Конфликты в организации: факторы, связанные с социально-психологическим климатом

 

Министерство образования Российской Федерации

Гуманитарный Университет

Факультет социальной психологии

Дипломная работа

Конфликты в организации: факторы, связанные с социально-психологическим климатом

Выполнила:

Филатова Е.В.

Научный руководитель

Романова И.Е.

Екатеринбург, 2004

Оглавление

Введение

1. Основные понятия

1.1 Конфликт

.2 Стратегии поведения в конфликтной ситуации

.3 Организация

.4 Особенности возникновения конфликта в организации

.5 Коллектив организации

.6 Социально-психологический климат

. Экспериментальное исследование

.1 Цели и задачи исследования

.2 Описание выборки и методик исследования

.3 Обработка и обсуждение полученных данных

.4 Сводные результаты по методикам

.5 Обсуждение полученных данных

.6 Выводы

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Теория конфликтов как отдельная область знаний сформировалась сравнительно недавно и во многом опирается на достижения социальной психологии. Не смотря на это современные исследования на сегодняшний день, уже выявили обширный слой феноменов в данной сфере и привлекли внимание большого числа исследований. На данный момент интерес к конфликту не только не ослабел, а напротив высок как никогда что связано с перенесением теорий на различные сферы деятельности человека, в частности сферу организационных отношений и корпоративных систем.

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе человеческих отношений, тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Слово конфликт используется применительно к широкому кругу явлений. Видов конфликта много, одним из них является конфликт в организации. Тема конфликтов в организации на сегодняшний момент стоит наиболее остро. Это вытекает, и из конфликтов внутри каждой отдельной личности, и из межличностных конфликтов, и межгрупповых, ведь коллектив это и есть группа. Но, на мой взгляд, если конфликтам внутриличностным посвящено множество научных работ, то конфликтам в организации уделено гораздо меньше внимания со стороны психологов и конфликтологов.

В нашей стране проблема конфликтов в организациях долгие годы как бы не существовала. Лишь в 1997 году при Институте социологии РАН была организована Социологическая школа конфликтологии, а первые в России книги по конфликтам в организациях датированы 1989 годом.

Если говорить об управлении людьми - причин для конфликтов в организации всегда предостаточно - руководителю постоянно приходится, сталкивается с противоречиями. Коллеги, партнёры и подчинённые далеко не всегда имеют одинаковые с менеджером цели, отличаются в представлениях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения. Устранение причин конфликтов в организации очень часто неразрывно связано с необходимостью совершенствования системы управления компанией и формированию слаженного коллектива. Конфликты сложно разрешать успешно, не осознавая общих закономерностей, которым подчиняется развитие организации. Конфликты часто являются показателем необходимости принятия важных управленческих решений и перехода на новую ступень в развитии организации.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно.

Интересным представляется, что во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что виноваты другие факторы.

Проблема состоит в том, чтобы найти пути повышения эффективности функционирования (то есть общения и деятельности) организаций путем разрешения, предотвращения и управления конфликтной ситуацией, с помощью социально-психологического воздействия на стороны конфликта, так закономерности возникновения и протекания конфликтов в различных группах и разных типах организаций требует отдельных подходов.

Структурно любую организацию можно представить как систему малых социальных групп, перманентно формирующихся в процессе коллективного общения и деятельности. Данные группы взаимодействуют в поле социально-психологического климата, как в формальной, так и неформальной форме, при этом эффективность функционирования организации оказывается зависимой от того, насколько формальные и неформальные группы в их соотношении и взаимодействии способны выходить из конфликтных ситуаций. При этом выбор участником коллектива той или иной стратегии поведения играет порой решающую роль.

Целью данной работы являться увидеть факторы, связанные с социально-психологическим климатом в организации.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1. Рассмотреть понятия конфликта, организации, коллектива, социально-психологического климата
2. Рассмотреть особенности возникновения конфликта в организации и стратегий поведения в конфликте
3. Повести исследование связи выбора стратегии поведения в конфликте на социально-психологический климат
4. Провести исследование связи мотивации к одобрению коллективом с социально-психологическим климатом.

Информационной базой для написания данной работы будут являться: учебная, научная литература, публикации в периодических изданиях по общей и социальной психологии, менеджменту, управлению персоналом, социологии, социальной философии, философии психологии, экономике и др.

1. Основные понятия

1.1 Конфликт

Диалектика учит нас, что всякое развитие осуществляется через возникновение, развитие и разрешение противоречий. Основным здесь оказывается противоречие между имеющимися желаниями, потребностями, интересами и возможностями для их удовлетворения. Все виды конфликтов, возникающие либо в сознании одного человека, либо в межличностных отношениях, либо в отношениях между отдельным человеком и группой оказываются производными от этого общего положения. [22]

В обществе всегда возникали и проявлялись различного рода конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных.[47]

Конфликты - неотъемлемая часть нашей жизни. Когда две стороны находятся в контакте, то, независимо от причины их взаимодействия, всегда существует вероятность возникновения конфликта: они могут согласовывать свои противоречивые позиции при достижении совместной цели; иметь разногласия по поводу самих целей, к которым им следует вместе стремиться; или оказаться в разладе из-за каких-то личностных противоречий, агрессивных нападок друг на друга, предшествующего негативного опыта и т.п. [21]

А что же такое конфликт? Конфликт - это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов.

Конфликт связывается с противоречием или одним из его моментов - борьбой противоположностей. [22]

Конфликты могут быть классифицированы и по характеру проявления, а так же глубине их протекания.

По отношениям статуса участников конфликты (К.) могут быть вертикальными (между начальником и подчиненным, родителями и детьми) или горизонтальными - между сотрудниками.

По степени проявления К. могут быть открытые и скрытые.

По степени интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые. [15]

По причинам - порожденные объективными и субъективными причинами; по наличию противоречий, лежащих в основе К.: антагонистические и неантагонистические; по времени действия К.: продолжительные и кратковременные. [20]

Конфликты могут протекать либо в деловой сфере, либо в отношениях между людьми. Но чаще всего они оказываются смешанными.

По значению К. делятся на конструктивные и деструктивные. Первые приносят пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - необходимо. Конструктивные К. имеют объективные причины. Деструктивные конфликты своими причинами могут иметь как объективные, так и субъективные факторы. [1]

Возникающие в ходе жизни К. могут оказаться с различным знаком - положительным или отрицательным, в зависимости от того, как он будет решен. Правильно разрешенный К. любого уровня ведет к освобождению и росту энергии для дальнейшего развития. Человек в этом случае ощущает рост физических и духовных сил, он становится радостным, более общительным и добрым, способным получать удовольствие от жизни.

Неверно разрешенный К., или К., не нашедший своего разрешения, т.е. загнанный внутрь, ведет к депрессии, изоляции, ухудшению здоровья и успешности в работе, расстройству межличностных и деловых отношений.

Наблюдения показывают, что одни люди попадают в конфликтные ситуации чаще др. Др. люди делают это гораздо реже и если им и приходится сталкиваться своими интересами с др. людьми, они умеют быстро разрешить возникшую проблему. Можно предположить, что это происходит из-за особенностей их личностей. Конфликтные люди большей частью носят свои К. в самих себе, отвечая даже на нейтральную ситуацию взрывом обиды или возмущения. Это означает, что умения строить бесконфликтные отношения с др. должны начинаться с наведения порядка в собственной душе. [46]

Анализ большого числа К. показал, что конфликтующие, как правило, не могут сформулировать истинные причины К., "зацикливаясь" на более возмущающих их моментах, лежащих на поверхности и являющихся следствием более глубоких причин. [4]

Как возникают конфликты. Анализ процесса возникновения К. включает изучение развития того противоречия или противоречий, которые лежат в его основе. Козер Л. отмечает, что К. возникает тогда, когда исчерпывается возможность разрешения обострившегося противоречия.

К. возникает при наличии конфликтной ситуации (КС), вне связи, с которой нельзя понять данный процесс.

Конфликтная ситуация - первоначальный, предконфликтный этап приведения в действие причины К. В ее составе - совокупность объективных и субъективных условий, при которых реально возможно противоборство. Выражением КС является состояние напряженности во взаимоотношениях определенных субъектов.

Реализация КС, переход ее в явный К. всегда начинается с какого-либо толчка: внутреннего, исходящего от одного из субъектов противоречия, или внешнего. Первоначальный акт, провоцирующий К., называют инцидентом. Это действие одной из сторон, вызывающее ответную реакцию другой стороны.

Инцедент (И.) следует назвать пусковой причиной. Но не всякий инцидент выступает в этом качестве, а лишь тот, который внутренне связан с конфликтным взаимодействием. Если же И. Является внешним по отношению к конфликтному противоречию, то его следует рассматривать в качестве повода. [30]

Конфликтогены. Наблюдения показывают, что 80% К. возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения. Главную роль в возникновении К. играют - конфликтогены. Это слово означает "способствующие конфликту". Конфликтогены - слова, действия, могущие привести к конфликту. Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и потому не так строго следим за своими словами и действиями.

И КС, и И. сами являются конфликтогенами. Наиболее сильный конфликтоген - К.С. как результат накопления противоречий. Сила его такова, что достаточно незначительного конфликтогена в виде И., чтобы разразился конфликт.

Закономерность: эскалация конфликтогенов. Гораздо большая опасность проистекает из игнорирования очень важной закономерности - эскалации конфликтогенов. Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильными среди всех возможных. [58]

Закономерность эскалации конфликтогенов можно объяснить следующим образом. Получив в свой адрес конфликтоген, пострадавший хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив обидой на обиду. При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает. Почему это так? Вероятно, это объясняется тем, что потребность чувствовать себя в безопасности, комфортно и оберегать свое достоинство относится к числу основных потребностей человека, и потому покушение на нее воспринимается крайне болезненно. Игнорирование закономерности эскалации конфликтогенов - это прямая дорога к конфликту.

Типы конфликтогенов. Большинство конфликтогенов можно отнести к одному из трех типов:

1)Стремление к превосходству;

2)Проявления агрессивности;

)Проявления эгоизма.

Общим для всех этих типов является то, что конфликтогены представляют собой проявления, направленные на решение психологических проблем или на достижение каких-то целей. Рассмотрим некоторые проявления этих трёх типов конфликтогенов.

Стремление к превосходству:

Прямые проявления превосходства: приказание, угроза, замечание или др. любая отрицательная оценка, критика, обвинение, насмешка, издевка, сарказм.

Снисходительное отношение, то есть проявление превосходства, но с оттенком доброжелательности.

Хвастовство, то есть восторженный рассказ о своих успехах, истинных или мнимых, вызывает раздражение, желание "поставить на место" хвастуна.

Категоричность, безапелляционность - проявление излишней уверенности в своей правоте, самоуверенности; предполагает свое превосходство и подчинение собеседника. Сюда относятся любые высказывания категоричным тоном.

Навязывание своих советов. Давайте совет лишь тогда, когда вас об этом просят.

Перебивание собеседника, повышение голоса или когда один поправляет другого. Тем самым показывается, что его мысли более ценны, чем мысли других, именно его надо слушать.

Источником перечисленных конфликтогенов может быть также и попытка самоутвердиться за счет позиции превосходства.

Утаивание информации. Информация - это необходимый элемент жизнедеятельности. Отсутствие ее вызывает состояние тревоги. Но природа не терпит пустоты, и возникший вакуум заполняется домыслами, слухами, сплетнями, которые бывают еще худшего свойства. Хотя гораздо опаснее, что возникает недоверие к сокрывшему информацию, ибо его действие вызвало состояние тревоги.

Нарушения этики. Воспользовался чужой мыслью, но не сослался на автора. Доставил неудобство (нечаянно толкнул, наступил на ногу и т.д.), но не извинился; не пригласил сесть; не поздоровался или поздоровался с одним и тем же несколько раз в течение дня. "Влез" без очереди, используя знакомого или начальственное положение.

Подшучивание. Его объектом обычно становится тот, кто почему-либо не может дать достойный отпор. Осмеянный будет искать возможность поквитаться с обидчиком.

Обман или попытка обмана есть средство добиться цели нечестным путем, и является сильнейшим конфликтогеном.

Напоминание (возможно, и непреднамеренное) о какой-то проигрышной для собеседника ситуации.

Перекладывание ответственности на другого человека.

Просьба одолжить деньги. Отказ вызывает неприятное чувство у просящего. Но и удовлетворение просьбы нередко приводит к К.: отдают не всегда вовремя, приходится напоминать и т.д. [4]

Необходимо отметить, что этот перечень конфликтогенов данного типа объединяет, кроме цели достижения превосходства, еще и метод: пристройка сверху, подчеркивание своего преимущества посредством занятия позиции "Родителя". Все это - попытка манипулировать собеседником, то есть управлять им против его воли, достигая при этом собственных выгод - психологических или материальных.

Проявления агрессивности. В латинском языке слово "агрессио" означает "нападение". Агрессия может проявляться как черта личности и ситуативно, как реакция на сложившиеся обстоятельства.

Природная агрессивность. Однако, к счастью, людей агрессивных от природы - меньшинство. У подавляющего большинства природная агрессивность в норме, а проявляется лишь ситуативная агрессивность. Известны также возрастные проявления агрессивности, например, у подростков: драки ("двор на двор"), вызывающее поведение дома, в школе, на улице. Здесь и попытка самоутверждения, и выражение протеста против своего "неравноправного", зависимого от других (взрослых) положения. Свою природную агрессивность каждый может определить по соответствующим тестам на агрессивность.

Человек с повышенной агрессивностью конфликтен, является "ходячим конфликтогеном", поскольку выплескивает накопившееся раздражение на окружающих. Он разрешает свои внутренние проблемы за счет других.

Человек с агрессивностью ниже средней рискует добиться в жизни намного меньше, нежели он достоин.

Полное отсутствие агрессивности граничит с апатией или с бесхарактерностью, ибо означает отказ от борьбы.

Ситуативная агрессивность. Возникает как ответ на внутренние К., вызванные сложившимися обстоятельствами. Это могут быть неприятности, плохое настроение и самочувствие, а также ответная реакция на полученный конфликтоген.

В психологии это состояние называется фрустрация. Оно возникает вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели. Защитные реакции при фрустрации проявляются в агрессивности. Фрустрация нередко становится причиной неврозов.

Поскольку агрессивность является разрушительный для человеческих отношений и тесно связана с фрустрацией, возникает вопрос, как избавиться от пагубных последствий агрессивности.

Следует отметить, что конфликтогены типа "стремление к превосходству" и "проявление эгоизма" можно также отнести к некоей форме агрессии - скрытой агрессии. Ибо они представляют собой посягательство, хоть и завуалированное, на достоинство человека, его интересы. В силу эскалации конфликтогенов скрытая агрессия получает отпор в виде явной, более сильной агрессии.

Проявление эгоизма. Эгоизм - это ценностная ориентация человека, характеризующаяся преобладанием своекорыстных потребностей безотносительно к интересам др. людей. Проявление эгоизма заключается в отношении к другому человеку как к объекту и средству достижения своих корыстных целей.

Антиподом эгоизма является альтруизм. Это ценностная ориентация личности, при которой центральным мотивом и критерием нравственной оценки являются интересы др. людей. Самая почетная победа - та, которую одерживают над эгоизмом.

Первая формула конфликта: Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт. Из формулы видно, что К.С. и И. независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого. Разрешить конфликт - это значит: 1) Устранить конфликтную ситуацию, 2) Исчерпать инцидент.

Вторая формула конфликта: Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций => Приводит к конфликту. При этом К.С. являются независимыми, не вытекающими одна из др. данная формула дополняет первую, в соответствии с которой каждая из К.С. своим проявлением играет роль И. для др. разрешить К. по этой формуле - значит устранить каждую из К.С. [44]

Таким образом, конфликт в коллективе организации - это противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией конкуренции, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

.2 Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Существуют пять основных стратегий разрешения конфликта. В основу их положена система, называемая методом Томаса - Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет обозначить для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Если представить это в графической форме, то получится сетка Томаса - Килменна, позволяющая определить место и название для каждого из пяти основных стратегий разрешения конфликта (см. рис.). [41]

Сетка Томаса - Килменна

Стиль уклонения (3), предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает большей властью. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны. [45]

Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой (1), характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Стиль сотрудничества (2) отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:

они рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

при этом они проявляют доверие и откровенность в отношении других;

они признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны (4), представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш-выигрыш» носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, подверженные чужому влиянию.

Стиль компромисса (5) заключается в таком поведении входе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш-невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества. [8]

Анализ полученных Гришеной Н.В. данных показал, что подавляющая и избирательная стратегии, дополняя друг друга, затрудняют возникновение совместного пространства взаимодействия, вызывают негативные переживания, неприязнь, недоверие, неуверенность, разочарование, негативные взаимные оценки, отчуждение, конфликты во взаимоотношениях. При этом «подавляющая» и «избегательная» стратегии сопряжены с депривацией потребности в признании, негативным отношением личности к себе и другим. Человек, склонный к использованию «подавляющей» и «избегательной» стратегий переживает внутренний конфликт между желанием быть самим собой, открыто выразить свои чувства и желания, с одной стороны, и стремлением соответствовать одобряемому авторитетами образу жизни, идеям, эталонам, с другой. Этот конфликт сопровождается депривацией потребности в свободе. Этому конфликту сопутствуют противоречивые установки, раздвоенность, неуверенность в себе, слабость, беспомощность, неспособность отстоять свое мнение и оказывать влияние на других; переживания эмоциональных состояний грусти, тоски, интенсивной тревоги, страха, боли, гнева, которые обнаруживаются в невербальном поведении и высказываниях. [8]

.3 Организация

Если рассматривать организацию с точки зрения малых и больших групп, становится очевидным следующее. Организация является такой же социальной реальностью, как социальные группы любого размера; в зависимости от собственного размера организация состоит из одной или нескольких малых групп, причем, члены одной малой группы могут быть одновременно членами разных больших социальных групп (так, в малом предприятии как небольшой хозяйственной организации могут участвовать представители разных этнических групп и классов). Одновременно организация неизбежно будет состоять из малых групп, то есть объединений людей на основе не только общей деятельности и непосредственного общения, но и общности не столько социальных, сколько психологических характеристик.

Количество малых групп в организации, их состав, характер связей (формальные, неформальные) зависит от множества критериев: размера организации, характера ее деятельности, традиций, привносимых членами организации из своих малых и больших социальных групп, и т.д. [32]

Организацию как определенную социальную общность могут составлять малые группы определенных видов. Так, группы, называемые в психологии неорганизованными (термин К.К. Платонова), конгломератами (Л.И. Уманский), диффузными (А.В. Петровский) и характеризуемые тем, что взаимоотношения в них определяются не содержанием групповой деятельности, а только общностью эмоций, не могут составлять организацию.

Соотношение малых социальных групп и организаций может быть изучено в рамках психологии коллектива, так как данное направление отказывается от понимания группы как механистического "социального агрегата". В частности, В.М. Бехтерев подчеркивал, что коллективом не может быть названо случайное скопление множества лиц, так как в своей основе коллектив всегда имеет нечто связующее, например, общее сосредоточение, единство целей и действий. А.С. Залужный считал, что под коллективом следует понимать группу взаимодействующих лиц, совокупно реагирующих на те или иные общие для них раздражители. Е.А. Аркин отмечал, что коллектив в любой своей эволюции не может представлять собой арифметической суммы его членов и их деятельностей. [38]

Коллектив, таким образом, есть определенный вид организации, то есть далеко не всякая организация может быть коллективом. Это подтверждается, например, данными исследователя социологии организаций А. Этциони, который выделял три вида организаций по способам подчинения своих членов и утверждения контроля (то есть, фактически, по составу и классификационным признакам малых групп, составляющих организацию), причем все способы контроля представлены в этих видах организации, но в разных пропорциях:

) принудительные, с опорой на прямое (физическое, военное) насилие над членами или угрозу применения этого насилия, когда его отсутствие становится одной из форм вознаграждения как одного из обязательных признаков организации (например, армия, тюремно-исправительная система, которые, кроме прочего, являются и крупными хозяйственными организациями),

) утилитаристские, объединяющие своих членов на базе материального интереса (большинство хозяйственных организаций рыночной экономики),

) символические, апеллирующие к солидарности, вырастающей на общей материальной или идеологической базе (церковь, политические партии).

Естественно, что наличие малых неформальных групп особенно присуще символическим (генерация идей, составление мнения как виды деятельности всегда находятся в развитии, объединяя вокруг себя людей и способствуя групповой динамике в этих организациях), а также хозяйственным организациям, а в принудительных их формирование затруднено. Следовательно, анализ организации как совокупности и системы социальных групп должен учитывать и тип организации. [25]

А.В. Петровский, опираясь на представление о коллективе как группе, где межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности, разработал стратометрическую концепцию групповой активности, которая может быть применена к организации как виду коллектива и совокупности малых групп (при этом учитывается, что организация есть всегда институциональное социальное образование). [31]

Организация, согласной данной концепции, состоит из трех страт, каждая из которых характеризуется определенным принципом построения отношений между ее членами. Центральное звено групповой (организационной, коллективной) структуры образует сама групповая деятельность, ее содержательная общественно-экономическая и социально-политическая характеристика. По своей сути это, хотя и основное по отношению к психологическим стратам, но не только психологическое образование, а предметно-деятельностная характеристика группы как коллектива, являющегося одновременно частью больших социальных групп с их социально-психологическими характеристиками.

Первая страта, психологическая по своей сущности, фиксирует отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых она строится, мотивацию деятельности, ее социальный смысл для каждого участника.

Во второй страте локализуются характеристики межличностных отношений, опосредованных содержанием совместной деятельности (целями, задачами, ходом исполнения), а также принятыми в группе принципами, идеями, ценностными ориентациями, которые представляют собой проекцию идеологических конструкций общества; именно в этой страте концентрируются различные феномены межличностных отношений.

Третья страта включает в себя межличностные отношения, строящиеся, главным образом, на наличии эмоциональных связей (что происходит в неформальных малых группах), по отношению к которым ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценностные ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредующего личные контакты членов группы, однако содержание и характер общей деятельности оказывают на них определенное влияние. [37]

Таким образом, все три страты вносят своей вклад в характеристику организации как коллектива и выделение трех главных критериев оценки группы как коллектива: 1) выполнение коллективом основной общественной функции, 2) соответствие группы социальным нормам организации, 3) способность группы обеспечить каждому своему члену возможность для полноценного гармонического развития и психологическую комфортность принадлежности к группе.

Таким образом, очевидно, что именно определенные характеристики групп делают организацию коллективом. Стремление же к этому диктуется необходимостью повышения эффективности функционирования организации в ее основной деятельности, на чем, в частности, строится современный менеджмент как форма управления организацией с целью достижения наивысшей эффективности духовного и материального производства, как стиль управления, в котором человеческий (личностный) компонент является ведущим, так как именно с него начинается комплексное управление качеством деятельности организации. [39]

В настоящее время управление персоналом во многом основывается на достижениях социальной психологии, в том числе в сфере определения оптимального соотношения между формальной и неформальной структурами в организации.

Так, организационная психология как прикладная наука, всесторонне изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организации с целью оптимизации эффективности организации, совместно с теорией управления персоналом создает и апробирует схемы организационных структур для организаций разных типов. [33] Так, формальные группы в организации могут быть представлены следующим образом: отделы охраны труда и охраны окружающей среды, возглавляемые главным инженером (формальным лидером); отделы организации труда и заработной платы и организации производства и управления, возглавляемые заместителем директора по экономическим вопросам; жилищно-коммунальный, административно-хозяйственный отделы, отделы социально-бытового обеспечения, социально-психологических исследований и т.д., возглавляемые заместителем директора по социальным вопросам и быту и т.д. [52]

Все организация, состоящая из формальных групп, возглавляется формальным лидером - директором (руководителем). Организация определяется как сложная система различных функциональных и эмоциональных механизмов, находящихся в непрерывном взаимодействии. Особое место в этой системе занимает коллектив организации и продуцируемый им социально-психологический климат.

.4 Особенности возникновения конфликта в организации

Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной деятельности в организации. Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации.

В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской, содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым выделяются: сущность конфликта, его генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика, функции, информация в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта, методы диагностики и исследования конфликта. [15]

Так, К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений. [23]

А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. [15]

Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей. [8]

Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности. [30]

А.Г. Ковалев считает, что конфликт - это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция. [23]

В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в процессе деятельности организации: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей. [16]

В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. [44]

В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремиться не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые). [8]

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (между работниками или между работником и руководителем).

Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива (Данькова Т.М.). Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей. [25]

Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой, существует определенный минимум конфликтности, который способствует поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности. [36]

С точки зрения организационного подхода причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.

. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. [15]

Причин же возникновения конфликтных ситуаций в первичном коллективе организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера. [8]

К психологическим особенностям коллектива организации, также оказывающим влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов относится общий характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты. [50]

К структурным компонентам конфликта относят объект и предмет конфликта, личности оппонентов, ситуацию в стране, регионе, месте жительства, условия работы и жизни человека, обстановку социального взаимодействия, а также потребности, интересы, цели оппонентов и конфликтное взаимодействие (приемы и способы воздействия друг на друга).

В динамике конфликтов выделяют следующие этапы: возникновение объективной межконфликтной ситуации, ее осознание как конфликтной, инцидент или собственно конфликт, разрешение конфликта, послеконфликтная ситуация.

В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращения застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. [25]

Информация в конфликте представлена информационными моделями конфликтной ситуации, информационным обменом оппонентов и информационной средой, в котором протекает конфликт.

Предупреждение конфликтов - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами. [45]

Разрешение конфликтов в группе предполагает умение руководителей разрешать конфликты между подчиненными. При разрешении конфликтов также большое значение имеет коллективное реагирование, которое зависит во многом от того, к какому социально- психологическому типу относится тот или иной член группы. В.М. Шепелем была предложена типология членов коллектива организации, в основе которой рассматриваются качества личности работника, проявляющиеся в его отношении к целям совместной коллективной деятельности. «Коллективисты» тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, живут заботами коллектива, стремятся активно взаимодействовать со своими коллегами. «Индивидуалисты» тяготеют к индивидуальной работе, самостоятельно выполняют задания, индифферентно относятся к делам коллектива. «Претензионисты» активно участвуют в общих мероприятиях, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, любят находиться в центре внимания, обладают определенными претензиями к лидерству в коллективе. «Конформисты» несамостоятельны в оценках проблем коллективной деятельности, ориентируются на отношение к этим проблемам руководителя, лидеров или большинства. Они склонны придерживаться распространенного в коллективе мнения на те или иные события, быстро приспосабливаются к неудобствам и имеющимся условиям, предпочитают действовать как большинство. «Пассивные» отличаются низким уровнем волевой подготовки. У них часто бывают хорошие порывы, стремление активно участвовать в коллективных делах, но им не хватает силы воли. Занимают обычно выжидательную позицию, достаточно равнодушны как к успехам, так и к неудачам коллектива. Эта типология несколько условна, так как границы между группами относительны. [58]

К методам диагностики и исследования конфликтов относятся практически все методы диагностики, но чаще всего - лабораторные эксперименты, ретроспективные и бланковые методики и тесты.

Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие разобщённости группировок.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту. Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. [25]

При всём многообразии конфликтов и конфликтных ситуаций, участники конфликта, могут прибегнуть лишь к 5 стратегиям поведения в конфликте. Особенности возникновения конфликта в организации, будут накладывать определённые рамки на выбор той или иной стратегии. В следующей главе мы подробно рассмотрим какие это стратегии и как они влияют на разрешение конфликта.

.5 Коллектив организации

С точки зрения управления персоналом организация представляет собой коллектив, систему, состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет внутреннюю структуру, так как работники отличаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим иным характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, квалификация, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию и т.д.). Сама по себе система представляется достаточно сложной, так как для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т.д.). В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы кадров и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач организации. [24]

В отечественной и зарубежной литературе признается важность проблемы взаимодействия формальных и неформальных структур коллектива организации. Неформальные группы постоянно возникают в любой организации и представляют собой спонтанно возникающие группы членов организации, регулярно вступающих во взаимодействие для достижения групповых целей. [24]

Практические исследования свидетельствуют, что динамика возникновения, и само наличие неформальных групп в организации не является показателем неэффективности управления организацией. Вместе с тем установлено, что неформальные организации часто демонстрируют сопротивление важным для организации переменам, что, однако, можно свести к минимуму, если дать возможность неформальным группам (их лидерам, в зависимости от численности организации и неформальных групп) участвовать в принятии решений, касающихся всей организации, то есть всех неформальных групп. Эта мера будет одновременно способствовать переводу неформальных отношений в формальные и тем самым: формальные приобретут обновленное социально-психологическое содержание, а неформальные оценят структурирующие их интересы, распадутся или сплотятся, причем это будет необходимо для осуществления целей всей организации.

На официальную (формальную) структуру "накладывается" неформальная, например, главный инженер и сотрудники отдела социально-психологических исследований могут составлять неформальную группу, определенным образом противостоящую другой неформальной группе, состоящей их директора и заместителя директора по социальным вопросам и т.д. Подавление второй неформальной группой первой не будет способствовать эффективности деятельности организации, так как этот метод управления не является ведущим в хозяйственной организации. Следовательно, в коллективе организации этого типа неформальные связи должны быть подчинены целям организации иным способом, причем в определенных случаях наличие неформальных групп и конфликт между ними может способствовать совершенствованию данной организации. На это, в частности, указывали Л. Козер, Р. Дарендорф, Г. Зиммель, считавшие, что конструктивная функция социального конфликта, видом которого является конфликт организационный, заключается в сплочении групп-участников конфликта, а также в стимулировании динамики социальных процессов. [50]

Таким образом, важное положительное значение организационного конфликта может реализоваться через деятельность именно неформальных групп в коллективе организации, хотя, на первый взгляд, это не всегда очевидно. Так, организационный конфликт отделов или заместителей директора по вопросам структуры управления организацией или производством может показаться конфликтом между формальными группами организации, однако на деле он является конфликтом между группами неформальными, способствующими созданию эмоциональной остроты в борьбе за свои групповые интересы, что создает необходимую степень напряженности и, соответственно, динамику конфликта, формирует его стороны, дает основания для оптимального разрешения организационного конфликта, в чем на психологическом уровне будут заинтересованы его стороны и участники.

Важность взаимосвязи формальных и неформальных групп в коллективе организации прослеживается и в теории жизненных циклов организации, предложенной И. Адизесом. [57] Так, "смертью" организации он считал ее бюрократизацию, так как "на этом этапе компания не создает необходимых ресурсов самосохранения. Бюрократическая организация обладает множеством систем со слабой функциональной ориентацией. Нет ориентации на результат, нет склонности к изменениям, нет работающей команды, но существуют система, правила, предписания и процедуры".

Каждый из членов коллектива на основе этих и всех других параметров социально-психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «Я» в рамках данной конкретной общности людей. [43]

1.6 Социально-психологический климат организации

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека.

Существуют несколько определений понятия социально- психологический климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. [37]

Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. (Шепель В.М., 1974)

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей. (Шакуров Р.Х.)

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. (Платонов К.К., Казаков В.Г.) [38]

В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. (Парыгин Б.Д.)

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой сложное социально-психологическое образование, изучение которого возможно лишь опосредовано через анализ различных аспектов деятельности коллектива организации. Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива организации. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий деятельностного взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе организации. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе. (Бойко В.В. и др.) [38]

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе организации являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения-приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем.

Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных участников организации, сокращения числа контактов в ней, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата. [52]

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в организации. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата. [39]

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально- психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива организации оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. [33]

На разных этапах развития трудового коллектива организации наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально-экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе. [52]

По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива (команды), под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. (Литвинов В.Н.) На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, (Вичев В.В.), а также индивидуальные особенности членов коллектива. [26]

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.

При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка на псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

Наиболее стрессогенным для коллектива организации выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких-либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может быть средством защиты автократа, иначе деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением. [13]

В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности, принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета. Наиболее полно виды псевдоавторитетов раскрыл А.С. Макаренко, который показал и пути их создания.

Таким образом, социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости организации. Андреева Г.М. указывает на то что, существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива организации и эффективностью совместной деятельности его участников. [1]

Таким образом, социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в организации. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда, достижением общих целей, а так же решением спорных и конфликтных ситуаций.

Социально-психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, так же будет взаимосвязан со стратегиями поведения в конфликтной ситуации участников коллектива. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся неотъемлемой частью любого коллектива. Таким образом, социально-психологический климат проявляется определённым образом и во взаимоотношениях между участниками коллектива, и в отношении каждого члена коллектива к самому себе. [43]

Взаимоотношения при этом являются определяющими для показателей социально-психологического климата. Члены коллектива как личности определяют его микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности поведения личности в той или иной ситуации, способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на показатели социально - психологического климата в коллективе организации. Поведение участника коллектива в конфликтной ситуации, как аспект взаимоотношений, будет связан с показателями социально-психологического климата. Выбор участником коллектива, той или иной стратегии поведения в конфликте, будет показателем состояния социально - психологического климата.

2. Экспериментальное исследование

2.1 Цели и задачи исследования

Предметом изучения являются факторы, связанные с социально - психологическим климатом организации.

Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив организации.

В связи с этим выдвигается гипотеза, факторы выбора стратегии поведения в конфликте и мотивации к одобрению коллективом, связаны с оценкой социально - психологического климата.

Основной целью исследования является увидеть возможную связь фактора выбора ведущей стратегии поведения в конфликте и фактора мотивации к одобрению коллективом, на оценку состояния социально-психологического климата.

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1)Определить выбор ведущей стратегии поведения в конфликте у сотрудников организаций

2)Получить данные по самооценки мотивации к одобрению у сотрудников организаций

)Рассчитать общую оценку социально-психологического климата сотрудниками организаций.

Сформулированная цель и поставленные задачи исследования обуславливают выбор метододик исследования:

1)Диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса

2)Диагностика самооценки мотивации к одобрению Д. Марлоу и Д. Крауна.

)Исследование социально-психологической атмосферы по методике А.Ф. Фидлера

2.2 Описание выборки и методик исследования

Исследование проводилось в пяти организациях, с различным составом коллектива и видом деятельности.

1)туристическая компания (14 человек)

2)мебельная фабрика (21 человек)

)автомобильная фирма (19 человек)

)нотариальная контора (7 человек)

)стоматология (11 человек)

Общее число опрошенных человек составило 72 человека.

В выборки 61% составили женщины, 39% - мужчины.

Возрастной состав участников организаций: от 24 до 45 лет, средний возраст 31 год.

Образование: среднее специальное и высшее, 48.6% - с высшим, 51,4% - со средним образованием.

Выборка по каждой организации была ограничена штатом сотрудников организации таблица 1.

Опрашиваемым были предложены три методики: 1) диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса, 2) методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна, 3) исследование социально-психологической атмосферы по методике А.Ф. Фидлера.

. Методика диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса. В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. [41]

. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых. Для оценки правдивости высказываний испытуемых в опросник включены так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению.

Чем выше итоговый показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе. Общий итоговый показатель «мотивации одобрения» по шкале получают суммированием всех «работающих» вопросов. Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.[41]

3. Методика А.Ф. Фидлера для исследования социально-психологической атмосферы в организации. В основе методики лежит метод семантического дифференциала. При этом методе измеряемые объекты (понятия, персонажи и т.п.) оцениваются биполярных (двухполюсных) шкал, полюсы которых заданы в форме слов (например, «хороший - плохой»). Шкала проградуирована, разделена на отрезки, которым присвоены баллы. Таких отрезков может быть 3, 5, 7 или более. Субъект отражает своё мнение или полученные научные результаты путём проставления точки на шкале, показывая, таким образом, к какому полюсу ближе качество объекта: он скорее хороший, чем плохой, или наоборот.

Бланк для заполнения представлен в приложении. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева на право в пределах от 1 до 8 баллов. Чем меньше проставленный бал, тем благоприятнее социально-психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наибольшая отрицательная).

На основе индивидуальных профилей, или мнений создаётся средний профиль, который и характеризует социально-психологическую атмосферу в коллективе (рассчитывается средняя арифметическая по каждому элементу дифференциала, а затем они складываются. Можно так же сложить все полученные оценки по всем элементам и бланкам и разделить на количество опрашиваемых). Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает надёжность её результатов. Надёжность увеличивается и при сочетании с другими методами. [55]

2.3 Обработка и обсуждение полученных данных

1) Результаты теста по методике К. Томаса в туристической компании

Для изучения стратегии поведения, которые используют сотрудники туристической компании, был применен тест изучения поведения в конфликтной ситуации К. Томаса. Результаты этого теста представлены в сводной таблице 7 (см. приложение). На диаграмме 1 мы можем видеть графические показатели полученных данных.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество выборов у большинства респондентов 69,9 % приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у 14,3 % респондентов преобладает тактика приспособления, 10,7 % получила тактика компромисса, 7 % выборов набрала тактика сотрудничества, тактика соперничества вообще не используется респондентами.

В конфликтах сотрудники наиболее часто используют тактику избегания, ухода от конфликта. Значительно меньше используется тактика приспособления и компромисса, желания ужиться с окружающими. Практически не используется тактика сотрудничества, стремления благоприятно разрешить конфликт. Нулевое количество выборов набрала тактика соперничества, что говорит не одобрении соперничества.

Такие показатели дают возможность говорить, что соперничество в коллективе не одобряется, а избегание поощряется.

2) Результаты теста по методике К. Томаса в мебельной фабрике

Результаты теста по сотрудникам мебельной фирмы представлены в сводной таблице 8 (см. приложение). На диаграмме 2 мы можем видеть графические показатели полученных данных.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности все стратегии поведения. Но наибольшее количество выборов у большинства респондентов 61,9 % приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у 11,9 % респондентов преобладает тактика приспособления, 9.5 % получила тактика компромисса, 4.7 % выборов набрала тактика сотрудничества, тактика соперничества 9.5 %.

В конфликтах сотрудники наиболее часто используют тактику избегания, ухода от конфликта. Значительно меньше используется тактика приспособления, соперничества и компромисса, желания разрешить конфликт. Практически не используется тактика сотрудничества, стремления благоприятно разрешить конфликт, что говорит о не поощрении сотрудничества.

Такие показатели дают возможность говорить, что сотрудничество в коллективе не одобряется, а избегание поощряется.

3) Результаты теста по методике К. Томаса в автомобильной фирме

Результаты теста по сотрудникам автомобильной фирмы представлены в сводной таблице 9 (см. приложение). На диаграмме 3 мы можем видеть графические показатели полученных данных.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество выборов у большинства респондентов 63,15 % приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у 18.42 % респондентов преобладает тактика приспособления, 7.89 % получила тактика компромисса, 0 % выборов набрала тактика сотрудничества, тактика соперничества 10.52 %.

В конфликтах сотрудники наиболее часто используют тактику избегания, ухода от конфликта. Значительно меньше используется тактика приспособления, соперничества и компромисса, желания разрешить конфликт. Тактика сотрудничества не используется вообще, стремления, благоприятно разрешить конфликт, нет, что говорит о не одобрении сотрудничества.

Такие показатели дают возможность говорить, что сотрудничество в коллективе, по меньшей мере, не одобряется, а избегание поощряется как основной способ решения конфликта.

4) Результаты теста по методике К. Томаса в нотариальной конторе

Результаты теста по сотрудникам нотариальной конторы представлены в сводной таблице 10 (см. приложение). На диаграмме 4 мы можем видеть графические показатели полученных данных.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности всего 3 стратегии поведения. Наибольшее количество выборов у большинства респондентов 54.71% приходится на тактику сотрудничества, 26,71 % респондентов преобладает тактика компромисса, 19 % получила тактика приспособления, тактики соперничества и избегания вообще не получили ни одного выбора.

В конфликтах сотрудники наиболее часто используют тактику сотрудничества, стремления благоприятно разрешить конфликт. В два раза меньше используется тактика компромисса, желания договорится. На третьем месте по числу выборов, после сотрудничества и компромисса, стоит тактика приспособления, желания ужиться хоть как-то с окружающими. Тактики соперничества и избегания не используется вообще, что говорит о не одобрении этих тактик поведения в конфликте.

Такие показатели дают возможность говорить, что сотрудничество в коллективе, по меньшей мере, возведено в ранг основной тактики разрешения конфликта, если же она не применяется, то взамен используются тактики компромисса и приспособления. Тактики избегания и соперничества крайне не одобряются.

5) Результаты теста по методике К. Томаса в стоматологии

Результаты теста по сотрудникам стоматологии представлены в сводной таблице 11 (см. приложение). На диаграмме 5 мы можем видеть графические показатели полученных данных.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности все стратегии поведения. Но наибольшее количество выборов у большинства респондентов 59.09 % приходится на тактику сотрудничества, 18.18 % респондентов преобладает тактика компромисса, по 9.09 % получили тактики приспособления и избегания, 4.54 % выборов набрала тактика соперничества.

В конфликтах сотрудники наиболее часто используют тактику сотрудничества, стремления благоприятно разрешить конфликт. Значительно меньше используется тактика компромисса, желания договорится. На третьем месте по числу выборов, после сотрудничества и компромисса, стоят тактики приспособления и избегания, желания не обострять конфликт и его последствия. Тактика соперничества фактически не используется вообще, что говорит о не одобрении этой тактики поведения в конфликте.

Такие показатели дают возможность говорить, что сотрудничество в коллективе, по меньшей мере, возведено в ранг основной тактики разрешения конфликта, если же она не применяется, то взамен используются тактики компромисс, избегания и приспособления. Тактика соперничества не одобряются, и фактически не используется.

) Результаты теста по методике Д. Марлоу и Д. Крауна по турфирме

Результаты этого теста представлены в сводной таблице 12 (см. приложение). На диаграмме 6 мы видим графическое соотношение полученных данных по турфирме.

Полученные данные показали, что 64,3 % участников коллектива, имеют высокие показатели мотивации к одобрению, у 28,56 % средние показатели, у 7,14 % низкие показатели. Среднее значение по результатам теста равно 12,71. Такое положение говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Одобрение, со стороны коллектива в этой фирме, является значимым показателем для большинства сотрудников. Стремление следовать общепринятым правилам и нормам актуально для большинства участников коллектива. Поэтому своё поведение в конфликте они выстраивают с учётом, одобрит ли это коллектив.

Мы можем говорить, что 64,3 % участников коллектива организации имеют высокую потребность в одобрении, и стремятся следовать нормам и правилам, принятым в данном коллективе.

) Результаты теста по методике Д. Марлоу и Д. Крауна по мебельной фабрике

Результаты этого теста по мебельной фабрике, представлены в сводной таблице 13 (см. приложение). На диаграмме 7 мы видим графическое соотношение полученных данных.

Полученные данные показали, что 52,38 % участников коллектива, имеют высокие показатели мотивации к одобрению, у 19,04 % средние показатели, у 28,57 % низкие показатели. Среднее значение по результатам теста равно 11,27. Такое положение говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Одобрение, со стороны коллектива в этой фирме, является значимым показателем для большинства сотрудников. Стремление следовать общепринятым правилам и нормам актуально для большинства участников коллектива. Поэтому своё поведение в конфликте они выстраивают с учётом, одобрит ли это коллектив. При этом всё же существует не большая группа людей, для которой одобрение не значимо, возможно это группа руководства.

Мы можем говорить, что большинство, 52,3 %, участников коллектива организации имеют высокую потребность в одобрении, и стремятся следовать нормам и правилам, принятым в данном коллективе.

) Результаты теста по методике Д. Марлоу и Д. Крауна по автофирме

Результаты этого теста по автомобильной фирме, представлены в сводной таблице 14 (см. приложение). На диаграмме 8 мы видим графическое соотношение полученных данных.

Полученные данные показали, что 68,42 % участников коллектива, имеют высокие показатели мотивации к одобрению, у 21,05 % средние показатели, у 10,52 % низкие показатели. Среднее значение по результатам теста равно 14,52. Такое положение говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Одобрение, со стороны коллектива в этой фирме, является значимым показателем для большинства сотрудников. Стремление следовать общепринятым правилам и нормам актуально для большинства участников коллектива. Поэтому своё поведение в конфликте они выстраивают с учётом, одобрит ли это коллектив.

Мы можем говорить, что большинство, 68,42 % участников коллектива организации имеют высокую потребность в одобрении, и стремятся следовать нормам и правилам, принятым в данном коллективе.

) Результаты теста по методике Д. Марлоу и Д. Крауна по нотариальной конторе

Результаты этого теста по нотариальной конторе, представлены в сводной таблице 15 (см. приложение). На диаграмме 9 мы видим графическое соотношение полученных данных.

Полученные данные показали, что 71,42 % участников коллектива, имеют низкие показатели мотивации к одобрению, у 14,28 % средние показатели, у 14,28 % низкие показатели. Среднее значение по результатам теста равно 6,57. Такое положение говорит о довольно низкой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Одобрение, со стороны коллектива в этой фирме, является не значимым показателем для большинства сотрудников. Стремление следовать общепринятым правилам и нормам не актуально для большинства участников коллектива. Поэтому своё поведение в конфликте они выстраивают без учёта, одобрит ли это коллектив.

Мы можем говорить, что большинство, 71,42 %, участников коллектива организации имеют низкую потребность в одобрении со стороны коллектива. Своё поведение сотрудники данной организации выстраивают, только руководствуясь личными предпочтениями и желаниями.

) Результаты теста по методике Д. Марлоу и Д. Крауна по стоматологии

Результаты этого теста по стоматологии, представлены в сводной таблице 16 (см. приложение). На диаграмме 10 мы видим графическое соотношение полученных данных.

Полученные данные показали, что 63,63 % участников коллектива, имеют низкие показатели мотивации к одобрению, у 9,09 % средние показатели, у 27,27 % низкие показатели. Среднее значение по результатам теста равно 8,81. Такое положение говорит о довольно низкой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Одобрение, со стороны коллектива в этой фирме, является не значимым показателем для большинства сотрудников. Стремление следовать общепринятым правилам и нормам не актуально для большинства участников коллектива. Поэтому своё поведение в конфликте они выстраивают без учёта, одобрит ли это коллектив. При этом, у небольшой часть сотрудников, желание получить одобрение со стороны коллектива достаточно высоко, возможно это недавно пришедшие в организацию люди.

Мы можем говорить, что большинство, 63,63 %, участников коллектива организации имеют низкую потребность в одобрении. Своё поведение сотрудники данной организации выстраивают, только руководствуясь личными предпочтениями и желаниями.

) Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера по турфирме

Тест проводился в коллективе туристической компании. Результаты этого теста представлены в сводной таблице 2 (см. приложение), где сведены все баллы, проставленные испытуемыми, а также рассчитано среднее значение, как по шкалам, так и по испытуемым, а так же итоговое среднее значение. Возможное минимальное значение равно 1, максимальное 8, чем ближе полученное значение к 1, тем гармоничнее и благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, а чем ближе к 8, тем напряженнее и агрессивнее. На диаграмме 11 показан профиль оценки социально-психологического климата участниками коллектива.

Показатели по шкалам высоки и приближены к максимальным значениям, средняя минимальная оценка равна 3.79, максимальная равна 6.71 из 8 возможных.

Шкала «Дружелюбие - враждебность» имеет показатель 5,57 что ближе к полюсу «Враждебность».

Шкала «Согласие - несогласие» показатель 5, так же ближе к негативному полюсу «Несогласию»

Шкала «Удовлетворённость - неудовлетворённость» имеет самый высокий показатель 6,71 и особенно близка к полюсу «неудовлетворенность».

Шкала «Продуктивность - непродуктивность» 5,07 показывает близость к полюсу «Непродуктивность».

Шкала «Теплота - Холодность» 5,35 показатель ближе к полюсу «Холодность».

Шкала «Сотрудничество - несогласованность» 4,64 незначительно приближена к полюсу «Несогласованность».

Шкала «Взаимоподдержка - недоброжелательность» 5 ближе к полюсу «Недоброжелательность».

Шкала «Увлечённость - равнодушие» 3,92 показатель ближе к положительному полюсу «Увлеченность».

Шкала «Занимательность - скука» 4,14 совсем незначительно ближе к полюсу «Скука».

Шкала «Успешность - безуспешность» 3,78 самый низкий показатель определяет близость к положительному полюсу «Успешность».

Мы видим, что социально-психологический климат в организации, по большинству показателей, оценивается скорее как негативный. Наиболее негативно окрашена шкала «удовлетворённость-неудовлетворённость», наименее шкала «Успешность-безуспешность». Это говорит, что испытуемые свои действия в организации считают, не смотря ни на что успешными, а так же признают общую враждебность в коллективе.

На диаграмме 4 показан профиль средних оценок участников коллектива.

Мы видим, что большинство участников коллектива оценивают, социально-психологический климат, скорее негативно. Один человек наиболее близок к максимально негативной оценке, и только один человек оценивает положительно С.П.К..

По результатам данного теста мы можем говорить, что индивидуальные показатели, у большинства испытуемых 71 %, негативны. Так же высоки средние значения по шкалам, все приближены к максимальному значению. Среднее значение по всем испытуемым и шкалам равно 4.92, что ближе к негативному полюсу. Данное значение говорит, что участники коллектива не довольны социально-психологическим климатом в организации, и считают его напряженным с негативной окраской.

) Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера по мебельной фабрике

Результаты этого теста представлены в сводной таблице 3 (см. приложение). Коллектив мебельной фабрике так оценивает, социально - психологический климат, по шкалам результаты на диаграмме 13, по испытуемым диаграмма 14.

Максимально приближен, к негативному полюсу «Недоброжелательность», показатель 5,9 по шкале «Взаимоподдержка - недоброжелательность». Наименьший показатель 2,1 на шкале «Теплота - холодность» приближен к полюсу «Теплота».

Шкала «Дружелюбие - враждебность» имеет показатель 3.7, что ближе к полюсу «Дружелюбность».

Шкала «Согласие - несогласие» показатель 5.2, ближе к негативному полюсу «Несогласию»

Шкала «Удовлетворённость - неудовлетворённость» имеет низкий показатель 3.5, что ближе к полюсу «удовлетворенность».

Шкала «Продуктивность - непродуктивность» 2.5 показывает близость к полюсу «продуктивность».

Шкала «Теплота - Холодность» 2.1 показатель ближе к полюсу «Теплота».

Шкала «Сотрудничество - несогласованность» 5.7 показатель значительно приближен к полюсу «Несогласованность».

Шкала «Взаимоподдержка - недоброжелательность» 5,9 самый высокий показатель, что особенно ближе к полюсу «Недоброжелательность».

Шкала «Увлечённость - равнодушие» 5.6 показатель ближе к негативному полюсу «равнодушие».

Шкала «Занимательность - скука» 5.5 так же значительно ближе к полюсу «Скука».

Шкала «Успешность - безуспешность» 5.6 высокий показатель определяет близость к негативному полюсу «безуспешность».

Мы видим, что социально-психологический климат в организации, по большинству показателей, оценивается скорее как негативный. Наиболее негативно окрашена шкала «Взаимоподдержка - недображелательность», наименее шкала «Теплота - холодность». Это говорит, что испытуемые считают общую обстановку недоброжелательной, при этом межличностное общение оценивают как тёплые.

Средние значения по испытуемым приведены на диаграмме 14.

По данным диаграммы 6 мы видим, что большая часть опрошенных, 80,95 %, оценивают С.П.К. скорее как негативный чем положительный.

Мы видим, что большинство участников коллектива оценивают, социально-психологический климат, скорее негативно. Один человек наиболее близок к максимально негативной оценке, и только три человека оценивает положительно С.П.К.

По результатам данного теста мы можем говорить, что индивидуальные показатели, у большинства испытуемых, негативны. Так же высоки средние значения по шкалам, все приближены к максимальному значению. Среднее значение по всем испытуемым и шкалам равно 4.55, что ближе к негативному полюсу. Данное значение говорит, что участники коллектива не довольны социально-психологическим климатом в организации, и считают его напряженным с негативной окраской.

) Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера по автофирме

Результаты этого теста представлены в сводной таблице 4 (см. приложение). Коллектив автофирмы так оценивает, С.П.К., по шкалам результаты на диаграмме 15, по испытуемым диаграмма 16.

Максимально приближен, к негативному полюсу «Равнодушие», показатель 5.63 по шкале «Увлечённость - равнодушие». Наименьший показатель 3.63 на шкале «Успешность - Безуспешность» приближен к полюсу «Успешность».

Шкала «Дружелюбие - враждебность» имеет показатель 4.68, что ближе к полюсу «Враждебность».

Шкала «Согласие - несогласие» показатель 3.8, ближе к положительному полюсу «согласию»

Шкала «Удовлетворённость - неудовлетворённость» имеет высокий показатель 4.84, что ближе к полюсу «неудовлетворенность».

Шкала «Продуктивность - непродуктивность» 4.73 показывает близость к полюсу «непродуктивность».

Шкала «Теплота - Холодность» 4.94 показатель ближе к полюсу «Холодность».

Шкала «Сотрудничество - несогласованность» 5.21 показатель значительно приближен к полюсу «Несогласованность».

Шкала «Взаимоподдержка - недоброжелательность» 5.42 показатель, говорит, что оценка ближе к полюсу «Недоброжелательность».

Шкала «Увлечённость - равнодушие» 5.63 самый высокий показатель, что обуславливает близость к негативному полюсу «равнодушие».

Шкала «Занимательность - скука» 4.31 так же ближе к негативному полюсу «Скука».

Шкала «Успешность - безуспешность» 3.63 самый низкий показатель определяет близость к положительному полюсу «успешность».

Мы видим, что социально-психологический климат в организации, по большинству показателей, оценивается скорее как негативный. Наиболее негативно окрашена шкала «увлечённость - равнодушие», наименее шкала «Успешность - безуспешность». Это говорит, что испытуемые считают обстановку в коллективе равнодушной, при этом свои действия считают вполне успешными в организации.

По данным диаграммы 16 мы видим, что большая часть опрошенных, 88.23%, оценивают С.П.К. скорее как негативный чем положительный.

Мы видим, что большинство участников коллектива оценивают, социально-психологический климат, скорее негативно. Два человека дали наиболее негативную оценку, и так же два человека оценивает положительно С.П.К..

По результатам данного теста мы можем говорить, что индивидуальные показатели, у большинства испытуемых, негативны. Так же высоки средние значения по шкалам, все приближены к максимальному значению. Среднее значение по всем испытуемым и шкалам равно 4.72, что ближе к негативному полюсу. Данное значение говорит, что участники коллектива не довольны социально-психологическим климатом в организации, и считают его напряженным с негативной окраской.

) Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера по нотариальной конторе

Результаты этого теста представлены в сводной таблице 5 (см. приложение). Коллектив Нотариальной конторы так оценивает, С.П.К., по шкалам результаты на диаграмме 17, по испытуемым диаграмма 18.

Мы видим, что ни один показатель не попадает в зону негативного полюса, все значения приближены к положительному полюсу. Максимально приближены, к положительному полюсу значения 1.2, по трём шкалам «Дружелюбие - враждебность», «Согласие - несогласие», «Теплота - холодность». Наивысший показатель 3.1 на шкале «Занимательность - Скука» приближен к полюсу «Скука».

Шкала «Дружелюбие - враждебность» имеет один из самых низких показатель 1.2, что ближе к полюсу «Дружелюбие».

Шкала «Согласие - несогласие» так же один из низких показатель 1.2, ближе к положительному полюсу «согласию»

Шкала «Удовлетворённость - неудовлетворённость» имеет низкий показатель 1.4, что ближе к полюсу «удовлетворенность».

Шкала «Продуктивность - непродуктивность» 1.7 показывает близость к полюсу «продуктивность».

Шкала «Теплота - Холодность» 1.2 показатель ближе к полюсу «Теплота».

Шкала «Сотрудничество - несогласованность» 2.5 показатель приближен к полюсу «сотрудничество».

Шкала «Взаимоподдержка - недоброжелательность» 2.1 показатель, говорит, что оценка ближе к полюсу «взаимоподдержка».

Шкала «Увлечённость - равнодушие» 2.8 показатель, обуславливает близость к положительному полюсу «увлечённость».

Шкала «Занимательность - скука» 3.1 показатель самый высокий, но при этом не попадает в зону негативного полюса, и так же остаётся в зоне положительного полюса «занимательность»

Шкала «Успешность - безуспешность» 2.1 низкий показатель определяет близость к положительному полюсу «успешность».

Мы видим, что социально-психологический климат в организации, по всем показателям, оценивается во многом как положительный. Наиболее положительно окрашены шкалы «дружелюбие-враждебность», «Согласие-несогласие», «Теплота-холодность» наименее шкала «Занимательность-скука». Это говорит, что испытуемые считают обстановку в коллективе тёплой и дружелюбной, где присутствует теплота в отношениях. При этом отмечают незначительную скуку в жизни организации.

По данным диаграммы 18 мы видим, 100 %, оценивают С.П.К. скорее как положительный чем негативный.

Мы видим, что абсолютно все участники коллектива оценивают, социально-психологический климат, как положительный. Два человека дали наименее положительную оценку, и так же два человека наиболее положительно оценивает С.П.К.

По результатам данного теста мы можем говорить, что индивидуальные показатели, у всех испытуемых, положительны. Так же положительны средние значения по шкалам, все приближены к максимально положительной оценке. Среднее значение по всем испытуемым и шкалам равно 1.8, что значительно ближе положительному полюсу. Данное значение говорит, что участники коллектива довольны социально-психологическим климатом в организации, и считают его доброжелательным и комфортным, с некоторой долей скуки.

) Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера по стоматологии

Результаты этого теста представлены в сводной таблице 6 (см. приложение). Коллектив Стоматологии так оценивает, С.П.К., по шкалам результаты на диаграмме 19, по испытуемым диаграмма 20.

Мы видим, что только один показатель 4.6, по шкале «Сотрудничество - несогласованность», попадает в зону негативного полюса, остальные значения приближены к положительному полюсу. Максимально приближено, к положительному полюсу значение 1.5, шкала «Теплота - холодность».

Шкала «Дружелюбие - враждебность» имеет низкий показатель 1.8, что ближе к полюсу «Дружелюбие».

Шкала «Согласие - несогласие» так же один из низких показатель 2.6, ближе к положительному полюсу «согласию»

Шкала «Удовлетворённость - неудовлетворённость» имеет низкий показатель 2, что ближе к полюсу «удовлетворенность».

Шкала «Продуктивность - непродуктивность» 1.9 показывает близость к полюсу «продуктивность».

Шкала «Теплота - Холодность» 1.5 самый низкий показатель, наиболее близок к положительному полюсу «Теплота».

Шкала «Сотрудничество - несогласованность» 4.6 самый высокий показатель, что определяет его к негативному полюсу «несогласованность».

Шкала «Взаимоподдержка - недоброжелательность» 1.9 показатель, говорит, что оценка ближе к полюсу «взаимоподдержка».

Шкала «Увлечённость - равнодушие» 2.2 показатель, обуславливает близость к положительному полюсу «увлечённость».

Шкала «Занимательность - скука» 3.7 показатель высокий, но при этом не попадает в зону негативного полюса, и так же остаётся в зоне положительного полюса «занимательность»

Шкала «Успешность - безуспешность» 1.9 низкий показатель определяет близость к положительному полюсу «успешность».

Мы видим, что социально-психологический климат в организации, по всем показателям, кроме одного «сотрудничество - несогласованность», оценивается как положительный. Наиболее положительно окрашена шкала «Теплота-холодность», наименее шкала «Занимательность-скука». И только одна шкала «Сотрудничество - несогласованность» имеет негативную оценку. Это говорит, что испытуемые считают обстановку в коллективе тёплой и дружелюбной, где всё же присутствует скука. При этом отмечают существенную несогласованность в отношениях между сотрудниками организации.

По данным диаграммы 20 мы видим, 100 % оценивают С.П.К. скорее как положительный чем негативный.

Мы видим, что абсолютно все участники коллектива оценивают, социально-психологический климат, как положительный. Два человека дали наименее положительную оценку, и один человек наиболее положительно оценивает С.П.К.

По результатам данного теста мы можем говорить, что индивидуальные показатели, у всех испытуемых, положительны. Так же положительны средние значения по шкалам, все приближены к максимально положительной оценке, и только один показатель получил негативную оценку и попал в зону негативного полюса «несогласованность». Среднее значение по всем испытуемым и шкалам равно 2.43, что ближе к положительному полюсу. Данное значение говорит, что участники коллектива довольны социально-психологическим климатом в организации, и считают его тёплым, доброжелательным и продуктивным, даже не смотря на существенную несогласованность в коллективе.

2.4 Сводные результаты по методикам

1. Ведущая стратегия поведения

. Мотивация к одобрению

. Социально-психологический климат организации

На диаграмме мы видим оценку С.П.К. коллективами 5 организаций (1 - положительный полюс, 8 - отрицательный полюс оценки С.П.К.).

2.5 Обсуждение полученных данных

Полученные данные по пяти организациям дают нам следующую информацию: в 3-х организациях, где ведущей стратегией, поведения в конфликте является стратегия «Избегания», мы обнаруживаем у сотрудников высокую мотивацию к одобрению коллективом своего поведения; эти же сотрудники негативно оценили состояние социально-психологического климата. В 2-х организациях, где ведущей стратегией, поведения в конфликте, является стратегия «Сотрудничества», мы видим низкую степень выраженности мотивацию к одобрению коллективом, а так же положительную оценку социально - психологического климата.

Данные, полученные нами, говорят, что использование тактики «Избегания», в конфликте одобряется коллективом, так как сотрудники, имеющие высокую потребность в одобрении коллективом, используют именно эту стратегию. Те же участники организации, которые обладают низкой мотивацией к одобрению, более свободны в выборе стратегий поведения в конфликте, при этом ведущей стратегией у них является «Сотрудничество».

Желание быть одобренным коллективом создаёт условие для подавления личных устремлений, заставляет следовать нормам и правилам, принятым в данном коллективе. Поведение в конфликтных ситуациях так же корректируется с учётом мнения коллектива, при этом избегание негативных последствий ведёт к накоплению напряжения в эмоциональной сфере и росту числа отрицательных эмоций. Что создаёт негативный социально-психологический фон.

Участники коллектива организации, в которой ведущей стратегией поведения в конфликте является «Избегание» негативно оценивают состояние социально - психологического климата. Участники же коллектива организации, где ведущей стратегией поведения в конфликте, является «Сотрудничество», наиболее положительно оценивают состояние социально - психологического климата.

Не обладая высокой мотивацией к одобрению коллективом, человек более свободно выбирает стратегию поведения в конфликте. Использование сотрудничества как наиболее положительного способа выхода из конфликта, помогает благоприятно разрешать конфликты. Положительное разрешение спорных и конфликтных ситуаций, определяет благоприятный настрой в коллективе, ведёт к созданию тёплых, дружеских отношений, что отражается на оценке социально - психологического климата организации.

2.6 Выводы

конфликт психологический атмосфера сотрудничество

1)По результатам экспериментального исследования была выявлена негативная оценка, участниками организации, социально-психологического климата.

2)Было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. В 3-х организациях преобладает тактика избегания, ухода от конфликта. В 2-х организациях преобладает тактика сотрудничества.

)Данные показали, что в 3-х организациях участники коллектива имеют довольно высокую потребность в одобрении, в 2-х организациях мотивация к одобрению низкая.

)Преобладание стратегии избегания, используемая индивидами в конфликтной ситуации, связанна с повышенной потребностью в одобрении, и желанию полностью соответствовать социальным нормам и требованиям коллектива организации.

)Повышенная потребность в одобрении со стороны коллектива, ведёт к выбору стратегии избежать конфликтов, снижению активности человека и замалчиванию проблемных ситуаций, накоплению отрицательных эмоций.

)Снижение потребности в одобрении со стороны коллектива, ведёт к изменению преобладающей стратегии поведения в конфликте, более свободному выбору поведения в организации.

)Оценка социально-психологического климата в организации связана с преобладающей стратегией поведения в конфликте, используемой участниками коллектива организации.

Заключение

В данной работе был проведен теоретический анализ понятий конфликта, организации, стратегий поведения в конфликте и социально-психологического климата коллектива организации

Организация - это система социальных отношений, ориентированных на достижение общих целей, которая состоит конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи.

Коллектив организации - это малая группа людей, объединенных общей целью в общении и совместной деятельности, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.

Конфликт - это осознанное столкновение людей, несовпадения их потребностей, целей, типов поведения, отношений, установок.

Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Было проведено экспериментальное исследование, в ходе которого, проведена диагностика стратегий поведения в конфликтной ситуации членов коллектива по методике К. Томаса. Измерена мотивация к одобрению членов коллектива с помощью методики Д. Марлоу и Д. Крауна. Получена оценка участников коллектива социально-психологического климата.

Сделаны выводы, что, высокий уровень потребности в одобрении коллективом, ограничивает выбор поведения в конфликте, мотивация к одобрению коллективом определяет выбор ведущей стратегии поведения в конфликте, выбор преобладающей стратегией поведения, в конфликтной ситуации, определяет оценку социально - психологического климата. Социально-психологический климат связан с преобладанием той или иной стратегией поведения в конфликте у сотрудников организации. В свою очередь выбор ведущей стратегии, поведения в конфликте, участниками коллектива, связан с уровнем мотивации к одобрению коллективом.

В результате мы увидели факторы связанные социально-психологическим климатом организации. Фактор, выбора ведущей стратегии поведения в конфликте, может свидетельствовать о состоянии социально-психологического климата. Уровень мотивации к социально одобряемому поведению, может свидетельствовать о ведущей стратегии поведения в конфликте, у сотрудников фирмы. Высокая мотивация на социальное одобрение вызывает выбор в качестве ведущей стратегии поведения в конфликте избегание, не позволяющей конструктивно разрешать конфликты. Это, в итоге, ведет к накоплению и росту напряженности и негативных эмоций в отношениях, формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Низкая мотивация, к одобрению коллективом, напротив формирует более свободный стиль поведения и как следствие использование в конфликте стратегии сотрудничества. Что в свою очередь создаёт благоприятную почву для разрешения спорных и конфликтных ситуаций, улучшает социально-психологический климат.

Подтвердив гипотезу, факторы выбора стратегии поведения в конфликте и мотивации к одобрению коллективом, связаны с оценкой социально-психологического климата.

Мы увидели важные факторы эффективности организации, воздействуя на которые можно изменять социально-психологическую атмосферу в коллективе. Что показывает важность данного феномена для создания условий необходимых для эффективной деятельности организации.

Без должного внимания, к этому феномену, со стороны кадровой службы организации, действия направленные на формирование благоприятного социально-психологического климата не приведут к ожидаемому результату.

Данное положение показывает необходимость дальнейшего изучения в этом направлении и выработке рекомендаций к действиям кадровых служб в подобных неблагоприятных условиях.

Ряд рекомендаций общего характера можно высказать уже на данном этапе. Специалисту кадровой службы необходимо:

1)Знать преобладающую стратегию поведения участников коллектива организации, для этого регулярно проводить диагностику.

2)Активно поддерживать систему открытых взаимоотношений сотрудников формирующих благоприятную стратегию поведения, организовывать соответствующие мероприятия сближающих людей.

)Все свои действия направлять на получение максимально благоприятного результата при проведении коррекционной работы и созданию благоприятного социально-психологического климата.

)Быть объективным и профессионально грамотным в своей работе, учитывать мнение сторонних наблюдателей и понимать важность профессионального личного роста.

Список литературы

1)Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1998 г. - 283с.

2)Андрушков Б. М., Кузьмин О. Е. Основы менеджмента. - Львов: Свит, 1995 г. - 296с.

)Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Фрегат Пресс, 1992 г. - 346с.

)Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт. М.: «Феникс», 1989 г. - 256с.

)Гейсон Дж. К. Мл., ОДелл К. «Американский менеджмент на пороге ХХI века». М.: Экономика, 1991г. - 237с.

)Годфруа Ж. Что такое психология; В 2-х томах, Издание 2е, перевод с французского - М: Мир 1996 г.

)Грчикова И. Н. Менеждмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: Банки и Биржи, ЮНИГИ, 1997 г. - 501с.

)Гришина Н.В. Психология конфликта. М.: Горизонт, 2000 г. С.99

)Донцов А.И. Психология коллектива. М., МГУ 1984г. - 384с.

)Декларация принципов толерантности принята ЮНЕСКО в 1995 г. Всемирный призыв к толерантности. «Вестник» УрМИОН 08.08.02 г.

)Елизарова Е.Ю. Психология управления. // Эко. 1999 - №11 - с.160-167

)Емельянов Ю.Н: Активное социально-психологическое обучение. Л.: МГУ, 1985г. - 184с.

)Зайцева А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н. И.. Основы менеджмента: Учеб. Пособ. - М.: Центр, 1998 г. - 432с. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. - М.: Дека, 1998. - 304с.

)Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. М.: Мир, 1995г - 275с.

)Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-н\Д: «Феникс», 1998 г. - 286с.

)Зигерд В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.:, 1990. с.335

)Касовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. Компаний): Практ. Пособ. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 368с.

)Корнелиус Х., Фэйр Ш., Выйграть может каждый. Как разрешать конфликты. М.1992.

)Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М., 1998

)Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. - 2-е изд. - М.: «Смысл», «Академический проект», 1999 г.

)Леонтьев А.Н. Психология общения. М., Смысл, 1997 г.

)Леонтьев А.Н. Философия психологии.М., МГУ, 1994 г.

)Липницкий А.В. Менеджмент и конфликты. // Современное управление. 2000 г. - №5 - с.51-72

)Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Новосибирск, 1998г. - 363с.

)Мастенбрук У.М. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Знак, 1996 г. - 183с.

)Машков В.Н. Психология управления. СПб.: Нева пресс, 2000 г.

)Мелибруда Е.Я - ты - мы: Психологические возможности улучшения общения. М.: Горизонт 2002 г. - 326с.

)Мескон М. Х. Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 1997 г. - 704с.

)Никольсон П., Толерантность как моральный идеал. М.: «Вестник» УрМИОН 2002 г. - 180с.

)Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. СПб.: Тезаурус, 1993 г. 324с.

)Общая психология. Учебник для студентов пед. Институтов. Под редакцией проф. А.В. Петровского М.: «Просвещение» 1977 г. - 384с.

)Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник / Рос. Эконом. Акад. Им. Г.В. Плеханова. - М.: Финстатиформ, 1997. - 878с.

)Петрушин В.И. Психология менеджмента. - М.: Институт практической психологии, 1996 г. - 352с.

)Пиз - Мн.: «Парадокс», 1998 г. - 268с.

)Психология. / под редакцией А.А. Крылова - М.: «Проспект» 1999 г. - 386с.

)Психология управления. Отв. Ред. М.В.Удальцова. М.: Инфра, 2001 г. - 342с.

)Психологический словарь под редакцией пр. А.В. Петровского М.: «Просвещение» 1989 г. - 426с.

)Психологический словарь под редакцией В.В. Давыдова. М.: Мир 1994г. - 392с.

)Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Новость 1999 г. - 257с.

)Радаев В. Хозяйственная организация как объект социологии. М.: МГУ, 1997 г. - 194с.

)Райгородский Д.Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский Дом «Бахрах», 1998 г. - 258с.

)Рыночная экономика. Словарь. Под ред. Г.Я. Кипермана. М.: Политиздат, 1991 г. - 374с.

)Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб.: 1989 г. - 328с.

)Скотт Дж.Г. Конфликты: пути преодоления. Киев: 1991 г. - 263с.

)Скотт Дж.Г. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - СПб.: Нева пресс 1993г. - 326с.

)Социальная психология. Под ред. А.В. Петровского. М.: МГУ 1987 г. - 328с.

)Сорокотягин И.Н. Общая психология. Екатеринбург: 1993 г. - 432с.

)Сорины сестры. Язык одежды, или как понять человека по его одежде. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», «Гном-Пресс», 1998г. - 364с.

)Соснин В.А., Лунев П.А. Как стать хозяином положения: анатомия эффективного общения. - М.: Издательский центр «Академия», Институт психологии РАН, 1996 г. - 354с.

)Тернер Дж. Структура социологической теории. М. Мир, 1985 г. - 426с.

)Управление персоналом. / под.ред., Базарова. М.: Феникс 2000 г. - 276с.

)Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2000 г. - 348с..

53)Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или преговоры без поражения. М.: Вымпел 1990г. - 263с.

)Фолкэн Чак Т. Психология - это просто. Пер. с англ. Муртазина Р. - М.: Агенство «ФАИР», 1997 г. - 346с.

)Фетискин И.П.; Миронова Т.И., Социально-психологическая диагностика личности и группы: ГГУ им. Н.А. Некрасова, 2001 г.

)Федеральная целевая программа, «Формирование установок толерантного сознания и профилактика экстремизма в Российском обществе», М.: Политиздат 2000г.

)Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. «Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность» Социс, 1996 г., № 10 - 69с.

)Шепель В.М. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Мн.: «Амалфея», 1997 г. - 296с.

59)Шкатулла В.И. Настольная книга менеждера по кадрам. М.: Миг 1999г. - 263с.

)Янчевский В.С. Трудовой договор. - Житомир: 1996 г. - 168с.

Приложение

Табл. 1 Описание выборки

1) Туристическая компания№ п/пполВозрастдолжностьОбразование1жен29Ст. менеджерСреднее2муж30Нач. отделаВысшее3жен35Гл. бухгалтерСреднее4жен41бухгалтерСреднее5жен25Ст. менеджерСреднее6жен24менеджерСреднее7жен26менеджерСреднее8жен24менеджерСреднее9муж38Зам. директораВысшее10муж43Фин. директорВысшее11муж35Ген. директорВысшее12муж27PR менеджерВысшее13жен30АвиакассирСреднее14жен33АдминистраторСреднее2) Мебельная фирма№ п/пполВозрастдолжностьОбразование1жен32Офис менеджерСреднее2муж37Ст. менеджерВысшее3жен42Бухгалтер-кассирВысшее4жен26БухгалтерСреднее5жен39БухгалтерСреднее6жен24консультантСреднее7жен26консультантСреднее8жен24консультантСреднее9муж27Зам. директораВысшее10муж43Зам. директораВысшее11муж35ДиректорВысшее12муж26МаркетологВысшее13жен31ОператорСреднее14жен29АдминистраторСреднее15жен28Старший консультантСреднее16муж30ЛогистВысшее17жен33кладовщикСреднее18муж41водительСреднее19муж28водительСреднее20муж24грузчикСреднее21жен26ГрузчикСреднее3) Автомагазин - автомастерская1жен43Генеральный директорСреднее2муж45Зам. директораВысшее3муж43ФинансистВысшее4муж30ЛогистВысшее5муж28PR менеджерВысшее6жен29ПродавецСреднее7жен33ПродавецСреднее8жен31Продавец Высшее 9муж25КонсультантВысшее10муж29слесарьВысшее11муж32слесарьВысшее12муж26электрикВысшее13жен31кассирСреднее14жен29АдминистраторСреднее15жен28БухгалтерСреднее16муж30Гл.бухгалтерВысшее17жен33водительСреднее18муж41водительСреднее19муж28водительСреднее4) Нотариальная контора1жен29Ген.директорВысшее2жен45БухгалтерВысшее3жен43юристВысшее4муж30нотариусВысшее5муж28Юрист - консулВысшее6жен29секретарьСреднее7жен33водительСреднее5) Стоматология1жен34Генеральный директорСреднее2жен42Бухгалтер-кассирВысшее3жен36ГлавврачВысшее4муж31ДантистВысшее5муж39ДантистВысшее6жен37ДантистСреднее7жен26ФармацевтСреднее8жен30Анестезиолог Высшее 9жен24ассистентВысшее10жен25ассистентВысшее11муж32ассистентВысшееИтого опрошено человек:72

Таблица 2. Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера для исследования социально-психологической атмосферы

1) Туристическая компания№ испытуемогоНазвание шкалСуммаСреднее значение испытуемымДружелюбие - враждебностьСогласие - не согласиеУдовлетворенность - неудовлетворенностьПродуктивность - непродуктивностьТеплота - холодностьСотрудничество - несогласованностьВзаимоподдержка - недоброжелательностьУвлечённость - равнодушиеЗанимательность - скукаУспешность-безуспешность15566545445494,924677656545555,537675677664616,14555555555550556263543234383,86647564545450577584656554555,58278565734350597373545232414,1104164433121292,9118787668767707127576654543525,2136865443444484,8144666543232414,1Сумма78709471756570555853689Средне значение по шкалам 5,5756,715,075,354,6453,924,143,784,92

Таблица 3. Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера для исследования социально-психологической атмосферы

2) Мебельная фирма№ испытуемогоНазвание шкалСуммаСреднее значение по испытуемымДружелюбие - враждебностьСогласие - не согласиеУдовлетворенность - неудовлетворенностьПродуктивность - непродуктивностьТеплота - холодностьСотрудничество - несогласованностьВзаимоподдержка - недоброжелательностьУвлечённость - равнодушиеЗанимательность -скукаУспешность-безуспешность13641265576454,523452174555414,132732276655454,544554167555474,752541274464393,961531146654363,674634126664424,282822147476434,395663245575484,8103742355485464,6116421558766505124552155567454,5133214276668454,5145731365447454,5153451256838454,5166632276558505173314358525393,9187812286666525,2193265255714404202633377743454,5218467587888696,9Сумма79110755446120124118112119957Средне значение по шкалам3,75,23,52,52,15,75,95,65,35,64,55

Таблица 4. Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера для исследования социально-психологической атмосферы

3) Автомагазин -автомастерская№ испытуемогоНазвание шкалСуммаСреднее значение по испытуемымДружелюбие - враждебностьСогласие - не согласиеУдовлетворенность - неудовлетворенностьПродуктивность - непродуктивностьТеплота - холодностьСотрудничество - несогласованностьВзаимоподдержка - недоброжелательностьУвлечённость - равнодушиеЗанимательность -скукаУспешность-безуспешность12323433231262,621332522143262,631222333321222,244133443532323,252232543232282,86432134333430372221434322252,582232522341262,693332533232292,9102122233121191,9111223425423282,8122223433442292,9131333422442282,8142323522232262,6151122332221191,9161112442412222,2171212431321202183223332312242,4191223322223222,2Сумма36404244745550535037481Средне значение по шкалам 1,82,12,22,33,82,82,62,72,61,94,41

Таблица 5. Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера для исследования социально-психологической атмосферы

4) Нотариальная контора№ испытуемогоНазвание шкалСуммаСреднее значение по шкаламДружелюбие - враждебностьСогласие - не согласиеУдовлетворенность - неудовлетворенностьПродуктивность - непродуктивностьТеплота - холодностьСотрудничество - несогласованностьВзаимоподдержка - недоброжелательностьУвлечённость - равнодушиеЗанимательность - скукаУспешность-безуспешность1111223242220222113122311171,731121133222181,84111223223320252221122262222,26111213343120271221121354222,2Сумма99101291815202215139Средне значение по испытуемым 1,21,21,41,71,22,52,12,83,12,11,98

Таблица 6. Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера для исследования социально-психологической атмосферы

5) Стоматология№ испытуемогоНазвание шкалСуммаСреднее значение по испытуемымДружелюбие - враждебностьСогласие - не согласиеУдовлетворенность - неудовлетворенностьПродуктивность - непродуктивностьТеплота - холодностьСотрудничество - несогласованностьВзаимоподдержка - недоброжелательностьУвлечённость - равнодушиеЗанимательность - скукаУспешность-безуспешность12321141361242,422421232242242,431322151431232,343332151222242,452223132442252,561422252333272,772223142243252,582112263143252,593223143131232,3101221262122212,1111321362261272,7Сумма20292221175121254121268Средне значение по шкалам 1,82,621,91,54,61,92,23,71,92,43

Табл. 7 Результаты диагностики по методике Томаса

1) Туристическая компания№ испытуемогоСоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособление05889* 1. 1789*52. 51711*63. 46610*44. 17410*85. 269*9*46. 5758*57. 51910*58. 16610*79. 24811*510. 46512*311. 310*48512. 678*6313. 464610*Сумма011,59,52%0710,767,914,3

Табл. 8 Результаты диагностики по методике Томаса

2) Мебельная фирма№ испытуемогоСоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособление1. 24612*6 2. 410*5653. 3649*34. 58212*35. 291810*6. 21012*427. 43511*78. 642612*9. 9*565510. 32812*511. 231012*312. 89111*113. 12*284414. 19710*315. 3289*816. 410311*217. 22610*10*18. 51112*1119. 2759*720. 729*8421. 211112*4Сумма21213,52,5%9,54,79,561,911,9

Табл. 9 Результаты диагностики по методике Томаса

3) Автомагазин - автомастерская№ испытуемогоСоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособление1. 1839*9*2. 9*249*63. 89110*24. 10*57355. 254712*6. 14912*47. 758*8*28. 31912*59. 2649*9*10. 55810*211. 64511*412. 102412*213. 53311*814. 263910*15. 54211*816. 10*1510*417. 13312*1118. 7239*9*19. 789*51Сумма201,5123,5%10,5207,8963,1518,42

Табл. 10 Результаты диагностики по методике Томаса

4) Нотариальная контора№ испытуемогоСоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособление1. 112*7372. 510*8253. 59*9*344. 48*8*28*5. 49*8546. 4312*657. 792111*Сумма03,831,8301,33%054,7126,14019

Табл. 11 Результаты диагностики по методике Томаса

5) Стоматология№ испытуемогоСоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособление1. 210*5852. 369*9*33. 511*31014. 39*9*725. 510*7446. 10*10*4427. 59*7638. 195312*9. 311*310310. 4211*11*211. 012*12*33Сумма0,56,5211%4,5459,0918,189,099,09

Табл. 12 Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна

1) Туристическая компания№ испытуемогоМотивация одобрения (баллы)Значение1. 10среднее2. 14высокое3. 13высокое4. 14высокое5. 16высокое6. 18высокое7. 9среднее8. 14высокое9. 13высокое10. 15высокое11. 16высокое12. 9среднее13. 9среднее14. 8низкое

Высокие показатели мотивации к одобрению от 13 до 20, средние показатели от 9 до 12, низкие показатели от 0 до 8.

человек (от 13 до 18 баллов) - 64,3 %, высокие показатели

человек - 7,14 %, средние показатели

человека - 21,42 %, средние показатели

человек - 7,14 %, низкие показатели

Табл. 13 Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна

2) Мебельная фирма№ испытуемогоМотивация одобрения (баллы)Значение1. 18высокое 2. 10среднее3. 15высокое4. 12среднее 5. 19высокое6. 5низкое7. 18высокое8. 2низкое9. 17высокое10. 16высокое11. 12среднее12. 10среднее13. 16высокое14. 14высокое15. 3низкое16. 15высокое17. 1низкое18. 5низкое19. 13высокое20. 18высокое21. 7низкоеитогоВысокие - 11Средние - 4Низкие - 6%52,3819,0428,57

Высокие показатели мотивации к одобрению от 13 до 20, средние показатели от 9 до 12, низкие показатели от 0 до 8.

Табл. 14 Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна

3) Автомагазин - автомастерская № испытуемогоМотивация одобрения (баллы)Значение1. 19высокое2. 15высокое3. 14высокое4. 10среднее5. 18высокое6. 18высокое7. 11среднее8. 17высокое9. 12среднее10. 18высокое11. 16высокое12. 10среднее13. 19высокое14. 8низкое15. 6низкое16. 17высокое17. 13высокое18. 19высокое19. 16высокоеитогоВысокие - 13Средние - 4Низкие - 2%68,4221,0510,52

Высокие показатели мотивации к одобрению от 13 до 20, средние показатели от 9 до 12, низкие показатели от 0 до 8.

Табл. 15 Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна

4) Нотариальная контора№ испытуемогоМотивация одобрения (баллы)Значение1. 9среднее2. 4низкое3. 6низкое4. 13высокое5. 2низкое6. 7низкое7. 5низкоеитогоВысокие - 1Средние - 1Низкие - 5%14,2814,2871,42Высокие показатели мотивации к одобрению от 13 до 20, средние показатели от 9 до 12, низкие показатели от 0 до 8.

Табл. 16 Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна

5) Стоматология№ испытуемогоМотивация одобрения (баллы)Значение1. 18высокое 2. 2низкое3. 17высокое4. 12среднее5. 7низкое6. 7низкое7. 14высокое8. 6низкое9. 3низкое10. 5низкое11. 6низкоеитогоВысокие - 3Средние - 1Низкие - 7%27,279,0963,63

Высокие показатели мотивации к одобрению от 13 до 20, средние показатели от 9 до 12, низкие показатели от 0 до 8.

Министерство образования Российской Федерации Гуманитарный Университет Факультет социальной психологии Дипл

Больше работ по теме: