Конфликты в социальной среде

Введение

С конфликтными ситуациями приходится сталкиваться каждому из нас. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных групп, институтов, играют ключевую роль в жизни каждого человека, семьи, государства, коллектива, общества и человека в целом.

Конфликтные ситуации возникают во всех социальных сферах. Конфликт - это один из видов социального взаимодействия, участниками которого могут выступать отдельные индивиды, социальные группы и организации.

Актуальность данной темы заключается в том, что большинство руководителей не уделяют должного внимания конфликтам, поскольку конфликты тормозят процесс производства. Поэтому конфликты необходимо разрешать в истоках их формирования. В данной работе наглядно характеризуются методы разрешения конфликта.

Объектом исследования работы является понятие конфликта в организации и методы его управления.

Предмет исследования - конфликт в организации и управление социальными конфликтами.

Цель работы - рассмотреть основные конфликты в организации и методы управления социальными конфликтами.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

.дать понятие конфликту, рассмотреть его виды и причины возникновения

.изучить социальные конфликты в организации

.выявить основные методы разрешения социальных конфликтов в организации.

При написании данной работы использовалась многочисленная литература по социологии управлении. Так в учебнике Фененко Ю.В. [13] рассматриваются социальные конфликты и управление ими, приводится классификация конфликтов. Дается подробный анализ конфликтной ситуации, профилактика и разрешение конфликтов.

Там, где люди работают вместе, часто возникают конфликты. Как направить энергию конфликта в плодотворное русло и избежать их губительных последствий? Для ответа на этот вопрос поможет ответить книга Редриха [9]. В ней представлена концепция модерации группового конфликта как путешествие через неизведанную местность.

В книге Эберхард Г. Фелау [16] речь идет о конфликтах. Анализируются их возникновения, особенности развития и восприятие вовлеченными в них людьми. Отмечаются отрицательные и положительные стороны конфликтов, даются классификация конфликтов и рекомендации по выходу из конфликтной ситуации. Книга написана простым, ясным и доступным языком, обильно иллюстрирована примерами.

В учебном пособии Лазукина А.Д. [7] рассматриваются актуальные проблемы новой отрасли научных знаний, исследующей социальные конфликты. На основе изучения отечественных и зарубежных источников, анализа практики деятельности руководителей трудовых коллективов, специалистов-конфликтологов и материалов специальных исследований уточняются сущность и содержание социальных конфликтов, причины их возникновения и динамика протекания, обосновываются ключевые пути и условия профилактики и конструктивного разрешения конфликтов в современных условиях. Особое внимание уделяется вопросам деятельности руководителя в конфликтных ситуациях.

Таким образом, контрольная работа состоит из введения, двух глав, заключения.

1. Понятие конфликта и его природа

.1 Конфликт: понятие, виды, причины возникновения

Конфликт - это всегда сложный и многоплановый социальный феномен [8]. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д.

Конфликт - столкновение противоположно направленных интересов, целей, желаний. Он проявляется когда одна из сторон начинает действовать, ущемлять интересы другой стороны. Любой конфликт это отсутствие согласия между двумя и более сторонами (отдельными людьми или группами людей), в результате чего они не могут нормально удовлетворять свои потребности. В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Конфликты в деловом общении характеризуются столкновением различно направленных интересов, целей, взглядов, мнений, моралей. Конфликт - это комплексное, многообразное и неоднозначное явление, неизбежная составляющая социальной жизни. К его основным признакам относятся: ситуация, рассматриваемая как проблемная; наличие объекта и его неделимость; возможность разрастания проблемной ситуации и желание участников ее продолжать.

Деловой конфликт - это специфическое столкновение, которое возникает только в профессиональной сфере. Обычно это происходит при переговорах или разного рода заседаниях. Конфликты в деловых отношениях имеют нескольких разновидностей:

1.Реалистические. Целью таких столкновений является достижение каких-либо конкретных преимуществ и результатов.

2.Беспредметные. Их цель - обычная, ни с чем не связанная эмоциональная разрядка. В деловом общении второй вид конфликта почти не встречается.

3.Конструктивные. Носят созидательный характер.

4.Деструктивные. Являются разрушительными и часто выходят за рамки морально-этических норм.

Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми.

Различают следующие виды конфликтов в деловом общении:

·в зависимости от способа разрешения - компромиссные и антагонистические;

·по напряженности воздействия - горизонтальные, вертикальные;

·в зависимости от количества конфликтующих сторон - межгрупповые, межличностные, между личностью и группой;

·по форме проявления - деструктивные, конструктивные, стабилизирующие;

·в зависимости от причин возникновения - тотальные и ситуативные;

·по степени выраженности - скрытые и открытые;

·в зависимости от природы возникновения - социальные, организационные, личностные (эмоциональные).

Конфликт - это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Причины конфликтов в деловом общении разнообразны. Любой из них представляет собой несогласие двух и более сторон, вследствие которого они не могут удовлетворить свои потребности. Отличие желаний, целей, мотивов или ущемление чьих-либо интересов всегда несет разрушительный характер.

Говоря о причинах конфликтов в деловом мире, следует указать на два вида конфликтной ситуации: остроконфликтная и провоцирующая. Для остроконфликтной ситуации, которая возникает особенно часто, характерны скоротечное возникновение или проявление конфликта, высокий накал эмоций и чувств. Причины такой ситуации иногда могут быть спонтанными, ситуативными, неосознаваемыми. Провоцирующая ситуация в деловых взаимоотношениях - относительно редкое явление, проявляет себя в явной или скрытой форме, когда делаются попытки компрометации кого-либо из деловых партнеров или искусственно создаются трудности для осуществления конкретных деловых функций. Причины такой ситуации, как правило, осознаны, коварны, глубоко проработаны, поэтому их сложно выявлять.

Конфликты в деловой среде вызываются различными причинами и протекают при неодинаковых обстоятельствах. Чаще всего они вызываются нарушением или несоблюдением норм деловой этики или возникают в результате столкновения противоположных мнений, несовместимых ценностей, различных оценок и подходов. Самое верное средство ликвидировать конфликты такого рода состоит в том, чтобы найти такие общие ценности и подходы, которые принимали бы конфликтующие стороны. При этом важно уметь избегать насильственного навязывания своего мнения, нельзя категорически отрицать то, что утверждает оппонент, попутно отпуская в его адрес незаслуженные упреки.

Конфликты ценностных ориентаций обычно возникают непредвиденно, стихийно, ситуативно. Чаще всего «пищу» им дают отрицательные оценки, носящие критический характер. Поэтому такие оценки лучше не делать, а если и делать, то очень осторожно. В условиях конфликтной ситуации, связанной с критикой действий собеседника, главное - не потерять внутреннего самообладания, сразу же прекратить критику, постараться объективно выявить истинные причины, вызвавшие недовольство, и любым способом смягчить напряженную ситуацию, а дальше, как говорят «дело техники», т.е. умело использовать свои этические знания. Выдержка, такт, устранение любой тенденциозности, щепетильное соблюдение делового этикета - все это во многом определяет морально-психологическую тональность такого конфликта и «работает» на его погашение.

Когда между участниками деловой встречи отсутствует элементарное взаимопонимание, конфликтная ситуация может возникнуть совершенно неожиданно, даже без причин. Как показывает анализ конфликтов такого рода, конфликтные стороны обычно не делают даже слабых попыток, чтобы понять мотивы и интересы противоположной стороны. Созданию конфликтных ситуаций способствуют неправильные манеры поведения и различного рода дурные привычки. Поэтому не следует в присутствии собеседника сидеть «развалясь в кресле», раскачиваться на стуле, сидеть на самом его краешке, класть ногу на ногу, покачивать ногой во время разговора. Следует постоянно держать под контролем свои руки. Установлено, что собеседника очень смущает и порой очень раздражает, когда его коллега начинает непроизвольно «барабанить» пальцами по столу или нетерпеливо постукивать по нему различными посторонними предметами (спичечным коробком, зажигалкой и т.п.).

Большой заряд конфликтности носят и ситуации, которые возникают вследствие нарушения норм делового этикета, при добродушной бесцеремонности в деловом разговоре. Сюда же следует отнести повышенную категоричность суждений, неоправданное и всегда неуместное в деловых взаимоотношениях морализаторство, частое перебивание в процессе беседы. Такие «мелочи жизни» всегда воспринимаются в несколько преувеличенном виде и потому очень легко могут перерасти в конфликт.

2. Методы разрешения социальных конфликтов в организации

К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими. В зависимости от точек зрения на конфликт выделяют две большие группы способов управления конфликтом:

. Педагогические (беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного характера)

. Административные (силовое разрешение конфликта - подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.) [2, c. 284].

Эффективный менеджер должен владеть способами предупреждения конфликтов:

üсоздание хороших условий деятельности, четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников;

üвыявление потребностей работников и создание условий для максимального их удовлетворения;

üформирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля руководства;

üсвоевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на основе переговоров.

Если конфликта избежать не удалось, необходимо найти способы его разрешения. Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Здесь важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий. Безусловно, нет универсальных способов преодоления конфликта. Для его «решения» единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только «вжившись» в сложившуюся на фирме ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю. Рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.

1. Уход от конфликта - наиболее популярный метод управления. Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро. Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации. Показание к его применению - очень высокая цена издержек возможного конфликта.

Причины применения данного метода [5]:

·тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;

·давление более важных обстоятельств;

·охлаждение разгоревшихся страстей;

·сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;

·более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;

·ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;

·страх перед противоположной стороной;

Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему «выигрыш-проигрыш».

2. Метод бездействия - разновидность метода «ухода от конфликта». Суть данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще. Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий. Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

3. Метод уступок и приспособления. Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний. Данный метод используется в случаях разрешения конфликтов [11]:

·когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;

·когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (следует удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);

·когда формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций;

·когда наблюдается явное превосходство другой стороны и Вы ей проигрываете;

·когда стабильность наиболее важна;

·когда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки.

Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

4. Метод сглаживания. Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма. Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе. Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку» [4]. Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

5. Метод скрытых действий. Данный метод разрешения конфликта, применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования. Причины выбора данного метода: стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт; нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа; невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам; отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску). Используемая техника: как джентльменские, так и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика «разделяй и властвуй», подкуп, обман, создание помех). Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш» [10]. Негативные последствия метода: скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям; акты саботажа; распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству; возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.

Это лишь часть методов, которые могут быть применены в разрешении конфликтов в организации. В организации могут быть применены так же структурные походы к разрешению конфликта.

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий. Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам [7, с. 139]:

Øобъект конфликта (материальный, социальный; делим или не делим; может быть изъят или заменен; какова его доступность для каждой из сторон);

Øоппонент (общие данные; его психологические особенности; отношения с руководством; цели, интересы оппонента; предыдущие действия в конфликте; допущенные ошибки и др.);

Øсобственная позиция (цели, ценности, интересы, действия в конфликте; правовая и нравственная основы собственных требований, их аргументированность и доказательность; допущенная ошибка и возможность ее признания перед оппонентом и др.);

Øпричины и непосредственный повод, приведшие к конфликту;

Øсоциальная среда (ситуация в организации, социальной группе; какие задачи решает организация, оппонент, как конфликт влияет на них; кто и как поддерживает каждого из оппонентов; какова реакция руководства, общественности, подчиненных, если они есть у оппонентов; что им известно о конфликте);

Øвторичная рефлексия (представление субъекта о том, как его оппонент воспринимает конфликтную ситуацию, как он воспринимает меня, мое представление о конфликте и т.д.).

Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями оппонента, свидетелями конфликта и др. Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию, оппоненты прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют соответствующие своим интересам и ситуации способы его разрешения. Прогнозируются: наиболее благоприятное развитие событий; наименее благоприятное развитие событий; наиболее реальное развитие событий; как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте. Важно определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относят: правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных лиц; прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом; традиции.

Действия по реализации комплексного плана проводят в соответствии с выбранным способом разрешения конфликта. Если необходимо, то производится коррекция ранее намеченного плана (возвращение к обсуждению; выдвижение альтернатив; выдвижение новых аргументов; обращение к третьим лицам; обсуждение дополнительных уступок). Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его [12, с. 202]. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным, и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Рассмотренные методы разрешения конфликтов далеко не исчерпывают всех способов такого действия. Огромное множество конфликтов - социальных, политических, организационно - управленческих. Во всех этих ситуациях разнообразные методы урегулирования и разрешения конфликтов могут быть эффективными при условии ликвидации деформаций в структурах и функциях управленческих систем и институтов власти.

Заключение

В данной контрольной работе было определено несколько понятий «конфликта», но что в одном, что в другом суть одна и та же, существуют лишь расхождения в мнениях и взглядах сторон общества.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Конфликт представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять

Среди различных типов конфликтов в организации наиболее выделяют конфликты по составу конфликтующих сторон (внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты), которые были подробно охарактеризованы.

Так же в работе были выделили следующие типы причин социальных конфликтов: наличие противоположных ориентаций, идеологические причины, причины конфликта, заключающиеся в различных формах экономического и социального неравенства, причины конфликтов, лежащие в отношениях между элементами социальной структуры. Причины конфликтов подразделяются на объективные и субъективные. В основе конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда. Конфликт может основываться также на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Были выявлены следующие способы разрешения конфликтов: разъяснение позиций сторон, принятие принципиально новых решений, уклонение от конфликта, сглаживание конфликта, концепция обоюдного выигрыша, подавление конфликта, силовое давление, взаимные уступки, посредничество, разъединение конфликтующих сторон и т.д.

Таким образом, были изучены основные понятия конфликта, виды, причини и методы разрешения конфликтов, тем самым, достигнуты поставленные в начале работы цели.

Список использованных источников и литературы

конфликт социальный приспособление бездействие

1.Абакумова О.Г. Социология управления. М.: Приор-издат, 2010.

2.Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М.: Наука, 1993.

.Бабосов Е.М. Социология управления. Минск: ТетраСистемс, 2010.

.Бершова Л.В. Конфликты в организации и методы их профилактики // Режим доступа #"justify">.Буртовая В.Е. Конфликтология. Учебное пособие // Режим доступа #"justify">.Граждан В.Д. Социология управления. М.: КноРус, 2009.

.Лазукин А.Д. Конфликтология. М.: Омега-Л, 2012.

.Моргунов Е.Б. Конфликт: предотвращение и управление // Режим доступа #"justify">.Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. Спб.: Речь, 2010.

.Родионова С. Специфика конфликтов в организации // Режим доступа #"justify">.Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления // Режим доступа #"justify">.Тощенко Ж.Т. Социология управления. М.: Инфра-М, 2011.

.Фененко Ю.В. Социология управления. М.: Юнита-Дана, 2011.

.Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001 // Режим доступа #"justify">.Шевчук Д. Конфликты: избегать или форсировать // Режим доступа #"justify">.Эберхард Г. Фелау. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. Изд.: SmartBook, 2012

Больше работ по теме: