Качество трудовой жизни

 

План


Введение

. Теоретические основы качества трудовой жизни

.1 Научные исследования качества трудовой жизни

.2 Качество трудовой жизни как критерий оценки социально-трудовых отношений

.3 Факторы формирования и развития качества трудовой жизни. Цели и методы поддержания хорошего качества трудовой жизни

. Анализ качества трудовой жизни персонала ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

.1 Технико-экономическая характеристика организации

.2 Состав рабочей силы организации

.3 Оценка качества трудовой жизни работников организации, как основной стимул роста производительности

. Мероприятия по улучшению качества трудовой жизни в организации ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

Заключение

Список литературы

Приложения


Реферат


Курсовая работа: 39 страниц, 4 рисунка, 3 приложения, 19 источников.

Ключевые слова: качество трудовой жизни, персонал, мотивация, оплата труда, стимулирование персонала, производительность труда

Объект исследования: Предприятие ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

Предмет исследования: Определение влияния качества трудовой жизни на производительность труда.

Методы исследования: анализ технико-экономических показателей, анализ финансового состояния предприятия, анализ состава трудовых ресурсов предприятия, оценка качества трудовой жизни трудовых ресурсов.

Задачами курсовой работы можно выделить: проанализировать текущее состояние качества трудовой жизни, определить влияние качества трудовой жизни на производительность труда в ОАО «Гомельский авторемонтный завод» на предмет выявления возможных недостатков, разработать предложения по совершенствованию качества трудовой жизни.

Целью настоящей работы является исследование влияния качества трудовой жизни на производительность туда на примере ОАО «Гомельский авторемонтный завод».

Выводы: В результате определения влияния качества трудовой жизни предприятия на производительность труда в ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» стало ясно, что персонал организации не заинтересован в конечных результатах труда, что отрицательно сказывается на деятельности предприятия и соответственно негативно влияет на производительность труда.

Предложения: повысить, изменив организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.


Введение


Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Актуальность темы исследования определяется необходимостью создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы, повышения ее количественных и качественных характеристик на основе роста качества трудовой жизни. Поиск теоретико-методологических и практических решений в сфере трудовых отношений обусловлен следующими основными обстоятельствами.

Предметом исследования является качество трудовой жизни как основная характеристика социально-трудовых отношений.

Теоретической и методологической основой исследования служат основные положения экономической теории, экономики и социологии труда, общей теории управления, теории мотивации, а также труды белорусских и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы занятости, социально-трудовых отношений.


Глава 1. Теоретические основы качества трудовой жизни


.1 Научные исследования качества трудовой жизни


Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации»[13,с.190].

А.П. Егоршин дает такое понятие качеству трудовой жизни: « С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации[12,с.78].

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека»[8,с.79].

Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу Теория основана на том, что работник стремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека. То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия.

Потребности в безопасности включают потребности в защите от (физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что (физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.

В.Р. Веснин отмечает, что социальные потребности (потребности в причастности) - это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы [6, с.78].

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д.

Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий.

Кроме того, из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень он занимает на иерархической лестнице.

Другой широко распространенной и пригодной для объяснения человеческих мотивов теорией является двухфакторная модель Фредерика Герцберга, которую описывает Л.П. Егоршин.

В соответствии с этой моделью мотивации (вторая половина 50-х годов) мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод "обогащения труда". Суть его в необходимости расширения работ не только "горизонтально" (путем добавления аналогичных функций), но также и "вертикально", предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. "Вертикальное" расширение выражается в "обогащении труда" более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы [12,с.98].

Теория "обогащения труда" основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. "Обогащение труда" направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

Сегодня многие предприятия используют теорию "обогащения труда" для устранения негативных последствий утомления и связанного с ним падения производительности труда.

В то же время в практической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теории Герцберга. В частности, как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующее воздействие и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время. Это обстоятельство необходимо учитывать при решении конкретных вопросов управления персоналом [12,с.97].

Взаимодействие мотивов выглядит следующим образом: если сотрудник делает цели организации своими личными целями (идентификация), то выполнение им своих производственных заданий одновременно вызывает личное удовлетворение. Личное удовлетворение в свою очередь способствует достижению более высоких результатов. Мотивация внутри групп или участков предприятия создает условия для возникновения чувства коллективизма среди сотрудников.

Рассмотренные содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок существуют процессуальные теории, которые дают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласно этим теориям, поведение человека не только определяется потребностями, но является одновременно функцией его восприятия и ожиданий, возможных последствий выбранного им типа поведения.

Для правильного анализа производственной деятельности человека, прежде всего, необходимо провести различие между его способностью и готовностью к труду. При этом следует учитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такой подход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющих умение и стремление трудиться, так как именно они решающим образом обусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитие трудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физические возможности их применения, а также такие специфические, присущие личности качества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способность адекватно реагировать на ситуацию. Сюда же относится и точное представление о производственном процессе и ходе выполняемой работы. Иначе говоря, каждый работник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он должен обладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда для этого необходимы.


1.2 Качество трудовой жизни как критерий оценки социально-трудовых отношений


Все изложенное выше дает основание для следующего суждения: оценка состояния и степени развитости социально-трудовых отношений невозможна при использовании одного или двух и даже нескольких показателей. Эта задача высокой степени сложности. Понимание этого довольно давно привело специалистов к проблеме поиска системы измерителей для оценки и, наконец, к выводу о том, что целесообразно использовать в качестве критерия развитости социально-трудовых отношений показатели качества трудовой жизни.

При этом под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова - условия производственной жизни - и позволяющих учесть степень реализации - и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей

В основе концепции КТЖ лежит общечеловеческий подход к пониманию творческого характера к человеческой личности, необходимостью решения проблем обогащения содержания труда, поскольку работник современного производства хочет быть активной стороной в социально-трудовых отношениях - хочет влиять на процесс труда, планировать свою работу, участвовать в процессе принятия решении, касающихся оплаты труда, найма, продвижения по службе и т.д. Основу концепции КТЖ составляют, во-первых, положение об обеспечении в ходе самореализации работника его удовлетворенности достижениями в труде как главном мотиваторе по сравнению с зарплатой и карьерой. Во-вторых, принцип трудовой демократии (демократии на производстве). В-третьих, развитие работника в концепции КТЖ включает два таких важных направления, как автономия личности работника и возможность развития его разнообразных способностей. Именно поэтому крупные корпорации имеют на своих предприятиях не только курсы по обучению, но и систему постоянного повышения квалификации; часть корпораций оплачивают обучение работников даже вне предприятия, тем самым, поощряя их профессиональный рост. С этим же связано и выделение такой части оплаты труда, как плата за знания.

И в теории, и в практике повышения качества трудовой жизни отводится большое место так же условиям труда, его охране и безопасности. Практическая реализация концепции КТЖ в этой ее части выразилась в создании на предприятиях и в организациях сети специализированных служб для наблюдения за факторами производственной среды и производственными операциями, которые могут неблагоприятно влиять на здоровье работников. Эти службы участвуют в разрабатываемых руководством предприятия программах по совершенствованию производственных операций, а также в испытании и санитарно-гигиенической оценки нового оборудования.

Поскольку работники различаются по психофизиологическим характеристикам, эти службы способствуют приспособлению самих трудовых процессов к этим особенностям работников. Таким образом, цель этих служб - формирование безопасной и здоровой производственной среды, содействие физическому и психическому здоровью работников.

Наиболее развитая система таких служб существует в Германии. Общепризнанный международный статус они приобрели после вступления в силу Конвенции МОТ № 161 о службах гигиены труда в 1985 г. ХХ в.

Внедрение программ качества трудовой жизни началось в ряде корпораций в 70 г. XX вв. Под давлением профсоюзов и экономической ситуации, технических изменений, внедрением автоматизированной и компьютерной техники. Постепенно их использование распространилось на предприятия большинства развитых стран.

Оценку КТЖ начали производить по системе показателей, на основе статической информации и специальных социологических опросов, а также оценок экспертов. Эта система характеризует КТЖ с позиции работника, предпринимательства и общества. Последняя позиция, например включала затраты на социальную защиту работников и их иждивенцев, коэффициенты удовлетворенности качеством трудовой жизни и т.п. Параметры оценки КТЖ анализировались также по пяти группам: технология, организация личное потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место. Как результирующий показатель КТЖ использовался показатель соответствие возможностей, предоставляемых предприятием, ожиданиям работника с учетом его способностей и нужд.

С ноября 1980 г. В 24 странах ОЭСР стала использоваться несколько иная система показателей качества трудовой жизни. В систему включены показатели, характеризующие: распределение заработка, использование рабочего времени (продолжительность оплачиваемого отпуска, средняя продолжительность рабочего времени, время на дорогу на работу, используемые графики работы), а также показатели безопасности и условий труда, смертность на рабочем месте. Все эти показатели определяются и исследуются в двух аспектах: во-первых, в разрезе внутренней структурной размерности (к примеру, время на дорогу на работу: 0-15 мни, 16-30 мин, 121 мин и более); а во-вторых, в разрезе отраслей, профессий и так называемых стандартных показателей (пол, возраст, тип домохозяйства, социально экономический статус, размер населенного пункта).

Значительная часть жизни людей проходит на производстве, и поэтому КТЖ во многом предопределяет качество среды обитания людей в целом. Вместе с тем КТЖ, безусловно, только один элемент качества жизни людей в целом. С точки зрения степени развитости социально-трудовых отношений необходимость понимания их взаимосвязи очевидна - показанные выше факторы развития социально-трудовых отношений и факторы, определяющие КТЖ, свидетельствуют об этой взаимосвязи. Поэтому в данной главе представляется необходимым сжато пояснить сущность и смысл категории качества жизни.

Качество жизни населения определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических, моральных и других факторов как объективного, так и субъективного характера. Среди них очень важными являются такие, как удовлетворенность работой и жизненными условиями, возможностями развития индивида и его семьи в социуме, ее финансовым положением или оценка условий среды обитания и качества трудовой жизни.

Большинство стран используют показатели качества и уровня жизни населения, рекомендованные ООН и ее организациями (1961). Так, Европейская экономическая комиссия ООН предполагает классификацию по 8 группам показателей, есть и страновое разнообразие в оценках качества жизни. Концепция качества жизни, разработанная Швецией, на первое место ставит труд и его условия, затем экономические и политические возможности человека. В классификации ООН, предназначенной для любых, в том числе развивающихся стран, на первом месте - потребление продуктов питания, здоровье, образование. Вышеназванная система показателей охватывает 9 основных аспектов жизнедеятельности человека: здоровье, образование, занятость и КТЖ, досуг и отдых, состояние потребительского рынка товаров и услуг, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активность.


1.3 Факторы формирования и развития качества трудовой жизни. Цели и методы поддержания хорошего качества трудовой жизни


Внимание к проблемам формирования качества трудовой жизни и систематизации факторов, оказывающих влияние на качества трудовой жизни, ограничивается в современной науке очень незначительным количеством научных работ и противоречивостью научных взглядов.

Сложившаяся разобщенность взглядов и подходов к рассмотрению категории «качество трудовой жизни» в научной и учебной литературе, оценке взаимосвязи данной категории с категориями «трудовой потенциал», «трудовой процесс» и «социально-трудовые отношения», к систематизации и классификации факторов, влияющих на формирование качества трудовой жизни, послужили основанием для разработки классификации на основе систематизации ранее существовавших классификаций (рис.1.1)

Рисунок 1.1 Система факторов, формирующих качество трудовой жизни [7, с.45]


Как показывает логический анализ, на качество трудовой жизни может влиять множество факторов, одна часть из которых способствуют повышению КТЖ, другая часть может препятствовать его росту, а в определенных случаях и снижать уже существующий уровень КТЖ. В свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает влияние на развитие, трудового процесса, социально-трудовые отношения и в итоге на качество жизни вообще.

Традиционно принято подразделять все факторы по следующим признакам:

внешние и внутренние;

основные и дополнительные (второстепенные);

объективные и субъективные.

Те, кто пишет об улучшении КТЖ, не могут прийти к согласию относительно набора целей, достижению которых оно способствует. Некоторыми из целей движения за КТЖ являются [6. с.124]:

·поднять производительность труда;

·улучшить условия работы;

·улучшить отношение людей к работе и коллегам;

·превратить организации в сообщества, которые станут важной частью жизни человека;

·поднять удовлетворенность работников;

·увеличить потенциал индивидуального развития работника;

·поднять мотивацию к труду;

·способствовать развитию у работников понимания физического и умственного благополучия.

Движение КТЖ, таким образом, связывает улучшение трудовой жизни работников с увеличением производительности организации. Отсюда следует, что вложение в работников должно приносить доход учреждению или коммерческой фирме.

Используемые движением КТЖ приемы разнообразны - от небольших изменений в построении работы до крупных преобразований во властных структурах. Некоторые аспекты КТЖ касаются ясных и конкретных изменений в окружающей среде работников, другие менее определенны и оставляют открытым вопрос о подлинной цели КТЖ.

Хотя отдельные аспекты положительной, согласно КТЖ, окружающей среды находятся в пределах организационного контроля и могут обеспечиваться внутренней политикой компании, некоторые из этих внутриорганизационных компонентов КТЖ достаточно туманны. Перечень условий в организации, которые обеспечивают "положительную" окружающую среду, включает:

справедливую и адекватную компенсацию за труд;

условия для использования и развития способностей человека;

социальную интеграцию, включая возможность общения с товарищами по работе;

возможность личностного роста и безопасности;

признание того, что работникам необходимо гармонично сочетать обязанности по работе с семейными обязанностями.

Со времен промышленной революции правительство участвует в регулировании условий труда. Правила и ограничения, накладываемые государством, все больше ориентировались на повышение КТЖ.

Элементы КТЖ, которые можно описать законодательно, включают:

) справедливое обращение, предполагающее отсутствие дискриминации по расовому признаку, полу, возрасту, национальности, сексуальной ориентации и инвалидности;

) личную безопасность, включая безопасные для здоровья условия труда, отсутствие вредного воздействия окружающей среды, защиту от оскорблений, в том числе сексуальные домогательства;

) возможность получения семейного отпуска (для проведения его как с детьми, так и с пожилыми родителями);

) ограничение количества рабочих часов в неделю;

) требование к организациям обеспечить страхование здоровья их рабочих.

Другие компоненты КТЖ, которые могут быть частью общего компенсационного пакета для работников, включают: гибкий график работы, возможность работать на дому, уход за детьми или пожилыми членами семьи, страхование для лечения зубов, разнообразные дополнительные выплаты, занятие одной ставки несколькими сотрудниками, отгулы, политика продвижения работников по службе внутри организации.

Некоторые методы КТЖ порождают противоречия, потому что они включают распределение власти между работниками линейного звена и руководителями. К данным противоречивым методам относятся кружки качества, группы решения проблем с участием, как руководителей, так и рядовых сотрудников, реструктуризация рабочих обязанностей и совместное участие в прибылях. Положительная окружающая среда, с точки зрения КТЖ, связана с решением вопросов, которые: 1) находятся в пределах кадровой политики организации; 2) обеспечиваются государственным законом или нормативным актом; 3) являются частью общего компенсационного пакета и, наконец, 4) изменяют способ распределения власти и властных полномочий внутри организации [6. с 115].

Вывод: Улучшение качества трудовой жизни на предприятиях позволяет улучшить условия труда, повысить уровень производительности труда, повысить удовлетворенность работников, улучшить отношение людей к работе и коллегам, поднять мотивацию работников.

качество трудовой жизнь работник

Глава 2. Анализ качества трудовой жизни персонала


2.1 Технико-экономическая характеристика организации ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»


Открытое акционерное общество «Гомельский мотороремонтный завод» введен в эксплуатацию в 1966 году. На то время главная задача завода состояла в организации ремонта двигателей к тракторам Минского тракторного завода и Харьковского тракторного завода.

Переход на рыночные отношения в сфере экономики потребовал от коллектива предприятия более детального изучения рынка, его потребности в продукции и возможностей завода по организации выпуска нетрадиционных видов товаров и услуг. Таким образом, завод вышел на производство водокольцевых насосов и насосных станций для доильных установок, производимых в Республике Беларусь. Освоены технологии ремонта двигателей американской компании «Детройт».

Открытое акционерное общество «Гомельский мотороремонтный завод» создано решением Гомельского областного исполнительного комитета 29 декабря 2003г. № 913 путем преобразования КУП «Гомельский мотороремонтный завод «Облагропромтехника».

Кроме вышеперечисленного, предприятие освоило следующие объемы и виды деятельности:

  1. ремонт и техническое обслуживание машин и оборудования, тракторов используемые в сельском хозяйстве (Д-240, СМД, ЯМЗ, Д-260, КПП-1221, 701 и запчастей к ним);
  2. производство вакуумных насосов и оборудования для животноводства (СН-6ОА, СНД, ВВН-60,70; доильной установки "Алеся");
  3. производство малолитражных дизельных двигателей внутреннего сгорания от 4 до 9 квт мощностью ДД-6, бензиновых двигателей ДК-7, совместного производства с Китаем, производство мотокос ГК-1, ГК-2;

- производство 4-х метровых посевных почвообрабатывающих агрегатов совместного производства с немецкой фирмой «Lemken».

- вспомогательное производство (изготовление оснастки, ремонт и обслуживание оборудования, транспорт); столовая; общежитие малосемейного типа.

Основной целью деятельности ОАО «Гомельский МРЗ» является наращивание объемов производства, его модернизация и интенсификация, увеличение объема реализации и рентабельности реализованной продукции за счет снижения затрат, повышения качества продукции, расширения ассортимента товаров и услуг, наиболее полного удовлетворения потребительского спроса, увеличение экспортного потенциала и на базе этого получения наибольшей прибыли и доходов.

Основные показатели деятельности предприятия за 2008 - 2010 гг. представлены в таблице 2.1.


Таблица 2.1.1 Показатели деятельности ОАО «Гомельский МРЗ» за 2008 - 2010 г.г.

Показатели2008г.2009 г.2010 г.Темп роста, % 2009 к 2008Темп роста, % 2010 к 2009А123561. Выпуск товарной продукции:1.1. В действующих ценах, млн р.117271453317343123,9119,01.2. В сопоставимых ценах, млн р.123321490016614116,0111,52.Выручка от реализации продукции (работ, услуг):146141737317485119,0101,03. Себестоимость произведенной продукции 106461349015934126,7118,13.1. Затраты на 1 р. Товарной продукции, млн. р.0,9080,9280,9191,0220,9904. Прибыль от реализации продукции (работ, услуг):10391059948101,890,04.1. В процентах к выручке от реализации (рентабельность продаж)9,26,15,483,489,05. Чистая прибыль (убыток), млн р.52450443298,386,06. Налоги и сборы, платежи и расходы, производимые из прибыли, млн р.35630535879,0117,47. Рентабельность реализованной продукции97,76,985,590,08. Экспорт товаров, тыс.$246248.2302100,8122.09. Соотношение запасов готовой продукции к среднемесячному объему производства, %1053125129,5809,710. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн р.183462074523252115,4112,111. Фондоотдача (стр. 1.1 : стр. 10 табл. 1), р.0,640,700,7597,0107,112. Среднесписочная численность работников, чел.196198188101,095,013. Производительность труда (стр. 1.2 : стр. 12 табл. 1), млн р.64,978,091,8120,1117,714. Среднемесячная заработная плата на 1 работника, тыс.р.959930108597117,0Источник: собственная разработка. Таблица составлена на основании данных предприятия (Приложение А,Б,В)


Темп роста объемов производства продукции, повышение ее качества непосредственно влияют на величину издержек, прибыль и рентабельность производства. С начала 2009 г. произведено товарной продукции в сопоставимых ценах на 14900 млн. р., в действующих отпускных ценах на 14533 млн р. Рост объема производства в сопоставимых ценах к уровню прошлого года составил 119%, экспорт товаров увеличился на 1%, выпуск ТНП на 22,6% по сравнению с 2008 г.

Выручка от реализации товаров, работ и услуг увеличилась на 19% и составила по итогам 2009 г. - 17373 млн р., от реализации продукции, работ и услуг получено 2759 млн р. прибыли при рентабельности 7,7%, чистая прибыль предприятия составила в 2009 г. - 504 млн р .

Среднесписочная численность работников на предприятии на 1 января 2010 г. составила 198 чел., в среднем в течение 2009 г. работникам была начислена заработная плата в размере 930 тыс. р., производительность труда повысилась к достигнутому уровню 2008 г. на 20,1 %.

В 2009 г. произведено 2881 насосных станций, 11 посевных почвообрабатывающих посевных агрегатов, 675 вакуумных насосов, 437 агрегатов индивидуального доения.

Выполнены практически все прогнозные показатели на 2009 г. (за исключением материалоемкости и снижения затрат на 1 руб. товарной продукции), а также поручения наблюдательного совета по наращиванию объемов производства потребительских товаров и экспорта. При задании в 112,5 % объем производства потребительских товаров к уровню 2008 г. вырос на 22,6 %, а экспорт на 30%.

В два раза против задания повысилась производительность труда. С 01.12. 2006 г. тарифная ставка 1 разряда работникам завода составляла 130 000 р. а в июле 2009 г. тарифная ставка была поднята до 190 000 для повременщиков и 210 000 р. для сдельщиков. Среднемесячная заработная плата за 2009 г. снизилась до 930 тыс. р., в связи с заданием доведенным Комитетом по сельскому хозяйству и продовольствию. Фондоотдача в 2009 г. увеличилась на 9,4 процентных пункта за счет роста объема производства и увеличения стоимости основных фондов в результате переоценки на 01.01.2010 г.

Рассмотрим изменение показателей ликвидности и платежной способности исследуемого предприятия в динамике 2007-2009гг. на основании данных табл. 2.2 (Приложение А,Б,В).


Таблица 2.1.2 Показатели ликвидности и платежной способности, ОАО «Гомельский МРЗ» за 2008-2010гг.

Показатели2008г.2009г.2010г.Отклонение (+;-) 2009 г.от 2008 г.от 2009 г.А123451. Оборотные активы, всего, млн р. В том числе:4733811675423383-5741.1. Денежные средства, млн р.450055-450551.2.Дебиторская задолженность, млн р.857410217053245-23971.3. Финансовые вложения, млн р.28633035-332.Краткосрочные обязательства, млн р. 2664543944932775-9463. Внеоборотные активы, млн р.7493897510309148213344. Оборотный капитал, млн р.95631071612488115317725. Валюта баланса, млн р.12226170911785148657606. Коэффициенты ликвидности: 6.1. Абсолютной0,100,040,02-0,066.2. Промежуточной0,500,500,04-0,506.3. Общей1,781,491,68-0,287. Коэффициент пополнения собственных оборотных средств0,440,210,01-0,228. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами0,220,320,109. Коэффициент обеспеченности просроченных финансовых обязательств активами 0,030,040,01Источник: собственная разработка на основе данных (Приложение А,Б,В)


Коэффициент текущей ликвидности, который характеризует общую обеспеченность организации собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств, на 01.01.2011 составил 1,68 (при нормативе - 1,7), рост составил 12,7%. Коэффициент промежуточной ликвидности за счет снижения дебиторской задолженности на конец 2010 года снизился на 48,1%, что говорит об ухудшении показателей абсолютной и промежуточной ликвидности.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами при нормативном значении по отрасли 0,3 снизился с 0,58 в 2007 г. до 0,21 в 2009 г., что говорит о недостаточности собственных оборотных средств для покрытия своих краткосрочных обязательств. Снижение данного показателя в 2009 году произошло в основном за счет увеличения по статье кредиты и кредиторская задолженность, в составе же оборотных активов увеличилась доля менее ликвидной составляющей - дебиторской задолженности, что тоже отрицательно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Коэффициенты ликвидности также имеют тенденцию к снижению, при нормативе по отрасли 1,7 коэффициент общей ликвидности снизился с 2,4 в 2007 г. до 1,49 в 2009 г. Увеличилась доля заемных средств, что характеризует увеличение коэффициента финансовых обязательств покрываемых активами с 0,11 в 2007 г. до 0,37 в 2009 г.

Важным показателем, характеризующим работу ОАО «Гомельский МРЗ», является себестоимость продукции, куда входят и рассматриваемые в работе ресурсные платежи. От ее уровня зависят производственно-хозяйственные и финансовые результаты деятельности предприятия.

Основным элементом в структуре затрат производства являются материальные затраты, это в первую очередь связано с производственной деятельностью предприятия и тенденция их роста прослеживается ежегодно, в связи с производством новых материалоемких видов продукции.

В 2009 г. инвестировано 1546 млн р. в техническое перевооружение и модернизацию производства. В результате чего было приобретено высокопроизводительное и энергосберегающее оборудование, на базе которого в 2010 г. предприятие сможет расширить производство и перечень оказываемых услуг, снизить производственные издержки и повысить качество выпускаемой продукции.

На 01.01.2010 г. доля активных основных фондов, в виде станочного оборудования, передаточных устройств, транспортных средств составляют 51% всех основных фондов предприятия. Общий коэффициент износа основных производственных фондов составляет 57%, активной части производственных фондов - 79,6%.

В 2009 г. решением Гомельского облисполкома № 1234 от 28.11.2008 г. предприятию выделены из инновационного фонда 475 млн р. на приобретение оборудования для организации производства посевных агрегатов совместно с фирмой Lemken, что позволило немного обновить станочный парк.

Из выше сказанного следует, что к концу 2009 г. предприятие оснастилось за счет привлечения кредитных ресурсов новейшим технологическим оборудованием, что должно положительно сказаться на конкурентоспособности продукции.

В настоящее время:

идет подготовка производства под организацию ремонта зарубежных дизельных двигателей устанавливаемых на большегрузные автомобили (Мерседес, Вольво);

модернизируется базовая модель вакуумной насосной станции СН-60А;

рассматриваются варианты использования вакуумных насосов в различных отраслях народного хозяйства;

в рамках совместного производства подготавливается производство дизельгенераторов малой мощности и мотопомп.

планируется увеличение номенклатуры ремонта узлов и агрегатов различной сельскохозяйственной техника;

постоянно ведется поиск работ в различных отраслях народного хозяйства, обеспечивающих полную загрузку предприятия.

В 2010г. прогнозируется положительная динамика развития предприятия. Прогнозный темп роста объема производства в 2010 г. по отношению к 2009г. составит - 11,5%. Выручку от реализации продукции, товаров, работ, услуг в 2010 г, планируется увеличить на 18% в сравнении с соответствующем периодом прошлого года, в денежном выражении она составит - 20571 млн р.

Продукция завода получила признание в России, где постепенно идет освоение рынков в Брянской, Смоленской, Ростовской областях, Краснодарском крае. Станция насосная вакуумная СН-60А признана продуктом 2008 г., а Аппарат индивидуального доения «Алеся-1» - продуктом 2009 г. По итогам 2008 г. ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» номинирован на областную доску почета. Предприятие с 2007 г. работает в системе ИССО 9001.


2.2 Состав рабочей силы на предприятии ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»


Состав рабочей силы характеризуется половозрастной структурой и ее динамикой в целом по предприятию и по отдельным категориям работающих, а также их образовательным уровнем. При этом профессиональное обучение непосредственно на предприятиях включает: по руководителям и специалистам - повышение их квалификации и переподготовку, по рабочим - подготовку, переподготовку, обучение вторым (смежным) профессиям и повышение квалификации. Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

Количественная характеристика кадрового состава предприятия приведена в таблице 2.2.1 (Приложение Д)


Таблица 2.2.1 - Структура работников ОАО «ГМРЗ» по видам экономической деятельности

Вид экономической деятельностиЧисленность работников, (человек)Удельный вес категории работников в общей численности, (%)ГодыГоды200820092010200820092010А123456Среднесписочная численность работников196198188хххв том числе:общежитие1110,50,50,5столовая5662,63,03,2промышленно-производственный персонал19019118196,996,596,3из них:рабочие14214113172,471,269,7служащие48505024,525,326,6Источник: собственная разработка на основе (Отчет о численном составе предприятия 6-т)

Как видно из данных таблицы 2.2.1, кадровая структура предприятия в течение трех лет изменялась незначительно. Так среднесписочная численность работников составляла в 2008 году 196 человек, в 2009 - 198, увеличившись по сравнению с 2008 годом на 2 человека (1 работник столовой и 1 промышленно-производственный работник). Однако в 2010 году среднесписочная численность работников уменьшилась на 10 человек, за счет уменьшения количества рабочих, составив в результате 188 человек. При этом из года в год удельный вес рабочих в общей численности работников незначительно снижается: с 72,4% в 2008 году до 71,2% в 2009,и до 69,7 в 2010 году. В то же время удельный вес служащих растет: в 2008 году он составлял 24,5%, в 2009 - 25,3%, а в 2010 году - уже 26,6%. Эти изменения происходят на фоне практически постоянного удельного веса работников столовой и общежития.

Графически структура кадров ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» представлена на рисунке 2.2.1


Рисунок 2.2.1 - Структура кадров ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» по видам экономической деятельности


Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе и аудите уделяется большое внимание.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что движение рабочей силы в основном происходит в категории промышленно-производственного персонала (ППП), поэтому рассмотрим эту категорию работников подробнее в таблице 2.2.2


Таблица 2.2.2 - Движение рабочей силы в ОАО «ГМРЗ»

Наименование показателяГоды200820092010А123списочная численность ППП, чел.190191181численность работников, принятых на работу, чел. 414734численность уволенных работников, всего чел.314739из них за нарушение трудовой дисциплины, чел.645

При анализе движения рабочей силы учитывают: количество принятых работников, в том числе на вновь созданные рабочие места; выбывших работников, из них по сокращению штатов и по собственному желанию. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Как видно из данных таблицы 2.2.3, соотношение количества принятых работников к выбывшим из года в год уменьшается, текучесть кадров так же уменьшается, однако данные коэффициентов оборота нестабильны - скачкообразны.


Таблица 2.2.3 - Динамика движения рабочей силы в ОАО «ГМРЗ»

Наименование показателяГоды200820092010коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим1,321,000,87коэффициент оборота по приему персонала0,220,250,19коэффициент оборота по выбытию персонала0,160,250,22коэффициент текучести кадров0,140,020,03Источник: собственная разработка на основе данных предприятия (Отчет о численном составе предприятия 6-т)

Анализ ППП проведем на основании Отчета о численности, составе и профессиональном обучении кадров (форма 6-т), составляемого один раз в два года. Структура промышленно-производственного персонала предприятия приведена в таблице 2.2.4 (Приложение Д).


Таблица 2.2.4 - Структура ППП в ОАО «ГМРЗ»

Категория работниковГодыТемп роста, (%)20082010ППП всего, человек 20719694,7в том числе:Рабочие15614391,7Служащие5153103,9из них:руководители2730111,1специалисты242395,8Источник: собственная разработка на основе данных предприятия (Отчет о численном составе предприятия 6-т)


Как видно из данных таблицы 2.6, общая численность промышленно-производственного персонала с 2008 года по 2010 снизилась на 5,3%. Численность рабочих за рассматриваемый период снизилась довольно значительно - на 8,3%. В то же время численность служащих возросла на 3,9%, из них число руководителей выросло на 3 человека, составив 11,1% прироста, специалистов же стало на 1 человека меньше (т.е. на 4,2%).

Данные статистической отчетности по форме № 6-т (кадры) характеризуют качественный состав работников предприятия, организации, т.е. их распределение по полу, категориям персонала (рабочие, руководители, специалисты, другие служащие), возрасту, уровню образования, профессиональное обучение кадров на производстве.

Заполнение формы № 6-т (кадры) производится на основании личных карточек работников (форма Т-2) и других учетных документов.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия включает распределение людей по определенным классификационным признакам: по полу, возрасту, образованию, месту жительства (город, село), общественным группам, профессиям, сферам приложения труда и по ряду других признаков.

Пол и возраст имеют важное значение для формирования рабочих мест в экономике (в региональном и отраслевом разрезах) с учетом состояния и развития рынка труда.

Особо значимой, качественной характеристикой является структура трудовых ресурсов по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уровень образования определяется тремя показателями: средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Качественный "срез" трудовых ресурсов: по полу, возрасту, образованию, состоянию здоровья, - выражает структуру трудового потенциала.

Далее рассмотрим структуру кадров в разрезе образовательного уровня работников по категориям персонала. Она представлена в таблице 2.2.5


Таблица 2.2.5 - Структура кадров в разрезе образовательного уровня работников по категориям персонала, чел.

Вид образованияВсегоВ том числе по категориям работающих:рабочиеслужащиеиз них:руководителиспециалистыГоды2008201020082010200820102008201020082010А12345678910Высшее3837-3383422161618среднее специальное51473829131851385профессионально-техническое98709869-1-1--общее среднее18421842------общее базовое2-2-------Источник: собственная разработка на основе данных предприятия (Отчет)


Из приведенных данных видно, что за рассматриваемый период численность работников с высшим образованием незначительно снизилась - на 1 человека, или на 2,6%. Численность работников со средним специальным и профессионально техническим образованием снизилась на 4 и 28 человек, или на 7,8% и 28,6%, соответственно. В то же время численность работников с общим средним образованием значительно возросла: на 24 человека или в 1,33 раза. В 2008 году на предприятии работало 2 человека с общим базовым образованием, однако к 2010 году таких не осталось.

Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно связаны с динамикой трудовых ресурсов, т.е. их движением.

Рассмотрим половозрастную структуру работников предприятия. Она представлена в таблице 2.2.6


Таблица 2.2.6 - Половозрастная структура работников ОАО «ГМРЗ» чел.

ВозрастСписочная численность в том числе: из них:служащиеиз них:рабочиеженщиныруководителиспециалисты200820102008201020082010200820102008201020082010А12345678910111218-241519-12-1-1-131925-292020329842561112305-3-1-1---4-3157212423-13332-39322785994752231840-49654512201086246553750-54393281217119685222155-592329104110-713221960 лет и старше317-2-3-3--314Из общего числа - женщин4647хх818268122829Источник: собственная разработка на основе данных предприятия (Отчет)


Данные свидетельствуют о том, что в 2008 году доля работников в возрасте 18-29 лет составляла 16,9% от общей численности работающих, а к 2010 году этот показатель достиг отметки в 19,9%, т.е. вырос на 3 п.п. это является положительным результатом, так как говорит о частичном омоложении кадрового состава предприятия.

Однако по другим возрастным группам картина не такая позитивная. Так доли работников в возрасте 32-54 лет снизились, составив в сумме 53,1%, тогда как в 2008 году этот показатель был равен 65,7%, т.е. наблюдается снижение на 12,6п.п. Безусловно, это нельзя назвать положительной динамикой, особенно в свете существенного увеличения доли работников пенсионного и предпенсионного возраста: доля работников в возрасте 55-59 лет возросла с 11,1% в 2008 году до 14,8% в 2010. Прирост доли данной возрастной группы составил 3,7 п.п. Доля работников в возрасте 60 лет и старше возросла еще значительнее - на 7,3 п.п., составив в 2010 году 8,7%. Эти данные говорят о «старении» кадрового состава в целом по предприятию.

Однако рассмотрим эту же информацию в разрезе категорий работников (руководители, специалисты, рабочие).

Возрастную структуру кадров с разбивкой по категориям работающих представим за 2008 и 2010 годы на рисунках 2.2.2 и 2.2.3 соответственно.


Рисунок 2.2.2 - Возрастная структура кадров по категориям работающих в 2008 году


Анализируя данные рисунка 2.2.2, можно сказать следующее: доля руководителей составляет 13,0%, доли специалистов и рабочих составляют 11,6% и 75,4% соответственно.

Среди руководителей преобладает возрастная группа «50-54 года» - 4,3%. На втором месте в данной категории работников возрастная группа «40-49 лет» - ее доля составляет 2,9%.

Категория специалистов несколько моложе по сравнению с руководителями. Среди них также больше всего работников в возрасте 50-54 лет - 3,9%, однако работники в возрасте от 25 до 39 лет в данной категории составляют 4,8%.

А вот среди рабочих доля молодежи совсем невелика: работников в возрасте до 32 лет всего 14,9%, тогда как доля рабочих в возрасте от 32 лет составляет 60,3%, среди которых 1,4% - в возрасте 60 лет и старше.

Анализируя ситуацию, сложившуюся к 2010 году, можно сказать следующее. Среди руководителей доля работников в возрасте 55 лет и старше составила 5,1%, доля работников в возрасте 32-39 лет выросла на 1,7 п.п., составив при этом 3,6%.

Незначительные изменения произошли в категории специалистов: доля работников в возрасте 25-29 лет выросла на 0,7 п.п. и составила 3,1%, доля работников в возрасте 50-54 лет увеличилась на 1 п.п. и составила 1,5%.


Рисунок 2.2.3. - Возрастная структура кадров по категориям работающих в 2010 году


Основные изменения возрастной структуры предприятия произошли в категории рабочих. Так рабочих в возрастной группе «18-24 лет» стало больше: 9,7%, тогда как в 2008 году этот показатель составлял 6,3% - таким образом, наблюдается прирост на 3,4 п.п. К сожалению это единственный положительный момент, так как доля рабочих в возрасте от 25 до 31 года выросла лишь на 0,9 п.п., тогда как доля работников данной категории в возрасте 50 лет и старше выросла на 6,7 п.п., в том числе в возрасте 60 лет и старше - на 5,7 п.п. Кроме того, доли рабочих в возрастных группах «32-39» и «40-49» снизились на 1,9 п.п. и 7,7 п.п. соответственно.

По результатам на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» выявлено следующее: наблюдается явное «старение» трудового потенциала предприятия. Заводу необходимо разработать и внедрить меры по «омоложению» кадрового состава.

2.3 Оценка качества трудовой жизни трудовых ресурсов, как основной стимул роста производительности труда на предприятии ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»


Формирование трудового коллектива в ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» осуществляется с учетом психологических и профессиональных качеств, опыта работы.

Расстановка кадров управления включает:

назначение на должность;

назначение на более высокую и более ответственную должность;

смещение с должности, перевод на нижеоплачиваемую должность;

перемещение на другую должность по горизонтали, перемещение в другую сферу деятельности.

В целях улучшения подбора, расстановки и воспитания кадров, повышение их деловой квалификации, качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработанной платы с результатами труда предприятия (организации общественного питания) проводят аттестацию руководящих работников и специалистов.

Рабочий день на предприятии начинается в 8 часов утра. Предприятие работает в 2 смены, каждая рабочая смена длится по 12 часов. Рабочий день ИТР начинается с 8.00 и заканчивается в 17.00.

Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина по сравнению с другими предприятиями будет иметь важнейшее значение. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины. Работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт с руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку. Очень часто повышение зарплаты не влечет за собой рост производительности и качества труда. Низкая зарплата не дает стимула к работе так же, как и очень высокая. В первом случае, когда сотруднику изначально назначают высокую заработную плату, в нем «убивают» стремление к совершенствованию. В другом случае, при низкой заработной плате у работника начинается депрессия, появляется неуверенность в завтрашнем дне. Поэтому важно найти «золотую середину», когда зарплата достаточно высока, чтобы стимулировать к росту производительности, но не настолько, чтобы работник разленился и перестал стремиться к большему. Также необходимо обеспечивать своим сотрудникам справедливое вознаграждение.

Проведем анализ оплаты труда на предприятии ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» и определим ее влияние на производительность труда

Порядок оплаты труда на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» регулируется Положением об условиях оплаты труда (Приложение Е). Данное Положение регулирует зависимость размера заработной платы от сложности, качества, содержания и специфики, условий труда работников организации.

Для систематизации в оплате труда выделены пять категорий работников:

рабочие со сдельной формой оплаты труда основного и вспомогательного производства;

рабочие с повременной формой оплаты труда основной и вспомогательной служб;

рабочие с повременной формой оплаты труда, подчиненные руководителям аппарата управления;

руководители, специалисты служб управления предприятием;

руководители, специалисты непосредственно занятые в производственном процессе.

В ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» применяются две системы оплаты труда:

·повременно-премиальная;

·сдельно-премиальная.

В состав заработной платы работников ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» входят:

тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих;

индивидуальные должностные оклады, исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда;

надбавки, доплаты, премии.

Применение материально-денежных стимулов для повышения уровня КТЖ позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных выплат и санкций.

Премирование работников за улучшение результатов их деятельности осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (работ, услуг), и за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Рабочие премируются за выполнение основных показателей премирования и условий премирования, с учетом индивидуального показателя качества труда. При условии выполнения основных показателей премирования по решению нанимателя начисляется премия за выполнение дополнительного показателя. Основные и дополнительные показатели премирования рабочих сдельщиков, повременщиков основного и вспомогательного производства ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» за результаты финансово-хозяйственной деятельности приведены в таблице 2.3.1


Таблица 2.3.1 - Основные и дополнительные показатели премирования рабочих сдельщиков, повременщиков основного и вспомогательного производства за результаты финансово-хозяйственной деятельности

Наименование показателяРазмер премии, %Кем доводится показательЕд. измеренияПодтверждающие документыА1234Основные показатели премированияВыполнение месячного плана по производству продукции в действующих ценах20ФЭСмлн. руб.Отчет о производстве продукции цеховРост производительности труда (из расчета валовой добавленной стоимости, приходящейся на одного работника)10ФЭСмлн. руб.Оперативный анализИтого:30 Дополнительные показатели (при условии выполнения основных показателей)Экономия материальных затрат10ФЭС%Данные бухгалтерского учетаИсточник: собственная разработка на основании «Положения о премировании».


С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины на ОАО «ГМРЗ» применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы, так как некоторые сотрудники не выполняют требования, предъявляемые к их должностным обязанностям, нарушают правила внутреннего распорядка (опоздания сотрудников на работу, появление в не трезвом состоянии, прогулы). Такой вид мотивирования создает неблагоприятный психологический климат в организации. Одним из результатов такого мотивирования является сокращение численности штата сотрудников, а также снижение эффективности трудовой деятельности, соответственно снижение производительности труда.

Следующим этапом, проанализируем динамику показателей использования фонда оплаты труда, среднемесячной зарплаты и производительности труда, на основании статистического отчета 1-труд «отчет по труду и заработной плате» (Приложение Ж).


Таблица 2.3.2 - Показатели деятельности ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» за 2008 - 2010 гг.

ПоказателиГодыТемп роста, % (отклонение, +; -)2008200920102009 г. к 2008г.2010 г. к 2009г.А123451. Объем производства: в действующих ценах, млн р.121121453317343120,0119,3в сопоставимых ценах, млн р.123321490016614120,8111,52. Прибыль отчетного года, млн р.87980981892,0101,13. Среднесписочная численность работников, чел.196198188101,094,94. Среднегодовая выработка: в действующих ценах, млн р.61,873,492,3118,8125,7в сопоставимых ценах, млн р.62,975,388,4119,7117,45. Прибыль на 1 работника: в действующих ценах, млн р.4,484,094,3591,3106,46. Фонд зарплаты: в сумме, млн р.22632219246598,1111,1в % к объему выпуска18,715,314,281,892,87. Объем выпуска на 1 рубль фонда заработной платы5,356,557,04122,4107,58. Прибыль на 1 рубль фонда заработной платы0,390,360,3392,391,79. Среднегодовая заработная плата, млн р.11,511,212,997,4115,210. Среднемесячная заработная плата: номинальная, млн р.0,9590,9301,07996,9116,0реальная, млн р.0,9590,8450,89288,1105,611. Производительность труда: в фактических ценах, млн р.61,873,492,3118,8125,7 в сопоставимых ценах, млн р.62,972,388,4114,9122,3Источник: Собственная разработка на основании данных ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»


Объем выпуска продукции на 1 рубль фонда заработной платы вырос в 2010 году на 7,5% к 2009 году и на 22,4 % к 2008 году, что положительно характеризует работу предприятия. Фонд оплаты труда в суммовом выражение ежегодно растет, с ростом объемов производства, в 2010 году по сравнению с 2009 годом рост составил 111,1%, однако в структуре фактических затрат (статистический отчет 4-ф (затраты)) удельный вес заработной платы снизился с 18% до 14%. Это говорит о наличии резервов к повышению заработной платы и стимулированию труда работников. Среднемесячная заработная плата в 2009 году снизилась до 930 тыс. рублей или на 3,1% в связи с несогласованием вышестоящим органом повышения тарифной ставки 1 разряда, несмотря на выполнение всех необходимых показателей. В 2010 году рост среднемесячной заработной платы составил 16%, однако соотнеся ее с темпами инфляции, приведя ее в соответствие, реальная она получилась ниже 2008 года - 892 тыс. рублей, снизилась на 7%. Из данных таблиц, производительность труда также положительно растет на 14,9 и 22,3% соответственно в 2009 и 2010 годах. Темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы, что говорит, что также положительно и является резервом для роста зарплаты.

Коллективный договор заключается в целях повышения эффективности производства, защиты социально-экономических и трудовых прав работников ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» в соответствии с Указами Президента Республики Беларусь «О развитии социального партнерства», «О мерах по совершенствованию взаимодействия органов государственного управления и профессиональных союзов» и Законом Республики Беларусь «О коллективных договорах и соглашениях», Трудовым Кодексом. Согласно п.6 наниматель обязуется обеспечивать дальнейший рост заработной платы работников, увязывая его с результатами производственной и финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Повышать зарплату руководителю и другим управленческим работникам только при условии роста заработной платы рабочих. Кроме того, в коллективном договоре предприятия оговорены моменты оплаты и нормирования труда, гарантии занятости, обучение кадров, охрана труда, дополнительные льготы и гарантии, то есть все то, чтобы защитить права работника и улучшить условия его трудовой деятельности.

Динамика численности и среднемесячной заработной платы представим в таблице 2.3.3


Таблица 2.3.3 Динамика численности и среднемесячная заработная плата

Наименование показателейСреднесписочная численность работников основной деятельностиФонд заработной платы работников списочного состава (млн. руб.)Среднемесячная заработная плата (тыс. рублей)А1234567892008г2009г2010г.2008г2009г2010г.2008г2009г2010г.Среднесписочная численность работников (человек) 1961981882263228124659599301085Размер тарифной ставки 1 разряда (рублей) 150 000180 000 210 000 196500 229300Источник собственная разработка согласно данных предприятия


Анализируя выполнение трудовых показателей за 2009г. необходимо отметить, особое внимание уделяется выявлению и использованию резервов повышения производительности труда и максимальному сокращению потребности в дополнительной численности рабочих. Так численность работающих в 2009 году возросла на 2 человека при росте объемов на 116 %.

Среднемесячная заработная плата за отчетный период сложилась на уровне 930 тыс. руб., что на 3% ниже, чем в сравниваемом периоде., согласно доведенного показателя вышестоящим органом. В тоже время тепы роста производительности труда на 15,3 процентных пунктов опережает темпы роста заработной платы. Выработка на одного работника за отчетный период составила 51,2 млн. руб. против 40,3 млн. руб. в 2008 г. и возросла на 139,6 % при прогнозном показателе роста производительности труда - 9 %.

На предприятии ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» используются следующие формы не денежного материального стимулирования:

оплата услуг и различного рода льгот (на приобретение путевок, оплата питания, учебы, жилья, транспорта, медицинских услуг);

отпуск;

не денежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников);

совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества.

Не денежные выплаты с одной стороны повышают уровень потребления работника, а с другой - служат средством морально-психологического воздействия.

По итогам анализа качества трудовой жизни предприятия были выявлено, что качество трудовой жизни не соответствует необходимому уровню и отрицательно сказывается на производительности труда.

. Средние условия труда, из-за которых увеличивается количество простудных заболеваний среди работников, потери рабочего времени по вине

предприятия, недостаточная квалификация некоторых работников. Что негативно сказывается на производительности труда.

2.Низкий образовательный уровень кадрового состава предприятия;

3.Старение кадрового состава предприятия;

.Трудоемкость ручного заполнения накопительных нарядов на работу.

.Отсутствие материальной заинтересованности работников. Заработная плата не соответствует средней заработной плате по стране.


На предприятии ОАО «ГМРЗ» используется система премирования, которая, не достаточно мотивирует персонал организации. Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников организации. Существующая система премирования на предприятии воспринимается персоналом просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях, премирование персонала не связано с личным вкладом работника в производство. Материальное стимулирование ограничивается только денежными выплатами.

Положительный момент при анализе - темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда, что говорит о наличии роста заработной платы работникам предприятия.

Вывод: Применяемая система качества трудовой жизни в организации ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» не удовлетворяет всем потребностям рабочего коллектива, что негативно сказывается на деятельности предприятия и сказывается на производительности труда


Глава 3. Мероприятия по улучшению качества трудовой жизни в организации ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»


В ходе опроса были выявлены не менее важные недостатки трудовой деятельности, такие как:

монотонность, однообразность;

неравномерная загруженность в течение рабочего дня;

высокая степень ответственности за принимаемые решения;

боязнь совершить ошибку;

отсутствие возможности карьерного роста;

плохие отношения со стороны руководства;

стресс;

недостаток свободы и творчества;

Кроме того, на предприятии возникают проблемы у руководства с подчиненными, особенно когда они чувствуют, что с ними несправедливо обошлись. Было выявлено, что работники соотносят полученное вознаграждение не только к затраченным усилиям, но и соотносят его с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу. Справедливость на предприятии играет важную роль, и не справедливое вознаграждение приводит к конфликтам с руководством. Вознаграждение в данном случае имеет разнообразную форму: заработная плата, премии, дополнительные льготы. Во избежание конфликтных ситуаций на предприятии, руководитель предприятия должен тщательно распределять награды между сотрудниками, с учетом сложности выполняемой работы. Ведь если сотрудник чувствует неудовлетворенность в размере получаемого вознаграждения, он начинает работать менее усердно.

На основе нашего исследования можно сделать выводы:

Для повышения качества трудовой жизни организации необходимо:

создания условий для сочетания чередования труда, учебы и отдыха, поскольку стабильная занятость работника гарантирует ему определенный уровень доходов;

совершенствование оплаты труда на основе его качественного нормирования, для создания активного стимулирующего воздействия на мотивы поведения и трудовой деятельности работника, соответствующего тому уровню качества трудовой жизни, который свяжет работника с предприятием на многие годы;

сохранение здоровья и трудоспособности работника на основе улучшения условий труда, сокращения численности работающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам.

При стабилизации развития экономических преобразований, такие составляющие качества трудовой жизни, как повышение содержательности труда, обеспечение удовлетворенности трудом, развитие трудовой демократии, вероятно, станут столь же важны, как и занятость, оплата труда, условия труда, но для этого необходимо сформировать целенаправленное российское отношение к труду.

На основе развития концепции качества трудовой жизни персонала организации ОАО «ГМРЗ» могут быть сформулированы основополагающие условия, обеспечивающие более полную реализацию трудового потенциала, без которых невозможно поддержание высокого и стабильного уровня производства и обеспечение нужного качества продукции.

Для поддержания высокого качества трудовой жизни на предприятии ОАО «ГМРЗ» должны выполняться следующие условия:

. Работа должна быть интересной.

. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни на рассматриваемом предприятии можно повысить, изменив организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

При опросе рабочего персонала предприятия ОАО «ГМРЗ» все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. За счет этого возросли прогулы, появление в не трезвом виде на работе, что в итоге сказалось на текучести кадров. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от специализации, не достиг положенного уровня. Для того чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей персонала - заинтересованности, самоутверждения и развития личности необходимо: создать условия расширения объема и обогащение содержания работы. То есть увеличить количество различных операций, выполняемых рабочим и частоту их повторения. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Применять самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Гуманизация труда приводит к повышению качества трудовой жизни, предопределяется улучшением нормирования труда, связана с совершенствованием организации рабочего места, повышением его ценности из-за повышения фактора морально - психического удовлетворения условиями труда, а не из-за солидного денежного дохода и страха потерять свое рабочее место.

Гуманизация труда обуславливается двумя основными обстоятельствами. Во-первых, возникают новые параметры протекания производственного процесса, обеспечивающего рост производительности труда и высокое качество продукции. Во-вторых, потребность в творческом труде, стремление к повышению профессионального мастерства, потребность в безопасных условиях труда стали занимать значительное место в системе потребностей человека.

Обеспечение безопасных условий труда , так как человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если условия производства неблагоприятны и человек испытывает страх и беспокойство за свое здоровье. Безопасность на рабочем месте - не только вопрос техники или организации производства, но прежде всего моральная обязанность каждого руководителя. Несчастные случаи обычно являются результатом комбинации факторов, которые делают их если не неизбежными, то весьма вероятными. Главными из них являются: плохое обучение, непродуманная политика в области техники безопасности и ее реализации на местах. Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым правилам техники безопасности. Для уверенности, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо вести контроль за их исполнением.
Вовлечение работников в процесс разработки и принятия управленческих решений, то есть выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом, создание условий при которых сами работники приведут свои целевые установки в процессе труда в соответствие с оптимально определенными условиями и задачами предприятия. Многие работники крайне отрицательно относятся к административному диктату, авторитарному стилю управления, покровительственному отношению со стороны руководителей. Поэтому одной из главных задач гуманизации трудовой деятельности является выработка средства методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом. Участие рабочих в принятии управленческих решений позволяет более полно использовать потенциал каждого человека, улучшить морально - психологический климат в коллективе. Именно в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, в расширении возможностей рядового работника участвовать в управлении и заключается суть трудовой демократии.
Усиление стимулирующей роли заработной платы - достижение справедливого и надлежащего вознаграждения за труд. Для того, чтобы заработная плата стала действенным мотиватором к труду, необходимо обеспечение двух условий:

заработная плата должна соответствовать стоимости рабочей силы и обеспечивать работнику достойные условия жизни;

заработная плата должна зависеть от полученных результатов.

Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряденный труд и т.п.). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. И самое большое препятствие к усилению трудовой мотивации - уравниловка! При всей увлеченности и добросовестном отношении к труду сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает на работника деморализующее влияние.

Таким образом, под гуманизацией труда подразумевают проведение мер, направленных на устранение или снижение влияния отрицательных факторов на удовлетворенность работников.

Повышение гибкости труда и демократизация рабочего места, как меры по улучшению качества трудовой жизни ОАО «Гомельский мотороремонтный завод».

Повышение гибкости труда предполагает регулирование продолжительности рабочего времени в течении рабочего дня, недели, года, трудовой жизни в целом.

Методы, применяемые в рамках улучшения качества трудовой жизни на предприятии ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»:

. свободный рабочий день

. скользящий график работы

. 3-4 рабочих дня в неделю

Для устранения негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.

Руководство ОАО «Гомельский мотороремонтный завод может внедрять такие системы оплаты труда, которые повышают заинтересованность работников в результатах своего труда.

Что же касается демократизации рабочего места, то здесь создается трех сторонний механизм регулирования трудовых отношений, обучение работников управлением предприятием на всех уровнях.

Итак, в рамках повышения гибкости труда и демократизации рабочего места мы можем регулировать продолжительность рабочего дня и систему управления организацией и пользоваться этим для повышения уровня качества трудовой жизни.

Вывод: Можно сделать следующие выводы, повышение качества трудовой жизни - это удовлетворение работника своим трудом. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. Особое значение нужно отводить гуманизации труда, повышению гибкости труда и в методах демократизации рабочего места.


Заключение


Мы доказали, что актуальность нашей работы объясняется тем, что необходимо успешно развивать социальное партнерство, регулярно перезаключать коллективные договоры и соглашения, развивать производственную демократию, т.е. исходя из интересов и потребностей предприятий необходимо поднимать качество трудовой жизни. А это значит проводить:

диагностику состояния качество трудовой жизни на предприятии на основе комплекса, используемых показателей, экспертных оценок, результатов социологических опросов;

организацию работ по выявлению резервов роста качества трудовой жизни;

выявление и классификацию факторов, влияющих на качество трудовой жизни;

выбор возможных методов повышения качества трудовой жизни;

создание программы повышения качества трудовой жизни.

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности.

Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.

Социологический опрос относительно качества жизни и крупных городах и в различных слоях населения показывает значительную дифференциацию оценок среди неимущих, бедных, необеспеченных, обеспеченных, зажиточных и богатых.

Мотивация и процесс удовлетворения потребностей персонала организации были оценены по критерию качества трудовой жизни с помощью специальной анкеты, где эксперты дают личные оценки по 10-балльной шкале. С помощью данной анкеты мы количественно установили мотивацию и степень удовлетворения потребностей работников организации.

Повышение уровня и качества жизни населения может быть обозначено как приоритетное направление государственной социальной политики в современном обществе. Главным средством реализации такой политики является рост ВВП и совершенствование механизмов его распределения. С другой стороны, обеспечение высоких темпов роста ВВП невозможно без развития производства, основанного на новой технике и принципиально новых технологиях, а, следовательно, без высококвалифицированных работников, способных создавать новые технологии и применять их в производстве. Такой работник должен тратить достаточно много средств и времени на образование, профессиональную подготовку, восстановление жизненной энергии, удовлетворение материальных, духовных и социальных потребностей. Следовательно, качество жизни людей в современном обществе должно быть выше, чем просто обеспечивающее выживание.

Для успешной реализации политики повышения качества жизни в стране необходим, кроме общего, и дифференцированный подход, учитывающий различия регионального, социально-демографического, профессионального, отраслевого и пр. характера.

В Республике Беларусь наиболее актуальными проблемами повышения уровня и качества жизни по-прежнему остаются: обеспечение занятости, усиление социальной защищенности населения, борьба с бедностью, дальнейшее формирование и развитие среднего класса, реализация национальных программ в сфере образования и здравоохранения, повышение качества трудовой жизни.

Центральное место в создании условий для повышения качества жизни принадлежит государству. Именно оно призвано определять стратегию и основные направления деятельности по реализации интересов всего общества, включая рост качества жизни каждой отдельной личности. От государства требуется поддержка институтов, ставящих своей целью повышение качества жизни. Семья, трудовые коллективы, профсоюзы, религиозные организации, политические партии и другие объединения гражданского общества, берущие на себя защиту интересов отдельных групп.

В государственных программах социально-экономического развития провозглашается курс на повышение уровня жизни населения, социальной защищенности всех слоев общества, на развитие обрабатывающих, высокотехнологичных, наукоемких отраслей, отход от сырьевого экспорта.


Список литературы


1.Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности / В.Г. Асеев. ? М.: Война и мир, 2005. ? 256 с.

2.Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учебное пособие / Д.А. Аширов. ? М.: Проспект, 2005. ? 444 с.

.Баканов М.И. Теория экономического анализа / М.И. Баканов, М.В. Мельник, А.Д. Шеремет. ? М.: Инфра-М, 2006. ? 536 с.

.Барановский В.А. Справочник официанта-бармена / В.А. Барановский. ? Ростов н/Д: Феникс, 2003. ? 224 с.

.Белкина М. Мотивы и стимулы труда / М. Белкина. ? Ростов н/Д: МарТ, 2006. ? 241 с.

.Белошапко М.И. Технология ресторанного обслуживания / М.И. Белошапко. ? М.: Академия, 2008. ? 224 с.

.Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина.? 2-е изд., доп. ? М.: Генезис, 2005. ? 156 с.

.Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. ? М.: Экономист, 2008. ? 670 с.

.Грот Н.Я. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха / Н.Я. Грот. ? М.: Гуманитарный центр, 2007. ? 184 с.

.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. ? 2-е изд., перераб. и доп. ? М.: Инфра-М, 2008. ? 464 с.

.Зиглар З. Умение добиваться успеха «для чайников» / З. Зиглар. ? М.: Диалектика, 2006. ? 224 с.

.Кнышова Е.Н. Экономика организации: учебник / Е.Н. Кнышова, Е.Е. Панфилова. ? М.: Инфра-М, 2008.? 336 с.? (Профессиональное образование).

.Кибанов А.Л. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Л. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. ? М.: Инфра-М, 2009.? 524 с.

.Климова Н.В. Экономический анализ / Н.В. Климова. ? М.: Питер, 2009. ? 192 с.

.Кучер Л.С. Официант / Л.С. Кучер, Л.М. Шкуратова. ? М.: Академия, 2008.? 64 с.

.Радченко Л.А. Обслуживание на предприятиях общественного питания: учебник / Л.А. Радченко. ? Ростов н/Д: Феникс, 2007. ? 384 с.? (Среднее профессиональное образование).

.Радченко Л.А. Организация производства на предприятиях общественного питания: учебник / Л.А. Радченко. ? Ростов н/Д: Феникс, 2007. ? 373 с.? (Среднее профессиональное образование).

.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование труда /С.А. Шапиро. ? М.: ГроссМедиа, 2008. ? 224 с.

.Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной оплаты труда / Т.Г. Яковлева. ? М.: Питер-Юг, 2009. ? 240 с.


План Введение . Теоретические основы качества трудовой жизни .1 Научные исследования качества трудовой жизни .2 Качество трудовой жизни как крит

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ