»сследование конфликтов в коллективе. —пособы снижени€ уровн€ конфликтности

 

¬¬≈ƒ≈Ќ»≈

 

 аждый человек на прот€жении своей жизни неоднократно сталкиваетс€ с конфликтами разного рода. Ћюди хот€т чего-то достичь, но цель оказываетс€ трудно достигаемой. Ћюди переживают неудачу и готовы обвинить окружающих в том, что они не смогли достичь желаемой цели. ј окружающие Ц будь то родственники или те, с кем люди вместе работают, полагают, что они сами виноваты в собственной неудаче. Ћибо цель была ими неверно сформулирована, либо средства ее достижени€ выбраны неудачно, либо они не смогли правильно оценить сложившуюс€ ситуацию и обсто€тельства им помешали. ¬озникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создаетс€ обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напр€жени€ и конфликта. » тогда человек задаетс€ вопросом: как выйти из сложившейс€ ситуации? Ќадо ли предпринимать какие-либо специальные усили€ дл€ того, чтобы преодолеть ее и вновь завоевать расположение окружающих вас людей? »ли же не нужно этого делать; просто не следует обращать внимани€ на то, как к вам относ€тс€ другие? Ётим объ€сн€етс€ актуальность выбранной темы.

÷елью данной работы €вл€етс€ исследование конфликтов в коллективе и поиск способов снижени€ конфликтных ситуаций.

„асто конфликт возникает как результат целого комплекса противоречий: этнических, религиозных, политических, психологических, экономических и т.д. Ќесмотр€ на разнообразие конфликтов, в их природе есть общие черты. ѕоэтому конфликтологи€ как все еще молода€ наука движетс€ по пути к общему научному подходу в понимании, анализе и урегулировании конфликтных ситуаций.

¬ насто€щей работе сделана попытка рассмотреть пон€тие конфликта, его динамику и способы разрешени€ конфликтов в трудовом коллективе.

√Ћј¬ј 1. »—“ќ–»я  ќЌ‘Ћ» “ќЋќ√»». ќЅўјя ’ј–ј “≈–»—“» ј  ќЌ‘Ћ» “ј.

 

1.1.   »—“ќ–»я  ќЌ‘Ћ» “ќЋќ√»»

“радиции накоплени€ конфликтологических идей имеют многовековую историю. ѕервые целостные концепции конфликта по€вились на рубеже IX-XX веков, однако, и в предшествующие столети€ лучшие умы человечества предлагали свое видение природы этого феномена, путей предотвращени€ и разрешени€ конфликтов. »деи согласи€ и конфликта, мира и насили€ всегда были одними из центральных в различных религиозных течени€х. “ема борьбы добра со злом представлена в значительном числе произведений культуры и искусства. ќбыденное создание также €вл€етс€ источником конфликтологических идей, отражением отношени€ людей к конфликтам разного уровн€.

ѕо€вившись с первыми человеческими сообществами, конфликты представл€ли собой повседневные €влени€ и длительное врем€ не были объектом научного исследовани€, хот€ отдельные гениальные мысли о них имеютс€ в самых древних источниках, дошедших до нас. —о временем мен€лись услови€ жизни, видоизмен€лись и конфликты. »ными становились их физические, экономические и социальные последстви€. Ќе оставалось неизменным и отношение к ним общественной мысли.

јнтична€ эпоха оставила нам детальное описание войн и первые оценки конфликтов подобного рода. ¬ —редние века и Ќовое врем€ были предприн€ты попытки осмыслить сущность этого €влени€. ÷ела€ пле€да мыслителей-гуманистов высказывала свои представлени€ о конфликтах, пагубности их роли в развитии человечества, об устранении войн из жизни общества и установлении вечного мира.

ѕервые, дошедшие до нас исследовани€ рассматриваемой проблемы относ€тс€ к VII-VI векам до н.э.  итайские мыслители того времени писали, что источник развити€ всего существующего Ц во взаимоотношени€х, присущих материи положительных (€нь) и отрицательных (инь) сторон, наход€щихс€ в посто€нном противоборстве и привод€щих к конфронтации их носителей.

  этому периоду относ€тс€ первые обобщени€, касающиес€ роли такого социального конфликта, как война. √ераклит считал войну отцом и царем всего сущего, а ѕлатон (около 428-348 гг. до н.э.) рассматривал ее как величайшее зло. ѕо его мнению, некогда существовал Ђзолотой векї, когда Ђлюди любили друг друга и относились друг к другу доброжелательної. “ем не менее, в Ђидеальном государствеї ѕлатона имеютс€ воины, готовые выступить в поход в любое врем€.

√ераклиту противоречил и √еродот (около 490-425 гг. до н.э.). ќн утверждал, что Ђникто настолько не безрассуден, чтобы предпочесть войну миру. ¬едь во врем€ войны отцы хорон€т детей, во врем€ же мира Ц дети отцовї. ‘илосов-материалист Ёпикур (341-270 гг. до н.э.) также считал, что негативные последстви€ столкновений вынуд€т когда-то людей жить в услови€х мира.

ќдну из первых попыток в —редние века систематического анализа социальных конфликтов предприн€л флорентийский теоретик и государственный де€тель Ќиколо ћакиавелли (1469-1527 гг.). ÷енность его концепции заключаетс€ в отходе от господствовавших тогда божественных взгл€дов на источники общественного развити€. ¬еликий теоретик средневековь€ считал конфликт универсальным и непрерывающимс€ состо€нием общества ввиду корыстной природы человека, стремлени€ различных групп посто€нному и неограниченному обогащению. Ќ.ћакиавелли одним из источников конфликта считал знать, сосредотачивающую в своих руках всю полноту государственной власти. ќн отрицательно относилс€ к двор€нству. “ем не менее, ћакиавелли видел в конфликтах не только разрушительную, но и созидательную функцию, котора€ заключалась в том, что дл€ того, чтобы уменьшить негативную роль конфликта, нужно правильно воздействовать на него. ¬ыполн€ть эту миссию призвано государство, считал мыслитель.

Ёрази –оттердамский (1469-1536 гг.) считал, что Ђвойна сладка дл€ тех, кто ее не знаетї и указывал на наличие собственной логики начавшегос€ конфликта, который разрастаетс€, подобно цепной реакции, вовлека€ в орбиту своего вли€ни€ все новые слои населени€ и страны.

“омас √оббс (1599-1679 гг.) обосновал в ЂЋевиафанеї концепцию Ђвойны против всехї как естественного состо€ни€. ќн считал главной причиной конфликта стремление к равенству, которое приводит к возникновению у людей одинаковых надежд, желание завладеть теми же объектами, необходимыми дл€ самосохранени€ или получени€ удовольстви€, а это превращает людей во врагов, порождает соперничество, недоверие и честолюбие.

¬первые конфликт как многоуровневое социальное €вление был изучен в работе јдама —мита (1723-1790 гг.) Ђ»сследовани€ о природе и причинах богатства народаї. ѕо его мнению, в основе конфликта лежит деление общества на классы (капиталисты, земельные собственники, наемные рабочие) и экономическое соперничество. ѕротивоборство между классами —мит рассматривал как источник поступательного развити€ общества, а социальный конфликт, следовательно, как определенное благо человечества.

ѕроблема борьбы за существование занимала центральное место в учении английского биолога „арльза ƒарвина (1809-1902 гг.) содержание его теории биологической эволюции изложено в книге Ђпроисхождение видов путем естественного отбора, или сохранение благопри€тствующих пород в борьбе за жизньї, изданной в 1859г. √лавна€ иде€ этой работы сформулирована в самом названии Ц развитие живой природы осуществл€етс€ в услови€х посто€нной борьбы за выживание, что и составл€ет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов. ¬ дальнейшем† взгл€ды „.ƒарвина получили развитие в некоторых социологических и психологических теори€х конфликта.

“аким образом, с древних времен до наших дней сталкиваютс€ между собой две точки зрени€ на проблему конфликта.

ѕерва€ точка зрени€ восходит к древнегреческой философии (јристотель и ѕлатон): конфликт Ц противоборство, зло, отношени€ между людьми должны быть бесконфликтными. ѕраво и справедливость заложены во всех люд€х от природы.

ƒруга€ точка зрени€ принадлежит “омасу √оббсу, который полагает, что общество Ц это Ђвойна всех против всехї. ќн считает, что Ђприрода создала людей равными в отношении физических и умственных способностейї. Ќо это равенство людей от природы само по себе не есть благо.

¬ наше врем€ взгл€д на конфликты мало изменилс€. Ќужно только отметить, что эта проблема сейчас, хоть и выделенна€ в самосто€тельную науку (конфликтологию), все же остаетс€ в ведомстве социологии, науке об обществе, а также примыкает к отрасли психологического знани€. ¬ современной жизни конфликты определ€ютс€ как нормальное €вление общественной жизни; вы€вление и развитие конфликта в целом Ц задача многих наук. —тановитс€ очевидным, что общество, отдельные граждане будут добиватьс€ более эффективных результатов в своих действи€х, если не станут закрывать глаза на конфликты и конфликтные ситуации, а последуют определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов и защиту от них.

1.2.   —”ўЌќ—“№, —“–” “”–ј » ‘”Ќ ÷»»  ќЌ‘Ћ» “ќ¬

 

 онфликт (от лат. Ђconflictusї - столкновение) Ц есть форма выражени€ противоречи€. ¬ теории конфликтов (конфликтологии) прин€то описывать конфликт как борьбу с целью нейтрализации противника, нанесени€ ему ущерба, как психическое напр€жение и антагоническую враждебность, как достижение своих целей за счет подавлени€ противоположных им.[1]

 онфликт анализируетс€ с точки зрени€ несоответстви€ ценностей, целей и интересов, €вного или скрытого соперничества. ¬ конфликте прин€то выдел€ть, по меньшей мере, двух участников, действи€ которых считаютс€ взаимоисключающими. — учетом этого можно сделать следующих два рабочих определени€:

1)  онфликт Ц это взаимодействие двух или более субъектов, имеющих взаимоисключающие цели и реализующие их один в ущерб другому (или один за счет другого).

—убъектами конфликта могут быть индивиды или группы индивидов, объединенные некоторой общей целью. Ќа этой основе можно различать персональные (индивидуальные) и коллективные субъекты конфликтов.

2)  онфликт Ц это столкновение противоположных тенденций, намерений, целей, позиций, ценностей, мнений или взгл€дов тех или иных субъектов взаимодействи€.

¬ этом определении акцент сделан на предмет столкновени€ в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействи€ остаетс€ неизвестным.

Ќесколько позднее была предложена формула, дополн€юща€ выше названное определение:

 

 ќЌ‘Ћ» “= ќЌ‘Ћ» “Ќјя —»“”ј÷»я +»Ќ÷»ƒ≈Ќ“



“аким образом, можно сформулировать признаки конфликта:

-† наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

-† неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействи€;

-† желание участников продолжить конфликтное взаимодействие дл€ достижени€ своих целей.[2]

ѕсихологическа€ структура конфликта может быть описана с помощью двух важнейших пон€тий: конфликтной ситуации и инцидента.

 онфликтна€ ситуаци€ - это объективна€ основа конфликта, фиксирующа€ возникновение реального противоречи€ в интересах и потребност€х сторон. ѕо сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное противоречие может определенное врем€ не осознаватьс€ участниками взаимодействи€.

 онфликтна€ ситуаци€ имеет весьма определенную структуру:





 а≠к видно из схемы, в объективной конфликтной ситуации присутствуют объект конфликта - реальный или идеальный предмет, €вл€ющийс€ причиной спора и стороны конфликта или его участники, в качестве которых могут выступать отдельные люди или группы людей. ƒл€ сторон характерно наличие у них внешней и внутренней позиции в конфликте. ¬нешн€€ позици€ - эта та мотивир≠овк≠а участи€ в конфликте, котора€ открыто предъ€вл€етс€ сторонами своим оппонента≠м (так чаще всего называютс€ участники конфликтного взаимодействи€). ќна может совпадать, а может и не совпадать с внутренней позицией, представл€ющей собой набор тех истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включатьс€ в конфликт. ќтметим, что внутренн€€ позици€ зачастую скрыта не только от оппонентов и наблюдателей, но и от самого субъекта, так как €вл€етс€ неосознаваемой.

¬ качестве примера такого несовпадени€ внутренней и внешней позиции можно ≠привести типичный конфликт подростка и взрослого, в котором за внешне агрессивной позицией ребенка, как правило, стоит потребность в признании, уважении, необходимость поддержани€ значимости своего УяФ, неосознаваема€ им самим.

 онфликт становитс€ психологической реальностью дл€ участников с момента возникновени€ инцидента. »нцидент - это ситуаци€ взаимодействи€, позвол€юща€ осознать его участникам наличие объективного противоречи€ в их интересах и цел€х. “о есть инцидент - это осознание конфликтной ситуации. ќн может протекать в различных формах. ѕрежде всего, различают скрытый и открытый инцидент. ¬ своей первой форме инцидент разворачиваетс€ на уровне осознани€ участниками конфликтности происход€щего, но может никак не про€вл€тьс€ в их реальных отношени€х и реакци€х. ќткрытый инцидент разворачиваетс€ как сери€ конфликтных действий участников по отношению друг к другу.


ѕричины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. —ледует различать объективные причины и их воспри€тие индивидами.

ќбъективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

Ј   ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

Ј   различие в цел€х, ценност€х, методах поведени€, уровне квалификации, образовани€;

Ј   взаимосв€зь заданий, неправильное распределение ответственности;

Ј   плохие коммуникации.

¬месте с тем объективные причины только тогда €в€тс€ причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и\или групповые интересы.

‘ункции конфликтов

¬ повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное отношение к конфликтам как негативным €влени€м. ѕо€вление конфликта рассматриваетс€ как симптом неблагополучи€ отношений, и все силы заинтересованных сторон направл€ютс€ на быстрейшее его Ђзамазываниеї, часто без серьезного предварительного анализа причин, возникающих противоречий, временное состо€ние, сохран€ющеес€ до ближайшего серьезного инцидента.  роме того, он совершенно неизбежен в той или иной форме, и это св€зано как с объективной трудностью организации такого управлени€, которое позвол€ло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновени€, так и с субъективными причинам: в группе функционируют живые люди, дл€ которых почти естественно решать многие противоречи€ через конфликт.

ќднако нар€ду с так называемыми деструктивными функци€ми (разрушение совместной де€тельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувстви€ участников и др.), конфликт выполн€ет значительную конструктивную задачу, т.к. €вл€етс€ отражением объективных процессов, происход€щих в различных межличностных взаимодействи€х. ¬ целом, конструктивна€ функци€ сводитс€ к следующему:

- конфликт €вл€етс€ важным источником развити€ личности, группы, межличностных отношений, позвол€ет им подн€тьс€ на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействи€;

- через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает веро€тность засто€ и упадка группы;

- конфликт способствует развитию взаимопонимани€ между участниками взаимодействи€.

ќсновные функции конфликтов представлены в таблице є1.

 

“аблица є1.

‘ункции конфликтов

ѕозитивные

Ќегативные

разр€дка напр€женности между конфликтующими сторонами

большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте

получение новой информации об оппоненте

увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе

сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом

представление о побежденных группах, как о врагах

стимулирование к изменени€м и развитию

чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействи€ в ущерб работе

сн€тие синдрома покорности у подчиненных

после завершени€ конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников

диагностика возможностей оппонентов

сложное восстановление деловых отношений (Ушлейф конфликтаФ).


 онфликтологи€ Ц наука, изучающа€ конфликты Ц выработала две основные модели дл€ описани€ конфликтов: процессуальную и структурную.

ѕроцессуальна€ модель делает акцент на динамике конфликта, возникновении конфликтной ситуации, перехода конфликта из одной фазы в другую, формах конфликтного поведени€ и конечном исходе конфликтного взаимодействи€.

—труктурна€ модель конфликта делает акцент на анализе условий, лежащих в основе конфликта, определ€ющих его параметры и основные черты. ќсновна€ цель этой модели Ц установить те характеристики, которые вли€ют на конфликтное поведение.

¬ конфликте обычно выдел€ют четыре основных фазы:[3] (см. рис.1)

1) предконфликтна€;

2) осознание конфликта;

3) конфликтна€;

4) послеконфликтна€ фаза.




–исунок 1


“аким образом, конфликт возникает с по€влением объективного противоречи€ ≠в цел€х и интересах участников, становитс€ дл€ них психологической реальностью после осознани€ противоречи€ в реальном инциденте, проходит стадию конфликтных действий и приходит к определен≠ному разрешению.

ƒве промежуточные стадии не €вл€ютс€ об€зательными. “ак, конфликт может объективно возникнуть, но остатьс€ неосознанным вплоть до исчезновени€ самой конфликтной ситуации.  онфликт может найти разрешение на стадии осознани€, не переход€ к действи€≠м. ќднако в реальности большинство социально-психологических конфликтов в той или иной форме проход€т все основные ста≠дии. ќбрати≠м≠с€ к анализу стадии конфликтных действий.

Ќа стадии конфликтных действий п≠роисход≠ит дальнейшее развитие всех структур конфликта. ќбъект конфликта, как правило, расшир€етс€ за счет Увт€гивани€" в конфликт близлежащих зон взаимоотношений (так, конфликт из деловой сферы переходит в личностную, т.к. область несовпадений мнений кажетс€ его участникам гораздо шире, чем в начале). »змен€ютс€ и стороны конфликта. ¬ ча≠стности, они мен€ют свой статус по отношению к оппоненту (попытки давить по служебной линии, через юристов, суд, общественность) и привлекают на свою сторону сочувствующих, за счет чего межличностный конфликт очень часто превращаетс€ в межгрупповой.

√Ћј¬ј 2. ”правлени€ конфликтами. —ѕќ—ќЅџ —Ќ»∆≈Ќ»я ”–ќ¬Ќя  ќЌ‘Ћ» “Ќќ—“» ¬  ќЋЋ≈ “»¬≈

 

2.1. ћ≈“ќƒџ ”ѕ–ј¬Ћ≈Ќ»я  ќЌ‘Ћ» “јћ». ѕќ¬≈ƒ≈Ќ»≈ ”„ј—Ќ» ќ¬ ¬  ќЌ‘Ћ» “≈

 

–ешение конфликта представл€ет собой устранение полностью или частично причин породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

”правление конфликтами Ц это целенаправленное воздействие по устранению (минимизаци€) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведени€ участников конфликта.

—уществует достаточно много методов управлени€ конфликтами. ”крупнено их можно представить в виде нескольких групп, кажда€ из которых имеет свою область применени€:

Ј   внутриличностные, т.е. методы воздействи€ на отдельную личность;

Ј   структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

Ј   межличностные методы или стили поведени€ в конфликтах;

Ј   переговоры;

Ј   ответные агрессивные действи€, эту группу методов примен€ют в крайних случа€х, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

¬нутриличностные методы заключаютс€ в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрени€, не вызыва€ защитной реакции со стороны другого человека. Ќекоторые авторы предлагают использовать способ Ђ€ Ц высказываниеї, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношени€ к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Ётот способ помогает человеку удержать позицию, не превраща€ другого в своего врага. Ђя Ц высказываниеї может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен. Ќедоволен. —ледует сразу оговоритьс€, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. Ђя Ц высказываниеї построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о† создавшейс€ ситуации, выразить свои пожелани€. ќно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот восприн€л это негативно и перешел бы в атаку.

Ќапример, прид€ утром на работу, человек обнаруживает, что кто-то все передвинул на его столе. ќн хочет, чтобы больше этого не повтор€лось, но и портить отношени€ с сотрудниками нежелательно. ќн за€вл€ет: Ђ огда мои бумаги передвигают на моем столе, мен€ то раздражает. ћне хотелось бы в будущем находить все, как € оставл€ю перед уходомї.

 омпоновка за€влений от Ђ€ї состоит из: событи€, реакций индивида, предпочитаемого исхода от личности.

—обытие. —оздавша€с€ ситуаци€ с учетом примен€емого метода требует краткого объективного описани€ без использовани€ субъективных и эмоционально окрашенных выражений. ћожно так начать фразу: Ђкогда на мен€ кричатЕї, Ђ огда на моем столе разбрасывают мои вещиЕї, Ђ огда мне не говор€т, что € был вызван к начальникуЕї.

–еакци€ индивида. „еткое высказывание, почему его раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им пон€ть его, а когда вы говорите от Ђ€ї, не напада€ на них, но така€ реакци€ может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведени€. –еакци€ может быть эмоциональной: Ђ€ обижен на васЕї, Ђ€ буду считать, что вы мен€ не понимаетеЕї, Ђ€ решаю все делать самЕї.

ѕредпочитаемый исход событи€.  огда индивид высказывает свои желани€ об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. ѕравильно поставленное Ђ€ - высказываниеї, в котором пожелани€ индивида не свод€тс€ к тому, чтобы партнер сделал только выгодное дл€ него, подразумевает возможность открыти€ новых вариантов решений.

—труктурные методы, т.е. методы воздействи€ преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределени€ полномочий, организации труда, прин€той системы стимулировани€ и т.д.   таким методам относ€тс€: разъ€снение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждени€.

–азъ€снение требований к работе €вл€етс€ одним из эффективных методов управлени€ и предотвращени€ конфликтов.  аждый специалист должен четко представл€ть, какие результаты от него требуютс€, в чем состо€т его об€занности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. ћетод реализуетс€ в виде составлени€ соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределени€ прав и ответственности по уровн€м управлени€,

 оординационные механизмы представл€ют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешатьс€ и разрешить спорные вопросы между ними.

ќбщеорганизационные цели. ƒанный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усили€ всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

—истема вознаграждений. —тимулирование может быть использовано как метод управлени€ конфликтной ситуацией, при грамотном оказании вли€ни€ на поведение людей можно избежать конфликтов. ¬ажно, чтобы система вознаграждени€ не поощр€ла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Ќапример, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получени€ прибыли. –уководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлага€ большие скидки и тем самым снижа€ уровень средней прибыли компании.

ћежличностные методы. ѕри создании конфликтной ситуации или начале развертывани€ самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведени€ с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.


 .“омас и –. илменн выделили следующие п€ть основных стилей поведени€ в конфликтной ситуации:[4]

Ј приспособление, уступчивость;

Ј уклонение;

Ј противоборство;

Ј сотрудничество;

Ј компромисс.

ќснову классификации составл€ют два независимых параметра:

1) степень реализации собственных интересов, достижени€ своих целей;

2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

≈сли представить это в графической форме, то получим сетку “омаса -  илменна, позвол€ющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму поведени€ (см. рис.2).

‘ормы поведени€ в конфликте





противоборство



сотрудничество






 ќћѕ–ќћ»—









уклонение



уступчивость





††††††††††††††††††† уровень† кооперативности,† учета† интересов† другого

–исунок 2


 аждый человек может в какой-то степени использовать все эти формы поведени€, но обычно имеетс€ приоритетна€ форма.

–ассмотрим подробнее эти стили поведени€:

”клонение (избегание, уход). ƒанна€ форма поведени€ выбираетс€ тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать дл€ выработки решени€, воздерживаетс€ от высказывани€ своей позиции, уклон€етс€ от спора. Ётот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решени€. “акое поведение возможно, если исход конфликта дл€ индивида не особенно важен, либо, если ситуаци€ слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти дл€ решени€ конфликта в свою пользу.

ѕротивоборство, конкуренци€ характеризуетс€ активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств дл€ достижени€ поставленных целей: применением власти, принуждени€, других средств давлени€ на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. —итуаци€ воспринимаетс€ индивидом как крайне значима€ дл€ него, как вопрос победы или поражени€, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивлени€.

”ступчивость, приспособление. ƒействи€ индивида направлены на сохранение или восстановление благопри€тных отношений с оппонентом путем сглаживани€ разногласий за счет собственных интересов. ƒанный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласи€ более существен дл€ оппонента, чем дл€ индивида. “акое поведение в конфликте используетс€, если ситуаци€ не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношени€ с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

—отрудничество означает, что индивид активно участвует в поиска решени€, удовлетвор€ющего всех участников взаимодействи€, но не забыва€ при этом и свои интересы. ѕредполагаетс€ открытый обмен мнени€ми, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решени€. ƒанна€ форма требует положительной работы и участи€ всех сторон. ≈сли у оппонентов есть врем€, а решение проблемы имеет дл€ всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решени€ с соблюдением интересов всех участников.

ѕри компромиссе действи€ участников направлены на поиски решени€ за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решени€, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не тер€ет. “акой стиль поведени€ применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решени€, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

—тили избегани€ и уступчивости не предполагают активного использовани€ конфронтации при решении конфликта. ѕри противоборстве и сотрудничестве конфронтаци€ €вл€етс€ необходимым условием выработки решени€. ”читыва€, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. ѕри избегании и уступчивости решение конфликта откладываетс€, а сам конфликт переводитс€ в скрытую форму.  омпромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействи€, так как остаетс€ достаточно больша€ зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

¬ некоторых случа€х считаетс€, что конфронтаци€ в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрени€ решени€ конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хот€ данного утверждени€ придерживаютс€ не все специалисты. ¬месте с тем встает вопрос о цене победы и что представл€ет собой поражение дл€ другой стороны. Ёто крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не €вилось базой формировани€ новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействи€.

ѕереговоры представл€ют широкий аспект общени€, охватывающий многие сферы де€тельности индивида.  ак метод решени€ конфликтов переговоры представл€ют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений дл€ конфликтующих сторон.

ƒл€ того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

Ј существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

Ј отсутстви€ значительного различи€ в возможност€х (силе) субъектов конфликта;

Ј соответствие стадии развити€ конфликта возможност€м переговоров;

Ј участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решени€ в сложившейс€ ситуации.

2.2. ќЅўјя —’≈ћј –ј«–≈Ў≈Ќ»я  ќЌ‘Ћ» “ј

ќбщие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:

1. ѕризнать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. ѕрактически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознатьс€ и за€вить вслух, что ты находишьс€ в состо€нии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. »ногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признани€ его нет, каждый выбирает свою форму поведени€ и воздействи€ на другого, однако совместного обсуждени€ и выхода из создавшейс€ ситуации не происходит.

2. ќпределить возможность переговоров. ѕосле признани€ наличи€ конфликта и невозможности его решить Ус ходуФ целесообразно договоритьс€ о возможности проведени€ переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3. —огласовать процедуру переговоров. ќпределить, где, когда и как начнутс€ переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведени€ переговоров, врем€ начала совместной де€тельности.

4. ¬ы€вить круг вопросов, составл€ющих предмет конфликта. ќсновна€ проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что €вл€етс€ предметом конфликта, а что нет. ”же на этом этапе вырабатываютс€ совместные подходы к проблеме, вы€вл€ютс€ позиции сторон, определ€ютс€ точки наибольшего разногласи€ и точки возможного сближени€ позиций.

5. –азработать варианты решений. —тороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. ѕрин€ть согласованное решение. ѕосле рассмотрени€ р€да возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приход€т к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. ¬ особо сложных или ответственных случа€х письменные документы составл€ютс€ после каждого этапа переговоров.

7. –еализовать прин€тое решение на практике. ≈сли процесс совместных действий заканчиваетс€ только прин€тием проработанного и согласованного решени€, а дальше ничего не происходит и не мен€етс€, то такое положение может €витьс€ детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. ѕричины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещани€ми. ѕовторные переговоры проводить будет намного сложнее.

«ј Ћё„≈Ќ»≈

 

¬ заключении хотелось бы сказать о том, что существует множество различных методик, рекомендаций по преодолению конфликтов, по самоконтролю и самообучению поведени€ в конфликтных ситуаци€х, по бесконфликтному построению межличностного общени€. Ёто и очень попул€рна€ методика ƒейла  арнеги, рекомендующего избегать конфликтов и рекомендации Ёверетта Ўострома, одного из оппонентов  арнеги.

¬ св€зи с этим нельз€ не упом€нуть о поучени€х јввы ƒорофе€, великого христианского подвижника благочести€, жившего в ¬изантии в конце VI - начале VII века. ¬ своих поучени€, адресованных монахам, живущим в монастыр€х, то есть дл€ общежитий людей, не св€занных собой родственными св€з€ми, ƒорофей немалое место удел€ет конфликтам и способам их прекращени€.

ѕервый этап конфликта - смущение - ƒорофей сравнивает с раскаленным угольком, который можно выгрести из догорающего костра, и который может стать причиной большого пожара. ¬торой этап - раздражение - это когда искру смущени€ раздувают и разгорающийс€ огонь поддерживают, подбрасыва€ в него дрова. “ретий этап - гнев - это когда в разгорающийс€ огонь положили очень много дров. ј далее наступает четвертый этап. ƒорофей сравнивает его с погасшими угл€ми, которые, будучи собраны и положены в одно место, могут лежать годами без вс€кого повреждени€ и гниени€. Ёто - злопам€тство.

Ћегче всего прекратить конфликт на первой стадии, когда искра - смущение еще не попала в горючее вещество, да и сама она быстро потухнет. Ќа второй и третьей† стади€х огонь тоже можно погасить, не подкладыва€ в огонь дрова или залив уже разгоревшийс€ огонь, просто Ђпоклонившись и попросив прощени€ у братаї. ѕричем ƒорофей не рассказывает подробно кто конкретно должен сделать этот поклон. — последней стадией, котора€ €вл€етс€ злопам€тством гораздо сложнее, до нее лучше ситуацию не доводить.

Ќеобходимо подчеркнуть, что традици€ православной церкви оказывала и оказывает серьезную поддержку и в ситуации внутриличностного конфликта. ¬ то врем€, когда не было ни психотерапевтов, ни методик по выходу из кризисных ситуаций и состо€ний, человек мог пойти к св€щеннику и рассказать ему о своих проблемах, в том числе и на исповеди. ѕри этом, как правило, человеку, оказавшемус€ в ситуации конфликта или кризиса предлагалось, как само собой разумеющеес€, смиритьс€, отнестись к происход€щему как про€влению воли Ѕога и путем смирени€, прощени€ и примирени€ с ситуацией или с человеком /людьми/, не доводить ситуацию до тупикового положени€, до ее саморазрушающего воздействи€.

“аким образом, умение воврем€ остановить конфликт, умение воврем€ перевести его в нужное направление, может помочь избежать деструктивных последствий конфликта или кризиса,† извлечь из него максимум пользы. ∆ить† и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учитьс€.  онфликт, порожда€ споры, провер€ет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и в выработке решени€.†††††††††

—ѕ»—ќ  »—ѕќЋ№«”≈ћќ… Ћ»“≈–ј“”–џ

 

1. јвдеев ¬.¬. ѕсихологи€ решений проблемных ситуаций. / ¬.¬.јвдеев Ц ћ.: ‘еликс, 1992;

2. Ѕородкин ‘.ћ. Ђ¬нимание: конфликт!ї / ‘.ћ.Ѕородкин †- Ќовосибирск: Ќаука, 1993. Ц 143 с.;

3. ¬еренко ».—. " онфликтологи€"/ ».—.¬еренко Ц ћ.: концерн† Swiss ,1990.

4.  онфликтологи€. —ери€ Ђ”чебники и учебные пособи€ї./  оллектив авторов Ц –остов-н/ƒ: Ђ‘ениксї, 2000. Ц 320 с.;

5. ћескон ћ.’., јльберт ћ., ’едоури ‘. ќсновы менеджмента./ ћ.’.ћескон, ћ.јльберт, ‘. ’едоури Ц ћ.: 1992. Ц 517 с.;

6. –озанова ¬.ј. ѕсихологи€ управленческой де€тельности. / ¬.ј. –озанова Ц ћ.: ЂЁкзаменї, 2003. Ц 192 с.;

7. —котт ƒж. √.  онфликты. ѕути их преодолени€/ пер. с англ./ ƒж.√.—котт Ц  иев: ¬нешторгиздат, 1991. Ц 143 с.;



[1]  онфликтологи€. —ери€ Ђучебники и учебные пособи€ї. Ц –остов-н/ƒ: Ђ‘ениксї, 2000. Ц 320 с.

[2] ћескон ћ.’., јльберт ћ., ’едоури ‘. ќсновы менеджмента. − ћ.: 1992. -† 517 с.

[3] Ѕородкин ‘.ћ. ¬нимание: конфликт! Ц Ќовосибирск. Ќаука, 1998.- 143 с.


[4] Ѕородкин ‘.ћ. ¬нимание: конфликт! - Ќовосибирск: Ќаука, 1993. Ц 143 с.;



¬¬≈ƒ≈Ќ»≈    аждый человек на прот€жении своей жизни неоднократно сталкиваетс€ с конфликтами разного рода. Ћюди хот€т чего-то достичь, но цель оказы

Ѕольше работ по теме:

ѕредмет: ѕсихологи€

“ип работы:  урсова€ работа (п)

найти  

ѕќ»— 

Ќовости образовани€

 ќЌ“ј “Ќџ… EMAIL: MAIL@SKACHAT-REFERATY.RU

—качать реферат © 2018 | ѕользовательское соглашение

—качать      –еферат

ѕ–ќ‘≈——»ќЌјЋ№Ќјя ѕќћќў№ —“”ƒ≈Ќ“јћ