Кадровый потенциал магазина "Юбилейный"

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

. Общая характеристика деятельности МП «Магазин «Юбилейный»

. Общая структура управления предприятием

. Анализ кадрового потенциала предприятия

. Правила внутреннего распорядка и режим рабочего времени

. Система найма, подбора и отбора персонала в МП «Магазин «Юбилейный»

. Формирование мотивации работников

. Аттестация персонала МП «Магазин «Юбилейный»

. Направления кадровой политики МП «Магазин «Юбилейный»

. Анализ деятельности по управлению персоналом

Заключение

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Любое производственное предприятие представляет собой сложную комбинацию материальных, технико-технологических и людских ресурсов.

Основная цель предприятия в условиях рыночной экономики - это извлечение прибыли при производстве и распределении товаров и услуг. Достижение этой цели зависит от экономической потребности или пригодности этих товаров и услуг; условий труда всех работающих на предприятии и соответственно желания работать на данном предприятии; эффективности использования всей совокупности ресурсов.

В условиях рыночной экономики можно совокупность групп функций управления характеризует содержание и объем управленческой деятельности на предприятии.

Таким образом, объектом управления являются все стороны деятельности предприятия - организационная, техническая, экономическая, социальная. Поскольку управленческие воздействия на все сферы деятельности осуществляется через людей, приоритетное значение имеет управление живым трудом, то есть целесообразной деятельностью всего персонала предприятия.

Эти важные положения можно объединить в одной формулировке: цель предприятия состоит в прибыльном производстве товаров и услуг для удовлетворения экономических потребностей, нужд поставщиков, владельцев и сотрудников предприятия в условиях, обеспечивающих максимальное сохранение всех ресурсов в течение длительного периода. Методы, применяемые для выполнения этой цели, не должны вступать в противоречие с этическими и социальными ценностями, а также принятыми законами и правилами.

Каким образом достичь поставленную цель? Ответ однозначен - с помощью менеджмента, который является важнейшей частью любой производственной деятельности. Иными словами, с помощью персонала, непосредственно занятого выполнением управленческих функций.

Функции управления формируются на основе соединения управляемых объектов со стадиями процессов управления, например: анализ состояния производства, планирование обеспечения ресурсами, организация и стимулирование коммерческой деятельности, информационное обеспечение научно-технического развития, контроль и регулирование экономического развития, оценка результатов социального развития. При определении содержания каждой функции в ней выделяются работы и операции, описание которых служит основой организации как ее выполнения (в целом), так и основой организации труда персонала, выполняющего данную функцию.

В условиях рыночной экономики можно совокупность групп функций управления характеризует содержание и объем управленческой деятельности на предприятии. Таким образом, объектом управления являются все стороны деятельности предприятия - организационная, техническая, экономическая, социальная. Поскольку управленческие воздействия на все сферы деятельности осуществляется через людей, приоритетное значение имеет управление живым трудом, то есть целесообразной деятельностью всего персонала предприятия.

Местом прохождения практики является муниципальное предприятие «Магазин «Юбилейный».

Анализируемая фирма является торгово-посреднической, она занимается не производством, а лишь сбытом уже произведенных товаров. При этом задачи управления торгово-посреднической фирмой несколько отличаются от задач управления производственной фирмой.

Целью проведения практики является закрепление, расширение и углубление теоретических знаний, полученных студентами в ходе учебных занятий по общепрофессиональным дисциплинам и предметам специализации, а также формирование у них основ практических профессиональных умений и навыков управления

Для оценки были использованы данные статистической отчетности предприятия, информационные источники, внутренние приказы и распоряжения руководства организации.

1. Общая характеристика деятельности МП «Магазин «Юбилейный»

Муниципальное предприятие «Магазин «Юбилейный» муниципального образования «Город Йошкар-Ола» зарегистрировано постановлением Главы администрации города Йошкар-Олы №457 от 03.04.1992 г.

Юридический адрес: 424000, г.Йошкар-Ола, ул. Машиностроителей, 16.

МП «Магазин «Юбилейный» создано в целях обеспечения населения муниципального образования «Город Йошкар-Ола» промышленными товарами, получения прибыли для производственного и социального развития предприятия.

Учредительным документом общества является устав, на основе которого осуществляется деятельность МП «Магазин «Юбилейный».

Размер уставного фонда предприятия составляет 615 тыс. руб., сформирован за счет переданного собственником муниципального имущества и добавочного капитала предприятия.

Имущество предприятия находится в муниципальной собственности муниципального образования «Город Йошкар-Ола».

Уставом МП «Магазин «Юбилейный» определены основные виды деятельности:

розничная торговля промышленными товарами;

торгово-закупочная, посредническая деятельность;

иные виды деятельности не запрещенные действующим законодательством.

МП «Магазин «Юбилейный» занимается продажей кожаной, резиновой и текстильной обуви (женской, мужской, детской), также реализует сопутствующий ассортимент - чулочно-носочные изделия, крема, шнурки, стельки.

Торговая площадь составляет 134,8 кв.м.

Руководство текущей деятельностью МП «Магазин «Юбилейный» осуществляется директором.

В связи со сложившейся обстановкой в стране резко возрастает значение анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Результаты анализа представляют интерес для различных категорий аналитиков: управленческого персонала, представителей финансовых органов, налоговых инспекторов, кредиторов и т.д.

Проанализируем основные показатели деятельности МП «Магазин «Юбилейный» за последние три года.

Изменения в деятельности предприятия за 2008-2010 гг. можно охарактеризовать следующими показателями (табл. 1).

Таблица 1

Основные экономические показатели МП «Магазин «Юбилейный»

Наименование показателей2008 г.2009 г.2010 г.Изменение (+, -)2009 г. к 2008 г.2010 г. к 2009 г.Стоимость имущества (активы), тыс.р.314737334515586782Валовая выручка в текущих ценах, тыс. р.756493261114917621823Себестоимость проданных товаров, тыс.р.57336975815412421179Затраты на оплату труда, тыс.р.84110361274195238Прибыль от реализации продукции (работ, услуг), тыс. р.7699831431214448Чистая прибыль, тыс.р.5968271279231452Рентабельность продаж, %13,410,512,8-2,92,3Затраты на 1 рубль выручки, р.0,760,750,73-0,01-0,02Среднесписочная численность работников, чел.111110--1Среднемесячная зарплата 1 рабочего, р.5251674875381497790Среднегодовая производительность труда 1работника, тыс. р./чел.687,6847,81114,9160,2267,1Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.р.983983962--21Фондоотдача, р./р.7,79,511,61,82,1

Данные, приведенные в табл. 1 показывают, что стоимость имущества МП «Магазин «Юбилейный» возросла в 2009 г. на 586 тыс.р. по сравнению с 2009 г., в 2010 г. - на 782 тыс.р. по сравнению с сданными предыдущего периода.

Доходы МП «Магазин «Юбилейный» стабильно растут, так в 2009 г. выручка от реализации возросла на 1762 тыс. р. по сравнению с 2008 г., в 2010 г. - на 1823 тыс.р. по сравнению с 2009 г.

Соответственно и затраты на реализацию продукции имеют тенденцию к росту. В 2009 г. они возросли на 1242 тыс. р. по сравнению с 2008 г., в 2010 г. - на 1179 тыс. р. по сравнению с 2009 г. Всего за 2010 г. рост выручки от реализации продукции по отношению к 2008 году составил 47,8%.

Нужно отметить, что прибыль от реализации продукции возросла на 214 тыс.р. в 2009 г. по сравнению с 2008 г., в 2010 г. она еще увеличилась на 448 тыс. р. к 2009 г.. Аналогичную тенденцию изменения имеет показатель рентабельности реализованной продукции, в 2010 году уровень рентабельности возрос с 10,5% до 12,8.

Основными статьями поступления доходов фирмы является выручка от основной (торговой) деятельности предприятия.

Среднесписочная численность работников предприятия сократилась на 1 чел. в 2010 г. по сравнению с 2008 г. Данное изменение обусловило рост отдачи труда.

Производительность труда работников предприятия возросла в 2009 г. на 160,2 тыс. р./чел. по сравнению с 2008 г., в 2010 г. - на 267,1 тыс.р./чел. по сравнению с уровнем 2009 г. Прирост заработной платы за период составил в среднем 20% в год.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов предприятия за период 2008-2009 гг. не изменилась, в 2010 г. сократилась на 21 тыс.р. по сравнению с предыдущим годом. Уровень фондоотдачи средств возрос в 2009 г. на 1,8 р. по сравнению с 2008 г., на 2,1 р. в 2010 г. по сравнению с 2009 г.

Как видно из табл. 1, наиболее успешным был для предприятия 2010 г., т.к. на этот год приходится наибольший объем прибыли от реализации продукции, показатель среднегодовой производительности труда работников, уровень фондоотдачи основных производственных фондов.

В целом экономические показатели деятельности МП «Магазин «Юбилейный» за 2008-2010 гг. свидетельствуют о наращивании торговой деятельности предприятия вследствие роста спроса на продукцию.

Целью предприятия является увеличение доли в товарообороте розничной торговли г. Йошкар-Олы, соответственно получение более высокой прибыли, за счет:

·расширения ассортимента;

·ценовой конкуренции;

·проведения рекламных компаний;

·предоставления качественных услуг.

Для усиления позиций в конкурентной борьбе и реализации планового увеличения объемов сбыта требуется, прежде всего, оценить главный ресурс любой коммерческой организации - кадровый. Сегодня основными факторами конкурентоспособности на рынке стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Дальнейшее развитие предприятия потребует от руководства изменений в технологиях управления персоналом, других методов оценки эффективности его работы и системы мотивации ведущих сотрудников.

2. Общая структура управления предприятием

Адекватная организационно-производственная структура управления предприятием является одним из факторов его экономического благополучия и эффективности деятельности. Структура управления предприятием должна отражать характер производства, позволять решать текущие производственные задачи и вопросы. В ней должны функционировать все службы и подразделения, необходимые для эффективной деятельности.

Организационно-производственная структура управления МП «Магазин «Юбилейный» является линейно-функциональной и полностью отвечает представленным выше требованиям, содержит в себе все отделы предприятия, сгруппированные по видам осуществляемых ими функций (управление, финансы, торговля, прочие отделы) (рис. 1).

Рис. 1. Организационно-производственная структура управления МП «Магазин «Юбилейный»

В составе работников МП «Магазин «Юбилейный» присутствуют специалисты: товаровед, заведующая секцией, продавцы товара, слесарь-сантехник; рабочие: техслужащая.

Высший уровень управления: - директор - вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации, организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность перед государством и трудовым коллективом.

Предприятие возглавляет директор, осуществляющий свою деятельность на основе принципа единоличия и обеспечивающий решения возложенных на предприятие задач.

Директор направляет деятельности предприятия на достижение высоких темпов развития и совершенствования оказания торговых услуг, повышения производительности труда и качества продукции.

В пределах своей компетенции директор МП «Магазин «Юбилейный», являясь руководителем верхнего уровня, организует всю работу и несет полную ответственность за его состояние и деятельность. Без доверенности действует от имени предприятия, представляет его во всех учреждениях, распоряжается в соответствии с законом имуществом и средствами МП «Магазин «Юбилейный», заключает договора, выдает доверенности, открывает в банке счета МП «Магазин «Юбилейный». В пределах своей компетенции издает приказы по предприятию.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно руководителю организации и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. В МП «Магазин «Юбилейный» аналитическую работу возглавляет главный бухгалтер.

Организация снабжения и сбыта товаров проводится в МП «Магазин «Юбилейный» руководителем предприятия. Он выявляет возможности реализации новых видов товаров, ведет учет и повседневно изучает конкретных поставщиков, выявляет и регистрирует производителей товаров, еще не связанных договорными отношениями с предприятием, готовит предложения по вопросам увеличения снабжения нужными товарами, расширения ассортимента.

Так как сбытовая деятельность является основной для предприятия, то практически все работники имеют отношение к системе сбыта продукции.

Директор определяет объем, ритмичность и структуру закупок. В этом ему помогает товаровед. Директор МП «Магазин «Юбилейный» определяет общее направление деятельности предприятия, изучает рыночную конъюнктуру, занимается связями с общественностью и рекламной деятельностью. От его способностей и умений зависит финансовое состояние предприятия и благосостояние работников.

Товаровед выбирает поставщиков, определяет уровень наценки, управляет запасами.

Продавцы магазинов самостоятельно формируют товарный ассортимент и заявки на необходимую продукцию товароведу.

Работники назначаются по должности на договорной основе и освобождаются от должности директором предприятия.

Директору МП «Магазин «Юбилейный» подчинены все нижестоящие руководители. Создана единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Преимущество такой структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности. Руководитель в данном случае должен охватывать все стороны деятельности предприятия.

При данном типе организационной структуры предприятия (линейно-функциональная) линейному руководителю, который подчиняется непосредственно директору, в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ и планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений. Такие подразделения проводят свои решения либо через высшего руководителя, либо прямо доводят их до специализированных служб или исполнителей на нижестоящем уровне. Функциональные подразделения не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.

Все подразделения МП «Магазин «Юбилейный» действуют в процессе производства взаимосвязано. Для их согласованной деятельности четко определены регламент работы каждого звена, методы и формы их взаимосвязи. С этой целью определены права, обязанности и ответственность каждого работника.

Организационная структура управления организации МП «Магазин «Юбилейный» характеризуется: четким разделением труда; высокой иерархией управления; наличием стандартов и правил; осуществлением найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями.

Однако, организационная структура МП «Магазин «Юбилейный» не отвечает современным рыночным условиям, требует принципиальной переработки - развития рыночных блоков и повышения гибкости.

Недостаточно удовлетворяются потребности рынка, требующего принципиально новых товаров и модернизации существующих.

Предприятие не использует всех маркетинговых возможностей, не учитывает жизненные циклы продукции.

Существующая система распределения полномочий направлена в основном на оперативную работу и не позволяет перейти к стратегическому управлению.

Отсутствует политика по сохранению кадрового потенциала, не задействованы эффективные механизмы мотивации работников.

Не разработана стратегия развития предприятия и финансовая политика.

Первой задачей на пути формирования новой организационной структуры управления МП «Магазин «Юбилейный» является определение таких сфер деятельности предприятия, которые непосредственно и существенно влияют на достижение стратегических целей предприятия. Если прежде к такой сфере относилось только производство, то в условиях рыночной экономики сюда относятся маркетинг, финансы, персонал. А это значит, что вся организационная структура управления должна строиться вокруг них.

3. Анализ кадрового потенциала предприятия

В условиях становления бизнеса важное значение приобретает эффективное управление кадровым потенциалом. Период развития всегда связан с привлечением в организацию новых сотрудников, постоянным движением полномочий и функций внутри коллектива и значительными трудовыми и психологическими нагрузками на персонал. Поэтому для определения дальнейших путей совершенствования кадров МП «Магазин «Юбилейный» необходимо со всех сторон проанализировать текущий кадровый состав, кадровую политику предприятия и технологии управления персоналом, применяемые руководством предприятия.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рассмотрим структуру кадров МП «Магазин «Юбилейный» за период 2008-2010 гг., которая представлена в табл. 2.

Таблица 2

Структура кадров МП «Магазин «Юбилейный»

Категории работниковГоды200820092010Чел.Уд. вес, %Чел.Уд. вес, %Чел.Уд. вес, %Весь персонал, чел.111001110010100в том числе:- производственный персонал, чел. в т. ч. 111001110010100- рабочие, чел.654,5654,5550- управленческий персонал, чел., из него:- руководители, чел.19,119,1110- специалисты, чел.436,4436,4440

Данные таблицы свидетельствуют, что на протяжении рассматриваемого периода произошло уменьшение общей численности работников МП «Магазин «Юбилейный» на 1 человека.

Численность управленческого персонала не изменилась за исследуемый период и по итогам 2010 года составила 3 человек.

В процессе анализа проверяется не только количественный, но и качественный состав работающих. Удельный вес работников производственного персонала уменьшился за рассматриваемый период до уровня 50% по итогам 2010 года, и соответственно возрос удельный вес работников управленческого персонала. Соотношение рабочих и служащих в общей численности работающих почти не изменилось.

Производительностью труда называется способность работников производить определенное количество продукции в единицу времени или количество времени, который необходимо затратить на выпуск единицы продукции.

При анализе используем стоимостной метод определения производительности труда.

Динамика производительности труда работников рассматриваемого предприятия в сопоставимых ценах представлена в табл. 3.

Таблица 3

Показатели производительности труда работников МП «Магазин «Юбилейный»

Наименование показателяГодыИзменение +/-20082009201006/0507/061. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.7564932611149176218232. Численность персонала, чел.1111100-13. Численность рабочих, чел.6650-14. Среднегодовая выработка тыс.руб./чел.4.1 На одного работника687,6847,81114,9160,2267,14.2 На одного рабочего1260,71554,32229,8293,7675,5

Из табл. 3 видно, что выработка на одного работника в 2009 году выросла на 160,2 тыс. руб. от уровня 2008 года, в 2010 году на 267,1 тыс. руб. на чел. от уровня 2009 года до уровня 1114,9 тыс. руб. на человека. Данное увеличение обусловлено ростом выручки от реализации продукции по сравнению с сокращением численности работников МП «Магазин «Юбилейный».

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Анализ состояния персонала предприятия должен включать изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку количества людей, потребного для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ должен быть дополнен оценкой качества труда персонала предприятия.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Исходными данными для анализа coциальной структуры являются: листки по учету кадров; результаты социологических исследовании; материалы аттестационных комиссий; приказы по кадровым вопросам.

Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведении, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и другие). Однако листок по учету кадров не содержит ряд важных социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказывания респондента.

Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.

На рис. 2-4 показана социальная структура персонала МП «Магазин «Юбилейный» по полу, возрасту, уровню образования, национальному составу и семейному положению.

Рис. 2. Характеристика персонала по семейному положению

Рис. 3. Характеристика персонала по национальному признаку

Рис. 4. Возрастная структура персонала

Как видно из диаграмм, на предприятии МП «Магазин «Юбилейный» работают в основном семейные люди (54%). По национальном составу преобладают русские (32%) и мари (47%).

Работники предприятия в основном находятся в возрасте 30-40 лет (45%) и работников от 20 до 30 лет на предприятии 34%.

Далее приведем анализ и оценку уровня квалификации персонала организации МП «Магазин «Юбилейный». Анализ состава персонала организации по образовательному уровню за период 2008-2010 гг. представлен в таблице 4.

Таблица 4

Динамика состава персонала организации по образовательному уровню

Уровень образованияГодыОтклонение2008200920102009/20082010/20091. Среднее общее (11 кл.)2321-12. Начальное профессиональное (ПУ)311--3. Среднее профессиональное333-114. Высшее профессиональное34411

Судя по данным в таблице, уровень образования на предприятии постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее, среднее профессиональное образование. В целом квалификационный состав работников исследуемой организации соответствует должностным требованиям и обязанностям персонала коммерческого предприятия.

Руководству МП «Магазин «Юбилейный» в перспективе надо серьезно думать и о подготовке резерва кадров на должности руководителей и ведущих специалистов. Хотя готовится не мало специалистов через высшие учебные заведения для работы в системе коммерции, но надо признать, что не каждый специалист сможет работать на руководящих должностях.

Система профессиональной подготовки работников МП «Магазин «Юбилейный» включает в себя различные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации; определяет контингент персонала, обучение и финансирование которого осуществляется за счет организации; предусматривает дифференцированную подготовку работников по срокам обучения, направлениям деятельности, уровню получаемого образования; формирует прямые связи с учебными, научными и иными заведениями.

Система профессиональной подготовки работников МП «Магазин «Юбилейный» включает в себя:

-длительное постоянное или периодическое обучение в учебных заведениях РФ и РМЭ;

-переподготовку - получение новой специальности лицами, имеющими среднее специальное или высшее образование по иной специальности;

-повышение квалификации - краткосрочное периодическое обучение;

-участие в конференциях, семинарах и т.п.

Основаниями для направления на обучение являются:

-рекомендации руководителей структурных подразделений организации;

-зачисление в резерв на выдвижение работников;

-повышение по должности;

-изменение характера работы в связи со структурными изменениями в оргструктуре;

-личное желание работника.

Таким образом, состав управления МП «Магазин «Юбилейный» количественно и качественно обеспечен кадрами, уровень образования, квалификация, стаж работы руководящих работников удовлетворяют требованиям работы предприятия. Тенденции к замещению руководящих работников с более высоким уровнем образования и квалификацией пока не требуется.

4. Правила внутреннего распорядка и режим рабочего времени

При рассмотрении и оценке эффективности использования персонала исследуемой организации важно изучить утвержденные правила внутреннего трудового распорядка работников МП «Магазин «Юбилейный».

В МП «Магазин «Юбилейный» есть утвержденные директором правила внутреннего трудового распорядка, в которых отражены следующие моменты:

1.Общие положения.

2.Основные права и обязанности работников.

.Основные права и обязанности работодателей.

.Основные обязанности администрации.

.Порядок приема и увольнения работников.

.Рабочее время и время отдыха.

.Поощрение за успехи в работе

.Трудовая дисциплина.

.Техника безопасности и производственная санитария.

Согласно данным правилам каждый работник МП «Магазин «Юбилейный» должен соблюдать дисциплину труда и выполнять трудовые обязанности, установленные законами и иными нормативными (правовыми) актами о труде, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство оформляется отделом кадров. Прием на работу оформляется приказом директора организации, изданным на основании заключения трудового договора, содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему может быть выдана копия приказа. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Продолжительность рабочего времени, и периоды отдыха определяются на основе действующей в организации регламентации отраслевого торгового и производственного характера.

Представим режим рабочего времени работников МП «Магазин «Юбилейный».

Режим работы продавцов, заведующий секцией, техслужащих предусмотрен по скользящему графику, не более 40 часов в неделю.

Графики работы: 1 смена с 09.00 ч. до 18.00 ч, два дня рабочих, два дня выходных, обеденный перерыв для отдыха и питания работнику предоставляется в соответствии со ст. 108 ТК РФ. Переход из одной смены в другую должен происходить, как правило, каждый день в часы, определенные графиками сменности.

Режим рабочего времени управленческого персонала: директора, бухгалтера, товароведа предусматривает продолжительность рабочей недели - пятидневная (40-часовая) с предоставлением двух выходных дней.

График работы: с 9.00 - до 18.00 ч, обеденный перерыв 1 час, выходные дни (суббота - воскресенье).

До начала работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня - уход с работы в порядке, установленном в организации. Администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы. Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, администрация не допускает к работе в данный рабочий день (смену). Любое отсутствие работника на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы (форс-мажорные обстоятельства), допускается только с предварительного разрешения работодателя либо его представителя (администрации) МП «Магазин «Юбилейный». Отсутствие работника на рабочем месте без разрешения считается неправомерным.

Разрешения на оставление рабочего места могут быть даны, по согласию с руководителем в следующих случаях:

-заболевшее на рабочем месте лицо, должно отправиться домой,

-возникшее неожиданно серьезное событие в семье,

-обязательный вызов работника администрацией,

-посещение по специальному вызову врача-специалиста,

-регулярное медицинское лечение при наличии предварительного согласия руководства,

-досрочный уход в связи с необходимостью отъезда в отпуск по семейным обстоятельствам.

О всяком отсутствии на работе вследствие заболевания, кроме случаев непреодолимой силы (форс-мажор), необходимо сообщать администрации в 24-часовой срок, по истечении, которого работающее лицо считается неправомерно отсутствующим. Через 48 часов после прекращения работы работающее лицо, должно представить медицинскую справку с указанием предполагаемого срока отсутствия на работе. Непредставление медицинской справки считается проступком, влекущим за собой направление руководством указанному лицу предупреждения заказным письмом. В случае, когда отсутствие на работе в течение 48 часов после такого предупреждения не подкреплено справкой, при отсутствии случая непреодолимой силы, может быть применена мера взыскания. На работе запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего рабочий или служащий заявляет об этом заместителю директора или директору, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

Перерыв для отдыха и приема пищи не включается в рабочее время. На тех работах, где по условиям производства перерыв для отдыха и питания установить нельзя, рабочему или служащему должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Применение сверхурочных работ администрацией может производиться в исключительных случаях и в пределах, предусмотренных действующим законодательством, а именно: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается администрацией организации с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы организации и благоприятных условий для отдыха рабочих и служащих. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года, о времени начала отпуска работник извещается не позднее, чем за 2 недели до его начала.

Все работники обязаны подчиняться руководству предприятия и директору МП «Магазин «Юбилейный».

Работник обязан выполнять указания, которые отдает ему вышестоящий руководитель, а также приказы и предписания, которые доводятся до его сведения с помощью служебных инструкций или объявлений. Запрещаются любые действия, нарушающие нормальный порядок и дисциплину.

За нарушение трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применять следующие дисциплинарные взыскания:

-замечание,

-выговор,

-увольнение по соответствующим основаниям.

За каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Правила внутреннего трудового распорядка вывешиваются в организации на видном месте.

Работники обязаны соблюдать требования по технике безопасности и производственной санитарии, предусмотренные действующими законами и подзаконными актами, а также указания органов Федеральной инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерации, предписания органов трудовой инспекции от профсоюзов и представителей совместных комиссий по охране труда.

персонал найм мотивация аттестация

5. Система найма, подбора и отбора персонала в МП «Магазин «Юбилейный»

Определение потребности в персонале - важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Планирование трудовых ресурсов в МП «Магазин «Юбилейный» логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.

Сложность набора персонала определяется величиной разрыва между рабочей силой, имеющейся в наличии и прогнозируемой потребностью в ней.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Для того, чтобы нанять работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.

Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в работе, к никчемной растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Прием (наём) на работу - это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор - процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. Перед тем как принять решение о наборе кадров, необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. На фирмах зарубежных стран этому этапу придают особое значение. Прежде всего, составляется общая схема анализа работы, которая включает: характеристику работы; квалификационные требования (к исполнителю определенной работы); рекламу; заявление о поступлении на работу; сокращенный список; соответствующие тесты и собеседования; выбор кандидата.

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу - правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах. Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары, фестивали, праздники и т.д.

После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты - самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Собеседование преследует три основные цели: а) дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; б) позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него; в) создает образ хорошего бизнеса.

Чтобы достичь этих целей, менеджер должен знать, как подготовиться, провести и оценить собеседование. После завершения процесса собеседования происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время непосредственного собеседования. Подписание контракта является итогом отбора кадров на ту или иную вакантную должность.

Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо также проанализировать некоторые документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу (например, автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а затем провести заключительную беседу.

В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности. Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия.

Формы решения кадровых проблем за счет внутренних источников: перераспределение рабочих или служебных функций, подготовка и переподготовка кадров, модернизация оборудования и технологии производства, использование премиальных систем оплаты труда, изменение климата в отношениях людей внутри организации. Набор кадров со стороны должен осуществляться в том случае, когда исчерпаны эти методы.

Когда предприятию необходимо принять новых работников возникают вопросы: где найти потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях. Имеются два возможных источника рабочей силы - внутренний и внешний.

МП «Магазин «Юбилейный» использует оба источника. Прежде чем начинать набор работников со стороны, директор предлагает своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты проходят отбор по общим правилам.

Директор предприятия позволяет самим подчиненным выдвигать кандидатов из числа знакомых и родственников. Кроме того, прием ведется через центр занятости. В обоих случаях директор проводит собеседование с кандидатами и самостоятельно принимает решение исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный срок. Директор МП «Магазин «Юбилейный» непосредственно сам беседует с каждым кандидатом при приеме на работу, которые, в свою очередь, проходят предварительное собеседование с начальниками подразделений или бригадирами.

Анкетирование к кандидатам, принимаемым на должности рабочих, на предприятии не применяется, однако система набора включает не только личный разговор с директором предприятия, но и обязательное медицинское обследование, тесты на алкоголь.

Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директору необходимо выяснить, во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус. Во-вторых, следует поинтересоваться физическим здоровьем. При приеме на работу на должности руководителей подразделений МП «Магазин «Юбилейный» следует использовать тестирование.

Следует отметить, что на предприятии МП «Магазин «Юбилейный» не проводится оценка качеств руководителей, а формирование резерва на выдвижение происходит исходя из субъективных оценок директора.

6. Формирование мотивации работников

Результатом действия системы стимулирования на предприятии МП «Магазин «Юбилейный» должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Виды и формы поощрений работника за добросовестный труд определяются работодателем самостоятельно. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива работников и заносятся в трудовую книжку поощренного работника.

Применение мер поощрения должно предусматривать сочетание материального и морального стимулирования труда. В частности, с этой целью применяются следующие виды поощрений: а) объявление благодарности, б) выдача премии, в) награждение почетной грамотой.

В МП «Магазин «Юбилейный» директором предприятия утверждено Положение «Об оплате труда и премировании работников МП «Магазин «Юбилейный».

Оплата труда работников МП «Магазин «Юбилейный» включает выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из должностных окладов, доплат, надбавок и премирования за производственные результаты работы.

Для увеличения объема товарооборота и заинтересованности работников в результатах своего труда производятся следующие выплаты стимулирующего характера:

премии за производственные результаты, в том числе по итогам работы за год, квартал, месяц;

надбавки к окладам за профессиональное мастерство (10-50%);

надбавки за выполнение дополнительного объема работ;

премии к праздникам.

Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Говоря о системе стимулирования наемных работников в МП «Магазин «Юбилейный», необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования.

Следовательно, для такой фирмы, как МП «Магазин «Юбилейный» в целях улучшения эффективности ее деятельности необходимо создать систему управления развитием персоналом и четко определить задачи и полномочия линейного персонала в связи с нынешними реалиями хозяйственной деятельности предприятия, а также разработать систему оценки персонала, внедрить программу работы с кадровым резервом.

Таким образом, для более эффективного управления развитием персонала на предприятии МП «Магазин «Юбилейный» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.

7. Аттестация персонала МП «Магазин «Юбилейный»

В целях увеличения эффективности торгового процесса, повышения профессионализма сотрудников и материальной заинтересованности управление МП «Магазин «Юбилейный» регулярно проводит аттестацию персонала. С целью аттестации профессиональных знаний среди работников организации создается аттестационная комиссия в составе четырех человек.

На основании приказа директора МП «Магазин «Юбилейный» был разработан аттестационный лист опроса работников магазинов. Структура аттестационного листа следующая:

-фамилия, имя, отчество работника,

-год рождения,

-сведения об образовании,

-занимаемая должность,

-общий трудовой стаж работника,

-вопросы к аттестуемому и ответы на них (вопросы касательно ассортимента товаров на рабочем месте, правила подготовки товаров к продаже, основные аспекты практического обслуживания покупателей).

-замечания и предложения членов аттестационной комиссии,

-замечания и предложения, высказанные аттестуемым,

-оценка деятельности аттестуемого работника по результатам обсуждения, результат аттестации.

Результаты аттестации персонала магазина МП «Магазин «Юбилейный», проведенного «12» марта 2010 года приведены в таблице 5.

При приеме на работу претендент на вакантную позицию заполняет предварительную анкету, в которой указывает основные автобиографические данные, а также сведения об опыте, трудовом стаже, трудовой деятельности за последние пять лет, навыках, вредных привычках, хобби, увлечениях, семейном положении.

Таблица 5

Результаты аттестации персонала магазина «Юбилейный»

№Ф.И.О.ДолжностьДолжностной окладОценкаУвеличение должностного оклада1.Кудрявцева Алевтина Анатольевнапродавец5750467502.Попова Алина Ивановнапродавец57503.867503.Самаева Ангелина Ивановнапродавец57503.867504.Балдина Елена Валерьевнакассир57504.767505.Красноперова Светлана Геннадьевнапродавец57503.767506.Кузьминых Елена Ивановнатоваровед65004.775007.Соловьева Татьяна ВасильевнаЗав. секцией800059500

Руководством МП «Магазин «Юбилейный» уделяется особое внимание увеличению эффективности торгового процесса, повышению профессионализма сотрудников и материальной заинтересованности, для чего оно регулярно проводит аттестацию персонала, по результатам которой происходит корректировка должностного оклада работника организации.

8. Направления кадровой политики МП «Магазин «Юбилейный»

Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит не от технического уровня производства, размере инвестиций или уровня применяемых технологий, а от фактора управления, совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает предприятие. Эффективное использование «человеческих ресурсов» зависит от применяемой на предприятии системы отбора и найма кадров, организации и стимулирования труда. Основными направлениями кадровой политики МП «Магазин «Юбилейный» на 2010-2011 гг. являются:

. Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

Проведение аттестации руководителей, специалистов не реже одного раза в 3 года. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников - поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.

Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника.

. Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития МП «Магазин «Юбилейный».

Для формирования программы по обеспечению МП «Магазин «Юбилейный» квалифицированными кадрами с соответствующим образовательным уровнем в течение 1 полугодия 2011 года планируется провести полный анализ кадрового состава предприятия на соответствие занимаемым должностям.

Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, по своим качествам соответствующих требованиям, предъявленным к руководителям определенного ранга, прошедших отбор, достигших положительных результатов в производственной деятельности. Кадровый резерв предприятия формируется отдельно на должности, входящие в номенклатуру руководителя предприятия (заместители руководителя предприятия, руководителя МП «Магазин «Юбилейный», подразделений и их заместителей).

Претендент в резерв филиала должен обладать следующими деловыми качествами:

• Соответствующим образованием, практическим опытом работы, профессиональной осведомленностью в области техники, организации производства и экономики.
• Достаточными организаторскими способностями, умением нацелить и возглавить коллектив на выполнение производственных задач, обладать личной дисциплинированностью и исполнительностью.

Работу по формированию резерва на руководящие должности МП «Магазин «Юбилейный» осуществляется директором.

Подготовка кандидатов резерва проводится в соответствии с индивидуальным планом работы, составленным непосредственно претендентом совместно с кадровым аппаратом и утвержденным руководителем соответствующего звена управления. Выбор формы обучения кандидатов резерва зависит от уровня их специального образования, прохождения ими квалификационной учебы, стажа работы.

Анализ результатов подготовки кандидатов резерва проводится ежегодно и по конечным результатам формируется резерв на следующий год.

3. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы. Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников МП «Магазин «Юбилейный» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников МП «Магазин «Юбилейный», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.

. Проведение постоянного анализа кадрового состава филиала на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также торговому оборудованию, эксплуатируемому в МП «Магазин «Юбилейный».

Аттестация персонала - неотъемлемая часть хорошо поставленной кадровой службы, показатель качества управления. Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда, ответственности за порученное дело, определение степени соответствия сотрудника установленным к его должности требованиям.

Аттестация проводится один раз в 3- 5 лет. Сроки и график проведения аттестации утверждаются директором, по согласованию с профсоюзным комитетом и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за два месяца до начала аттестации.

В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в данной должности менее одного года, молодые специалисты, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте 3-х лет. Аттестация проводится комиссиями, назначенными приказом директора предприятия.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем составляется отзыв (характеристика), которой представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации. Аттестуемый работник не менее, чем за две недели до аттестации, ознакамливается с представленным на него отзывом (характеристикой).

5. Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте.

. В целях повышения качества труда и эффективности производства в МП «Магазин «Юбилейный» действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.

. Сохранение социальных гарантий и благ

В соответствии с коллективным договором предприятие предоставляет работникам следующие льготы: частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др.

8.Неуклонное соблюдение требований трудового законодательства РФ

Таким образом, кадровая политика формируется в соответствии с политикой предприятия в области качества и определяет отношения и правила взаимодействия человека и организации. Изменение стратегии предприятия влечет за собой изменение кадровой политики.

Кадровая политика МП «Магазин «Юбилейный» определяет цели, задачи, методы и средства работы с персоналом предприятия является система правил, в соответствии с которыми осуществляется вся кадровая работа в предприятии.

9. Анализ деятельности по управлению персоналом

Содержание системы мероприятий, направленных на повышение управления персоналом МП «Магазин «Юбилейный» должно составлять:

-определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, товарооборота,

-формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),

-кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),

-система общей и профессиональной подготовки кадров,

-адаптация работников в организации;

-оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,

-оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

-система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

-межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.

Успешное выполнение поставленных целей в МП «Магазин «Юбилейный» требует решения таких задач, как:

-обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;

-достижение обоснованного соотношения между организационной структурой коммерческого потенциала и структурой трудового потенциала;

-обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

-повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Проанализировав функции менеджмента, выполняемые в организации, можно предложить следующее:

·На предприятии необходимо разработать стратегические планы, в которых необходимо определить долгосрочные перспективы, сформулировать конкретные задачи деятельности организации, разработать стратегии и пути решения поставленных задач. Планы должны включать оценку состояния организации МП «Магазин «Юбилейный», ее конкурентоспособности, сильных и слабых сторон, а так же оценку альтернативных способов использования ресурсов. Далее спрогнозировать внешнее окружение и следуемые из него ограничители и риски. Вслед за этим установить цели и задачи планирования и выработать практические меры для достижения планируемых долгосрочных целей.

·Мотивом к успешной деятельности является предоставление работнику в разумных пределах автономии - возможности принимать решения и действовать самостоятельно, получая от руководства всю необходимую для этого информацию. Даже если он не более как привлекается к принятию решения и установлению целей, велика вероятность того, что он будет чувствовать ответственность за работу и испытывать удовлетворение при успешном ее завершении. Целесообразно вести с работающими регулярные квалификационные собеседования, с тем, чтобы предотвратить возможные ситуации, когда они ставят перед собой нереальные по каким-либо причинам цели.

Важно, чтобы предоставленная работнику автономия расширяла возможности самоконтроля, способствовала росту самоуважения и чувства удовлетворенности.

Не лишним будет применение такого метода стимулирования как лишение премии или ее части работников, халатно относившихся к своим обязанностям.

·МП «Магазин «Юбилейный» необходимо отказаться от принципа жесткой вертикальной иерархии и переходить к принципам управления по проектам. Для этого можно использовать матричные, бригадные и проектные организационные структуры. В отличие от иерархических, практические не подвержены опасности бюрократизации, чрезвычайно гибки и восприимчивы к инновациям, способны к саморазвитию. При этом один и тот же менеджер сможет быть руководителем одного проекта, экспертом другого и одним из исполнителей третьего, что максимально мобилизует его внутренний потенциал, а ротация менеджеров внутри сети будет являться одним из наиболее сильных стимулов для их развития. Для создания структур указанных видов в установившейся линейно-функциональной структуре необходимо ввести (временно или постоянно) особые штабные органы. Они возьмут на себя координацию существующих горизонтальных связей, свойственных выбранной структуре. Основная часть работников, занятых выполнением программы, окажется в подчинении не менее чем у двух руководителей, но по разным вопросам.

·Необходимо повышение квалификации и обучение специалистов торговли и бухгалтерии, путем направления на курсы повышения квалификации в Марийский государственный технический университет.

На сегодняшний день, в конкуренции с коммерческими структурами способны работать только грамотные и компетентные руководители, специалисты и кадры массовых профессий своего дела.

·Управлению МП «Магазин «Юбилейный» в перспективе надо серьезно думать и о подготовке резерва кадров на должности руководителей и ведущих специалистов. Хотя готовится не мало специалистов через высшие учебные заведения для работы в системе среднего профессионального образования, но надо признать, что не каждый специалист сможет работать на руководящих должностях.

Процедуры оформления резерва должны быть гласные, доступные не только контролю, но и активному воздействию коллектива, что существенно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата.

·Одним из главных условий воспроизводства и рационального использования квалифицированной рабочей силы является улучшение культурно-бытовых условий работников. Необходимо улучшить профориентацию молодежи и повысить престижность труда. Как известно, престижность профессии зависит от условий труда, физической тяжести, вредности, режима рабочего времени, уровня оплаты труда, психологического климата в коллективе.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатывается стратегия - программа действий, определяющая развитие организации, и соответствующая модель управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время для любого предприятия все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, которые ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персонала. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персонала, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Проведенная оценка труда работников показала, что использование трудовых ресурсов МП «Магазин «Юбилейный» должно быть более эффективным. Для этого необходимо улучшить организацию труда и обратить внимание на повышение квалификации работников.

В повышении эффективности деятельности предприятия несомненно важную роль выполняет коллектив, поэтому среди управленческих решений основное место должны занять те, которые затрагивают вопросы развития персонала.

Анализ динамики развития персонала МП «Магазин «Юбилейный» показал рост среднегодовой выработки работников предприятия, увеличение фонда рабочего времени. Также увеличивается фонд оплаты труда работников МП «Магазин «Юбилейный» и среднемесячная заработная плата.

По результатам анализа структуры управления МП «Магазин «Юбилейный», можно сделать вывод, что на данном этапе организационная структура представляет линейно-функциональную структуру управления. Управление централизовано.

Стабильная работа и развитие персонала предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления, поэтому в работе проведен анализ структуры специалистов МП «Магазин «Юбилейный». Стабильная работа и развитие персонала предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления, поэтому в работе проведен анализ структуры специалистов МП «Магазин «Юбилейный».

Соотношение в МП «Магазин «Юбилейный» работников с высшим образованием к работникам со средним образованием находится на низком уровне. Однако что касается отдела кадров - важнейшего структурного подразделения - эта служба отсутствует. Руководство кадрами осуществляется здесь по-старинке: все кадровые вопросы решал директор предприятия, секретарь занимается только оформлением документов.

В МП «Магазин «Юбилейный» расчеты потребности в кадрах не ведутся, набор происходит по инициативе руководителей структурных подразделений по мере производственной необходимости. На предприятии МП «Магазин «Юбилейный» не проводится оценка качеств руководителей, а формирование резерва на выдвижение происходит исходя из субъективных оценок генерального директора.

Для совершенствования управления развития персонала МП «Магазин «Юбилейный» предложен комплекс мероприятий.

Оптимальная оценка деятельности управляющего персонала на практике должна носить формализованных характер и выражаться в оценке личных качеств руководителей и их конкретного взгляда в достижение конечных результатов работы организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дрикер А.Я. Планирование развития коллективов. - М.: Стройиздат, 2001. - 128 с.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 720
3. Камионский С.А. Управление подчиненными. Эффективные технологии руководителя / С.А. Камионский. - М. : URSS, 2008. - 192 с.
4. Румянцева З.П. Лекция. Эффективность менеджмента // Российский экономический журнал. - 2006. - №4. - с. 59-71.
5. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.- Ростов -на-Дону,- 2006.- 380 с.
6. Социальный менеджмент: Учебник / под ред. Д.В.Валового. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», Академия труда и социальных отношений, 2007. - 392 с.
7. Тихомирова А.В. Оценка эффективности управления производством. - М.: Экономика, 2007. - 103 с.
8. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М., 2008. - 189 с.
9. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.- 2006.- 468 с.
10. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.:Зерцало, 2007.- 340 с.
11. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: АКАЛИС, 2007. - 516с.
12. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учеб. Пособие. / В.М. Цветаев - С.-П.: «Питер». 2007. - 287 с.
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Уч.-практическое пособие. М., 2006. - 371 с.
14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.:Норма.- 2006.- 440 с.
15. Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства. - М.: Мысль, 2006. - 269с.

СОДЕРЖАНИЕ Введение . Общая характеристика деятельности МП «Магазин «Юбилейный» . Общая структура управления предприятием . Анали

Больше работ по теме: