»сследование управленческого потенциала менеджера

 

‘едеральное государственное образовательное учреждение

среднее профессиональное образование

Ђќмский колледж торговли, экономики и сервисаї









 урсова€ работа

на тему:

»сследование управленческого потенциала менеджера


¬ыполнила: студентка группы 348ћ

специальность 080501 ћенеджмент

ћалютина ≈катерина ¬ладимировна

–уководитель: преподаватель

Ќовичкова ќльга Ќиколаевна


ќглавление


¬ведение

√лава 1.ѕон€тие управлени€ и лидерства

1.1 “ипы менеджеров

1.2 —тили управлени€

1.3 ¬иды темперамента

1.4 ’арактер

1.5 »сследование психологии управленческой карьеры

√лава 2. »сследование управленческого потенциала менеджера секции Ђќнегинї ќќќ “÷ Ђќмскийї

2.1 »стори€ развити€ ќќќ “÷ Ђќмскийї и секции Ђќнегинї

2.2 јнализ потенциала менеджера секции Ђќнегинї

2.3 –екомендации

«аключение

Ѕиблиографический список



¬ведение


“емой насто€щей курсовой работы €вл€етс€ Ђ»сследование управленческого потенциала менеджераї. ќб управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развити€ и управленческой психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. ѕервые исследовани€ командной де€тельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посв€щены поискам способов повышени€ эффективности и продуктивности управленческого труда.

¬ современных услови€х одним из главных факторов экономического роста €вл€етс€ управление, эффективность которого во многом определ€етс€ человеческим потенциалом кадров управлени€.

ѕроблемы, св€занные с использованием и оценкой экономической эффективности роста управленческого потенциала менеджеров, недостаточно рассматриваютс€ в экономической литературе. ¬ частности, социально Ч экономические различи€ и взаимосв€зь таких категорий как Ђчеловеческий потенциалї, Ђинтеллектуальный потенциалї, Ђтрудовой потенциалї, Ђчеловеческий капиталї, Ђрабоча€ силаї трактуютс€ противоречиво.

ќпределение пон€ти€ Ђуправленческий потенциалї в совокупности данных категорий нуждаетс€ в уточнении. ¬ажное практическое значение имеет экономическа€ оценка управленческого потенциала менеджеров. ќднако существующие подходы к оценке управленческого потенциала не позвол€ют точно определить его элементы, количественно учитывать его уровень, развитие, изменени€, а также рассчитать отдачу от инвестиций в образование менеджеров. Ёто приводит к недооценке роли человеческого потенциала кадров управлени€ в управлении организаци€ми и предпри€ти€ми различных отраслей экономики.

јктуальность и объективна€ необходимость проведени€ исследований по оценке управленческого потенциала менеджеров определили выбор темы данной работы.

¬ насто€щее врем€ в российской науке вопросы человеческого потенциала кадров управлени€ разрабатывают ¬.¬. јвдеев, ¬.¬. јдамчук, ј.ѕ. ¬олгин, ј.». √аврилов, Ѕ.ћ. √енкин, ¬.ћ. √рачев, ¬.ј. ƒ€тлов, Ћ.». ≈венко, ¬.¬. “равин, —¬. Ўекшн€, “.¬. ўекин и др.

Ќаиболее разработанной в зарубежных и отечественных исследовани€х €вл€ютс€ проблемы управлени€ персоналом, человеческими ресурсами и трудового потенциала менеджеров. ¬месте с тем разработка теоретических и методических вопросов оценки управленческого потенциала молодых менеджеров не нашла полного научного решени€. ќднако, научно обоснованна€ оценка управленческого потенциала менеджеров имеет важное значение дл€ совершенствовани€ системы образовани€, развити€ карьеры молодежи, повышени€ эффективности отдачи от инвестиций в человеческий потенциал.

ќсновна€ цель работы над данной курсовой это разработать научно - обоснованную методику комплексной оценки управленческого потенциала менеджеров.

«адачи курсовой:

1. ѕровести анализ научных подходов к оценке человеческого и управленческого потенциала менеджеров.

2. –азработать методику комплексной оценки управленческого потенциала менеджеров.

3. ќпределить критерии и методы отбора на руковод€щие должности людей.

4. »сследовать социально-экономическую эффективность развити€ управленческого потенциала менеджеров.

ќбъектом исследовани€ €вл€ютс€ руковод€щий состав и администраци€ торгового предпри€ти€.

ѕредметом исследовани€ €вл€ютс€ закономерности формировани€ управленческого потенциала менеджеров и перспективы их использовани€ в сфере управлени€ организаций.

¬ данной курсовой будет проводитьс€ анализ исследований по оценке человеческого потенциала менеджеров, уточн€тьс€ определение человеческого потенциала, определ€тьс€ сущность управленческого потенциала, вы€вл€тьс€ принципы оценки управленческого потенциала менеджеров.



1. ѕон€тие управлени€ и лидерства


ѕон€тие Ђчеловеческий потенциалї широко используетс€ в современной научной литературе дл€ анализа различных экономических проблем и процессов. ћы будем исходить из существующей в науке общей точки зрени€, что человеческий потенциал есть совокупность возможностей личности, определ€юща€ границы его эффективной де€тельности, т.е. "совокупность всех производительных качеств работника, включающа€ приобретенные знани€, навыки, а также мотивацию и энергию, которые используютс€ дл€ производства экономических благї [9].

Ѕольшую теоретическую и практическую значимость дл€ выбора профессии и построени€ карьеры персонала предпри€ти€ имеет адекватна€ оценка управленческого потенциала менеджеров - категории, играющей доминирующую роль в совокупном человеческом потенциале. ѕод управленческим потенциалом мы понимаем возможности личности в решении многокритериальных управленческих задач, т.е. знани€, умени€ и навыки в важнейших област€х менеджмента [8].

ѕон€тие Ђуправлениеї вошло в нашу жизнь настолько прочно, что мы иногда задумываемс€ над его точным значением. ћы говорим, что президенты и монархи управл€ют странами, директор Ц организацией, автовладелец Ц своей машиной.  акой Ц то человек, с нашей точки зрени€, Ђуправл€емї, а другой Ц Ђнеуправл€емї. Ќо в любом случае речь идет об определенной функции, с помощью которой система (биологическа€, социальна€, техническа€ и др.) поддерживает свое существование, обеспечивает успешность де€тельности, добиваетс€ реализации поставленных целей.  огда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию, то ко многим другим аспектам управленческой де€тельности присоедин€етс€ и аспект психологический. Ќевозможно управл€ть фирмой, фабрикой, отделом без учета психических особенностей людей, которые там работают, без понимани€ психологических механизмов взаимодействи€ членов той или иной организации, без представлени€ о том, какую реакцию вызовут прин€тые решени€. »менно поэтому в психологической науке сравнительно недавно по€вилс€ новый интересный раздел Ц психологи€ управлени€.

¬ данной курсовой будет исследован управленческий потенциал менеджера, то есть присущие ему качества и характеристики.

ƒл€ анализа и оценки руководител€ социологи разработали модель, котора€ включает следующие качества:

1. ƒеловые (образование, знани€, опыт);

2. —пособности (талант, одаренность гениальность);

3.  ультурный уровень (эрудици€, честность, пор€дочность);

4. ’арактер (вол€, активность, самосто€тельность, об€зательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки);

5. “емперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);

6. Ќаправленность интересов (материальна€, социальна€, духовна€);

7. ¬озрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, престарелый);

8. «доровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).

¬ ходе исследовани€ будут рассмотрены некоторые из этих качеств. ”же на этапе выбора определенных качеств, необходимых дл€ работника определенной сферы производства, приходитс€ сталкиватьс€ с трудност€ми их разграничени€. ƒа и сам набор качеств дл€ каждой группы работников должен существенно отличатьс€. ќтсутствие общеприн€той классификации приводит к большой доли субъективизма в таком подходе к оценке человеческого потенциала работников.

≈ще более трудную задачу представл€ет определение критериев, по которым можно судить о том, какими возможност€ми обладает данный человек и насколько сильно они развиты. ѕреобладающей формой данной оценки €вл€етс€ психологическое тестирование.

—уществует большое количество частных методик, направленных на определение уровн€ интеллектуальных способностей личности, которые, несомненно, вли€ют на процесс и результат де€тельности работника, но €вл€ютс€ предметом рассмотрени€ других наук.

Ќекоторые методики в качестве характеристик человеческого потенциала рассматривают образование, опыт работы и практические навыки, однако далеко не всегда полученные оценки могут адекватно примен€тьс€ к трудовой де€тельности работника и руководител€.

ѕрактически кажда€ группа имеет своего формального лидера. Ћидерство Ц это процесс, посредством которого один индивид вли€ет на поведение других и организует их де€тельность в соответствии с поставленными перед группой или организацией задачами [1, с. 149]. —огласно этому определению лидерство Ц это, прежде всего, процесс, в котором лидер координирует де€тельность и даже измен€ет взгл€ды подчиненных. ¬торой важный момент, отраженный в определении, заключаетс€ в слове Ђвли€етї. Ёто означает, что люди подчин€ютс€ лидеру не только под страхом наказани€, но и в силу его авторитета, опыта или еще каких Ц либо качеств, которые отличают его от диктатора, опирающегос€ на грубую силу.

—овременна€ концепци€ лидерства подчеркивает такую его ценность, как повышение у подчиненных способности к саморуководству. Ќаиболее адекватным лидером €вл€етс€ тот, кто может руководить другими в таком направлении, чтобы они руководили сами собой. „еловека, способного к такого рода лидерству, авторы называют сверхлидером.

Ћюдьми могут руководить также:

Х сильный лидер, который воздействует применением санкций, силы, формального авторитета;

Х транзактор, который создает особые способы взаимодействи€ между подчиненными, информационные сети и правила коммуникации и за счет этого организует эффективную работу и поддерживает собственный статус;

Х герой-визионер, который вли€ет на людей силой своего убеждени€;

Х пассионарные личности, способные предложить другим высокие цели и повести участников.

¬ отличие от неформального формальный лидер назначаетс€ в ходе определенной процедуры: например, приказом вышесто€щего руководител€, победы на конкурсе или в результате выборов, проведенных среди членов группы. “аким формальным лидером может быть, например, человек, занимающий должность заведующего отделом, мастера, руководител€ проекта, ответственного за выполнение задани€ или председател€ комитета, или другими словами менеджер. –уководитель выполн€ет основные управленческие функции: планирование, организаци€, мотиваци€, контроль де€тельности подчиненных и организации в целом. ѕрофессионально подготовленного руководител€ называют менеджером [2, с. 308].

Ѕольшое вли€ние на командные процессы оказывают также особенности личного стил€ взаимодействи€ ее руководител€ или лидера с другими членами команды. –ассмотрим р€д характеристик, которые условно можно назвать типом лидера. ѕод типом лидера будем понимать характерные особенности, которые определ€ют всю систему взаимоотношений лидера с подчиненными [1, с. 63].


1.1   “ипы менеджеров


‘ункции и методы де€тельности менеджера, типы менеджеров исторически измен€ютс€:

1. Ќа заре капитализма во главе промышленного предпри€ти€ сто€л обычно директор с €рко выраженными диктаторскими замашками, так как его основной функцией считалась функци€ подавлени€ рабочих. Ёто менеджер Ц диктатор. ‘илософи€ такого рода менеджмента проста: бизнес есть бизнес, поэтому работай не рассужда€. ќ высокой производительности труда не могло быть и речи.

2. —о временем предприниматели стали осознавать, что у рабочих надо возбуждать интерес к труду. ѕо€вилс€ новый тип менеджера Ц менеджер Ц патерналист Ц глава семьи, к рабочим отношение отеческое. ‘илософи€ такого менеджера подчин€лась формуле: быть строгим, но справедливым. ¬ основном реакци€ рабочих на такой тип менеджера была положительной, но стабильности в развитии производства и особенно в получении прибыли достичь не мог.

3. ¬ годы кризисов преуспевал другой тип менеджера - менеджер Ц маклер, то есть потребовались оборотистые люди, умеющие сбывать продукцию и тем самым двигать производство. –абота такого типа менеджера была прежде всего работой дипломата. –уковод€щим началом здесь выступает принцип: Ђƒелай все возможное, чтобы см€гчить недовольство рабочихї.

4. ѕозже маклера сменил менеджер Ц организатор. –асширилс€ круг людей, с которыми менеджеру приходилось иметь дело, - владельцы, профсоюзные и другие общественно Ц политические организации, персонал. ”спех менеджера стал зависеть в очень большой степени от умени€ ладить со всеми социальными группами, зан€тыми в производстве.

5. —овременный менеджер выступает в системе общественного производства как управл€ющий Ц дипломат Ц лидер Ц воспитатель Ц организатор Ц инноватор Ц человек. ‘ункци€ управл€ющего считаетс€ традиционной, изначально присущей менеджеру. ќсуществл€€ ее, менеджер становитс€ лицом, облеченным властью. ќднако эта власть не диктаторска€, а скорее патерналистска€, отеческа€. ќсновные требовани€ к личности Ц компетентность, владение навыками делового общени€ и ораторской практики, педагогические и психологические умени€.

ƒипломат. —реди перечн€ менеджерских умений в последнее врем€ на первый план все чаще выдвигаетс€ умение проводить переговоры. —овременные менеджеры трат€т свое рабочее врем€ в основном на установление и развитие человеческих контактов, которые могли бы продвигать производство, углубление деловых св€зей, заключение сделок, разрешение споров, налаживание контактов с власт€ми. Ёти функции сродни функци€м менеджера Ц маклера и требуют хорошо развитых дипломатических навыков.

ћенеджер Ц лидер. јмериканские теоретики менеджмента уже давно провозгласили лозунг: каждый менеджер должен быть лидером. ¬ российской теории менеджмента пока крепко держитс€ традици€ раздел€ть функции менеджера и лидера: функции первого Ц профессионально осуществл€ть действи€, необходимые дл€ поддержани€ де€тельности материальной подсистемы бизнеса; вторые должны вести за собой людей, их главна€ функци€ Ц обеспечение бесперебойной работы человеческой подсистемы бизнеса. —овременное понимание функций менеджера требует от него профессионального владени€ как тем, так и другим.

ћенеджер Ц воспитатель. ѕо мере усложнени€ производства требовани€ к персоналу возрастают. — одной стороны, сегодн€ персонал должен обладать повышенной технологической эрудицией, с другой стороны Ц высокой нравственностью. “ехническому совершенствованию работников удел€етс€ большое внимание, на это трат€тс€ большие средства. Ќравственное воспитание как отлаженный механизм практически не существует. ћежду тем истори€ показывает, что степень воспитанности, высока€ нравственность работников €вл€ютс€ решающим условием экономического роста.

ћенеджер Ц инноватор. ћир вступает в эпоху информационной культуры и одна из главных функций менеджера Ц инновационна€. ћедлительность в ее исполнении грозит отбросить производство далеко назад. »нновации необходимы, так как производительность труда и качество продукции легче и быстрее повышаетс€ при использовании новой техники и технологии.

ћенеджер Ц человек. Ќичто человеческое ему не чуждо. ћенеджер Ц это личность. “о есть сложна€ совокупность врожденных (природных) и приобретенных (социальных) качеств [2, с. 311]. ќни спа€ны воедино в характере личности, и далеко не кажда€ из его черт может быть полезной в де€тельности менеджера.


1.2 —тили управлени€


ќсобенности администраторских и лидерских качеств руководител€ определ€ют и его управленческий стиль.

¬заимоотношени€ подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива завис€т от стил€ управлени€, реализуемого руководителем.

—тиль управлени€ Ч это способ, которым руководитель управл€ет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управлени€ образец поведени€ руководител€. — помощью установленного стил€ управлени€ может достигатьс€ удовлетворенность работой и поощр€етс€ производительность сотрудников. ¬месте с тем оптимального стил€ управлени€ не существует и говорить о преимуществе того или иного стил€ управлени€ можно только дл€ определенной ситуации управлени€ [8].

¬ыдел€ют следующие стили управлени€:

- јвторитарный стиль управлени€. ѕри таком стиле управлени€ вс€ производственна€ де€тельность организуетс€ руководителем без участи€ подчиненных. Ётот стиль управлени€ может примен€тьс€ при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. –уководитель в силу своей законной власти управл€ет подчиненными и ожидает от них послушани€. ќн принимает решени€ без обосновани€ их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеетс€, быть не должно. –ешени€ руководител€ имеют характер распор€жений, которые должны безоговорочно выполн€тьс€ подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе; –уководитель соблюдает дистанцию в отношени€х с подчиненными, информирует их о фактах, которые они об€зательно должны знать дл€ выполнени€ своих задач. ќн контролируетї следуют ли его распор€жени€м и насколько. «наки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководител€;

- ƒемократический стиль управлени€. ’арактеризуетс€ распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместител€ми, руководителем и подчиненными. –уководитель демократического стил€ всегда вы€сн€ет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решени€. –егул€рно и своевременно проводитс€ информирование членов коллектива по важным дл€ них вопросам. ќбщение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости примен€ютс€ приказы. –уководитель стимулирует благопри€тный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных;

- Ћиберально Ц анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль управлени€. ’арактеризуетс€ отсутствием активного участи€ руководител€ в управлении коллективом. “акой руководитель Ђплывет по течениюї, ждет или требует указаний сверху или попадает под вли€ние коллектива. ѕредпочитает не рисковать, Ђне высовыватьс€ї, увиливает от разрешени€ назревших конфликтов, стремитс€ уменьшить свою персональную ответственность. –аботу пускает на самотек, редко ее контролирует. “акой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаютс€ самосто€тельностью и творческой индивидуальностью;

- Ќепоследовательный (алогичный) стиль руководства. ѕро€вл€етс€ в непредсказуемом переходе руководителем от одного стил€ к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и тому подобное), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

—тиль управлени€, эффективного менеджера отличаетс€ гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

- —итуативный стиль управлени€. √ибко учитывает уровень психологического развити€ подчиненных и коллектива (ѕ. ’ерси,  . Ѕландэд).

ќни обосновывают, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом св€зана с уровнем профессиональной зрелости сотрудника, то есть по мере роста его профессионализма руководитель все меньше управл€ет и все больше поддерживает сотрудника, всел€€ в него уверенность в своих силах.


1.3   ¬иды темперамента


Ўансы на успех в работе повышаютс€, если человек выбрал профессию, котора€ соответствует его способност€м, интеллектуальному уровню, личностным особенност€м и интересам, если данна€ работа ему нравитс€. ¬се зависит от темперамента человека. ” любого человека уже с раннего детства свой темперамент, обусловленный врожденными динамическими свойствами нервной системы, которые определ€ют скорость реагировани€, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособлени€ индивида к миру. “емпераменты как врожденные стили приспособлени€ неразрывно св€заны с инстинктами человека. »нстинкты Ц это фиксированна€ в генетическом коде программа приспособлени€, самосохранени€ и продолжени€ рода, отношени€ к себе и другим [2, с. 216]. »нстинкты как генетическа€ программа приспособлени€ есть и у животных, но инстинкты человека Ц качественно ина€, чем у животных, программа адаптации. »нстинкт самосохранени€ и инстинкт продолжени€ рода Ц базовые, они обеспечивают физическое выживание человека и человеческого вида. —пецифические человеческие инстинкты Ц исследовательский инстинкт и инстинкт свободы Ц обеспечивают первичную социализацию человека, а инстинкт доминировани€ и сохранени€ достоинства обеспечивают самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном аспекте. »нстинкт альтруизма социализирует приспособительную сущность всех остальных инстинктов. ќбычно у человека один или несколько инстинктов доминируют, а остальные выражены слабее.

»з доминировани€ того или иного инстинкта вытекает первичное различие людей по своему типу. ћожно выделить семь типов по доминированию инстинкта.

Ёгофильный тип Ц доминирует самосохранение, с раннего детства склонность к повышенной осторожности, к обостренной симбиотической св€зи с матерью, склонность к мнительности, нетерпимость к боли, тревожность в отношении всего неизвестного, эгоцентричность. Ёволюционна€ целесообразность наличи€ такого типа заключаетс€ в том, что, сохран€€ себ€, они €вл€ютс€ и хранител€ми генофонда рода. Ќо эгофильный тип может быть одной из причин формировани€ такого варианта Ђт€желого характераї, которому присущи чрезмерный эгоизм, подозрительность, мнительность, истеричность, трусость.

√енофильный тип Ц доминирует инстинкт продолжени€ рода, уже в детстве интересы этого типа фиксированы на семье, и такой ребенок спокоен только тогда, когда вс€ семь€ в сборе, все здоровы и у всех хорошее настроение.

јльтруистический тип Ц доминирует инстинкт альтруизма, с детства про€вл€етс€ доброта, заботливость к близким, способность отдать другим последнее, даже то, что необходимо ему самому. —амоотверженные люди, посв€тившие жизнь общественным интересам, защите слабых, помощи больным, инвалидам, - это люди Ц альтруисты. Ёволюционно такой тип необходим, они хранители доброты, жизни, человечества.

»сследовательский тип Ц доминирует инстинкт исследовани€, с детства повышенна€ любознательность, стремление во всем добратьс€ до сути, бесконечные вопросы Ђпочему?ї. Ёти люди не довольствуютс€ поверхностными ответами, много читают, делают эксперименты. ¬ конце концов из таких детей, чем бы они не увлекались, вырастают увлеченные, творческие люди. ¬еликие путешественники, изобретатели, ученые Ц люди этого типа.

ƒоминантный тип Ц инстинкт доминировани€ с детства про€вл€етс€ как умение организовать игру, поставить цель и про€вить волю дл€ ее достижени€, умение разбиратьс€ в люд€х и вести их за собой, деловитость, позднее как приоритет статусных потребностей (карьеризм), усиление потребности контрол€ над другими, склонность учитывать потребности всего коллектива при пренебрежении интересами одного, конкретного человека. Ћидеры, руководители, политики, организаторы, но и Ђт€желые характерыї самодуров, тиранов вырастают на основе этого типа.

Ћибертофильный тип Ц доминирует инстинкт свободы, уже в колыбели дит€ этого типа протестует, когда его пеленают, склонность к протесту протии в любого ограничени€ его свободы растет вместе с ним. —тремление к самосто€тельности, упр€мство, терпимость к боли, лишени€м, предрасположенность к риску и нетерпимость рутины, бюрократизма. ѕодавлены инстинкты самосохранени€, продолжени€ рода, что про€вл€етс€ в склонности к уходу из семьи.

ƒигнитофильный тип Ц доминирует инстинкт сохранени€ достоинства. ”же с детства такой ребенок способен уловить иронию, насмешку и абсолютно нетерпим к любой форме унижени€: это тот случай, когда с ребенком можно договоритьс€, только убедив его, и только с лаской. “акой человек готов во им€ сохранени€ чести и достоинства поступитьс€ своей жизнью, своей свободой, своей карьерой, своими профессиональными интересами, своей семьей.

ѕри доминировании одного инстинкта односторонни и тенденции развити€ личности. √енетическа€ программа развити€ гармонична: доминирующему инстинкту соответствуют определенный темперамент, определенна€ конституци€ телосложени€, определенные свойства нервной системы.

¬ нервных центрах коры человеческого мозга протекают в сложном взаимодействии два противоположных активных процесса: возбуждение и торможение. ¬озбуждение одних участков мозга вызывает торможение других, этим можно объ€снить, почему человек, увлеченный чем-то, перестает воспринимать окружающее. “ак, например, переключение внимани€ св€зано с переходом возбуждени€ с одних участков мозга на другие и соответственно торможением покинутых участков мозга.

¬озбуждение и торможение могут уравновешиватьс€ или преобладать друг над другом, могут протекать с различной силой, переходить из центра в центр и смен€ть друг друга в одних и тех же центрах, т.е. обладать определенной подвижностью.

“акже очень важную роль играет тип нервной системы, который определ€етс€ именно сочетаемостью силы, уравновешенности и подвижности процессов возбуждени€ и торможени€, которые можно тестировать с помощью теста-опросника —трел€у. ћожно выделить четыре самых €рко выраженных типа нервной системы, их соотношение и св€зь с темпераментом (см. таблицу).



ћеланхолический темперамент, как видно из таблицы, определ€етс€ слабостью процессов возбуждени€ и торможени€, при этом их подвижность или инертность нехарактерны. ƒаже при небольшом перенапр€жении, например, в случае решени€ трудной задачи или жизненной ситуации у меланхолика наступает срыв.

” меланхолика слабый тип нервной системы и, следовательно, нестойкий перед обсто€тельствами, требующими преодолени€ или сильного возбуждени€ нервной системы. ќстальные три типа нервной системы считаютс€ сильными.

‘легматическим темпераментов, называетс€ такой тип темперамента, который, будучи сильным типом, все-таки отличаетс€ малой подвижностью нервных процессов. ќднажды возникнув в определенных центрах, они отличаютс€ посто€нством и силой. »нертна€ нервна€ система соответствует этому типу.

—ангвинический темперамент Ч другой сильный тип темперамента Ч характерен тем, что процессы возбуждени€ и торможени€ у него достаточно сильные, уравновешенные и легко подвижные.

’олерический темперамент Ч третий сильный тип темперамента - неуравновешенный, безудержный, у него преобладают процессы возбуждени€ над слабым торможением. Ётот тип нервной системы быстро истощаетс€ и склонен к срывам.

≈сли на схеме расположить все темпераменты в системе координат, в точке начала которых сангвиник (сильный, уравновешенный, подвижный), то другие темпераменты отклон€ютс€ от него в зависимости от выраженности черт трех координат типа нервной системы, характерных этим темпераментам.




ќписание особенностей различных темпераментов может помочь разобратьс€ в чертах темперамента человека, если они четко выражены, но люди с резко выраженными чертами определенного темперамента не так уж часто встречаютс€, чаще всего у людей бывает смешанный темперамент в различных сочетани€х. Ќо преобладание черт какого-либо типа темперамента дает возможность отнести темперамент человека к тому или иному типу.

ћеланхолик

„еловек легко ранимый, склонный к посто€нному переживанию различных событий, он мало реагирует на внешние факторы. —вои астенические переживани€ он не может сдерживать усилием воли, он повышенно впечатлителен, легко эмоционально раним. Ёти черты эмоциональной слабости.

‘легматик

ћедлителен, невозмутим, имеет устойчивые стремлени€ и настроение, внешне скуп на про€вление эмоций и чувств. ќн про€вл€ет упорство и настойчивость в работе, остава€сь спокойным и уравновешенным. ¬ работе он производителен, компенсиру€ свою медлительность прилежанием.

—ангвиник

∆ивой, гор€чий, подвижный человек, с частой сменой настроени€, впечатлений, с быстрой реакцией на все событи€, происход€щие вокруг него, довольно легко примир€ющийс€ со своими неудачами и непри€тност€ми. ќн очень продуктивен в работе, когда ему интересно, приход€ в сильное возбуждение от этого, если работа не интересна, он относитс€ к ней безразлично, ему становитс€ скучно.

’олерик

Ѕыстрый, страстный, порывистый, однако совершенно неуравновешенный, с резко мен€ющимс€ настроением с эмоциональными вспышками, быстро истощаемый. ” него нет равновеси€ нервных процессов, это его резко отличает от сангвиника. ’олерик, увлека€сь, безалаберно растрачивает свои силы и быстро истощаетс€.

” каждого темперамента можно найти как положительные, так и отрицательные свойства. ’орошее воспитание, контроль и самоконтроль дает возможность про€витьс€: меланхолику, как человеку впечатлительному с глубокими переживани€ми и эмоци€ми; флегматику, как выдержанному, без скоропалительных решений человеку; сангвинику, как высоко отзывчивому дл€ любой работы человеку; холерику, как страстному, неистовому и активному в работе человеку.

ќтрицательные свойства темперамента могут про€витьс€: у меланхолика Ч замкнутость и застенчивость; у флегматика Ч безразличие к люд€м, сухость; у сангвиника Ч поверхностность, разбросанность, непосто€нство.

„еловек, обладающий любым типом темперамента, может быть способным и не способным, тип темперамента не вли€ет на способности человека, просто одни жизненные задачи легче решаютс€ человеком одного типа темперамента, другие Ч другого.


1.4   ’арактер


’арактер Ц это результат взаимодействи€ человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим люд€м, вещам, обществу и про€вл€ющихс€ в устойчивых, привычных формах поведени€ [2, с. 220]. „тобы сформировать характер, нужны определенные усили€; нужен другой человек; нужны средства формировани€ Ц внешние воспитательные средства, культурные средства, внешний приказ, а также внутренние средства Ц самоуговоры, самообманы, собственные усили€ самосовершенствовани€.

ћожно выделить следующие основные типы акцентуации характера:

1. √иперактивный (гипертимность). „еловек очень энергичен, самосто€телен, стремитс€ к лидерству, к риску, авантюрам. ќн не реагирует на замечани€; отсутствует самокритичность. Ќеобходимо сдержанно относитс€ к его необоснованному оптимизму и переоценку своих возможностей. „ерты, привлекательные дл€ собеседников: энергичность, жадность де€тельности, инициативность, чувство нового, оптимизм. ƒл€ окружающих людей в нем не нравитс€: легкомыслие, склонность к аморальным поступкам, несерьезное отношение к вложенным на него об€занност€м, раздражительность в кругу близких людей.  онфликт возможен при монотонной работе, одиночестве, в услови€х жесткой дисциплины, посто€нных нравоучений. Ёто приводит к тому, что у этого человека возникает гнев. “акой человек хорошо себ€ про€вл€ет на работе, св€занной с посто€нным общением. Ёто: организаторска€ де€тельность, служба быта, спорт, театр. ƒл€ него характерно часто мен€ть профессии и места работы.

2. ƒистимичный (дистимичность). ” этого типа людей наблюдаетс€ посто€нно пониженное настроение, грусть, замкнутость, немногословие, пессимистичность. Ёти люди т€гот€тс€ шумными обществами, с сослуживцами близко не сход€тс€. ¬ конфликты вступают редко, чаще €вл€ютс€ в них пассивной стороной. ќни очень цен€т тех людей, которые дружат сними и склонны им подчин€тьс€. ќкружающим нравитс€ в этих люд€х серьезность, высока€ нравственность, добросовестность и справедливость. Ќо такие черты, как пассивность, пессимизм, грусть, замедленность мышлени€, Ђотрыв от коллективаї, отталкивают окружающих от знакомства и дружбы с ними.

 онфликты наблюдаютс€ в ситуаци€х, которые требуют бурной де€тельности. Ќа этих людей смена привычного образа жизни оказывает отрицательное вли€ние. Ёти люди хорошо справл€ютс€ с работой, в которой не требуетс€ широкий круг общени€. ѕри неблагопри€тных услови€х про€вл€ют склонность к невротической депрессии. Ёта акцентуаци€ возникает чаще у лиц меланхолического темперамента.

3. ÷иклоидный тип (циклотимность). јкцентуаци€ характера про€вл€етс€ в циклически смен€ющихс€ периодах подъема и спада настроени€. ¬ период подъема настроени€ про€вл€ют себ€ как люди с гипертимической акцентуацией, в период спада Ц с дистимической. ¬ период спада обостренно воспринимают непри€тности, вплоть до самоубийства. Ёти частые смены душевных состо€ний утомл€ют человека, делают его поведение малопредсказуемым, противоречивым, склонным к смене профессии, места работы, интересов.

Ётот тип характера встречаетс€ у лиц холерического темперамента.

4. Ёмотивный (эмоциональность). Ётот человек чрезмерно чувствителен, раним и глубоко переживает малейшие непри€тности. ќн излишне чувствителен к замечани€м, неудачам, поэтому у него чаще печальное настроение. ќн предпочитает узкий круг друзей и близких, которые понимали бы его с полуслова.

¬ конфликты вступает редко и играет в них пассивную роль. ќбиды не выплескивает наружу, а держит их при себе. ќкружающим нравитс€ его альтруизм, сострадание, жалость, выражение радости по поводу чужих удач. ќн очень исполнителен и имеет высокое чувство долга.

“акой человек обычно бывает хорошим семь€нином. Ќо крайн€€ чувствительность, слезливость отталкивают от него окружающих людей.

 онфликты с близким человеком, смерть или болезнь родных он воспринимает трагически. ≈му противопоказаны несправедливость, хамство, пребывание в окружении грубых людей. Ќаиболее значительных результатов он достигает в сфере искусства, медицины, воспитани€ детей, уходе за животными и растени€ми.

5. ƒемонстративный (демонстративность). Ётот человек стремитьс€ быть в центре внимани€ и добиваетс€ своих целей любой ценой: слезы, обморок, скандалы, болезни, хвастовство, нар€ды, необычные увлечени€, ложь. ќн легко забывает о своих неблаговидных поступках. ” него выражена высока€ приспособл€емость к люд€м.

Ётот человек привлекателен дл€ окружающих обходительностью, упорством, целенаправленностью, актерским дарованием, способностью увлечь других, а также своей неординарностью. Ќо он имеет черты, которые отталкивают от него людей, и они способствуют конфликту: эгоизм, необузданность поступков, лживость, хвастливость, склонность к интригам, отлынивание от работы.  онфликт с таким человеком происходит при ущемлении его интересов, недооценки заслуг, низвержени€ с Ђпьедесталаї. Ёти ситуации вызывают у него истерические реакции.

“акого человека угнетает замкнутый круг общени€, однообразна€ работа. ќн может про€вить себ€ в работе с посто€нно мен€ющимис€ кратковременными контактами.

6. ¬озбудимый (возбудимость). ” этих людей повышенна€ раздражительность, несдержанность, угрюмость, занудливость, но возможны льстивость, услужливость, склонность к хамству и нецензурной брани или молчаливости, замедленность в беседе. ќни активно и часто конфликтуют, не избегают ссор с начальством, неуживчивы в коллективе, в семье деспотичны и жестоки. ¬не приступов гнева эти люди добросовестны, аккуратны и про€вл€ют любовь к дет€м.

ќкружающим не нравитс€ их раздражительность, неадекватные вспышки гнева и €рости с рукоприкладством, жестокость, ослабленный контроль над влечением. Ќа этих людей хорошо воздействуют физический труд, атлетические виды спорта.

7. «астревающий (застревание). Ћюди с таким типом акцентуации Ђзастреваютї на своих чувствах, мысл€х. ќни не могут забыть обид и Ђсвод€т счетыї со своими обидчиками. ” них наблюдаетс€ служебна€ и бытова€ несговорчивость, склонность к зат€жным склокам. ¬ конфликте чаще всего бывают активной стороной и четко определ€ют дл€ себ€ круг врагов и друзей.

—обеседникам нравитс€ их стремление добитьс€ высоких показателей в любом деле, про€вление высоких требований к себе, жажда справедливости, принципиальность, крепкие, устойчивые взгл€ды. Ќо в то же врем€ у таких людей есть черты, которые отталкивают от них окружающих: обидчивость, подозрительность, мстительность, честолюбие, самонаде€нность, ревнивость.

8. ѕедантичный (педантичность). ” этих людей выражены занудливость, на службе они способны замучить посетителей формальными требовани€ми, изнур€ют домашних чрезмерной аккуратностью.

ƒл€ окружающих они привлекательны добросовестностью, аккуратностью, серьезностью, надежностью в делах и в чувствах. Ќо такие люди имеют отталкивающие черты: формализм, занудливость, стремление переложить прин€тие важного решени€ на другого.

9. “ревожный (тревожность). Ћюди этого типа акцентуации отличаютс€ пониженным фоном настроени€, робостью, неуверенностью в себе. ќни посто€нно опасаютс€ за себ€, своих близких. ƒолго переживают неудачи и сомневаютс€ в правильности своих действий. ¬ конфликты вступают редко и играют пассивную роль.

ќкружающим нравитс€ их дружелюбие, самокритичность и исполнительность. Ќо бо€зливость, мнительность вследствие беззащитности служат подчас мишенью дл€ шуток, часто они €вл€ютс€ Ђкозлами отпущени€ї.

10.   Ёкзальтированный (экзальтированность). Ћюди с таким типом акцентуации имеют очень изменчивое настроение, хвастливость, повышенную отвлекаемость на внешние событи€. »х эмоции €рко выражены и наход€т свое отражение во влюбчивости.

“акие черты, как альтруизм, чувство сострадани€, художественный вкус, артистическое дарование, €ркость чувств и прив€занность к друзь€м, нрав€тс€ собеседникам. Ќо чрезмерна€ впечатлительность, патетичность, паникерство, подверженность отча€нию €вл€ютс€ не лучшими их чертами. Ќеудачи и горести воспринимают трагически, имеют склонность к невротической депрессии.

11.   »нтровертированный. Ћюди этого типа акцентуации характеризуютс€ малой общительностью, замкнутостью. ќни наход€тс€ в стороне от всех и вступают в общение с людьми по необходимости, чаще всего погружены в себ€, свои мысли. »м свойственна повышенна€ ранимость, но они ничего о себе не рассказывают и не дел€тс€ своими переживани€ми. ƒаже к своим близким люд€м они относ€тс€ холодно и сдержанно.

Ёти люди люб€т одиночество и предпочитают находитьс€ в уединении, чем в шумной компании. ¬ конфликты вступают редко, только при попытке вторгнутьс€ в их внутренний мир. ќни переборчивы в выборе супруга и зан€ты поисками своего идеала. ” них сильно выражена эмоциональна€ холодность и слаба€ прив€занность к близким.

ќкружающим люд€м они нрав€тс€ за сдержанность, степенность, обдуманность поступков, наличие твердых убеждений и принципиальность. Ќо упорное отстаивание своих нереальных интересов, взгл€дов и наличие своей точки зрени€, резко отличающейс€ от мнени€ большинства, отталкивают от них людей.

12.    онформный (конформность). Ћюди этого типа обладают высокой общительностью, словоохотливостью до болтливости. ќбычно они не имеют своего мнени€ и очень несамосто€тельны, стрем€тс€ быть как все и не выдел€тьс€ из толпы.

Ёти люди неорганизованны и предпочитают подчин€тьс€, в общении с друзь€ми и в семье уступают лидерство другим. ќкружающим в этих люд€х нравитс€ их готовность выслушать Ђисповедьї другого, исполнительность.


1.5   »сследовани€ психологии управленческой карьеры


ƒл€ того чтобы как-то пон€ть возможность развити€ карьеры менеджера необходимо исследовать психологию управленческой карьеры.

ѕоследние три дес€тилети€ характеризуютс€ активизацией исследований психологических аспектов управленческой карьеры. Ќаиболее подробно анализировались факторы, обеспечивающие продвижение по службе.   ним относ€тс€: индивидные, личностные, индивидуальные и факторы внешней среды. Ќа достижение карьерных целей оказывают вли€ние истори€ жизни человека, возрастные особенности. ћежду мужчинами и женщинами существуют отличи€ в установлении целей карьеры, совершенствовании управленческих навыков, св€занных с лидерством, стимулированием, делегированием функций и т. д. ќсобое внимание удел€етс€ личностным переменным, способствующим ускорению должностного роста, таким, как общительность, умение взаимодействовать с людьми, мотиваци€ достижени€, адаптивность и др. »зучаютс€ личностные особенности эффективных менеджеров и менеджеров, успешно продвигающихс€ по уровн€м иерархии системы управлени€, деформаци€ критериев подбора и расстановки кадров. “рудности, св€занные с достижением карьерных целей, преодолеваютс€ с помощью самомаркетинга, осуществл€емого с учетом психологических закономерностей.

ѕсиходиагностика способствует вы€влению индивидуальных барьеров, преп€тствующих менеджерам в полной мере реализовать свои способности. —нижение скорости должностного роста, торможение управленческого развити€ может быть св€зано с внешними факторами, социальной и организационной средой. ¬заимодействие с опытным Ђментором-наставникомї значительно ускор€ет достижение поставленных целей. Ќеформальные взаимоотношени€ могут как способствовать, так и преп€тствовать должностному продвижению менеджера, расширению его вли€ни€. ¬ этом контексте особое значение приобретает сензитивность (чувствительность) к окружающим люд€м, их состо€ни€м, установкам, ценност€м, особенност€м поведени€.

»сследователи карьеры рассматривают мотивационную сферу менеджеров, отказы от должностного продвижени€, ситуации отсутстви€ должностного роста при сформированной мотивации продвижени€, взаимосв€зь между объективными характеристиками карьеры и воспри€тием руководител€ми жизненного успеха.

Ќепреодолимые преп€тстви€ к достижению карьерных целей влекут за собой психологическую напр€женность, понижение производительности труда, депрессию, психологическое Ђвыключениеї из рабочего процесса и как следствие стремление сменить работу.

ѕервостепенной по значимости теоретической и практической проблемой €вл€етс€ проблема создани€ механизма управлени€ карьерой. –азрабатываютс€ психолого-организационные принципы роста менеджеров, теоретические модели психологического обеспечени€ планировани€ карьеры. ѕо мнению некоторых исследователей, планирование карьеры Ч прерогатива организаций, в которых работают менеджеры, другие отмечают активную роль в планировании самих руководителей.

ѕсихологическое обеспечение планировани€ карьеры заключаетс€ в разработке надежных методов оперативной оценки изменений в структуре мотивов человека, системы оценки деловых качеств и стимулировани€ про€влени€ руководителем своих лучших качеств в управленческой де€тельности.

ѕри рассмотрении планировани€ карьеры как последовательного целенаправленного перемещени€ в организационном пространстве раскрываютс€ как положительные, так и отрицательные его последстви€ дл€ личности.   положительным моментам относ€тс€ возможность нового взгл€да на решение проблем, раскрытие и развитие способностей менеджеров, подготовка к работе на более высоком уровне, развитие умени€ действовать в новых услови€х.

Ѕольшое внимание в контексте проблем планировани€ карьеры удел€етс€ психологическим аспектам обучени€ и самообучени€, т. е. средствам реализации планов. –азрабатываютс€ программы обучени€ и самообучени€, направленные на посто€нное изменение поведени€, де€тельности. Ќапример, проводитс€ обучение по формированию уверенности в себе, способности утверждать свои права, не наруша€ при этом прав других людей (assertiveness); умений менеджера строить взаимоотношени€ с подчиненными, осуществл€ть эффективные коммуникации внутри организации и за ее пределами.

Ќа современном этапе на смену разрозненным психологическим исследовани€м карьеры приход€т обобщающие концепции. ќни изучают карьеру как процесс социализации, карьеру как смену жизненных периодов, карьерные модели обучени€ и развити€ и др.

ќсновными направлени€ми исследовани€ психологии управленческой карьеры €вл€ютс€ изучение закономерностей развити€ личности руководител€ в движении в системе управлени€, детерминант, движущих сил и механизмов развити€. ќсобое место занимает исследование особенностей отражени€ движени€ и развити€ и их взаимосв€зи в формирующемс€ у менеджера образе собственного управленческого пути.

ќсобн€ком в круге проблем данной научной дисциплины стоит проблема психологического обеспечени€ должностного продвижени€, котора€ в значительной степени выходит за рамки психологического обеспечени€ формировани€ управленческого персонала и несет в себе морально-нравственную нагрузку.

ќдно из актуальнейших направлений исследовани€ психологии управленческой карьеры Ч периодизаци€ управленческого развити€, котора€ должна послужить теоретическим основанием дл€ создани€ системы непрерывного образовани€ менеджеров. –ассмотрение планировани€ карьеры как процесса самосознани€ руководителем своих возможностей и ограничений, осуществлени€ им выбора, идентификации целей, разработки программ обучени€ и самообучени€, с точки зрени€ соответстви€ образа карьеры и управленческого развити€ объективным закономерност€м развити€ личности способствует переходу от анализа веро€тностных моделей карьеры к управлению карьерами в организации.

—тановление психологии управленческой карьеры св€зано с двум€ основополагающими принципами Ч принципом развити€ и системным подходом.

  основным методологическим тенденци€м исследований в области управленческой карьеры относ€тс€: использование разнообразных методов исследовани€, лонгитюдинального и комплексного подходов.

¬ыделим основные направлени€ исследований, которые €вл€ютс€ базовыми дл€ психологии управленческой карьеры.

“радиционным направлением, не потер€вшим своей актуальности, остаетс€ вы€вление св€зей между индивидуальными особенност€ми, личностными характеристиками менеджеров и успешностью карьерного продвижени€. ќсобенно часто исследуетс€ так называема€ Ђбольша€ п€теркаї характеристик (нейротизм, экстраверси€, добросовестность и т. д.). Ќапример, вы€влена св€зь экстраверсии с уровнем оплаты, продвижением и удовлетворенностью карьерой.

“ип, вид, структура, этап жизненного цикла организации с присущими ей средствами формировани€ управленческого персонала, вли€ют на направление, процесс и результаты индивидуального управленческого развити€. ћногочисленные опросы менеджеров высшего звена крупных компаний показали, что изменени€ в организаци€х привели к ужесточению требований к стратегическим навыкам руководителей, а следовательно, изменили веро€тностную структуру должностного продвижени€.  онцепци€ посто€нно развивающихс€ организаций предполагает пристальное внимание к факторам, обеспечивающим наиболее благопри€тные услови€ дл€ развити€ человеческих ресурсов организации.

ѕланирование карьеры имеет две стороны. ќно тесно ув€зано со стратегией развити€ организации и определением направлени€ управленческого развити€ персонала. ѕланирование карьеры как функци€ индивидуальной ориентации на будущее, оценка точности планировани€ и регулирующего значени€ образа будущего Ч важное направление исследований в психологии управленческой карьеры.

Ќаставник (ментор) молодого менеджера, начинающего свой карьерный путь, выполн€ет р€д крайне важных функций: информирование, защита от стресса, оценка управленческой де€тельности с анализом допущенных ошибок, моделирование поведени€, эмоциональна€ поддержка и т. д.

Ќа ранних этапах исследовани€ навыки управлени€ карьерой часто отождествл€лись с навыками прин€ти€ карьерных решений. ¬ажное значение имеет психологическа€ поддержка прин€ти€ индивидуальных и организационных карьерных решений. »зучаетс€ карьерный опыт по преодолению профессиональных и организационных барьеров, ролевых конфликтов, изменению рабочих и управленческих отношений.



2. »сследование управленческого потенциала менеджера


2.1 »стори€ развити€ ќќќ “÷ Ђќмскийї и секции Ђќнегинї


“÷ Ђќмскийї - один из самых крупных универмагов нашего города, на площади в 32 000 кв. м здесь размещено 8 комплексов, или около 100 салонов, секций и отделов. ≈жедневно “÷ посещает более 30 тыс€ч человек.

— уверенностью можно сказать, что уникальное здание “÷, построенное в 1984 году, €вл€етс€ архитектурным украшением ќмска. ¬ыполненный в стилистике модернизма, проект здани€ был отмечен √оспремией ———–.

“÷ Ђќмскийї расположен по адресу: 644099, –осси€, ќмск ул. »нтернациональна€, д. 43

телефон: (381-2) 25-05-05

e-mail: tcentr@omsknet.ru

официальный сайт: www.tc-omsk.ru

часы работы: 10:00-20:00 без выходных

—пециалисты “÷ Ђќмскийї понимают, что Ђпоход по магазинамї дл€ мужчин Ц обременительный, т€желый труд. “ем более, если нужно долго ездить по городу и выбирать подход€щую модель туфлей или пиджака. ¬ “÷ Ђќмскийї, во избежание перегрузок нервной системы мужчин, собраны практически все необходимые товары дл€ жизни.

¬ фирменном салоне "Onegin" представлены костюмы одной из лучших российских фабрик FOSP (фабрика одежды —анкт-ѕетербурга), изготовленные на немецком оборудовании.  остюмы торговой марки "FOSP" призваны удовлетвор€ть высокий спрос поклонников традиционной, добротной мужской одежды. ≈Є покупатель может быть уверен, что он приобретает качественное изделие по доступной цене.

ONEGIN Ц это престижна€ делова€ элегантна€ одежда на каждый день и дл€ торжественных статусных и светских меропри€тий. ѕремиальный российский бренд по€вилс€ в 2000 году, и с тех пор ONEGIN предлагает одежду современного европейского дизайна из высококачественных тканей.  остюм ONEGIN Ц это последние мировые тенденции в моде мужского делового костюма, благородные ткани лучших европейских производителей, совершенный крой и тонка€ обработка. ¬ производстве костюмов ONEGIN используютс€ высококачественные благородные тончайшие ткани из шерсти высокой крутки, которые позвол€ют идеально сохранить первоначальную форму костюма. Ёто ткани из шерсти и шелка, шерсти и кашемира, шерст€ные ткани natural stretch, шерст€ные ткани stretch с добавлением лайкры, ткани с применением нано-технологий, которые облегчают уход за одеждой. ¬ коллекции бренда всегда присутствуют льн€ные костюмы, пиджаки и брюки Ц легкие, комфортные, идеальные дл€ сезона весна-лето, создающие элегантно небрежный стиль дорогой одежды. ѕод брендом ONEGIN выпускаютс€ мужские пальто, куртки, костюмы, пиджаки, брюки, сорочки и трикотаж. ≈жегодно в стил€х Classic и Collection создаетс€ по две коллекции - Ђосень-зимаї и Ђвесна-летої.

» не забудьте об аксессуарах. ¬едь именно галстуки, ремни, запонки, бабочки и помочи говор€т о хорошем вкусе своего хоз€ина. »х вам помогут подобрать опытные продавцы - консультанты в салоне ЂOneginї. ѕродажа осуществл€етс€ через прилавок и индивидуально. ѕри€тные дополнени€ к покупкам ждут владельцев дисконтных карт “÷, Ђ«олота€ коронаї и ¬»«ј. ƒл€ вашего удобства Ц бесплатные услуги по подгонке одежды.

»ндивидуальным предпринимателем салона мужской одежды Ђќнегинї €вл€етс€ —.ј. —туденикина (—видетельство ≈√–Ќ є 304550404000042 выдано администрацией ÷јќ г. ќмска 09.02.04; »ЌЌ 550408144090).

Ўтат работников состоит из 1 заведующей и 5 продавцов. «аведующей секцией €вл€етс€ √ордеева Ќаталь€ ѕетровна. ≈е заместителем Ц ѕопович Ќадежда Ќиколаевна. » также в секции работает еще 4 продавца:

- янчук “ать€на —ергеевна;

- “етерина ћарина Ћьвовна;

- јшимова јльбина √алиакбаровна;

- ѕисаренко ≈лена ¬асильевна.

—тратеги€ развити€ секции Ђќнегинї:

- стать лидером российского рынка в эконом - сегменте по позици€м Ђделовые мужские костюмыї;

- зан€ть прочные позиции в среднем ценовом сегменте деловых мужских костюмов;

- сформировать фирменную розничную сеть магазинов деловых мужских костюмов через партнерскую программу

÷ель - достижение абсолютного лидерства в области fashion индустрии, создава€ качественную продукцию и успешные брэнды и развитие торговых марок Onegin и FOSP.

ƒл€ анализа организационной структуры секции Ђќнегинї € изучила следующие организационные документы предпри€ти€:

- штатное расписание;

- должностные инструкции сотрудников;

»сследу€ организационную структуру предпри€ти€, обратила внимание на такие характеристики:

- тип организационной структуры управлени€;

- принципы построени€ организационной структуры управлени€;

- количество иерархических уровней;

—аму организационную структуру € изобразила в приложении 1.


2.2 јнализ потенциала менеджера секции Ђќнегинї


ƒл€ определени€ стил€ управлени€ в секции Ђќнегинї дл€ заведующей секцией √ордеевой Ќ.ѕ. мною было предложено тестирование Ђ“ест на определение стил€ управлени€ї. Ѕланк теста с ответами сотрудника (приложение 2).

ѕо результатам тестировани€ мною были сделаны выводы: √ордеева Ќаталь€ ѕетровна использует демократический стиль управлени€ - " оллектив превыше всего!" - таков девиз руководител€, поэтому главное дл€ нее - доброжелательна€ атмосфера в коллективе. ќна всегда прислушиваетс€ к мнению своих сотрудников, к обсуждению вопросов, св€занных с модернизацией производства, внедрением новых технологий, избранием работников на новые должности, активно привлекаютс€ все члены трудового коллектива. ќна охотно идет на компромиссы, не любит критики, предпочитает работать с людьми, которые €вл€ютс€ профессионалами в своем деле, при возникновении всевозможных производственных проблем обращаетс€ только к ним.

«атем дл€ определени€ темперамента заведующей секцией Ђќнегинї € предложила пройти тестирование, бланк с ответами которого находитс€ в приложении 3.

ѕо итогам тестировани€ мною был сделан вывод, что Ќаталь€ ѕетровна €вл€етс€ сангвиником, то есть она общительный, контактный, коммуникабельный, разговорчивый, непринужденный в поведении, жизнерадостный человек, не склонен к беспокойству, стремитьс€ зан€ть доминирующую позицию. ” нее высока€ приспособл€емость к услови€м среды, говорит быстро, движени€ быстры, она может хорошо переключать внимание с одного объекта на другой, хорошо управл€ет своим настроением, оптимистична, внутреннее душевное состо€ние написано на ее лице.

ƒл€ определени€ характера √ордеевой Ќ.ѕ. € предложила ей пройти тест, который указала в приложении 4.

ѕо результатам тестировани€ видно, что Ќаталь€ ѕетровна обладает демонстративным характером: ее кредо - "∆изнь должна быть €ркой и красивой". Ћюбит это слово - "красиво". Ќо красиво - это когда €рко. ≈е жизнь должна быть такой красивой, и чтобы все это видели. ћонотонна€ жизнь и жизнь без общени€ - это пытка. Ћюбит природу, искусство, особенно сцену. ƒень прошел бессмысленно, если ей никто не сказал, как он ею восхищен. –ади этого она готова сама выражать восхищение, внимательно слушать собеседника и сопереживать услышанному. ≈е мир наполнен €ркими красками: небо голубое, трава зелена€, море синее, розы алые...  огда она что-либо рассказывает, она это все как бы переживает сама.  ак правило, это выгл€дит настолько правдиво, что она сама в данный момент верит тому, что рассказывает. ќна может поддержать беседу о будущем или о религии, если и это будущее, и эта религи€ €рки и впечатл€ющи. Ќе любит людей, которые вид€т ее не таким, каким она себ€ считает (или хочет казатьс€) в данный момент. Ћюбимые цвета - €рко-красный, лимонно-желтый, электрик, сочетание черного с белым. Ћюбима€ одежда - броска€, привлекающа€ внимание.

’от€ на самом деле Ќаталь€ ѕетровна: актер - посто€нно стремитс€ быть в центре внимани€. ’от€ и не обладает качествами лидера. ќбожает восхищение своей особой и ради этого идет на все. —амое гор€чее желание - желание нравитьс€. ¬с€ ее жизнь - посто€нное шоу. ƒл€ нее важны внешние атрибуты. »менно поэтому она заботитс€ о своем внешнем виде, не пренебрега€ самыми незначительными мелочами. ∆енщина такого типа не выйдет ненакрашенной даже выносить помойное ведро. ќдежду она выбирает либо ультрамодную, экстравагантную, либо, если на такое нет средств, надевает "живописные лохмоть€", одева€сь нарочито небрежно, но так, чтобы это привлекало внимание, бросалось в глаза. ќбща€сь с людьми, она ведет себ€ так же, как и окружающие: все груст€т - она тоже, все весел€тс€ - она тоже. —пособна резко мен€ть свое настроение в зависимости от обстановки: к примеру, она грустен на похоронах, но, попав сразу после них на празднество, тут же начинает веселитьс€. ќднако она не лицемерит: все ее чувства искренни. ’от€ она и бывает лжива (скорее даже не врет, а фантазирует, чтобы оп€ть же привлечь внимание), но лжет так увлекательно, что ей вер€т. ƒа она и сам верит в то, что рассказывает, вс€кий раз буквально раствор€€сь в этих образах, словно игра€ роль. Ћюбит выступать перед аудиторией, но при этом в отличие от де€тельного представл€ет не идею, а себ€. „увства про€вл€ет только при свидетел€х - и очень €ркие. Ќи сме€тьс€, ни плакать в одиночестве не будет. ≈сли она влюбл€етс€, то о ее чувствах вскоре об€зательно узнают все окружающие. ¬ообще она очень т€жело переносит одиночество, отверженность, может от этого даже заболеть. ј если ее недооценивают - она считает этих людей завистниками и врагами. ≈сли в какой-то компании на нее не обращают внимани€, она как минимум будет на эту компанию смертельно обижена. ј часто, чтобы привлечь к себе это внимание, способна даже закатить скандал. ќна никогда не скажет: "ћне больно", а будет говорить: "ѕосмотрите, как мне больно". „асто, уход€ от депрессии, демонстрирует различные соматические болезни, особенно если за ней при этом ухаживают. ƒл€ нее, как говоритс€, на миру и смерть красна. ≈е жизнь - посто€нна€ смена впечатлений. ќна не выносит однообрази€. » поэтому такие люди самым активным образом украшают нашу жизнь.

≈е сильные стороны: способность к сопереживанию, интуици€, общительность, а слабые стороны: непосто€нство чувств, эгоцентризм, излишн€€ эмоциональность.

Ќо данное тестирование в очень редких случа€х сочетает в себе лишь один тип характера. ¬ случае √ордеевой Ќ.ѕ. происходит совмещение двух типов - демонстративного и эстетствующего: ее кредо - "ѕознание через размышление; зри в корень". ќкружающий мир сложен, он состоит из нескольких уровней и наполнен глубоким внутренним смыслом. ¬нешние предметы и событи€ - лишь символы его глубинного содержани€. ћир настолько сложен, что познать его невозможно (а хотелось бы). ∆аль, что другие не понимают и дес€той, а то и сотой части глубинности этого мира. ѕоэтому обычных людей приходитс€ терпеть. “ех, кто не лезет в душу, она научилась не замечать, с остальными кое-как считатьс€. „тобы чересчур не выдел€тьс€, носит классическую или наиболее прин€тую в данной среде одежду. ≈да - не культ, а средство поддержани€ жизнеде€тельности. ∆илище, как среда обитани€, существует независимо от нее, но то, что она действительно в нем любит, другим почему-то кажетс€ странным. ¬ дружбе больше всего ценит понимание (хот€ знает, что оно даетс€ с трудом). ќчень т€жело переживает разрыв. ќднако предпочитает не показывать своих эмоций (да и не умеет их показывать). Ћюбимые цвета - фиолетовый, пурпурный, индиго, аквамарин. Ћюбима€ одежда - классический костюм (классическое платье). ћогут быть любимые аксессуары, пусть даже старые, вышедшие из моды.

Ќа самом деле Ќаталь€ ѕетровна: генератор идей - этот человек живет вне времени и пространства. ќн посто€нно о чем-то думает, но никогда не высказывает своих мыслей. ќснова его видени€ мира - нестандартность. ќн нестандартно мыслит и нестандартно поступает. ќбщатьс€ с ним крайне сложно, потому что он непон€тен. ¬едь подавл€ющее большинство людей прогнозирует поведение другого по принципу "что бы € делал на его месте". ƒл€ этого типа такой прогноз совершенно не подходит. ќн абсолютно непредсказуем, не похож на других, пути его решений и действий непон€тны- »ногда он реагирует на обращение неадекватно, с точки зрени€ собеседника: способен абсолютно без эмоций выслушать пр€мое оскорбление и обидетьс€ на ничего не значащую фразу. ѕоэтому трудно общатьс€ не только с ним, но и ему самому с другими: он тоже не способен прогнозировать поведение и реакции собеседника. ¬ результате такой человек часто становитс€ изгоем. ѕравда, в большинстве случаев он живет так с детства, поэтому в какой-то мере постепенно к этому адаптируетс€.

” такого человека совершенно нестандартное чувство красоты. ѕоэтому то, что дл€ него просто привлекательно, окружающим кажетс€ излишним эстетством. √лавное в его пон€тии прекрасного - символизм, нестандартные сочетани€ цветов и линий, красота глубинной сути. ќн способен жить в абсолютно не прибранном и неуютном, с точки зрени€ большинства, жилище, однако поставит в это жилище дорогой компьютер или навороченный музыкальный центр, чтобы слушать ƒебюсси или —кр€бина. ќн будет носить классический костюм, но нескладно сид€щий а его парадна€ бела€ рубашка практически всегда будет неглаженой. ≈сли такие люди рисуют, то изображают совершенно нереальный мир. Ћюди у них летают или ход€т вниз головой, деревь€ растут вверх корн€ми... »х художественные образы - это эстетика символов, холодна€ красота, расколотые лица, черные квадраты. ѕричем за этими символами дл€ них скрываетс€ какой-то тайный смысл, но большинству окружающих этот смысл не виден и непон€тен. —лова дл€ людей этого типа - тоже символы, потому среди них много поэтов.

»менно такие люди способны в полной мере ощутить красоту математической формулы. ќни изобретают совершенно необычные устройства, выдают нестандартные идеи и решени€, потому что их представлени€ о мире не ограничиваютс€ пон€тием "такого не бывает". ќни оторваны от реальной действительности и поэтому иногда делают абсолютно потр€сающие открыти€. ќднако претвор€ть в жизнь свои идеи они чаще всего не могут именно потому, что избегают сталкиватьс€ с реальностью. »х чувства - это сочетание несочетаемого, например любовь и ненависть одновременно. ѕоэтому их прив€занность кажетс€ странной, и из-за этого возникают проблемы и у них, и у предметов их чувств.

—ильными сторонами Ќатальи ѕетровны €вл€ютс€: т€га к творчеству, способность к нестандартным решени€м, интеллектуальность, а слабыми: трудности с воплощением идей, оторванность от окружающего мира, ранимость.

ƒл€ определени€ самооценки заведующей секцией √ордеевой Ќ.ѕ. € предложила ей пройти тест под названием Ђ”знайте, адекватна€ у вас самооценка, завышенна€ или низка€ї, результаты которого поместила в приложение 5.

ѕо итогам тестировани€ видно, что у Ќатальи ѕетровны адекватна€ самооценка, то есть она живет в согласии с собой, знает себ€ и может себе довер€ть. ќбладает ценным умением находить выход из трудных ситуаций, как личного характера, так и во взаимоотношени€х с людьми. ‘ормулу ее отношени€ к себе и окружающим можно выразить словами: Ђƒоволен собой, доволен другимиї. ” нее нормальна€ здорова€ самооценка, она умеет быть дл€ себ€ поддержкой и источником силы и, что самое главное, не за счет других.


2.3 –екомендации


ƒела€ выводы из всех проведенных мною тестирований видно, что Ќаталь€ ѕетровна √ордеева €вл€етс€ хорошим руководителем и обладает всеми необходимыми качествами менеджера. ќна обладает не плохими чертами характера, нормальной самооценкой и что главное использует демократический стиль управлени€, что очень хорошо дл€ персонала, так как он активно включен в де€тельность предпри€ти€, что наиболее стимулирует его работу.

Ќо все же € считаю, что необходимо предложить некоторые рекомендации дл€ улучшени€ некоторых черт Ќатальи ѕетровны. Ќа мой взгл€д, √ордеева Ќаталь€ ѕетровна, обладающа€ сангвиническим темпераментом, имеет нервно-психические расстройства, то есть не всегда может контролировать свои эмоции.

ѕоэтому необходимо было при помощи психологического тестировани€ точно определить тип темперамента Ќатальи ѕетровны, что € и сделала. ≈сли же есть особа€ необходимость, то следует рассказать ей о результатах тестировани€, и в первую очередь успокоить ее в том, что она столь эмоциональный человек.

Ёмоциональность, о которой речь шла выше, весьма ценитс€ людьми, так как €вл€етс€ очевидной демонстрацией того, что человеку не безразлично происход€щее вокруг, в частности те люди, с которыми он общаетс€ (конечно, речь прежде всего идет о положительных эмоци€х).

»ное дело Ц то, как эмоциональность человека про€вл€етс€ вовне, в его взаимоотношени€х с людьми и поступках. ≈сли повышенна€ эмоциональность обеспечивает человеку высокие результаты в работе и улучшает его взаимоотношени€ с людьми, то она, безусловно, €вл€етс€ достоинством. ≈сли же чрезмерно выраженна€ внешн€€ эмоциональность мешает работе и ухудшает взаимоотношени€, то о ней стоит задуматьс€. ¬ последнем случае проблема касаетс€ не эмоциональности как таковой, а умени€ человека управл€ть ее внешними про€влени€ми.

“акже € считаю, что Ќаталье ѕетровне не помешало бы использовать не один стиль управлени€ - демократический, а совмещать его с авторитарным стилем управлени€. »з всех стилей руководства сейчас он более широко распространен (40%), что способствует улучшению дисциплины, соответствует сегодн€шней обстановке в стране. ѕоэтому он и занимает лидирующее место.



«аключение


ƒл€ того чтобы человек на своем предпри€тии мог достичь уровн€ менеджера благодар€ своим качествам ему необходимо как можно €рче про€вл€ть себ€ в де€тельности организации, так как организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышени€ эффективности их работы и определени€ потребностей профессионального развити€. –егул€рна€ и систематическа€ оценка персонала положительно сказываетс€ на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. ќдновременно результаты оценки €вл€ютс€ важным элементом управлени€ человеческими ресурсами, поскольку предоставл€ют возможность принимать обоснованные решени€ в отношении вознаграждени€, продвижени€, увольнени€ и развити€ сотрудников.

¬ыбор методов оценки персонала дл€ каждой конкретной организации €вл€етс€ индивидуальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. “ак же, как и система компенсаций, система аттестации должна учитывать и отражать р€д факторов - стратегические цели организации, состо€ние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики зан€той в ней рабочей силы. ¬ стабильных организаци€х с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоватьс€ традиционные методы оценки; дл€ динамичных организаций, действующих в услови€х измен€ющей внешней среды, более подход€т нетрадиционные методы. ѕри выборе системы оценивани€ де€тельности необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управлени€ персоналом - компенсации, планировани€ карьеры, профессионального обучени€, - чтобы добитьс€ синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

ѕосле проведени€ курсовой были вы€влены все необходимые качества менеджера, характеристики и типы менеджеров. “акже был проведен анализ научных подходов к оценке человеческого и управленческого потенциала менеджеров и была произведена попытка разработать методику комплексной оценки управленческого потенциала менеджеров.

»менно оценка персонала может помочь вы€вить критерии и методы отбора на руковод€щие должности людей, а также помочь исследовать социально-экономическую эффективность развити€ управленческого потенциала менеджеров.

¬о врем€ исследовани€ больший интерес был направлен на исследование управленческого потенциала менеджера заведующей секцией √ордеевой Ќатальи ѕетровны. ѕо итогам всех исследований было заметно, что Ќаталь€ ѕетровна активно использовала закономерности формировани€ своего управленческого потенциала и перспективно их использовала в сфере управлени€ секцией Ђќнегинї.

Ќа прот€жении составлени€ всей курсовой был проведен анализ исследований по оценке человеческого потенциала менеджеров, уточнилось определение человеческого потенциала, определилась сущность управленческого потенциала, были вы€влены принципы оценки управленческого потенциала менеджеров.



Ѕиблиографический список


1. ќ.ƒ. ¬олкогонова, ј.“.«уб Ц ”правленческа€ психологи€: ”чебник. Ц ћ.: »ƒ Ђ‘ќ–”ћї: »Ќ‘–ј Ц ћ, 2007. Ц 352 с. Ц (ѕрофессиональное образование);

2. Ћ.ƒ. —тол€ренко Ц ѕсихологи€ и этика деловых отношений. »зд. 2 Ц е, доп. и перер. –остов н/ƒ: Ђ‘ениксї, 2003. Ц 512с. (—ери€ Ђ—реднее профессиональное образованиеї);

3. Ќосов Ѕ.¬. Ц ѕрофессиональна€ психодиагностика и методы исследовани€ личности руководител€ // ѕсихологический журнал. Ц 1981. - є 2;

4. –озанова ¬.ј. Ц ѕсихологи€ управлени€. Ц ћ.: 1999;

5. Ѕендас “.¬. Ц √ендерные исследовани€ лидерства // ¬опросы психологии. Ц 2000. - є 1;

6. ≈лин ј. Ц —тиль управлени€ // ¬опросы психологии 1997. є 3.


‘едеральное государственное образовательное учреждение среднее профессиональное образование Ђќмский колледж торговли, экономики и сервисаї

Ѕольше работ по теме:

ѕредмет: ћенеджмент

“ип работы:  урсова€ работа (т)

найти  

ѕќ»— 

Ќовости образовани€

 ќЌ“ј “Ќџ… EMAIL: MAIL@SKACHAT-REFERATY.RU

—качать реферат © 2018 | ѕользовательское соглашение

—качать      –еферат

ѕ–ќ‘≈——»ќЌјЋ№Ќјя ѕќћќў№ —“”ƒ≈Ќ“јћ