уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней.

. Полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением.

При этом следует иметь в виду, что в случае необходимости одновременно с контрактом должен быть подписан договор о полной материальной ответственности. Само заключение контракта и наличие в нем такого положения не являются достаточным основанием для применения к работнику полной материальной ответственности.

. Возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Такое понижение производится на срок до 1 года. Понижение в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) - ниже, чем на одну ступень.

Отметим, что понижение в должности является мерой дисциплинарного взыскания, которая не распространяется на всех работников. В частности, такая мера может применяться, например, в отношении государственных служащих.

Стороны также могут предусмотреть в контракте дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника, а так же дополнительные условия, не ухудшающие его положение по сравнению с законодательством [17].

В свою очередь, такой «разброс» условий трудового контракта, признанных законодательством о труде обязательными, по разным нормативным правовым актам (далее - НПА) и порождают различные проблемы при заключении трудового контракта. Конечно, при анализе данных условий представленных НПА расхождений в трактовке норм не наблюдается: некоторые нормы дублируются, а некоторые дополняют друг друга, - но на практике это может привести к серьезным проблемам, которые можно будет устранить только при объединении всей совокупности вышеназванных условий в одном НПА.

Вместе с тем, как уже было отмечено ранее, нецелесообразным является включение в контракты всех без исключения работников организации тех дополнительных оснований досрочного расторжения контракта, которые не могут быть использованы нанимателем, учитывая профессию либо должностное положение работника.

Например, в ходе проверок соблюдения законодательства о труде во многих организациях были представлены контракты, заключенные с уборщиками служебных помещений, содержащие условие о возможности досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц либо за неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан. Очевидно, что в силу своей профессии и функциональных обязанностей уборщик служебных помещений не только никогда не будет, но и не имеет права разрешать подобные вопросы. Также нецелесообразно включать в контракт со слесарем условие о возможности понижения его в классе за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, поскольку в соответствии с Законом «О государственной службе в Республике Беларусь» присвоение классов производится государственным служащим, к числу которых слесарь относиться не может.

Наличие таких бессмысленных условий в заключенном с работником контракте не может считаться нарушением законодательства о труде и не влечет каких-либо негативных последствий для нанимателя. Тем не менее, оно указывает на пренебрежительное отношение сторон к согласованию условий контракта, то есть отношение к этой процедуре как к простому соблюдению формальностей, предусмотренных законодательством [14].

Контракт, как и любой трудовой договор, заключается между работником и нанимателем по соглашению сторон. Это означает, что все условия контракта должны быть предварительно согласованы сторонами. Если работник не согласен с условиями контракта, он вправе отказаться подписать контракт. В случае если работник отказывается от заключения контракта, составленного в соответствие с законодательством и обусловленного производственными, организационными или экономическими причинами, то трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Также, если данный работник «переводился» нанимателем на контракт с трудового договора, который был заключен на неопределенный срок, то в этом случае в обязанность нанимателя входит выплатить ему двухнедельное выходное пособие.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по пункту 5 части 2 статьи 35 ТК является незаконным. Последствия для нанимателя в этом случае могут выразиться в необходимости восстановления работника на работе в прежних условиях труда (то есть на условиях трудового договора на неопределенный срок) и выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула либо (в случае признания восстановления на работе невозможным и нецелесообразным по причинам, не связанным с устранением допущенных нанимателем нарушений законодательства о труде или виновным действием работника) в выплате работнику возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка [14].

Если стороны подписали контракт без увеличения тарифной ставки (оклада) и предоставления поощрительного дополнительного оплачиваемого отпуска и работник продолжает исполнять свои обязанности, трудовые отношения продолжаются на условиях заключенного контракта. В свою очередь, работник вправе обратиться к нанимателю с просьбой внести дополнения в контракт и предусмотреть увеличение тарифной ставки (оклада) и предоставление поощрительного дополнительного оплачиваемого отпуска. трудовой контрактный правовой найм

Нередко заключаются контракты, в которых отсутствует условие, предусматривающее дополнительные меры стимулирования труда. Согласно практике общих судов данный вопрос разрешается путем предъявления иска о понуждении нанимателя к включению в контракт обязательных его условий [4].

Напомним, что минимальный срок, на который может быть заключен контракт с работником, - не менее одного года. Максимальный же срок не может превышать 5 лет.

Последствия несоблюдения вышеуказанных норм могут быть следующие.

В ходе проверки в одном из СПК было установлено, что с животноводом А. 18 марта 2008 г. был заключен контракт сроком на 6 месяцев, что является нарушением пункта 1 Декрета №29.

Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также, если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

) с лицом моложе четырнадцати лет;

) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

) носят дискриминационный характер.

Таким образом, несоблюдение нанимателем нормы, содержащейся в пункте 1 Декрета №29, не влечет признания контракта недействительным. В этом случае не может считаться недействительным и условие о том, что договор является срочным. Фактически недействительным является условие о продолжительности срока контракта, поскольку оно ухудшает положение работника по сравнению с законодательством о труде Республики Беларусь.

В предусмотренных законодательством случаях заключение контрактов является обязательным (то есть у нанимателя может отсутствовать право выбора между контрактом и трудовым договором на неопределенный срок). Типичным примером случая, когда наниматель обязан заключить с работником контракт, а не трудовой договор на неопределенный срок, является оформление трудовых правоотношений с государственными служащими.

В завершение хотелось бы обратить внимание на то, что заключение контракта и перевод на контрактную форму является правом, а не обязанностью нанимателя.

К выбору вида заключаемого трудового договора наниматель и работник должны подходить обдуманно. При этом следует учитывать следующие обстоятельства: цель заключения соответствующего договора (если работник нужен для разового задания, поручения, целесообразно заключить срочный трудовой договор или гражданско-правовой договор подряда или поручения); характер и условия выполняемой работником работы; особенности правового регулирования труда лиц, работающих на основе контрактов (дополнительные меры стимулирования труда работников, дополнительные условия расторжения контракта и т.д.) [25; с. 7].

2.2 Порядок продления трудового контракта

В судебной практике встречается значительное число дел, связанных с продлением срока контракта и заключением нового (перезаключение) контракта на новый срок. При этом суды не всегда видят различие этих правовых категорий.

Продление или заключение нового (перезаключение) контракта возможно только при наличии обоюдного согласия сторон (п. 12 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками). Если хотя бы одна из сторон возражает против такого решения, сторонам следует рассмотреть оставшиеся варианты поведения (перейти на бессрочный трудовой договор или прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта).

Процедура продления (перезаключения) трудового контракта следующая: работник, как правило, подает соответствующее заявление нанимателю, последний издает приказ.

Наниматель вправе отказать работнику в продлении контракта и прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока контракта, например, в случае если работник допускает нарушения трудовой и исполнительской дисциплины. О таком своем решении наниматель обязан уведомить работника письменно не позднее чем за один месяц до истечения срока контракта [12].

Срок предупреждения нанимателем работника был введен Указом Президента Республики Беларусь от 31.03.2010 г. №164 «О внесении изменений и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 г. №180» (далее - Указ № 164), который также привнес ряд новшеств в трудовое законодательство.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия, обязана письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Месячный срок законодатель предусмотрел скорее как время работника на поиск новой работы в случае прекращения с ним трудового контракта либо выбор дальнейшего пути развития трудовых отношений: продление контракта либо переход на бессрочный трудовой договор.

Так, согласно Указу №164 наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок [26]. Право нанимателя заключить с работником, работающим по контракту, трудовой договор на неопределенный срок возникает при наличии следующих условий:

продолжительность работы работника у нанимателя в целом должна составлять пять и более лет. При этом в пятилетний стаж работы работника у нанимателя включается как работа по контракту, так и по другим видам трудового договора (на неопределенный срок, срочный);

при добросовестном отношении работника к труду, соблюдении им трудовой и исполнительской дисциплины. В данном случае дается оценка отношению работника к выполнению своих трудовых обязанностей, имелись ли нарушения трудовой и исполнительской дисциплины и в чем они конкретно выразились;

письменного согласия работника.

Право нанимателя заключить с работником, работающим по контракту, трудовой договор на неопределенный срок возникает по окончании срока действия контракта. При этом продолжительность срока действия контракта в целом значения не имеет (заключался ли он на годичный срок, на срок три, пять лет, продлевался ли он ранее, истек ли максимальный срок его действия).

При отказе работника от заключения трудового договора на неопределенный срок по письменному соглашению между сторонами контракт может быть продлен либо заключен новый контракт [26].

2.3 Основания прекращения трудового контракта

Статья 35 ТК предусматривает общие основания прекращения трудового договора:

) соглашение сторон;

) истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

) расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника, или по инициативе нанимателя;

) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

) расторжение трудового договора с предварительным испытанием. При расторжении контракта, прежде всего, необходимо учитывать то, что он является видом срочного трудового договора и содержит некоторые особенности по сравнению с общим законодательством.

На начальном этапе действия Декрета №29 поступало большое количество жалоб от работников на увольнение в связи с истечением срока действия контракта. При этом работники указывали на отсутствие фактов ненадлежащего выполнения обязанностей с их стороны и в связи с этим полагали, что у нанимателя отсутствуют основания для их увольнения. Вместе с тем увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора не может рассматриваться в качестве расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Таким образом, оно может производиться и при отсутствии фактов ненадлежащего исполнения работником возложенных на него обязанностей.

Также необходимо учитывать, что контракт, как и любой другой срочный трудовой договор, не может быть расторгнут по собственному желанию. Статья 40 ТК определяет порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника. Таким образом, положения данной статьи неприменимы в отношении контрактной формы найма. Если имеется согласие обеих сторон на досрочное расторжение контракта, то он может быть расторгнут по соглашению сторон [14].

Досрочное расторжение контракта может быть по инициативе нанимателя, по требованию работника, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Основания, при которых трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (до истечения его срока) могут быть расторгнуты нанимателем:

) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников [24].

Перечень оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства [4].

Одновременно выделяется группа оснований, по которым действие контракта прекращается в обязательном порядке. Итак, контракт прекращается также при:

нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника;

причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы [23].

Положение дополнительно указывает основание, при котором действие контракта досрочно прекращается по инициативе нанимателя за необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение его от работы на срок более одного месяца [17].

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам [24].

Контракт также может быть досрочно расторгнут по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта [17].

Законодательство устанавливает минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя [16].

Контракт, являясь разновидностью срочного трудового договора, может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К ним относятся:

) призыв работника на военную службу;

) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

) нарушение установленных правил приема на работу;

) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица [24].

Контракт не может предусматривать дополнительные основания прекращения контракта, не установленные в законодательстве (например, за разглашение коммерческой или служебной тайны нанимателя). В тоже время данное основание может быть «привязано» к другому, законодательно установленному (например, однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями)).

Спорным является вопрос о возможности предусмотреть в контракте в качестве дополнительного основания возможности увольнения работника по своей инициативе (по желанию работника). Как известно, это основание распространяется лишь на трудовые договоры на неопределенный срок. Расторжение же срочного трудового договора (в т.ч. и контракта) возможно лишь по требованию работника при нарушении нанимателем требований законодательства, коллективного договора, условий контракта либо при наличии иных уважительных причин. В судебной же практике встречались примеры признания судами возможности увольнения работников по собственному желанию [21], что, скорее всего, по моему мнению, говорит о некомпетентности отдельных судей и недостаточной изученности данного вопроса.

ГЛАВА 3. ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ КОНТРАКТНОЙ ФОРМЫ НАЙМА

Когда вводилась контрактная система, в обществе началась паника: никто не понимал, что это, какие преимущества и недостатки она дает. Сегодня отношение к контрактам немного изменилось.

Уже несколько лет используется контрактная форма найма, и люди в большинстве своем разобрались, что ничего страшного в нем нет. Паника была именно при переходе на эту систему: работники рассчитывали на то, что могут всю жизнь работать на предприятии и не волноваться о своем будущем трудоустройстве, а при введении контрактов они ставились под угрозу возможного увольнения.

Контракт характеризуют следующие особенности:

. Срочный характер договора. Допустимые минимальные и максимальные пределы срока, на который может заключаться контракт, определяются на уровне законодательных актов. 2. Возможность заключения контракта на выполнение работ, которые носят постоянный характер.

. Включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя, не предусмотренных ТК.

. Трудовой контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Минимальный срок контракта - не менее одного. Максимальный срок составляет не более пяти лет. В пределах указанных сроков (от одного года до пяти лет) работник и наниматель по соглашению сторон могут определять любую конкретную продолжительность срока действия контракта, как при его заключении, так и при продлении. На меньший срок контракт продлевается исключительно с письменного согласия работника.

Приведенные особенности по своей содержательной направленности в некоторой степени ухудшают правовое положение работника.

К особенностям позитивного содержания, направленным на улучшение положения работника по сравнению с условиями, предусмотренными нормами ТК, следует отнести условия о дополнительных мерах стимулирования труда:

) повышение тарифной ставки (оклада) до 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством;

) дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

) минимальная компенсация в размере трех средних заработных плат за ухудшение правового положения работника, которая выплачивается при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Данная гарантия не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

В контракты, заключаемые с конкретными работниками, могут быть включены и иные условия, улучшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством (например, установление работнику персональной надбавки, индивидуального режима рабочего времени, предоставление жилого помещения, служебного транспорта и т.п.).

Контрактную форму найма сейчас используют чаще, чем трудовой договор, но нельзя сказать, что это происходит только в интересах нанимателя. В моей практике был пример, когда наниматель вводил контрактную форму найма не для того, чтобы в последующем без проблем увольнять работников, а для того, чтобы работнику официально увеличить заработную плату. Поэтому однозначно сказать, что контракт для работников - это зло, нельзя. Таких примеров преимущества контрактной формы найма очень мало.

Безусловно, контракт позволяет нанимателю по истечении срока его действия без лишних объяснений распрощаться с работником и выдать ему трудовую книжку. Но необходимо помнить, что контракт - это такой же трудовой договор, и пока вы его не подписали, имеете право торговаться: вы продаете свою рабочую силу, свой интеллект и труд.

Контракт позволяет и работнику, и нанимателю заранее определить период возможного прекращения трудовых отношений. Работник должен быть готов к тому, что по истечении срока действия контракта ему придется искать новую работу.

Рассмотрим преимущества и недостатки контрактной формы найма.

По контракту предусмотрена прибавка к зарплате (может быть до 50% оклада или тарифной ставки). Но руководитель может установить надбавку и на 1%. Минимальной планки наши законы в этом случае не устанавливают. В данном случае это преимущество контрактной формы найма, так как работник имеет надбавку к контракту, хотя и минимальную. А по бессрочному трудовому договору прибавка к зарплате в виде повышения оклада будет зависеть только от желания руководителя и финансовых возможностей предприятия.

По контракту дополнительные дни отпуска устанавливаются до 5 дней. В итоге отпуск может быть не 24 дня, а 29. Однако, руководитель может прибавить как пять дней, так и один. Минимальной планки, как и в случае с прибавками, нет. Для работников это условие может стать значительным плюсом, особенно в свете того, что произошли изменения в ТК, которые коснулись существенного уменьшения отпускного периода.

Если срок контракта истекает, руководитель имеет право как продлить его, так и расторгнуть (причем без всяких объяснений). То есть, у работника нет гарантий по поводу своего будущего. Это является одним из основных недостатков контрактной формы найма. Непорядочный руководитель может и не учитывать компетентность и грамотность работника и расторгнуть с ним контракт только потому, что работник умнее и грамотнее руководителя, или очень скромно одевается, или просто не нравится ему. А по бессрочному трудовому договору уволить работника наниматель имеет право лишь при наличии определенных обстоятельств, предусмотренных ТК.

Если руководитель грубо нарушает условия контракта, можно уволиться, не дожидаясь окончания контракта. При этом работнику должны выплатить компенсацию в размере трех среднемесячных зарплат. При бессрочном трудовом договоре увольнение производится без выплаты компенсации.

Анализируя вышеизложенные доводы можно сделать вывод, что переход к контрактной форме найма работников может быть выгоден скорее только нанимателю, но никак не рядовому работнику, который становится весьма зависимым от воли руководителя (в противном случае с ним не продлят контракт).

Однако и грамотный работник может всегда найти лазейку в законодательстве и расторгнуть трудовой контракт досрочно, к примеру, за ухудшение правового положения работника из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Обращение к статье 55 ТК позволяет определить достаточно широкий перечень тех обязанностей, которые должны быть выполнены нанимателем при организации труда работников. Даже формальное их нарушение может стать основанием для обращения работника в органы, контролирующие исполнение законодательства о труде

Уволиться раньше срока истечения контракта работник может только по соглашению сторон. Но если руководитель не желает уволить работника по соглашению сторон и работник не находит нарушения со стороны руководителя, тогда работник должен отработать до срока истечения контракта. В этом случае он теряет более выгодную для себя работу.

Итак, можно однозначно сказать, что контрактная форма найма не выгодна для работника, даже при наличии ряда преимуществ. Основной недостаток - прекращение контракта без объяснения причины, в связи с чем работник теряет работу, дает основание полагать что для работника все же важнее стабильность и постоянность трудовых отношений, чем дополнительные надбавки на определенное время.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из содержания и смысла данной курсовой работы хотелось бы сказать о том, что контракт как вид срочного трудового договора имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Нельзя не признать, что в силу наличия в нем дополнительных по сравнению с трудовым договором на неопределенный срок условий, а также с учетом присутствия в контракте условия о сроке его действия он может стимулировать повышение качества выполняемой работником работы и соблюдение им трудовой дисциплины. Вместе с тем он должен предусматривать конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Однако на практике удовлетворенными по максимуму этой компенсацией остаются далеко не многие работники. Но для нанимателя может быть чревато последствиями соблюдение таким образом подобной формальности. Фактически (как уже было установлено в предыдущем параграфе), работник в любое время может расторгнуть контракт с нанимателем. Поэтому, наниматель должен понимать то, что не только работнику, но и ему придется в полной мере обеспечить соблюдение условий контракта. В противном случае работник имеет право расторгнуть контракт с выплатой компенсации в размере трех среднемесячных заработных плат. Кроме того, наниматель должен быть готов к дополнительным финансовым затратам в связи с необходимостью предоставления работнику дополнительных мер стимулирования труда (повышение тарифной ставки и предоставление дополнительного отпуска). Таким образом, в случае принятия решения о применении в отношении работников контрактной формы найма нанимателю необходимо оценить целесообразность такого совершенствования трудовых отношений и свои возможности.

Следует учитывать и то, что имеющееся законодательство весьма несущественную роль отводит работнику, как субъекту рассматриваемых отношений. В идеале для нормального функционирования контрактной системы работник и наниматель должны быть равными сторонами. Однако их положение уже первоначально экономически различается, а законодатель не наделяет работников таким количеством полномочий, которое позволило бы им почувствовать себя равными. Хотелось бы, чтобы контрактная система была более прозрачна, понятна и выгодна не только нанимателям, но и работникам.

Обобщая изложенный материал, можно сказать, что в нашей республике контрактные правоотношения не достаточно урегулированы, поэтому, во избежание нарушения законодательства о труде, принимая во внимание регулирование трудовых отношений на основе контрактной формы найма на практике, необходимо своевременное принятие нормативно-правовых актов, отвечающих современному уровню экономического и политического развития государства.

В ходе проведенного исследования были решены следующие задачи: рассмотрено понятие и значение трудового контракта, порядок заключения, продления и прекращения трудовых контрактов, преимущества и недостатки контрактной формы найма, были предложены пути решения проблем, которые были выявлены в ходе написания данной курсовой работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Важенкова Т.Н. Трудовое право. Часть I: Курс лекций. - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2003.

2. Греченков А.А. Трудовое право: (Основные положения в вопросах и ответах): Учеб. пособ. / А.А. Греченков. - Минск: Веды, 1997. - 86 с. - 7 экз.

. Греченков А.А. Трудовой договор: Учеб. пособ. / А.А. Греченков. - Минск: Веды, 1997.

4. Декрет Президента Республики Беларусь "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" от 26.07.1999 № 29 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология ПРОФ [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2010.

5. Декрет Президента Республики от 26 июля 1999 г № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

. Закон Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь».

. Кеник К.И. Практикум по трудовому праву: учеб. пособ. для вузов / К.И. Кеник: Т.Н. Важенкова. - Минск: Амалфея, 2002.

. Кеник К.И. Трудовой договор: Практ. пособ. / К.И. Кеник. - Минск: Молодежное науч. об-во, 2002.

. «Контракт с работником: нюансы для нанимателя» (М. Николаев) // ООО «ЮрСпектр» Нац.центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2010.

. Комментарий к трудовому законодательству Республики Беларусь с образцами документов по работе с кадрами / В.Г. Гавриленко, Н.И. Ядевич, 2-е изд. Доп. - Мн.: Право и экономика, 2006.

11. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями принятыми на Республиканском референдуме 24 ноября 1996 года и 17 ноября 2004 года) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология ПРОФ [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2010.

. "Контракты и отдельные вопросы их правового регулирования" (Г.Б. Шишко, А.П. Чичина) (по состоянию на 15.09.2007) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология ПРОФ [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2010.

13. Круглов В.А. Трудовое право Республики Беларусь: Краткое изложение курса / В.А. Круглов. - Минск: Дикта, 2004.

14. "Нарушения законодательства о труде при применении нанимателями контрактной формы найма" (А.Л. Выпшиков) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология ПРОФ [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2010.

. Подгруша В.В.: Какие особенности отличают контракт от обычного срочного трудового договора? // Консультант Плюс: Технология ПРОФ [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр» Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2010.

. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 №1180 (ред. от 10.12.2007) "Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником" // Консультант Плюс: Беларусь. Технология ПРОФ [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2010.

. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 №1476 "Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками" // Консультант Плюс: Беларусь. Технология ПРОФ [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2010.

. Сборник нормативных правовых актов о труде/ сост. Г.А. Василевич, Л.И. Липень, В.И. Семенков; под общ. ред. Г.А. Василевича, В 2 т. Т. 1. - 2-е изд. перераб. и доп. - Минск: Дикта, 2008.

19 Сборник нормативных правовых актов о труде/ сост. Г.А. Василевич, Л.И. Липень, В.И. Семенков; под общ. ред. Г.А. Василевича, В 2 т. Т. 2. - 2-е изд. перераб. и доп. - Минск: Дикта, 2008.

20. "Совершенствование законодательства о труде на основе Конституции - важнейшая задача правотворческих органов" (Г.А. Василевич) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология ПРОФ [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2010.

. "Судебная практика по спорам о заключении и прекращении контрактов" (К.Л. Томашевский) (по состоянию на 01.12.2003) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология ПРОФ [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2010.

22. Трудовое право: Учеб. для студ. вузов / под общ. ред. В.И. Семенков. - 2-е изд., перераб. и доп. - Минск: Амалфея, 2002.

23. "Трудовой контракт. Заключение и содержание" (В.В. Лозовская) (по состоянию на 16.01.2006) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология ПРОФ [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2010.

. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 №296-3 (ред. от 31.12.2009) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология ПРОФ [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2010.

. Трудовые контракты: заключение, продление и прекращение. С учетом Декрета Президента Республики Беларусь от 28 мая 2008 г. №9 и Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. № 272-3/ К.Л. Томашевский, А.А. Войтик. - 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: Дикта, 2009.

26. http://www.minjust.by/ru/site_menu/news?id=69

. <http://www.bшhmakш.com/text_ukaz_164.html>

. http://www.minjust.by/ru/site_menu/news?id=78

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: Трудовое право Тема: Контракт - специфический вид срочного трудового

Больше работ по теме: