Женщина в современном мире труда: место на рынке труда, управление и стимулирования занятости

 















Тема Женщина в современном мире труда: место на рынке труда, управление и стимулирования занятости



Выпускник Пейль Наталья Андреевна


Содержание


Введение

. Теоретическая глава. Гендерные механизмы развития рынка труда

.1 Предпосылки появления женщин на рынке труда, изменение условий рыночных отношений

.2 Социально-экономический смысл категории «мир труда» и нормативно-правовые аспекты женского труда

.3 Гендерные различия работников и емкость рынка труда в отношении спроса и предложения на женский труд. Безработица среди женщин

.4 Управление и стимулирование занятости женщин. Понятие гендерных механизмов развития рынка труда

. Практическая глава. Исследование особенностей положения женщины на рынке труда Нижегородской области и гендерного механизма его развития

.1 Проявление гендерного механизма рынка труда Нижегородской области и специфика Нижегородского рынка труда

.2 Женский труд в ООО «Стройиндустрия»

.3 Предложения касательно улучшения положения женщины (от рядовой наемной работницы до генерального директора) в ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ»

Заключение

Глоссарий

Список используемых источников

Приложения


Введение


Одной из самых актуальных проблем сегодняшнего дня является вопрос о месте женщины в современном мире.

Актуальность темы предусматривает особое положение женщины в обществе. Испокон веков женщину воспринимали как кухарку, прислугу, существо без мнения и амбиций и попросту рабу. Отголоски этого стереотипа чувствуются и до сих пор, являясь серьезной помехой самореализации и личностного роста. Борьба с гендерной дискриминацией началась еще в прошлом столетии. В военное время активное вовлечение женщин в производственную деятельность было обусловлено объективными причинами, а именно оттоком мужской рабочей силы с рынка труда. После этого, однако, все вернулось на круги своя, и женщина оставалась «на кухне» вплоть до конца века. Но что же происходит в настоящее время? Стремление устроить свою карьеру для современной женщины - дело обычное. А вот по поводу ее места в бизнесе, на «мужской территории» существует множество противоречивых мнений.

У социологов даже есть специальный термин «гендерная асимметрия», то есть неравенство в социальных позициях мужчин и женщин.

В основном «гендерная асимметрия» более явно проявляется на рынке труда. В таких сферах как политика и управление.

В составе нынешнего населения страны - более 77 млн. женщин, что составляет 53% населения. В экономике занято около 31 млн. женщин, или 47% от общей численности занятых.

Как же совместить работу и семейные обязанности, воспитание детей и карьеру? Что выбрать? Ведь нашей стране необходимо и потомство и рабочие руки. Вот в чем заключается главная проблема женского населения нашей страны. Вместе с тем утратив работу женщины, более остро переносят этот этап, что зачастую приводит к развитию девиантного поведения, и социально-психологической патологии: рост алкоголизма, наркомании, проституции и различных видов противоправного поведения. В то же время развитие малого и среднего женского предпринимательства, является одним из главных направлений реализации конституционного права женщин на труд, эффективным каналом, позволяющим женщинам не только адаптироваться к новым социально-экономическим условиям, но и решать вопросы собственного трудоустройства, создавать новые рабочие места, повышать профессиональные навыки и умения. Важнейшей и наиболее массовой формой дохода в любой экономике выступает заработная плата. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией еще и потому, что достигает примерно 3/4 национального дохода развитых стран.

В России ведется работа по развитию предпринимательства, в том числе и женского. Но в основном эти программы нацелены на то, чтобы дать новые ориентиры безработным женщинам и научить основам предпринимательской деятельность, тех, кто начал заниматься делом. Вместе с тем остались вне рамках этих программ женщины-руководители, которые уже состоялись как предприниматели. Именно они нуждаются в государственной поддержке специальной программе, которая бы законодательно и целенаправленно помогала бы этим предпринимателям стать двигателем российской экономики.

При приеме на работу все равно действует дискриминация, но скорее всего она скрытая, т.к. в основном работодатели при отказе начинают ссылаться на деловые качества работника, но в действительности отбор идет по половому или возрастному принципу. Статья 3 Трудового кодекса РФ хотя и провозглашает запрещение дискриминации в сфере труда, но механизм реализации этого принципа отсутствует.

Среди объявлений о вакансиях, если они исходят от агентств по подбору персонала, дискриминационных значительно меньше, сравнивая с объявлениями от работодателя напрямую. Отсутствие этого фактора положительно сказывается на профессиональном уровне агентства, ведь оно точно выполняет требования заказчика при этом, не нарушая законодательства РФ.

Работодатель при предоставлении рабочих мест, в качестве первых требований указывает пол и возраст, оставляя профессиональные качества на третьем месте. Судя по этим объявлениям, нашей стране не нужны женщины старше 35 лет. Иначе, как понимать объявления типа, требуется главный бухгалтер с опытом работы на самостоятельном балансе, возраст …до 25 лет? Кто именно требуется, молодая девушка (до 25 лет) или главный бухгалтер с опытом работы на самостоятельном балансе? Зачастую работодатель не стесняется указывать, что на одну и ту же должность требуются мужчины и женщины и им предоставляется разная зарплата. Что подтверждают и статистические данные - женщины в нашей стране имеют зарплату на 30-50% меньше, чем мужчины.

Таким образом, исходя из всего сказанного выше, цель выпускной бакалаврской работы состоит в исследовании особенностей положения женщины в мире труда.

Проблемами гендерных различий и гендерной самоактуализации занимались многие исследователи. Понятие гендера дано в исследованиях наших соотечественниц О. Ворониной, Т. Клименковой, М. Малышевой, И. Жеребкиной, Н. Габриэлян и др. Гендер как культурная метафора осмысляется и в философии, где затрагивается культурно-символическая природа гендера. Данная линия анализа развивается в основном французской постструктуралистской традицией (Люси Ирригарэ, Элен Сиксу, Юлия Кристева), где весьма заметно влияние идей деконструктивизма Ж. Деррида. Поэтому необходимо сделать вывод о том, что тема и цель данной бакалаврской работы находятся в рамках междисциплинарных связей экономики в целом, менеджмента и социальной философии.

Задачи исследования:

- Уяснение социально-экономического смысла категории «мир труда» и гендерных аспектов труда;

Исследование экономической сущности понятия «рынок труда» и рынок труда в отношении спроса и предложения на женский труд, уяснение экономико-правовых аспектов положения женщины на рынке труда;

Ознакомление со спецификой рынка труда Нижегородской области в аспекте женского труда;

Исследование положения работающей женщины в фирме ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ» г.Нижний Новгород

Объект исследования социально-экономическая группа - работающие женщины

Предмет исследования ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ» г. Нижний Новгород

Методы исследования: аналитический, синтетический портретирования, сравнения, междисциплинарного подхода.


1. Теоретическая глава. Гендерные механизмы развития рынка труда


.1 Предпосылки появления женщин на рынке труда, изменение условий рыночных отношений


В Законе РФ «О занятости населения в РФ» ст. 5 «Государственная политика в области содействия занятости населения» декларируется, что «государство проводит политику обеспечения равных возможностей всем гражданам РФ независимо от… пола, возраста… в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости».[3]

Но при этом в Трудовом кодексе сохраняются положения, создающие предпосылки дискриминации женщин: ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда; запрещена работа в ночное время; ограничено время командировок и сверхурочных. Существует перечень более 500 видов работ, в которых введены ограничения для женщин в различных отраслях производства. Тем самым вопрос о выборе формы труда выводится из-под компетенции женщин. [17]

На практике законодательство реализуется следующим образом: в тяжелых условиях на производстве работают 3,5 млн. женщин, в особо вредных условиях - 285 тыс. Одновременно эти ограничения служат аргументом для отказа в найме на высокооплачиваемые рабочие места. В целом эти и другие проблемы появления женщин на рынке труда имеют свою предысторию.

История становления системы гендерных отношений - это история активной борьбы женщин за свои права и уступок со стороны государства. В конце XIX в. в классических капиталистических странах женщины были полностью исключены из публичной сферы: лишены права голоса, права занимать государственные должности, ограничены в праве на труд, что вызывало протесты и породило движение феминизма - общественно-политическое движение, целью которого являлось предоставление женщинам всей полноты гражданских прав. Деятельность феминизма первой и второй волны повлекла за собой множество перемен в западном обществе, в том числе:

предоставление женщинам права голоса на выборах;

широкий выбор профессии с заработной платой, более или менее сравнимой с заработной платой мужчин той же профессии;

право подать заявление на развод;

право женщин иметь контроль над собственным телом и право решать, какое медицинское вмешательство для них допустимо, в том числе выбор противозачаточных средств и безопасных абортов и др.

Советская и российская социальная политика, направленная на обеспечение прав женщин, имеет свою историческую специфику.

Например, 1920-е гг. - период «освобождения женщин», попытка реализации идеалистического феминистского большевистского проекта. Главный же результат этого периода состоял в том, что женщина попала в поле зрения государства и ее частная жизнь стала регламентироваться. В 1930-е гг. в связи с индустриализацией возникла необходимость в вовлечении женщин в сферу производства и одновременно в росте населения. Стало уделяться большое внимание идее общественного воспитания детей, было открыто большое количество яслей. В 1936 г. были законодательно запрещены аборты и предоставлены материальные вознаграждения многодетным матерям. В 1960-е гг. государство своими мероприятиями фактически закрепило стандарт «двойной занятости» для женщины. Женщину одновременно побуждали к образованию, росту квалификации и к рождению детей. И. Н. Тартаковская отмечает, что был сформирован определенный тип гендерной культуры: женщина воспринимала и свою работу, и свое материнство как обязанность перед государством.

В западных странах включение женщин в экономику, как и в публичную сферу в целом, было связано с процессом капиталистической модернизации, когда производство отделилось от домашнего хозяйства. В период бурного развития мануфактурного производства (XVIII - начало XIX в.) женщины были активными участниками рынка труда наравне с мужчинами и составляли значительную часть наемных рабочих. И. Н. Тартаковская отмечает, что принципиально новым феноменом стало то, что женщины стали работать самостоятельно, не в составе семьи, не под контролем своих мужей и отцов. У последних это вызвало протест по следующим причинам:

женщины составили конкуренцию на рынке труда, будучи более дешевой и управляемой рабочей силой;

поскольку женщины обеспечивали себя сами, мужчинам стали платить более низкую зарплату;

женщины стали меньше времени уделять домашнему хозяйству.

Участие женщин в оплачиваемом труде стало ограничиваться законодательно: с одной стороны, ограничивались жестокие формы эксплуатации, с другой - женщинам запрещалось заниматься высокооплачиваемыми видами деятельности.

К началу XX в. было достигнуто следующее состояние: мужчина занял положение активного субъекта экономики и кормильца семьи, появился такой феномен, как «семейная зарплата» - зарплата, на которую можно прокормить семью при условии, что жена не будет работать. Женщина была вытеснена «в сферу домашнего хозяйства». Появилось представление о том, что самостоятельность замужней женщины подрывает престиж семьи. Модель семьи - работающий муж плюс жена-домохозяйка и воспитательница детей - стала буржуазной ценностью. Женщины не были полностью вытеснены с рынка труда, но сосредоточились в определенных его сегментах. Так проявился феномен гендерной сегрегации рынка труда - разделение всей сферы занятости на «мужскую» и «женскую» и всех профессий на «мужские» и «женские».

В России участие женщин в трудовой сфере имело свою специфику: государство нуждалось в женском труде во все исторические периоды, но почти исключительно в качестве рядовых работников с низким уровнем оплаты труда. Женщина на рынок труда допускалась, но сегрегация также имела место.

В социологической литературе положение женщин на рынке труда описывается с помощью следующего понятия: «гендерная сегрегация рынка труда».

Под гендерной сегрегацией понимается разделение мужчин и женщин в рамках определенных социальных, экономических и институциональных структур.

Активисты движения за гендерное равноправие в России отмечают, что современная законодательная база в целом дискриминационна по отношению к женщине. Одна из причин такого положения - низкая представленность женщин во властных структурах всех уровней. Наибольшее влияние законодательного неравенства мужчин и женщин отмечается в двух сферах: на рынке труда, в сфере политики и управления.

Однако появление и закрепление женщин на рынке труда связано с изменениями самих условий рыночных отношений, инфраструктуры, средств труда и орудий труда.


Таблица 1-Эволюция женского труда в ходе изменения инфраструктуры, средств труда и орудий труда как условий рыночных отношений


Этапы развития НТРПериодыРазвитие наукиРазвитие инфраструктурыЭволюция женского труда1Конец XVIII начало XIX вПереход к машинному производству на научной основеПоявление оросительных каналов, проезжих дорогПодчиненное положение женщин в домашнее хозяйстве. Лидерство «мужского труда»2Конец XIX начало XX в.Изменение энергетической основы производства, автоматизация производстваЖелезные дороги, мировое судоходствоНачало массового применения женского труда в промышленность. Неравенство и гендерное сегрегация женщин3Середина XX в.Техническое развитие производства на научной основеЭлектростанции, электрические распределительные сети, телефон, телеграф, радиоРост заработной платы женщин и появление комфортных женских рабочих мест4Конец XX в.Преобразование технологии производства на основе электроники, применение биотехникиСкоростные автомобильные дороги, воздушное сообщение, аэропортыРождение женщины- руководителя в обществе услуг5Начало XXI в.Развитие нано и биотехнологийСредства коммуникаций, компьютерные сети, спутникиОвладение женщинами рынка труда в период нестабильности государства и общества. Движение от женского труда к гармонии женского и мужского труда

























С отменой крепостного права, а затем с реформой образования в 1864 г. женщины получили право на выбор трудоустройства, доступ к новым профессиям, право на грамотность. Классическое образование получало лишь высшее сословие.

Формирование гражданского общества, деятельность прогрессивно мыслящей интеллигенции послужили импульсом для развития женского движения и формирования нового типа женщины: экономически независимой, самостоятельной, стремящейся к полезной деятельности, - способствовало распространению идей о равноправии полов, полоролевой функции женщины в государстве, семье.

До 1917 г. в России создавались разнообразные по форме и содержанию союзы, клубы, движения, целью которых провозглашалось повышение роли женщины в обществе, защита ее интересов и прав.

Революция 1917г, первая Конституция утвердили равные права мужчины и женщины во всех сферах жизни - политической, гражданской, трудовой, образовательной, социальной.

Женское движение в России началось в 1918г. Был созван Всероссийский съезд женщин (1918 г), созданы женские отделы культурной, воспитательной, организационной работы; начала развиваться женская периодическая печать (журналы «Работница», «Крестьянка»), появились женские странички в центральных и местных газетах, стали издаваться серии книг и брошюр «Библиотечка для женщин».

Жесткий идеологический контроль свернул работу женского движения в 30-е годы. Затем, в течение 50 лет утверждалось, что в стране женских проблем нет. В годы перестройки впервые открыто заговорили об истинном положении женщины. Было принято много законодательных актов и льгот, которые, однако, ситуацию радикальным образом не изменили.

В настоящее время уровень развития женского движения крайне низок. В качестве позитивных сдвигов можно отметить развитие феминологии, появление среди женщин политических лидеров, возможность независимой оценки истинного положения женщин, привлечение внимания науки, общественности, средств массовой информации к женскому вопросу. Общая цель женского движения сегодня - борьба с явной и скрытой формой дискриминации.

В результате развития рынка женский труд более востребован на рынке труда. Произошло, прежде всего, развитие инфраструктурных отраслей (банковской деятельности, электроэнергетики, связи, торговли и управления).

марта 1993 г. был принят Указ Президента РФ «О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин», в котором главным признано обеспечение женщинам реального участия в деятельности государственных органов и общественных организаций. Для этого признано необходимым сохранить временную меру правового характера - наличие квот (условно 30 % представительства лиц обоего пола в законодательных органах всех уровней Федерации и ее субъектов). Обязательным является также квотирование по половому признаку списков кандидатов в депутаты, выдвигаемых политическими партиями и предвыборными блоками, а также включение норм об установке квот на занятие руководящих должностей лицами обоего пола в органах государственного управления в Закон о государственной службе.

С перестройкой произошло резкое сокращение сферы услуг, детских дошкольных учреждений, поэтому женщине необходимо сочетать работу и дом, что требует значительных физических и духовных сил. Остается мало времени на восстановление работоспособности, в результате подрывается здоровье.

На сегодняшний день государством разработан ряд мер по поддержанию профессиональной занятости женщин, повышению их конкурентоспособности на рынке труда. Ведущая роль в данном процессе принадлежит федеральной службе занятости, которая ставит своей целью не только трудоустроить женщин, но и помочь им адаптироваться в новых экономических условиях.


1.2Социально-экономический смысл категории «мир труда» и нормативно-правовые аспекты женского труда


В последнее время в современной печати встречается понятие «мир» труда, однако значение этого термина все еще остается неясным и достаточно широким. Исходя из подобной ситуации следует обратиться к смысловому полю категории «труд», которое наполнено следующими смысловыми категориями.

Таким образом, нетрудно видеть, что смысловое поле категории труд настолько широкое, что социально-философская категория «мир» в значении «мир вокруг нас», «картина мира?мировоззрение и ценности, в том числе профессиональное мировоззрение», «мир природы, внутренний мир человека» и пр. что вполне может быть применено для отображения многочисленных нюансов смыслового поля категории труд. Рассмотрим смысловое поле категории труд более подробно. К.Маркс определяет труд, как универсальную сознательную деятельность человека, в которой он реализует себя, создает материальные и духовные ценности для удовлетворения сущностных потребностей. Также, он определяет труд как процесс, совершающийся между человеком и природой, в котором человек, собственно деятельностью, опосредует, контролирует и регулирует обмен между собой и природой. Российский экономист И.А.Трошин вслед за С.Л.Рубинштейном определяет труд, как выполнение задачи, которая позволяет людям производить средства к существованию, в пределах окружающей среды, в процессе которого люди самоосуществляют, саморегулируют себя. Социолог В.И.Верховин, дает следующее определение трудовой деятельности. Трудовая деятельность, в его понимании, это относительно жестко фиксированный в пространстве и времени, целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, как правило, в рамках производственных организаций. В результате трудовой деятельности осуществляется производство: 1) товаров, 2) оказание услуг, 3) разработка научных идей, 4) аккумуляция информации. Любую трудовую деятельность, считает В.И. Верховин, можно разложить на следующие компоненты: 1) сам набор трудовых операций; 2) набор качеств субъекта труда; 3) нормативная структура трудовой деятельности. Таким образом, труд - это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. В «Капитале» К.Марком приводилось более конкретное определение: «Труд есть, прежде всего, процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой». Смысл процесса труда детально раскрывается в работе Г.Муравьева «Производственное соревнование»: «Труд есть материальный процесс - расходование физических и духовных сил человека, которые материально передаются на продукт. В этом процессе труд, с видоизменением предмета труда сохраняется, кристаллизуясь в готовом продукте». К.Маркс определяет процесс труда, как процесс приложения к сырью и материалам человеческой рабочей силы, с целью создания продукта труда, который обладает определенными полезными свойствами. Процесс труда имеет следующие компоненты:

Предмет труда - то, на что направлен процесс трудовой деятельности.

Средство труда - те инструменты, при помощи которых оказывается воздействие на предмет труда.

Результат (продукт) труда - объект, который обладает требуемыми полезными свойствами.

Характеристиками трудовой деятельности можно обозначить:

Содержание труда, те операции, которые человек выполняет в процессе трудовой деятельности. В них входит уровень сложности труда, степень самоорганизации человека, степень многообразия трудовых функций. Уровень сложности труда определяется уровнем образования и навыков, времени подготовки работников, необходимых для выполнения трудовых операций. Степень самоорганизации человека в процессе труда зависит от характера регламентированности его трудовой деятельности и степени его самостоятельности в процессе труда. Степень многообразия трудовых функций зависит от характера выполняемых функций - либо стереотипных, заданно повторяющихся, либо носящих творческий характер.

Условия труда - внешние факторы, оказывающие влияние на трудовую деятельность человека. Это технико-технологические условия труда, тяжесть труда, санитарно-гигиенические, материально-бытовые и социально-психологические условия труда.

Организация труда - система рационального соединения средств производства и рабочей силы, в целях производства определенной продукции. В нее входят степень кооперации в труде, подбор и расстановка кадров, форма оплаты и материального стимулирования труда, планирование и учет труда.

Общественный труд выполняет следующие функции:

Производство общественного богатства

Формирование и развитие общества

Удовлетворение человеческих потребностей

Формирование и развитие самого человека.

Каждый человек по-своему относится к выполнению своих трудовых функций, осуществляя трудовое поведение. Под трудовым поведением понимается совокупность способов осуществления трудовых функций. Трудовое поведение регулируется действием определенных норм и ценностей. Работник может рассматривать свою трудовую деятельность, как самоценность и средство реализации ценностей. Трудовое поведение регламентируется определенными нормами, такими как юридические нормы, технологические нормы и профессионально-должностные нормы. Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели: создание материальных благ, средств жизнеобеспечения; оказание услуг различного целевого назначения; разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов; накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Юридические нормы закреплены в трудовом законодательстве, профессионально-должностные нормы записаны в должностных инструкциях. Также, необходимо введения понятия имплицитного контракта. Это такое негласное соглашение между работником и работодателем, которое определяет тот вклад, который делает в него каждая из сторон. И та и другая сторона имеют свои ресурсы и мотивы. Так, со стороны работника, в качестве ресурсов выступают его знания и умения, а со стороны работодателя - капитал. Со своей стороны, работник вкладывает в имплицитный контракт физические и интеллектуальные усилия. Также, работник может терпеть определенные издержки в процессе трудовой деятельности, такие как потеря времени, здоровья, потеря части своей автономии, в силу подчиненности работодателю и зависимости от него. Кроме этого, работник претендует на определенное вознаграждение, в виде заработной платы, возможности получения удовлетворения в труде, самореализации, повышении статуса, а так же безопасности в виде стабильности трудоустройства.

Известны следующие формы трудового поведения работника:


Рисунок 1- Трудовое поведение работника


) сопротивление изменениям и нововведениям - это рациональная форма реакции. Работник может сопротивляться каким-либо нововведениям в трудовой процесс, сделанных работодателем, даже если эти нововведения направлены на улучшение условий труда и повышение эффективности труда. Это сопротивление обусловлено тем, что работник может воспринимать эти нововведения, как нарушение его определенных прав, закрепленных в имплицитном контракте.

) приспособление, защита: (уход с работы, отсутствие на рабочем месте, отчужденные формы активности);

) девиантное поведение (обман, жульничество, деструктивные психологические формы реакции, саботаж);

) манипуляция правилами - осуществляется уход от формальных правил, во имя достижения целей.

Трудовые ориентации - то значение, которое человек придает своей трудовой деятельности и, исходя из которого, он действует и думает, относительно своей трудовой деятельности. Ценностное отношение к труду определяется культурой, так, например, в Греции ценностью был отдых, безделье. В православной культуре труд понимается как средство отвлечения от греховных мыслей. В католичестве труд - кара за первородные грехи человека, а в протестантизме труд - необходимое условие земной жизни, а успех в труде - пропуск в жизнь загробную. К.Маркс предложил понятие отчужденного труда, которое наступает при условии отчуждения от продукта собственного труда, от сотрудников и от самого процесса труда. Энтони предложил критический анализ марксистского понимания отчуждения, говоря, что Маркс рассматривал отчуждение труда, как абсолютный, объективный процесс, не задумываясь о том, как сам человек относится к своему труду, и вообще, вся идеология Маркса была трудоориентирована. Отчуждения от труда можно замерить такими объективными критериями, как степень безвластия, внерабочее общение сотрудников. Сейчас, труд разделился на работу, дающую человеку внутреннее удовлетворение и на ту, которое дает удовлетворение внешнее. Первая обеспечивает выполнение сложных задач, человек самовыражается в труде. Вторая предполагает, что работа не является самоцелью, а лишь средством удовлетворения других потребностей и человек самореализуется вне работы. Д.Локвуд и Д.Годтропп предлагают 4 вида трудовых ориентаций: 1) инструментальная. Работа имеет значение, как средство получения дохода; четко разделены труд и досуг, работник включен в организацию исключительно по расчету и характерно слабое личностное участие в труде. 2) бюрократическая. Труд производится во имя карьеры, нечетко разделены отношения работы и непроизводственной сферы, работник включен в организацию, на основании чувства долга, личностное же участие в труде зависит от статуса работника. 3) солидаристическая. Экономическое значение работы ограничено групповой лояльностью, характерны взаимоотношения с коллегами и вне трудовой сферы, включенность в организацию идет на моральных основаниях, вследствие идентификации с фирмой, характерна сильная эмоциональная включенность в трудовой процесс. 4) профессиональная. Человек ориентирован на сам процесс работы, и удовлетворен содержанием работы, глубоко включен в процесс труда.

В социологическом анализе трудовых ориентаций, результат зависит от характера социальной ситуации. Инструментальных ориентаций придерживаются работники ручного труда, бюрократических - т.н. «белые воротнички», солидаристических - работники традиционных профессий. Удовлетворенность трудом - эмоциональное состояние, в котором выражается степень соответствия между теми требованиями, которые человек предъявляет к своей работе и ее объективными характеристиками. Выделяют общую и частную удовлетворенность трудом. Общая удовлетворенность характеризуется удовлетворенностью работой в целом, а частная - степенью удовлетворенности конкретными аспектами работы, например зарплатой. Дж. Шелдрейк в работе «Теория менеджмента» ссылался двухфакторную теорию трудовой мотивации на Ф.Херцберга. А именно, в 60-е годы, эмпирические исследования инженеров и служащих промышленных предприятий показали, что удовлетворенность и неудовлетворенность трудом, имеют различные состояния. Неудовлетворенность вызывают «гигиенические факторы», такие как, политика компании, стиль руководства, зарплата, безопасность, наличие гарантий и страховок, отношения с коллегами. Состояние удовлетворенности вызывают «мотиваторы», такие как, содержание труда, сознание своих достижений, признание достижений окружающими, чувство ответственности, самоорганизация в труде, самореализация в труде. Эту теорию критикуют за абстрактный (общий) подход к работнику. Удовлетворенность трудом формируется, в основном, под влиянием сознания. Но она рассматривается не только как индивидуальное явление, но, как зависимое от культуры общества, от тех требований, которые предъявляются к труду. На удовлетворенность работой у служащих оказывают влияние творческий характер труда, возможность использования своих умений и навыков, престиж профессии, степень контролирования трудового процесса, возможность интегрирования в группе. Неудовлетворенность же вызывают частичность и бесполезность работы.

Социально-экономический уровень анализа зависимости женщин

Участие женщин в рынке труда регулируется:

экономическими механизмами (потребность того или иного сектора экономики и экономики в целом в рабочей силе, улучшение/ухудшение условий труда, сокращение аграрного сектора, увеличение/ уменьшение конкурентоспособности женщин на рынке труда и пр.);

социально-психологическими механизмами - гендерными стереотипами - стандартизированными представлениями о моделях поведения и чертах характера, соответствующих понятиям «мужское» и «женское», а в сфере занятости - это представления о работе, наиболее «подходящей» для мужчин и женщин.

Взаимоотношение работы и непроизводственной сферы - важный аспект понимания трудового поведения. Непроизводственная сфера задает тот спектр потребностей в товарах и услугах, который реализуется в сфере труда. Это сфера формирования трудовых ориентаций, потребностей, это взаимодействие идет через мировоззрение человека. Стенли Паркер раскрывает связь труда с досуговой сферой: существует три типа взаимодействия работы и непроизводственной сферы: 1) расширение (работа расширяет свои пределы в досуг), 2) нейтральное (для рутинного, нефизического труда), оппозиция (отдых, компенсация в досуговой сфере).

В связи со всем вышесказанным женский труд предполагает участие женщин в процессе общественного производства, характер которого определяется социально-экономической системой общества. Психофизиологические особенности женского организма, обусловленные функцией деторождения, представляют естественную основу для разделения труда между женщинами и мужчинами. Принцип гендерного равенства закреплен в Конституции РФ ст. 19 глава 2 п. 2,3, где утверждается, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

А так же, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.[1] Российское трудовое законодательство содержит ряд норм, направленных на предотвращение дискриминации по признаку пола. Важным этапом в достижении гендерного равенства в РФ стало принятие нового Трудового Кодекса РФ (ТК РФ). Теперь глава 41 посвящена особенностям регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. В ней зафиксированы материнские права, связанные с рождением и кормлением ребенка, а права, связанные с воспитанием и/или уходом за ребенком, предоставляются теперь не только матери, но и отцу, бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком. Таким образом, в ТК РФ закреплено гендерное равенство работников с семейными обязанностями. В российском законодательстве предусмотрены нормы, обеспечивающие охрану репродуктивной функции женщин и защиту материнства. В соответствии со статьей 253 Трудового Кодекса РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию; запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Статья 254 ТК РФ устанавливает ограничения, связанные с использованием труда беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Статья 255 определяет условия предоставления отпусков по беременности и родам. В соответствии с ней, женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. Статья 256 регламентирует предоставление отпусков по уходу за ребенком. В соответствии с этой нормой, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости). Статья 257 определяет порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка. Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению. Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

Статья 258 фиксирует материнские права, связанные с кормлением ребенка. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Статья 259 определяет условия, при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и лиц с семейными обязанностями. Статья 260 регламентирует гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Таким образом, труд и мир труда является важнейшей областью деятельности человечества и женский труд предполагает участие женщин в процессе общественного производства, характер которого определяется социально-экономической системой общества. Психофизиологические особенности женского организма, обусловленные функцией деторождения, представляют естественную основу для разделения труда между женщинами и мужчинами. Принцип гендерного равенства закреплен в Конституции РФ, где утверждается, что в РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.


.3 Гендерные различия работников и емкость рынка труда в отношении спроса и предложения на женский труд. Безработица среди женщин

правовой женский труд рынок

Важным источником дискриминации служат прочно укоренившиеся представления о социальной роли и поведении мужчин и женщин. Если сравнить фактические роли женщин и мужчин, а не смотреть на женщин как на изолированную группу, то становится очевидным, что они имеют разный доступ к ресурсам, возможностям трудоустройства и статусу. В результате гендерного неравенства женщин "вытесняют" в узкий круг занятий с меньшей ответственностью и/или более низкой заработной платой или менее продолжительным рабочим днем и ограниченными возможностями служебного роста.


Рисунок 2- Гендерное разделение


"Мужские" и "женские" рабочие места: профессиональная сегрегация

Помимо гендерных различий в структуре рабочего времени, дополнительным фактором неравенства служит то, что мужчины и женщины выполняют разную работу, а так называемые "женские" рабочие места считаются менее ценными в смысле квалификационных требований и вознаграждения. Благодаря развитию новых методов оценки рабочих мест часто оказывается, что места, занимаемые женщинами, на деле требует квалификации, ответственности, умения решать несколько сложных задач, которые сходны с теми, которые нужны мужчинам для занятия высокооплачиваемых рабочих мест.

Профессиональной сегрегации во многом способствуют социальные установки и гендерное неравенство в образовании и профессиональной подготовке, в результате чего мужчины и женщины идут в разные профессии и на разные рабочие места. Часто это явление называют горизонтальной сегрегацией.

Мужчины и женщины не только занимают разные рабочие места, существуют также различия в том, как они представлены в иерархии должностей внутри отдельных профессий. Даже в профессиях, где преобладают женщины, мужчины обычно находятся на более квалифицированных, ответственных и лучше оплачиваемых постах. Например, в педагогической профессии большинство учителей нередко женщины, а высшие администраторы - мужчины. Точно так же в сфере здравоохранения врачи и руководители больниц очень часто мужчины, тогда как большинство сестер и обслуживающего персонала - женщины. Обычно это именуют "вертикальной гендерной сегрегацией". Продвижение женщин наверх по профессиональной лестнице на управленческие и более ответственные посты затруднено из-за институциональных барьеров и социальных установок. В отношении этого вида вертикальной сегрегации обычно применяют выражение "стеклянный потолок"; решающее значение для занятия управленческой должности при этом зависит от признания таких факторов, как уровень квалификации, заработная плата, характер ответственности данного поста, его статуса и властных полномочий.

Одним из последствий профессиональной сегрегации является существенное различие в оплате труда мужчин и женщин. Хотя Конвенция МОТ о равном вознаграждении, 1951 г. (№ 100) занимает одно из первых мест по числу ратификаций среди международных трудовых норм (149 ратификаций по состоянию на 31 декабря 2000 г.), а принцип равной оплаты за труд равной ценности нашел отражение в трудовом законодательстве многих стран, различия в оплате труда сохраняются в качестве одной из наиболее устойчивых форм гендерного неравенства. Этот разрыв медленно преодолевается, но он, вероятно, будет существовать и дальше, так как профессии все еще весьма сегрегированы по признаку пола.

Особенности женского труда

Женский труд рассматривается как часть общественного труда и изучается во взаимосвязи с ним, с его характером, содержанием формами проявления, закономерностями развития.

Труд есть отношение рабочего не только к обрабатываемому им предмету, но и к собственным трудовым способностям [13,с.55]. Последние у мужчины и женщины различны.

Во-первых, участие женщин в процессе общественного производства шире, поскольку они способствуют не только умножению материального богатства общества, но и выполняют генеративную функцию.

Во-вторых, функция материнства у женщин ограничивает их возможность производства материальных благ в количественном и качественном соотношении.

В-третьих, в силу физиологических особенностей женского организма физические способности, связанные с развитием большей мышечной силы, у женщин ниже, а связанные с развитием малой мышечной силы, выше, чем у мужчин, что исторически сыграло решающую роль в обогащении содержания мужского труда.

В-четвертых, существование связи между физическими способностями человека и его конкретной деятельности исторически оказало влияние на различие в развитии умственных способностей мужчины и женщины [23, с.12-14].

Активное участие женщин в общественном труде выдвигает целый ряд проблем, требующих своего решения. Это проблемы, связанные с научной организацией трудового процесса, научно обоснованным нормированием труда, улучшением условий труда, рациональным его раздели наем, с переменой труда. Проблемы целенаправленного рационального применения труда женщин, заключающиеся и в том, что ускоренные темпы научно-технического прогресса, изменяя трудовые функции работниц в процессе производства, повышают требовании к индивидуально-психическим их качествам.

Безработица среди женщин

Безработица - социальное явление, предполагающее отсутствие работы у людей, составляющих экономически активное население.

Уровень безработицы - количественный показатель, позволяющий сравнить безработицу для разной численности населения (для разных стран или для разных периодов одной и той же страны). Уровень безработицы рассчитывается как отношение числа безработных к общему числу занятых в хозяйстве или к численности интересующей группы населения (безработица среди женщин, молодёжи, сельского населения и т. п.).

На сегодняшний день по данным компетентных исследований уровень безработицы (как общей, так и зарегистрированной) среди женщин имеет явную тенденцию к постепенному снижению. (Приложение В). Этот процесс объясняется несколькими взаимосвязанными причинами. Во-первых, потенциал высвобождения женской рабочей силы был в значительной степени исчерпан в первые годы реформ, когда доля женщин среди безработных устойчиво превышала 70%. В настоящее время сокращение рабочих мест затрагивает в первую очередь те предприятия и отрасли, где мужчины и женщины представлены примерно в равной степени. Во-вторых, исследователи отмечают снижение потребности в оплачиваемой работе со стороны некоторых групп женщин. Результаты обследований безработных показывают, что женщины из семей с высоким и даже средним уровнем доходов нередко отказываются от регистрации в качестве безработных в связи с низким размером пособия и трудностями его получения. Другая часть женщин отказывается от регистрации, поскольку не рассчитывают получить работу через службы занятости в связи с высокой напряженностью на рынке труда. Наконец, третьей причиной, объясняющей снижение уровня зарегистрированной женской безработицы, является переход части женщин в сферу нерегламентированной занятости, в неформальный сектор, основными формами которого являются на, сегодня, мелкая розничная торговля и "челночный" бизнес. В целом можно сказать, что сегодня неблагоприятное положение женщин в сфере занятости прослеживается не столько в динамике безработицы, сколько в ухудшении качественных параметров женской занятости. В числе таких неблагоприятных тенденций следует отметить вытеснение женщин с рабочих мест, связанных с высококвалифицированным интеллектуальным трудом, и низкую вовлеченность женщин в предпринимательство и самозанятость, обеспечивающие в среднем более высокий уровень доходов, чем традиционная работа по найму. В частности, в конце 1996 - начале 1997 года доля лиц ненаемного труда (предприниматели, самозанятые, члены кооперативов) составляла среди женщин 10% против 16% среди мужчин5 в 2010-2011 года число таких лиц стремительно возросло. «Качественные» различия между безработными мужчинами и женщинами хорошо видны при анализе причин потери работы. Если для женщин ведущей причиной потери работы является увольнение в связи с сокращением кадров (36%), то среди мужчин большинство составляют уволившиеся по собственному желанию (40%), либо по другим причинам (как правило, сюда входят нарушения трудовой дисциплины, пьянство, прогулы и пр.). Различное положение мужчин и женщин на рынке труда прослеживается также и по доле безработных, зарегистрированных в органах службы занятости. В настоящее время соответствующий показатель для женщин более, чем в два раза выше, чем для мужчин (54,0% и 26,2%), что в значительной степени является отражением того факта, что женщинам труднее найти работу самостоятельно. Еще одной особенностью женской безработицы является первичное трудоустройство девушек после окончания учебного заведения. Молодые женщины сталкиваются в этом отношении с более серьезными препятствиями, чем мужчины. Доля девушек, не трудоустроенных после окончания учебы, вдвое превышает аналогичный показатель для юношей.

Глобальный экономический кризис 2008-2011 годов вначале затронул секторы экономики, где преобладают мужчины - финансы, производство и строительство, однако затем кризис распространился и на другие сферы, где трудятся в основном женщины, включая сферу услуг, отмечается в докладе. По оценкам МОТ, безработица среди женщин в мире возросла с 6% в 2007 г. до 7% в 2010 г. - это несколько больше, чем рост безработицы среди мужчин (с 5,5% до 6,3%). Однако в четырех из девяти регионов мужская безработица выросла больше, чем женская. В 2010 г. в семи из девяти регионов уровень безработицы среди женщин был выше, чем среди мужчин,

Таким образом, несмотря на то, что женщины стремятся активно овладевать рынком труда именно государство должно регулировать и выравнивать в пользу справедливой конкуренции с мужчинами положение женщины на рынке труда.


.4 Управление и стимулирование занятости женщин. Понятие гендерных механизмов развития рынка труда


Повышение эффективности труда женщин

Повышение социально-экономической эффективности труда женщин можно осуществить путем ускорения подъема научно-технического уровня общественного производства, за счет совершенствования технической базы действующих предприятий.

Эффективность труда женщин во многом зависит от различных психологических факторов. Высокие требования, предъявляемые научно- техническим прогрессом к качеству подготовки специалистов обусловлены необходимостью оптимального использования способностей человека и технических возможностей оборудования. Выявление склонностей и способностей к овладению профессией или группой профессий и составляет задачу профессиональной ориентации [25, с.161].

Большое значение имеет рациональное использование кадров, профессиональный подбор их, совершенствование их работы, изменение профессионально-квалификационных качеств работницы. Сущность всех этих вопросов вводится к тому, чтобы сознательно, планомерно, на основе оптимальных решений установить соответствие между женщиной и выполняемым ею трудом.

Другим важнейшим путем повышения эффективности труда женщин является рост их культурно-технического уровня, на базе которого возможно расширение круга профессий. Женщины смогут овладевать новыми, более прогрессивными специальностями, что, безусловно, повысит производительность их труда, увеличит экономическую отдачу. Научно-технический прогресс изменяет содержание, характер, условия и структуру умственного труда, ведет к автоматизации и механизации физического труда, требует постоянного повышения квалификации. Повышение культурно-технического уровня женщинами имеет огромное социально-политическое значение. Оно позволяет устранить остатки неравенства между мужчиной и женщиной в области специального образования, квалификации, духовного роста, помогает женщине занять равное с мужчиной положение в производственной, общественной и культурной жизни.

Стимулирование занятости

Основными показателями условий труда женщин для включения в раздел плана «Улучшение условий труда и охраны здоровья работников предприятия» являются: [25, с.196-197]

·снижение физической нагрузки для женщин;

·освобождение женщин от занятости тяжелым физическим ручным трудом, предусмотрев при этом организацию предварительной переквалификации и трудоустройство на более квалифицированные работы с заработной платой не ниже получаемой до перевода;

·совершенствование процесса труда женщин на рабочем месте за счет рационального выбора рабочей позы, правильного выбора темпа движении, снижения нервно-психического напряжения, монотонности путем укрупнения выполняемых операций.

·совершенствование организации рабочего места за счет соответствия производственной площади санитарным нормам, оборудования - рабочей позе женщины, т. е. чтобы зона досягаемости учитывала ее антропометрические и динамометрические данные;

·изменения в структуре занятости женщин по степени механизации производственных процессов за счет снижения удельного веса занятых физическим ручным трудом не при машинах;

·снижение численности женщин, занятых во вредных и тяжелых условиях труда. В общем разделе улучшения условии труда необходимо предусмотреть оздоровление воздушной среды, снижение уровня производственного шума, улучшение освещенности цехов, участков,

·амортизацию вибраций и т. д.;

·совершенствование санитарно-бытового обслуживания женщин;

·увеличение санитарно-бытовых помещений;

·обеспечение санитарно-бытовых помещений для женщин оборудованием и нейтрализующими средствами в соответствии с санитарно-гигиеническими нормами и требованиями, а также индивидуальными средствами защиты (спецодежда, спецобувь, очки, щитки, шлемы и т. д.);

·совершенствование мер по обеспечению безопасности труда, улучшению медицинского обслуживания женщин;

·снижение общей и профессиональной заболеваемости, недопущение производственного травматизма;

·освобождение семейных женщин от работы в ночное время;

В основе концепции стимулирования инновационной занятости женщин должно быть понимание причин нынешнего неблагоприятного положения женщин и реальных возможностей, механизмов и рычагов, устранения этих причин и их последствий.

Первая причина состоит в том, что объективно в любой экономической системе в периоды экономического роста женская рабочая сила привлекается в общественное производство, а в периоды спада женщины первыми теряют работу. Вторая причина - историческая предубежденность, дискриминация на рынке труда женщин - работниц. Третья причина - объективная не конкурентоспособность женщин на рынке труда из-за специфических требований, ограничений, запретов на многие рабочие места.

При этом необходимо учитывать, что при нынешнем состоянии дел никакие меры государственного принуждения, в том числе и законодательные, не заставят экономических субъектов, т. е. работодателей, поступать вопреки собственным интересам. Сейчас новый собственник, он же покупатель рабочей силы, имеет право выбора и должен быть уверен, что женщина будет работать на данном рабочем месте лучше, чем мужчина, иными словами, женщина работник должна принести больше прибавочной стоимости своему работодателю, чем мужчина. Такие рабочие места есть, они достаточно массовые - это уличная торговля, где женщины абсолютно бесправны, социально не защищены. Именно бедственное положение большинства российских семей заставляет женщину соглашаться на дискриминацию - заведомо более низкую оплату труда, социальную незащищенность, унижения.

Стимулировать инновационную занятость необходимо, применяя следующие меры:

государственное кредитование и поддержка женского предпринимательства;

финансирование и идеологическая поддержка семейного бизнеса;

представление существенных налоговых, кредитно-финансовых льгот предпринимателям, использующим труд женщин;

предоставление льготных кредитов предприятиям, которые создают автоматизированные рабочие места, улучшающие условия труда женщин;

принятие антидискриминационного законодательства о труде на основе международного права;

развитие и расширение профессионального обучения женщин в соответствии с требованиями рынка;

выделение дополнительных средств тем службам занятости, ведущим активную работу по инновационной занятости женщин;

информационная поддержка всех форм занятости женщин и осуждение дискриминации женщин на рынке труда;

повышение конкурентоспособности женщин на рынке труда путем отмены дискриминационных запретов на использование женского труда, получение образования, профессии и предоставление права самой женщине в соответствии с Конституцией выбирать место приложения своего труда, профессии, специальности;

идеологическая, информационная работа в обществе о праве женщины на самостоятельное решение вопросов, что для нее важнее - карьера, семья или образование в соответствии с всеобщим процессом демократизации.

Эти и другие меры стимулирования использования труда женщин будут способствовать повышению их конкурентоспособности на рынке труда и формированию инновационного типа занятости.

Естественно, что все меры должны быть дифференцированы по строкам, поддержаны экономически и идеологически. Быстрого и прямого эффекта по повышению конкурентоспособности эти меры не дадут, нужна целенаправленная, длительная работа.

Предлагаемые меры стимулирования занятости женщин достаточно масштабны и затратны, чтобы их претворить в жизнь, необходима специальная государственная программа, контуры которой были представлены в первом параграфе данной главы. Необходима экономическая политика государства, ориентированная на развитие инновационного типа деятельности населения вообще и женщин в частности.


2. Практическая глава. Исследование особенностей положения женщины на рынке труда Нижегородской области и гендерного механизма его развития


.1 Проявление гендерного механизма рынка труда Нижегородской области и специфика Нижегородского рынка труда


Доля городского населения области в 2010 году увеличилась по сравнению с итогами переписи восьмилетней давности незначительно - с 78,2% до 78,9%. Жителей села соответственно стало меньше. Данные переписи 2010 года свидетельствуют о значительном превышении численности женщин над численностью мужчин. В Нижегородской области «переписано» 1 498 999 мужчин и 1 811 563 женщины, в процентном соотношении это 45,3 % и 54,7 % (в 2002 году - 45,4% и 54,6%).

По данным пресс-службы Правительства Нижегородской области в результате осуществления антикризисных мер в 2010 году наметились положительные тенденции в экономике Нижегородской области, что в свою очередь позитивно отразилось на ситуации на областном рынке труда. «Уровень регистрируемой безработицы снизился с 2,2%, по состоянию на 01.02.2010 года, до 1,27%, по состоянию на 27.09.2010 года, при численности зарегистрированных безработных 23,1 тысячи человек. По сравнению с началом 2010 года заметно увеличилось количество вакансий, заявленных работодателями в службу занятости, с 15,8 до 39,3 тысячи единиц. В результате, по состоянию на 27.09.2010 года коэффициент напряженности на рынке труда (соотношение незанятых граждан и вакансий) существенно сократился и составил по Нижегородской области 0,7. Сохраняется тенденция уменьшения числа граждан, работающих неполное рабочее время по инициативе работодателей, находящихся в простое по вине работодателей и в отпусках без сохранения заработной платы (с 43,2 тысячи человек, по состоянию на 13.01.2010 года до 21 тысячи человек, по состоянию на 27.09.2010 года)».

«Важным элементом антикризисных мер, предпринимаемых по стабилизации ситуации на рынке труда стала областная целевая программа «О дополнительных мерах, направленных на снижение напряженности на рынке труда Нижегородской области в 2010 году». Финансирование мероприятий Программы обеспечено в полном объеме и составляет за счет средств консолидированного бюджета Нижегородской области 660,2 млн. рублей, в том числе из федерального бюджета - 608,9 млн. рублей. Освоение федеральных субсидий по Программе в настоящее время составило 446,7 млн. рублей или 73,4 процента от годовых ассигнований», - добавил заместитель губернатора.

В настоящее время по всем моногородам Нижегородской области разработаны комплексные инвестиционные планы модернизации на 2010-2020 годы. Дополнительные средства из федерального бюджета по таким планам начали получать города Павлово и Заволжье. По остальным моногородам финансирование осуществляется в рамках действующих областных программ.

С целью организации в 2011 году опережающего профессионального обучения женщин, было организовано и проведено социологическое исследование женщин, работающих во вредных и тяжелых условиях труда, с перспективой их вывода с вредного производства, а также женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. Социологическими исследованиями установлено, что в Нижегородской области более 8,8 тысячи предприятий имеют рабочие места с вредными и тяжелыми условиями труда, на которых трудятся более 30,3 тысячи женщин. На основе опроса работодателей, получены сведения о готовности принять участие в опережающем профессиональном обучении 40 женщин. Предполагаемый объем финансирования составит не менее 411,8 тысячи рублей. По результатам опроса, численность женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, в 2011 году составит 29098 человек. Анкетирование прошли 2113 женщин, из них 372 человека выразили готовность пройти профессиональное обучение. Предполагаемые объемы финансирования составят 3581,3 тысячи рублей.

«Согласно организационному плану по проведению в Нижегородской области переписи населения предполагается привлечь к участию в переписных мероприятиях 14675 человек, из них 977 человек, или 6,7 процента, составят граждане, зарегистрированные в органах службы занятости», - подытожил свое выступление заместитель губернатора.

Предложение превысило спрос на рынке труда Нижегородской области. По данным регионального Управления государственной службы занятости населения, в банке вакансий имеется 29,6 тысяч свободных рабочих мест для 22 639 безработных. По состоянию на 01.03.2011 года, коэффициент напряженности на рынке труда Нижегородской области составляет 1,1 незанятых граждан на одну вакансию, и является одним из самых низких среди субъектов ПФО: Саратовская область - 1,3%; Ульяновская область 1,5%; Самарская область - 1,6%. В среднем по России этот показатель составил 1,7, по ПФО - 1,8. Наименьший коэффициент отмечен в Навашинском (0,49), Володарском (0,6), Выксунском (0,64) районах, в городах Дзержинск (0,68) и Н.Новгород (0,69). Наиболее востребованные профессии на данный момент: водитель, повар, продавец, швея, консультант, воспитатель, врач, менеджер, дворник, подсобный рабочий, уборщик производственных помещений, уборщица. С целью улучшения ситуации на рынке труда региона разработана и утверждена целевая программа "Содействие занятости населения Нижегородской области на 2011-2013 годы". Реализация мероприятий Программы в 2011 году позволит: - оказать содействие в трудоустройстве 99,4 тыс. человек; - направить на профессиональное обучение 7,8 тыс. безработных; - охватить услугами по профессиональной ориентации и психологической поддержке 90,0 тыс. человек; - обеспечить трудоустройство в рамках организации общественных работ с оказанием материальной поддержки из средств субвенций федерального бюджета для 5,3 тыс. человек; - обеспечить временное трудоустройство с оказанием материальной поддержки из средств субвенций федерального бюджета 16,6 тыс. несовершеннолетних граждан. В рамках областной целевой программы "О дополнительных мерах, направленных на снижение напряженности на рынке труда Нижегородской области в 2011 году" запланировано: - организовать опережающее профессиональное обучение для 1733 работников, находящихся под угрозой увольнения; - для 781 работника, находящегося под угрозой увольнения, будут организованы общественные и временные работы; - в целях содействия занятости выпускников образовательных учреждений, а также приобретения ими опыта работы предполагается организация стажировок для 1 384 человек (включая наставников); - будет организована профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации 209 женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, планирующих возвращение к трудовой деятельности; - будет оказано содействие трудоустройству 200 человек из числа незанятых инвалидов, родителей, воспитывающих детей-инвалидов, многодетных родителей; планируемая численность участников мероприятия по содействию самозанятости составит 2 980 человек.

Социальный портрет современной Нижегородской трудящейся женщины выглядит не слишком романтично для слабого пола. Средний возраст - 39 лет. В среднем имеет одного ребенка. 66% - замужем, остальные потеряли или до сих пор не обрели своего избранника. Работающими являются 70% женщин трудоспособного возраста. Среди безработных 70% - женщины. Доля женщин в составе занятых составляет 48%.

По профессиональным занятиям женщины распределяются следующим образом: 34% - специалисты, 27% - квалифицированные рабочие и работники массовых профессий; 16% - служащие; 16% - неквалифицированные рабочие; 7% - руководители.

В последнее время наметилась тенденция к вытеснению женщин из сферы интеллектуального высокооплачиваемого труда. Самые низкооплачиваемые работы выполняют женщины. В основных направлениях социально-экономической политики РФ до 2010 г. 2/3 капиталовложений направляются в производственную и 1/3 - в непроизводственную сферы, где работает большинство женщин. Это должно привести к ликвидации значительной части ныне убыточных отраслей и предприятий, среди которых шансы на выживание у «женских» (легкая, текстильная…) намного меньше, чем у «мужских» (добыча нефти, угля, газа …).

В целом в Нижегородской области действует Программа "Содействие занятости населения Нижегородской области на 2008-2011 годы"С целью организации в 2011 году опережающего профессионального обучения женщин, было организовано и проведено социологическое исследование женщин, работающих во вредных и тяжелых условиях труда, с перспективой их вывода с вредного производства, а также женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. Социологическими исследованиями установлено, что в Нижегородской области более 8,8 тысячи предприятий имеют рабочие места с вредными и тяжелыми условиями труда, на которых трудятся более 30,3 тысячи женщин. На основе опроса работодателей, получены сведения о готовности принять участие в опережающем профессиональном обучении 40 женщин. Предполагаемый объем финансирования составит не менее 411,8 тысячи рублей. По результатам опроса, численность женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, в 2011 году составит 29098 человек. Анкетирование прошли 2113 женщин, из них 372 человека выразили готовность пройти профессиональное обучение. Предполагаемые объемы финансирования составят 3581,3 тысячи рублей.

«Согласно организационному плану по проведению в Нижегородской области переписи населения предполагается привлечь к участию в переписных мероприятиях 14675 человек, из них 977 человек, или 6,7 процента, составят граждане, зарегистрированные в органах службы занятости»,

Одним из приоритетных направлений деятельности областной службы занятости населения является преодоление дискриминации в отношении женщин на рынке труда, повышение их конкурентоспособности, развитие активных форм поддержки занятости женщин, испытывающих трудности в поиске работы.

Сегодня проблема женской безработицы продолжает оставаться достаточно острой. Женщины чаще, чем мужчины, высвобождаются по инициативе администрации. За последние три года из общего числа высвобожденных работников 67,8 процента составили женщины. Анализ существующей структуры свободных рабочих мест также свидетельствует о неблагоприятной перспективе трудоустройства женщин, так как почти 70 процентов вакансий, заявляемых в службу занятости, предназначены для работников физического труда и, следовательно, в своем большинстве не приемлемы для сферы приложения женского труда.

Ежегодно в областную службу занятости населения в целях поиска работы обращаются в среднем 70 - 80 тыс. женщин, что составляет около 55 процентов от общего числа обратившихся. И если показатель трудоустройства (отношение числа трудоустроенных к числу обратившихся в службу занятости) составил среди мужчин 90,0 %, то среди женщин - 80,0 % (в среднем за последние три года).

В областную службу занятости населения обратились за содействием в поиске подходящей работы 16,3 тысячи женщин, или 104,5% к аналогичному показателю 2011 года (15,6 тысячи женщин). На конец отчетного периода численность женщин, зарегистрированных в областной службе занятости населения в качестве безработных, составила 9 693 человека, годом ранее - 13 050 человек.

В целях оптимизации мер по оказанию помощи в трудоустройстве и сокращению сроков безработицы будет совершенствоваться работа по профилированию безработных женщин (дифференцирование на группы в зависимости от их потенциала трудоустройства и степени мотивации к труду и разработка конкретных мер применительно к каждой профильной группе).

Вопросы занятости женщин и недопущение дискриминации женщин на рынке труда предполагается активно освещать в средствах массовой информации.

С целью привлечения внимания к проблемам женской занятости в большинстве районов и городов области планируется регулярное проведение "Круглых столов", пресс-конференций с участием представителей органов власти, службы занятости населения, управлений социальной защиты, работодателей и других структур.

Таким образом, приведенные данные свидетельствуют о том, что рынок труда Нижегородской области в 2011 - первом квартале 2012 года по сравнению с 2010 годом явился более восприимчивым и емким в отношении предложения женского труда (на женский труд был увеличен спрос).


2.2 Женский труд в ООО «Стройиндустрия»


ООО «Стройиндустрия» было организовано и соответствующим образом зарегистрировано 15 апреля 2002 года. ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ» является юридическим лицом и действует на основании Устава, Учредительного договора и законодательства РФ.

Место нахождения и юридический адрес предприятия: Нижегородская область город Нижний Новгород, ул. Высоковольтная 16

Целью создания общества было осуществление коммерческой, торговой деятельности, оказание сервисных услуг и получение прибыли.

Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью, учредителем которого является физическое лицо. Текущее руководство деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом в лице генерального директора - учредителя Общества.

По состоянию на 31 декабря 2011 года среднесписочная численность сотрудников составляет 55 человек. Для эффективного управления создана организационная структура предприятия. Рабочий день с 10:00 до 18:00 с перерывом на обед 1 час составляет фактически 8 часов. График работы административных служащих пять дней через два - стандартная пятидневка. График работы торговых залов скользящий четыре через два.

Из анализа таблицы 2 видно, что за последние два года работы ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ» улучшило технико-экономические показатели своей деятельности. В частности, выручка от реализации продукции выросла на 70277,74 тыс. руб., что составило 77,56%. Рост объема выручки произошел, в частности, в связи с ростом производительности труда: производительность труда выросла на 69,04 тыс.руб./чел., что составило 4,03%. Растет эффективность использования основных фондов предприятия: фондоотдача выросла на 79,72%. Соответственно растет и среднегодовая заработная плата рабочих и фонд оплаты труда. Показатели роста составили 70,07 % и 49,54 % соответственно.

Также выросла и рентабельность оборота - на 26,67 % и объем чистой прибыли - на 3343,43%. Такое увеличение прибыли в 2007 г. можно объяснить тем, что за анализируемый период лишь только 2007 г. стал для предприятия безубыточным. В 2009-2010 предприятие несло убытки от своей деятельности и находилось в кризисном положении.

Негативные последствия кризиса еще не ликвидированы полностью об этом говорит снижение показателя фондовооруженности - на -5,95%, а также постоянное увеличение затрат на производство продукции - по сравнению с 2006 годом затраты выросли на 9,77% или на 9077,55.

Также о негативных моментах финансово-хозяйственной деятельности предприятия говорят данные таблицы 3.

Данные таблицы 3 говорят о непомерном росте коммерческих расходов в 2011 году. Отрицательным в финансовой деятельности предприятия является снижение дебиторской - на -49,72% и рост кредиторской задолженности - на 129,45%.

Положительной тенденцией является то, что рост внереализационных доходов - они выросли на 63,92%, превышает рост внереализационных расходов - они выросли на 13,08%.

По прочим операциям доходность выросла на 23,13 %, а расходы по прочим операциям выросли на 64,71%. Это говорит о том, что прибыль от прочих операций растет медленно, тем более, вопрос о прибыльности таких операций под вопросом, так как в 2007 г. расходы по прочим операциям превысили доходы на 1278,27-1142,41= 135,86 тыс. руб.

Таким образом, в результате анализа технико-экономических показателей и результатов от финансовой деятельности предприятия можно сделать следующий вывод: несмотря на неустойчивое финансовое положение, показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ» улучшаются, намечается тенденция выхода предприятия из финансового кризиса.

Анализ численности персонала по половозрастному составу, образованию, профессиональной деятельности и др.

Численность работников ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ» наконец 2011 года составляет 55 человек. Динамика структуры среднесписочной численности по категориям работников в таблице 4

Среднесписочная численность персонала ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ» в 2010 году составила 51 человек, при этом в 2011 она увеличилась на 4. В 2011 году, в связи с появлением нового подразделения, численность коллектива увеличилась на 4 человека, из них 1 руководитель, 2 специалиста и 1 служащий. В 2011 темп прироста численности работающих составил 7,84%, специалистов 1,53%, служащих 50%, руководителей 25%. В 2011 году количество работников составило 55 человек. При этом количество служащих увеличилось на 1 штатную единицу, специалистов на 3 человека, руководителей на 1 человека а количество рабочих осталось неизменным.

Тенденция двух последних лет говорит о возрастании роли творческого потенциала в работе над техническим. Это связано с периодическим обновлением техники, высвобождающей рабочую силу и стремлением руководства предприятия к диверсификации производства - то есть к внедрению новых видов продукции, оригинальных, технически новых, новых по дизайну для увеличения реализации продукции, пользующейся реальным спросом на рынке. Предприятие постепенно уходит от шаблонов и стремится к освоению новой продукции на рынке, которая в дальнейшем может обеспечить предприятию больший процент прибыли.

Если бы попросили описать типичного предпринимателя, большинство людей описали бы его приблизительно так: амбициозный, уверенный в себе, динамичный, независимый и мужчина. Со всем, кроме последнего пункта, довольно трудно спорить, а вот последняя характеристика делает подобное описание немного старомодным. Генеральный директор - модная дама средних лет, кажущаяся даже юной из-за стремления следовать последним модным тенденциям в одежде, макияже, здоровом образе жизни (увлечение - спортивное плавание и сауна) полностью разрушает этот стереотип. Отметим, что женщины в ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ» заняты не только в бухгалтерии, сметном отделе, директорате, но и являются представительницами рабочих специальностей - это изолировщицы, отделочницы и сторожа. Но главный сварщик, технический директор, автокрановщик, монтажники, сварщики, газорезчики, каменщики и водители в ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ» - мужчины.

Также 3 из сотрудниц находятся в предпенсионном возрасте, а 1 женщина уже вышла на пенсию и продолжает трудиться. Можно сделать вывод о том, что руководство дорожит ценными кадрами и не стремится с ними расставаться.

Из таблицы 6 можно увидеть, что основная часть женского коллектива 41% в возрасте от 20 до 56 лет замужем и имеют одного и более детей. 18% составляют замужние девушки без детей до 25 лет. Не замужем 27% женщин, что составляет пять человек до 25 лет и один в возрасте от 35 до 40 лет. Особое место занимают женщины с детьми и, находящиеся не замужем, их в сумме 14% ,то есть три человека. Причем, одна из них вдова с двумя детьми. Так же стоит отметить, что двоих детей имеет одна из бухгалтеров в возрасте от 50 до 55 без мужа. Остальные женщины имеют по одному ребенку. Следует отметить, что три женщины не так давно вышли из декретного отпуска.

Отметим, что трое сотрудниц недавно вышли из декретного отпуска и порядком утратили наработанный опыт, стоит обратить на это внимание и провести обучающие семинары или тренинги.

Сегодня женщина-руководитель или женщина-предприниматель явление не редкое. Отношение общества к этому до конца не однозначное. Вследствие этого, женщинам и генеральному директору в ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ» приходится намного больше затрачивать усилий, чтобы доказать свою компетентность и значимость в выбранном ими деле. Исследование методом портретирования личности этой женщины-руководителя способствовало выводу о том, что различия между женским предпринимательством и мужским существуют, начиная от особенностей протекания психических процессов - до стратегии управленческой деятельности:

·женщине больше необходима поддержка,

·женщина более эмоциональна и мягка,

·требуется большая выдержка, чтобы противостоять предрассудкам в отношении женщины-предпринимателя,

·женщина во всем ищет стабильности,

·женщина более аккуратна и точна;

·женщина по своей природе зависима,

·женщина более подвержена уговорам и могут пойти на различные уступки,

·женщина быстрей подвержена оскорблениям

В результате наблюдения стиля управления генерального директора в ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ» и сравнения этого стиля со стилем управления солидных мужчин-директоров были сделаны следующие выводы:

Мужчины предпочитают командный стиль, основанный на приказах, обращение к личным интересам, принятие рациональных решений и поощрений. Мужчины склонны к логическому мышлению, и иерархичному, целеустремленны, нетерпимы к двусмысленности и одержимы стремлением к власти ради самой власти.

Женщины предпочитают взаимодействовать, они склонны делиться с подчиненными своими прерогативами и информацией, мотивировать подчиненных, делегируя им полномочия, она связанная целями и интересами организации. Для них характерно интуитивное поведение, неприятие иерархичности в отношениях, ориентация на процесс, а не на цели, отсутствие властолюбия, терпимость к расплывчатости суждений.

Несмотря на четкое разделение особенностей по половой принадлежности зачастую можно встретить, как женщина руководитель, которая находится в жесткой среде, где большая доля ответственности и где приходится управлять разной категорией мужчин, вырабатывает в себе искусственные формы мужского управления. Женщина пытается противостоять мифу о том, что эффективным начальником может быть только мужчина, нередко применяют в своей деятельности тот же стиль руководства, что и их коллеги-мужчины. И вроде бы бизнес начинает отлаживаться, и результаты превосходные, и обществом принимается, но именно здесь возникает масса внутренних психологических проблем. Очень часто можно встретить, что внешне уверенная самодостаточная личность (женщина-предприниматель) внутренне чувствует дискомфорт, заниженную самооценку, невнимание со стороны мужчин как к женщине, чувство вины по поводу заброшенных детей, разводы и многие другие проблемы, о которых женщина предприниматель не говорит, а заглушает в себе.

В результате очевидного возрастания социальной активности современных российских женщин можно сделать вывод о том, что, декларируя «равные права с мужчинами» на уровне содержания деятельности, женщина не сможет оставаться адекватной, если будет стараться практиковать мужские формы поведения. И напротив, женская карьера, как в сфере бизнеса, так и в любой другой области профессиональной или общественной деятельности, тем успешнее, чем она более отличается по своим формально-стилевым характеристикам от мужской. Отсюда возникает вопрос как же женщине-предпринимателю с меньшими потерями для себя как личности достигать хороших результатов в бизнесе? И никакие профессиональные навыки и умения не дадут ответ на этот проблему.

В данном случае необходимо иметь базу психологических знаний, которые позволят мягче выходить из сложной ситуации личностных противоречий.

Но многие состоявшиеся личности не всегда готовы к получению помощи такого рода, а зачастую с опасением и тревогой относятся к обучению. Тревога препятствует обучению, но в тоже время она необходима для того, чтобы оно могло произойти.

Таким образом, потенциальные обучающиеся испытывают такое чувство безнадежности, что рано или поздно становятся, открыты возможности, что-либо менять в себе.

2.3 Предложения касательно улучшения положения женщины (от рядовой наемной работницы до генерального директора) в ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ»


По результатам исследования условий труда и заработной платы женщин на предприятии ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ» было выяснено следующее.

Травмоопасность в офисе низка из-за отсутствия каких-либо серьезных физических действий. Микроклимат благоприятный благодаря кондиционерам. Электробезопасность высока, шум работников не беспокоит, правда, большей частью по естественным причинам, чем стараниями организаторов. Пожарная защита заключается в двух-трех огнетушителях и пожарном кране, электропроводка пожарной опасности не представляет, и лишь активное использование электроприборов может создать пожароопасную ситуацию. Цветосветовой климат чрезвычайно угнетает глаза, при работе с монитором без антибликового покрытия просто вредно для здоровья. Эргономическая организация мест рациональна, но сугубо практична - работать удобно, восстановиться или передохнуть практически невозможно.

Так как некоторые женщины работают под открытым небом, непосредственно на строительных площадках (в частности, изолировщицы), травмоопасность очень велика. Их пребывание, прежде всего, работниц на строительной площадке должно регулироваться СНиП 12-03-2001 «Безопасность труда в строительстве» и т.п., а также необходима своевременная выдача рабочей одежды (спецодежды по ГОСТу: Костюм хлопчатобумажный для строителей, модель ФТ-305, (ГОСТ 12548-76) (Костюм женский, ТУ 7831-67: полотно плащевое с водоотталкивающей пропиткой, арт. 3101 (ГОСТ 7297-75). У сметчицы, контролирующей ход строительно-монтажных работ под открытым небом Костюм женский хлопчатобумажный для инженерно-технических работников монтажных и строительных работ, модель ЭВ-2-1995 (ГОСТ 9282-76), ткань саржа гладкокрашеная мерсеризованная с капроновым волокном с водоотталкивающей пропиткой, арт. 3208, 3211 (ГОСТ 11209-72), с обязательным ношением монтажной каски «Строитель». А также важно то, что разводка временных электросетей напряжением до 1000 В, используемых при электроснабжении объектов строительства, должна быть выполнена изолированными проводами или кабелями на опорах или конструкциях, рассчитанных на механическую прочность при прокладке по ним проводов и кабелей, на высоте над уровнем земли, настила не менее, м: 3,5 - над проходами; 6,0 - над проездами; 2,5 - над рабочими местами.

На предприятии должны соблюдаются и должны соблюдаться санитарные нормы и правила по обеспечению нормальных условий для трудовой деятельности работников.

В соответствии с выводами, сделанными выше, следует предусмотреть ряд мероприятий по повышению использования труда женщин.

Основные направления рационального и эффективного использования труда работников:

Создание эффективной организации труда. Обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, их развитие - это лишь предпосылка для высокой эффективности производства.

Создание таких условий и составляет главную цель организации труда.

Организация рабочего места. Рабочее место - это ограниченный в пространстве участок производственной площади на предприятии или участок обслуживаемой территории вне предприятия, закрепленный за работником или группой работников, оснащенный средствами труда и предназначенный для выполнения определенной работы.

Под организацией рабочего места понимают его планировку, оснащение и систему обслуживания.

Рациональная планировка рабочего места предусматривает экономное использование производственной площади, свободный доступ к рабочему месту, отсутствие лишних предметов на рабочем месте и в помещении, постоянство размещения предметов труда в зоне деятельности, оптимальную рабочую позу.

Обслуживание рабочего места предусматривает обеспечение его всеми видами энергии; наладку и настройку оборудования; обеспечение инструментом и приспособлениями, информацией и документацией; инструктаж, культурно-бытовое обслуживание и охрану труда.

Улучшение условий труда. Улучшение условий труда играет важную роль в повышении трудового потенциала. Так, примерно 20% работающих занято на рабочих местах, не отвечающих требованиям безопасности. И вместо того, чтобы улучшать условия труда, предприятия тратят средства (причем в 2 раза больше) на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего дня, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.)

Повышение квалификации персонала. Повышение квалификации персонала позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе. При приеме сотрудников на работу, их продвижении по службе или поощрении, обучение и сертификация, повышение квалификации гарантируют определенный уровень профессиональных способностей. Самое главное, впоследствии, высокий уровень квалификации сотрудников позволяет им более быстро и качественно выполнять свои должностные обязанности, повысить качество работы компании, минимизировать возникновение рисков и проблем.

Удобная для них организация труда и рабочего времени. Одним из путей, облегчающих женщинам выполнение их социальных ролей, является наиболее удобная для них организация труда и рабочего времени.

Женщины более чем мужчины, чувствительны к режиму работы; при «двойной занятости» - на работе и дома - их не устраивают ночные смены, а также несовпадение выходных дней с выходными днями других членов семьи. Мужчины же не отдают значительного предпочтения какому-либо графику или режиму. 92 % мужчин удовлетворены двухсменной шестидневкой, 70% -положительно относятся к трехсменной шестидневной рабочей неделе. Такая сравнительная терпимость мужчин к режимам показывает, что коэффициент сменности можно безболезненно повышать за счет использования мужской рабочей силы.

Более благоприятны для женщин одно- и двухсменные графики так называемой «чистой пятидневки» - с постоянными выходными днями в субботу и воскресенье. Режим с двумя днями отдыха подряд, по мнению специалистов, целесообразен как с экономической, так и с физиологической точки зрения. При таком режиме не нарушается налаженный рабочий динамический стереотип, сохраняется высокая производительность труда в течение всей рабочей недели, поскольку двухдневный отдых способствует поддержанию высокой работоспособности. Для женщин этот режим удобен еще и тем, что позволяет уделять больше внимания домашним делам, воспитанию детей, более рационально использовать свободное время.

Рациональные режимы труда. При выборе рациональных режимов труда для женщин определенный интерес представляет неполный рабочий день. Работа с неполным рабочим днем не влияет на продолжительность ежегодного отпуска, на трудовой стаж и сокращает перерывы в профессиональной деятельности, связанные с материнством. Часть женщин рассматривает режим неполной занятости как временную меру в определенный период жизни. Утомление, накапливаясь, переходит в переутомление со всеми неблагоприятными последствиями, как для работника, так и для производства. Поэтому, чтобы снизить напряженность труда женщин, вводятся рациональные режимы труда и отдыха. Использование этих режимов, как показывает практика, благотворно влияет на здоровье женщины, повышает ее работоспособность и профессиональную активность.

Бытовые услуги в офисе. Женщинам свойственно отвлекаться на работе от своих служебных обязанностей. Сотрудники делают покупки, бродят в Интернете, чтобы найти домработницу или няню, снять квартиру или выбрать туроператора, - в общем, тратят энергию и время на решение нерабочих проблем. «Сотрудник, озабоченный бытом, будет думать о том, как быстрее сбежать с работы». И работодатели, предлагая сотрудницам, бытовые услуги в офисе, исходят из циничных соображений: чем меньше человек думает о быте, тем полнее он отдается работе. «Тем самым компании снижают потерю рабочих часов и эмоциональных переключений». Стремление работодателей снять с персонала груз бытовых забот отражается на инфраструктуре бизнес-центров. Она становится более изощренной. Например, новый корпус бизнес-центра, где будут турагентство, фитнес-центр, автомойка, услуги консьержа и чистильщика обуви, два ресторана и газетный киоск. Не только ассортимент услуг увеличивается - меняются требования к их качеству: теперь уже недостаточно, чтобы рядом с офисом была столовая или кафе, нужен ресторан.

Если же рассматривать женщин, работающих непосредственно на строительных площадках, то им необходимо предоставлять бытовые услуги в полном размере (хорошо укомплектованные отапливаемые бытовки, спальное место, туалет и т.д.)

Адресные льготы. Когда льготы разрабатываются адресно, с учетом интересов конкретных сотрудников, их ценят, они заметно повышают лояльность.

По результатам исследования условий труда и заработной платы женщин на предприятии ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ» было выяснено следующее.

Травмоопасность в офисе низка из-за отсутствия каких-либо серьезных физических действий. Микроклимат благоприятный благодаря кондиционерам. Электробезопасность высока, шум работников не беспокоит, правда, большей частью по естественным причинам, чем стараниями организаторов. Пожарная защита заключается в двух-трех огнетушителях и пожарном кране, электропроводка пожарной опасности не представляет, и лишь активное использование электроприборов может создать пожароопасную ситуацию. Цветосветовой климат чрезвычайно угнетает глаза, при работе с монитором без антибликового покрытия просто вредно для здоровья. Эргономическая организация мест рациональна, но сугубо практична - работать удобно, восстановиться или передохнуть практически невозможно.

Так как некоторые женщины работают под открытым небом, непосредственно на строительных площадках (в частности, изолировщицы), травмоопасность очень велика. Их пребывание, прежде всего, работниц на строительной площадке должно регулироваться СНиП 12-03-2001 «Безопасность труда в строительстве» и т.п., а также необходима своевременная выдача рабочей одежды (спецодежды по ГОСТу: Костюм хлопчатобумажный для строителей, модель ФТ-305, (ГОСТ 12548-76) (Костюм женский, ТУ 7831-67: полотно плащевое с водоотталкивающей пропиткой, арт. 3101 (ГОСТ 7297-75). У сметчицы, контролирующей ход строительно-монтажных работ под открытым небом Костюм женский хлопчатобумажный для инженерно-технических работников монтажных и строительных работ, модель ЭВ-2-1995 (ГОСТ 9282-76), ткань саржа гладкокрашеная мерсеризованная с капроновым волокном с водоотталкивающей пропиткой, арт. 3208, 3211 (ГОСТ 11209-72), с обязательным ношением монтажной каски «Строитель». А также важно то, что разводка временных электросетей напряжением до 1000 В, используемых при электроснабжении объектов строительства, должна быть выполнена изолированными проводами или кабелями на опорах или конструкциях, рассчитанных на механическую прочность при прокладке по ним проводов и кабелей, на высоте над уровнем земли, настила не менее, м: 3,5 - над проходами; 6,0 - над проездами; 2,5 - над рабочими местами.

На предприятии должны соблюдаются и должны соблюдаться санитарные нормы и правила по обеспечению нормальных условий для трудовой деятельности работников.

В соответствии с выводами, сделанными выше, следует предусмотреть ряд мероприятий по повышению использования труда женщин.

Основные направления рационального и эффективного использования труда работников:

Создание эффективной организации труда. Обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, их развитие - это лишь предпосылка для высокой эффективности производства.

Создание таких условий и составляет главную цель организации труда.

Организация рабочего места. Рабочее место - это ограниченный в пространстве участок производственной площади на предприятии или участок обслуживаемой территории вне предприятия, закрепленный за работником или группой работников, оснащенный средствами труда и предназначенный для выполнения определенной работы.

Под организацией рабочего места понимают его планировку, оснащение и систему обслуживания.

Рациональная планировка рабочего места предусматривает экономное использование производственной площади, свободный доступ к рабочему месту, отсутствие лишних предметов на рабочем месте и в помещении, постоянство размещения предметов труда в зоне деятельности, оптимальную рабочую позу.

Обслуживание рабочего места предусматривает обеспечение его всеми видами энергии; наладку и настройку оборудования; обеспечение инструментом и приспособлениями, информацией и документацией; инструктаж, культурно-бытовое обслуживание и охрану труда.

Улучшение условий труда. Улучшение условий труда играет важную роль в повышении трудового потенциала. Так, примерно 20% работающих занято на рабочих местах, не отвечающих требованиям безопасности. И вместо того, чтобы улучшать условия труда, предприятия тратят средства (причем в 2 раза больше) на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего дня, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.)

Повышение квалификации персонала. Повышение квалификации персонала позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе. При приеме сотрудников на работу, их продвижении по службе или поощрении, обучение и сертификация, повышение квалификации гарантируют определенный уровень профессиональных способностей. Самое главное, впоследствии, высокий уровень квалификации сотрудников позволяет им более быстро и качественно выполнять свои должностные обязанности, повысить качество работы компании, минимизировать возникновение рисков и проблем.

Удобная для них организация труда и рабочего времени. Одним из путей, облегчающих женщинам выполнение их социальных ролей, является наиболее удобная для них организация труда и рабочего времени.

Женщины более чем мужчины, чувствительны к режиму работы; при «двойной занятости» - на работе и дома - их не устраивают ночные смены, а также несовпадение выходных дней с выходными днями других членов семьи. Мужчины же не отдают значительного предпочтения какому-либо графику или режиму. 92 % мужчин удовлетворены двухсменной шестидневкой, 70% -положительно относятся к трехсменной шестидневной рабочей неделе. Такая сравнительная терпимость мужчин к режимам показывает, что коэффициент сменности можно безболезненно повышать за счет использования мужской рабочей силы.

Более благоприятны для женщин одно- и двухсменные графики так называемой «чистой пятидневки» - с постоянными выходными днями в субботу и воскресенье. Режим с двумя днями отдыха подряд, по мнению специалистов, целесообразен как с экономической, так и с физиологической точки зрения. При таком режиме не нарушается налаженный рабочий динамический стереотип, сохраняется высокая производительность труда в течение всей рабочей недели, поскольку двухдневный отдых способствует поддержанию высокой работоспособности. Для женщин этот режим удобен еще и тем, что позволяет уделять больше внимания домашним делам, воспитанию детей, более рационально использовать свободное время.

Рациональные режимы труда. При выборе рациональных режимов труда для женщин определенный интерес представляет неполный рабочий день. Работа с неполным рабочим днем не влияет на продолжительность ежегодного отпуска, на трудовой стаж и сокращает перерывы в профессиональной деятельности, связанные с материнством. Часть женщин рассматривает режим неполной занятости как временную меру в определенный период жизни. Утомление, накапливаясь, переходит в переутомление со всеми неблагоприятными последствиями, как для работника, так и для производства. Поэтому, чтобы снизить напряженность труда женщин, вводятся рациональные режимы труда и отдыха. Использование этих режимов, как показывает практика, благотворно влияет на здоровье женщины, повышает ее работоспособность и профессиональную активность.

Бытовые услуги в офисе. Женщинам свойственно отвлекаться на работе от своих служебных обязанностей. Сотрудники делают покупки, бродят в Интернете, чтобы найти домработницу или няню, снять квартиру или выбрать туроператора, - в общем, тратят энергию и время на решение нерабочих проблем. «Сотрудник, озабоченный бытом, будет думать о том, как быстрее сбежать с работы». И работодатели, предлагая сотрудницам, бытовые услуги в офисе, исходят из циничных соображений: чем меньше человек думает о быте, тем полнее он отдается работе. «Тем самым компании снижают потерю рабочих часов и эмоциональных переключений». Стремление работодателей снять с персонала груз бытовых забот отражается на инфраструктуре бизнес-центров. Она становится более изощренной. Например, новый корпус бизнес-центра, где будут турагентство, фитнес-центр, автомойка, услуги консьержа и чистильщика обуви, два ресторана и газетный киоск. Не только ассортимент услуг увеличивается - меняются требования к их качеству: теперь уже недостаточно, чтобы рядом с офисом была столовая или кафе, нужен ресторан.

Если же рассматривать женщин, работающих непосредственно на строительных площадках, то им необходимо предоставлять бытовые услуги в полном размере (хорошо укомплектованные отапливаемые бытовки, спальное место, туалет и т.д.)

Адресные льготы. Когда льготы разрабатываются адресно, с учетом интересов конкретных сотрудников, их ценят, они заметно повышают лояльность.

Таким образом, в результате проведенного обзора, мы выяснили, что направлений совершенствования использования труда женщин на предприятии не так уж мало, но основными из них являются:

Улучшение условий труда и отдыха сотрудниц.

Рационализация режима труда и отдыха сотрудниц.

Повышение профессионального уровня персонала.

Материальное стимулирование персонала.

. Отдых детей (матерей с детьми и беременных) в санаториях (на свежем воздухе!) и корпоративные праздники.

Из обзора мероприятий по улучшению использования женского труда на предприятии было выбрано три мероприятия, которые можно реализовать на предприятии ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ». Это следующие мероприятия:

Повышение квалификации сотрудниц.

Снижение уровня электромагнитного излучения на рабочих местах.

Совмещение должностей.

Необходимость повышения квалификации работников экономически обоснована. На основании данных предприятия за 2011 г. можно проанализировать экономическую эффективность данного мероприятия.

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Как уже говорилось выше, мероприятие имеет смысл, так как трое сотрудниц недавно вышли из декретного отпуска и порядком утратили наработанный опыт, одна женщина с высшим техническим образованием сравнительно недавно находится в должности исполнительного директора и так же требует получения дополнительной обучающей информации. Еще три девушки, работающие по специальности, были устроены почти без опыта работы, что так же располагает к принятию мер по повышению их квалификации.

По данным предприятия, отображенным в таблице 7 можно провести расчет экономической эффективности повышения квалификации сотрудниц ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ»».


Таблица 7-Данные о повышении квалификации на 2011г

Показатели2008Число сотрудниц, прошедших курсы повышения квалификации, челn17Затраты на обучение, тыс.руб.Зед160,2Объем заключенных сделок, тыс. руб.127800,98Количество сделок2009Численность сотрудницn22Заработная плата одной сотрудницы, тыс. руб.ФЗП88,32Сокращение затрат на 1 раб. в смену, мин.t30Эффективный фонд времени, днейФэф262

Проводим расчет:

Экономия времени



2Экономия численности:



3Прирост производительности труда за счет экономии численности работающих:


=18,92%


4Прирост производительности за счет снижения потерь затрат рабочего времени:



5Экономия заработной платы:



6Экономия по отчислению во внебюджетные фонды



7Экономия себестоимости:



Годовой экономический эффект:


тыс.руб.


8Срок окупаемости:



Таким образом, повышение квалификации работника оправдывает затраченные расходы. Срок окупаемости составляет 0,71 года. Это означает, что 7 сотрудниц, повысив свою квалификацию, будут работать намного эффективнее, чем до прохождения курса повышения квалификации и чуть больше чем через полгода их знания и навыки принесут предприятию дополнительную прибыль.

Улучшение условий труда женщин за счет снижения влияния вредного производственного фактора - электромагнитного излучения от компьютерной техники. В настоящее время в офисе ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ» находится следующее количество компьютеров (таблица 8).


Таблица 8- Данные наличия и расположения ЭВМ в офисе ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ»

ОтделКоличество ЭВМБухгалтеры3Менеджеры дверей3Дизайнеры4Менеджеры окон3Конструктор1Итого14

Для снижения уровня электромагнитного излучения предлагается модернизировать существующие рабочие места за счет замены старой техники на новую (частично) и уменьшения числа рабочих мест, оснащенных компьютерной техникой.

Рабочий день дизайнера с 10.00 до 18.00. В день из всего штата дизайнеров выходит на работу четыре человека. Коэффициент загрузки одной машины:

Для того чтобы увеличить коэффициент загрузки машины, можно закрепить за двумя рабочими местами трех дизайнеров. Тогда полезное время работы за одним компьютером составит 3,1*3/2=4,65 часов.

Коэффициент загрузки одной машины:

Следовательно, коэффициент загрузки одной машины увеличился, повысилась эффективность использования техники, и уменьшилось влияние электромагнитного излучения на сотрудниц.

Третье предлагаемое мероприятие, повышающее эффективность работы предприятия, - совмещение должностей. Офис предприятия ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ» работает и в выходные дни, но, несмотря на это, договоры между предприятием и клиентами по выходным дням не заключаются.

Предприятию следует пойти на следующие меры: сделать менеджеров материально-ответственными лицами и в качестве стимулирования менеджеров установить 5%-ную надбавку к заработной плате с месячного объема продаж.

Тем самым введение данного мероприятия позволит получить предприятию дополнительную прибыль и провести дополнительное материальное стимулирование менеджеров и дизайнеров.

Таким образом, в результате проведенных мероприятий удастся улучшить не только материальное положение работающих женщин, но и условия их труда.


Заключение


В данной бакалаврской работе были рассмотрены теоретические и практические аспекты организации и место женщины в мире труда.

Было обращено внимание на то, что женщины имеют право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателям или с помощью бесплатного посредничества органа по вопросам занятости. Если женщины - одинокие и многодетные матери, либо воспитывающие детей дошкольного возраста или детей-инвалидов, наряду с некоторыми другими группами населения отнесены к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите, для которых установлены дополнительные гарантии занятости при возникновении у них трудностей в поиске работы. Законодательством о труде запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с наличием детей. Дополнительные льготы и гарантии в связи с наличием детей предусмотрены для работающих женщин. В частности, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка.

Женский труд предполагает участие женщин в процессе общественного производства, характер которого определяется социально-экономической системой общества. Психофизиологические особенности женского организма, обусловленные функцией деторождения, представляют естественную основу для разделения труда между женщинами и мужчинами.

Принцип гендерного равенства закреплен в Конституции РФ ст. 19 глава 2 п. 2,3, где утверждается, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Так же все регулируется в Трудовом кодексе РФ.

Для совмещения трудовой деятельности с материнством женщинам предоставляются и другие гарантии и льготы. Так, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, запрещается привлекать к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направлять их в командировки (ТК РФ Глава 41).

Помимо указанных режимов труда совмещение трудовой деятельности с материнством облегчает женщинам такая форма занятости, как выполнение работы в домашних условиях (надомный труд).

Наряду с правом на выполнение работы по режиму неполного рабочего времени для женщин, имеющих детей, предусмотрена возможность введения скользящего (гибкого) графика работы (СГР). Такой график является специальной формой регламентации трудового распорядка в организации, которая допускает личное участие женщины, имеющей детей, в определении продолжительности своей ежедневной работы сообразно с ее повседневными социально-бытовыми и иными потребностями и с учетом интересов производства. СГР устанавливается по соглашению между работодателем и работницами как при приеме их на работу, так и впоследствии, если в связи с необходимостью ухода за детьми они не могут работать по обычному графику, установленному в данной организации.

Все эти требования обозначены в законодательстве РФ.

При написании теоретической главы были сделаны следующие выводы:

На сегодняшний день государством разработан ряд мер по поддержанию профессиональной занятости женщин, повышению их конкурентоспособности на рынке труда. Ведущая роль в данном процессе принадлежит федеральной службе занятости, которая ставит своей целью не только трудоустроить женщин, но и помочь им адаптироваться в новых экономических условиях.

Труд и мир труда является важнейшей областью деятельности человечества, и женский труд предполагает участие женщин в процессе общественного производства, характер которого определяется социально-экономической системой общества. Психофизиологические особенности женского организма, обусловленные функцией деторождения, представляют естественную основу для разделения труда между женщинами и мужчинами. Принцип гендерного равенства закреплен в Конституции РФ, где утверждается, что в РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

Несмотря на то, что женщины стремятся активно овладевать рынком труда именно государство должно регулировать и выравнивать в пользу справедливой конкуренции с мужчинами положение женщины на рынке труда.

Предлагаемые меры стимулирования занятости женщин, представленные в первой главе, достаточно масштабны и затратны, чтобы их претворить в жизнь, необходима специальная государственная программа, контуры которой были представлены в первом параграфе данной главы. Необходима экономическая политика государства, ориентированная на развитие инновационного типа деятельности населения вообще и женщин в частности.

Во второй главе было произведено исследование положения женщин на рынке труда Нижегородской области, конкретно анализ предприятия ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ», так же были предложены меры по улучшению положения женщины в ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ».

По результатам анализа были сделаны следующие выводы:

Рынок труда Нижегородской области в 2011 - первом квартале 2012 года по сравнению с 2010 годом явился более восприимчивым и емким в отношении предложения женского труда (на женский труд был увеличен спрос).

Декларируя «равные права с мужчинами» на уровне содержания деятельности, женщина не сможет оставаться адекватной, если будет стараться практиковать мужские формы поведения. И напротив, женская карьера, как в сфере бизнеса, так и в любой другой области профессиональной или общественной деятельности, тем успешнее, чем она более отличается по своим формально-стилевым характеристикам от мужской.

Из обзора мероприятий по улучшению использования женского труда на предприятии было выбрано три мероприятия, которые можно реализовать на предприятии ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ». Это следующие мероприятия:

·Повышение квалификации сотрудниц.

·Снижение уровня электромагнитного излучения на рабочих местах.

·Совмещение должностей.

Экономический эффект применения предложенных рекомендаций должен составить не менее ¼ планируемой прибыли предприятия (за счет экономии расходов на нерациональное использование человеческих ресурсов и штрафов относительно несоблюдения требований безопасности труда).

Были предложены меры для улучшения труда женщин в ООО «СТРОЙИНДУСТРИЯ». В результате этих мероприятий удастся улучшить не только материальное положение работающих женщин, но и условия их труда.


Глоссарий


Безработица - социально-экономическое явление, предполагающее отсутствие работы у людей, составляющих экономически активное население.

Ге?ндер (англ. gender, от лат. genus «род») - социальный пол, определяющий поведение человека в обществе и то, как это поведение воспринимается. Это то полоролевое поведение, которое определяет отношение с другими людьми: друзьями, коллегами, одноклассниками, родителями, случайными прохожими и т. д

Гендерная сегрегация рынка труда - разделение мужчин и женщин в рамках определенных социальных, экономических и институциональных структур.

Государство - это такая организация жизни, при которой существует единая система защиты прав людей, проживающих на одной территории, на которой государство обладает суверенитетом; взаимоотношения между ними регулируются на основе единых законов (или традиций), осуществляется охрана границ; регулируются тем или иным образом взаимоотношения с другими государствами и народами.

Дискриминация (лат. Discriminatio - различение) - неоправданное различие в правах и обязанностях человека по определённому признаку.

Затраты - размер ресурсов (для упрощения измеренный в денежной форме), использованных в процессе хозяйственной деятельности за определённый временной этап.

Инфраструкту?ра (лат. infra - «ниже», «под» и лат. structura - «строение», «расположение») - комплекс взаимосвязанных обслуживающих структур или объектов, составляющих и/или обеспечивающих основу функционирования системы.

Конкурентоспособность - способность определённого объекта или субъекта превзойти конкурентов в заданных условиях.

Нау?чно-техни?ческая революция (НТР) - коренное качественное преобразование производительных сил, начавшееся в середине XX в., качественный скачок в структуре и динамике развития производительных сил, коренная перестройка технических основ материального производства на основе превращения науки в ведущий фактор производства, в результате которого происходит трансформация индустриального общества в постиндустриальное.

О?бщество - 1) обособившаяся от природы, но тесно с ней связанная часть материального мира, включающая в себя способы взаимодействия и формы объединения людей, способная создавать орудия труда и пользоваться ими в процессе труда; 2) в широком понимании слова, это совокупность всех видов взаимодействия и форм объединения людей, которые сложились исторически; 3) в узком понимании - исторически конкретный тип социальной системы, определённая форма социальных отношений. 4) группа лиц, объединенных общими морально-этическими нормами (устоями). 5) объединение людей, в результате которого, т.к. это единение, всё всестороннее возможное пространство общества становится общественной, т.е. общей для этих людей и их потомков, собственностью, все остальные формы считаются не завершившими объединение, т.е. не сформировавшими до конца общество.

Предложение (в экономике) - понятие, отражающее поведение товаропроизводителя на рынке, его готовность произвести (предложить) какое-либо количество товара за определённый период времени при условиях.

При?быль - разница между доходами (выручки от реализации товаров и услуг) и затратами на производство или приобретение и сбыт этих товаров и услуг. Прибыль = Выручка - Затраты (в денежном выражении)

Рынок труда - система социально-экономических и юридических отношений в обществе, норм и институтов, призванных обеспечить нормальный непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда - Самоактуализация в труде

Воплощение своего Я, индивидуальных личностных особенностей пола, возраста, характера в труде

Семейная зарплата - -зарплата, на которую можно прокормить семью при условии, что жена не будет работать

Спрос (ёмкость рынка в экономике) - это зависимость между ценой (P) и количеством товара (Q), которое покупатели могут и желают купить по строго определенной цене, в определенный промежуток времени.

Труд - целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели

Уровень безработицы - процент безработных от общего количества гражданской рабочей силы.

Фемини?зм (от лат. femina, «женщина») - общественно-политическое движение, целью которого является предоставление женщинам всей полноты гражданских прав.


Список использованных источников


Конституция РФ статья 19, п.2,3 (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) 1993г, "Российская Газета" - Федеральный выпуск №4831

Трудовой кодекс Российской Федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ(ред. от 23.04.2012), Глава 41, ст.253,254,255,256,257,258,259,260,261, "Российская Газета" - Федеральный выпуск №2868

Закон «О занятости населения в Российской Федерации» (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 года N 36-ФЗ) (с изменениями на 23 апреля 2012 года), п.5, "Российская Газета" - Федеральный выпуск №4823

Указ Президента РФ «О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин» (с изменениями на 1 сентября 2000 года), Консультант плюс

Parker S. Leisure and work / S. Parker. London, 1983, 452 р. 34 35

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2007, 407 с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. - М: Экономика и финансы, 2009, 452 с.

Балабанова Е. С. Социально-экономическая зависимость женщин // Социологические исследования, М: ООО «Вариант», 2007,352с.

Верховин В.И., Зубков В.И. Экономическая социология. М.: РУДН, 2008, 254с.

Воронина О.А. Социально-филосовский анализ теории, методологии и практики тендерного равенства: Автореферат, М: Менеджер, 2008, 52 с.

Ганеева Е.И. «Гендерная структура рынка труда» / Е.И. Ганеева // IX нижегородская сессия молодых ученых. Гуманитарные науки: Тезисы докладов, Н.Новгород: Изд: Гладкова О.В., 2008, 254с.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. - 3-е изд., доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА×М), 2008г., 448 с.

Гидденс Э. «Капитализм и современная социальная теория: анализ работ Маркса, Дюркгейма и Макса Вебера» - М.: ЭКСМО, 2007, 346 с.

Гусева Н. А. Женщине - достойное место в обществе // Права женщин в России: законодательство и практика. - М: Речь , 2007, 246 с.

Демографический энциклопедический словарь/Гл.ред. Валентей Д.И. - М.: Советская энциклопедия, 2007, 469 с.

Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений.- Изд. 2-е перераб. и доп.- М.: Альфа-Прессо, 2007г, 916с.

Козина И. М. Профессиональная сегрегация: гендерные стереотипы на рынке труда // Социологические исследования, М: Менеджер, 2008 г., 354 с.

Конаков Д.О о произведении К. Маркса «Наемный труд и капитал» Серия: Всесоюзное общество по распространению политических и научных знаний - М.: Правда, Репринт издания 1950 г. 2009. , 394 с.

Маркс К. Капитал. Критика политической экономии, Т.1,2,3 Эксмо, 2011, 1200 с.

Маркс К. Экономическо-философские рукописи 1844 года [ОТЧУЖДЕННЫЙ ТРУД] К.Маркс и Ф.Энгельс. С.С., изд 2, т. 42, 684 с.

Муравьев Г. Производственное соревнование, М: Политиздат, 1970, 156 с.

Рубинштен С.Л. Глава XIV ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ /Основы общей психологии Ч.1/ Составители, авторы комментариев и послесловия А.В.Брушлинский, К.А.Абульханова-Славская . - СПб: Питер, 2009, 286 с.

Севостьянов Г.М. Охрана труда. Труд женщин. Труд молодежи, М.: Профиздат, 2007г.,80с.

Социология гендерных отношений: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Под ред. З. Х. Саралиевой. - М.: РОССПЭН, 2008, 270 с.

Стешенков В.С. Трудовая активность женщин, Киев.: Наукова думка, 2009г.,237с.

Тартаковская И. Н. Гендерная социология. - М.: ООО «Вариант» при участии ООО «Невский простор», 2007, 421 с.

Трошин И.А. Самоосуществление субъекта труда и тип личности трудящегося - М.: Российская государственная библиотека, 2007, 281 с.

Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций, М: ЮНИТИ, 2009, с.159

Хоткина З.И. Женская безработица и неформальная занятость в России. Вопросы экономики М: Профиздат, 2008, 321с.

Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2007, 347 с.://new.soc-work.ru/book/export/html/386- Оценка уровня безработицы в современных российских условиях

<#"justify">#"justify">http://www.r52.ru/index.phtml?rid=12&fid=10&sid=26&nid=38687-Заместитель губернатора Геннадий Суворов доложил о ситуации на рынке труда в Нижегородской области


Тема Женщина в современном мире труда: место на рынке труда, управление и стимулирования занятости

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ