Исследование форм и методов оплаты труда

 

Содержание

Введение

. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

. История организации оплаты труда

. Установление оплаты труда

.1 Системы оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы

.2 Формы и системы оплаты труда работников коммерческих организаций

. Гарантии государства в области занятости

. Понятие состава фонда оплаты труда

. Рабочее время и его продолжительность

.1 Нормальная продолжительность рабочего дня

.2 Сокращенное рабочее время

.3 Неполная продолжительность рабочего времени

Заключение

Список источников литературы

Введение

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства.

Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики - насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция РФ - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. КЗоТ РФ - четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.

Заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Заработная плата глазами работника - это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

Заработная плата глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

·Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.

·Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

·Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

·Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Целью данной курсовой работы является проведение исследования форм и методов оплаты труда, проанализировать установление оплаты труда в бюджетных и коммерческих организациях, действующие системы и формы оплаты труда.

1. Понятие заработной платы и методы ее правового

регулирования

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия "оплата труда" и "заработная плата" существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. "между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда".

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:

·установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;

·введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

·разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

·определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

·замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ)

2. История организации оплаты труда

Ещё в период Киевской Руси как таковой заработной платы не было, за службу войскам князя давались земельные наделы, которые передавались по наследству. Впоследствии их стали называть - поместьями. Дружина князя, его окружение существовало за счет полюдья.

Полюдья - это сбор князем налогов с населения с зимы до весны.

В период объединения русских земель для содержания лиц, которые занимали государственные должности, князь Иван 3 создал систему кормления. С местного населения, уезда, волости взимались налоги, и за счет этих налогов платили жалования должностным лицам. Постепенно за счет таких сборов формировалась государственная казна, и средства из нее поступали на содержание должностных лиц государства.

В советской России была попытка отойти от товарно-денежных отношений в виду строительства социализма. В период политики военного коммунизма деньги были отменены. Вместо заработной платы на работе выдавались продукты или товары первой необходимости. Для работников колхозов и совхозов установились трудодни. Бригадир совхоза или колхоза учитывал, сколько трудовых дней отрабатывал работник и выработал ли он норму трудодней. Если не выработал, то работника приговаривали к принудительным работам. За каждый отработанный в колхозе, день работнику ставилась одна палочка, а в конце года по числу заработанных» палочек» осуществлялся расчет продукцией. «Живых» денег у колхозников не было.

Однако время показало, что эта система не совершенна и произошел возврат к товарно-денежным отношениям и заработной плате.

3. Установление оплаты труда

Заработная плата - совокупность вознаграждений, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу.

При организации оплаты труда работников учитывается, что заработная плата выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую функции.

Статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) определено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Частью четвертой названной статьи предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом установлено, что заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.

Для реализации названных норм в установленном порядке утверждается положение (условия) оплаты труда работников организации, в котором устанавливаются формы, системы оплаты труда, возможности повышения тарифных должностных окладов (ставок), виды стимулирующих и компенсирующих выплат, размеры, а также показатели, условия, критерии для начисления работникам этих выплат.

При организации заработной платы важно обеспечивать дифференциацию размеров оплаты труда работников с учетом их личных результатов и конечных результатов работы структурных подразделений, организации в целом. При дифференциации размеров оплаты труда работников, как правило, учитываются объемы, сложность, качество выполняемых работ, уровень квалификации работника, особые условия труда.

При выборе форм и систем оплаты труда учитывается взаимосвязь между размерами материального стимулирования труда работников и результатами финансовой деятельности организации.

.1 Системы оплаты труда работников учреждений бюджетной

сферы

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников учреждений бюджетной сферы устанавливаются:

·в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

·в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

·в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

.2 Формы и системы оплаты труда работников коммерческих

организаций

При сдельной форме оплаты труда заработок работникам начисляется на основе установленных нанимателем сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.). При этом заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Сдельная расценка определяется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях) или путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

·наличие количественных показателей выполняемых работ и возможность измерять (учитывать) их с достаточной точностью;

·необходимость и экономическая целесообразность стимулировать увеличение объемов выполняемых работ;

·наличие у работников реальной возможности с учетом организации производства, технологических процессов увеличивать объем выполняемых работ по сравнению с установленным плановым объемом работ;

·обеспечение качества выполняемых объемов работ;

·соблюдение технологических режимов, стандартов, норм и правил, в т.ч. по охране труда.

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для оплаты труда служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом. Повременную форму оплаты труда целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а также, если выполняемые работы не поддаются точному учету их объемов либо нет необходимости в наращивании объемов работ.

Формы оплаты труда подразделяются на следующие системы.

При сдельной форме оплаты труда:

·прямая;

·премиальная;

·прогрессивная;

при повременной форме оплаты:

·простая;

·премиальная.

При прямой сдельной системе, установленные сдельные расценки на соответствующие виды работ умножаются на фактически выполненные объемы этих видов работ. Полученные результаты по каждому виду работ за расчетный период (как правило, месяц) суммируются.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы заработка начисляется и выплачивается премия за выполнение показателей и условий в размерах, установленных положением о премировании работников организации.

При сдельно-прогрессивной системе труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

При повременной форме оплаты труда целесообразно устанавливать работникам нормы труда (ст. 86 ТК) или нормированные задания, в зависимости от выполнения которых, а также с учетом качества работы могут дифференцироваться размеры оплаты труда работников.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется на основе его должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время. При повременно-премиальной системе дополнительно к заработку, исчисленному на основе должностных окладов (ставок), выплачивается премия за выполнение показателей премирования.

Кроме установленных ОКПД систем оплаты труда, на практике применяются иные системы, среди которых наиболее распространена аккордная система.

Аккордная система оплаты труда является одной из разновидностей сдельной формы оплаты. Она может применяться, например, в строительстве при выполнении работ с длительным производственным процессом.

При аккордной системе бригаде выдается задание на выполнение определенного комплекса работ с указанием полной суммы заработной платы, рассчитанной, как правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут выдаваться в целом на весь объем работ либо по этапам его выполнения. Устанавливаемый срок выполнения аккордного задания определяется исходя из графика производства этих работ и возможного сокращения нормативного времени. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки). В аккордном задании указываются начало и окончание всей работы. Если для выполнения работы требуется длительное время, то за текущий месяц выдается аванс с учетом уже выполненного объема работ. Окончательный расчет производится после окончания и приемки всех работ по наряду. В календарном периоде выполнения аккордного задания выдача других нарядов-заданий бригаде, как правило, не допускается. Календарный срок выполнения аккордного задания устанавливается исходя из графика производства работ бригадой и возможного сокращения нормативного времени.

4. Гарантии государства в области занятости

Гарантии государства в реализации права граждан на труд:

. Государство гарантирует гражданам Российской Федерации:

·свободу выбора рода деятельности, в том числе работы с разными режимами труда;

·охрану труда, правовую защиту от необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде;

·бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости.

. Государство гарантирует безработным гражданам:

·бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости;

·обеспечение социальной поддержки;

·компенсацию в соответствии с законодательством Российской Федерации материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов службы занятости;

·бесплатные медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу и направлении на обучение;

·возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов) на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных и иных особенностей граждан.

Дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения:

. Государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления квоты для приема на работу инвалидов, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами.

. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации".

. Гражданам, высвобождаемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

. Жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия.

В состав оплаты труда работников Службы включаются должностной оклад по занимаемой должности, ежемесячные надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде, а также за выслугу лет, премии по результатам работы.

5. Понятие состава фонда оплаты труда

В состав фонда заработной платы входят:

·начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время;

·оплата за неотработанное время;

·стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и регулярные выплаты с режимом работы и условиями труда;

·регулярные выплаты на питание, жилье и топливо.

Оплата за отработанное время включает: заработную плату, начисленную по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию, стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессии и т. п.); компенсационные выплаты и доплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (работа во вредных или опасных условиях, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д.) и другие выплаты. Сюда входит оплата труда лиц, принятых по совместительству, и оплата труда работников несписочного состава. В статистической отчетности оплата труда несписочного состава не учитывается в фонде оплаты труда списочного состава и показывается отдельно.

Оплата за неотработанное время - это различного рода выплаты, которые включают как оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, так и оплату неотработанных человеко-дней, в том числе: оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата дополнительных отпусков, предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); оплата учебных отпусков и оплата периодов профессиональной переподготовки работников; оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных и общественных обязанностей; оплата льготных часов подростков, суммы, выплаченные работникам за счет средств организации, вынуждено работавшим неполное время по инициативе администрации; оплата простоев не по вине работника и другие выплаты.

К единовременным поощрительным выплатам относятся единовременные (разовые) премии, вознаграждение по итогам за год и выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и другие выплаты.

Расходы на питание, жилье и топливо включают:

·стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством), стоимость бесплатного или по льготным ценам питания (сверх предусмотренного законодательством);

·стоимость бесплатно предоставляемого жилья и коммунальных услуг работникам отраслей или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно (в соответствии в законодательством);

·стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал и год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Исходя из фонда заработной платы определяется уровень средней заработной платы как для предприятий и организаций, так и для отрасли и экономики в целом. Данные о фонде заработной платы необходимы: для определения издержек на рабочую силу; для построения счета образования доходов в СНС; для определения валового внутреннего продукта распределительным методом.

Данные о фонде заработной платы как на уровне экономики в целом, так и на уровне отдельных отраслей и секторов экономики широко применяются при построении межотраслевого баланса, производственных функций и других эконометрических моделей, используемых для анализа структуры экономики, экономического роста и уровня жизни. Затраты на оплату труда являются важнейшим, а во многих отраслях экономики и самым значительным компонентом себестоимости продукции.

Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. Структура фонда заработной платы для отдельных категорий работников весьма различна, что подтверждает ее анализ как по персоналу в целом, так и по отдельным его категориям в различных отраслях экономической деятельности.

Данные о структуре фонда оплаты труда и абсолютных выплатах по отдельным компонентам, особенно в части оплаты за отработанное время на отраслевом уровне, необходимы для разработки политики в области заработной платы и заключения отраслевых коллективных трудовых соглашений между организациями предпринимателей и трудящихся.

При анализе фонда заработной платы по категориям рабочих в промышленности и некоторых других сферах материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной заработной платы.

Фонд часовой заработной платы включает часовой фонд заработной платы, а также часы, не отработанные, но подлежащие оплате согласно действующему законодательству, оплату льготных часов подростков, оплату внутрисменных простоев не по вине работника, оплату сверхурочной работы и др. Дневной фонд представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни.

Месячный (или полный фонд) заработной платы включает дневной фонд заработной платы и остальные выплаты за неотработанное время, единовременные и поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо.

По динамике часового, дневного и месячного фондов и соотношению между ними судить об организации производства и использовании рабочего времени на предприятии. Превышение темпов роста часового фонда зарплаты над темпами роста дневного фонда свидетельствует об эффективном использовании рабочего дня, о том, что рост зарплаты происходит за счет выплат, которые связаны непосредственно с выпуском продукции. Данные о часовом, дневном и месячном фондах используются для расчета среднего уровня зарплаты рабочих за отработанные час, день и месяц, анализа соотношений динамики часовой, дневной и месячной производительности труда и соответствующих показателей средней зарплаты рабочих.

В настоящее время в состав фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

. Фонд заработной платы;

. Выплаты социального характера;

. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает:

·оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству;

·оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и другое);

·поощрительные выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовые вознаграждения за выслугу лет (стаж работы), материальную помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, которая относится к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация, за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемым работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

·выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда, надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями; доплаты за работу в ночное время, выходные праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время; денежная компенсация за неиспользованный отпуск и другое.

В состав оплаты труда за отработанное время входит:

·заработная плата по тарифным ставкам и окладам;

·заработная плата по расценкам, в процентах от выручки;

·заработная плата в натуральной форме;

·премии;

·стимулирующие доплаты и надбавки;

·надбавки за выслугу лет;

·компенсационные выплаты;

·оплата труда работников, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

·компенсационные вознаграждения;

·гонорар;

·оплата услуг по перечислению страховых взносов из заработной платы;

·оплата специальных перерывов в работе;

·выплата разницы в окладах;

·суммы, начисленные привлечением для работы;

·оплата труда работников несписочного состава.

Состав оплаты труда за неотработанное время:

·оплата основных и дополнительных отпусков;

·оплата льготных часов подростков;

·оплата учебных отпусков;

·оплата работников, направленных на профессиональную подготовку и повышение квалификации;

·оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

·оплата труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

·суммы, выплачиваемые работникам, работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

·оплата работникам - донорам;

·оплата простоев не по вине работника;

·оплата за время вынужденного прогула;

К выплатам социального характера относятся:

·стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов;

·оплата стоимости питания, в том числе столовых;

·стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление бесплатно;

·средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством норм) и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

·компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов;

·надбавка к пенсиям работающим в организации;

·единовременные пособия уходящим на пенсию;

·оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации;

·расходы на погашение ссуд, выданных работникам организации;

·суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на погашение кредита на жилищное строительство и другое.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают:

·доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты);

·страховые взносы во внебюджетные фонды;

·выплаты из внебюджетных фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;

·стоимость выданной форменной одежды, спецодежды, спецобуви;

·командировочные расходы;

·расходы, выплаченные взамен суточных;

·расходы при переводе работников на работу в другие местности;

·расходы на платное обучение работников, не состоящих в списочном составе;

·стоимость жилья, переданного в собственность работникам;

·расходы на содержание жилья, учебных и дошкольных учреждений, медпунктов и тому подобное;

·арендная плата за помещение для проведения учебных, культурно-массовых и других мероприятий;

·расходы на проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей и так далее;

·расхода на приобретение медикаментов для лечебно-профилактических учреждений;

·расходы по организации кружков, курсов, студий и так далее;

·расходы по обустройству садоводческих товариществ.

При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные за отчетный период денежные суммы, независимо от источников их выплаты и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, премии и так далее, независимо от срока их фактической выплаты. Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года при составлении отчетов по труду показываются в методологии и структуре, принятой в отчетном периоде текущего года. Общий фонд заработной платы включает как расходы на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли.

6. Рабочее время и его продолжительность

заработный плата занятость рабочее время

Рабочее время - это время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности.

Главными характеристиками рабочего времени являются его продолжительность и интенсивность. При нормальной интенсивности труда (допустимые затраты физической и психологической энергии, не оказывающие вреда организму работающего) рабочее время измеряется продолжительностью рабочего дня, рабочей недели, рабочего месяца, рабочего года.

Рабочим днем считается установленная законом норма продолжительности ежедневной работы - количество часов и минут рабочего времени в сутки.

Существуют следующие границы рабочего дня:

·физические, которые направлены на восстановление силы работника;

·моральные, которые направлены на удовлетворение социальных потребностей работника.

Рабочая неделя - это установленная законом норма продолжительности рабочего времени в календарную неделю. Как правило, рабочая неделя состоит из 5 рабочих дней и двух выходных дней (обычно суббота и воскресенье). Может также быть и 6-дневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Некоторым категориям работников (занятым на работах во вредных условиях труда, несовершеннолетним и др.) установлена сокращенная рабочая неделя.

Рабочий год - год работы на конкретном предприятии. Когда работник устраивается на работу, рабочий год исчисляется с даты принятия работника на предприятие и имеет значение при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

6.1 Нормальная продолжительность рабочего дня

В зависимости от продолжительности выделяют следующие виды рабочего времени:

1.рабочее время нормальной продолжительности;

2.сокращенное рабочее время;

.неполное рабочее время.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса (ТК) предельная нормальная продолжительность рабочей недели для всех работников, заключивших трудовой договор, не должна превышать 40 часов, т.е. работник, при нормальной продолжительности времени должен работать не более 40 часов в неделю.

При этом согласно статье 94 ТК продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

1.для работников в возрасте от 16 до 16 лет - 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;

2.для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часов;

.для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

·при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

·при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

6.2 Сокращенное рабочее время

Согласно статье 92 ТК сокращенное рабочее время устанавливается в отношении следующих категорий работников:

1.для работников в возрасте до 16 лет - 24 часов в неделю;

2.для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю;

.для работников, являющихся инвалидами I или II групп, - 35 часов в неделю;

.для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю;

.для учащихся образовательных учреждений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не более 12 часов в неделю для лиц в возрасте до 16 лет и не более 18 часов в неделю - для лиц в возрасте от 16 до 18 лет;

.для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда - 36 часов в неделю и менее в порядке, установленном Правительством РФ;

Кроме того, согласно статье 350 ТК для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. Согласно статье 333 ТК для педагогических работников образовательных учреждений - не более 36 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в отношении женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - не более 36 часов в неделю. То же касается и женщин, работающих в сельской местности.

Сокращенная продолжительность рабочего времени также установлена и в отношении других категорий работающих:

1.для работников здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных; работников организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, - 36 часов в неделю, что отражено в п. 4 Постановления Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. №391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей";

2.для работников, занятых на работах, связанных с первой группой работ с химическим оружием - 24 часов в неделю, о чем говорится в статье 5 Федерального закона РФ от 7 ноября 2000 г. №136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием";

.для работников, занятых на работах, связанных со второй группой работ с химическим оружием - 36 часов в неделю.

Всем категориям работников, в отношении которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, заработная плата начисляется и выплачивается так же, как и работникам с нормальной продолжительностью рабочего времени.

.3 Неполная продолжительность рабочего времени

Различают:

·неполный рабочий день - когда продолжительность ежедневной работы уменьшается;

·неполную рабочую неделю - продолжительность рабочего дня остается такой же, а сокращается число рабочих дней в неделю.

Иногда также встречается сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем.

В соответствии со статьей 93 ТК неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Как правило, оно устанавливается по просьбе работника.

Однако в некоторых случаях работодатель обязан устанавливать его по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

В случаях, когда инициатива установления неполного рабочего времени исходит от администрации, она должна предупредить об этом работника не позднее чем за 2 месяца, так как в соответствии со статьей 73 ТК это будет являться изменением существенных условий труда.

Работник, работающий в условиях ненормированного рабочего дня, может лишаться права на дополнительный отпуск, предусмотренный статьей 116 ТК, если ему установлен неполный рабочий день. Право на дополнительный отпуск не утрачивается лишь в том случае, если была установлена неполная рабочая неделя.

Приказом Федеральной службы занятости РФ от 26 мая 1993 г. "О предоставлении компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений и организаций, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю" предусмотрена выплата ежемесячно сверх заработной платы сумм компенсаций за неполное рабочее время с таким расчетом, чтобы общая сумма выплат (с учетом заработной платы) не превышала установленного законодательством минимального размера оплаты труда. Выплаты производятся, начиная со второго месяца со дня установления неполного рабочего времени и не должны превышать 6 месяцев. Оплата труда в этих случаях производится согласно отработанному времени и должна быть не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда.

Заключение

Заработная плата как экономическое явление возникла на той стадии товарного производства, когда появился наемный труд и рабочая сила стала покупаться и продаваться на рынке труда. Как категория рыночной экономик заработная плата является ценой рабочей силы, то есть денежным эквивалентом исторически сложившейся стоимости набора продуктов и услуг, необходимых работнику для восстановления своей работоспособности и возобновления рабочей силы как товара, имеющего определенную потребительскую стоимость на рынке труда.

В нерыночных моделях экономики наем рабочей силы происходит не через рынок труда, а заработная плата представляет собой административно установленную работодателем долю работника в полученном валовом доходе. Объективной основой заработной платы в таких моделях экономик так же является объем жизненных средств, объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы как производственного ресурса.

Соотношение основной и дополнительной заработной платы определяется качеством номинирования труда, а так же договоренностью работодателей и представителей работников при установлении размеров гарантированной оплаты труда.

Список источников литературы

1.Экономика предприятия (фирмы): учебник / Под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина - М.: Инфра, 2006.

2.Экономика организации: учебник / Под ред. Е.Н. Кнышова, Е.Е. Панфилова - М.: Инфра, 2005.

.Трудовой кодекс Российской Федерации - 2009.

.Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. - М., 2000.

.Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. - М., 2003.

.Рофе А.И. и др. Научная организация труда. - М., 2001.

Содержание Введение . Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования . История организации оплаты труда . Установление оплаты труд

Больше работ по теме: