Исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте

 

Содержание


Введение

. Сущность и экономическая характеристика организации оплаты труда на производственных организациях в современных условиях

. Оценка состава и структуры фонда заработной платы организации

.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

.2 Оценка состава и структуры фонда заработной платы организации

3. Мероприятия по рациональному использованию средств, направленных на оплату труда работников организации

Заключение

Список использованных источников


Введение


Актуальность темы исследования обусловлена тем, что переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую сущность организации труда и оплаты труда в организациях и фирмах. Необходимо отметить, что все экономические системы основаны на разделении труда, т.е. труд работников на предприятии организован в соответствие с функциями и профессиональным уровнем работника. На крупных предприятиях организация труда имеет сложную иерархичную структуру. Организация труда и оплата труда представляют собой систему оплаты труда, которая в своей основной сущности выражается в стимулировании работников организации. Современные системы организации и оплаты труда, как правило, развиваются либо в сторону упрощения, и тогда может практиковаться, например, выдача денег в конверте по взаимной договоренности работника с работодателем, так называемая "серая" заработная плата. Либо же, наоборот, идут по пути излишнего усложнения: вводится учет большого количества критериев, параметров, коэффициентов, сопровождающийся расчетом по сложным формулам.

И в том, и в другом случае система организации и оплаты труда может оказаться совершенно не мотивирующей в первую очередь из-за того, что сотрудники остаются в неведении или не понимают, каким образом формируется заработная плата. Это зачастую является причиной текучести кадров, недовольства персонала уровнем и динамикой заработной платы.

Актуальность данной работы заключается в том, что вопрос организации труда и оплаты труда является существенным, как в небольших, так и в средних, и в крупных организациях.

Фонд системы заработной платы - способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

В связи с тем, что на современном этапе развития менеджмента, стимулирующая функция организации и оплаты труда выходит на первый план, становясь самой актуальной. Таким образом, ключевой задачей системы организации труда и оплаты труда становится не только сглаживание противоречий и объединение интересов собственников бизнеса и наемных сотрудников, но и активное стимулирование сотрудников на работу в интересах бизнеса.

Целью данной курсовой работы является проведение исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников.

Задачи курсовой работы:

изучить Фонд заработной платы в организации;

рассмотреть экономическую характеристику организации оплаты труда на производственных организациях;

оценить состав и структуру Фонда заработной платы организации;

разработать мероприятия по рациональному использованию средств, направляемых на оплату труда работников организации;

Объектом исследования в курсовой работе является хозяйственная деятельность ОАО «Медпласт».

Предметом исследования является Фонд заработной платы на исследуемой организации.

Методы исследования: сравнительный анализ, экономико-математические методы, графико-аналитические построения, синтеза, дедукции, индукции и многие другие.

При написании курсовой работы были использована как научная литература, так и периодические издания, статистическая отчетность организации.


1.Сущность и экономическая характеристика организации оплаты труда на производственных организациях в современных условиях


Существует множество определений заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Также, заработная плата (разг. зарплата) - денежная <#"justify">Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей - работодатель и регулирующей - государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты - система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения. [2, 170-176]

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от рабочего коллектива и качества трудового вклада каждого работника, и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников. [9, c.67].

Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение.

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Различают 2 вида заработной платы:

Основная заработная плата - вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты <#"justify">Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

Номинальная заработная плата - сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плата не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни <#"justify">Трудовые договора бывают в форме:

§Трудового соглашения - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями;

§Коллективного договора - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Трудовой договор <#"justify">В состав фонда заработной платы включаются:

§оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

§премии и единовременные поощрительные выплаты;

§стимулирующие доплаты и надбавки <#"justify">В состав фонда заработной платы включаются выплаты за неотработанное время:

§оплата льготных часов подростков;

§оплата учебных отпусков;

§оплата выполнения государственных и общественных обязанностей;

§оплата простоев не по вине работника;

§оплата за время вынужденного прогула;

§оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

§оплата донорам за дни обследования, сдачи крови.

К единовременным поощрительным выплатам относятся:

§вознаграждение по итогам года;

§разовые премии независимо от источников их выплаты;

§компенсации за неиспользованный отпуск;

§материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

§вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

§другие единовременные выплаты, включая стоимость подарков.

К выплатам социального характера относятся:

§надбавки к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию;

§оплата путевок работникам и членам их семей за счет средств организации;

§компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;

§выходное пособие при прекращении трудового договора;

§материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т. д.;

§оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно;

§оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом;

§стипендии, выплачиваемые за счет средств организации.[16, с 43.]


Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:


(2)


§ - заработная плата в текущем (отчетном) периоде

§ - заработная плата в базовом (предыдущем) периоде

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник. Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения. [6, с.98]

Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях <#"354" src="doc_zip4.jpg" />

Рисунок 1. Формы и системы заработной платы.


Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг).Она устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда и подразделяется на:

. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

§Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

§Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

§Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил 15000 руб.

§Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка - это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени.[1, с.109-113]

В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с доплатами <#"justify">Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

.Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).


ЗПчч * Ффакт


Где, Тч - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика с учетом его разряда;

Ффакт - фактический фонд рабочего времени, ч;

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

§Расчет: 2000 : 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

§Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Существует 2 способа начисления заработной платы:

Методика начисления заработной платы по повременно-премиальной системе:

1.Тарифный оклад (ТО) = ставка 1-го разряда* тарифный коэффициент

2.Общий % повышения по ЕТС. Не включая % по контракту (не более 350%)

.Сумма повышений по ЕТС = ТО * общий % повышения/100

.Сумма повышений за контракт = ТО * % повышения за контракт / 100

.Должностной оклад с учётов повышения (ДО) = ТО + сумма повышения по ЕТС + сумма повышений за контракт

.Должностной оклад за фактически отработанное время = ДО * количество отработанных дней / количество рабочих дней в месяце

.Сумма премий = ДО за фактически отработанное время* % премий/ 100

8.Сумма надбавок(дополнений) = ДО за фактически отработанное время * % надбавок (дополнений) / 100

9.Всего начислено заработной платы = ДО за фактический отработанное время + сумма премий + сумма доплат + сумма надбавок (дополнений)

Методика начисления заработной платы по сдельной форме отплаты труда с использованием бригадной расценки:

. Тарифный оклад (ТО) = ставка 1-го разряда* тарифный коэффициент

. Общий % повышения по ЕТС. Не включая % по контракту(не более 350%)

. Сумма повышений по ЕТС = ТО * общий % повышения/100

. Сумма повышений за контракт = ТО * % повышения за контракт / 100

. Месячная тарифная ставка (МТС) с учетом повышения = ТО+ сумма повышений по ЕТС+ сумма повышений за контракт

. Часовая тарифная ставка (ЧТС)= МТС с учётом повышения/нормы рабочих часов (167,3)

. МТС за фактически отработанное время = ЧТС* количество отработанных часов

. Сдельная заработная плата(з/п) бригады =Сдельная бригадная расценка* фактический выпуск продукции

. Коэффициент распределения = Сдельная з/п бригады/МТС фактически отработанное время с учётом повышения

. Сдельная з/п каждого = МТС за фактически отработанное время с учётом повышения каждого* коэффициент распределения

. Сумма премий (дополнительных надбавок) = МТС фактически отработанное время с учётом повышений * % премий (надбавок, добавок) /100

. Всего начислено = сдельная з/п каждого + премии + надбавки + добавки.

Существуют и "нетрадиционные" системы оплаты труда. "Нетрадиционность" заключается в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Часть из них разрабатывается по распределительному принципу - на бестарифной основе (отсюда название "бестарифные" системы оплаты труда). Кроме них к числу нетрадиционных для российской практики относится и контрактная оплата труда, получившая широкое распространение с момента, когда контракт был уравнен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели управления оплатой труда - в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе. [8, с 174.]

Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (не нормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т. п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством. [15, с.29.]

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы - в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

§сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

§работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам - не менее двойной часовой или дневной ставки;

§работникам, получающим месячный оклад, - не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков - по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника - в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время. [5, с 57]

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей. [13, с. 174.]

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники - до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе 18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

В последнее годы наблюдалась весьма отчетливая тенденция уменьшения дифференциации и увеличения выравнивания, приведшего к усреднению уровней заработной платы работников и, как следствие, к усреднению их трудовой активности. Эта тенденция проявляется, в частности, и в том, что при снижающемся приросте производительности труда происходит быстро увеличивающийся прирост заработной платы.

В настоящее время доминирующим стало противоречие между номинальным и реальным заработком работника. Получая на руки в идее зарплаты определенную, притом значительно увеличивающуюся сумму денег, работник при их реализации получает все меньшее благ. Такое противоречие настолько сильное, что убивает интерес человека к труду.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

основным критерием дифференциации заработной платы по организациям должен быть конечный результат труда работников;

необходимо обеспечивать оперативный рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства;

целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

системы оплаты труда должны быть простыми и понятными всем работникам.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда. При управлении важно знать и учитывать полную совокупность функций заработной платы. Нужно умело использовать объективное единство и противоречивость этих функций, вовремя усиливать одни или, ослабляя другие.

Изучив теоретическую часть оплаты труда, перейдем к оценке состава и структуры фонда заработной платы по ОАО «Медпласт».


2. Оценка состава и структуры фонда заработной платы ОАО «Медпласт»


.1 Организационно-промышленная характеристика деятельности ОАО «Медпласт»


История ОАО «Медпласт» берет свое начало с 1 января 1936 года, когда в городе Гомеле была создана артель «Металлобытремонт», в составе мастерских по ремонту примусов, велосипедов и часов. Общее количество работающих составляло около 100 человек. В 1960 г. картель «Металлобытремонт» была реорганизована в завод металлобытовых изделий, который с 9 декабря 1960 года переименован в механический завод.

Начиная с 1965 года завод начал выпускать пластмассовые изделия, а в 1966 году на заводе был освоен выпуск громкоговорителей.

В 1966 года механический завод был переименован в Гомельский завод пластмассовых изделий (ГЗПИ).

26 ноября 1999 года «Гомельский завод пластмассовых изделий», в соответствии с Законом Республики Беларусь «О разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь» был преобразован в ОАО «Гомельпласт».

марта 2007 года ОАО «Гомельпласт» решением Гомельского областного исполнительного комитета № 187 было переименовано в Открытое акционерное общество «Медпласт» (ОАО «Медпласт»).

Учредителем ОАО «Медпласт» является Гомельский областной территориальный фонд государственного имущества при Министерстве экономики Республики Беларусь.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

Основными видами деятельности организации являются: производство медицинских инструментов, аппаратов и оборудования.

Основным видом выпускаемой продукции (99 % от всего объема производства) является медицинский шприц однократного применения. Инъекционные шприцы производятся с учётом поступающих от различных медучреждений заявок, что позволяет максимально учитывать колебания покупательского спроса.

Экологически чистое сырье поставляется в ОАО «Медпласт» со всего мира - Германия, Швейцария, Голландия, Австрия, США, Россия, Украина.

Продукция, производимая в ОАО «Медпласт» соответствует всем требованиям технических нормативно-правовых актов.

Основное производство имеет высокий уровень технического развития. Практически полностью автоматизированы линии по производству инъекционных шприцов. Причем, производственная программа и технология производства контролируется при помощи ЭВМ.

ОАО «Медпласт» обладает лицензионным правом на следующие виды деятельности:

Øна осуществление оптовой торговли;

Øна размещение и хранение под таможенным контролем товаров;

Øна выполнение хозяйственным способом строительно-монтажных и специальных работ;

Øна осуществление функции надзора в строительстве на объектах собственного строительства.

Цели деятельности ОАО «Медпласт» сводятся к:

Øлидерству в выпуске производство медицинских инструментов, аппаратов и оборудования на внутреннем рынке;

Øзакреплению на рынках России и других стран СНГ, выход на международные рынки;

Øпроведению технического перевооружения производства путем приобретения современного оборудования;

Øпостоянному повышению квалификации работников;

Øпостоянному улучшению экономического положения организации.

В производственном процессе ОАО «Медпласт» используются следующие технологии переработки пластмасс в изделия:

литьё под давлением;

переработка отходов пластмасс, гранулирование.

Кроме этого, в производстве шприцев однократного применения используются технологии нанесения шкалы на полипропиленовый цилиндр шприца и автоматическая сборка штока с цилиндром, индивидуальная блистер-упаковка шприцев, упаковка в транспортную тару. Завершающая стадия техпроцесса изготовления шприцев - газовая стерилизация.

На сегодняшний день ОАО «Медпласт» полностью удовлетворяет потребность Республики Беларусь в шприцах инъекционных однократного применения.

Экономический показатель - показывает, характеризует состояние экономики, ее объектов, протекающих в ней процессов в прошлом, настоящем и в будущем. Экономические показатели представляют один из самых распространенных и эффективных инструментариев описания экономики, используемых в экономической науке и в управлении экономическими процессами. [9, с.67.]Состав и структура экономических показателей представляют один из значимых объектов изучения экономической науки и в то же время ее содержательный элемент.

Для более глубокого понятия о деятельности ОАО «Медпласт» необходимо изучить таблицу 1.


Таблица 1. Основные экономические показатели деятельности ОАО «Медпласт» за 2011-2012 гг.

Показатели 2010 год2011 год Динамика, %Отклонение (+;-)1. Объем выпуска продукции в фактических ценах, млн р.4382166161150,98223402. Выручка от реализации продукции (за вычетом налогов), млн р.4514465890145,96207463. Полная себестоимость продукции, млн р.3548061312172,81258324. Прибыль от реализации продукции, млн р.9664457847,37-50865. Прибыль (убыток), млн р.14686055412,4745876. Среднесписочная численность работников, чел.28127798,58-47. Фонд заработной платы, млн р.10899,3669661,44-4203,38. Среднегодовая стоимость основных средств, млн р.116630180538,5154,8063908,59. Производительность труда в фактических ценах, млн р.155,95238,85153,1682,9010. Среднегодовая заработная плата, млн р.908,2855861,44-350,2811. Фондоотдача, р.0,380,3797,53-0,0112. Рентабельность продаж, %21,416,95--14,4613. Рентабельность затрат, %27,247,47--19,77

Проанализировав таблицу 2.1 можно сделать следующие выводы:

Объем выпуска продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 50,98% или 22340 млн. р. Выручка от реализации продукции (за вычетом налогов) в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 45,96% или 20746 млн. р. Полная себестоимость в анализируемом периоде увеличилась на 72,81% или 25832 млн. р. Прибыль от реализации продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 52,63% или 5086 млн. р. Прибыль(убыток) в этом же периоде увеличился почти в 3 раза или 4587 млн. р. Среднесписочная численность работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 1,42% или 4 человека. Проанализировав фонд заработной платы, который по сумме снизился в 2012 году по сравнению с 2011 годом 38,56% или 4203,3 млн. р., можно сделать вывод об недоплате заработной платы работникам, которая в свою очередь увеличило доходы и в конечном итоге положительно сказалось на прибыли организации. Среднегодовая стоимость основных средств в анализируемом периоде увеличилась на 54,80% или 63908,5 млн. р. Производительность труда в фактических ценах в 2012 году по сравнению в 2011 годом увеличилась на 53,16% или 82,90 млн. р. Среднегодовая заработная плата работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 38,56% или 350,28 млн. р. Фондоотдача в этом же периоде снизилась на 2,47% или 0,01 р. Следовательно, 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась рентабельность продаж на 14,46%. Также в анализируемом периоде увеличилась и рентабельность затрат на 19,77%.

Отсюда видно, что произошло увеличение объема производства продукции, полной себестоимости и среднегодовой стоимости основных средств. Но также можно заметить, что произошло и уменьшение прибыли от реализации(за вычетом налогов),фонда заработной платы, рентабельности и фондоотдачи. В целом деятельность ОАО «Медпласт» можно оценить как эффективную, так как фонд заработной платы имеет меньший темп роста, чем выручка от реализации и производительность труда.

Подводя итоги можно сделать вывод, что ОАО «Медпласт» является одним из крупных и перспективным предприятием города Гомеля и гомельской области. ОАО «Медпласт» является прибыльным средним предприятием с эффективной структурой управления. Как указано в Уставе ОАО «Медпласт» имеет свои представительства и широкий ассортимент производимой продукции, что свидетельствует о расширении предприятия, его деятельности, как в масштабах Республики Беларусь, так и в других странах мира. А это в свою очередь приносит предприятию неплохую прибыль от реализации своей произведённой продукции. Однако, как видно из таблицы 1. она уменьшилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом.


2.2 Оценка состава и структуры фонда заработной платы ОАО «Медпласт»


Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. [7, с.23]

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время либо произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. [13, с.76].

Структуру фонда заработной платы ОАО «Медпласт» рассмотрим на примере таблицы 2.2.


Таблица 2.2 Структура фонда заработной платы ОАО «Медпласт» за 2011-2012 гг.

Показатели 20112012Отклонение (+;-)Сумма, чел. % к итогуСумма, чел. % к итогуПо сумме, чел. По уд. весу, %Фонд заработной платы всего:6704,610010932,81004228,20В том числе: 6657,299,2910877,999,506657,20,20- Штатного персонала- Внешних совместителей38,80,5821,40,20-17,4-0,38- Несписочного состава8,60,1333,50,3124,90,18На основании таблицы 2.2 можно сделать следующие выводы:

Показатель фонда заработной платы штатного персонала в 2012 году по сравнению с 2011 годом по сумме увеличился на 6657,2 млн. р, а по удельному весу на 0,20%. В том числе фонд заработной платы внешних совместителей в анализируемом периоде снизился на 17,4 млн. р, а по удельному весу на 0,38%. В 2012 году по сравнению с 2011 годом показатель несписочного состава работников по сумме увеличился на 24,9 млн. р, а по удельному весу на 0,18%.

Далее изучим структуру фонда заработной платы по видам экономической деятельности при помощи таблиц 2.3


Таблица 2.3. Структура фонда заработной платы по видам экономической деятельности ОАО «Медпласт» за 2011-2012 гг.

Показатели 20112012Отклонение (+;-)Сумма, чел. % к итогуСумма, чел. % к итогуПо сумме, чел. По уд. весу, %Фонд заработной платы всего:6704,610010932,81004228,20В т.ч.54,10,8125,60,23-28,5-0,57Производство изделий использ. в строительствеПроизводство прочих пласт. изделий2,10,0326,90,2526,870,21Производство медицинских изделий6485,196,7310805,498,834320,32,11

Из таблицы 2.3 видно, что: фонд заработной платы работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом в целом, по всем видам экономической деятельности, увеличился на 4228,2 млн. р. В том числе фонд заработной платы работников, занятых производством изделий использованных в строительстве, в 2012 году по сравнению с 2011 годом по сумме снизился на 28,5 млн. р., а по удельному весу на 0,57%. Произошло увеличение фонда заработной платы по производству прочих пластмассовых изделий в анализируемом периоде по сумме на 26,87 млн. р., а по удельному весу на 0,21%. Также наблюдается и увеличение фонда заработной платы работников, занятых производством медицинских изделий, в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 4320,3 млн. р., а по удельному весу на 2,11%.

Оплата труда работников в подрядном коллективе производится из единого фонда, состоящего из фонда основной заработной платы, начисляемого по нормативу оплаты труда, и общеколлективного премиального фонда, начисляемого по единым для всех категорий работающих показателям. Если раньше индивидуальный заработок начислялся каждому отдельно и общий фонд заработной платы коллектива складывался из суммы индивидуальных заработков, то теперь наоборот. Прежде всего, в зависимости от нормативов заработной платы и фактической величины объема производства определяется общий фонд оплаты труда всего коллектива, а индивидуальный заработок рассчитывается как часть этого фонда, соответствующая трудовому вкладу работника в общие результаты с учетом коэффициента трудового участия. Фонд основной заработной платы для работников, оплачиваемых по твердым окладам, определяется штатным расписанием, где указывается наименование должностей, число работников каждой должности, их оклад, месячный фонд заработной платы на планируемый период.

Для более глубокого изучения состава основной заработной платы необходимо изучить таблицу 2.5

Проанализировав показатели из таблицы 2.5 мы видим что, оплата за выполненную работу и отработанное время, в целом по организации, в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 5215,2 млн. р. В том числе заработная плата с учетом повышений в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился по сумме 2769,60 млн. р., а по удельному весу на 6,94%. Число надбавок в этом же периоде увеличилось по сумме на 707,70 млн. р., а по удельному весу 0,27%. Количесвтво премий за вознаграждения в 2012 году по сравнению с 2011 годом по сумме увеличилось на 1672 млн. р., а по удельному весу на 7,30%. Другие виды оплаты труда в анализируемом периоде по сумме также увеличились на 68,20 млн. р., а по удельному весу на 0,51%. Также видно, что произошло увеличение, в 2012 году по сравнению с 2011 годом, заработной платы лиц несписочного состава по сумме на 24,9 млн. р., а по удельному весу на 0,14%.


Таблица 2.5. Состав основной заработной платы ОАО «Медпласт» за 2011-2012 гг.

Показатели Прошлый годОтчетный годОтклонение (+;-)Сумма % к итогуСумма % к итогуПо сумме По уд. весу, %Оплата за выполненную работу и отработанное время, всего3633,810088491005215,20В том числе:Заработная плата с учетом повышений2357,764,885127,3057,942769,60-6,94Надбавки509,514,021217,2013,76707,70-0,27премии за вознаграждения71519,682387,0026,971672,007,30другие виды оплаты труда15,80,4384,000,9568,200,51заработная плата лиц несписочного состава08 янв0,2433,500,3824,90,14

Далее перейдем к анализу средней заработной платы.

Анализ средней заработной платы, как правило, начинают с характеристики выполнения плана (сметных назначений) по этому показателю в целом по организации, по его подразделениям и категориям работающих. Это видно на примере из таблицы 2.6.


Таблица 2.6. Анализ средней заработной платы ОАО «Медпласт» за 2011-2012 гг.

Показатели Предыдущий годОтчетный годОтклонение (+;-)Динамика, %1. Фонд заработной платы работников (без внешних совместителей и работников несписочного состава), млн. р.6704,610932,84228,2163,062. Среднесписочная численность работников, чел.281277-498,583. Среднегодовая заработная плата, млн р.558,72911,07352,35163,064. Среднемесячная заработная плата, р.2385978,653946859,211560880,56165,42

Рассчитав показатели из таблицы 2.6 «Анализ средней заработной платы» можно заметить что, фонд заработной платы работников(без внешних совместителей и работников несписочного состава) в 2012 году по сравнению с 2012 годом увеличился на 4228,2 млн. р. или на 63,06%. Среднесписочная численность работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 4 человека или 1,42%. Произошло увеличение как среднегодовой, так и среднемесячной заработной платы. Среднегодовая заработная плата работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 352,35 млн. р. или на 63,06%, а среднемесячная заработная плата работников увеличилась на 156088,56 р. или 65,42%. Это может являться положительным результатом работы, но при условии, что увеличение заработной платы работников не ведет к уменьшению объема выполняемых работ и снижению качества обслуживания населения.

На основе таблицы 2.6 можно рассчитать факторы, влияющие на изменение фонда заработной платы

Расчет влияния среднесписочной численности работников и среднегодовой заработной платы на изменение фонда заработной платы.

·Влияние среднесписочной численности работников на изменение фонда заработной платы


?ФЗП(Чр) = (Чр1 - Чр0) * СЗ0


?ФЗП(Чр)=(277-281)*558,72=-2234,88 млн р.

·Влияние среднегодовой заработной платы на изменение фонда заработной платы.


?ФЗП(СЗ) = (СЗ1 - СЗ0) * Чр1


?ФЗП(СЗ)=(911,07-558,72)*277=97600,95 млн. р.

Где, Чр1, Чр0 - среднесписочная численность работников отчетного и прошлого периодов соответственно

Сз1, СЗ0 - среднегодовая заработная плата отчетного и прошлого периодов соответственно

ФЗП - фонд заработной платы.

За счет уменьшения численности работников произошло уменьшение фонда заработной платы на 2234,88 млн. руб. За счет увеличение среднегодовой заработной платы произошло увеличение фонда заработной платы на 97600,95 млн. руб.

По этим данным мы можем увидеть, что предприятие работает эффективно.

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и перераспределения созданного продукта. Особенно большое значение имеет рациональное использование трудовых ресурсов в торговле в настоящее время в условиях роста потребности в квалифицированных кадрах. Важнейшей составляющей эффективности выступает производительность (результативность) труда, связанная с увеличением выработки или уменьшением затрат труда на выполняемый объем работ. [16, с.44].Показатели по труду и заработной плате представлены в таблице 2.7.


Таблица 2.7. Показатели по труду и заработной плате ОАО «Медпласт» за 2012-2011 гг.

Показатели 2011 год2012 годОтклонение (+;-)Динамика, %1. Объем продукции в фактических ценах, млн. р.438216616122340,00150,982. Фонд заработной платы промышленно-производственной деятельности, млн.р.10932,86704,6-4228,2061,333. Среднесписочная численность работников, чел.281277-498,584. Производительность труда в действующих ценах, млн. р.155,95238,8582,9153,1585. Среднегодовая заработная плата 1 работника, млн. р. 38,9124,20-14,7062,216. Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.3242230,13201702,77-3040527,366,227. Коэффициент опережения (Iпт/Iз)---------2,46

В приведенной выше таблице произведен расчет некоторых показателей, непосредственно влияющих на эффективность оплаты труда. Отсюда видно, что рост производительности труда на 53,16% или на 82,9 млн. р. в 2010 году по сравнению с 2009 годом обусловлен, прежде всего, за счет роста выпуска продукции на 50,98% или на 22340 млн. р. Так как среднесписочная численность работников за анализируемые периоды снизилась всего лишь на 1,42% или на 4 человек. Произошло опережение темпа роста выпуска продукции над фондом заработной платы. В 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло уменьшение Среднегодовой заработной платы на 1-го работника снизилась на 37,79% или на 14,70 млн. р. Среднемесячная заработная плата 1 работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 93,78% или на 3040527,36 р. Коэффициент опережения составил 2,46.

Определим сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с различием темпов роста производительности труда и его оплаты определяется по формуле:

Рассчитаем влияние изменения выпуска продукции, производительности труда и среднегодовой заработной платы на фонд заработной платы с помощью формулы:


ФЗП = (ВП СЗП) : ПТ,


Где ВП - выпуск продукции;

СЗП - средняя заработная плата;

ПТ - производительность труда.

А) Расчитаем влияние выпуска продукции на изменение фонда заработной платы по формуле:


?ФЗП(ВП) = (ВП1 СЗП0) : В0 - (ВП0 СЗП0) : В0,


где ?ФЗПСЗП - изменение выпуска продукции;

?ФЗП(ВП) = (66161*38,91): 155,95-(43821*38,91): 155,95=+5573,90 млн р.

Рассчитаем влияние производительности труда на фонд заработной платы по формуле:


?ФЗП(ПТ) = (ВП1 СЗП0) : В1 - (ВП1 СЗП0) : В0,


?ФЗП(ПТ) = (66161*38,91):238,85-(66161*38,91):155,95=5729,38 млн. р.

Расчитаем влияние средней заработной платы работника на фонд заработной платы по формуле:

?ФЗП(СЗП) = (ВП1 СЗП1) : В1 - (ВП1 СЗП0) : В1


?ФЗП(СЗП) = (66161*24,20): 238,85-(66161*38,91): 238,85=-4074,65 млн. р.

За счет увеличения выпуска продукции произошло увеличение фонда заработной платы на 5573,90 млн. р.

За счет изменения производительности труда произошло уменьшение фонда заработной платы на 5729,38 млн. р.

За счет изменения средней заработной платы произошло уменьшение фонда заработной платы на 4074,65 млн. р.

Итак, подводя итоги по показателям по труду и заработной плате в ОАО «Медпласт» можно сделать вывод, что оплата труда в организации находится на низком уровне. Это видно из того, что в 2012 году по сравнению с 2011 среднегодовая заработная плата 1 работника относительно снизилась. Показателем, характеризующим эффективное использование фонда заработной платы, является то, что темпы роста производительности труда превышают темпы роста среднемесячной заработной платы. А это говорит об эффективности, проводимой в организации политики стимулирования оплаты труда.


Таблица 2.8 Показатели эффективности труда и заработной платы по ОАО «Медпласт» за 2011-2012 гг.

ПоказателиПрошлый годОтчетный годОтклонение, (+,-)Динамика, %1. Объемный показатель в действующих ценах, млн. р.:438216616122340,00150,982. Полная себестоимость продукции, млн. р.354806131225832172,813. Фонд заработной платы, млн. р.10932,86704,6-4228,2061,334. Среднесписочная численность, чел.281277-498,585.Выручка от реализации продукции, млн. р.451446589020746145,966. Прибыль (Убыток), млн. р.14686055412,4745877. Чистая прибыль (убыток), млн. р.4384894-349020,398. Удельный вес фонда заработной платы в себестоимости продукции, %30,8110,94-19,8835,499. Среднегодовая заработная плата 1-го работника, млн. р.3348540,156772930,653424390,50202,2710. Среднемесячная заработная плата 1-го работника, р.279045,01564410,89285365,88202,2711. Производство продукции в действующих ценах на 1 руб. заработной платы, р.0,01310,0098-0,003374,5712. Выручка от реализации на 1 руб. заработной платы, р. 4,139,835,70238,0113. Сумма прибыли на 1 руб. заработной платы, р.0,130,900,776,7314. Сумма чистой прибыли на 1 руб. заработной платы, р.0,400,13-0,270,33

На основании таблицы 2.8 можно сказать следующее: В 2012 году по сравнению с 2011 годом объемный показатель в действующих ценах увеличился на 22340 млн. р. или 50,98%. Полная себестоимость продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом также увеличилась на 25832 млн. р. или 72,81%. Чистый убыток в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 3490 млн. р. или 20,39%. Удельный вес фонда заработной платы в себестоимость продукции в анализируемом периоде снизился на 19,88 млн. р. Или 64,51%. Показатель среднегодовой заработной платы на 1-го работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 3424390,50 млн. р. или 102,27%, почти в 2 раза. Также произошло изменение и среднемесячной заработной платы в этом же периоде на 285365,88 млн. р. или так же на 102,27%, а это сказывается на эффективных затратах предприятия на оплату труда. Выручка от реализации на 1 рубль заработной платы в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 5,70 р. или 138,01%. Произошло уменьшение суммы прибыли на 1 рубль заработной платы в анализируемом периоде на 93,27%. Сумма чистой прибыли в 2012 году по сравнению с 2011 годом также пошла на снижение и уменьшилась на 0,27 р. или 99,67%.

Таким образом, значительных изменений в структуре заработной платы работников предприятия в 2012 году по сравнению с 2011 не происходило. В 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло уменьшение затрат на оплату труда рабочих на 38,67 %.Также фонд заработной платы может измениться за счет численности и среднегодового заработка. Для эффективной работы предприятия, вопросам организации оплаты труда необходимо уделять особое должное внимание. Это поможет не только оптимизировать затраты на производство, но и улучшить производственный контроль и, как следствие, повысить экономическую эффективность хозяйствования.


3. Мероприятия по рациональному использованию средств, направляемых на оплату труда работников ОАО «Медпласт»


Общим направлением улучшения организации оплаты труда в современных условиях является последовательное и более полное осуществление ее основных принципов - оплата труда по ее количеству и качеству, опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, дифференциация уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих.

Действующая в ОАО «Медпласт» система оплаты труда обладает рядом недостатков.

Применительно к действующей системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности, система оплаты труда не является достаточно гибкой.

Для данной организации в большей степени подходит форма (ее системы) оплаты труда, базирующаяся на участии каждого сотрудника в достижении лучших результатов и распределении доходов. Такой формой является широко применяемая за рубежом гибкая форма оплаты труда. Сущность гибкой формы оплаты труда "участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Уровень оплаты труда зависит от конечных результатов работы. [11, с.31] Премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность и т.п.

Остаточная система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, надежность работы, экономия материалов. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Комплексное использование такой формы для различных работников одной организации будет давать наибольшую заинтересованность в достижении высоких конечных результатов.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить заработную плату как реальную эффективно действующую экономическую категорию рыночной экономики.

Устранение большой дифференциации в области оплаты труда по категориям работников, предприятиям - очередной шаг на пути совершенствования заработной платы и восстановление второй ее важнейшей функции - стимулирование рабочей силы.

Стимулирование труда должно быть направлено на побуждение человека выполнять лучше и качественнее свои трудовые обязанности.

ОАО «Медпласт», на мой взгляд, на пути достижения этих целей.

Это видно из того, что Положение о премировании работников ОАО «Медпласт» устанавливает порядок оценки качества труда работников, и направлено на стимулирование высокопроизводительного и качественного труда, заинтересованности всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Медпласт».

Положение распространяется на всех работников Общества, работающих на условиях трудовых договоров (контрактов), заключаемых в соответствии с требованиями трудового законодательства, в том числе на лиц, работающих по совместительству, и работников, освобожденных от основной работы, в связи с избранием на постоянную работу в профсоюзные органы первичной организации профсоюза.

Положение вводится в действие в целях обеспечения прямой зависимости размера премии от трудового вклада структурных подразделений, отдельных работников и коллектива Общества в достижении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности. На его основе обеспечиваются дополнительное стимулирование труда, усиление ответственности работников за выполнение планов, заданий, соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

Директор Общества по представлению руководителя структурного подразделения может увеличить размер премии конкретному работнику за:

·внедрение новых технологий;

·освоение новых видов продукции;

·снижение энергоемкости и себестоимости выпускаемой продукции;

·получение дополнительной прибыли;

·расширение рынков сбыта;

·увеличение оборачиваемости денежных средств за счет снижения сроков оплаты за отгруженную продукцию;

·добросовестное и качественное выполнение своих обязанностей, проявленную инициативу и другие показатели.

·отдел труда и заработной платы должен обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда

·не допускать опережения роста заработной платы над ростом производительности труда

·анализировать рынок рабочей силы (спрос и предложение) и относительно этого корректировать заработную плату работникам своего предприятия;

·в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников в тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах.

·производить периодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Правильная организация заработной платы стимулирует работников к увеличению выпуска продукции и улучшению ее качества, уплотнению рабочего дня, сокращению текучести рабочей силы, укреплению дисциплины, улучшению организации производства и труда, экономии сырья и материалов. [10, с.57]

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяют на снижение трудоемкости, улучшение использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда необходимо выявлять и реализовывать на предприятии. К их числу можно отнести: - снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической производственной, полной); - улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат); - резервы улучшения структуры, повышение компетенции кадров, лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата трудового коллектива). Резервами роста производительности труда является также лучшее использование рабочего времени и имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Анализ использования рабочего времени показывает, что имеются значительные резервы в улучшении этих показателей за счет сокращения простоев. Еще одним из основных резервов по рациональному использованию средств направляемых на оплату труда является информация. Более эффективное использование информации приобретает все более важное значение для обеспечения производительности организации в целом. При этом необходимо учитывать взаимодействие техники, людей, структуры предприятия и внешней среды. [14, с.287]

Все больше и больше организаций осознают тот факт, что самое лучше место для поиска идей по повышению производительности труда - это уровень первичных трудовых коллективов. Чтобы получить идеи и реализовать соответствующие решения, руководству нужна эффективная система связи вверх и вниз по вертикали. Частично это можно обеспечить чисто формальными средствами, в виде ящиков для предложений, с обещанием и выплатой вознаграждения за полезные идеи, а также путем проведения собраний. Но самое важное при этом, создание атмосферы доверия и взаимопонимания. Повышение эффективности производства и производительности труда во многом определяется и тем, как организована подготовка кадров. В данный момент и в предыдущие годы подготовка рабочих осуществлялась непосредственно на производстве, создавались специальные курсы для обучения наладчиков технологического оборудования.

Наряду с повышением уровня образования и квалификации работников, руководство предприятия должно создать наиболее благоприятные санитарно-гигиенические, психофизические и эстетические условия труда. Прирост производительности туда в связи с улучшением условий труда является следствием повышения работоспособности человека в процессе производства, сокращения временной нетрудоспособности, связанной с производственным травматизмом, профессиональной и производственно-обусловленной заболеваемостью. [15, с.60]

Технология является тем фактором, который на сегодня сказывает большое воздействие на производительность труда. Совершенствование технологии и совершенствование инженерной организации труда и производства на практике тесно связаны между собой. Важное значение этих факторов для повышения эффективности производства и производительности труда вытекает уже из того, что внедрение в жизнь системы организационно-технических мероприятий мобилизует значительные резервы предприятия. Таким образом, по результатам проведенного анализа труда и его оплаты, можно отметить, что на данном предприятии имеются резервы повышения производительности труда, а также более эффективного использования рабочего времени. Средства, которые отправляются на оплату труда работников, используются рационально и эффективно, но на этом не нужно останавливаться, а стоит продолжать дальше совершенствовать оплату труда. И в дальнейшем, как я думаю, в ОАО «Медпласт» не будет тех проблем в сфере оплаты труда работников, которые были перечислены в начале этой главы.


Заключение


Таким образом, заработная плата представляет собой материальное вознаграждение, выраженное в денежной форме, выплачиваемое работнику за использование его труда. Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда); сдельная оплата труда.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты".

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Каждый разряд тарифной сетки имеет свой коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего I разряда. Тарифная сетка характеризуется количеством тарифных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов и соотношением крайних (низшего и высшего) тарифных разрядов.

Целесообразность введения тарифной системы оплаты труда в организации можно обосновать задачами, которые она позволяет решить такими, как: а) обеспечение дифференциации тарифных ставок и окладов в зависимости от квалификации работника и от сложности выполняемых им работ; б) установление гарантированных ставок и окладов конкретному работнику независимо от результатов деятельности организации в целом; в) стремление работника повышать свою квалификацию или получить более сложную работу с соответствующей зарплатой. [17, с.168.

Анализ данных о влиянии основных факторов на использование ФЗП на предприятии ОАО «Медпласт» позволяет сделать вывод о том, что объем выпуска продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 50,98% или 22340 млн. р. Выручка от реализации продукции (за вычетом налогов) в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 45,96% или 20746 млн. р. Полная себестоимость в анализируемом периоде увеличилась на 72,81% или 25832 млн. р. Прибыль от реализации продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 52,63% или 5086 млн. р. Прибыль(убыток) в этом же периоде увеличился почти в 3 раза или 4587 млн. р. Среднесписочная численность работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 1,42% или 4 человека. Проанализировав фонд заработной платы, который по сумме снизился в 2012 году по сравнению с 2011 годом 38,56% или 4203,3 млн. р. Фонд заработной платы, по сумме снизился в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 38,56% или 4203,3 млн. р. Среднегодовая стоимость основных средств в анализируемом периоде увеличилась на 54,80% или 63908,5 млн. р. Производительность труда в фактических ценах в 2012 году по сравнению в 2011 годом увеличилась на 53,16% или 82,90 млн. р. Одновременно в организации наблюдается снижение уровня средней заработной платы на 38,56% или 350,28 млн. р. Так как остановить постоянное снижение заработной платы невозможно, то экономить предприятию не обязательно. Фондоотдача в этом же периоде снизилась на 2,47% или 0,01 р. Следовательно, 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась рентабельность продаж на 14,46%. Также в анализируемом периоде увеличилась и рентабельность затрат на 19,77%.

Показатель фонда заработной платы штатного персонала в 2012 году по сравнению с 2011 годом по сумме увеличился на 6657,2 млн. р., а по удельному весу на 0,20%. В том числе фонд заработной платы внешних совместителей в анализируемом периоде снизился на 17,4 млн. р., а по удельному весу на 0,38%. В 2012 году по сравнению с 2011 годом показатель несписочного состава работников по сумме увеличился на 24,9 млн. р., а по удельному весу на 0,18%. Фонд заработной платы работников, занятых производством изделий использованных в строительстве, в 2012 году по сравнению с 2011 годом по сумме снизился на 28,5 млн. р., а по удельному весу на 0,57%. Произошло увеличение фонда заработной платы по производству прочих пластмассовых изделий в анализируемом периоде по сумме на 26,87 млн. р., а по удельному весу на 0,21%. Также наблюдается и увеличение фонда заработной платы работников, занятых производством медицинских изделий, в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 4320,3 млн. р., а по удельному весу на 2,11%.

Оплата за выполненную работу и отработанное время, в целом по организации, в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 5215,2 млн. р. В том числе заработная плата с учетом повышений в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился по сумме 2769,60 млн. р., а по удельному весу на 6,94%. Число надбавок в этом же периоде увеличилось по сумме на 707,70 млн. р., а по удельному весу 0,27%. Количество премий за вознаграждения в 2012 году по сравнению с 2011 годом по сумме увеличилось на 1672 млн. р., а по удельному весу на 7,30%. Другие виды оплаты труда в анализируемом периоде по сумме также увеличились на 68,20 млн. р., а по удельному весу на 0,51%. Также видно, что произошло увеличение, в 2012 году по сравнению с 2011 годом, заработной платы лиц несписочного состава по сумме на 24,9 млн. р., а по удельному весу на 0,14%.

Среднемесячная заработная плата работников увеличилась на 156088,56 р. или 65,42%. Коэффициент опережения составил 2,46. Чистый убыток в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 3490 млн. р. или 20,39%. Удельный вес фонда заработной платы в себестоимость продукции в анализируемом периоде снизился на 19,88 млн. р. Или 64,51%. Выручка от реализации на 1 рубль заработной платы в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 5,70 р. или 138,01%. Произошло уменьшение суммы прибыли на 1 рубль заработной платы в анализируемом периоде на 93,27%. Сумма чистой прибыли в 2012 году по сравнению с 2011 годом также пошла на снижение и уменьшилась на 0,27р. или 99,67%.

Важное значение имеет изучение состава и структуры ФЗП по видам выплат. Это связано с тем, что кроме основного оклада работникам предусмотрены доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. В процессе анализа устанавливается перечень выплат, включаемых в ФЗП, дается их количественная и качественная характеристика, а также проверяется обоснованность выплат. В процессе анализа устанавливается масштаб выплат по замещению и осуществляется проверка их обоснованности. Она подтверждается данными учета отработанного времени.

Оплата труда, должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д. Руководитель должен сам выбирать, как стимулировать каждого работника, чтобы выполнить главную задачу - не опускать уровень предприятия в жесткой конкурентной борьбе. В следствии, с помощью этого, руководитель получает возможность уригулировывать усилия многих людей и оповещает их, реализовывать все потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.

Активная работа в организации по стимулированию труда работников будет способствовать их заинтересованности в конечных результатах труда, а также росту основных показателей деятельности (товарооборот, прибыль, производительность).

Подводя итог, следует отметить, что в процессе написания данной курсовой работы цель написания работы достигнута - на примере ОАО «Медпласт». Высокой заработной платой можно переманить нужного работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется такими же методами). Проблема оплаты труда и стимулирования работников состоит в ориентации на коллективные результаты и учете количества отработанных часов, а не качественных показателей эффективности выполнения каждого отдельного задания.

экономический заработный оплата труд

Список используемых источников


1. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Г.В. Савицкая. - Минск: РИПО, 2010. - 364 с.

2. Головачев, А.С. Экономика предприятия: учеб. пособие. В 2 ч. / А.С. Головачев. - Мн.: Выш. шк., 2008

. Кондаков Н.П. бухгалтерский учет: учебное пособие /Н.П. Кондаков. Мн.: ИНФРА.1997. - 560с.

4. Мишурова И.В., Кутелев П.В. /управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд.2-е, испр. И доп. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский цент «МарТ», 2004. - 240с.

5. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А.С. Головачев. - Мн.: Новое знание, 2007. - 603 с.

. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн. : Новое знание, 2001. - 688 с.

7. Трудовой кодекс Республики Беларусь - Мн.: «Амалфея», 2001 - 240с.

8. Трудовой кодекс Республики Беларусь 26 июля 1999 г. № 296-З. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года (в ред. Законов Республики Беларусь от 31.12.2009 № 114-З).

9. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/ Мазманова Б.Г. / -М.: Финансы и статистика, 2001. - 368.6ил.

10. Условия и порядок применения повременной формы оплаты труда / Д.Г. Скрипченко //Экономика. Финансы. Управление. 2004. №6. - с.40.

11. Формы, системы и размеры оплаты труда / в.А. Сидоркевич //Экономика. Финансы. Управление. - 2004. -№3. -с.47-54.

12. Экономика и организация пищевых производств: учеб. пособие для студентов вузов / И.А. Дубровин. - М.: Дашков и К. - 2010. - 228 с.

13. Экономика предприятия / под ред. В.Я. Хрипача. - Мн.: Экономпресс, 2000. - 464 с.

14. Экономика предприятия: учеб. пособие/ А.И. Ильин, В.И. Станкевич, Л.А. Лобан и др.; под общ. ред. А.И. Ильина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: новое знание, 2005. - 689 с. - (экономическое образование)

. Экономика предприятии: учеб. пособие/ Э.В. Крум [и др.]; под общ. ред. Э.В. Крум, Т.В. Елецких; 2-е изд., дораб. и испр. - Минск: Выш. шк., 2010. - 340 с.

16. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева. - Мн.: Выш. шк, 2008. - 718 с.

. Экономика промышленного предприятия / под ред. Н.А. Алексеенко. - Мн.: Изд-во Гревцова, 2009. - 264 с.

. Якушкин Е.А. Основы экономики: учеб. пособие / Е.А. Якушкин. - Мн.: РИПО, 2007. - 319 с.


Содержание Введение . Сущность и экономическая характеристика организации оплаты труда на производственных организациях в современных условиях . Оц

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ