Кадры предприятия и производительность труда

 

Оглавление


Введение

Глава 1. Кадры предприятия. Производительность труда

.1 Кадры предприятия. Структура персонала

.2 Управление кадрами предприятия

.3 Производительность труда

Глава 2. Анализ кадров предприятия и производительности труда ООО "СК эксплуатация"

.1 Характеристика предприятия ООО "СК эксплуатация"

.2 Анализ кадров предприятия и производительности труда ООО "СК эксплуатация"

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию работы персонала предприятия и увеличению производительности труда ООО "СК эксплуатация"

Заключение

Список литературы


Введение


Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем не менее преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность,

Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов фирмы. В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом фирмы.

Целью данной курсовой работы является изучение кадров предприятия и производительности труда на примере предприятия ООО "СК эксплуатация".

Объектом курсовой работы является ООО "СК эксплуатация".

Предметом курсовой работы являются кадры предприятия.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

. Изучено понятие кадров предприятия. Рассмотрены теоретические аспекты структуры кадров.

. рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом.

. Рассмотрено понятие производительности труда.

. На основание полученных теоретических знаний проанализирован состав, структура кадров и производительность труда на примере ООО "СК эксплуатация"

. Даны рекомендации по улучшению работы персонала предприятия и увеличению производительности труда.

Информационной базой для исследования послужила литература по экономики организации, менеджменту, управлению персоналом.

Курсовая работа состоит из трех глав. В первой главе рассмотрено понятие кадров предприятия, структура персонала, теоретические аспекты управления кадрами, а также основные понятия производительности труда. Во второй главе проведен анализ ООО "СК эксплуатация", структуры кадров предприятия и производительности труда. В третьей главе даны рекомендации по увеличению производительности труда и улучшению работы персонала организации.


Глава 1. Кадры предприятия. Производительность труда


1.1 Кадры предприятия. Структура персонала


Кадры предприятия (фирмы)- это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория "персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

списочная и явочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;

текучесть кадров;

фондовооруженность труда работников и/или рабочих на фирме и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т):


Фрт = Ч * Т .


Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ.

Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д.

Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - четырех месяцев); к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих ("белые воротнички"); рабочих, занятых физическим трудом ("синие воротнички"), и работников социальной инфраструктуры ("серые воротнички").


1.2 Управление кадрами предприятия


Управление кадрами - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.

Основными целями управления персоналом являются:

удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Основными принципами использования персонала фирмы являются:

соответствие численности работников объему выполняемых работ;

соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;

обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

максимальная эффективность использования рабочего времени;

создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Развитие и движение персонала связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей:

планирование, привлечение, наем и размещение рабочей силы;

профессиональное обучение, подготовку и переподготовку работников;

планирование карьеры, продвижение по службе и высвобождение персонала;

условия труда и его оплаты, создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе может осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наем включает систему мер по привлечению работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из списка кандидатов лиц, наиболее подходящих для занятия вакантных мест.

Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и основаниям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников. Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места - вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте). При этом привлечение персонала извне может осуществляться в форме набора новых работников на постоянной и/или временной основе (лизинг персонала).

Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряженности и обострения соперничества внутри коллектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.

Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами (материальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрицательным воздействием на психологический микроклимат в организации и текучесть кадров, отсутствием знаний об особенностях производства и его организации и др.

При организации найма отделу по управлению персоналом целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, агентствами по трудоустройству и подбору персонала. Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами родственных организаций. В процессе выбора работника из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование, проверка навыков в соответствующих центрах и другие процедуры.

Расстановка (размещение) персонала. Это распределение принятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного учета количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации основных целей и задач предприятия.

Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников. Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т. д.

Основными причинами, обусловливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;

увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;

технологические изменения, предполагающие овладение новыми знаниями и переподготовку работников;

появление новых производственных процессов;

укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;

подготовка к занятию новой, более высокой должности;

развитие потенциала работников;

рост объема производства и реализации продукции;

социальная ответственность предприятия за своих работников.

Выделяют две основные формы обучения персонала - внутрипроизводственную (непосредственно на рабочем месте) и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное приобретение опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование части функций и ответственности и др.

Обучение вне рабочего места (внепроизводственное обучение) связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую является более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и информации. Как правило, методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для приобретения теоретических знаний, обучения решению проблем, принятию решений и др.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров - с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляется с учетом категорий и групп работающих. Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются три основных вида подготовки: подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий), переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.

Карьера. Под карьерой обычно понимается индивидуально осознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Планирование карьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляется через программы продвижения и высвобождения персонала.

Программы профессионально-квалификационного продвижения работников представляют собой предлагаемую фирмой совокупность форм, методов и средств планомерного и заранее спроектированного обучения и перемещения работников от простого к сложному, более содержательному труду. Основными формами профессионально-квалификационного продвижения работников является внутрипрофессиональное или квалификационное, межпрофессиональное, административное и социальное продвижение работника.

Высвобождение персонала - это процесс сокращения персонала, излишнего с количественной, качественной, временной или территориальной точек зрения. Он носит объективный характер и зависит от целого ряда внутренних и внешних факторов, связанных с деятельностью фирмы. При этом выделяют частичное высвобождение персонала, при котором уменьшаются объемы выполняемой работы без сокращения численности работников (отмена сверхурочных, сокращенное рабочее время, уход в неоплачиваемые отпуска и др.), и абсолютное (сокращение штатов, досрочный выход на пенсию, увольнение).

Условия труда. Это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность работников предприятия в процессе осуществления трудовой деятельности. Они определяются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные).

Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников и могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями. Улучшение условий труда обеспечивает сохранение здоровья работников, снижение их заболеваемости и исключение производственного травматизма, повышение производительности труда и качества работы.

В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспечению благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.

Режим труда и отдыха - установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности персонала и полного восстановления его работоспособности во время отдыха. Под режимом труда и отдыха понимают чередование периодов работы и перерывов на отдых или другой вид деятельности, отличной от постоянной работы.

Время работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом (с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива) и нормами действующего законодательства. В России нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными условиями труда и т. д.

Работодатель может установить отдельным работникам режим работы на условиях неполного рабочего времени, вводить суммированный учет рабочего времени, в напряженные периоды увеличивать продолжительность рабочей смены до 10 часов. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Администрация предприятия обязана устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю отдельным категориям работников.

Время отдыха включает такие составляющие, как перерывы в течение рабочего дня, выходные и праздничные дни, отпуска. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Отпуска бывают: 1) оплачиваемые и неоплачиваемые; 2) основной и дополнительные; 3) учебные; 4) связанные с выполнением государственных обязанностей; 5) вынужденные. Основной отпуск имеет продолжительность не менее 24 рабочих дней в расчете на 6-дневную рабочую неделю. Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются работникам;

занятым на работах с вредными условиями труда;

отдельных отраслей народного хозяйства, имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии;

с ненормированным рабочим днем;

работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориям и др.

Отпуск без сохранения заработной платы (неоплачиваемый) предоставляется по семейным обстоятельствам по усмотрению администрации. Вынужденные отпуска, достаточно широко распространенные в настоящее время в современной России, законодательством не предусмотрены.

Режим труда и отдыха работников регулируется графиком работы, который отражает продолжительность рабочего дня, число рабочих смен в сутки, чередование труда и отдыха. Он обеспечивает соблюдение установленной законодательством месячной нормы рабочего времени, равномерное распределение в течение месяца рабочего времени и времени отдыха, правильное чередование для каждого рабочего утренних, вечерних и ночных смен, переход из одной смены в другую последней отдыха, постоянное закрепление бригад или отдельных рабочих за оборудованием и рабочим местом.

При непрерывном производственном процессе применяются односменные, двухсменные и трехсменные прерывные графики. Они предполагают чередование выхода рабочих на работу по сменам и общие дни отдыха. При этом устанавливаются скользящие (непрерывные) трехсменные и четырехсменные графики.

Внутрисменный режим труда и отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых.

Рациональные суточные режимы труда и отдыха обеспечиваются соответствующими графиками сменности. При их введении учитывается, что наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы, а в вечернее и ночное время работоспособность снижается. Недельный режим труда и отдыха учитывает время работы в течение недели и выходные дни. При выборе графиков выхода на работу необходимо соблюдать физиологически допустимую и установленную законом дневную и недельную норму продолжительности рабочего времени. Длительность рабочей смены у лиц, занятых полный рабочий день, не должна, как правило, превышать 8 часов. Продолжительность ежедневного отдыха между сменами вместе со временем обеденного перерыва должна быть вдвое больше продолжительности времени работы. Меньший ежедневный отдых при сменной работе допускается только при чрезвычайной необходимости и на короткое время. Правильное построение графиков сменности в значительной степени влияет на работоспособность человека в связи с переходом из одной смены в другую. На некоторых предприятиях применяют скользящие графики пересменки, на предприятиях других отраслей чередование смен осуществляется через две недели или через месяц.

Годовой режим труда и отдыха предусматривает время работы в течение данного периода времени и время отпусков.


1.3 Производительность труда


Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:


Тр = Т/q

В = q/Т


где q- объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Т- время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки - натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производстве минеральных удобрений и т. д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и управления производством. Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков.

Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия. Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих - трудоемкость управления производством.

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

изменение технического уровня производства;

совершенствование управления, организации производства и труда;

изменение объема и структуры производства;

прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием "факторы" и "резервы" заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т. д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.


Глава 2. Анализ кадров предприятия и производительности труда ООО "СК эксплуатация"


2.1 Характеристика предприятия ООО "СК эксплуатация"


Полное наименование предприятия - Общество с ограниченной ответственностью "СК эксплуатация". Сокращенное наименование - ООО "СК эксплуатация"

Юридический и фактический адрес организации г. Челябинск, пл. Мопра, д. 9

Сферой деятельности предприятия является жилищно-коммунальное хозяйство.

Предметом деятельности организации являются:

управление недвижимым имуществом;

управление эксплуатацией жилого фонда;

удаление и обработка твердых отходов;

уборка территории и аналогичная деятельность;

чистка и уборка производственных жилых помещений и оборудования;

подготовка строительного участка;

строительство зданий и сооружений;

производство общестроительных работ;

монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений;

производство отделочных работ;

прочее финансовое посредничество.

Организационно правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью.

Общество обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием и указанием места нахождения общества, бланки установленного образца, товарный знак и знаки обслуживания.

ООО "СК эксплуатация" имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и арбитраже.

ООО "СК эксплуатация" имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, в соответствии с целью и предметом деятельности. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Участники Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Основной целью предприятия является получение прибыли.


2.2 Анализ кадров предприятия и производительности труда ООО "СК эксплуатация"


Проведем анализ структуры персонала предприятия.

Анализ показателей характеризующих структуру персонала организации представлен в таблице 1


Таблица 1 - Система показателей, характеризующих структуру персонала ООО "СК эксплуатация" 2008-2010 гг.

Показатель2008г2009г2010гЧел.%Чел.%Чел.%1. Персонал предприятия2411002381002501002. Структура по категориям персонала Руководители104,3104,1114,4Рабочие10945,110745,111445,4Специалисты12250,612150,812550,23. Структура персонала по полу Мужчины18877,918577,719276,6Женщины5322,15322,35823,44. Возрастной состав персонала 18-254217,34317,94919,526-3610945,110544,210843,237-507129,46929,17128,6старше 50208,2218,8228,75. Распределение персонала по стажу работы До 1 года208,12610,9218,4от 1 -34317,94016,94518,1от 3 -59137,68937,59537,8более 5 лет8736,38334,78935,66. Образовательный уровень Средне-специальное12451,612452,112851,4Незаконченное высшее4418,14217,54518,2Высшее7330,37230,47630,5

Итак, как видно из таблицы 2, на сегодняшний день всего численность персонала организации составляет 250 человек, что на 9 человек больше чем в 2008 году и на 12 человек больше чем в 2009 году. (рисунок 1).


Рисунок 1 - Динамика численности персонала 2008-2010 гг.


Из 250 сотрудников предприятия в 2010 рабочих - 50,16 %, специалистов - 45,44 %, руководителей - 4,4 %.

192 сотрудника предприятия являются мужчинами и 58 - женщины

Возрастной состав работников следующий: 49 человек (19,5%) в возрасте от 18 до 25 лет, 108 человек (43,2%) - от 26 до 36 лет, 72 человека (28,6 %) - от 37 до 50 лет и 22 человек (8,7%) старше 50 лет. Таким образом, в основном на предприятие трудятся молодые специалисты

сотрудник компании работают не более года, 45 человек - работают от 1 до 3 лет, 95 человек работают от 3 до 5 лет и 89 человек работают более 5 лет. Из этого следует, что на предприятие сотрудники работают более 3 лет, что говорит о невысокой текучести кадров.

Средне-специальное образование имеют 128 сотрудников (51,4%) предприятия, незаконченное высшее - 45 человек (18,2%) и 76 человек (30,5%) имеют высшее образование. Уровень образования персонала достаточно высок, так как 69,7% работников фирмы имеют высшее или незаконченное высшее образование, что говорит о высокой квалификации сотрудников.

Рассчитаем уровень текучести работников за 2008-2010 гг.

Уровень текучести персонала оценивается по формуле:


,


Где Утп - уровень текучести персонала в периоде, %;

Рс - число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;

Риа - число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;

Чс - среднесписочная численность работников в периоде, чел.


.


Таким образом, как видно из расчета, текучесть кадров в организации невысокая. Из расчета видно, что в 2009 году текучесть персонала увеличилась на 2,7 % по сравнению с 2008 годом, это было связанно с тем что во время финансового кризиса предприятию пришлось сократить часть персонала. Однако в 2010 году число уволившихся сотрудников сократилось и текучесть персонала достигла 9,2%.

Можно выделить следующие методы управления персоналом применяемые на предприятие:

экономические методы: хозяйственный расчет, материальное стимулирование, минимальный размер оплаты труда. Величина минимального размера тарифной ставки, материальные льготы, гарантии и привилегии;

административно-правовые методы, с помощью которых осуществляется организационное воздействие, распорядительное воздействие, дисциплинарное воздействие и дисциплинарная ответственность, административный штраф, уголовная ответственность;

социально-психологические методы, направленные на социальное планирование, социальные исследования, психологическое планирование;

организационные методы, заключающиеся в проектировании рабочих мест и др.

Рассмотрим существующую систему мотивации труда на предприятии.

На сегодняшний день на предприятие осуществляется повременно-премиальная оплата труда.

Повременная оплата труда является наиболее эффективной на тех видах работ, где у работников нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда - наиболее распространенная. При ее применении работник кроме оклада получает премии. Таким образом, расширяются стимулы труда.

Путем тщательно продуманной организации труда и повременно-премиальной системе можно отразить, например, стимул качества работы и отдельных достижений работников. Во избежание дублирования стимулов рекомендуется разграничивать их применение: в должностных окладах и тарифных ставках, как правило, отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, в премиях - стимулы качества труда, оценки труда и иные личные достижения работников.

Рассмотрим изменение производительности труда. Производительность труда (Т) рассчитывается по формуле:

=q/Ч


Где q - объем работы в единицу времени;

Ч - число работников.


Т2008 = 2869735 / 241 = 11907,6 руб./чел.

Т2009 = 3542883 / 238 = 14886,1 руб./чел.

Т2010 = 3729350 / 250 = 14917,4 руб./чел.


Из расчета видно, что производительность труда за последние три года возросла на 3009,8 руб./чел.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию работы персонала предприятия и увеличению производительности труда ООО "СК эксплуатация"


Для повышения эффективности работы персонала и повышению производительности труда, предлагаются следующие мероприятия:

. Обучение и повышение квалификации управляющего персонала и служащих. В течение года следует провести корпоративные тренинги по формированию базовых управленческих навыков и развитию коммуникативной компетентности. Так же следует направить на курсы повышения квалификации сотрудников финансового отдела и отдела кадров.

. Улучшение физических условий труда рабочих. Для увеличения эффективности работы сотрудников, в производственных помещениях и на прилегающей к ним территории будет наведен порядок.

. Разработка системы нематериальных поощрений. Рекомендуется регулярно проводить конкурсы по профессии и раз в год (в день рождения предприятия) проводить общее собрание трудового коллектива, награждать лучших сотрудников ценными и символическими призами, отмечая их конкретные достижения и заслуги.

Особое внимание следует уделить обучению и повышению квалификации управляющего персонала и служащих.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 3,4% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически "видеть" значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед - рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных сотрудников предприятий.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

периодичности и обязательности обучения;

дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

обеспечением учебного процесса.

Итак, в результате переподготовки управляющего персонала и служащих планируется увеличить производительность труда на 3,4%.

В результате в 2011 году производительность труда будет равна:


Т2011 = 14917,4 руб. +3,4% = 15424,6 руб./чел.


При неизменности внешних и внутренних факторов, выручка предприятия в 2011 году составит:


q = 15424,6 руб./чел. * 250 чел. = 3856148 руб.


Построим график динамики выручки за период 2008-2011 гг.


Рисунок 2 - Динамика выручки ООО "СК эксплуатация" 2008-2011 гг.


Таким образом, в результате предложенных мероприятий выручка предприятия возрастет на 126798 руб. или на 3,4%.


Заключение


Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал".

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие.

Производительность труда - показатель эффективности использования трудовых ресурсов, трудового фактора.

В данной курсовой работе был проведен анализ кадров предприятия ООО "СК эксплуатация".

Кадры являются самой большой ценностью предприятия ООО "СК эксплуатация". Оно стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. Общее количество работающих на данном предприятии составляет 250 человека. Удельный вес управленческого персонала в общей численности работающих составляет 0,01 %. Все 100% соответствуют своей квалификации.

Стратегия управления персоналом "СК эксплуатация" отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

В результате анализа было выявлено, что производительность труда за последние три года возросла на 3009,8 руб./чел.

Для увеличения производительности труда персонала для предприятия были предложены следующие мероприятия:

. Обучение и повышение квалификации управляющего персонала и служащих.

. Улучшение физических условий труда рабочих.

. Разработка системы нематериальных поощрений.

Таким образом, в результате предложенных мероприятий выручка предприятия возрастет на 126798 руб., а производительность труда на 507,2 руб./чел.


Список литературы

трудовой персонал управляющий сотрудник

1.Арсенова Е.В. Балыков Я.Д. Корнеева И.В. Экономика организации (предприятия): учебник. М.: Экономистъ, 2007. 618 с.

2.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ, 2007. 560 с.

.Вачугов Д.Д., Беризкина Т.Е., Кислякова Н.А. Основы менеджмента: Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 2010. 376 с.

.Волкова О.И., Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы): Учебник. М.: ИНФРАМ, 2007. 601 с.

.Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации: учебное пособие. М: ММИЭ, 2010. 181 с.

.Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Общий и специальный менеджмент: Учебник. М.: Издво РАГС, 2006. 568 с.

.Гелета И. В. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. М.: Магистр, 2009. 303 с.

.Горфинкель В.Я., Швандара В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 670 с.

.Гражданкина Е.Ю. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие для вузов. М.: ИНФРАМ, 2007. 455 с.

.Грибов В. Д., Грузинов В. П., Кузьменко В. А. Экономика организации (предприятия): учебник для вузов. М.: КноРус, 2009. 416 с.

.Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2006. № 8. с. 72-75

.Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебник для вузов. М.: ИНФРАМ, 2009. 454 с.

.Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 2006. № 9(39). с. 31-34

.Лопарева А. М. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2008. 240 с.

.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Издательство "Дело" 2006. 493 с.

.Мокий М. С. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2009. 254 с.

.Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. М.: ИНФРАМ, 2007. 274 с.

.Рофе А.И. Экономика труда: учебное пособие. М.: КноРус, 2010. 400 с.

.Самарина В. П. Экономика организации: Учебное пособие для вузов. М.: КноРус, 2009. 319 с.

.Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала: учебное пособие. Ростов н/Д: "Феникс", 2007. 480 с.

.Сафронов Н. А. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. М.: Магистр, 2009. 256 с.

.Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. М.: "Дашков и К", 2008. 556 с.

23.Титов В.И. Экономика предприятия: учебник. М.: Эксмо, 2008. 416 с.

24.Чечевицына Л. Н. , Чуев И. Н.. Экономика фирмы: Учебное пособие для студентов вузов. Ростов н/Д: Феникс, 2006. 400 с.

.Ширенбек Х. Экономика предприятия: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2006. 848 с.


Оглавление Введение Глава 1. Кадры предприятия. Производительность труда .1 Кадры предприятия. Структура персонала .2 Управление кадрами предпри

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ