Коллективный договор в современных условиях
Коллективный договор в современных условиях
Введение
Вопросы договорного, в том числе коллективно-договорного регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений волновали работодателей и самих работников, а также государства на протяжении многих десятилетий.
Развитие промышленного производства, желание работодателей получить максимальную прибыль от деятельности своих предприятий, безусловно, вело к жесткой эксплуатации рабочих. На протяжении всего ХIХ столетия происходило осознание работниками своих социальных интересов, для представительства и защиты которых стали создаваться профессиональные объединения - профсоюзы. Первые переговоры о заработной плате, режиме рабочего времени, условиях труда проходили в атмосфере забастовок и локаутов. Уже в начале ХХ в. коллективно-договорная система нашла официальное отражение в законодательстве ряда промышленно развитых стран. Впервые коллективные договоры были предусмотрены в Гражданском кодексе Дании 1907 г., затем подобные нормы появились в Швейцарском кодексе обязанностей 1911 г. Вскоре в европейских странах были приняты специальные законодательные акты о коллективных договорах: в 1915 г. - в Норвегии, в 1918 г. - в Германии, в 1919 г. - во Франции. Существенное развитие система коллективных договоров получил в Законе национальных трудовых отношений США в 1915 г.
В законодательстве Союза СССР и РСФСР как одной из союзных республик уже в начале 20-х годов прошлого века имелись нормы, определяющие порядок заключения коллективного договора, сферы его действия, его содержание, контроль выполнения и т.д. В период нэпа и до Великой Отечественной войны на предприятиях повсеместно заключались коллективные договоры. Война и последующий период восстановления народного хозяйства прервали процесс демократизации управления экономикой вплоть до семидесятых годов. Однако политический режим, существовавший в то время, официальная идеология, отрицавшая возможность возникновения на предприятиях социальных конфликтов постепенно привели к тому, что коллективные договоры заключались формально, о социальном диалоге речь не шла.
Между тем уже в восьмидесятые годы демократические начала на предприятиях, организациях получили новый импульс. Стала повышаться роль трудовых коллективов. В июне 1983 г. Был принят Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», в котором были закреплены полномочия по заключению коллективного договора. Это привело к необходимости дальнейшего совершенствования законодательства о коллективных договорах.
В условиях перехода к рыночной экономике, всемерного развития договорного регулирования важной целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Это проявляется в том, что государство устанавливает гарантии как для всех работников (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, продолжительности отпуска и др.), так и отдельно для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (регулирование труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников моложе 18 лет, инвалидов), определяет процедуру согласия между участниками трудовых отношений, а также порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Конституционной основой социального партнерства в нашей стране являются нормы статьи 7 Конституции РФ, определяющей Российскую Федерацию как социальное государство. Это позволяет говорить о признании и необходимости гарантирования со стороны государства и права всех членов общества, что в свою очередь приводит к признанию необходимости мирного развития общества, социального сотрудничества.
Проблемам сущности и содержания коллективного договора, а также совершенствованию этого института трудового права посвятили свои работы многие отечественные ученые-правоведы (А.М. Лушников, М.В. Лушникова, И.С. Войтинский, Г.К. Москаленко, А.Е. Пашерстник, А.И. Севостьянова, Б.А. Архипова, В.Н. Даниленко, С.К. Юдельсон и другие).
В литературе по трудовому праву советского периода право на коллективные переговоры не получило необходимого теоретического обоснования. Это объясняется тем, что по закону того времени заключение коллективного договора, а, следовательно, и коллективные переговоры являлись обязанностью администрации предприятия, организации. Коллективные переговоры в любом случае должны были завершаться подписанием сторонами коллективного договора. Советское учение о коллективном договоре первоначально формировалось в рамках западных тенденций, наибольший вклад в его теоретическую разработку внес И.С. Войтинский. Многие обоснованные или подтвержденные им положения актуальны и на сегодняшний день. С конца 40-х гг., по мнению Москаленко Г.К., появились новые исследования по данной проблеме, носившее не только правовой, но и хозяйственно-идеологический характер. Практическая ценность коллективного договора представлялась прежде всего в мобилизации трудящихся на выполнение задач, поставленных КПСС. Как отмечают А.М. Лушникова, М.В. Лушников, с конца 60-х гг. интерес исследователей к проблеме коллективного договора активизировался и до конца 70-х гг. ей было посвящено пять кандидатских диссертаций (Б.А. Архипова (1971), В.Н. Даниленко (1969), В.Р. Дубуре (1977), Г.И. Лях (1978), С.К. Юдельсон (1969). Была продолжена полемика по вопросу о сторонах коллективного договора.
В настоящее время интерес ученых к теме коллективных договоров увеличивается, и практически во всех учебных пособиях данной теме посвящаются отдельные разделы (А.М. Лушников, М.В. Лушникова, В.И. Миронов, и другие), также много издается отдельных публикаций по данной теме (Нуртдинова А.Ф., Павлова М.А., Попова О.В. и другие).
В научных работах были затронуты многие проблемные вопросы коллективно-договорных отношений. Однако тема настолько многогранна, что ее исследование нельзя считать исчерпанным - осталось много спорных вопросов, решаемых неоднозначно как в теории трудового права, так и на практике; некоторые аспекты темы вообще не подвергались исследованию.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность, научную и практическую значимость темы настоящей выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования является комплекс теоретических, правовых и практических проблем, касающихся института коллективного договора.
Предметом исследования выступают: нормы Российского трудового законодательства, практика их применения.
Цель исследования заключается в том, чтобы на основе комплексного анализа трудового законодательства Российской Федерации дать правовой анализ, понятие, содержание и значение коллективного договора на современном этапе, а также выявить пробелы законодательной регламентации коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, а также недостатки в практике применения этого правового института и разработать предложения по совершенствованию трудового законодательства в этой части и рекомендации по его применению.
Достижение указанных целей предполагает постановку и решение следующих задач:
исследовать развитие коллективно-договорного регулирования в его историческом аспекте;
рассмотреть основные источники правового регулирования коллективного договора;
показать сущность и значение коллективного договора в регулировании трудовых отношений;
дать общую характеристику правового положения сторон коллективного трудового договора;
проанализировать порядок заключения коллективного договора;
- выявить недостатки и пробелы в законодательной регламентации коллективно-договорного регулирования и проанализировать типичные ошибки в практике их реализации;
В качестве нормативной основы выпускной квалификационной работы послужили соответствующие положения Конституции Российской Федерации, нормы трудового законодательства РФ, источники трудового права некоторых зарубежных стран.
Выводы выпускной квалификационной работа базируются на анализе как нового, так и ранее действовавшего трудового законодательства.
Теоретической основой исследования явились труды отечественных ученых в трудового права (А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, В.Н. Толкуновой, В.И. Миронова, А.Ф. Нуртдиновой, О.В. Поповой, М.А. Павлова и других)
В работе использованы как общенаучные, так и частнонаучные методы исследования. Из частнонаучных методов приоритетным является сравнительно-правовой метод.
Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования материалов и выводов данного исследования в дальнейшей правоприменительной практике. Новизна выпускной квалификационной работы состоит в практических выводах и предложениях, полученных в ходе комплексного анализа норм различной правовой принадлежности.
1. Становление коллективно-договорного регулирования
.1 История развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений
Первые случаи заключения коллективных договоров встречаются еще в конце 14 века, - в этот период времени встречаются единичные случаи заключения тарифных (коллективных) договоров между мастерами и подмастерьями, которые регулировали условия труда. Подобные договоры были заключены ткачами в Шпейере в 1351 г. И в 1362 гг. Во Франции единичные тарифные договоры появились только в период Великой Французской революции. Однако, по верному замечанию русского юриста И.С. Войтинского, «все это лишь первые ласточки, которые еще не делают весны». Борьба между мастерами и подмастерьями, характерная для всего периода средневековья, была связана в значительной части с условиями труда. Мастера отстаивали патриархальный строй отношений, а подмастерья стремились к усилению договорного элемента при определении условий труда.
Коллективно-договорные отношения способствовали кристаллизации и выдвижению требований, касающихся всех работников, помогали отстаивать их перед работодателем, позволяли принимать коллективные действия в случае их нарушения. В качестве относительно самостоятельного института коллективные (тарифные, синдиальные) соглашения о труде оформились только в 19 в. Важную роль в данном случае играла легализация рабочего представительства. При этом изначально государственные органам в этом процессе отводилось определенное место. Первоначально фабричные комитеты, выбираемые всеми рабочими конкретной фабрики, создаются в Германии. Они участвовали в заключении коллективных соглашений в пределах своей конкретной фабрики. инициаторами их создания в части случаев становились сами предприниматели с целью улучшения управления фабричными кассами на случай болезни, фабричными лавками и другими подобными заведениями. Задача этих комитетов постепенно расширялись, и к началу ХХ в. Главной их целью стало выражение интересов рабочих посредством соглашений с предпринимателем. В ходе переговоров предприниматель знакомился с нуждами и пожеланиями рабочих, что позволяло избежать многих столкновений в будущем. Фабричные комитеты, в свою очередь, могли принимать жалобы от рабочих и доводить их до сведения хозяев, а в случае неполучения удовлетворения - до фабричной инспекции. Фабричные комитеты создавались только добровольным соглашением сторон.
Но в конце 40-х гг. ХIХ в. Франкфурксткому национальному конвенту был предложен законопроект, согласно которому правила внутреннего распорядка для каждой фабрики должны создаваться с ее хозяином совместно с представителями рабочих и утверждаться особым «фабричным совещанием» из фабрикантов и рабочих. По сути, предлагалось ввести обязательные фабричные комитеты. Ввиду их важного значения общеимперским указом 1892 г. Обращалось внимание на необходимость создания форм общения между ними в целях культивирования социального мира между рабочими и предпринимателями.
Первые попытки установления условий труда путем мирных соглашений работников и работодателя были предприняты в Англии в 60-х гг. ХIХ века, когда в Ноттингеме была организована камера соглашений на паритетных началах от рабочих и предпринимателей, решавшая все спорные вопросы. В случае невозможности достигнуть соглашения между сторонами была установлена передача спорного случая на решение третейского суда. В железнодорожной промышленности в те же годы заводчик Д. Дель вошел в соглашения с руководителями рабочих организаций и ввел систему соединенных комитетов, охватывающих целый ряд предприятий. Во всех случаях решения этих комитетов обеспечивалось только доброй волей сторон, а нормативно-правовая база их деятельности отсутствовала.
Первые коллективные договоры в континентальной Европе стали заключаться в конце ХIХ в., но их юридическая природа оставалась спорной, а правовая регламентация - явно недостаточной. В Англии впервые была создана система примирительных камер и третейских судов, связанных с режимом коллективных договоров, которые можно объединить общим наименованием тарифных учреждений. В этой стране впервые с 1896 г. действовал Акт о промышленных соглашениях. Если коллективный договор охватывал известную отрасль производства в пределах целого государства или обширной области, то при заключении и пересмотре договора совещание договаривающих сторон представляло собой съезд уполномоченных от рабочих и предпринимателей. Создавались постоянные тарифные учреждения для проведения коллективного договора. В 20-х гг. ХХ в. Широко распространяются промышленные советы как органы паритетного представительства определенной отрасли промышленности и паритетные комиссии на определенных предприятиях. Юридическая сила коллективного соглашения в Англии не определялась, а большинством исследователей он относился к категории «джентльменских соглашений». Вместе с тем, взаимная заинтересованность сторон, высокая исполнительная дисциплина, отработанный механизм взаимодействия и богатые традиции способствовали тому, что стороны в большинстве случаев соблюдали условия коллективных соглашений.
В России первые коллективные договоры были заключены после крупной Бакинской забастовки в декабре 1904 г. Между хозяевами и работниками каспийских нефтяных приисков. Это была знаменитая «мазутная конституция». В советский период этому событию было посвящено довольно много публикаций, но преимущественно историко-политического характера. Значение данного прецедента было велико, но эта практика осталась местной и ограниченной во времени. В тот период встречались также отдельные коллективные договоры печатников в Санкт-Петербурге, Москве, Саратове.
С 1918 г. до середины 1921 г. коллективно-договорная практика была орудием политической борьбы и мобилизации масс в условиях военного коммунизма и Гражданской войны. В то же время коллективный договор был впервые легализирован положением СНК РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда». Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялась в Народном Комиссариате Труда (далее - НКТ) для регистрации, пересмотра, утверждения и придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался НКТ и приобретал силу декрета центральной власти. В КЗоТ 1918 г. Термин «коллективный договора» отсутствовал, но условия труда в государственных учреждениях должны были регламентироваться тарифными положениями, утвержденными НКТ (ст. 7). В иных предприятиях и хозяйствах условия труда должны были регулироваться тарифными положениями, выработанными профсоюзами по соглашению с руководителями тарифные положения вырабатывались профессиональными союзами и непосредственно поступали на утверждение НКТ. Аналогичное правило также действовало в отношении тарифных условий труда в форме предоставления личных услуг или выполнения отдельной определенной работы. Общее нормальное Положение о тарифе от 2 мая 1919 г. и Общее положение о тарифах от 17 июня 1920 г. Не имели никакого отношения к коллективно-договорной практике, а последние нормы, определяющие условия труда, которые не могли быть изменены, что полностью исключало какой-либо договорный элемент.
Период с 1922 г. до конца 20-х гг., по мнению Лушников А.М., Луштникова М.В., можно назвать «золотым веком» теории и практики советского коллективного договора. 22 августа 1922 г. СНК РСФСР издает декрет «О коллективных договорах», который был включен в КЗоТ 1922 г. В качестве главы 4 (ст. 5-26). КЗоТ рассматривал коллективный договор как соглашение нанимателя с профсоюзом, представлявшим интересы трудящихся независимо от членства в профсоюзе. В коллективном договоре стороны были вправе предусмотреть более высокий уровень гарантий трудовых прав по сравнению с КЗоТ РСФСР. Законодательством допускалось заключение не только коллективных договоров на уровне предприятий, но и генерального договора на уровне республики между центральными комитетами профсоюзов и центральными объединениями хозяйственных органов, а также коллективных договоров, действующих в губернском и уездном масштабе. КЗоТ РСФСР 1922 г. и названный декрет существенно расширяли сферу договорного регулирования социально-трудовых отношений. В современном понимании эти правовые акты заложили основы многоуровневого социального сотрудничества в социально-трудовой сфере.
Большое влияние как на законодательную практику, так и на советскую науку трудового права, особенно в части коллективных договоров, оказали события в Германии конца 10 - начала 20-х гг. ХХ в. После ноябрьской революции 1918 г. В Германии возникло «новое рабочее право». Германская Конституция 11 августа 1919 г. содержала в себе ряд положений из области трудового права. Согласно Закону от 4 февраля 1920 г. Об учреждении промышленных советов (советов предприятий) рабочим была предоставлена существенная роль в управлении производством. Публично-правовое значение коллективных договоров было санкционировано государством подвергнуто правовой регламентации еще в 1918 г. На основании Указа Советов народных уполномоченных от 23 декабря 1918 г. «О тарифных (коллективных) договорах и примирительных камерах» в Германии учреждались примирительные камеры, имеющие целью разрешение трудовых споров, возникающих не только из уже заключенных договоров о труде, но и непосредственно при заключении тарифных договоров. Этим актом устанавливались два основных принципа коллективно-договорной практики:
принцип неотменяемости норм коллективного договора, согласно которому ухудшающие по сравнению с ним положения работника нормы трудовых договоров признаются недействующими и заменяются нормами договора.
принцип общеобязательности коллективного договора, декларирующий, что министерство труда могло объявить обязательными его условия даже для лиц, его не подписавших, если такой договор распространен в определенной местности. В Германии в 1919 г. Обязательными были объявлены 638 таких договоров, в 1920 г. - 1464, а в 1922 г. - уже 1752, в том числе 223 общеобязательных для всей страны. Все эти меры вызвали лавинообразный рост числа заключенных тарифных договоров.
В 1920-е годы во многих европейских странах принимаются специальные законы о коллективных договорах (Австрия, Чехословакия и др.).
Объективной предпосылкой возникновения фактов заключения и распространения тарифных соглашений и коллективных договоров явилась острая борьба между трудом и капиталом, проявлявшаяся в многочисленных стачках и забастовках, некоторые из которых завершались заключением указанных договоров. Надо отметить, что тарифные соглашения и коллективные договоры, являются по существу, тождественными понятиями. Они являлись способами установления комплекса норм, определяющих содержание будущих трудовых договоров членов рабочих объединений, боровшихся с работодателем за приемлемые условия продажи своей рабочей силы. В одних буржуазных государствах такие соглашения было принято называть тарифными, в других - коллективными договорами.
Заключение и содержание тарифных соглашений и коллективных договоров, а также их выполнение длительный период не были предметом законодательного регулирования и, следовательно, не имели никакой юридической силы. Соблюдение их условий находилось в прямой зависимости от соотношения сил в борьбе между наемными работниками и работодателями. Такая борьба получает особенно широкое развитие в странах, где отсутствовали изданные государством социально-правовые нормы, регулирующие труд наемных работников. Так, в дореволюционной России (т.е. до октября 1917 г.) наем работников на промышленные предприятия осуществлялся обычно на основе общих гражданско-правовых положений о договоре личного найма, который представлял собой одну из разновидностей гражданско-правовых сделок. Принятые в России того времени Устав о промышленности (1893 г.), а затем Устав о промышленном труде (1913 г.) содержали нормы о промышленном или рабочем договоре, но эти акты имели весьма ограниченную сферу действия и регулировали лишь немногие условия труда наемных работников. Естественно, в них отсутствовали права наемных работников на объединение в профессиональные союзы, на заключение коллективных договоров, на участие в управлении делами предприятия. Поэтому имевшие место ранее заключенные отдельные коллективные договоры и соглашения не переходили из области фактов в область правового регулирования. Их заключение, контроль за выполнением и ответственность за нарушение достигнутых договоренностей не обеспечивались защитой правовых норм.
Существенные изменения в сфере коллективно-договорного регулирования условий труда произошли вскоре после победы Великой Октябрьской социалистической революции, когда молодое Российское государство приняло ряд важных декретов в сфере организации и регулирования условий труда, многие из которых были направлены на реализацию требований работников, выдвигавшихся ими в ходе забастовочного движения в предреволюционный период. Это - декреты о восьмичасовом рабочем дне, об отпусках, о вознаграждении за труд некоторым категориям работников, о социальном страховании, Положение о рабочем контроле, постановление НКТ от 31 июня 1918 г. «Об отделах труда», «О наказе Инспекции труда» и некоторые другие.
Особо следует отметить значение первого в России законодательного акта о коллективных договорах - Положения о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда от 2 июля 1918 г.
Наряду с Декларацией прав трудящегося и эксплуатируемого народа, принятой V Всероссийским Съездом Советов 10 июля 1918 г., и первой Конституцией РСФСР 1918 г. указанные нормы труда составили правовую базу для подготовки и принятия первого Кодекса законов о труде России 1918 г. Этот Кодекс определил принципиально новый характер и значение трудового законодательства, которое отражало прежде всего заботу государства об охране здоровья трудящихся, защиту их социально-трудовых интересов. Вместе с тем в КЗоТе отражена также забота государства о создании новой правовой организации труда, интересов трудящихся, обеспечивающей надлежащую производительность труда.
В соответствии с КЗоТ 1918 г. (ст. 6) труд как предмет правового регулирования, мог выполняться в форме:
а) организованного сотрудничества;
б) предоставления индивидуальных личных услуг;
в) выполнения отдельной, определенной работы.
Среди этих форм наибольшее внимание в КЗоТе было уделено развитию и совершенствованию правового регулирования труда, осуществляемого в форме организованного сотрудничества. В КЗоТ не указаны признаки, характеризующие эту форму труда. Однако, по мнению А.И. Шебанова, «сопоставляя названия указанных форм труда, а также п. IV Введения и ст. 113 КЗоТ 1918 г., на наш взгляд, можно сделать вывод, что под организованным сотрудничеством понимается коллективный труд работников, выполняемый в государственных, общественных или частных предприятиях, учреждениях и хозяйствах, за вознаграждение с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, а также всех законов и иных нормативных правовых актов, направленных на защиту их социально-трудовых прав. Условия труда лиц, занятых трудом в форме организованного сотрудничества, во всех предприятиях хозяйства (национализированных, общественных и частных) регулировались согласно КЗоТ тарифными положениями, вырабатываемыми профессиональными союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств и утверждаемым Народным комиссариатом труда».
Очень важно, что в этот период в сферу правового регулирования включался уже не только труд занятых в форме организованного сотрудничества, но и широко применяемый индивидуальный труд в форме предоставления личных услуг, а также в форме выполнения отдельной, определенной работы. Такой труд регламентировался тарифными положениями, вырабатываемыми соответствующими профессиональными союзами и утверждаемыми Народным комиссариатом труда.
Итак, анализ норм, содержащихся в КЗоТ 1918 г., позволяет сделать ряд выводов, имеющих важное теоретическое и практическое значение как для науки трудового права, так и для разработки нового законодательства о труде на основе идей, заложенных еще в КЗоТ, но сохраняющих до сих пор свою актуальность.
. Наряду с методом государственного регулирования в России впервые признавалась законность метода договорного регулирования условий труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров, возникших, как известно, в результате острой борьбы наемных работников с работодателями за приемлемые условия продажи рабочей силы.
Органическую сущность тарифных соглашений и коллективных договоров составляла защита социального положения наемных работников, ибо они заключались от их имени профессиональными союзами и включали широкий круг вопросов, в урегулировании которых были заинтересованы прежде всего трудящиеся. В них также указывались органы, на которые возлагалась обязанность по обеспечению наблюдения за их исполнением и разрешением возможных конфликтов.
. При выработке условий тарифных положений и коллективных договоров обеспечивался прежде всего приоритет интересов наименее защищенной стороны - наемных работников, представляемых профсоюзами. Свидетельством этому является закрепленное в КЗоТ 1918 г. правило, согласно которому «при невозможности достигнуть соглашения с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств тарифное положение вырабатывается профессиональным союзом и непосредственно поступает на утверждение Народного комиссариата труда».
. В КЗоТ было определено соотношение норм об условиях труда, установленных в законодательном порядке (в КЗоТ и других законах), с нормами, предусмотренными в тарифных соглашениях и коллективных договорах. Договорные условия не должны быть ниже тех, которые установлены в КЗоТ и других законах. Так, согласно ст. 58 КЗоТ размер определяемого тарифным положением вознаграждения не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным комиссариатом труда для населения каждой местности в Российской Республике.
. Одним из важнейших условий развития демократии в сфере труда и развития договорных форм регулирования трудовых отношений является право наемных работников на объединение и участие в управлении предприятием, хозяйством. В связи с этим надо отметить, что в КЗоТе особо обращено внимание на предоставление трудящимся, занятым на предприятиях и в хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества, широкого самоуправления, поскольку именно при такой форме возможно плодотворное воспитание трудящихся в духе высокой трудовой сознательности (см. п. V Введения).
. Предусмотренные в КЗоТе методы государственного и договорного регулирования трудовых отношений опирались на принцип их одновременного сочетания и тем самым выражали необходимость достижения согласия и тесного сотрудничества государственных органов - Народного Комиссариата Труда (и его органов) с представителями объединений трудящихся - профессиональными союзами при достижении поставленных целей в сфере регулирования трудовых отношений. Именно такое согласие и сотрудничество участников, регулирующих трудовые отношения на всех уровнях управления трудом и всех предприятий, можно, на наш взгляд, рассматривать как основу зарождения и последующего развития договорного способа (метода) регулирования трудовых отношений на принципах социального партнерства.
августа 1922 года постановлением СНК «О коллективных договорах» была установлена процедура их заключения. Жесткая централизация власти в стране с 1934 по 1947 года фактически исключила подписания коллективных договоров. Возобновившиеся практика их подписания вплоть до 1987 года не обеспечивала выполнение основополагающего условия ведения коллективных переговоров по урегулированию трудовых отношений - равноправия сторон. До начала 90-х годов двадцатого века коллективными соглашениями часто назывались документы, которые принимались в учреждениях, не имевших по законодательству СССР права на заключение коллективных договоров. Сложившиеся в ходе правореализации порядок принятия и содержания таких соглашений были похожи на правила о коллективных договорах. Правда, соглашения обычно касались более узкого круга вопросов, чем это было свойственно коллективным договорам, чаще всего они заключались по вопросам охраны труда. В 1991 г. Началась трансформация страны, повлекшая за собой и реформирование системы социального партнерства. 26 октября 1991 г. был принят Указ Президента РСФСР «Об обеспечении прав профессиональных союзов в условиях перехода к рыночной экономике» от 26 октября 1991 г., разрешившим заключение коллективных договоров на всех предприятиях, в учреждениях, организациях. А менее чем через месяц и опять же благодаря Указу Президента РСФСР №212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. в практику вводится заключение генеральских и отраслевых и отраслевых соглашений. Закон РСФСР №2490-1 «О коллективных договорах и соглашения» от 11 марта 1992 года зафиксировал нормативное определение понятия «соглашение» как акта, регулирующего социально-трудовые и связанные с ними отношения с работниками одного круга профессий либо работниками определенной отросли народного хозяйства и управлением. Исходя из соответствующих правил, с 1992 года в России начался процесс заключения соглашений, которые можно называть все-таки «коллективно-трудовым соглашением». В дальнейшем развитие нормативной базы о коллективных соглашениях в России происходит по двум основным направлениям:
а) 20 октября 1995 года Государственной Думой вносятся существенные перемены в основополагающий (для данной проблематики) кодифицированный акт - Закон Российской федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»
б) во второй половине 90-х годов начинается становление законодательства субъектов Российской федерации по вопросам социального партнерства, затрагивающим и коллективные соглашения.
Термин «социальное партнерство» впервые был использован в подзаконном акте - Указе Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» №212 от 15 ноября 1991 года. С его положением и постановлением Правительства Российской Федерации в 1992 году начала работу Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Задача этой комиссии в принципе состояла в том, чтобы реализовать на практике идею социального партнерства.
Конституционной основой развития отношений социального партнерства в нашей стране являются нормы ст. 7 Конституции Российской Федерации, определяющею Российское Государство как социальное государство. Это позволяет говорить о признании и необходимости гарантирования со стороны государства прав всех членов общества, что в свою очередь приводит к признанию необходимости мирного развития общества.
В ряде субъектов Федерации еще до принятия нового Трудового кодекса были изданы законы о социальном партнерстве. Так, в Москве действует Закон от 22 октября 1997 г. «О социальном партнерстве», который определяет правовые основы функционирования и развития системы социальною партнерства с целью регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений для достижения общественного согласия в г. Москве.
Аналогичные законы действуют в Московской области, Республике Татарстан и ряде других субъектов Российской Федерации. Их действие
КЗоТ 1918 г. при всех его недостатках оказал серьезное влияние на дальнейшее развитие трудового законодательства. Так, А.Е. Пашерстник справедливо отмечал преемственность между КЗоТ 1918 г. и КЗоТ.
1922 г. - определенная преемственность существует также между КЗоТ 1918 г. и ныне действующим трудовым законодательством.
В октябре 1998 г. коллегия Минтруда РФ одобрила проект Трудового кодекса, разработанный группой Варева - Панина, и направила его правительству РФ. Однако Минюст РФ замечаний на этот проект не представил, а Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) заняла по отношению к проекту Кодекса особую позицию. Она предложила осуществить разработку Кодекса на основе концепции, предварительно согласованной сторонами социального партнерства.
При разработке этой концепции полезно учесть и оправдавшие себя положения КЗоТ 1918 г.
1.2 Принципы заключения и разработки коллективных договоров
В ст. 24 ТК РФ перечислены принципы социального партнерства, которые применимы к заключению коллективных договоров и соглашений, как одной из главных частей данного понятия. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» названы основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. Перечисленные в этих актах принципы дополняют друг друга. Данные принципы должны быть соблюдены при заключении коллективных договоров и соглашений. Несоблюдение перечисленных в названных статьях принципов может стать основанием для признания коллективного договора или соглашения, принятого с нарушением этих принципов в порядке, определенном в ст. 4 ТК РФ.
Первым принципом в названной статье указано равноправие сторон. В Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип находится на третьем месте. Принцип равноправия сторон позволяет выделить две правовых составляющих данного принципа.
Во-первых, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора и соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. Во-вторых, равноправие сторон предполагает сделать вывод о наличии зависимости одной стороны коллективного договора или соглашений от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении коллективного договора, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным.
Вторым принципов в ст. 24 ТК РФ названы уважение и учет интересов сторон коллективного договора или соглашения. Данный принцип в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» отсутствует. Введение рассматриваемого принципа в законодательством имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или соглашения. Как отмечает В.И. Миронов, «праву сопутствует обязанность по его реализации. Однако обязанность по заключению коллективных договоров в действующем законодательстве отсутствует. Возведение в правовой институт принцип уважения и учета интересов сторон коллективного договора позволяет использовать его в административном и гражданском судопроизводстве при решении вопроса об обоснованности или необоснованности отказа представителей работодателя от заключения договора о труде. Наличие данного принципа в содержании законодательства не позволяет суду отказать в рассмотрении по существу требований представителей работников о заключении коллективного договора или соглашения на предлагаемых условиях ввиду необоснованности отказа работодателя от такого заключения». Следовательно, можно сделать вывод о том, что при рассмотрении подобных дел судебные органы должны применять данный принцип, который позволяет дать оценку не праву и корреспондирующей ему обязанности, а учету интересов работников при отказе от заключения представителями работодателя договора о труде.
Далее, в ст. 24 ТК РФ назван принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях. Этот принцип также отсутствует в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Данный принцип также может быть применен при рассмотрении заявления о необоснованности отказа от заключения коллективного договора или соглашения. Ведь отказываясь от заключения договора о труде, сторона коллективного договора или соглашения допускает нарушение данного принципа, который не позволяет необоснованно отказываться от участия в договорных отношениях. Со ссылкой не рассматриваемый принцип возможно возбуждать гражданской дела или административное преследование за незаконный отказ от заключения коллективного договора, так как в этом случае нарушается интерес стороны на участие в договорных отношениях со стороной, отказывающейся от заключения договора о труде.
Дальше, в ст. 24 ТК РФ назван принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Такого принципа также нет в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Содействие государств в укреплении и развитии социального партнерства в виде участия работников и работодателей в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров может быть осуществлено по защите интересов сторон договоров о труде на договорное регулирование условие труда. Реализация данного принципа предполагает возникновение обязанности у судебных органов рассматривать заявления о необоснованном отказе от участия в коллективных переговорах и заключении коллективных договоров и соглашений.
Следующим принципом в ст. 24 ТК РФ названо соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип поставлен на первое место и его содержание сформулировано как соблюдение норма законодательства. Реализация данного принципа не позволяет включать в коллективные договоры условия, умаляющие права и свободы работников, гарантированные в законодательстве. Данные условия при реализации рассматриваемого принципа не могут применяться, они являются недействительными с момента включения в договор о труде. Однако стороны коллективного договора вправе включить дополнительные по сравнению с законодательством о труде, льготы для работников в содержание данных договоров. Такое включение соответствует действующему законодательству и не будет являться нарушением рассматриваемого принципа.
Статья 24 ТК РФ в качестве основного принципа называет - полномочность представителей стороны. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип поставлен на второе место. Заключение договора о труде лицами, не имеющими соответствующих полномочий, влечет недействительность договора в целом. Поэтому нарушение данного принципа влияет на судьбу коллективного договора. Однако полномочные органы или лица могут подтвердить действие договора о труде и принятые на основании его условий решения. В этом случае принцип полномочности представителей сторон соблюдается, и договор о труде будет действовать.
Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип свободы выбора при обсуждении вопросов о заключении коллективных договоров. Аналогичный по содержанию принцип имеется и в ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Применение данного принципа прямо связано с самостоятельностью позиции участников коллективных переговоров при определении вопросов, решаемых при заключении коллективных договоров. Оказание давления на стороны коллективного договора может стать одним из оснований для признания отдельных условий, принятых под давление при отсутствии самостоятельной позиции хотя бы у одной из его сторон, недействующими.
Дальше, в ст. 24 ТК РФ назван принцип добровольности принятия сторонами обязательств по коллективному договору. Данный принцип позволяет оспорить условия, принятые стороной при оказании на ее представителей незаконного давления. Незаконным следует признавать любые способы давления представителей работодателей на работников, которые не предусмотрены действующим законодательством. Применение способов давления, не предусмотренных законодательством, по отношению к работникам означает ограничение их прав. В силу требований ст. 55 Конституции РФ такое ограничение может быть проведено исключительно федеральным законом. Тогда, как работники и их представители могут использовать любые не запрещенные законодательством способы воздействия на представителей работодателя с целью защиты интересов работников. К их числу могут быть отмечены митинги, собрания, демонстрации и иные действия, не запрещенные законом. Ссылки работодателя на недобровольность признания обязательств по договору о труде не могут быть признаны основанием для освобождения от их исполнения при использовании представителями работников законных способов воздействия на представителей работодателя. Например, коллективный договор может быть заключен в период проведения забастовки. В этом случае ссылка представителей работодателя не недобровольность принятия обязательств не могут стать законным основанием для освобождения работодателя от принятых на себя обязательств. Право на забастовку гарантируется в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Поэтому забастовка является законным способом защиты интересов работников. В силу чего действия работников не противоречат законодательству. Тогда как ссылки работодателя не добровольность принятия обязательств в связи с проведением забастовки не соответствуют законодательству, так как противоречат конституционному праву работников на защиту своих интересов путем проведения забастовки.
Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип реальности принимаемых по коллективному договору или соглашению обязательств. Принятие нереальных обязательств вступает в противоречие с данным принципов.
Поэтому обязательства, которые признаны нереальными полномочными государственными органами, в частности судом, не должны исполняться.
При возникновении спора о нереальности принятых по договору о труде обязательств, сторона, возбудившая спор, обязана доказать нереальность принятых на себя обязательств на момент заключения коллективного договора или соглашения. Отсутствие таких доказательств является основанием дл отказа в удовлетворении требований о нереальности принятых по договору о труде обязательств. Аналогичный принцип закреплен в ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время коллективно-договорные отношения регулируются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и Трудовым кодексом РФ.
Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений между работниками и работодателями на подзаконном уровне реализуется посредством заключения, изменения и дополнения трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений.
Однако социально-трудовые отношения в масштабах конкретной организации регламентируются лишь коллективным договором. Этим же коллективный договор и связанные с ним процедуры отличаются от иных локальных нормативных актов и порядка их заключения, изменения и прекращения которые также должны соответствовать принципам разработки и заключения коллективных договоров.
Учитывая, что трудовой договор действует в отношении узкого круга лиц, а соглашение затрагивает лишь общие вопросы социально-трудовых отношений, коллективный договор является наиболее оптимальным документом для регулирования отношений социального характера между работником и работодателем на локальном уровне.
2. Коллективный договор
2.1 Понятие и содержание коллективного договора
Коллективный договор является одним из видов локальных актов, закрепляющих трудовые отношения.
Коллективным договором в соответствии со ст. 40 ТК РФ признается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый представителями работников и работодателя. Это позволяет выделить характерные признаки коллективного договора. С одной стороны, это договор, то есть соглашение сторон. Как любое соглашение коллективный договор содержит взаимные обязательства субъектов, его заключивших. Однако обязательства не исчерпывают Удержания коллективного договора, он регулирует социально-трудовые отношения, иными словами, устанавливает нормы права. Эта особенность позволяет отнести его к нормативным договорам (иногда их называют нормативными соглашениями), основная черта которых - сочетание признаков договора и нормативного правового акта.
Коллективный договор заключается в особом порядке - в результате проведения коллективных переговоров и подписывается представителями сторон. Сфера его действия определяется в зависимости от субъектов, его заключивших: это все работники соответствующей организации или ее обособленного структурного подразделения. Действие коллективного договора ограничено во времени: он заключается на срок не более трех лет. Это признаки, которые свойственны договорам. Наряду с ними коллективный договор обладает признаками нормативного правового акта: он содержит не только конкретные обязательства сторон, но и нормы права. Основная его задача - регулирование социально-трудовых отношений.
Под социально-трудовыми отношениями в контексте нормы ст. 40 ТК РФ понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права, то есть трудовые отношения, а также иные непосредственно связанные с ними, представляющие интерес для социальных партнеров. К последним надо отнести, прежде всего, коллективные трудовые ношения (социальное партнерство). Трудовой кодекс прямо указывает на ряд вопросов, которые могут решаться социальными партнерами. Например, сторонами коллективного договора могут определяться порядок контроля за выполнением его условий (ст. 41 ТК); порядок его разработки и заключения (ст. 42 ТК); формы участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК); перечень вопросов, по которым представители работников имеют право получать информацию от работодателя (ст. 53 ТК). В коллективном договоре допустимо установить процедуру профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства; более благоприятный, чем это предусмотрено законодательством, способ участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства.
Помимо этого, коллективные договоры предусматривают положения, касающиеся профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
Вместе с тем не все общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, могут подвергаться коллективно-договорному регулированию. Так, порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора устанавливаются федеральными органами государственной, власти (ст. 6 ТК). Они предусматривают также порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля над соблюдением законов и иных нормативных правовых актов (ст. 6 ТК). Следовательно, социальные партнеры не могут вмешиваться в эту сферу регулирования.
В коллективных договорах не регламентируются и отношения по трудоустройству у данного работодателя, поскольку они практически не затрагивают интересов работников, уже состоящих в трудовых отношениях.
Таким образом, предмет коллективно-договорного регулирования не схожи с предметом трудового права: он не охватывает части общественных отношений, указанных в ст. 1 ТК РФ. Однако выходит за рамки трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, включая добровольное социальное страхование, социальное обслуживание, в том числе предоставление жилья, социальных услуг и т.п.
Ответив на вопросы о том, что собой представляет и какие общественные отношения регулирует коллективный договор, можно перейти к рассмотрению его содержания. Обычно выделяют обязательственную, нормативную, информационную и установочную части коллективного договора.
Установочная часть содержит указание на стороны договора и их полномочных представителей, срок его действия и порядок продления, цели и задачи нормативного соглашения и другие подобные положения.
Информационная часть представляет собой совокупность воспроизведенных из федеральных и региональных законов, иных нормативных правовых актов норм права. Они отбираются на основе оценки соответствующих нормативных правовых актов представителями работников и работодателя, в коллективный договор включаются наиболее важные и актуальные для данной организации правовые нормы.
Традиция включать в коллективный договор законодательные положения сложилась в тот период, когда трудовое законодательство не было доступно широкому кругу работников в то время это было оправданно: работники хотя бы в коллективном договоре могли познакомиться с условиями труда, установленными для них законодателем. Сегодня эта традиция сохраняется, хотя объективных причин для этого уже не существует. На первый взгляд, воспроизведение законодательных норм не может рассматриваться в качестве серьезной проблемы. Тем не менее, его следует избегать. В качестве причин необходимо назвать следующие. Во-первых, работники, незнакомые с трудовым законодательством, вводятся в заблуждение; они могут искренне полагать, что положение коллективного договора, переписанное из Трудового кодекса, является нормой, установленной по соглашению сторон, и при ее невыполнении Возможен коллективный трудовой спор, разрешение которого включает и такой способ, как забастовка. Во-вторых, при включении в коллективный договор положении закона девальвируется сама идея коллективно-договорного регулирования: если работники и работодатели вместо установления конкретных условий труда сосредоточены на воспроизведении законодательства, каков смысл заключения коллективного договора. В-третьих, при изменении законодательства могут возникнуть проблемы применения положений коллективного договора. Поясним это на примере. Практически все организации, расположенные и районах Крайнего Севера, включили в коллективный договор норму ст. 125 ТК РФ о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно. С 1 января 2005 г. норма действует в новой редакции, которая уже не возлагает на работодателя обязанности возмещать указанные расходы по правилам, предусмотренным ч.ч. 1-4 ст. 325 ТК РФ. Работодателю предоставлено право самостоятельно устанавливать размер, условия и порядок компенсации оплаты стоимости проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно. Однако в силу действующего коллективного договора он не сможет им воспользоваться: закон не предусматривает автоматического изменения коллективного договора в случае реформирования законодательства. Таким образом, работодатель будет вынужден предоставлять работникам льготу в прежнем объеме либо инициировать коллективные переговоры по внесению изменений в коллективный договор. Этой ситуации можно было бы избежать, если бы социальные партнеры не увлекались воспроизведением норм закона.
Еще одна часть коллективного договора - обязательственная - содержит конкретные обязательства, действие которых прекращается после их выполнения. К ним относятся, например, ремонт производственных и бытовых помещений, перечисление средств на культурно-массовую работу и другие обязанности по улучшению условий труда и обеспечению деятельности представительных органон работников.
Обязательственная часть в современных условиях характеризуется некоторыми особенностями. В определении коллективного договора законодатель о ней не упоминает, перенося акцент на регулятивную, нормативную часть. Это можно расценивать как признание второстепенного, вспомогательного значения обязательств.
Говоря об обязательствах, надо обратить внимание на неудачную формулировку ст. 41 ТК, упоминающую о взаимных обязательствах работников и работодателя. Вместе с тем, исходя из представлений о сущности коллективного договора, обязательства могут возлагаться только на работодателя: он организует совместный труд и пользуется результатами этого труда, поэтому должен обеспечить соответствующие условия его применения и свободной деятельности представительных органов работников. Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям.
Работники и их представительные органы могут принять на себя единственную обязанность - не объявлять забастовку в период действия коллективного договора, если его условия добросовестно выполняются работодателем (ст. 41 ТК). Все остальные обязанности работником в процессе труда определены законодательством, трудовыми договорами и соответствующими локальными нормативными актами (должностными инструкциями, инструкциями по технике безопасности и т.п.). Расширить круг обязанностей работников в коллективном договоре нельзя, так как это будет ухудшать их положение по сравнению с законодательством (ст. 9ТК).
Практика коллективно-договорного регулирования позволяет выделить еще одну группу обязательств. Это обязательства профессионального союза перед работниками. Они могут касаться обеспечения льготными путевками, предоставления дополнительных услуг профсоюзами и т.п. Подобные обязательства, как правило, обусловлены членством в профсоюзах и касаются отношений профсоюзной организации с ее членами. Тем не менее, их закрепление в коллективных договорах получило достаточно широкое распространение.
Обязательственная часть коллективно-договорного акта, как уже отмечалось, носит вспомогательный характер. Наличие или отсутствие обязательств не влияет на юридическую природу и значение коллективного договора.
Наиболее важной частью коллективного договора (наличие которой позволяет отнести коллективный договор к источникам трудового права) является нормативная часть - совокупность правовых норм, устанавливающих условия труда в организации и обеспечивающих социальную защиту работников и членов их семей.
Нормативная часть коллективного договора (так же, как и другие) формируется сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов государства или местного самоуправления (ст. 41 ТК). Однако при определении содержания договора необходимо учитывать, что провозглашенная ст. 24 ТК РФ свобода выбора вопросов для обсуждения на коллективных переговорах имеет определенные границы.
Во-первых, ни при каких условиях в коллективный договор не должны включаться положения, умаляющие права или снижающие уровень гарантий трудовых прав работников по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти или местного самоуправления (ст. 9 ТК). Бывает, что, включая в коллективный договор условие о выплате заработной платы один раз в месяц или о возмещении работниками убытков, причиненных в связи с исполнением трудовых обязанностей, руководитель организации ссылается на добровольное согласие работников и их представительного органа, подписавшего договор. В связи с этим необходимо подчеркнуть, что согласие работников и их представительного органа правового значения не имеет. Они не могут отказаться от предоставленных им трудовых прав, это не предусмотрено законом.
Затронут вопрос о снижении уровня гарантий трудовых прав, следует остановиться и на такой практической проблеме, как соотношение коллективного договора и соглашения (отраслевого, межотраслевого, регионального, территориального). Трудовой кодекс не упоминает о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с соглашением, и на этом основании можно было бы предположить, что социальные партнеры при заключении коллективного договора не связаны содержанием соглашения. Однако это не так. Работодатель, участвуя в заключении соглашения, обязывается соблюдать его условия, то есть не может отказаться от выполнения соглашения, даже если представитель работников согласится установить гарантии трудовых прав работников на более низком по сравнению с соглашением уровне.
Во-вторых, при определении содержания коллективного договора следует учитывать компетенцию работодателя. Статья 6 ТК РФ определяет полномочия федеральных органов государственной власти и органон государственной власти субъектов Российской Федерации. В частности, органы государственной власти Российской Федерации устанавливают порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений, порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, порядок и условия материальной ответственности сторон, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов. Следовательно, эти вопросы не могут быть предметом обсуждения на коллективных переговорах.
Интересно заметить, что к полномочиям федеральных органов государственной власти по большей части отнесено установление процедур и условий наступления ответственности. Таким образом, социальные партнеры должны сосредоточиться на условиях труда и правилах взаимодействия друг с другом.
Помимо положений ст. 6 ТК РФ, для определения компетенции работодателя в сфере установления условий труда важен его правовой статус - наличие прав и обязанностей юридического лица определенного вида.
В зависимости от объема полномочий по распоряжению имуществом все юридические лица можно разделить на три вида: собственники имущества (общества, товарищества, производственные кооперативы); распоряжающиеся имуществом на праве полного хозяйственного ведения (государственные и муниципальные предприятия); распоряжающиеся имуществом на праве оперативного управления (казенные предприятия, учреждения, организации, финансируемые из бюджета).
Организации - собственники имущества - самостоятельно определяют систему оплаты труда, ее размеры, порядок и условия выплаты стимулирующих доплат и надбавок, премий и вознаграждений. Иными словами, они совершенно свободны в регламентации оплаты труда (с учетом необходимости соблюдать требования закона о предоставлении установленных государством гарантий). Они самостоятельно распоряжаются прибылью, поэтому могут устанавливать любые гарантии и льготы для работников. Соответственно, коллективный договор, заключенный таким работодателем, может содержать широкий круг правовых норм, устанавливающих условия оплаты труда, дополнительные гарантии и льготы для работников.
Государственные и муниципальные предприятия распоряжаются имуществом, в том числе денежными средствами, в пределах, предусмотренных учредительными документами, и часть прибыли отчисляют собственнику (ст. 17 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» в редакции Федерального закона от 8 декабря 2003 г. №169-ФЗ). Устав унитарного предприятия, и частности, содержит перечень создаваемых фондов, а также размеры, порядок их формирования и использования (ст. 9 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ). Это требование в полной мере относится и к фонду оплаты и стимулирования труда, и к фонду социального развития (потребления), если будет принято решение о его создании.
В связи с этим расходы на оплату труда работников, на реализацию социальной программы производятся в размерах, согласованных с собственником, в установленных им рамках, что непосредственно влияет на содержание коллективного договора.
Казенные предприятия, учреждения и организации, финансируемые из бюджета, действуют на праве оперативного управления, то есть распоряжаются имуществом с согласия соответствующих органов государственной власти или местного самоуправления либо учредителей. Эти юридические лица расходуют денежные средства в соответствии со сметой доходов и расходов, утверждаемой собственником имущества казенного предприятия, учредителем учреждения, соответствующим органом государственной власти или местного самоуправления.
Получается, что определение условий оплаты труда и льгот работников казенных предприятий и учреждений напрямую зависит от волеизъявления собственника (учредителя). Таким образом, возможности коллективно-договорного регулирования существенно снижаются.
Организации, финансируемые из бюджета, вообще лишены права устанавливать систему и размер оплаты труда стимулирующие выплаты, размер и порядок проведения индексации, определять величину некоторых компенсационных выплат (см. ст. ст. 134, 135, 143, 144, 168, 169, 323, 325., 326 ТК). Для работников этих организаций условия оплаты труда и компенсационные выплаты при направлении в командировку, при переезде в другую местность и в других установленных законом случаях определяются соответствующими нормативными правовыми актами. Например, для организаций федерального уровня - актами федеральных органов государственной власти, для организаций муниципального уровня - актами органов местного самоуправления. Следовательно, коллективный договор не может касаться указанных вопросов.
Исключение составляют организации с так называемым смешанным финансированием. Это организации, получающие финансирование из соответствующего бюджета и доход от предпринимательской деятельности, например, государственное образовательное учреждение, которое оказывает платные услуги.
Указанные организации могут распоряжаться предпринимательским доходом, в том числе направлять его на оплату труда работников, устанавливая надбавки, премии и т.п., на дополнительные гарантии и льготы. В коллективный договор могут быть включены соответствующие нормы.
Помимо упомянутых ограничений существуют другие. Компетенция некоторых хозяйствующих субъектов по установлению условий труда иногда ограничивается специальными законами и подзаконными нормативными актами. В качестве характерного примера надо привести Федеральный закон от 14 апреля 1995 г. №41-ФЗ «О государственном регулировании тарифов на электрическую и тепловую энергию в Российской Федерации» (в редакции от 7 июля 2003 г.). Он предусматривает в качестве одного из принципов государственного регулирования тарифов определение размера средств, направляемых на оплату труда, в соответствии с отраслевыми тарифными соглашениями, Это означает, что средства, направляемые электростанциями на оплату труда, строго нормируются федеральным законодательством и не должны превышать тарифов, установленных отраслевым соглашением. Следовательно, коллективный договор не может установить заработную плату выше, чем это предусмотрено отраслевым соглашением. В противном случае работодатель не сможет отнести расходы на оплату труда (в части, превышающей уровень, установленный отраслевым соглашением) на себестоимость электроэнергии (включить в тариф) и должен будет покрывать эти расходы из прибыли.
Третье правило, которое необходимо соблюдать при определении содержания коллективного договора, установлено ч. 4 ст. 41 ТК РФ: в коллективный договор должны включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
Сегодня существует лишь одна такая прямая норма. Это ст. 320 ТК РФ, обязывающая социальных партнеров установить в коллективном договоре 36-часовую рабочую неделю для женщин, работающих в районах Крайнего Севера. Правда, сокращенное рабочее время для указанной категории работников может быть установлено и трудовым договором.
Норма ст. 320 ТК РФ содержит весьма своеобразное предписание - она требует не только решения определенного вопроса в коллективном договоре (или трудовом договоре), но и обязывает решить его определенным образом.
Наряду со ст. 320 ТК РФ существует несколько иных положений, которые с определенной долей условности можно отнести к предписаниям о закреплении той или иной нормы в коллективном договоре. Например, ст. 134 ТК РФ предусматривает, что индексация в организациях, не получающих бюджетного финансирования, производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Таким образом, в организации должна быть предусмотрена индексация заработной платы, но ее размер, порядок выплаты, периодичность определяются в самой организации или на отраслевом уровне. У работодателя и работников есть и право выбора формы регулирования: это может быть отраслевое, территориальное или иное соглашение, коллективный договор или локальный нормативный акт.
Похожая норма содержится в ст. 135 ТК относительно определения системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат.
Упомянутые нормы, хотя и содержат императив относительно решения соответствующих вопросов, но не обязывают стороны включать соответствующие положения именно в коллективный договор.
А такая же ситуация складывается при попытке законодателя обязать работодателя (социальных партнеров) определить размер и порядок предоставления работникам некоторых гарантий. Например, ст. 147 ТК РФ предусматривает необходимость определить конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Однако соответствующие положения могут быть включены в коллективный договор, в локальный нормативный акт или в трудовой договор (ч. 3 ст. 147 ТК). Аналогичное требование содержится в ч. 2 ст. 154 ТК РФ: размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время могут определяться как коллективным договором, так и локальным нормативным актом или трудовым договором.
Следует сделать вывод о необходимости ответственного, взвешенного подхода к формированию содержания коллективного договора. В противном случае неизбежны неблагоприятные правовые последствия. Так, при включении в коллективный договор положений, снижающих уровень трудовых прав и гарантий, встает вопрос о применении таких положений. В соответствии с правилом ст. 9 ТК РФ такие условия не применяются, то есть считаются ничтожными с момента вступления коллективного договора в силу.
Если коллективный договор содержит условия, установленные без учета компетенции работодателя, можно ставить вопрос о признании такого договора (или отдельных его условий) недействительными.
2.2 Порядок заключения коллективного договора, контроль за выполнением
коллективный трудовой регулирование договор
Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и постановлением профсоюзного органа.
Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для собраний, конференций, места для размещения стендов.
Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям, затем, после учета их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием (конференцией) трудового коллектива. Он не должен приниматься по цехам, подразделениям. Они лишь обсуждают его, делая свои замечания, а принимает, утверждает договор общее собрание трудового коллектива (на крупных предприятиях - конференция). Это собрание (конференция) решает, в какой форме голосовать за него - тайно или открыто. После утверждения договора общим собранием (конференцией) он подписывается представителями сторон. Затем подписанный сторонами договор, со всеми его приложениями (и с протоколом разногласий сторон по некоторым вопросам, если они есть) направляется работодателем в соответствующий территориальный орган Министерства труда и социального развития РФ для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, указанного в договоре, и действует в течение всего его срока. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет (как указали стороны в договоре). По истечении установленного срока его действия он продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Свое действие договор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организацией или расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации.
Если организация реорганизуется, коллективный договор действует на период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.
В течение срока действия договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном законом для заключения коллективного договора, с утверждения общего собрания (конференции) коллектива. Закон установил определенные гарантии для трудового коллектива при ликвидации организации, предусмотрев (ст. 43 ТК), что коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Претензии трудового коллектива по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами. Ликвидационная комиссия по Согласованию с профсоюзным органом определяет размер этих средств для трудового коллектива и распределяет их по подразделелениям и среди работников.
Контроль за выполнением коллективного договора осуществляет его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Министерство труда России; повседневный контроль - профсоюзный орган.
Ежегодно или в сроки, установленные в коллективном договоре, его стороны отчитываются на общем собрании (конференции) трудового коллектива о выполнении договора.
Хотелось бы уделить внимание проблеме ответственности сторон за нарушение законодательства о социальном партнерстве.
За не выполнение условий коллективного договора трудовой коллектив и профсоюзный орган не несут юридической ответственности, в отличии от работодателя, в качестве вида ответственности предусмотрено административное наказание - штраф, так же может быть применена дисциплинарная ответственность вышестоящим руководителем или собственником имущества организации в зависимости от характера нарушения и его тяжести. За отдельные нарушения установлена уголовная ответственность (ст. 137 УК РФ).
Размер и порядок наложения штрафов установлен Кодексом РФ об административных правонарушениях и коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки.
В нормах ТК РФ об ответственности сторон социального партнерства данные составы отсутствуют. Кроме того, в Трудовом кодексе не установлен конкретный срок проведения коллективных переговоров. Согласно ст. 37, он определяется представителями сторон, участвующими в коллективных переговорах. Тем не менее косвенным образом трудовое законодательство все же регулирует сроки переговорного процесса. Так, в соответствии со ст. 40 ТК РФ при не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. О трехмесячном сроке говорит и ст. 39 ТК РФ. Это максимальный срок, на который лица, участвующие в коллективных переговорах, могут освобождаться от основной работы с сохранением среднего заработка. Таким образом, из приведенных положений Трудового кодекса следует, что срок коллективных переговоров определяется их участниками в пределах трех месяцев. Исходя из этого, следует откорректировать формулировку ст. 5.28 КоАП, на основании которой административная ответственность для представителей обеих сторон должна наступать за нарушение срока проведения переговоров по их вине.
Однако в соответствующих статьях КоАП также говорится лишь о работодателе и его представителях как о субъектах ответственности. Таким образом, ответственность в сфере коллективно-договорного регулирования продолжает носить односторонний характер. Сложившаяся ситуация не соответствует принципам социального партнерства и требует внесения изменений в КоАП.
Однако несогласованность норм двух кодексов на этом не заканчивается. Статья 5.28 КоАП предусматривает ответственность работодателя, в частности, за нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки.
Что касается ответственности работодателя или его представителя за не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения, то трудовым законодательством такая обязанность для него не предусмотрена. Статья 12 Закона «о коллективных договорах и соглашениях» закрепляет обязанности работодателя лишь по обеспечению деятельности представителей работников во время коллективных переговоров. Так, работодатель обязан обеспечить представителям работников возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения в нерабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов. О распределении затрат на проведение коллективных переговоров упоминается в ст. 39 ТК РФ. Согласно ей оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением. Статья 9 Закона «о коллективных договорах и соглашениях» добавляет к этому, что оплата труда экспертов и посредников, приглашенных по договоренности сторон коллективных переговоров, производится органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями, их объединениями, иными уполномоченными работодателями органами. Кроме того, как было указано ранее, лицам, участвующим в коллективных переговорах, на время их проведения должен быть сохранен средний заработок.
Однако обеспечение работы комиссии по проведению коллективных переговоров подразумевает нечто иное, чем расходы в связи с выплатой сохраняемого среднего заработка участникам переговоров и оплатой услуг приглашенных специалистов. В это понятие входят организация заседаний комиссии (выделение помещения, обслуживающего персонала), предоставление технических средств и связи, а также канцелярские и иные сопутствующие расходы.
Таким образом, вопрос об организационном и материально-техническом обеспечении работы комиссий по заключению коллективных договоров, соглашений в законодательстве подробно не урегулирован. Исключение составляет Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, обеспечение деятельности которой осуществляется Аппаратом Правительства Российской Федерации. Оно включает в себя организацию работы секретариата Комиссии, предоставление помещений в Доме Правительства РФ для проведения заседаний, обеспечение членов Комиссии правительственной и иными видами специальной связи.
По моему мнению, на уровне организации расходы на проведение коллективных переговоров должен нести работодатель. Во-первых, об этом свидетельствует одна из его основных обязанностей, согласно ст. 22 ТК РФ: создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией, в частности путем разработки и принятия коллективного договора. Во-вторых, можно пойти по пути аналогии. На тех же началах, а иногда в том же составе, что и комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, создается примирительная комиссия по разрешению коллективного трудового спора. В соответствии со ст. 402 ТК РФ обязанность по созданию необходимых условий для ее работы вменяется именно работодателю. Нелишним было бы предусмотреть аналогичное правило и в отношении комиссии по заключению коллективного договора. Что касается социально-партнерских соглашений, то будет справедливым, если расходы в связи с их заключением возьмут на себя все участники переговоров на равных началах. Правам и обязанностям сторон в ходе коллективных переговоров стоило бы посвятить отдельную статью в Трудовом кодексе.
Хотелось бы сравнить еще два состава правонарушения. Это неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора, соглашения (ст. 54 ТК РФ) и необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП). Судя по всему, здесь должна была идти речь об одном и том же правонарушении. Статья 5.30 КоАП устанавливает размер административного штрафа за совершение правонарушения, предусмотренного соответствующей нормой Трудового кодекса. Однако фактически содержание вышеуказанных положений неодинаково.
Во-первых, необоснованное действие или бездействие еще не означает его неправомерность.
Во-вторых, трудовое законодательство не закрепляет какую-либо возможность для правомерного и, соответственно, обоснованного отказа работодателя от заключения социально-партнерских актов, например, в случае нарушения другой стороной его права на предоставление необходимой информации, на неразглашение коммерческой тайны и т.д. В то же время правомерный и обоснованный отказ от подписания согласованного коллективного договора или соглашения, по моему мнению, будет возможен лишь в результате принуждения стороны к его заключению на определенных условиях, предоставления ей информации, не соответствующей действительности.
Таким образом, следует прийти к какому-то единому основанию ответственности. Например, незаконный и (или) необоснованный отказ представителя стороны от подписания коллективного договора, соглашения. Отказ же от совместной разработки его проекта должен рассматриваться как уклонение от участия в коллективных переговорах (ст. 5.28 КоАП).
3. Роль коллективного договора в трудовых отношениях
3.1 Сфера действия коллективного договора
В настоящее время правовой основой для заключения и определения сферы действия соглашений в сфере социального партнерства являются Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ «Об объединениях работодателей», а также конвенции и рекомендации МОТ, касающиеся свободы объединения и трудовых отношений. При разработке и заключении любого вида соглашения необходимо учитывать, что «действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к договору после его заключения (ст. 48 ТК РФ).
Данное положение расширяет установленную ранее законодательную норму, указывающую, что «действие соглашения распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени» (ст. 22 Закона РФ) «О коллективных договорах и соглашениях»).
В соответствии с Трудовым кодексом РФ и Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» профсоюзам принадлежит исключительное право на представительство интересов работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений (ст. 29 Трудового кодекса РФ, ст. 19 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»).
Для определения круга субъектов, которых представляет общероссийский отраслевой профсоюз при проведении коллективных переговоров по заключению отраслевого соглашения, следует учитывать, что профсоюзы «представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке (п. 1 ст. 11 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Они имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений от имени работников в соответствии с федеральным законом (п. 1 ст. 13 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Однако при этом профсоюзы имеют право, но не обязанность представлять интересы всех работников, не являющихся членами профсоюза. Для осуществления такого представительства, они вправе обусловить его определенными условиями. Законом, в частности, предусмотрена возможность в организациях, в которых распространяется действие отраслевых соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюзов, ежемесячного перечисления на счета профсоюзов денежных средств из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, установленных коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями (ст. 377 Трудового кодекса РФ), п. 4 ст. 28 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Соглашение не может автоматически распространяться на всех работников отрасли и не может автоматически распространяться на всех работодателей.
Как определено законодательством, соглашение распространяется, во-первых, на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение (ст. 48 Трудового кодекса РФ). Члены объединения работодателей обязаны соблюдать условия соглашений, заключенных объединением работодателей, выполнять обязательства, предусмотренные этими соглашениями (ст. 8 Федерального закона «Об объединениях работодателей»). Во-вторых, оно распространяется на работодателей, вступивших в объединение работодателей в период действия соглашения, поскольку «работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением» (ст. 48 Трудового кодекса РФ). В-третьих, в период своего действия оно распространяется на работодателей, прекративших свое членство в объединении работодателей, поскольку «прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства» (ст. 48 ТК). В-четвертых, отраслевое соглашение, заключенное на федеральном уровне, распространяется на работодателей, не участвовавших в его заключении, в случае официального опубликования предложения руководителя федерального органа исполнительной власти по труду о присоединении к этому соглашению, поскольку «если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения (ст. 48 ТК РФ). В пятых, соответствующие условия заключенных соглашений могут распространяться на работодателей, не участвовавших в его заключении, в случаях добровольного присоединения к нему, что может получить отражение в коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовых договорах.
Указанные выше случаи являются одновременно теми правовыми путями, по которым может быть реализована выдвинутая социальными партнерами задача - добиваться распространения и обязательности выполнения положений отраслевых соглашений, заключенных между соответствующими отраслевыми профсоюзами и объединениями работодателей, на всех работодателей отрасли.
Во всех указанных выше случаях может не происходить автоматического распространения отраслевого соглашения, поскольку кроме него на работников могут распространяться и другие виды соглашений. А когда «на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений» (ст. 48 ТК РФ).
Обязательность выполнения соглашений - один из основных принципов социального партнерства (ст. 24 Трудового кодекса РФ).
В законодательстве особо указывается на обязательность выполнения соглашений работодателями. Обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных соглашениями, является существенным признаком современной нормативно-правовой характеристики трудовых отношений (ст. 15 Трудового кодекса РФ).
Трудовой кодекс РФ, закрепляя основные права и обязанности работодателя, установил, что работодатель обязан соблюдать условия соглашений, предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения соглашения и контроля за его выполнением, исполнять обязанности, предусмотренные соглашениями (ст. 22 Трудового кодекса РФ).
Работодатель должен принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с соглашениями (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
По мере действия соглашения, изменения законов и иных нормативных правовых актов, а также в случаях возникновения споров в его содержание могут быть внесены изменения и дополнения, которые производятся в порядке, установленном для заключения соглашения. В связи с окончанием срока действия соглашения он может быть продлен на срок не более трех лет либо стороны заключают новое соглашение. При этом внесенные правовые новации распространяются лишь на тот круг субъектов, которые уполномочили внести соответствующие изменения и дополнения, а также на иных лиц, подпадающих под указанные выше правила распространения сферы действия соглашений.
Трудовой кодекс РФ определил, что неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения соглашения, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, являются одной из разновидностью индивидуального трудового спора (ст. 381 Трудового кодекса РФ). А неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений относятся к коллективному трудовому спору (ст. 398 Трудового кодекса РФ). В зависимости от характера споров - индивидуальные или коллективные - определяется и осуществляется порядок их разрешения.
Правовая возможность заключения отраслевых соглашений на региональном уровне социального партнерства предусмотрена частью восьмой ст. 45 ТК РФ, а правовая возможность заключения отраслевых тарифных соглашений на этом уровне обусловлена как тем, что они представляют собой разновидность отраслевых соглашений, так и тем, что в соответствии с частью десятой ст. 45 ТК РФ на любом уровне социального партнерства могут заключаться соглашения по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Кроме того, правовая возможность заключения именно отраслевого тарифного соглашения прямо предусмотрена ст. 18 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», в том числе, на уровне субъектов Российской Федерации - ст. 19 указанного Закона.
Необходимость заключения региональных социально-партнерских соглашений обусловлена федеральным характером российской правовой системы, что особенно имеет значение для правового регулирования социально-трудовых отношений. Конституцией РФ отнесены к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ трудовое законодательство, социальная защита, включая социальное обеспечение, другие вопросы социальной сферы, охрана окружающей среды и обеспечение экологической безопасности, а также защита прав и свобод человека и гражданина. Т.е. тот круг вопросов, который составляет специфику правового отражения социально-трудовых отношений в актах социального партнерства. Заключение отраслевых соглашений на региональном уровне позволяет учесть региональные законодательные и иные нормативные правовые акты и предусмотреть условия социально-трудовых отношений в соответствии с правовыми особенностями, содержащимися в этих актах.
С принятием Трудового кодекса РФ изменились правовые ориентиры, определяющие содержание социально-партнерских соглашений. Исключение из их наименования термина «тарифное» направлено в целом на расширение круга вопросов, составляющих предмет данного вида правовых актов.
Это расширение проявилось в том, что, во-первых, в этот предмет ныне законодательно включены не только социально-трудовые отношения, но и связанные с ними экономические отношения. Во-вторых, исходя из общего определения соглашения, видно, что в нем должны отражаться, прежде всего, общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. Однако если в содержании Генерального и регионального трехстороннего соглашения законодатель делает акцент именно на таких принципах, то применительно к отраслевому соглашению указывается на возможность установления в нем общих условий оплаты труда, трудовых гарантий и льгот работникам отрасли (ст. 45 ТК РФ).
Заключение региональных отраслевых соглашений (в том числе, тарифных) должно происходить в соответствии с принципами социального партнерства, закрепленными статьей 24ТК РФ. В частности, при заключении, изменении и контроле за выполнением соглашений должна обеспечиваться полномочность представителей сторон.
Применительно к представителям работодателей установлено, что при проведении переговоров, заключении или изменении соглашений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ч. 2 ст. ЗЗ ТК РФ). Данная норма свидетельствует, что в ТК РФ не конкретизирован вид отраслевого объединения работодателей (общероссийский или региональный), который имеет право на заключение отраслевых соглашений на региональном уровне.
Оно должно быть определено либо уставом Объединения, либо нормативным решением полномочного органа Объединения и закреплено соглашением, заключенным с социальным партнером Объединения - с соответствующим общероссийским отраслевым профсоюзом.
В случае если отраслевое соглашение заключено на региональном уровне общероссийским отраслевым объединением работодателей, то может возникнуть проблема сферы действия такого соглашения, если в нем не будут достаточно четко указаны территориальная сфера его действия и круг субъектов, на которых оно должно распространяться.
Практика заключения корпоративных соглашений показывает, что при заключении подобного рода соглашений к нему в качестве приложения принимается перечень организаций, на которые распространяется данное соглашение. А, учитывая, что отдельные организации могут иметь филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения, расположенные в других субъектах Российской Федерации, то необходимо при этом указывать и тарифную сферу действия соглашения по данному кругу лиц. Четкая определенность необходима и в связи с тем, что в указываемом регионе могут находиться структурные подразделения тех организаций, которые расположены и зарегистрированы в качестве юридических лиц в других регионах. Кроме того, как известно, могут быть различия в фактическом и юридическом адресе работодателя и его структурных подразделений.
При наличии указанного приложения к региональному соглашению не возникнет риск распространения норм этого соглашения на всех членов общероссийского объединения, в том числе на тех, которые не осуществляют свою деятельность в данном регионе. Правило, предусмотренное ч. 4 ст. 48 ТК РФ и согласно которому «соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение», имеет силу в той мере, в какой оно корреспондирует с другим правилом, установленным ч. 3 ст. 48 ТК РФ и в соответствии с которым «действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени».
Это означает, что при выдвижении инициативы заключения такого соглашения должны быть проведены коллективные переговоры, участниками которых должны быть: во-первых, лица, являющиеся полномочными представителями общероссийского объединения работодателей, во-вторых, лица, являющиеся полномочными представителями работодателей соответствующего региона, в-третьих, лица, являющиеся полномочными представителями общероссийского профсоюза и, в четвертых, лица, являющиеся полномочными представителями профсоюзных организаций данного региона. В рамках этих переговоров должно быть достигнуто согласие о разработке такого соглашения, об образовании комиссии для подготовки проекта отраслевого тарифного соглашения, заключаемого на уровне субъекта РФ (ст. 35 ТК РФ), а также должен быть определен порядок разработки проекта соглашения и его заключения (ч. 5 ст. 47ТКРФ).
При решении указанных вопросов должны соблюдаться такие принципы социального партнерства, как равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, полномочность представителей сторон, добровольность принятия сторонами на себя обязательств (ст. 24 ТК РФ).
.2 Роль коллективного договора в трудовых отношениях
Любой источник права выполняет в механизме правового регулирования свойственные ему функции, которые в конечном счете определяет его местом в системе источников. Роль коллективно-договорного акта в регулировании трудовых отношений на современном этапе обусловлена его характеристикой вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений, во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права: договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативных правовых актов.
Тесная связь между государственными и договорными актами, необходимость их одновременного, параллельного применения - особенность правового регулирования трудовых отношений в России. Возникает своего рода преемственность правового регулирования, когда акты, занимающие более низкое положение в иерархии источников трудового права, направлены не только на осуществление первичного регулирования, но и на конкретизацию правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, принятых органами государственной власти.
Такая конкретизация - первая функция выполняют соглашения и коллективные договоры в механизме правового регулирования трудовых отношений.
Вторая функция обусловлена особым характером указанных актов - это договоры, заключаемые социальными партнерами. В последние годы их все чаще называют социально-партнерскими соглашениями, что лишний раз подчеркивает присущую им социальную (защитную) направленность. Соответственно вторая функция проявляется в установлении дополнительных (по сравнению с нормативными правовыми актами государственного уровня) трудовых прав и гарантий для работников, закреплении социальных льгот и преимуществ.
Выполнение третьей функции - первичного регулирования - предопределено перераспределением правотворческих полномочий и отнесением к компетенции работодателя права устанавливать систему и размеры оплаты труда, включая стимулирующие выплаты и размер компенсационных доплат.
Это основные функции, которые коллективно-договорные акты выполняют в механизме правового регулирования трудовых отношений. Однако этим их значение не исчерпывается. Коллективные договоры и соглашения восполняют пробелы в праве и оказывают серьезное влияние на формирование правосознания и содержание принимаемых государственными органами нормативных правовых актов в сфере труда.
Рассмотрим эти функции подробнее:
1. Конкретизация правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, которые принимают органы государственной власти.
Понятие конкретизации правовой нормы было введено в теории права в связи с исследованием проблем кодификации и проведением детальной классификации правовых норм. Они делились на общие и детализирующие, конкретизирующие. Последние призваны развивать положения общих норм применительно к условиям места, времени, профессии субъектов, особым видам отношений. Таким образом, возникает определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общее правило, другие уточняют отдельные детали регулирования.
По общему правилу конкретизирующая норма либо касается деталей, разрешение которых общая норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную норму, поскольку ее реализация затруднена без конкретизирующих положений. Практика коллективно-договорного регулирования не использует первый вид конкретизации. Обычно конкретизируются лишь нормы, которые, по существу, не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Характерным примером служит установление в коллективном договоре дней выдачи заработной платы (конкретизация ст. 136 ТК РФ).
Конкретизирующие нормы включаются в коллективные договоры или отраслевые соглашения и для применения ст. 151 ТК РФ.
Статья 151 предусматривает право работника на доплату за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, однако размер этой доплаты не определяется. Согласно ч. 2 ст. 151 размер доплаты устанавливается по соглашению сторон. На практике коллективные договоры иногда включают норму о порядке определения размера доплаты, производимой за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Например, коллективный договор АО «Выборгский судостроительный завод», заключенный на 1995-1997 годы, предусматривает, что конкретный размер доплаты определяется соглашением сторон с учетом»… объема и загрузки работника по совмещаемой работе, но не может превышать 50 процентов тарифной ставки (оклада).
Конкретизируются и другие законодательные положения. В качестве примера надо привести предоставление профсоюзным активистам свободного от работы времени с сохранением среднего заработка для выполнения общественных обязанностей. Статья 25 Федерального закона от 12 января 1996 года N; 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает право членов профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, и других представителей профсоюза на освобождение от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей и прохождения профсоюзной учебы. Однако это право может использоваться лишь тогда, когда в коллективном договоре или соглашении установлены условия освобождения от работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей и времени учебы. Соответствующие нормы включаются во многие коллективные договоры. Так, коллективный договор ООО Таэпромтранс» (2004-2006) предусматривает право членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, уполномоченных профсоюза по охране труда, представителей профсоюза в комитетах (комиссиях) по охране труда на свободное от работы время для выполнения общественных обязанностей - не менее трех часов в неделю с сохранением среднего заработка. Коллективный договор ОАО «Волжское нефтеналивное пароходство «Волготанкер» (2002-2004) предоставляет членам представительных органов работников (всех, а не исключительно профсоюзных) свободное время - 4 часа в неделю с сохранением заработной платы. Подобные нормы встречаются достаточно часто.
Надо отметить, что конкретизация норм законов и иных нормативных правовых актов не получила широкого распространения в коллективных договорах таких крупных компаний, как ОАО «Горно-металлургическая компания 'Норильский никель», ОАО «Нефтяная компания «Лукойл», соответствующих положений (за исключением установления дней выплаты заработной платы) нет. Не встречаются они и в большинстве отраслевых соглашений, что вполне объяснимо. Ведь соглашения направлены на установление общих условий труда для отрасли (сферы деятельности, региона) и в меньшей степени ориентированы на применение конкретных правовых норм.
Конкретизирующие нормы коллективно-договорных актов применяются в сочетании с общими нормами, которым они придают «завершенный вид». В этом существенное отличие таких правоположений от норм, повышающих уровень гарантий трудовых прав работников, или от первоначальных норм. Речь может идти о конкретизации, когда норма права, содержащаяся в нормативном правовом акте, принятом государственным органом, не может быть применена без соответствующих положений коллективного договора, соглашения. Нельзя, например, выплачивать доплату, размер которой не установлен (ст. 151 ТК РФ).
Последние изменения в Трудовой кодекс РФ, внесенные Федеральным законом от 22 августа 2004 года №122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», расширяют возможности осуществления конкретизации. В частности, некоторые статьи Кодекса в новой редакции предусматривают необходимость предоставления работникам конкретных гарантий: оплата расходов, связанных с командировкой, переездом на работу в другую местность, медицинским обеспечением в районах Крайнего Севера и др. (ст. 168, 169, 302, 323. 325, 326), однако размер, условия и порядок их предоставления определяются работодателем, следовательно, могут быть предметом коллективно-договорного регулирования.
Выполнение функции конкретизации законодательных положений связано со строго иерархическим строением источников трудового права и особенностями формулирования некоторые трудовых прав: право работника закреплено в нормативном правовом акте, а условия и порядок его предоставления должны определяться коллективным договором, соглашением.
Эта попытка законодателя активизировать коллективно-договорное регулирование и избавить законодательство о труде от излишней детализации на основе существующей практики должна быть признана неудачной. Реализация права, предоставленного законом, ставится в зависимость от наличия или отсутствия в коллективном договоре, соглашении соответствующих конкретизирующих положений. Это означает, что правом, например, на доплату при отклонении от нормальных условий труда нельзя воспользоваться, если коллективный договор не заключен или не содержит необходимого положения.
Перспектива развития коллективно-договорного регулирования видится в поэтапном преодолении иерархической зависимости договорных актов от нормативных правовых, что должно проявиться в снижении значения функции конкретизации. Это, с одной стороны, направлено на усиление защиты работника: реализация предоставленных ему законом прав не должна зависеть от того, приняты или нет коллективно-договорные акты и содержатся ли в них необходимые конкретизирующие нормы. С другой стороны, сам переход к демократическому правовому регулированию предполагает отказ от строго иерархических систем актов, когда нижестоящий акт как бы завершает нормы вышестоящего и направлен в основном на его конкретизацию, детализацию. Каждый правовой регулятор должен обладать определенной степенью самодостаточности, то есть вводить завершенные механизмы регулирования, не нуждающиеся в конкретизации.
. Установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников.
Вторая функция, выполняемая коллективно-договорными актами в механизме правового регулирования, также связана с развитием, дополнением законодательных положений. Однако в отличие от конкретизации при установлении дополнительных гарантий первоначальная норма приобретает иную, более широкую сферу действия, повышается уровень установленных ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание.
На сегодняшний день эту функцию можно выделить в качестве одной из основных. Видимо, она не утратит своего значения и в ближайшей перспективе. В ней наиболее ярко проявляется защитная роль коллективно-договорного регулирования. Нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав, по способу усиления гарантий можно разделить на четыре группы.
Нормы, отнесенные к первой группе, направлены на повышение уровня гарантий в количественном выражении. Например, ст. 157 ТК РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, не менее 2/3 тарифной ставки. Коллективный договор повышает этот размер до 90 процентов тарифной ставки (должностного оклада). Соглашения между работодателем и профобъединением Открытого акционерного общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» на 2003-2005 годы.
Возможность повышения гарантий трудовых прав работников в количественном выражении подчеркивается во многих нормах Трудового кодекса РФ. Например, ст. 178 специально предусматривает право социальных партнеров установить в коллективном договоре более высокий размер выходного пособия, чем это предусмотрено законом.
Коллективно-договорная практика следует предложению законодателя. Из девяти отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне на период 2004-2007 годы, увеличение выходного пособия предусмотрено в трех. Причем выплата дополнительного выходного пособия связывается с наличием продолжительного стажа работы в организации. Так, отраслевое тарифное соглашение по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения РФ на 2004 год предусматривает, что при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, проработавших в организации не менее 10 лет, выплачивается дополнительное выходное пособие, размер которого устанавливается, коллективным договором; отраслевое тарифное соглашение по транспортному строительству на 2004-2006 годы предусматривает выплату дополнительного выходного пособия работникам, проработавшим в организации 15 и более лет, в размере прожиточного минимума, установленного в субъекте Российской Федерации на момент увольнения работника, за каждый отработанный год.
Другим характерным примером первой группы норм служит норма о предупреждении работника о предстоящем увольнении по пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ не за два месяца (минимальный срок предупреждения, предусмотренный ст. 180 ТК РФ), а за три и более. Надо признать, что установление такого преимущества не получило широкого распространения. Очевидно, удлинение срока предупреждения об увольнении не рассматривается социальными партнерами как значимая гарантия. Причем предоставление указанной гарантии связано с наличием продолжительного стажа работы в организации: коллективный договор Московского филиала ООО «Кока-Кола Эйч Би Си Евразия» на 2003-2004 годы предписывает предупреждать работников, имеющих стаж работы в организации более пяти лет, за три месяца.
Вторая группа норм повышает уровень гарантий путем расширения круга работников, имеющих определенные права или преимущества. Указанные нормы не отличаются разнообразием. Пожалуй, можно отметить лишь широко распространившуюся практику предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата не только лицам, которые прямо указаны в ст. 179 ТК РФ, но и другим категориям работников. Подобная практика сложилась еще до принятия Трудового кодекса РФ.
Третья группа норм предоставляет работникам дополнительные права, аналогичные закрепленным в законе. Например, согласно действующему законодательству о занятости работодатель обязан заранее предупредить работника о предстоящем высвобождении и предпринять попытку его трудоустройства. В дополнение к этому многие коллективные договоры предусматривают обязанность работодателя предоставить работнику свободное время для подыскания новой работы с сохранением среднего заработка.
В современных коллективных договорах и соглашениях подобные нормы стали общепринятыми.
Среди норм, устанавливающих дополнительные трудовые права, надо выделить положения о дополнительных отпусках. Они встречаются как в отраслевых соглашениях, так и в коллективных договорах. Дополнительные отпуска, предоставляемые работникам согласно коллективно - договорным актам, обычно не связаны с трудовой деятельностью и носят социальный характер, то есть устанавливаются для оказания работнику содействия в решении семейных проблем. Примером может служить раздел №6 п. 6.4. коллективного договора ФГУП авиакомпании «Магаданские авиалинии»
.3 Проблемы коллективно-договорного регулирования в современном законодательстве Российской Федерации
В настоящее время Трудовой кодекс Российской федерации определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).
Трудовой кодекс Российской Федерации вступивший в силу с 01 февраля 2002 года, впервые урегулировал отношения социального партнерства на уровне кодифицированного акта о труде.
Трудовой кодекс закрепил основы социального партнерства: принципы, систему, форму, органы и т.д., повысил роль договорного способа регулирования социально-трудовых отношений.
Статья 27 ТК РФ предусматривает четыре формы взаимодействия сторон социального партнерства: коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров и соглашений, взаимные консультации по социально-трудовым вопросам, участие работников в управлении организацией и участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Несмотря на многообразие форм социального партнерства, оно практически сводится лишь к одной из них - коллективно-договорному процессу.
На это указывает то, что в качестве органов социального партнерства названы только комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и не указаны примирительные комиссии, трудовой арбитраж, координационные комитеты содействия занятости населения, комитеты (комиссии) по охране труда (ст. 218ТКРФ).
Кроме того, ответственность сторон социального партнерства (ст. 54, 55 ТК РФ) связана лишь с нарушениями при проведении коллективных переговоров, заключении и выполнении коллективного договора, соглашения. Иные формы социального партнерства не обеспечены нормами об ответственности. Следовательно, не будет наказан работодатель, отказавшийся проводить консультации либо предоставлять информацию представителям работников по вопросам, затрагивающим их интересы, но не связанным с заключением коллективного договора, соглашения.
Важной гарантией развития социального партнерства является обеспечение права работников на участие в управлении организацией. Сопутствующее право и основные формы его реализации закреплены ст. 52 и 53 ТК РФ.
Право работников на участие в управлении организацией может осуществляться ими непосредственно или через свои представительные органы. Но в любом случае нельзя обойтись без проведения общего собрания (конференции) работников, хотя бы для избрания представителей. Очевидно, что предоставить помещение для этих целей должен работодатель. Однако в соответствии с Трудовым кодексом РФ у работодателя есть такая обязанность только в случае проведения собрания или конференции по вопросам объявления забастовки (ст. 410 ТК РФ) и выдвижения требований к работодателю в рамках коллективного трудового спора (ст. 399 ТК РФ). Кроме этого, согласно ст. 12 Закона РФ о коллективных договорах и соглашениях, работодатель обязан предоставлять работникам помещения для проведения в нерабочее время собраний в связи с разработкой и заключением коллективного договора.
Таким образом, можно констатировать, что в иных случаях содействие проведению собраний работников является правом работодателя. А это ставит под сомнение развитие производственной демократии и социального партнерства в целом.
Поэтому вместо неопределенного понятия «работники организации» следует вернуть в законодательство понятие «трудовой коллектив» и закрепить за ним право на производственную демократию. Это право должно состоять из права на участие в управлении организацией и права на самоуправление. С учетом вышеуказанного необходимо также предусмотреть в Трудовом кодексе гарантии работников по осуществлению этих прав.
Актуальной является проблема распространения заключения в организациях коллективных договоров. Этот процесс при всей его пользе для сторон так и не приобрел желаемых масштабов.
Законодатель пытается изменить создавшееся положение. Трудовой кодекс содержит большое количество отсылочных норм, определяя, что на уровне организации соответствующие отношения должны быть урегулированы коллективным договором.
К таким вопросам относятся, например:
доплаты при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149ТКРФ);
- порядок привлечения к работе в выходные и не рабочие праздничные дни творческих работников и профессиональных спортсменов в организациях не финансируемых из бюджета (ч. 3 ст. 113 ТК РФ);
место, сроки, а так же сама возможность выплаты работнику заработной платы в не денежной форме (ч. 4 ст. 136, ч. 2 ст. 131 ТКРФ);
- установление 36-часовой рабочей недели для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ);
отчисление работодателем денежных средств первичной профсоюзной организации на культурно-массовую физкультурно-оздоровительную работу (ч. 4 ст. 377 ТК РФ) и т.д.
Очевидно, расчет делается на то, что работники станут более заинтересованы в заключении коллективного договора и будут активнее добиваться этого от работодателя. Но такое законодательное решение имеет и отрицательную сторону. Как отмечает А.Ф. Нуртдинова, «реализация права, предоставленного законом, ставится в зависимость от наличия или отсутствия в коллективном договоре, соглашении соответствующих конкретизирующих положений. Это, по существу, означает, что правом, например на доплату при отклонении от нормальных условий труда, нельзя воспользоваться, если договорный акт не заключен или не содержит необходимого положения».
Кроме того, создается неравное положение в осуществлении трудовых прав, предусмотренных законом, для работников, в организации которых заключен коллективный договор, и работающих там, где он отсутствует.
Таким образом, представляется, что коллективные договоры не должны выполнять функцию конкретизации трудового законодательства. Они могут только повышать уровень прав и гарантий работников, установленный законодательством, либо содержать не предусмотренные им условия, опять же не ухудшающие положения работников.
По мнению автора, заключение коллективного договора следует сделать обязательным. Несмотря на закрепление в качестве одной из основных обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ) вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор, эти процедуры, как и по действовавшему ранее законодательству, могут быть начаты лишь по инициативе представителей работников или работодателя (ст. 36 ТК РФ).
Необязательное заключение коллективного договора, как представляется, не отвечает тому значению, которое отводится ему Трудовым кодексом.
Во-первых, коллективный договор занимает центральное место среди локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Другие акты, без которых невозможна нормальная работа организации и которые вследствие этого должны приниматься обязательно, например, Правила внутреннего трудового распорядка, согласно ТК РФ, «как правило, являются приложением к коллективному договору» (ст. 190 ТК РФ).
Во-вторых, как уже отмечалось, действующий кодекс по многим вопросам не содержит конкретных норм, а отсылает к коллективному договору
В-третьих, работодатель, не заинтересованный в коллективно-договорном процессе, используя административное влияние, может сорвать процедуру заключения коллективного договора.
Обязательное заключение коллективного договора обеспечит, с одной стороны, повышение уровня прав и гарантий всех работников, а с другой - сделает их правовое положение более стабильным. По ныне действующему законодательству ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора не могут не только стороны в трудовом договоре, но и работодатель, изменяя в одностороннем порядке существенные условия труда в соответствии со ст. 73 ТКРФ.
Следует обратить внимание и на проблему равноправия работников при выборе своих представителей для заключения коллективного договора.
Российское законодательство вслед за актами Международной организации труда отдает предпочтение организациям профсоюзов в качестве представителей работников при заключении коллективного договора. Иные представители могут избираться работниками лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Кроме того, наличие выбранных работниками представителей не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.
Если работники, не входящие в профсоюз, составляют половину или меньшинство от общего количества работников организации, то они не могут выбрать своего представителя, а вправе лишь уполномочить взаимоотношения с работодателем (ст. 30, 31 ТК РФ). В случае если доверие выражено не будет, профсоюзная организация проведет коллективные переговоры самостоятельно, а коллективный договор в результате все равно будет распространяться на всех работников организации (ч. 3 ст. 43 ТК РФ).
Думается, что такой неравный подход не отвечает духу социального партнерства и не соответствует интересам работников, не являющихся членами профсоюза. Это, по сути, дискриминационное положение необходимо устранить, предоставив им право избрать своих представителей, которые вместе с профсоюзом образовали бы единый представительный орган на основе пропорционального представительства.
В соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК РФ коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В связи с этим понятие «иных обособленных структурных подразделений» важно для определения права их работников на заключение коллективного договора.
В ст. 55 Гражданского кодекса РФ в качестве обособленных подразделений юридического лица названы только представительства и филиалы. Одним из их общих признаков является расположение вне места нахождения юридического лица.
Понятие обособленного подразделения организации дано в ст. 11 ч. I Налогового кодекса РФ. Согласно ей, это любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные (на срок более 1 месяца) рабочие места.
Таким образом, представляется необходимым закрепить в Трудовом кодексе, что является обособленным структурным подразделением в целях заключения коллективного договора. Думается, что это может быть любое структурное подразделение, расположенное отдельно от организации, хотя бы и в той же местности, в котором имеются представители сторон: первичная профсоюзная организация или иные представители, избранные работниками, а также уполномоченные руководителем организации лица в соответствии с законодательством, учредительными документами и локальными нормативными актами.
Также в Трудовом кодексе необходимо закрепить исчерпывающий перечень оснований недействительности коллективных договоров, соглашений или их отдельных положений. Недействительными должны признаваться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, а также принятые стороной недобровольно либо на основе предоставленной ей недостоверной информации. Коллективный договор или соглашение не должны применяться, если они были заключены ненадлежащими или неуполномоченными представителями либо с нарушением требований ст. 37 ТК РФ о формировании единого представительного органа работников.
Заключение
Подводя итоги, проведенному исследованию, необходимо отметить, что коллективный трудовой договор имеет большое народнохозяйственное и правовое значение.
Как институт трудового права и нормативный правовой акт коллективный трудовой договор является источником трудового права, условия которого являются обязательными для работодателей и работников. Он является разновидностью нормативно правовых актов в социально-партнерских отношениях.
В правовом регулировании труда коллективные договоры и соглашения имеют огромное значение, которое обусловлено снижением государственного правового регулирования труда в сторону договорного.
Не смотря на столь важный правовой характер, коллективные договоры заключаются не во всех организациях. Примером может служить тот факт, что в Магаданской области на первое января две тысячи четвертого года коллективные договоры были заключены лишь в 13% проверенных государственной инспекцией труда муниципальных и государственных предприятиях. В сфере частного предпринимательства они практически отсутствуют. Между тем коллективные трудовые договоры играют значительную роль в правовом регулировании труда, поскольку:
Во-первых, большинство норм Трудового кодекса отсылают именно к коллективному договору организации.
Во-вторых, нормы коллективного договора организации восполняют пробелы действующего трудового законодательства.
В-третьих, устраняют коллизии норм трудового права в правоприменительной практике.
В-четвертых, конкретизирует многие нормы трудового законодательства применительно к определенному виду производства.
Несмотря на то, что отношения, возникающие при заключении коллективных договоров более урегулированы трудовым законодательством, существуют определенные проблемы, которые требуют решения.
1)В Трудовом кодексе необходимо закрепить исчерпывающий перечень оснований недействительности коллективных договоров, соглашений или их отдельных положений.
) Вместо неопределенного понятия «работники организации» следует вернуть в законодательство понятие «трудовой коллектив» и закрепить за ним право на производственную демократию. Это право должно состоять из права на участие в управлении организацией и права на самоуправление. С учетом вышеуказанного, необходимо также предусмотреть в Трудовом кодексе гарантии работников по осуществлению этих прав.
3) Необходимо предусмотреть норму в законодательстве, регулирующем коллективно-договорное регулирование, согласно которой заключение коллективного договора является не правом, а обязанностью сторон, так как необязательное заключение коллективного договора, как представляется, не отвечает тому значению, которое отводится ему Трудовым кодексом.
Тем не менее, нельзя не отметить и положительные стороны раздела Трудового кодекса о социальном партнерстве в сфере труда.
К ним, в частности, относится ограничение срока коллективных переговоров тремя месяцами, введение принципа пропорционального представительства при формировании профсоюзами единого представительного органа, правило о заключении (изменении) соглашений, требующих бюджетного финансирования, до подготовки и внесения проекта соответствующего бюджета.
Заслуживает внимания и механизм распространения на работодателей условий отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне.
Больше работ по теме:
Предмет: Основы права
Тип работы: Диплом
Новости образования
22 Июля 2016 16:26
Более 70 представителей крупных вузов АСЕАН подтвердили участие в форуме во Владивостоке
22 Июля 2016 12:51
Абызов: публикация первичных статсведений снизит бюрократическую нагрузку на школы
22 Июля 2016 11:53
В Чечне свыше 200 школьников сдали ЕГЭ с результатом свыше 90 баллов - министр
22 Июля 2016 05:36
Замглавы Минобрнауки РФ: задача сократить число людей с высшим образованием не стоит
21 Июля 2016 20:19
КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]
Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ