Исследование проблем перевода на другую работу как одной из задач работодателя по отношению к результатам трудовой деятельности

 

СОДЕРЖАНИЕ


Введение

Глава I. Трудовой договор как регулятор трудовых отношений

.1 Понятие трудового договора

.2 Содержание трудового договора

.3 Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной

трудовым договором

.4 Изменение определенных сторонами условий трудового договора

по причинам, связанным с изменениями условий труда

Глава II. Переводы на другую работу

.1 Понятие перевода и его отличие от перемещения

.2 Временный перевод по инициативе работодателя

.3 Постоянный перевод по инициативе работодателя с согласия работника

и перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским

заключением

.4 Трудовые отношения при смене собственника имущества организации,

изменении подведомственности организации, ее реорганизации

.5 Спорные правовые проблемы, возникающие при переводах на

другую работу

Заключение

Список использованных источников


ВВЕДЕНИЕ


Одним из способов перестроить свою работу и оптимизировать работу своего персонала - оценить реальные потребности процесса управления и производства и перераспределить работников более рационально и эффективно являются переводы работников, которые представляют собой один из распространенных видов изменения трудового договора. Переводы работника на другую работу вызывают немало трудностей в правоприменении, что и определяет актуальность темы данной работы.

В институт перевода работника на другую работу были внесены значительные изменения. С учетом этих изменений все переводы работника на другую работу, предусмотренные в статьях главы 8 ТК КР «Изменение трудового договора», в зависимости от продолжительности времени перевода, наличия или отсутствия согласия работника на перевод и вызываемых им последствий можно подразделить на две группы, выделив:

) переводы работника на другую постоянную работу;

) временные переводы работника на другую работу.

В свою очередь во второй группе выделяются две подгруппы переводов. Первая - временные переводы работника на другую работу с согласия работника. Вторая подгруппа - временные переводы на другую работу без согласия работника.

Первую группу переводов - переводы работника на другую постоянную работу - образуют виды переводов, перечень которых дается в ст. 69 ТК КР.

В этой статье названы три вида такого перевода. Это:

постоянное изменение трудовой функции работника или изменение существенных условий трудового договора;

перевод на постоянную работу в другую организацию;

перевод работника на работу в другую местность вместе с организацией.

В дополнение к этим трем видам ст.69 называет еще один вид перевода - соответствующими законами могут быть установлены особенности ротации (перемещения) государственных служащих на другую постоянную или временную работу в той же организации по инициативе работодателя, учитывающие специфику прохождения государственной службы в соответствующем государственном органе.

Целью работы является исследование проблем перевода на другую работу как одной из задач работодателя по отношению к результатам трудовой деятельности.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

охарактеризовать трудовой договор как регулятор трудовых

отношений;

исследовать все варианты перевода на другую работу,

предложенные Трудовым кодексом КР;

рассмотреть спорные правовые проблемы, возникающие при

переводах на другую работу;

раскрыть варианты трудовых отношений, складывающихся

при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

Объектом исследования выступают переводы на другую работу - как средство правового регулирования трудовых отношений на предприятии.

Нормативную базу исследования составляет Конституция Кыргызской Республики, Трудовой кодекс Кыргызской республики и другие нормативные акты.

Методологической основой исследования является всеобщий диалектический метод научного познания, а также общие и частные научные методы: исторический, логический, статистический, сравнительно-правовой; методы с приемами анализа, синтеза, обобщения, наблюдения, описания.

Теоретическую базу исследования составляют учебники и учебные пособия Л.Н. Анисимова, Н.А. Бриллиантовой, В.И. Егорова, В.А. Ершова, М.Ю. Тихомирова, Ю.В. Харитонова, Д.Л. Щура и других. Статьи из периодических изданий и других актуальных источников информации.

При написании работы использовались постановления Пленума Верховного Суда КР.

Структура работы определена содержанием темы, задачами и целями данного исследования. Работа состоит из введения, двух глав, девяти параграфов, четырех пунктов, заключения и списка использованных источников.

перевод работа труд договор

ГЛАВА I. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК РЕГУЛЯТОР ТРУДОВЫХ ОТНОЩЕНИЙ


1.1 Понятие трудового договора


Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 ст. 53 ТК КР).

Статья 53 ТК КР содержит нормативное определение одной из важнейших и наиболее массовых форм договорного регулирования трудовых отношений - трудового договора - и называет стороны такого договора.

Определение трудового договора (ст. 53 ТК КР), а также правила, содержащиеся в других статьях раздела III ТК КР, установлены в общих нормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела VIII ТК КР, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами.

Так, по общему правилу ч. 1 ст. 53 ТК КР работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию (т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы - ст. 13 ТК КР). Если работодателем является физическое лицо, то применяется специальная норма - при заключении трудового договора работник обязан выполнять не запрещенную ТК КР работу, определенную этим договором ( ст. 351 ТК КР). Так, гражданка Г.Г. Галеева, работавшая оператором теплового пункта участка тепловых сетей паросилового цеха ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», распоряжением от 28 июня 2002 года была уволена с работы в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Решением Орджоникидзевского районного суда города Магнитогорска Челябинской области от 28 апреля 2003 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 30 июня 2003 года, в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также об отмене распоряжений о наложении дисциплинарных взысканий и о переводе на работу в другую бригаду и отмене решений комиссии по трудовым спорам Г.Г. Галеевой было отказано. В передаче данного дела для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции определением судьи Челябинского областного суда ей также отказано.

Кроме того, применение общих норм ТК КР к отношениям с участием индивидуального работодателя может быть ограничено просто в силу их противоречия существу соответствующих отношений. Например, согласно ч. 1 ст. 53 ТК КР работник обязан соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка. Такие правила являются локальным нормативным актом (ст. 5 ТК КР), принять который вправе только работодатель, являющийся организацией или индивидуальным предпринимателем. Принятие правил внутреннего трудового распорядка работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, невозможно. Однако это не означает, что работник, выполняющий работу у такого работодателя, не обязан соблюдать предусмотренные законодательством и работодателем требования к дисциплине труда и трудовому распорядку. В таких случаях работник обязан подчиняться правилам, определяющим распорядок работы и трудовую дисциплину, которые установлены в качестве обязанностей работника трудовым договором (ст. 144 ТК КР) или выражены в не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя.

Конституционный принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии. Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 18 ТК КР, вправе: заключить трудовой договор или отказаться от его заключения; выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор; участвовать в согласовании с работодателем условий трудового договора; расторгнуть трудовой договор. Свобода трудового договора для работодателя частично ограничена законом (ст. 59 ТК КР).

Трудовой договор, заключаемый в соответствии с ТК КР, является основанием возникновения трудовых отношений ( ст. 13 ТК КР). В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или учредительным документом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате юридических фактов, которые перечислены в ст. 14 ТК КР. По общему правилу после вступления трудового договора в силу между работником и работодателем возникают трудовые отношения. Стороны трудовых отношений приобретают права и несут обязанности, установленные ст. 19 ТК КР для работника и ст. 20 ТК КР - для работодателя. Поэтому необходимо иметь в виду, что перечни обязательств работодателя и работника, содержащиеся в определении трудового договора (ч. 1 ст. 53), не являются исчерпывающими.

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры. Поэтому на практике важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров (например, подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование, авторские и другие договоры), выполнение обязательств по которым тоже может быть связано с трудовой деятельностью физических лиц.

Например, по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его . По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 694 ГК КР). По договору поручения поверенный обязуется совершить от имени и за счет доверителя определенные юридические действия; при этом права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст. 802 ГК КР). По агентскому договору агент обязуется за вознаграждение совершать по поручению принципала юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала (ст.843 ГК КР).

В практике некоторых организаций для оформления отношений по выполнению разовых работ, к которым обычно привлекаются сотрудники, не состоящие в их штате, иногда применяется не основанная на праве форма - так называемые трудовые соглашения. Подобные соглашения не предусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договоры подряда или смешанные гражданско-правовые договоры). При этом содержащееся в названии соглашения определение «трудовое» создает немало практических проблем.

Само по себе название договора, как правило, не является основанием для его отнесения к категории трудовых или гражданско-правовых договоров. Разграничение таких договоров возможно лишь на основе анализа обязательств, составляющих предмет того или иного договора. По трудовому договору работник состоит с работодателем, как правило, в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей трудовой функцией. Гражданско-правовые договоры, как правило, применяются при выполнении конкретных, чаще всего разовых, работ, объем, содержание и сроки выполнения которых определяются договором.

Одним из основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений является самостоятельность (или несамостоятельность) труда. При несамостоятельном труде рабочей силой работника управляет не сам работник, а работодатель, который обеспечивает работнику необходимые условия труда, предусмотренные ТК КР законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. В таких случаях работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение.

В рамках гражданско-правовых отношений лицо, являющееся исполнителем (подрядчиком, поверенным, агентом, автором и др.), самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договором обязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер и объемы работ за определенный период и т.п.). Лицо, выполняющее работы по гражданско-правовому договору, не обязано подчиняться действующим у заказчика (доверителя, принципала и др.) правилам внутреннего трудового распорядка.

Правильное определение отрасли законодательства, на базе которого при помощи трудовых и гражданско-правовых договоров регулируются отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение. От этого зависит, в частности, решение вопроса об ответственности сторон договора в случае возникновения разногласий и конфликтов. Кроме того, трудовое право предусматривает ряд льгот для наемных работников. Например, устанавливает право на отдых, фиксирует, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск . Подобных гарантий не имеют лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, так как они выполняют их, как правило, на свой риск.

В случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства ( ч. 3 ст. 6 ТК КР).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работодатель и работник в качестве сторон трудового договора являются субъектами трудовых отношений (ст. 13 ТК КР). По определению ст. 18 ТК КР работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных иными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Основные права и обязанности работника и работодателя установлены соответственно в ст. 19 и 20 ТК КР.

Необходимо иметь в виду, что особенности статуса отдельных категорий работников и отдельных видов работодателей предусмотрены специальными нормами ТК КР, содержащимися в его разделе VIII.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определен в ст. 18 ТК КР - с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю документы, указанные в ст. 64 ТК КР. Это:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор

заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежа

щих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных

знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК КР, иными законами, указами Президента КР и постановлениями Правительства КР может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

После подписания работодателем и работником трудового договора работодатель обязан оформить прием на работу в соответствии с правилами ст. 58 ТК КР.

Таким образом, трудовой договор является юридическим актом возникновения отношений, связанных с поступлением на работу, ее прохождением и прекращением.


.2 Содержание трудового договора


Содержание трудового договора кратко раскрывалось и более детально регламентировалось в актах органов исполнительной власти, прежде всего Минтруда КР. В ст. 54 ТК КР универсальный перечень сведений и условий, составляющих содержание трудового договора.

Указанные сведения и условия подразделяются на две группы: а) обязательные условия (ч. 1 ст. 54) и б) дополнительные (ч. 2 ст. 54) условия. Если в трудовом договоре отсутствуют обязательные сведения, то этот договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым ТК КР к содержанию трудового договора. Однако это не означает, что такой «дефектный» договор признается незаключенным или прекращается - соответствующие ошибки должны быть устранены.

В соответствии с ч. 1 ст. 54 ТК КР в трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фа-

милия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей,

за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Необходимые сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 54, не во всех случаях могут быть достаточными для определения сторон трудового договора. Поэтому на практике в трудовом договоре целесообразно также указывать фактические и почтовые адреса сторон, другие сведения, которые стороны сочтут необходимыми.

Кроме того, в некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения, предусмотренные специальными нормами. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 330 ТК КР).

Согласно ч. 1 ст. 54 ТК КР, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в

филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указание обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным

расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК КР, иными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством КР;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой

договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК КР;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или окла

да (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными

условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК КР;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, обязательные условия трудового договора перечислены в ч. 1 ст. 54 ТК КР в исчерпывающем перечне. Это означает, что согласование сторонами договора указанных здесь существенных условий достаточно для признания соответствующего договора надлежаще оформленным трудовым договором со всеми вытекающими отсюда последствиями. Несмотря на то, что с точки зрения юридической формы перечень обязательных условий трудового договора сформулирован как открытый (использована формулировка «другие условия»), содержание данного перечня следует считать исчерпывающим. Дело в том, что другие, помимо прямо указанных в нем, условия должны обязательно включаться в трудовой договор только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Местом работы при заключении трудового договора с работодателем - юридическим лицом является соответствующая организация с указанием ее подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, лаборатории и др.) и места нахождения.

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации указывается в соответствии со штатным расписанием, а если с выполнением работ по соответствующим должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений, то наименования должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам.

Дата начала работы - день, определяемый трудовым договором, в который работник обязуется приступить к исполнению трудовых обязанностей; дата начала работы может не совпадать с датой подписания договора.

Необходимо иметь в виду, что правила общих норм ТК КР могут быть дополнены или частично ограничены положениями, содержащимися в его специальных нормах (ст. 292 ТК КР). Поэтому для отдельных категорий работников перечень обязательных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами. Например, при заключении трудового договора с надомником к числу обязательных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядке и сроках вывоза готовой продукции (ст. 358 ТК КР).

Предусмотрены особенности определения обязательных условий трудовых договоров для случаев, когда работодателем является физическое лицо и религиозная организация. При заключении трудового договора с индивидуальным работодателем в такой договор включаются «все условия, существенные для работника и для работодателя» (ч. 2 ст. 351 ТК КР). В трудовой договор с религиозной организацией в соответствии с ТК КР и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, «существенные для работника и для религиозной организации как работодателя» (ч. 3 ст. 389 ТК КР). Для названных двух типов трудовых договоров обязательными следует считать не только те условия, которые прямо перечислены в ч. 1 ст. 54 ТК КР, но и те, которые в указанных случаях сочтут для себя существенными работодатель и работник. Если стороны не смогут согласовать условия, субъективно определяемые ими как существенные, то соответствующий договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым ТК КР к содержанию трудового договора.

В случаях, если трудовой договор заключается с работниками, которые относятся к одной из категорий, перечисленных в разделе VIII ТК КР, содержание существенных условий трудового договора определяется с учетом специальных норм, содержащихся в данном разделе. К таким работникам относятся: женщины, лица с семейными обязанностями; работники в возрасте до 18 лет; работники, принимаемые на работу в качестве руководителя организации или члена ее коллегиального исполнительного органа; лица, работающие по совместительству; работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев; работники, привлекаемые к работам вахтовым методом; надомники; работники, поступающие на работу к индивидуальному работодателю; работники, занятые на сезонных работах; работники транспорта; педагогические работники; работники дипломатической службы КР; работники, поступающие на работу в религиозные организации; другие категории работников, перечисленные в статьях гл. 39 ТК КР.

Кроме того, содержание трудовых договоров с некоторыми категориями работников определяется с учетом положений специальных законов, содержащих нормы трудового права, устанавливающие требования к содержанию трудовых договоров. Отсутствие в трудовом договоре тех или иных необходимых сведений или обязательных условий (ч. 1 и 2 ст. 54) - это дефект договора, но не основание для признания его незаключенным или расторжения.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 54, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью такого договора.

Приведенные правила установлены в интересах работников и направлены на то, чтобы предотвратить нарушения их трудовых прав со стороны работодателей, сократить возможности для незаконных увольнений.

В ч. 4 ст. 54 ТК КР приводится примерный перечень дополнительных (факультативных) условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения

и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,

служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее

установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его

семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника

прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или, наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий.

Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с объемом его прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными правовыми актами, перечисленными в ч. 4 ст. 54 ТК КР. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться (ч. 2 ст. 8 ТК КР). Кроме того, ст. 54 ТК КР запрещает включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника не только по сравнению с трудовым законодательством, но также по сравнению с условиями, предусмотренными коллективным договором, соглашениями.

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе стороны вправе включить в трудовой договор условие об испытании. Если такое условие в трудовом договоре отсутствует, то это означает, что работник принят на работу без испытания. Следует, однако, иметь в виду, что условие об испытании не может включаться в трудовые договоры с лицами, перечисленными в ч. 6 ст. 62 ТК КР. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев (кроме случаев, установленных в ч. 4 ст. 62 ТК КР).

Служебная и коммерческая тайны относятся к числу охраняемых законом объектов гражданских прав. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными ГК КР и другими законами. Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Установленные ТК КР правила декларативны и имеют целью, скорее всего, продемонстрировать заботу законодателя об интересах работников. В реальности же приведенные правила не имеют юридического смысла, так как наличие или отсутствие в трудовом договоре указанных прав и обязанностей никак не влияет на само существование этих прав и обязанностей, предусмотренных актами, имеющими большую по сравнению с трудовым договором юридическую силу.

Включение в трудовой договор указанных прав и обязанностей возможно как при заключении договора, так и впоследствии, путем внесения в него изменений и дополнений. Для изменения условий трудового договора необходимо согласие обеих его сторон - работодателя и работника, выраженное в соглашении об изменении условий трудового договора. Поэтому изменение условий договора, как правило, невозможно, если по этому поводу имеется волеизъявление лишь одной его стороны, а другая сторона не дает на это согласия.

Форма соглашения об изменении условий трудового договора должна быть письменной, как и форма самого трудового договора ( ст. 58 ТК КР). В обоих случаях речь идет о простой письменной форме, не требующей нотариального удостоверения, что, впрочем, не лишает стороны права удостоверить соответствующее соглашение нотариально.

Таким образом, в трудовой договор включаются сведения, подлежащие включению в трудовой договор в обязательном порядке (перечислены ст. 54 ТК КР), обязательные условия трудового договора и дополнительные (факультативные) условия, наличие которых каждое предприятие определяет для себя индивидуально.

Отсутствие в трудовом договоре любого из указанных в ТК КР сведений подлежащих включению в трудовой договор в обязательном порядке является административным правонарушением.

Отсутствие в трудовом договоре обязательных условий не является основанием для признания трудового договора незаключенным или подлежащим расторжению. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия могут быть закреплены двумя путями: приложением к трудовому договору (с указанием номера приложения и даты его подписания); соглашением к трудовому договору (с указанием номера соглашения и даты его подписания).

Факультативные условия предприятие определяет для себя самостоятельно.


.3 Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором


Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК КР и иными законами.

Подобный запрет имеют и многие другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Например, согласно п. 3 ст. 26 Закона КР «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» никто не имеет права принуждать спасателей к выполнению задач и работ, не относящихся к обязанностям, возложенным на них трудовым договором.

Трудовая функция согласовывается сторонами трудового договора как одно из его обязательных условий (ч. 1 ст. 54 ТК КР), без которых договор невозможен. Вступивший в силу трудовой договор имеет обязательное значение для работодателя и работника, его условия могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 71 ТК КР). Поэтому по общему правилу работник обязан выполнять только те виды работ, которые относятся к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения иной работы.

В то же время ТК КР предусматривает и исключения из общего правила, запрещающего требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Например, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий ( ст. 72 ТК КР).

Правовые основания требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, в порядке исключения устанавливают и другие федеральные законы. Например, согласно п. 2 ст. 10 Закона КР «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Кыргызской Республике» граждане в период мобилизации и в военное время привлекаются к выполнению работ в целях обеспечения обороны страны и безопасности государства. Это возможно в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, при условии обязательного соблюдения требований охраны труда.

Конституционный Закон КР «О военном положении» допускает привлечение граждан в порядке, установленном Правительством КР, к выполнению работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлению поврежденных (разрушенных) объектов экономики, систем жизнеобеспечения и военных объектов, а также к участию в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями в качестве одной из мер, применяемых на территории, на которой введено военное положение (ст. 5). Статья 16 Конституционного Закона КР «О военном положении» закрепляет безусловную обязанность граждан участвовать в указанных работах.

Таким образом, ТК КР запрещает требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Работник обязан выполнять только те виды работ, которые относятся к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения иной работы. В то же время ТК КР предусматривает и исключения из общего правила, запрещающего требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Их в порядке исключения предусматривает ряд иных законов.


.4 Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменениями условий труда


Нормативным основанием для принятия работодателем соответствующих правовых решений является статья 71 ТК КР. Согласно части первой названной статьи в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Несмотря на то, что в норме приводятся непосредственные примеры организационных или технологических изменений, позволяющих работодателю инициировать внесение изменений в трудовые договоры, думается, что на практике споры относительно того, являются ли планируемые изменения достаточными основаниями для изменения условий трудового договора, не исчезнут: как и прежде, работники, государственные инспекторы труда и судьи по-разному будут оценивать решения работодателя по корректировке трудовых отношений, поскольку технологические изменения не исчерпываются изменениями в технике и технологии производства, а организационные - структурной реорганизацией производства.

Перечень технологических изменений может быть дополнен еще и такими изменениями, как реконструкция производства, внедрение нового производственного (технологического) оборудования, введение новых технологических процессов, изменение правил эксплуатации оборудования. В качестве организационных, в частности, можно рассматривать такие изменения, как введение новых режимов труда (например, многосменной работы), изменение системы оплаты труда, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями.

При текущем правовом регулировании не имеет значения, какое условие изменяется - обязательное (в силу части первой статьи 54 ТК КР) или дополнительное (в силу части второй статьи 54 ТК КР), ключевое или второстепенное. Единственное условие, которое работодатель не может менять, ссылаясь на организационные или технологические изменения, - это трудовая функция, под которой в соответствии со статьей 54 ТК КР понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, какие бы изменения организационного или технологического плана ни планировал работодатель, наименования должностей, профессий, специальностей и соответствующие им трудовые обязанности должны оставаться неизменными.

Остальные же условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены. К числу условий трудового договора, которые в условиях кризиса затрагиваются организационными или технологическими перестройками, относятся:

) условие о месте работы (в основном его изменение выражается в изменении структурного подразделения, в котором работник выполняет работу). Причем в условиях создания законодателем условий для внутренней трудовой миграции (за счет запрета установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)) созданы предпосылки для того, чтобы работодатели и работники приходили к соглашению об изменении местонахождения своей работы (например, за счет перевода из одного обособленного структурного подразделения, расположенного в одной местности (с учетом административно-территориального деления), в другое, расположенное в другой местности. Однако самым распространенным все же является изменение места работы, определенного необособленным (функциональным) структурным подразделением (цеха, отдела, др.);

) условия оплаты труда (в основном размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, виды и размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат). В новых экономических условиях работодатель вынужден экономить в том числе на издержках на персонал. Подавляющее большинство антикризисных решений работодателя началось с пересмотра применяемой системы оплаты труда в организации: в первую очередь были пересмотрены перечни стимулирующих доплат и надбавок, во вторую - скорректированы правила их применения, в третью - пересмотрены размеры ставок и окладов;

) режим рабочего времени и времени отдыха, если он для данного работника был установлен специально в связи с тем, что отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;

) дополнительные к установленным законодательством компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях;

) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Организационные или технологические условия в принципе могут повлечь изменение так называемых дополнительных условий трудового договора. Например, условий:

) о неразглашении охраняемой законом тайны - государственной, служебной, коммерческой и иной (в частности, вследствие прекращения выполнения работодателем работ, связанных с охраняемой законом тайной);

) об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя (в частности, в связи с решением работодателя прекратить оплату обучения работника);

) о видах и об условиях дополнительного страхования работника (в частности, вследствие пересмотра программ страхования в результате пересмотра системы оплаты труда и социального пакета);

) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи (в основе изменения такого условия, как правило, пересмотр систем оплаты труда и корпоративного социального пакета в целом).

Не могут быть изменены такие условия трудового договора, как условие об обязательном социальном страховании работника, о видах и размерах компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник выполняет свою трудовую функцию в указанных условиях), поскольку они являются производными - устанавливаются в соответствии с ТК КР, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами. Необходимо напомнить, что в силу части второй статьи 8 ТК КР трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

В рассматриваемом аспекте необходимо особо отметить, что на практике работодатели чаще всего забывают о том, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в связи с изменением организационных или технологических условий труда, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором соглашениями. Если потребность в организационных или технологических переменах существенна и неизбежна и такие перемены не могут быть произведены без ухудшения условий трудовых договоров по сравнению с установленными коллективным договором, то работодатель должен сначала внести изменения в коллективный договор и только затем приступать к проведению процедур.

В том случае, если планируемые работодателем изменения ведут к ухудшению положения работника по сравнению с установленным соглашением, работодатель вообще не может повлиять на ситуацию, если только не совершит действия, вследствие которых на него не будет распространяться действие соответствующего соглашения.

Все еще значительная часть работодателей полагает, что те документы в сфере труда, которые ими не были подписаны, не распространяются на них и не обязательны для исполнения. Это заблуждение, которое может стать причиной привлечения работодателя к ответственности и споров с работниками.

Согласно со статьей 46 ТК КР Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на республиканском, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции, действует в отношении:

) всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

) работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

) органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей - муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления.

Необходимо отметить еще один момент: соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, на которых распространяется действие данного соглашения; в тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Таким образом, прежде чем работодатель начнет перемены, ведущие к изменению условий трудовых договоров ему необходимо установить, распространяется ли на него действие соответствующего соглашения в сфере труда, и если распространяется, то сопоставить его положения с планируемыми изменениями условий трудовых договоров. В случае ухудшения положения работников по сравнению с этим соглашением, работодателю следует отказаться от планируемых изменений или скорректировать их.

Для того чтобы изменение определенных сторонами условий труда, обусловленное названными в статье 71 ТК КР, было правомерным, работодатель должен следовать процедуре, определенной в статье 71 ТК КР.

Ее алгоритм включает следующие действия работодателя:

) уведомление работника о введении изменении. Такое уведомление в силу части второй статьи 71 ТК КР должно быть сделано в письменной форме и не позднее чем за 1 месяц до введения изменений, если иное не предусмотрено ТК КР (кодексом установлен иной срок для уведомления: работника, работающего у работодателя - физического лица, - не менее чем за 7 календарных дней (статья 354); работника, работающего у работодателя - религиозной организации, - не менее чем за 7 календарных дней (часть четвертая статьи 389).

Сроки уведомления работника определяются по правилам, изложенным в ст. 14 ТК КР, согласно которой:

а) течение сроков, с которыми настоящий ТК КР связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;

б) сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока;

в) в срок, исчисляемый в календарных днях, включаются и нерабочие дни;

г) если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день;

) при отказе работника от продолжения работы в новых условиях - предложение работнику иной работы. В первую очередь работнику должна быть предложена иная имеющаяся в организации работа, соответствующая квалификации работника и состоянию его здоровья, то есть фактически речь идет о работе, равноценной или схожей с выполняемой по иерархии, оплате, характеристикам условий труда. Если таковой нет, то работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение работнику иной работы должно быть сделано в письменной форме.

) при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы - прекращение трудового договора (в соответствии с пунктом 8 статьи 79 ТК КР).

Рассмотрим подробно процедуру оформления каждого действия.

. Уведомление работника о введении изменений и оформление изменений. Форма документа, которым работодатель извещает работника о введении изменений, законодательством не утверждена. В связи с этим каждая организация определяет ее самостоятельно.

Целью уведомления о переводе является предупреждение работника о грядущих изменениях организационных и технологических условий труда и доведения до работника, как эти изменения отразятся на нем, то есть какое именно условие трудового договора будет изменено и каким образом.

В уведомлении следует привести:

суть вводимых изменений и срок их введения;

срок, в течение которого работник должен принять решение;

условие об обязательности письменного выражения принятого

решения (при согласии работнику предлагается подписать соглашение к трудовому договору, при отказе - выразить его в отдельном документе или в уведомлении в специально отведенном месте).

Обычно уведомление подписывается руководителем организации, однако этим правом может быть наделено и иное должностное лицо (в частности, заместитель по кадрам, руководитель кадровой службы).

Во избежание недоразумений и споров с работниками уведомление необходимо составлять в двух экземплярах, один из которых должен выдаваться работнику под расписку, второй - оставаться в кадровой службе. В том случае, если в соответствии с формой уведомления работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении, то экземпляр, выданный работнику, возвращается в кадровую службу.

После получения согласия работника стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. Для предотвращения споров крайне желательно, чтобы работник мог ознакомиться с текстом дополнительного соглашения к трудовому договору заранее. Тем самым кадровая служба уменьшит вероятность отказов работников от выраженного ими ранее согласия по причине того, что дополнительное соглашение и уведомление отличаются по своему содержанию, что в уведомлении была нечетко выражена суть грядущих изменений и т.д.

В соглашении об изменении трудового договора следует указать причину, по которой стороны меняют условия трудового договора.

Подписанное сторонами соглашение является основанием для составления приказа (распоряжения). Здесь у кадровых служб возникают некоторые затруднения. Для оформления перевода на другую постоянную работу, предусмотренного частью первой статьи 69 ТК КР, применяется унифицированная форма N Т-5 приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу. В статье 71 ТК КР речь идет об изменении определенных сторонами условий трудового договора, за исключением трудовой функции; понятие «перевод» как таковое не употребляется совсем. С учетом того что предусматриваемое статьей 71 ТК КР изменение определенных сторонами условий трудового договора без изменения трудовой функции не может рассматриваться в качестве перевода (кроме как в случае изменения структурного подразделения), форма N Т-5 может быть применима в исключительных случаях, а именно когда меняется структурное подразделение.

Оформить изменение других условий трудового договора, например режима труда, характеристик условий труда, с помощью формы N Т-5 затруднительно, так как в ее структуре не предусмотрены необходимые реквизиты. Эту проблему можно решить путем включения в унифицированные формы дополнительных реквизитов (строк) по правилам, установленным Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации.

. Предложение работнику, отказавшемуся от продолжения работы в новых условиях, другой работы. В большинстве организаций предложение работнику другой работы оформляется в виде отдельного документа. В таком документе приводится наименование должности (профессии, специальности), которая предлагается работнику, перечисляются новые условия трудового договора и указывается срок, в течение которого работник должен выразить свое отношение к переводу. Если работодатель может предложить работнику несколько должностей (профессий, специальностей), то они указываются в предложении с пометкой, что право выбора должности (профессии, специальности) предоставляется работнику.

Если кадровая служба считает необходимым упростить документооборот, то предложение работнику другой работы или извещение об отсутствии вакансий может быть сделано еще в уведомлении о введении изменений условий труда.

Включая в текст уведомления о введении изменений условий труда извещение об отсутствии вакансий, нужно помнить, что обстановка может измениться и к истечению месячного срока в организации могут появиться вакантные должности или места. В этом случае работнику нужно будет сделать соответствующее предложение.

При применении статьи 71 ТК КР работодателю следует иметь в виду, что основной причиной возникновения трудовых споров является сомнение работников в необходимости изменения условий трудового договора. При перенесении спора в суд последний потребует от работодателя представить убедительные и достаточные доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, обусловленных последствиями финансового кризиса.

Подведем итоги: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника, под которой в ТК КР понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Остальные же условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены.

Для того чтобы изменение определенных сторонами условий труда, было правомерным, работодатель должен следовать процедуре, определенной в статье 71 ТК КР.

Выводы по главе: трудовой договор, который является юридическим актом возникновения отношений, связанных с поступлением на работу, ее прохождением и прекращением условно можно разделить на 3 части: сведения, подлежащие включению в трудовой договор в обязательном порядке, обязательные условия трудового договора и дополнительные (факультативные) условия, наличие которых каждое предприятие определяет для себя индивидуально.

Заключив с работодателем трудовой договор, работник обязан выполнять только те виды работ, которые относятся к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения иной работы.

Лишь в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника, под которой в ТК КР понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Остальные же условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены.



ГЛАВА II. ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ


2.1 Понятие перевода и его отличие от перемещения


Перевод на другую работу является разновидностью изменений условий трудового договора, он имеет специфические черты, свойственные только ему, которые и позволяют выделить его из остальных предусмотренных трудовым законодательством видов изменений, вносимых в трудовой договор.

Нет, наверное, ни одной организации, которая в процессе хозяйственной деятельности не сталкивалась бы с необходимостью изменять условия трудового договора, определенные соглашением сторон, в том числе переводить работников на другую работу.

Проблема перевода на другую работу всегда остается актуальной, поскольку затрагивает жизненно важные интересы каждого работника. И она никак не может решаться только с учетом интересов работодателя, производства, за счет ущемления прав и интересов работника. Именно в правовом регулировании перевода на другую работу должен во многом материализоваться баланс интересов работодателя, работника и государства.

Определяемый объективной реальностью и выражаемый специфическими правовыми признаками перевод имеет важное значение для охраны прав работников.

Для работодателей переводы предопределяют свободу усмотрения работодателя по распределению рабочей силы, организации труда, рациональному использованию техники и оборудования.

Для государства и общества в целом это одно из действенных средств по распределению трудовых ресурсов, росту производительности труда.

Содержание же самого понятия в законодательстве неоднократно изменялось.

В науке трудового права давались различные определения понятия перевода на другую работу. Суть этих определений сводилась к тому, что под понятием перевода подразумевалось изменение содержания трудового договора.

Под переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

В частности, Л.А. Сыроватская определяла перевод как изменение одного из необходимых условий трудового договора - трудовой функции или места работы, определяемого местонахождением предприятия, а также перемещение в той же организации, связанное с изменением существенных условий труда.

О.В. Смирнов, отмечая, что перевод связан прежде всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции, в итоге приходит к выводу, что под переводом трудовое законодательство понимает изменение места работы, содержания трудовой функции, а также существенных условий труда, установленных при заключении трудового договора.

В действующей в настоящее время ТК КР , перевод на другую работу определяется как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 13 ТК КР).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

На основе легального определения перевода на другую работу можно выделить его юридически значимые признаки:

допустимость постоянного или временного изменения трудовой

функции работника и (или) указанного в трудовом договоре структурного подразделения, в котором трудится работник;

допустимость изменения местности, в которой выполняется работа;

неизменность работодателя;

осуществление, как правило, при наличии письменного согласия

работника.

Если при переводе изменяются определенные сторонами условия трудового договора, что неизбежно, например, при переводе работника на вышестоящую должность, то такие изменения, в строгом смысле слова, уже нельзя будет признать переводом на другую работу.

Получается, что в данном случае мы имеем дело с другой формой изменения трудового договора, которая получила в действующем законодательстве определение «изменение определенных сторонами условий трудового договора» (ст. 71 ТК КР).

Здесь необходимо еще раз обратить внимание на соотношение понятий «перевод на другую работу» и «изменение определенных сторонами условий трудового договора». Закрепленная в ст. 69 ТК КР фраза «изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу» позволяет заключить, что «перевод на другую работу» всегда охватывается понятием «изменение условий трудового договора». Однако изменение условий договора не всегда является переводом (поскольку, как мы видели, перевод на другую работу - это изменение только трудовой функции и (или) структурного подразделения работодателя). Следовательно, изменение условий трудового договора и перевод на другую работу соотносятся между собой как целое и частное, где перевод на другую работу является особым видом изменения определенных сторонами трудового договора условий.

Тем не менее, в любой ситуации, связанной с изменением условий трудового договора (будь то перевод на другую работу или иное изменение условий трудового договора), важно учитывать, что любое такое изменение возможно только по письменному соглашению сторон. Данное требование обусловлено принципами свободы трудового договора и определенности трудовой функции.

Затем в части 2 ст. 72 и в пункте 5 части 1 ст. 79 ТК КР понятие «перевод» используется законодателем совершенно в ином значении: «По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ст. 79 ТК КР)». Иными словами, перевод назван уже не формой изменения трудового договора, а одним из оснований его прекращения.

Это едва ли можно одобрить, поскольку в данном случае фактически происходит подмена понятий, что усложняет понимание закона и затрудняет его применение.

Куда логичнее было бы для данного случая вообще отказаться от понятия «перевод» и использовать другой термин, например «переход работника на постоянную работу к другому работодателю».

Из всех форм изменения трудового договора наиболее простой по характеру, последствиям и процедуре формой является перемещение. В ТК КР указано: « Требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора» (ч. 3 ст. 70 ТК КР).

Опираясь на содержание приведенной нормы, можно выделить несколько основных юридически значимых признаков перемещения:

допустимость изменения рабочего места работника (в том числе

поручение ему работы на другом механизме, агрегате, оборудовании), а также структурного подразделения, в котором трудится работник;

неизменность работодателя;

неизменность определенных сторонами условий трудового договора

(трудовой функции, условий оплаты труда, режима работы, гарантий, компенсаций, льгот и др.);

неизменность местности, в которой выполняется работа;

Одним из важнейших признаков перемещения следует признать, пожалуй, недопустимость изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Именно поэтому перемещение является наиболее простой по характеру и последствиям формой изменения трудового договора, ведь оно не приводит к поручению работнику другой по сравнению с оговоренной трудовым договором работы.

ТК КР не называет оснований перемещения работника. Одно дело, когда в целях повышения эффективности труда происходят изменения в организации производства и в связи с этим происходят перемещения работников в другие структурные подразделения. Однако оценка перемещения может быть принципиально иной, если вызывается обстоятельствами, не имеющими никакого отношения к улучшению организации производства, например, из-за систематического дефицита кадров на монотонных работах.

Таким образом, главным определяющим признаком для понятия перевода в отличие от перемещения является изменение трудовой функции работника, изменение оговоренного в трудовом договоре места работы.

По времени переводы можно разделить на постоянные переводы и временные переводы на другую работу.


2.2 Временный перевод по инициативе работодателя


Временный перевод по инициативе работодателя возможен на периоды: до 1 месяца в случаях чрезвычайных ситуаций и до 1 месяца в случаях производственной необходимости и до 3 месяцев для замещения временно отсутствующего работника. Рассмотрим все варианты.

Основанием для перевода на срок до 3, как правило, является замещение за счет внутренних трудовых ресурсов образовавшейся вакансии или замещение временно отсутствующего работника.

Согласно части первой статьи 74 ТК КР по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 3 месяцев, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Указанные переводы оформляются дополнительным соглашением и приказом (распоряжением) о переводе.

Особенностью переводов данного вида является то, что работодатель должен контролировать срок перевода - его истечение не возвращает стороны в первоначальное положение, а ведет к постоянному изменению условия трудового договора о его сроке.

Каким образом работодатель должен выразить свое решение о предоставлении работнику прежней работы, ТК КР не поясняет. В связи с этим работодателю на локальном уровне целесообразно определить, каким образом он будет доводить до работника свое решение о возвращении трудовых отношений в прежнее состояние. Поскольку бухгалтерии для производства расчетов с работником необходимо письменное основание, наиболее простым способом является издание соответствующего приказа (распоряжения) о переводе на прежнюю должность (работу), в котором помимо распоряжения ответственным лицам о предоставлении работнику прежней работы и работнику - о приступлении к прежней работе должен решаться вопрос о прекращении срока действия дополнительного соглашения к трудовому договору. Факт возврата работника на прежнюю работу может оформляться и соответствующим актом (если, конечно, бухгалтерия примет такой документ к учету).

Указанные документы могут и вовсе не составляться. При этом сотрудники кадровой службы должны быть уверены, что они смогут обеспечить возврат работника на прежнюю работу в день, следующий за днем окончания срока перевода. Так, во избежание конфликтов работнику может быть вручено соответствующее уведомление (письмо), из которого будет следовать, что со дня, следующего за окончанием срока перевода, ему надлежит приступить к выполнению своей прежней функции в соответствии с трудовым договором. В том случае, если решение о расстановке работников по рабочим местам выражается в специальных документах (например, нарядах, разнарядках), то составлять вышеуказанные документы нет необходимости. Рассмотрим пример из практики: Г. обратилась в суд с иском к ЗАО «Завод «Росинка» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что работала старшим кладовщиком склада минеральной воды с 03.02.2005. Приказом генерального директора N 73 от 10.04.2007 назначена на должность старшего кладовщика склада готовой продукции вина, отдела сбыта и тары в связи с производственной необходимостью.

Приказом N 87 от 19.04.2007 из текста приказа N 73 от 10.04.2007 исключены слова: «в связи с производственной необходимостью».

Полагая, что администрация незаконно перевела ее на другую работу, не получив согласия, отказалась приступить к работе в новой должности.

Приказом N 158 от 13.04.2007 объявлен выговор и лишена премии за апрель 2007 г. на 50% за неисполнение указаний руководителя, отказ приступить к работе старшего кладовщика склада готовой продукции вина.

Приказом N 163 от 18.04.2007 объявлен строгий выговор за невыполнение распоряжения администрации приступить к работе.

Приказом N 168 от 24.04.2007 объявлен выговор за невыполнение приказов N 73 от 10.04.2007 и N 87 от 19.04.2007 о перемещении на должность старшего кладовщика склада готовой продукции вина N 1 и отсутствие на рабочем месте в этом складе 19, 20, 21 апреля 2007 г..

Приказом N 91 от 27.04.2007 уволена с работы по п. 5 ч.1. ст. 83 ТК КР за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных обязанностей старшего кладовщика склада готовой продукции вина N 1 с 27.04.2007.

Считает, что трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка соблюдала, поскольку ежедневно являлась и находилась на своем рабочем месте.

Решением Правобережного районного суда от 25.10.2007, оставленным без изменения определением судебной коллегии Липецкого областного суда от 22.11.2007, в иске отказано.

.01.2008 президиум Липецкого областного суда отклонил протест прокурора Липецкой области, оставив без изменения решение Правобережного районного суда и определение судебной коллегии.

В протесте заместителя Председателя Верховного Суда КР, внесенном в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда КР, ставится вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений.

Проверив материалы дела, обсудив доводы протеста, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда КР находит протест обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место или в другое структурное подразделение в пределах квалификации и должности, обусловленной трудовым договором.

Является ли требование администрации выполнять работу старшего кладовщика склада готовой продукции вина N 1 переводом на другую работу либо перемещением на другое рабочее место без изменения условий трудового договора, судом с достаточной полнотой не выяснено.

Для разрешения этого вопроса необходимо сопоставить должностные инструкции на старшего кладовщика склада минеральной воды и на старшего кладовщика склада готовой продукции вина N 1, выяснить, имеются ли различия в работе в части приема продукции, ее складирования, условий сохранности, количества наименований стоимости каждой единицы продукции, порядка отпуска покупателю, объема материальной ответственности.

Указанным обстоятельствам, имеющим значение для правильного разрешения дела, судом оценки не дано.

Поскольку судом не определены и не выяснены все имеющие правовое значение обстоятельства, решение суда является незаконным и подлежит отмене.

Подлежат отмене и все последующие судебные постановления, которыми решение оставлено в силе.

Согласно части второй статьи 72 ТК КР в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

При применении статьи 72 ТК КР, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя. Судам также рекомендовано учитывать, что в соответствии с частью первой статьи 72 ТК КР работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод возможен лишь с письменного согласия работника.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, судам рекомендовано иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. При этом в силу части пятой статьи 220 ТК КР работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК КР не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 72 ТК КР, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72 ТК КР по указанным выше причинам должен считаться обоснованным.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать 1 месяц. Статья 72 ТК КР определяет не продолжительность временного перевода в рамках определенного календарного периода (календарного года), а общую продолжительность такого перевода без ограничений календарным или иным периодом, работодатель, по сути, получил право переводить работника в течение года столько раз на срок до 1 месяца, сколько ему потребуется в связи с вышеперечисленными обстоятельствами.

Для переводов данного вида не имеет значения, какой для работника является новая работа - соответствующей или не соответствующей его квалификации. Поскольку законодатель не предусмотрел каких-либо требований к работе, на которую может быть переведен работник, работодатели также получили свободу по «перебросу» работников на нижестоящие, требующие низшей квалификации работы - главное, что выполнение указанных работ требуется в соответствии с частью второй статьи 72 ТК КР. Что касается оплаты такой работы, то законодатель сохранил прежнюю гарантию - при переводе, обосновываемом обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72 ТК КР, оплата труда работника в силу части первой статьи 72 ТК КР должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перечислим условия, которые должны быть соблюдены, чтобы перевод работников на основаниях, указанных в части второй статьи 72 ТК КР, считался правомерным.

Прежде всего, решение работодателя о переводе должно быть обусловлено обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72 ТК КР. Поскольку указанные обстоятельства фактически дословно воспроизведены из Конвенции МОТ от 28.06.1930 N 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» нормативные определения использованных для обозначения чрезвычайных ситуаций понятий необходимо искать в различных правовых актах.

В законах раскрывается содержание только двух понятий:

а) пожара как неконтролируемое горение, причиняющее материальный ущерб, вред жизни и здоровью граждан, интересам общества и государства;

б) несчастного случая под таковым понимается событие, в результате которого работник получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных случаях и которое повлекло необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.

Конструкция части второй статьи 72 ТК КР представляется крайне неудачной: поскольку чрезвычайные обстоятельства описываются как свершившийся факт, то, следовательно, задача по их предотвращению нереализуема. Тем не менее, как очевидно, законодатель пытался сказать, что не только в случае наступления (возникновения) указанных обстоятельств работодатель вправе осуществлять необходимые переводы, но и тогда, когда существует угроза наступления (возникновения) указанных обстоятельств.

На первый взгляд это расширяет свободу действий работодателя. Однако каждое из указанных обстоятельств и тем более угрозу их наступления (возникновения) работодатель должен будет обосновать. Поскольку большинство из перечисленных обстоятельств является основаниями для объявления режима чрезвычайной ситуации, то их наличие устанавливается соответствующими актами, а комплекс мер по их предупреждению и ликвидации их последствий определяется в соответствии с Законом «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера». Исходя из названного закона под предупреждением чрезвычайных обстоятельств понимается комплекс мероприятий, проводимых заблаговременно и направленных на максимально возможное уменьшение риска возникновения чрезвычайных ситуаций, а также на сохранение здоровья людей, снижение размеров ущерба окружающей природной среде и материальных потерь в случае их возникновения. Для проведения указанных мероприятий необходимо доказать наличие реальной угрозы возникновения чрезвычайных обстоятельств.

В свою очередь, под предотвращением последствий чрезвычайных обстоятельств следует понимать аварийно-спасательные и другие неотложные работы, направленные на спасение жизни и сохранение здоровья людей, снижение размеров ущерба окружающей природной среде и материальных потерь, прекращение действия возникших в результате чрезвычайных обстоятельств опасных факторов.

Во избежание споров с работниками в связи с переводами на другую работу в соответствии с частью второй статьи 72 ТК КР и для минимизации риска привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства и наступления иных неблагоприятных для работодателя последствий работодателям следует скрупулезно и педантично подходить к организации работ по предотвращению чрезвычайных случаев или устранению их последствий, главным образом - к их оформлению. Так, в документах работодателя должны быть отражены обстоятельства, послужившие основанием для принятия работодателем решения о переводе, а также обосновываться перевод работников.

О том, что работа, на которую работодатель планирует перевести работника в связи с производственной необходимостью, не противопоказана работнику по состоянию здоровья, работодатель может узнать только от самого работника. Заявление работника должно быть сделано до принятия решения о переводе и подтверждено медицинским заключением. В том случае, если работник представил медицинское заключение после издания приказа (распоряжения), этот приказ (распоряжение) должен быть отменен.

Во избежание споров в связи с переводом на не обусловленную трудовым договором работу работников следует предупредить о том, что сокрытие ими информации о медицинских противопоказаниях может быть оценено как злоупотребление правом. При перенесении спора в суд и его рассмотрении суд, установив факт злоупотребления правом, может отказать в удовлетворении иска работника, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Как уже отмечалось, часть вторая статьи 72 ТК КР не препятствует работодателю переводить работника на другую работу, требующую более низкой квалификации. Представляется, что снятие условия о переводе на работу, требующую более низкой квалификации, только с письменного согласия работника все же не должно трактоваться работодателем как абсолютное право на перевод работника на работу, не соответствующую его квалификации в принципе, поскольку выполнение трудовой функции без наличия соответствующих навыков может повлечь более неблагоприятные, чем устраняемые, последствия (в частности, несчастные случаи).

Рассматриваемая норма также не препятствует работодателю переводить работника на работу, требующую более высокой квалификации. Однако и в этом случае отказ работника (по мотиву отсутствия необходимого образования или опыта работы) от подчинения рискованному с технологической и организационной точек зрения решению должен быть принят работодателем во внимание. Во всяком случае, последнему следует помнить, что весьма проблематично привлечь работника к ответственности за ненадлежащее исполнение обязанностей по работе, к выполнению которой он не подготовлен.

В статьях 72,73,74 ТК РФ предусматриваются переводы, который работодатель вправе осуществить без согласия работника в случае производственной необходимости и замещения временно отсутствующего работника.

Однако такой перевод может быть произведен при наличии совокупности условий:

) перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случаях:

а) простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

б) необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

в) необходимости замещения временно отсутствующего работника. Отсутствие работника может быть вызвано уважительными и неуважительными причинами, быть санкционированным и несанкционированным. Но только отсутствие по уважительным причинам и санкционированное работодателем гарантирует работнику сохранение за ним места работы или должности. К таковым ТК КР относит: командировку, отпуск, временную нетрудоспособность, исполнение государственных или общественных обязанностей, повышение квалификации, участие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, участие в разрешении коллективного трудового спора, прохождение медицинского осмотра (обследования), др. В каждом из этих случаев работник с разрешения или ведома работодателя отсутствует на рабочем месте. Время отсутствия в каждом конкретном случае определяется в соответствии с нормами трудового законодательства или по решению работодателя и в значительной степени влияет на выбор способа замены;

) простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временного отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72 ТК КР. Данное условие серьезно ограничивает свободу работодателя по «переброске» работников в период отпусков, а также во всех случаях, в которых можно предполагать возможность простоя. Теперь работодатель должен будет доказать наличие или угрозу возникновения чрезвычайных обстоятельств и обосновать их, что потребует более внимательного отношения к документам и взвешенного подхода к совершению действий по производству переводов.

Оплата труда работника, переведенного на другую работу в соответствии со статьями 72,73 ТК КР, должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В заключение можно обратить внимание работодателей на то, что, как и в случае перевода по основаниям, указанным в части второй статьи 72ТК КР, для случаев, рассмотренных в данном пункте переводов, законодатель не предусмотрел ограничения продолжительности в рамках календарного или иного периода. Таким образом, можно сделать вывод, что в отличие от прежнего правового регулирования современное не препятствует работодателю прибегать к переводу работника несколько раз в течение календарного года; при этом каждый перевод может длиться до 1 месяца.

Поскольку переводы без согласия работника теперь допускаются только в случаях, обусловленных чрезвычайными обстоятельствами, работодатель должен обосновать наличие указанных обстоятельств путем составления соответствующих документов (актов, протоколов обследований, пр.) или ссылок на акты, фиксирующие наступление или угрозу возникновения указанных обстоятельств, составленные уполномоченными органами государственной и муниципальной власти.

Если предложение о временном переводе содержится непосредственно в докладной записке, то свое решение руководитель организации выражает в резолюции, налагаемой на записке. В том случае, если докладная записка только информирует о возможности наступления неблагоприятных последствий, свое решение руководитель организации принимает после консультаций с руководителями кадровой службы и соответствующих профильных подразделений и выражает его непосредственно в приказе (распоряжении).

В своем решении о временном переводе персонала руководитель организации должен сделать ссылку на документы, которые фиксируют наступление чрезвычайных обстоятельств или обосновывают угрозу возникновения таких обстоятельств.

В том случае, если работник переводится на работу, требующую более низкой квалификации, его согласие целесообразно получить в виде отдельного документа. Таким документом может быть заявление работника о согласии на перевод.

При производстве переводов, которые могут быть совершены без согласия работника дополнительные соглашения к трудовому договору не составляются; работодатель оформляет свое решение соответствующими приказами (распоряжениями).

Подведем итоги: временный перевод по инициативе работодателя возможен на срок: до 3 месяцев или на время отсутствия работника, до 1 месяца в случаях чрезвычайных ситуаций и до 1 месяца в случаях производственной необходимости.

Основанием для перевода на срок до 3 месяцев, как правило, является замещение за счет внутренних трудовых ресурсов образовавшейся вакансии или замещение временно отсутствующего работника.

Указанные переводы оформляются дополнительным соглашением и приказом (распоряжением) о переводе. Однако, работодатель должен контролировать срок перевода, иначе условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным

Перевод до одного месяца в случаях чрезвычайных ситуаций может быть проведен без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий на срок до 1 месяца. Отказ от выполнения необходимой работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Для переводов данного вида не имеет значения, какой для работника является новая работа - соответствующей или не соответствующей его квалификации. Продолжительность одного такого перевода не может превышать 1 месяц.

Перевод до 1 месяца в случаях производственной необходимости и для замещения временно отсутствующего работника фактически предусматривает запрет на перевод без согласия работника на работу, требующую более низкой квалификации.

Современное законодательство не препятствует работодателю прибегать к переводу работника несколько раз в течение календарного года; при этом каждый перевод может длиться до 1 месяца.


.3 Постоянный перевод по инициативе работодателя с согласия работника и перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением


Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Выдвигая инициативу о переводе работника, работодатель может руководствоваться различными мотивами: заполнением вакансий за счет внутренних трудовых ресурсов, освобождением должностей (мест) для занятия их более квалифицированными работниками, перераспределением трудовых функций между работниками, пр.

Для совершения такого перевода получение письменного согласия работника является обязательным, равно как и составление дополнительного соглашения к трудовому договору. Так, даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более оплачиваемую работу, согласие работника все равно необходимо.

Процедура осуществления и оформления перевода зависит от принятой в организации системы кадрового делопроизводства. В большинстве организаций процесс выдвижения инициативы работодателем о переводе работника не формализован и предложение работнику о переводе оглашается в устном порядке. Хотя такой подход экономит время, более правильной представляется схема, при которой инициатива работодателя выражается письменно.

Если работник не согласился на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается без изменения его условий, а применение каких-либо санкций со стороны работодателя будет неправомерным.

Пункт 5 статьи 79 ТК КР закрепляет еще один вид перевода - перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию. Данный вид перевода применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда по старому месту работы с работником прекращается трудовой договор по пункту 5 статьи 79 ТК КР. При этом статья 59 ТК КР запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Увольнение в порядке такого перевода имеет ряд преимуществ для работника: во-первых, оно не прерывает трудового стажа сотрудника; во-вторых, за работником сохраняются все права на получение вознаграждений за выслугу лет и других выплат, предусмотренных законодательством; кроме того, работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, новый работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок (ст. 62 ТК КР). Однако есть в этой ситуации и недостатки. При увольнении прежний работодатель должен выплатить работнику компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 132 ТК КР).

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, выплачивается разница между прежним размером оплаты труда и оплатой труда по новой работе. Такая разница выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности (ст. 75 ТК КР).

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 79 ТК КР.

В интересах работника работодатель обязан отстранить его от работы, как правило, без сохранения заработной платы.

Одним из случаев, подпадающих под действие норм ст. 75 ТК КР, является перевод на другую работу по медицинским показаниям беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Специальные нормы ст. 306 ТК КР, регулирующие особенности таких переводов, обладают приоритетом по отношению к общим нормам ст. 75 ТК КР.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии со ст. 79 ТК КР. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК КР, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, если работнику в соответствии с медицинским заключением требуется перевод на другую работу это возможно с письменного согласия работника, при отказе работника от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.


.4 Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации


Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулирует ст. 77 ТК КР. Для применения этой статьи ТК КР важно отличать смену собственника имущества организации от схожих правоотношений.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В соответствии со ст. 186 ТК КР в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже двух среднемесячных заработных плат работника.

Трудовые договоры с руководителем организации, заместителями руководителя и главным бухгалтером впоследствии могут быть расторгнуты по инициативе работодателя по другим основаниям, предусмотренным ст. 83 ТК КР. Кроме того, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по инициативе работодателя также по дополнительным основаниям, предусмотренным ст. 326 ТК КР.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 9 ст. 79 ТК КР.

В связи с участием в образовании имущества юридического лица его учредители (участники) могут иметь в отношении этого юридического лица обязательственные права (хозяйственные товарищества и общества, производственные и потребительские кооперативы) либо вещные права на его имущество. К числу вещных прав относится, в частности, право собственности.

В соответствии с п. 2 ст. 83 ГК КР к юридическим лицам, на имущество которых их учредители имеют право собственности или иное вещное право, относятся государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе дочерние предприятия, а также учреждения. Таким образом, понятие «собственник имущества юридического лица» применимо, в частности, к указанным видам организаций. Собственниками имущества государственного или муниципального унитарного предприятия являются соответственно КР, или муниципальное образование. Согласно ст. 169 ГК КР от имени КР, могут своими действиями приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и обязанности, выступать в суде органы государственной власти в рамках их компетенции, установленной законами и иными актами, определяющими статус этих органов. От имени муниципального образования указанные правомочия осуществляют в пределах их компетенции органы местного самоуправления.

Понятие «собственник имущества организации» применимо также к отношениям, когда собственником этого имущества является соответствующее юридическое лицо. Например, собственником имущества акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью является само соответствующее хозяйственное общество. Смена собственника имущества хозяйственного общества может происходить, например, в случае отчуждения принадлежащего обществу предприятия как имущественного комплекса другому собственнику или, наоборот, приобретения обществом имущественного комплекса, принадлежавшего иному лицу.

Смена собственника имущества организации (или собственника части этого имущества) происходит также в результате реорганизации соответствующего юридического лица. Для указанных случаев ч. 2 и 3 ст. 77 ТК КР содержат специальные нормы.

Необходимо иметь в виду, что в случаях, когда учредители (участники) юридического лица имеют в отношении его обязательственные права (хозяйственные товарищества и общества, производственные и потребительские кооперативы) либо вообще не имеют имущественных прав в отношении юридического лица (общественные и религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды, ассоциации и союзы юридических лиц), изменение состава учредителей (участников) соответствующего юридического лица не может рассматриваться как смена собственника его имущества.

Одним из распространенных случаев, когда происходит смена собственника государственного или муниципального имущества, является приватизация, т.е. возмездное отчуждение имущества, находящегося в собственности КР, ее областей, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц. Приватизация государственного и муниципального имущества в настоящее время осуществляется в соответствии с Законом КР от 2 марта 2002 г. «О приватизации государственного и муниципального имущества», кроме случаев, перечисленных в ст. 3 этого закона.

В частности, установлено, что трудовые отношения работников унитарных предприятий после приватизации имущественных комплексов указанных предприятий продолжаются с согласия работников и могут быть изменены или прекращены не иначе как в соответствии с законодательством КР о труде.

Основные правила государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним определяются ст. 180 ГК КР и Законом КР от 22.12.1998 «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним».

Государственная регистрация перехода права собственности на предприятие как имущественный комплекс осуществляется после исполнения продавцом обязательств по договору продажи предприятия. Целесообразно иметь в виду, что момент передачи предприятия покупателю не совпадает с моментом перехода права собственности на это предприятие. Последний определяется датой государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 77, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 9 ст. 79 ТК КР.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации означает ее передачу из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого органа.

Под реорганизацией юридического лица в гражданском праве понимается прекращение юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства. Добровольная реорганизация может быть осуществлена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. Общие правила реорганизации юридических лиц установлены ст. 92 ГК КР. Особенности реорганизации разных видов юридических лиц и правопреемства при их реорганизации определяются законами о соответствующих видах юридических лиц.

По гражданскому законодательству КР реорганизация организаций может осуществляться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Сам по себе факт изменения подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации не влечет прекращения трудовых договоров с работниками соответствующей организации. ТК КР не предъявляет требований к форме выражения согласия работника на продолжение трудовых отношений в случаях, предусмотренных ст. 75 ТК КР. Поэтому следует полагать, что такое согласие может быть дано как в письменной, так и в устной форме; кроме того, продолжение работником порученной работы допустимо рассматривать как выражение его согласия на продолжение трудовых отношений.

Если после изменения подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации работник отказывается от продолжения работы, то работодатель обязан расторгнуть с таким работником трудовой договор по основанию, установленному в п. 9 ст. 79 ТК КР. Отказ от продолжения работы должен быть выражен в письменной форме.

ТК КР не содержит правила о том, что в случаях изменения подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации расторжение трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя возможно только по сокращению численности или штата. Если реорганизация влечет сокращение численности или штата работников, то расторжение трудовых договоров на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК КР в таких случаях следует считать возможным. Кроме того, не запрещается увольнение по инициативе работодателя и по другим основаниям, установленным в п. 3, 5 - 14 ч. 1 ст. 83 ТК КР.

Таким образом, смена собственника имущества организации сама по себе не влечет расторжения трудовых договоров с работниками организации. В порядке исключения из названного правила новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с лицами, занимающими ключевые должности в организации, - ее руководителем, заместителями руководителя и главным бухгалтером. Компенсация за досрочное расторжение трудового договора с названными лицами производится в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже двух среднемесячных размеров оплаты труда.

Если по истечении трех месяцев со дня возникновения права собственности новый собственник не реализует свое право на расторжение трудовых договоров с указанными категориями работников, действие данного правомочия такого собственника прекращается.


.5 Спорные правовые проблемы, возникающие при переводах на другую работу


Неприятная специфика действующего трудового законодательства о переводах в том, что законодатель фактически использует само понятие «перевод» в разных аспектах и значениях, что затрудняет его однозначное понимание и применение на практике.

Сначала в ТК КР дано определение перевода на другую работу: это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу такой перевод допускается только с письменного согласия работника (ч.1 ст.69 ТК КР).

На основе легального определения перевода на другую работу можно выделить его юридически значимые признаки:

допустимость постоянного или временного изменения трудовой

функции работника (то есть должности, профессии, специальности или вида порученной работы) и (или) указанного в трудовом договоре структурного подразделения, в котором трудится сотрудник;

допустимость изменения местности, в которой выполняется работа;

неизменность работодателя;

осуществление, как правило, при наличии письменного согласия

работника.

ТК КР понятие перевода на другую работу значительно сужено, поскольку теперь при таком переводе не могут измениться, в частности, следующие определенные сторонами условия трудового договора:

оплата труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада,

доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если они определялись

трудовым договором);

гарантии и компенсации за работу в особых условиях труда (тяжелых,

вредных, опасных);

характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);

обязательное социальное страхование работника.

Теперь, если в результате изменения трудового договора какое-либо из перечисленных выше условий будет трансформироваться (что неизбежно, например, при переходе работника на вышестоящую должность), то такое изменение, в строгом смысле слова, уже нельзя будет признать переводом на другую работу.

Получается, что в данном случае мы имеем дело с другой, более сложной формой изменения трудового договора, которая вообще не получила в действующем законодательстве ни особого наименования, ни детального регулирования.

Затем в ст. 79 ТК КР понятие «перевод» используется законодателем совершенно в ином значении: «По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается». Иными словами, перевод назван уже не формой изменения трудового договора, а одним из оснований его прекращения.

Это едва ли можно приветствовать, поскольку в данном случае фактически происходит подмена понятий, что усложняет понимание закона и затрудняет его применение.

Куда логичнее было бы для данного случая вообще отказаться от понятия «перевод» и использовать другой термин, например «переход работника на постоянную работу к другому работодателю».

И, наконец, в ч. 2, 3 и 4 ст. 72 ТК КР законодатель применяет еще одно понятие - «перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью». С одной стороны, он представлен законодателем как особая разновидность временного перевода на другую работу. Но, с другой стороны, перевод на не обусловленную трудовым договором работу существенно отличается от рассмотренного выше перевода на другую работу.

На основе ч. ст. 72 ТК КР сформулируем юридически значимые признаки перевода на необусловленную трудовым договором работу:

применимость в исключительных обстоятельствах, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения и т.п.);

ограниченность во времени (до одного месяца);

неизменность работодателя;

целевой характер (для предотвращения вызвавших перевод

исключительных обстоятельств или устранения их последствий);

возможность не получать согласие переводимого работника и не

учитывать его квалификацию (кроме случаев простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника);

допустимость изменения любых определенных сторонами условий

трудового договора (трудовой функции, структурного подразделения, местности, оплаты труда, режима работы и т.д.);

недопустимость оплаты труда переведенного работника в размере, который

ниже величины его среднего заработка по работе, выполнявшейся до перевода.

Исходя из перечисленных выше признаков, можно выявить явные отличия между переводом на другую работу и переводом на не обусловленную трудовым договором работу.

Во-первых, перевод на другую работу может быть как постоянным, так и временным. Перевод на не обусловленную трудовым договором работу является исключительно временным.

Во-вторых, перевод на другую работу допускает изменение лишь трудовой функции работника, структурного подразделения и местности, в которых выполняется работа. При переводе на не обусловленную трудовым договором работу допускается изменение любых определенных сторонами условий трудового договора.

В-третьих, для правомерности перевода на другую работу не имеют значения ни причина, ни цель его осуществления. Перевод на не обусловленную трудовым договором работу, напротив, допустим лишь при наличии определенных, прямо указанных в законе причин и должен преследовать конкретные цели.

В-четвертых, перевод на другую работу по общему правилу допускается лишь с письменного согласия работника. Для перевода на не обусловленную трудовым договором работу действует противоположное общее правило (согласие переводимого сотрудника, как правило, не требуется).

В-пятых, при переводе на другую работу никаких ограничений по оплате труда законом не установлено, поскольку условие о заработной плате вообще не может изменяться при таком переводе. А при переводе на не обусловленную трудовым договором работу оплата труда переведенного сотрудника не должна быть ниже его среднего заработка.

При столь существенных отличиях между двумя рассматриваемыми переводами едва ли можно согласиться с тем, что перевод на не обусловленную трудовым договором работу является всего лишь разновидностью временного перевода на другую работу. Более обоснованным представляется другой вывод - речь должна идти о двух самостоятельных видах переводов.

Таким образом, Трудовой кодекс фактически использует само понятие «перевод» в разных аспектах и значениях, что затрудняет его однозначное понимание и применение на практике, поэтому параграф обозначает признаки перевода: перевод на другую работу может быть как постоянным, так и временным, он допускает изменение лишь трудовой функции работника, структурного подразделения и местности, в которых выполняется работа. Для правомерности перевода на другую работу не имеют значения ни причина, ни цель его осуществления и по общему правилу допускается лишь с письменного согласия работника.

При переводе на другую работу никаких ограничений по оплате труда законом не установлено, поскольку условие о заработной плате вообще не может изменяться при таком переводе. Предлагается четко разграничить в ТК КР понятия перевод на другую работу и перевод на не обусловленную трудовым договором работу.

Итак, в главе производится разграничение понятий: перевод на другую работу, перемещение и перевод на не обусловленную трудовым договором работу(ст.72и ст.73) и дается объяснение перевода на другую работу во всех предложенных ТК КР вариантах.

По времени переводы на другую работу делятся на постоянные и временные переводы по инициативе работодателя.

Временные переводы по инициативе работодателя возможны на периоды: до 1 года или на время отсутствия работника, до 1 месяца в случаях чрезвычайных ситуаций и до 1 месяца в случаях производственной необходимости и для замещения временно отсутствующего работника. Все варианты исследованы.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Исследование правоприменительной и судебной практики по вопросу о переводе на другую работу привело к ряду выводов:

. Из всех форм изменения трудового договора наиболее простой по характеру, последствиям и процедуре формой является перемещение.

Можно выделить несколько основных юридически значимых признаков перемещения:

допустимость изменения рабочего места работника (в том числе

поручение ему работы на другом механизме, агрегате, оборудовании), а также структурного подразделения, в котором трудится работник;

неизменность работодателя;

неизменность определенных сторонами условий трудового договора

(трудовой функции, условий оплаты труда, режима работы, гарантий, компенсаций, льгот и др.);

неизменность местности, в которой выполняется работа;

осуществление в упрощенном порядке, то есть без получения согласия

работника.

Одним из важнейших признаков перемещения следует признать, пожалуй, недопустимость изменения определенных сторонами условий трудового договора.

. Признаками перевода на другую работу являются следующие: перевод на другую работу может быть как постоянным, так и временным, он допускает изменение лишь трудовой функции работника, структурного подразделения и местности, в которых выполняется работа. Для правомерности перевода на другую работу не имеют значения ни причина, ни цель его осуществления и по общему правилу допускается лишь с письменного согласия работника. При переводе на другую работу никаких ограничений по оплате труда законом не установлено.

В трудовом праве различают следующие виды перевода на другую работу:

перевод работника на другую работу у того же работодателя

(внутренний перевод);

перевод работника на постоянную работу к другому работодателю

(внешний).

Внутренний перевод на другую работу в зависимости от его продолжительности может быть:

временным;

постоянным.

. «Перевод на другую работу» всегда охватывается понятием «изменение условий трудового договора». Однако изменение условий договора не всегда является переводом (поскольку, перевод на другую работу - это изменение только трудовой функции и (или) структурного подразделения работодателя). Следовательно, изменение условий трудового договора и перевод на другую работу соотносятся между собой как целое и частное, где перевод на другую работу является особым видом изменения определенных сторонами трудового договора условий.

Кризис вынуждает работодателей искать решения, позволяющие максимально сохранить бизнес и обеспечивающий его персонал. Один из вариантов решения работодатели находят в переводе отдельных работников на другую работу и важно это решение правомерно претворить в жизнь по закону.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

перевод работа труд договор

Нормативные правовые акты


Конституция Кыргызской Республики от 27 июня 2010 г.

Конвенция Международной Организации Труда № 29 о принудительном или обязательном труде (Женева, 28 июня 1930 г.) - Электрон. данные. - М.: [2010]. - Режим доступа: <#"justify">Литература


Азаров, Г.П. Трудовое право: конспект лекций / Г.П. Азаров.

Андриановская, И.И. Роль преемственных положений в регулировании переводов на другую работу / И.И. Андриановская // Трудовое право. - 2009. - N 5. - С.31-35

Анисимов, Л.Н. Новое в трудовом законодательстве / Л.Н. Анисимов. - М.: Юстицинформ, 2007. - 154 с.

Анисимов, Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон / Л.Н. Анисимов. - М.: Деловой двор, 2009. - 226 с.

Бриллиантова, Н.А.Трудовое право: учебник / Н.А. Бриллиантова; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - М.: Проспект, 2007. - 418 с.

Егоров, В.И. Трудовой договор: учебное пособие / В.И. Егоров, Ю.В. Харитонов. - М.: КНОРУС, 2007. - С. 328 с.

Исайчева, Е.А. Энциклопедия трудовых отношений / Е.А. Исайчева. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 794 с.

Ильенкова, А.Изменение существенных условий трудового договора как перевод на другую постоянную работу / А. Ильенкова // Законность. - 2005. - N 10. - С.14-18

Ихсанов, Р.В. Трудовые отношения и практические рекомендации по разрешению трудовых споров / Р.В. Ихсанов. - М.: Национальная полиграфическая группа, 2009. - 102 с.

Киселев, И.Я. Сравнительное трудовое право / И.Я. Киселев. - М.: Проспект, 2005. - С. 294 с.

Крохалева, Ю. Варианты временного перевода на другую работу / Ю. Крохалева // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2007. - N 8. - С. 34-37.

Курушин, А.А. Некоторые проблемы законодательства об изменении трудового договора / А.А. Курушин // Юрист. - 2008. - N 4. - С. 20-35.

Орловский, Ю.П. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие / Ю.П. Орловский, Д.Л. Кузнецов, И.Я. Белицкая, Ю.С. Корякина. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 278 с.

Орловский, Ю.П. Настольная книга кадровика: юридические аспекты / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова. - М.: МЦФЭР, 2005. - 235 с.

Рогожин, М.Ю. Кадровый бестселлер: справочник / М.Ю. Рогожин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007. - 151 с.

Сыроватская, Л.А. Трудовое право: учебник / Л.А. Сыроватская. - М.: Юристъ, 2001. - 312 с.

Тихомиров, М.Ю. Перевод на другую работу и иные изменения условий труда: практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. - М.: Издательство Тихомирова М.Ю., 2009. - 64 с.

Тихомиров, М.Ю. Трудовой договор: практическое пособие для работодателей и работников / М.Ю. Тихомиров. - М.: Издательство Тихомирова М.Ю., 2009. - 326 с.

Труханович, Л.В. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: практическое пособие / Л.В. Труханович, В.И. Глушко. - М.: Финпресс, 2004. - 174 с.

Циндяйкина, Е.П. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина; под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2008. - 388 с.

Щур, Д.Л. Кадровые решения в кризисных условиях: практическое пособие / Д.Л. Щур. - М.: Финпресс, 2009. - 89 с.

Юсупов, В.Г. Трудовые договоры: новые требования и возможности: справочник для работников и работодателей / В.Г. Юсупов, К.О. Гущина. - М.: Омега-Л, 2008 - 126 с.


Судебная практика


Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина В.В. Кулика на нарушение его конституционных прав положениями части третьей статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 3 части второй статьи 377 Гражданского процессуального кодекса: определение Конституционного Суда РФ от 19 июня 2007 г. N 475-О-О // Российская газета. - 2007. - 18 июля.

Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Галеевой Гульфиры Гатовны на нарушение ее конституционных прав положениями статей 74, 77, 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации: определение Конституционного Суда РФ от 16.11.2006 N 507-О // справка СПС КонсультантПлюс

Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кордикова Виктора Федоровича на нарушение его конституционных прав положениями абзаца пятого части первой, частей второй и третьей статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации: определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2007 N 357-О-О // справка СПС КонсультантПлюс

Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Железновой Евгении Николаевны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации: определение Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 N 1058-О-О // справка СПС КонсультантПлюс

О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 [ред. от 21.11.2000] // Сборник постановлений Пленумов Верховных судов СССР и РСФСР (РФ) по гражданским делам. - М.: Спарк, 1994. - С.283

При проведении процедуры увольнения сотрудников в связи с сокращением штата работодатель обязан предоставить им другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, расположенные в данной местности: определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2007. - N 12. - С.19-20

Дело по иску о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку судом при рассмотрении данного дела не определены и не выяснены все обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела: определение Верховного Суда РФ от 02.04.2008 N 77-В01-6 / справка СПС КонсультантПлюс


СОДЕРЖАНИЕ Введение Глава I. Трудовой договор как регулятор трудовых отношений .1 Понятие трудового договора .2 Содержание трудового договора

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ