Использование внутреннего бенчмаркинга в медицинской организации

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. СУЩНОСТЬ БЕНЧМАРКИНГА

.1 Понятие, виды бенчмаркинга

.2 Цели и задачи бенчмаркинга на предприятии

. ОСОБЕННОСТИ ВНУТРЕННЕГО БЕНЧМАРКИНГА В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Факторы, определяющие процесс внутреннего бенчмаркинга в медицинской организации

.2 Этапы процесса внутреннего бенчмаркинга

. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВНУТРЕННЕГО БЕНЧМАРКИНГА В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МУЗ ГКБ № 1 г. Новосибирска

.1 Общая характеристика медицинской организации МУЗ ГКБ № 1 г. Новосибирска

.2 Применение внутреннего бенчмаркинга в медицинской организации на примере МУЗ ГКБ № 1 г. Новосибирска

. МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

.1 Внутренний бенчмаркинг как инструмент организационного развития

.2 Оценка деятельности медицинской организации при проведении внутреннего бенчмаркинга на примере МУЗ ГКБ № 1г. Новосибирска

. ОСНОВЫ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

5.1 Основные положения об охране труда в Российской Федерации

.2 Организация охраны труда в здравоохранении

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях, в период проводимых реформ, для государственных организаций приоритетом является разработка и применение инновационных технологий, методик, инструментов управления, которые позволяют формировать эффективную деятельность организации, соответствовать современным требованиям, повысить качество выполняемых работ или оказываемых услуг. Это касается и организаций в сфере здравоохранения.

Проблема повышения качества оказываемых медицинских услуг, является актуальной. В современных бюджетных организациях придерживаются авторитарного стиля управления, который не позволяет в полном объеме использовать рыночные механизмы. Однако отдельные инструменты управления реализовать вполне возможно.

Сегодня, все большую популярность в практике повышения качества услуг, приобретает бенчмаркинг. Специалисты выделяют по источникам два вида бенчмаркинга: внутренний и внешний. В данной дипломной работе будет рассматриваться первый вид бенчмаркинга, поскольку в медицинском учреждении, на начальном этапе улучшения эффективности деятельности, его легче провести, сравнивая работу двух идентичных отделений, или медицинского персонала. Однако руководители государственных учреждений здравоохранения полностью не осознают необходимость использования концепции бенчмаркинга в качестве эффективного средства повышения качества оказываемых услуг. Сущность концепции бенчмаркинга в том, что необходим систематический поиск, выявление, изучение, сравнивание знаний и опыта успешной организации, для дальнейшего их использования в исследуемой организации.

Таким образом, применение внутреннего бенчмаркинга подразумевает регулярное проведение мероприятий по повышению эффективности деятельности.

Все вышесказанное подтверждает актуальность выбранной темы.

Цель данной работы заключается в формировании теоретических и практических подходов к внутреннему бенчмаркингу в медицинской организации. Для ее достижения необходимо решить следующие задачи: изучить сущность бенчмаркинга; выявить особенности проведения внутреннего бенчмаркинга в медицинской организации; рассмотреть, как используется внутренний бенчмаркинг в медицинской организации и менеджмент организационного развития, изучить основы безопасности жизнедеятельности.

Объектом исследования является МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1.

Предмет исследования - внутренний бенчмаркинг в медицинской организации.

Практическая значимость диплома заключается в использовании предложенного инструмента внутреннего бенчмаркинга в условиях конкретной государственной медицинской организации: МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1, который позволяет повысить качество оказываемых услуг. Данный инструмент, конкурс на лучшее отделение года, может быть применен и в других учреждениях здравоохранения.

В теоретическую и методологическую работу основу работы легли основные положения концепции бенчмаркинга, принципы его проведения, рассмотрены факторы, определяющие его процесс.

В процессе работы использованы законодательные акты РФ, справочная и методологическая литература. Обращались к работам различных специалистов в области бенчмаркинга: Х.Дж. Харрингтона, С.Дж. Харрингтона, З. Гуннара; К. Штефана; Г.Ватсона; Р. Кэмпа и др.

Структура дипломной работы следующая: введение, 5 разделов, заключение, список использованной литературы.

1. СУЩНОСТЬ БЕНЧМАРКИНГА

.1 Понятие, виды бенчмаркинга

В последнее время, широкое распространение в мировой практике получил один из эффективных методов совершенствования системы управления организацией - бенчмаркинг.

В конце 1960х - начале 1970х годах, западные предприятия стали выдвигать теории, в основе которых лежало сравнение работы и производительности, как предприятий-конкурентов, так и передовых организаций относительно собственной. Предприниматели учились находить и определять различия в управлении предприятиями, которые снижали их собственную эффективность. Разработанные ими методы, позволили снизить издержки, увеличить прибыль и определить правильную стратегию деятельности их организации.

Термин «бенчмаркинг» впервые появился в 1972 году в Институте стратегического планирования Кембриджа (США). Согласно исследовательской и консалтинговой компании PIMS, предприятия должны знать опыт лучших компаний, с целью разработки эффективных решений по управлению в условиях конкуренции.

В 1979 году американская компания Xerox запускает проект «Бенчмаркинг конкурентоспособности», для того чтобы проанализировать затраты и качество собственной продукции относительно аналогичной японской фирмы. Проект оказался успешным, после чего бенчмаркинг применили и другие известные компании: «НР», «DuPont», «Motorola», «Chase».

Бурное развитие бенчмаркинга пришлось на середину 80-х гг., когда впервые публикуются статьи в «Harvard Business Review <#"justify">1. оценка деятельности отделений медицинской организации

. определение предмета сопоставления

. выявление передовой практики (выбор лучшего отделения)

. сбор информации

5. анализ полученной информации, разработка плана усовершенствования

6. внедрение полученного опыта

. осуществление регулярной самооценки деятельности, анализ улучшений у передового подразделения.

Далее рассмотрим каждый этап более детально.

Первый этап, как отмечено выше, подразумевает под собой оценку деятельности отделений медицинской организации. Он предполагает диагностику лечебных подразделений, определение ключевых показателей деятельности. Для более эффективного проведения бенчмаркинга необходимо произвести оценку системы управления, определить возможности отделений и как эти их можно реализовать. Информация, которую мы получили в ходе первого этапа - ключевая для сравнения с эталоном, с помощью которой мы выявляем сильные и слабые стороны деятельности отделения. Среди инструментов выделяют SWOT-анализ, сбалансированную систему показателей (Balanced Scorecard), модель организационной самооценки Тито Конти, карты качества Дженса Далгаарда. Области, где показатели заметно отстают от эталонных, и есть возможный объект для бенчмаркинга.

На втором этапе определяем предмет сопоставления. В здравоохранении проекты по бенчмаркингу в основном сфокусированы на качестве оказания медицинской услуги, на организации лечебного и организационного процессов. Это объясняется тем, что существуют особенности каждого лечебного подразделения, связанные с его функциями. Как правило, в медицинских учреждениях, особенно с государственной формой собственности, четкого понимая лечебными подразделениями своей организационной структуры нет, что вызывает сложность при проведении эталонного сопоставления. Однако можно изучить систему оценки качества работы персонала. Также на этом этапе необходимо проанализировать принятые в отделении взгляды, убеждения, взаимоотношения - эти факторы могут оказаться ключевыми в эффективном функционировании отделения.

Выявление передовой практики (выбор лучшего отделения) - трудный, но важный этап, определяющий успех всего проекта. Преимущество внутреннего бенчмаркинга, особенно в медицинской организации, в том что не сложно найти партнера, поскольку внутри медицинской организации множество подразделений. Это существенно облегчает сбор информации, что является следующим четвертым этапом.

Внутри медицинского учреждения получить информацию проще, так как существует огромное количество легкодоступных сведений об управлении клиническими рисками, содержащихся в протоколах проверок, жалобах, формах регистрации инцидентов и расследований внутри каждой больницы

Одним из простых сборов информации может послужить составление контрольного листа, представленный в табличной форме. Он включает следующие графы: оценочный элемент; анализ эталонного отделения; сравнение со своим отделением; объекты для эталонного сопоставления; ограничение по реализации идеи в своем отделении.

В первой графе "Анализ эталонного отделения" описывается оценочный элемент, который принимается в качестве эталонного. В "Сравнение со своим отделением" заносим информацию о показателях своего и эталонного подразделения по каждому из оценочных элементов. Графа "Объекты для эталонного сопоставления" предназначена для уточнения процессов и методов, которые могут быть перенесены на деятельность своего отделения. Последняя графа "Ограничение по реализации идеи " определяет ограничения по заимствованию процессов. Это могут быть, например, специфические условия внедрения опыта эталонной отделения.

После сбора информации, проводим ее анализ. Получив количественную и качественную информацию относительно деятельности отделения-эталона, ее ключевых показателей, процессов, используемых методов, необходимо определить какой блок информации поможет в усовершенствовании деятельности. Также на этом этапе подготавливаем план усовершенствования.

Далее осуществляем внедрение полученного опыта в деятельность отделения. Поскольку организаций, отделений внутри них, с одинаковой средой и культурой не существует, то просто копировать опыт эталона не целесообразно. Необходимо его учитывать, брать как за основу, адаптировать под себя, учитывая собственные особенности.

Бенчмаркинг - процесс не одноразовый, представляющий собой непрерывный процесс усовершенствования. С помощью «обратной связи» происходит корректирование результатов сопоставления и повышение эффективности. При этом руководствуются циклом PDCA: Plan - планирование совершенствования; Do - выполнение совершенствования; Сheck - проверка результатов совершенствования; Аct - действие, направленное на стандартизацию или перепланирование.

Итак, осуществление регулярной самооценки и анализа улучшений у лидера - необходимо, что и является последним седьмым этапом. Для этого осуществляют мониторинг деятельности медицинской организации, ее отделений и осуществляют оценку конечных результатов.

В конце подведем общий итог. Медицинская организация должна выявлять и изучать все те факторы, которые негативно влияют на ее функционирование. Начальным этапом их выявления и есть внутренний бенчмаркинг. Улучшив работу одного отделения, с помощью опыта другого, можно усовершенствовать деятельность всей организации.

К особенностям внутреннего бенчмаркинга в медицинской организации можно отнести: партнеры по бенчмаркингу работают в соседних отделениях одной организации, что приводит к согласованности работы; деятельность в одном учреждении облегчает сбор информации, так как доступ к нужным сведениям получить проще, и присутствует уверенность в их достоверности; в команде по бенчмаркингу присутствует практикующий врач, опираясь на знания которого можно понять, что реально достижимо на практике.

Бенчмаркинг в здравоохранении и в какой-либо другой сфере деятельности - отличаются. В медицине конкурентный характер не должен быть преимуществом, если все-таки это будет приоритетом, то качество медицинской помощи пациентам принесено в жертву ради быстроты обслуживания и экономии средств. Здесь бенчмаркинг должен быть направлен, в первую очередь, на улучшение качества оказания медицинской помощи пациентам.

Однако, в современных условиях в российских медицинских организациях присутствует авторитарный стиль с преобладанием административно-командными методами управления, что характеризуется отсутствием необходимых средств для обеспечения лечебно-диагностического процесса и низким уровнем заработной платы. Следовательно, бенчмаркинг «в чистом виде» в медицинских организациях государственной формой собственности не проводят, но используют отдельные его инструменты.

Как это осуществляется на практике, будет рассмотрено на примере МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1.

Таким образом, в третьем разделе изучим следующий ряд вопросов: общая характеристика медицинской организации МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1, и применение внутреннего бенчмаркинга в данном учреждении.

3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВНУТРЕННЕГО БЕНЧМАРКИНГА В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МБУЗ Г. НОВОСИБИРСКА ГКБ №1

.1 Общая характеристика медицинской организации МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1

Для того чтобы понять возможно ли использование такого явления как внутренний бенчмаркинг в медицинской организации, необходимо сначала дать общую характеристику учреждению.

История МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 берет свое начало в 20-х гг. прошлого столетия. В 1925 г. в Новосибирске медицинская сеть была представлена шестью больницами на 385 коек и 5 амбулаториями. В связи с этим 21 декабря 1926 г. на секции здравоохранения окрисполком принял решение приступить к заготовке материалов для постройки окружной больницы на 700-800 коек. 10 января 1927 г. приказом Окрздрава была утверждена комиссия для разработки зданий по постройке окружной больницы. Проектирование вел московский архитектор Е.А. Гринберг. В этом же 1927 г. трест «Сибкоммунстрой» начал строительство больницы.

К началу октября 1930 г. были приняты в эксплуатацию котельная, пищеблок, гараж и один лечебный корпус (в настоящее время это корпус № 3 больницы). Началом следующего большого этапа развития МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 стал 1967 г. В это время начал свою работу главный корпус (№ 6), который в 1987 г. был соединен несколькими надземными переходами с другими корпусами. Построенный корпус №6 позволил сделать серьезный шаг к централизации больницы и существенно увеличил пропускную способность при оказании ургентной помощи.

С начала 1992 г. до начала 2000-х материально-техническая база МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 осуществлялась согласно Постановлению мэрии № 797 от 30.09.92г., утвердившему план основных мероприятий, по которому мэрией произведены значительные финансовые вложения, что позволило завершить строительство операционно-реанимационного блока, произвести ремонт и реконструкцию второго хирургического корпуса, выполнить большой объем работ по совершенствованию и замене инженерных коммуникаций, построить ряд необходимых хозяйственных сооружений. Благодаря этому повысилась эффективность работы всех основных служб жизнеобеспечения больницы: полностью централизована лабораторная служба, улучшены условия службы функциональной диагностики, эндоскопии, службы переливания крови.

Больница одной из первых приняла систему обязательного медицинского страхования и является пионером в использовании многих современных информационных и медико-экономических технологий.

На протяжении многих десятилетий она остается крупнейшим центром по подготовке врачей и средних медицинских работников. На базе ее отделений работает 17 кафедр медицинского университета, ведут обучение преподаватели медицинских училищ.

За последние 3 года в практику ГКБ №1 внедрены современные медицинские технологии: применяется микрохирургическая техника в нейрохирургии, офтальмологии, оториноларингологии, проводятся щадящие эндоскопические операции на органах брюшной и грудной полости, в хирургии крупных суставов и кисти, эндоваскулярные вмешательства. Особой гордостью больницы являются уникальные технологии внутриутробного безоперационного исследования и лечения плода.

Благодаря работе коллектива МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1, населению города и области доступны уникальные методы диагностики и лечения.

Таким образом, сегодня больница состоит из 9 лечебных корпусов. В составе ГКБ №1 стационар на 1450 коек, городской онкологический и диабетологический диспансеры, диспансер для беременных с экстрагенитальной патологией, 2 травматологических пункта. В ближайшем будущем планируется постройка сосудистого центра.

Согласно Уставу МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 с 31 июля 2008г. полное наименование учреждения, следующее: Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения города Новосибирска «Городская клиническая больница № 1», и местонахождение больницы Российская Федерация, 630047 г. Новосибирск, ул. Залесского, 6.

Учредителем медицинской организации является муниципальное образование г. Новосибирска. Функции и полномочия учредителя в отношении МБУЗ ГКБ № 1 осуществляет мэрия г. Новосибирска. Департамент по социальной политике мэрии г. Новосибирска осуществляет функции и полномочия учредителя в отношении с правовыми актами мэрии.

Организационно-правовая форма МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1- бюджетное учреждение.

Штатная численность персонала более 3063 человека, однако, общее число работающих (в том числе рабочих) -1875 человек.

Недвижимость организации можно охарактеризовать следующим образом: МБУЗ г. Новосибирска ГКБ № 1 имеет 26 зданий на правах хозяйственного ведения (оперативного управления). Общая площадь составляет 57614, 48 кв.м.

Основными видами деятельности в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации являются: здравоохранение и предоставление социальных услуг; деятельность в области здравоохранения; деятельность лечебных учреждений; деятельность больничных учреждений широкого профиля и специализированных.

Основная цель МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 - это оказание услуг в целях обеспечения реализации полномочий органов местного самоуправления города Новосибирска в сфере здравоохранения.

Согласно Уставу, основной предмет деятельности данного учреждения: диагностика; консультирование; лечение и реабилитация больных терапевтического; хирургического; травматологического; стоматологического; неврологического; офтальмологического; оториноларингологического; акушерско-гинекологического; неонатологического; аллергологического; ревматологического; кардиологического; эндокринологического; пульмонологического; гастроэнтерологического; диабетологического; дерматовенерологического; колопроктологического; косметологического (хирургического); онкологического; абдоминального (хирургического); сосудистого (хирургического); психиатрического; психотерапевтического; радиологического; сурдологического; урологического профилей в условиях стационара и поликлиники; предоставление специализированных медицинских услуг; нетрадиционные методы оказания медицинской помощи, в том числе: гипно- и рефлексотерапия, магнитотерапия, лазеротерапия, фитотерапия, гомеопатия; рентгенологические, клинико-диагностические исследования, включая биохимические, функциональные, ультразвуковые, иммунологические, бактериологические, радиоизотопные, эндоскопические, патологоанатомические методы исследования; деятельность по анестезиологии и реаниматологии, диетологии, клинической фармакологии, транспортировке донорской крови и ее компонентов, трансфузиологии, физиотерапии, лечебной физкультуре и спортивной медицине, восстановительной медицине; деятельность, связанная с оборотом наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров; фармацевтическая деятельность; деятельность, связанная с использованием ионизирующего излучения (генерирующими), для медицинского и лечебно-диагностического назначения; динамическое наблюдение, лечебно-оздоровительные и профилактические мероприятия населению; контроль качества медицинской помощи, экспертиза временной нетрудоспособности; медицинское освидетельствование жителей с целью выдачи заключений о состоянии их здоровья в определенных законом случаях; обучение студентов, учащихся, слушателей, стажеров; создание и реализация объектов интеллектуальной собственности, научные разработки и исследования; платные медицинские и сервисные услуги пациентам больницы; эксплуатация взрывопожароопасных производственных объектов; закупка и реализации продуктов питания, оказания услуг по изготовлению и реализации продуктов питания, оказания услуг питания; стирка белья.

Также МБУЗ ГКБ №1 оказывает платные медицинские услуги и услуги немедицинского характера, а именно: медицинские услуги, оказываемые населению, не входящие в областную программу государственных гарантий; медицинские услуги, оказываемые лицам, не подлежащим страхованию в системе обязательного медицинского страхования; сервисные услуги, непосредственно не связанные с лечебно-диагностическими мероприятиями; медицинские услуги, оказываемые по договорам с юридическими лицами, включая услуги ДМС; услуги, косвенно связанные с оказанием медицинской помощи (выдача дубликатов/ копий медицинской документации по запросу граждан, стирка белья для ЛПУ, изготовление и реализация продуктов питания, услуги питания).

Структура управления МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 можно представить следующим образом: управление осуществляет главный врач, который является единоличным исполнительным органом. Главный врач назначается мэром на основании представления отраслевого органа мэрии по согласованию с департаментом. С 1991 г. возглавляет больницу заслуженный врач Российской Федерации, кандидат медицинских наук Коваленко Вадим Федорович. Ему непосредственно подчиняются заместители по медицинской части, по хирургии, по терапии, акушерству и гинекологии, по клинико-экспертной работе, по координации работ сердечнососудистого центра, по экономическим вопросам, по кадрам, главная медицинская сестра, главный бухгалтер, начальник юридического отдела, начальник отдела по организационно-методической работе, начальник отдела МЭА и ПП, директор больницы, начальник по мобилизационной работе и ГО, начальник технического отдела, главный инженер и инженер по охране труда.

В их функции входит общая организационная работа, лечебно-профилактическая работа, анализ представленной им на рассмотрение информации непосредственно от нижестоящих отделов и подразделений.

Администрацию МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 можно представить в табличной форме.

Таблица 1.1 - Администрация МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1

Занимаемая должностьРоль в управлении деятельности организации12Главный врачОсуществляет руководство учреждением в соответствии с действующим законодательством, определяющим деятельность органов и учреждений здравоохранения. Представляет учреждение здравоохранения в государственных, судебных, страховых и арбитражных органах. Обеспечивает организацию лечебно-профилактической, административно-хозяйственной и финансовой деятельности учреждения. Осуществляет анализ деятельности учреждения здравоохранения и на основе оценки показателей его работы принимает необходимые меры по улучшению форм и методов работы учреждения. Рассматривает и утверждает положения о структурных подразделениях учреждения и должностные инструкции работников. Контролирует выполнение требований правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, охраны труда, технической эксплуатации приборов, оборудования и механизмов.Зам. главного врача по лечебной частиРуководит лечебно-диагностическими отделениями, кабинетами и лабораториями. Обеспечивает качество лечебно-диагностического процесса и постановку всей работы по обследованию, лечению и обслуживанию больных. Проводит плановые и внеплановые проверки состояния лечебно-диагностического процесса, по их результатам принимает необходимые меры по устранению недостатков. Осуществляет анализ качественных показателей деятельности учреждения здравоохранения. Организовывает и проводит конференции, больничные советы. Организует повышение квалификации врачей и среднего медицинского персонала, клинические разборы, консультации и консилиумы. Внедряет в практику эффективные методы и средства профилактики, диагностики и лечения, новые организационные формы работы по оказанию лечебно-профилактической помощи.Зам. главного врача по клинико-экспертной работеОрганизует работу по контролю качества медицинской деятельности ЛПУ, его подразделений и отдельных специалистов. Возглавляет клинико-экспертную комиссию. Участвует в разработке моделей конечных результатов деятельности данного учреждения, подразделений и специалистов, представляет их на клинико-экспертную комиссию для утверждения и реализации. Осуществляет контроль над выполнением МЭС оказания медицинской помощи, реализацией моделей конечных результатов, проведением экспертизы временной нетрудоспособности. Проводит анализ заболеваемости. Анализирует клинико-экспертные ошибки. По материалам разбора ошибок принимает решения в пределах компетенции.Осуществляет взаимодействие с МСЭК, а также со страховыми медицинскими компаниями, ТФОМС и социального страхования. Ежеквартально организует врачебные конференции по вопросам качества оказания медицинской помощи, заболеваемости. Рассматривает обращения пациентов по вопросам качества оказания медицинской помощи и экспертизы временной утраты трудоспособности, профессиональной ориентации и профессиональной пригодности. Осуществляет контроль над ведением медицинской документации, статистического учета и отчетности по курируемым разделам работы.Начальник юридического отдела Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и защиту его правовых интересов. Осуществляет правовую экспертизу проектов приказов, инструкций, положений, стандартов и других актов правового характера, подготавливаемых на предприятии, визирует их, а также участвует в необходимых случаях в подготовке этих документов. Принимает меры по изменению или отмене правовых актов, изданных с нарушением действующего законодательства. Организует подготовку заключений по правовым вопросам, возникающим в деятельности предприятия, а также проектам нормативных актов, поступающих на отзыв организации. Осуществляет ведение судебных и арбитражных дел. Участвует в подготовке и заключении коллективных договоров, отраслевых тарифных соглашений, разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, регулированию социально-трудовых отношений на предприятии. Возглавляет работу по анализу и обобщению результатов рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел, а также практики заключения и исполнения хозяйственных договоров. Участвует в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества предприятия. Подготавливает заключения по предложениям о привлечении работников предприятия к дисциплинарной и материальной ответственности. Участвует в рассмотрении материалов о состоянии дебиторской задолженности с целью выявления долгов, требующих принудительного взыскания, обеспечивает подготовку заключений по предложениям о списании безнадежной задолженности. Организует систематизированный учет, хранение, внесение принятых изменений в законодательные и нормативные акты, поступающие на предприятие, а также издаваемых его руководителем, обеспечивает доступ к ним пользователей на основе применения современных информационных технологий, средств вычислительной техники, коммуникаций и связи. Обеспечивает информирование работников предприятия о действующем законодательстве, а также организацию работы по изучению должностными лицами предприятия нормативных актов, относящихся к их деятельности. Организует оказание юридической помощи общественным организациям предприятия, консультирование работников по правовым вопросам. К МБУЗ ГКБ № 1 часто предъявляют претензии с обращением в суд по качеству оказания медицинской помощи. За последние пять лет МБУЗ ГКБ № 1 г. Новосибирска проиграла всего в двух судебных процессах - в 2008 и 2011 году.Зам. главного врача по экономикеОсуществляет руководство работой по экономическому обеспечению деятельности учреждения здравоохранения. Определяет экономическую эффективность организации труда и лечебно-диагностического процесса. Организовывает расчеты себестоимости медицинских услуг. Организовывает учет экономических показателей результатов деятельности учреждения здравоохранения и его структурных подразделений. Подготавливает экономико-статистическую и иную отчетность в установленные сроки. Организует работы по формированию, ведению и хранению базы данных экономической информации в здравоохранении. Осуществляет руководство проведением комплексного экономического анализа всех видов деятельности учреждений здравоохранения и разработкой мероприятий по эффективному использованию капитальных вложений, материальных, трудовых и финансовых ресурсов, повышению производительности труда, снижению издержек на оказание медицинских услуг, устранению потерь и непроизводительных расходов. Осуществляет проверку экономической документации и качество ее ведения. Контролирует выполнение требований правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, охраны труда подчиненных ему работников.Главная медицинская сестраОбеспечивает рациональную организацию труда среднего и младшего медицинского персонала, повышение его квалификации. Осуществляет своевременную выписку, распределение и хранение перевязочных материалов, медикаментов и др., в том числе ядовитых и наркотических средств, ведет учет их расходования. Контролирует: работу среднего и младшего медицинского персонала по приему и выписке больных; транспортировку больных внутри отделений больницы; выполнение средним медицинским персоналом врачебных назначений; санитарно-гигиеническое содержание отделений больницы, одежды и белья больных; своевременность и качество дезинфекции помещений, где находились инфекционные больные.

Итак, МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 - это крупное профильное учреждение, состоящее из 9 корпусов и 75 отделений, в котором, по сути, проведение внутреннего бенчмаркинга возможно, поскольку имеется для этого производственный потенциал. Однако, МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 с такой организационно-правовой формой, как бюджетной. Возникает вопрос, применим ли при таком условии внутренний бенчмаркинг?

Соответственно в следующей главе рассмотрим возможность реализации данного исследования в медицинской организации на примере МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1.

3.2 Применение внутреннего бенчмаркинга в медицинской организации на примере МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1

В ходе процесса улучшения качества медицинской помощи, необходимы динамические процедуры, которые можно осуществлять посредством соответствующих инструментов внутреннего бенчмаркинга. Далее рассмотрим, возможно ли их применение в бюджетной организации.

В МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 проводят конкурс на лучшее отделение, что теоретически можно отнести к инструменту внутреннего бенчмаркинга. Для его реализации в учреждении была создана комиссия по оценке результатов работы отдельных категорий работников МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1. Согласно Приказу «О создании комиссии по оценке результатов работы отдельных категорий работников МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1» в ее состав входят: председатель комиссии (зам. главного врача по медицинской работе); секретарь комиссии (зам. главного врача по экспертизе временной нетрудоспособности); члены комиссии (зам. главного врача по хирургии, по терапии, акушерству и гинекологии, зам. главного врача по экспертизе временной нетрудоспособности, начальник отдела кадров, председатель профкома, главная медицинская сестра, заведующий эпидемиологическим отделением, заведующий отделением МЭА и ПП, директор больницы, главный инженер, начальник юридического отдела, зам. главного врача по экономическим вопросам). Комиссия осуществляет свою работу на заседаниях, проводимых не реже 1 раза в месяц.

Суть конкурса: из 75 отделений выбирают 3 лучших:1, 2 и 3 места. По итоговым результатам, в тех отделениях, которые становятся лучшими, работникам устанавливают стимулирующие выплаты. Отделения, оказавшиеся не в «тройке лидеров», могут присмотреться к организации работы в отделении у «лучших», и, адаптировав, применить на собственную практику. Поэтому, основная цель комиссии, согласно Положению «о комиссии по оценке результатов работы отдельных категорий работников МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1», - это обеспечение объективности при установлении стимулирующих выплат работникам учреждения. Для достижения цели комиссии необходимо выполнить следующие задачи: разработать критерии качества работы, позволяющих объективно оценить результаты работы сотрудников, и проведение оценки результатов работы сотрудников для установления им стимулирующих выплат.

Критерии качества работы отдельных групп работников МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 были разработаны в соответствии с Положением «О контроле качества медицинской помощи в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1». Их различат в зависимости от группы руководителей.

Таблица 1.2 - Критерии оценки качества работы руководителей лечебных и лечебно-диагностических подразделений МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1

№КритерийНормативное значениеРазмер снижения в случае невыполнения1234Критерии качества работы заведующих лечебными отделениями1отсутствие жалоб от населенияНет жалобВ случае обоснованной жалобы стимулирующая надбавка не выплачиваетсяВ случае необоснованной жалобы максимальный размер стимулирующей надбавки уменьшается на 30%2среднесуточная заполняемость коек100% от коечного фонда отделенияВ случае отклонения показателя среднесуточной заполняемости коек более чем на 5% в ту или иную сторону от 100% коечного фонда отделения - максимальный размер стимулирующей надбавки снижается на 5%В случае отклонения показателя среднесуточной заполняемости коек более чем на 10% в ту или иную сторону от 100% коечного фонда отделения - максимальный размер стимулирующей надбавки снижается на 20%3отсутствие замечаний по результатам внешней экспертизы качестваНет замечанийЗа каждую дефектную историю болезни максимальный размер стимулирующей надбавки снижается на 10%4отсутствие внутрибольничных осложненийНет внутрибольничных осложненийПо результатам комиссионного разбораКритерии качества работы заведующих лечебно-диагностическими отделениями1Отсутствие жалоб со стороны пациентовНет жалобПо результатам комиссионного разбора2Отсутствие обоснованных жалоб от других подразделенийНет жалобПо результатам комиссионного разбора3Отсутствие замечаний по результатам внешнего и внутреннего аудита (экспертиза качества санитарно-эпидемиологическое благополучие, противопожарная безопасность и т.д.)Нет замечанийПо результатам комиссионного разбораКритерии качества работы руководителей лечебных и лечебно-диагностических отделений из числа среднего медицинского персонала (старших медицинских сестер, старших акушерок и т.д.)1Отсутствие жалоб на средний и младший медицинский персонала отделенийНет жалобПо результатам комиссионного разбора2Отсутствие замечаний по результатам внешнего и внутреннего аудита (экспертиза качества санитарно-эпидемиологическое благополучие, противопожарная безопасность и т.д.)Нет замечанийПо результатам комиссионного разбора

Таким образом, из таблицы видно, если происходит отклонение по какому-либо пункту, то размер стимулирующей надбавки снижается на определенный процент.

Каждое отделение также ведет собственный внутренний контроль за качеством работы персонала.

В своей работе я рассматриваю два отделения МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1: отделение гнойной хирургии и отделение неотложной помощи, и непосредственно деятельность старших медицинских сестер, как они организуют работу младшего медицинского персонала, следят за качеством ее выполнения.

Поскольку процесс внутреннего бенчмаркинга подразумевает под собой изучение лучшей практики среди аналогичных отделений, ее внедрение в свою работу, то необходимо сравнить, как осуществляется контроль старшей медицинской сестры над работой младшего персонала в двух отделениях, есть ли различия, и возможно ли их опыт применить к себе?

В каждом из этих двух отделений ведется контрольная карта оценки качества работы палатной медицинской сестры и процедурной медицинской сестры, в которой прописаны мероприятия для выполнения медицинскими сестрами.

Старшие медицинские сестры отделения гнойной хирургии и неотложной помощи, выставляет за работу медицинской сестры по каждому мероприятию соответствующий балл ежемесячно в вышеупомянутой карте. Если имеются отклонения и нарушения, то старшая медицинская сестра применяет следующие меры по их устранению: выговор, административное наказание, снижение баллов, увольнение. В отделении гнойной хирургии старшая медицинская сестра может сначала провести личные беседы, выяснить причины плохой работы, также посоветовать прочтение определенной профессиональной литературы, дать время на исправление, при систематических нарушениях уже применяются выше описанные меры. Все предпринятые действия фиксируются в контрольной карте.

Затем старшие медицинские сестры подсчитывают за месяц общую сумму баллов, после чего все итоговые данные за год фиксируются в бланке «Оценка качества оказания медицинской помощи медицинскими работниками», где записывается Ф.И.О. сотрудника, занимаемая им должность, критерии по балльной шкале, также в примечании прописывают причины низкого качества выполнения работы, и считают общий годовой процент.

Для бухгалтерии составляют отдельный отчет «Оценки качества работы медицинской сестры». В отчете фиксируется Ф.И.О., занимаемая должность, является ли медицинский работник студентом, общий балл, оценка работы, выраженная в процентах. Далее осуществляют подсчет среднего балла по всему отделению, который и ложится в основу стимулирующей надбавки за качество работы.

С целью выявления недостатков в деятельности младшего медицинского персонала проводят анкетирование пациентов. В МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 существуют два вида анкетирования: общее учрежденское «Анкета комплексной оценки удовлетворенности пациентов стационарного лечения», и внутри отделения. Первое проводят раз в квартал, по его итогам составляют отчет, в котором отражаются общие замечания и примечания к работе среднего и младшего медицинского персонала. Анкетирование в отделениях гнойной хирургии и неотложной помощи осуществляют 5 раз в месяц.

Итак, проанализируем все вышесказанное: особых различий в организации работы младших медицинских сестер старшими, среди отделений нет. Тогда возникает вопрос: почему все-таки одно отделение лучше другого? Скорее всего, это зависит от человеческого фактора, когда руководитель отделения создает теплую, дружескую атмосферу в коллективе.

Учитывая авторитарный стиль управления в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1, проведение внутреннего бенчмаркинга как такового - маловероятно. Конкурс на лучшее отделение, проводимый в данной медицинской организации, с теоретической стороны бенчмаркинга можно было бы рассмотреть как инструмент данного исследования. Однако в самом учреждении его используют для стимулирования медицинских работников, и взять опыт другого отделения к себе невозможно, поскольку управление совершенно идентичное.

Поэтому, с моей точки зрения основной проблемой бюджетных учреждений в здравоохранении, является то, что в практике нет применение менеджмента, на котором основан частный сектор. В западных странах внедрение идей бизнеса в управлении государственном сектором в здравоохранении проходит давно. Оно идет по следующим направлениям: децентрализация управления и делегирование полномочий, в том числе и в финансовой области; развитие наряду с административной, системы договорных отношений между службами; приоритет в удовлетворение потребностей каждого индивида; повышение качества медицинских услуг и эффективности работы.

Отсюда вытекает основная задача отечественных бюджетных учреждений в сфере здравоохранении - адаптирование системы управления к современным условиям. Следовательно, возникает потребность готовить специальные кадры для здравоохранения. В Концепции развития здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года предусмотрены кадровые изменения (пункт 4.25 «осуществление единой кадровой политики»). Согласно этому пункту, планируется внедрение врачебного самоуправления. Важными компонентами этой системы являются:

·формирование системы корпоративной ответственности за качество оказываемой медицинской помощи;

·рейтинговая оценка результатов работы каждого члена медицинского коллектива в зависимости от эффективности и результативности его работы;

·корпоративное распределение финансовых средств за оказанные медицинские услуги (переход на новые формы оплаты труда);

·формирование системы персональных допусков к видам медицинской деятельности в зависимости от уровня их сложности;

·повышение мотивации медицинских работников к непрерывному профессиональному образованию и приобретению допусков к новым видам медицинской деятельности в рамках основной специальности или смежных областей медицины.

Внедрение таких принципов позволит эффективно использовать как материальное, так и моральное стимулирование в повышении мотивации каждого работника медицинской организации к непрерывному профессиональному совершенствованию, соответственно это приведет к значительному повышению качества и его персональной работы, и всего предприятия. Тогда и можно будет применить внутренний бенчмаркинг. Но это только в перспективе, поскольку данная программа относится ко второму этапу реализации Концепции (2016-2020 гг.).

Таким образом, осуществление реформ в здравоохранении может способствовать внедрению принципов и менеджмента, и маркетинга, экономических и социально-психологических методов в управлении учреждением здравоохранения как государственной, так и частной сфер, если организатором управления станет менеджер.

О том, как именно внутренний бенчмаркинг помогает в организационном развитии, и оценка деятельности медицинской организации при его проведении в МБУЗ г. Новосибирске ГКБ №1, рассмотрены в четвертом разделе дипломной работы - менеджмент организационного развития.

4. МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

.1 Внутренний бенчмаркинг как инструмент организационного развития

Для того чтобы улучшить деятельность организации, добиться ее устойчивого роста, используют менеджмент организационного развития.

Этот термин был введен в 50-е гг. Робертом Блейком, Хербом Шепардом и Джейном Моутоном во время их работы в корпорации Essol (в настоящее время Exxon). Под организационным развитием подразумевают последовательное применение систем подхода к функциональным, структурным, техническим, а также личностным взаимоотношениям в организации.

Согласно Уэнделлу Френчу и Сесилу Белла, организационное развитие - это «долговременная работа по усовершенствованию процессов решения проблем и обновления в организации путем более эффективного совместного регулирования культурных постулатов организации - при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп - при помощи агента перемен, или катализатора - применяя теорию и технологию прикладной науки о поведении, включая исследование действием».

Также под организационным развитием понимается долгосрочная работа, с целью повышения способности организации обновлять себя, решать проблемы и быстро реагировать на внутренние и внешние изменения; достижение баланса между краткосрочными результатами (в данном случае сюда относят выпуск продукции, продажи, производительность труда, доходность) и долгосрочными ожиданиями развития предприятия (сплоченность коллектива, удовлетворенность сотрудников от работы, готовность к изменениям на работе, развитие деятельности).

Существуют специалисты по организационному развитию. Однако в России данная профессия только начинает складываться как социальный институт. Результатом деятельности таких специалистов являются оптимизация организационно-функциональной и организационно-управленческой структур предприятия, повышение готовности компании к изменениям и развитию, создание благополучной атмосферы на работе, развитие индивидуального и коллективного самоуважения персонала, достижение общей удовлетворенности от деятельности.

Выделяют восемь этапов организационного развития.

На первом этапе происходит осознание потребности в изменении. Необходимо четко выразить потребность в изменении, которая вызывается возникшими затруднениями в деятельности организации, а также должно присутствовать желание изменить положение дел в лучшую сторону, как у самого руководителя, так и сотрудников.

Второй этап подразумевает начало деятельности в организации специалиста по организационному развитию, который включается в работу для совершенствования предприятия при необходимости изменений и развития компании. В его лице могут быть менеджер, экономист или другой сотрудник, в данном случае он будет выступать как внутренний специалист по организационному развитию, также им может быть эксперт или консультант - внешний специалист по организационному развитию.

Третий этап включает создание системы деловых связей между специалистом по организационному развитию и организацией-клиентом: помощь в установлении открытых доверительных отношений с сотрудниками предприятия (если работает внешний специалист), формирование в компании атмосферы сопричастности происходящим изменениям.

Четвертый этап - сбор информации. Данная стадия уже реализуется под руководством и методикам специалиста по организационному развитию, в интересах наилучшего понимания положения дел. Требуемую информацию можно получить с помощью интервью или специальных опросников.

На пятом этапе проводят диагностику, т.е. специалист по организационному развитию и организация-клиент совместно анализируют полученную информацию и делают выводы о ситуации, выявляют проблемы, требующие решения и идентифицируют факторы, влияющие на ситуацию.

На шестой стадии вырабатывают планы действий, стратегии и техники их реализации. Диагностическая, предыдущая, фаза позволяет непосредственно перейти к осуществлению действий или программ, направленных на разрешения проблем и увеличению организационной эффективности. В этих программах применяются специальные техники организационного развития, такие как групповые тренинги, программы обучения менеджеров, командообразование, межгрупповое развитие, разрешение конфликтов и другие.

На предпоследнем седьмом этапе осуществляют мониторинг, корректировку и стабилизацию программ действий. Необходимо вести наблюдение за результатами проведенной программы и осуществлять стабилизацию желаемых изменений. Каждая стадия организационного развития нуждается в мониторинге для получения обратной связи о реакции сотрудников на предпринимаемые усилия по изменению организации. Мониторинг проводят для определения мер по закреплению новых образцов деятельности, сформировавшихся в компании. Проблема стабилизации изменений и поведения работников, которые вполне могут вернуться к прежней модели поведения - это реальная и важная проблема реализации программ организационного развития на многих предприятиях.

Заключительная восьмая стадия подразумевает завершение программы организационного развития, включающая корректировку и постоянное последующее наблюдение.

На Западе внутренний бенчмаркинг давно признан одним из инструментов организационного развития, поскольку он помогает описать процессы деятельности в каждом подразделении или филиале так, что потом их можно сопоставить эффективность друг с другом.

Исходя из выводов третьего раздела, что основным отличием в деятельности двух сравниваемых отделений (гнойной хирургии и неотложной помощи), является именно отношения в коллективе, при организационном развитии можно воспользоваться таким инструментов как внутренний бенчмаркинг. С помощью его можно сформулировать собственную культуру в коллективе, опираясь на удачный опыт, изменив ценности в отделении, традиции, неформальные отношения, стиль и методы работы. Также необходимо сформировать «нужное» мнение сотрудников по критически важным для подразделения, а в общем итоге и всей организации, вопросам:

1.Отношение подразделения и организации к своему персоналу, возможности, предоставленные сотрудникам

2.Имидж, как в отдельности отделения, так и компании в целом, а также ее услуги

.Цели подразделения и конкретный вклад сотрудника в их достижение

.Ценности, как отделения, так и организации в целом

.Взаимодействие «начальник- подчиненный»

.Взаимодействие с коллегами

.Режим работы и отдыха

.Способы решения конфликтных ситуаций

.Карьерный и творческий рост, повышение квалификации

.Работа как таковая, трудовая дисциплина, выполнение должностных обязанностей

.Инициативность

.Изменения (динамизм, консерватизм и т.д.)

.Отношение к пациенту

.Ответственность (как способность и готовность быть причиной чего-либо)

.Способы постановки целей, оценки и контроля деятельности, признание заслуг сотрудника

.Отношение к ошибкам (своим и чужим).

Итак, организационное развитие - это основная движущая сила всех начинаний и улучшений, поскольку при правильной постановке работы можно взглянуть на частные проблемы стратегически.

Тогда в конце главы подведем общий итог.

Организационное развитие - есть непрерывный процесс совершенствования предприятия, состоящий из несколько стадий. Конечными результатами этого явления являются: улучшение качества услуги, повышение производительности, укрепление положения компании на рынке, снижение текучести кадров, увеличение доходности.

С помощью такого инструмента как внутренней бенчмаркинг, усовершенствуются процессы обновления как отделения в частности, так и всей медицинской организации, связанных с процессами решения проблем в организации. Минус данного инструмента в том, что опыт подобных отделений не полностью может ложиться на специфику деятельности другого отделения.

Непосредственно оценку деятельности медицинской организации при проведении данного процесса, на примере МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1, рассмотрим в следующей главе.

.2 Оценка деятельности медицинской организации при проведении внутреннего бенчмаркинга на примере МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1

В данной главе попытаемся найти способы внедрения такого инструмента организационного развития как внутренний бенчмаркинг.

Поскольку, ранее в дипломной работе, был рассмотрен конкурс на лучшее отделение, то целесообразно рассмотреть данные, которые учитывают при его проведении.

Для анализа используем сводную таблицу «Оценка качества работы старших медицинских сестер лечебных и лечебно-диагностических подразделений по итогам 2011 года».

ОтделениеКритерии качества работыКоэффициент, применяемый к базовому размеру надбавкиОрганизация и своевременный контроль за работой среднего и младшего медицинского персонала отделенияСоблюдение финансовой и учетной дисциплиныЖалобы на средний и младший медицинский персонал отделенияВнутрибол-ничные осложне-нияНарушения санитарно-эпидеми-ческого режимаДругие замечания по результатам внешнего и внутреннего аудитаГнойной хирургиинетнетнетнетнет1%Неотложной помощинетнетнетнетнет1%

Таблица 1.3- Оценка качества работы старших медицинских сестре лечебных и лечебно-диагностических подразделений по итогам 2011 года

Согласно полученным данным можно сделать следующие выводы: старшие медицинские сестры отделений гнойной хирургии и неотложной помощи соответственно, выполняют свою работу в полном объеме. Тогда, вернемся к вопросу, рассмотренному в 3 разделе «Использование внутреннего бенчмаркинга в медицинской организации на примере МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1» данной дипломной работы: если в работе старших медицинских сестер нет различий в профессиональной сфере, то одно отделение лучше другого, и работает более эффективно, благодаря такому субъективному фактору как благоприятная атмосфера в самом коллективе.

Также, в предыдущем разделе, был поставлен вопрос об отсутствии менеджмента в бюджетных учреждениях здравоохранения, следовательно, конкурс на лучшее отделение, проводимый в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 - это лишь нематериальное стимулирование работников.

Одним из решением перечисленных проблем, можно предложить расширение рамок данного конкурса, опираясь на мировой опыт.

Так, на сегодняшний день существуют различные конкурсы в области качества: «Сто лучших товаров России», «Народная марка», «Товар года». Премии качества подразумевают под собой модели совершенствования деятельности организации, которые позволяют руководителю структурировать и систематизировать работу внутри предприятия, начать процесс совершенствования. Таким образом, в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 можно утвердить премию «Лучшее отделение года». В качестве приза ввести материальное стимулирование сотрудников, особую техническую поддержку отделения.

Поскольку премия качества это модель совершенствования, то тут можно обратиться к бенчмаркингу или эталонному сопоставлению, как одной из ее возможности: процессы компаний-лауреатов, или отделений-лауреатов больницы, становятся эталонами, следовательно, другие организации (отделения) их рассматривают в качестве объекта проведения исследования.

К плюсам, которые получат отделения МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1, если введут премию, можно отнести, первое, победа в конкурсе - признание лидерства отделения со стороны других подобных отделений, а также потребителей услуги. Второе, все заинтересованные стороны получают подтверждение высокого качества оказания медицинской помощи, квалифицированной работы медицинского персонала. Третье, участие в конкурсе формирует имидж отделения, стремление к улучшению качества деятельности.

Если данный конкурс рассмотреть с точки зрения инструмента управления, то это говорит о создании эффективной системы управления внутри отделения; систематизации работы медицинского персонала в отделении; самосовершенствовании; результатах оценки отделения по критериям премий сравниваются с эталонными.

Теперь определимся с понятием «модель премии», которое под собой подразумевает набор оценочных критериев, имеющих внутренние взаимосвязи и позволяющих оценить как конкурентоспособность услуги, так и основные аспекты деятельности организации. Ими могут быть: лидерство, политика, стратегия; кадровый менеджмент. внутренние ресурсы; организация влияния изменений; результаты по отношению к потребителю услуги; результаты для сотрудников; основные результаты деятельности отделения.

Построение системы управления, опираясь на модели премии, предполагает стремление как можно больше соответствовать ее критериям.

Благодаря таким премиям у потребителя возникает доверие к той или иной организации, если же рассматривать в рамках введения такой премии в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ № 1, то к отделениям, и уверенность в получении высококвалифицированной медицинской помощи, получившей ее.

Итак, эталонное сопоставление с ведущими отделениями больницы в рамках, определяемых критериями той или иной модели, может стать отличительной стратегией непрерывного совершенствования, следовательно, бенчмаркинг неотъемлемая часть улучшения качества, о чем рассматривалось в предыдущей главе 4.1. «Внутренний бенчмаркинг как инструмент организационного развития».

Таким образом, если конкурс на лучшее отделение в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 станет не только нематериальным стимулированием для сотрудников учреждения, а расширит свои границы, то чем больше отделений будут получать внутриучрежденческие премии на соискание качества, тем будет выше эффективность деятельности всей больницы в целом.

Далее, в следующем разделе рассмотрим основы безопасности жизнедеятельности, поскольку в систему управления организацией, должна быть вписана безопасность профессиональной деятельности, ведь от этого зависит здоровье, как пациентов, так и жизнь самого медицинского персонала.

5. ОСНОВЫ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

5.1 Основные положения об охране труда в Российской Федерации

управление медицинский внутренний бенчмаркинг

В модель управления предприятием, в том числе и медицинского, должна быть органично внедрена система обеспечения безопасности профессиональной деятельности.

Для начала рассмотрим само понятие «охрана труда». Согласно статье 209 ТК РФ его определяют как «систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия».

Управление охраной труда на предприятии - это подготовка, принятие и реализация решений по сохранению здоровья и жизни профессионала в процессе его производственной деятельности. Его объектом является деятельность функциональных служб и структурных подразделений организации по обеспечению безопасных и здоровых условий труда на рабочих местах, производственных участках, в цехах и на предприятии в целом.

С целью обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля над их выполнением в каждой организации, с численностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Если в организации численность 100 и менее работников, то решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается работодателем, который должен учитывать специфику деятельности предприятия. При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодатель должен заключить договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда.

Также существуют общие принципы по созданию безопасных условий труда, которыми необходимо руководствоваться:

. Комплекс мер и средств безопасности должен соответствовать возможным угрозам и рискам, а также достаточен с точки зрения действующего законодательства и нормативных правовых актов, регулирующих вопросы обеспечения безопасности личности.

. Организационные и технические меры безопасности не должны препятствовать персоналу к выполнению своих производственных заданий. Однако данный принцип полостью на практике не реализуется, поскольку любые методы и средства обеспечения безопасности вызывают определенные неудобства.

. Применяемые методы и средства не должны представлять опасности для персонала. Для исполнения этого принципа должны быть предусмотрены дополнительные организационные, по возможности и технические, меры и жесткий контроль над их выполнением.

. Меры безопасности не должны противоречить действующему законодательству.

Одним из основных направлений политики в области охраны труда является обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности. Для воплощения данной стратегии придерживаются восьми принципам организации работы по охране труда на предприятии:

1.Учета проблем безопасности труда при решении всех вопросов производства и на каждом уровнях управления.

2.Ответственность каждого из руководителей за безопасность труда на предприятии. Функциональные обязанности по вопросам охраны труда, права и ответственность каждого руководителя, либо должностного лица, должны быть зафиксированы в должностных обязанностях или иных документах (положениях, приказах и т.д.).

.Прямая подчиненность службы охраны труда высшему руководству.

.Разделение задач, стоящих перед службой охраны труда, и другими службами предприятия.

.В мероприятиях службы охраны труда преобладают инспекторские проверки условий труда на рабочих местах.

.В решение проблем охраны труда также должны участвовать все сотрудники предприятия.

.Координация действий по обеспечению безопасности и гигиены труда на производстве в рамках общей программы рационализации труда.

8.Проведение исследований риска и опасностей на рабочих местах.

Также основными направлениями, помимо обеспечения приоритета сохранения жизни и здоровья работников, государственной политики в области охраны, согласно статье 210 ТК РФ, являются:

·принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в области охраны труда, а также федеральных целевых, ведомственных целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

·государственное управление охраной труда;

·государственный надзор и контроль над соблюдением требований охраны труда;

·государственная экспертиза условий труда;

·установление порядка проведения аттестации рабочих мест;

·содействие общественному контролю над соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

·расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

·защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

·установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

·координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;

·распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;

·участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

·подготовка специалистов по охране труда и повышение их квалификации;

·организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

·обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;

·международное сотрудничество в области охраны труда;

·проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

·установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателя.

Поскольку государство гарант справедливой социальной политики, координатор интересов всех групп общества, то одним из основных направлений внутренней политики государства является политика в области охраны труда.

К правовым первоисточникам охраны труда в Российской Федерации относятся:

·Конституция Российской Федерации;

·Федеральные конституционные законы;

·Трудовой кодекс Российской Федерации;

·Федеральные законы;

·Указы Президента Российской Федерации;

·Постановления Правительства Российской Федерации;

·Нормативные правовые акты по охране труда, федеральных органов исполнительной власти; конституции (уставы), законы и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации; акты по охране труда органов местного самоуправления и локальные нормативные акты по охране труда, содержащие нормы трудового права и охраны труда.

Далее рассмотрим основные источники более детально.

Конституция Российской Федерации определяет обязанность государства защищать право каждого человека на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает основные направления государственной политики в области охраны труда, также он закрепляет принципы решения сформулированных задач путем разработки и реализации целевых (федеральных, отраслевых и территориальных) программ улучшения условий и охраны труда. Правовое регулирование охраны труда осуществляется на основе федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, и ее субъектов.

Согласно статье 22 ТК РФ «локальный нормативный акт» - нормативный акт по охране труда, содержащий нормы трудового права, направленный на урегулирование трудовых отношений к принятый в пределах своей компетенции и распространения властных полномочий работодателем в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами коллективным договором, соглашениями.

Их можно условно разделить на:

локальные нормативные акты по охране труда, принимаемые работодателем единолично (штатное расписание, должностные инструкции, приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание);

локальные нормативные акты по охране труда, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников ( акты, устанавливающие нормы труд (ст. 162 ТК РФ), графики сменности (ст. 103 ТК РФ), акты (положения) об оплате труд (ст. 135 ТК РФ), акты о стимулирующих выплатах (положения премировании надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.п.) (ст. 144 TК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), акты устанавливающие порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) и проведения работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ), систему оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК РФ) и его нормирование (ст. 159 ТК РФ), учет мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ) и гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов (ст. 374 ТК РФ) и др.);

локальные нормативные акты по охране труда, принимаемые работодателем по согласованию представительным органом работников, не противоречащие коллективному договору.

По решению работодателя в организации могут действовать другие локальные нормативные акты (положение о системе управления охраной труда, положение о комиссии по охране труда и т.п.).

Локальные нормативные акты по временному периоду можно классифицировать на срочные (с указанием срока действия), и постоянные (без указания срока действия).

Вместе с основополагающими нормативными актами, вопросы охраны труда регулируются комплексом подзаконных нормативных правовых актов. Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» утвержден перечень таких актов и органы, их создающие. Таким образом, подзаконные нормативные акты можно сгруппировать по направлениям обеспечения охраны труда следующим образом: организационно-технические; санитарно-гигиенические; социально-экономические; лечебно-профилактические; реабилитационные.

Большинство из них действуют на всей территории РФ, и их исполнение обязательно для субъектов управления трудом независимо от форм собственности и отраслевой принадлежности производства.

Нормативным документом, устанавливающим требования безопасности при выполнении работ является инструкция по охране труда, которая подразделяется на типовую (для отрасли), и для работающих на данном предприятии.

Соблюдением межотраслевых правил по охране труда контролируют специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции, не зависящие в своей деятельности от руководителей предприятий, учреждений, организаций и вышестоящих органов. Как осуществляется выполнение инструкций для работников, смотрят руководители организации и их структурных подразделений (служб).

Поскольку государство содействует общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников, то согласно ст. 370 ТК РФ такой контроль могут проводить профессиональные союзы <#"justify">Таким образом, каждый работник имеет право на:

рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

обязательное социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами до устранения такой опасности;

обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

обучение безопасным методам и приемам труда за счет работодателя;

профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте:

федеральными органами исполнительной власти уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности;

органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда;

органами профессионального контроля законодательства о труде и охране труда;

за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

обращение по вопросам охраны труда: в органы государственной власти Российской Федерации; в органы государственной власти субъектов Российской Федерации; в органы местного самоуправления; к работодателю и их объединения; в профессиональные союзы, их объединения; в иные уполномоченные работниками представительные органы;

личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра;

компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Итак, охрана труда обеспечивает защиту работника от неблагоприятного воздействия производственной среды.

В следующей главе дипломной работы рассмотрим непосредственно организацию охраны труда в здравоохранении.

5.2 Организация охраны труда в здравоохранении

Организации охраны труда в здравоохранении, уделяют особое внимание, поскольку от этого зависит жизнь и здоровье не только пациентов, но и медицинского персонала.

Рассмотри организацию охраны труда в здравоохранении на примере МБУЗ г. Новосибирска ГКБ № 1. В данном учреждении разработано «Положение о системе управления охраной труда в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 (СУОТУ)»

Система управления охраной труда в МБУЗ города Новосибирска ГКБ №1 (далее СУОТУ) устанавливает порядок организации работы по обеспечению охраны труда в структурных подразделениях медицинского учреждения.

В соответствии со статьей 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в МБУЗ города Новосибирска ГКБ №1 возлагаются на работодателя, т.е. главного врача, который обязан обеспечить:

-распределение обязанностей по охране труда между руководителями структурных подразделений, специалистами и работниками согласно требованиям СУОТУ;

-организацию деятельности инженера по охране труда;

организацию проведения проверок, контроля и оценки состояния охраны и условий труда в МБУЗ города Новосибирска ГКБ №1;

-организацию проведения профилактических мероприятий по предупреждению производственного травматизма;

организацию обучения и проверки, знаний по охране труда руководителей и специалистов.

Работники медицинского учреждения выполняют обязанности по охране труда в соответствии с их должностными инструкциями и инструкциями по охране труда, которые утверждены работодателем; а также Приложением 3 «Положения о СУОТУ».

С целью соблюдения нормативных требований и эффективного управления охраной труда определены и документированы обязанности, ответственность, полномочия руководителей разного уровня, лиц управляющих, выполняющих и проверяющих работы.

Согласно Приложению 4 «Положения о СУОТУ» координацию деятельности по охране труда в структурных подразделениях МБУЗ города Новосибирска ГКБ № 1 осуществляет инженер по охране труда.

Приказом главного врача больницы назначаются ответственные лица за обеспечение охраны труда в целом - директор больницы; в отделениях, лабораториях, службах - руководители данных структурных подразделений.

Помимо этого в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 назначаются лица, которые отвечают за обеспечение исправного состояния: технического оборудования - главный механик; энергетического оборудования - главный энергетик; медицинского оборудования - заместитель главного врача по технике.

Также необходимо проводить обучение и проверку знаний по охране труда работников больницы всех уровней. Ее осуществляет работодатель совместно с профсоюзным комитетом в соответствии с Приложением 7 «Положения СУОТУ». Обучение охраной труда и проверке знаний подлежат все работники больницы, в том числе, главный врач.

Работодатель несет ответственность за организацию своевременного, качественного обучения и проверки знаний по охране труда.

Порядок обучения охране труда в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 следующий:

Во-первых, всем принимаемым на работу, а также командированным лицам, учащимся и студентам, проходящим в больнице производственную практику, в установленном порядке проходят вводный инструктаж, который проводит специалист по охране труда. Он осуществляется по программе, разработанной на основании нормативных правовых актов Российской Федерации и утвержденной в установленном порядке главным врачом МБУЗ г. Новосибирска ГКБ № 1.

Во-вторых, проводится первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи. Его, кроме вводного, осуществляет руководитель (заведующий структурным подразделением).

Все виды инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей, с подписью инструктирующего и подписью инструктируемого, а также даты его проведения.

Согласно Приложению 7 «Положения СУОТУ» для проведения проверки знаний по охране труда руководителей и специалистов приказом по больнице, создается постоянно действующая комиссия, в состав которой включаются руководители, на которых возложено общее руководство и ответственность за организацию работы по охране труда; инженер по охране труда; представитель профсоюзного комитета. Проверку знаний по охране труда комиссия может проводить в составе не менее 3-х человек.

В соответствии с Приложением 6 «Положения СУОТУ» и со статьей 218 ТК РФ в организации создается комитет по охране труда, в состав которого входят представители работодателей, профсоюзов или иного уполномоченного работниками представительного органа. Он избирает из своего состава председателя, заместителей от каждой стороны и секретаря. Заседания комитета проводятся 1 раз в квартал.

3адачи комитета по охране труда можно определить следующими:

разработка программы совместных действий администрации больницы, профсоюзного комитета по улучшению условий и охраны по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

-анализ существующего состояния условий и охраны труда в больнице и подготовка соответствующих предложений в пределах своей компетенции по решению проблем охраны труда;

-информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочих местах, существующем риске повреждения здоровья и полагающихся работникам средств индивидуальной Защиты, компенсациях и льготах.

К перечню основных нормативных документов по охране труда, которыми руководствуется МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1, относятся:

.Трудовой кодекс РФ. Федеральный закон от 09.05.2005г. №45-ФЗ.

.СНиП 12-03-99. Безопасность труда в строительстве. Часть 1. общие требования. Постановление Госстроя России от 25.05.1999г.№40.

.ГОСТоМ 12. 0.006- 2002 «Общие требования к системе управления охраной труда в организации».

4 Приказ «Минздравсоцразвития России от 29.05.06. №413.«Об утверждении типового положения о комитете (комиссии) по охране труда».

5.Постановление от 24.10.2002г. №73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве».

.Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998г.№125-ФЗ.

. Постановление Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003г. №1/29 « Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций».

8.Постановление Минтруда России от 8.02 2000г. №14. « Об утверждении Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации».

9.«Типовое положение о службе (инженерах) по охране труда органов управления. и учреждений систем; Министерства Здравоохранения РФ». Утверждено Приказом Минздрава РФ от 29.04.1997г. №126.

10.«Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний». Утверждено Постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000г. №967.

11.Приказ об утверждении Порядка аттестации рабочих мест по условиям труда. №569 от 31- августа 2007 г. Министерство здравоохранения и социального развития РФ.

В МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 согласно Приложению 4 «Положения СУОТУ» осуществляют трехступенчатый контроль за состоянием охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии. Он проводится с целью своевременного выявления и устранения причин производственного травматизма, нарушений правил техники безопасности, и норм производственной санитарии, улучшения условий труда работников. Далее рассмотрим каждый уровень более подробно.

Первую ступень контроля проводит ежедневно старшая медицинская сестра отделения совместно с уполномоченным по охране труда. В дни работы, (в начале и в течение дня) проверяют соответствие. рабочих мест требованием безопасности труда, в частности: организацию работ и безопасность при их проведении; исправность инструмента, оборудования и оснастки; наличие и исправность ограждающих приспособлений; порядок на рабочих местах; обеспечение нормативных условий труда на рабочих местах (вентиляция, освещенность и т. п.); правильное применение спецодежды и СИЗ; состояние здоровья работника; наличие инструкций по охране труда; состояние пожарной безопасности на рабочих местах. По результатам проверки намечаются меры по устранению нарушений требований охраны труда.

Вторую ступень контроля, один раз в неделю, проводят руководитель подразделения (отделения, лаборатории, службы) с участием уполномоченного по охране труда. Она осуществляет проверку: организации работы, состояния безопасности труда на рабочих местах; выполнение замечаний первой ступени контроля; организации и проведения работ с повышенной опасностью; обеспечение безопасности труда при прохождении практики студентами, учащимися.

Третью ступень контроля, один раз в месяц, проводят руководитель подразделения, инженер по охране труда, специалисты МБУЗ г. Новосибирска ГКБ№1 и проверяют: работу первой и второй ступени контроля; состояние помещений, оборудования, производственной санитарии-рабочих мест и их травмобезопасность; пожарную безопасность; организации обеспечение безопасности при проведении работ с повышенной опасностью. По результатам проверки третьей ступени контроля намечаются мероприятия по устранению недостатков. Результаты контроля и разрешение о допуске работников к выполнению работ записываются в журнал трехступенчатого контроля.

Для организации работы по охране труда руководителем создается служба охраны труда, которая осуществляет свою деятельность при взаимодействии с другими подразделениями, комитетом по охране труда, уполномоченными лицами по охране труда профсоюзов, а также организации государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и организации общественного контроля.

Согласно Приложению 5 «Положения СУОТУ» к основным задачам данной службы относятся:

организация работы по обеспечению выполнения работниками требований охраны труда;

контроль за соблюдением работниками законов и иных нормативных правовых актов об охране труда, коллективного договора, соглашения то охране прочих локальных нормативных правовых актов больницы;

организация профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профзаболеваний, а также работы по улучшению условий труда;

информирование и консультирование работников организации по вопросам охраны труда;

изучение и распространение передового опыта по охране труда, пропаганда вопросов охраны труда.

Для того чтобы выполнить поставленные задачи служба охраны труда осуществляет ряд функций, которые также прописаны в Приложении 5 «Положения СУОТУ».

В случае нарушения инструкции, лица его допустившие, подвергаются внеочередной проверке знаний, а также внеплановому инструктажу по охране труда.

Инструкция по охране труда принимается на пять лет, ее действие может быть продлено не более чем на два срока.

Таким образом, вопросам охраны труда в медицинской организации уделяется большое внимание, это связанно, во-первых, со спецификой медицины - сохранение здоровья людей; во-вторых, с использованием медицинской аппаратуры различной степени сложности; в-третьих, с широким спектром деятельности медицины.

В конце подведем общий итог. Охрана здоровья работников - это важнейшая задача, как государства, так и работодателя по отношению к результатам трудовой деятельности.

В соответствии со статьей 37 Конституции РФ право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, - одно из основных прав человека и гражданина. Во второй части статьи 7 Конституции РФ, охрана труда и здоровья людей провозглашена одним из основных направлений социальной политики Российской Федерации.

Создан целый ряд документов, регулирующих вопросы, связанные с охраной труда, например: обучение по охране труда, трудовой дисциплины, обязательное социальное страхование, возмещение при несчастных случаях и профессиональных заболеваниях на производстве, особенности трудовой деятельности отдельных категорий работников, гарантий и компенсаций работников, вопросы обеспечения безопасных условий труда и другое.

В 2011 г. органы прокуратуры выявили около 160 тысяч нарушений законодательства об охране труда. Было принесено 3,4 тысячи протестов на незаконные правовые акты, с целью устранения допущенных нарушений внесено 18,3 тысячи представлений, по результатам рассмотрения более чем 19 тысяч виновных должностных лица привлечено к дисциплинарной ответственности. Также было объявлено 1,1 тысяча предостережений о недопустимости нарушений закона. По постановлениям прокуроров наказано в административном порядке 17,2 тысячи человек, дисквалифицировано из них - 19.

В настоящее время осуществляется исполнение Программы "Здоровье работающего населения России на 2004 - 2015 годы", что дает возможность существенно улучшить организацию охраны труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель данной работы заключалась в теоретическом и практическом изучении внутреннего бенчмаркинга в медицинской организации. В теоретической части работы были изучены следующие вопросы: определение бенчмаркинга, его виды, цели и задачи на предприятии, также проанализированы факторы, определяющие процесс этого исследования в медицинской организации. Далее перечислены этапы данного метода улучшения деятельности организации, рассмотрен внутренний бенчмаркинг как инструмент организационного развития. В завершении работы ознакомились с основными положениями об охране труда в Российской Федерации.

В практической части работы дана общая характеристика медицинской организации, являющаяся объектом исследования; рассмотрен вопрос о применении внутреннего бенчмаркинга в данном учреждении. Также произведена оценка деятельности МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 при его проведении. В конце дипломной работы изучена организация охраны труда в здравоохранении на примере медицинского учреждения.

Теперь в конце подведем общие итоги, для этого проанализируем все выше сказанное.

Сначала дадим определние «бенчмаркинга» - это исследование с помощью которого анализируют деятельность организации, путем сравнения как подразделений собственного предприятия, так и предприятий друг с другом, тем самым находят недостатки в производственной деятельности, оценивают альтернативные решения и по возможности используют их в своей практике.

Основной целью данного процесса является совершенствование своей деятельности и повышение конкурентоспособности.

Для ее достижения необходимо решение следующих задач: первоочередно определяем конкурентоспобность предприятия, выявляют ее слабые стороны. Далее осознают необхоимость перемен. После чего начинается поиск новых идей, решений, адаптация наилучших приемов в собственном предприятии. Затем разрабатывают инновационные подходов к совершенствованию системы управления; осуществляют установление стратегических плановых показателей качества работы.

Поскольку цели и задачи бенчмаркинга является специфическим, то участники процесса придерживаются соблюдению основных принципов, которые определены Европейским кодексом правил проведения бенчмаркинга.

На сегодняшний день бенчмаркинг можно классифицировать следующим образом: по источникам данных (внутренний и внешний), по целям проведения (стратегический и операционный).

В данной дипломной работе был рассмотрен внутренний бенчмаркинг, так как он подходит для медицинских учреждений, поскольку в больнице существует множество подразделений. Он позволяет найти пробелы в работе подразделения, устраненить их с помощью практики партнера, что значительно улучшает качество работы отделения.

Далее были изучены факторы, определяющие процесс внутреннего бенчмаркинга в медицинской организации, которые позволяют избежать недостатков в реализации проекта. Условно их можно классифицировать как субъективные (мягкие) и объективные (жесткие).

К первой группе факторов относят благоприятную атмосферу в коллективе; ориентацию на достижение результатов; осознание важности качества; заинтересованность в процессе; творческий подход, а также этику предпринимательства.

Объективные факторы подразумевают под собой определение границ проекта; планирование времени; соблюдение стандартов качества; принятие во внимание бюджета организации.

После в дипломной работе были перечислены семь этапов проведения внутреннего бенчмаркинга в медицинской организации: оценка деятельности отделений медицинской организации; определение предмета сопоставления; выявление передовой практики (выбор лучшего отделения); сбор информации; анализ полученной информации, разработка плана усовершенствования; внедрение полученного опыта; осуществление регулярной самооценки деятельности, анализ улучшений у передового подразделения.

Поскольку данное исследование рассматривалось на примере медицинской организации, то можно выделить следующие особенности внутреннего бенчмаркинга: партнеры работают в соседних отделениях одной организации; легкий доступ к необходимый для анализа информации, а также уверенность в достоверности полученных данных. К следующей группе отличительных черт этого метода улучшения деятельности организации можно отнести то, что в команде по бенчмаркингу присутствует практикующий врач, благодаря опыту которого можно для себя понять, чего реальней достичь при непосредственной реализации.

Бенчмаркинг в здравоохранении должен быть направлен на улучшения качества оказания медицинской помощи, а не носить конкурентный характер.

Возникает вопрос, может ли проводится бенчмаркинг в медицинских организациях бюджетной формы собственности, если учесть присутствие авторитарного стиля управления? В «чистом виде» такое исследование невозможно, однако можно применять отдельные его инструменты.

Учитывая данный момент, в работе был рассмотрен конкурс на лучшее отделение, проводимый в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1. Был произведен анализ работы старших медицинских сестер двух отделений: лучшего и худшего. Однако в ходе работы было выяснено, что особые различия в работе персонала отсутствуют. Тогда возникает вопрос: в чем все-таки отличие работы этих отделений? Если вспомнить про факторы, о которых упоминалось выше, то можно сказать о присутствии, в данном случае, такого его вида как благоприятная атмосфера в коллективе, что немаловажно при работе. Также в процессе анализа было выяснено, что данный конкурс, это нематериальное стимулирование сотрудников.

С моей точки зрения основная проблема современных бюджетных учреждений в сфере здравоохранения отсутствие в практике менеджмента.

Следовательно, к основной задаче отечественных бюджетных медицинских организаций относят адаптирование системы управления к современным условиям. Отсюда возникает потребность в подготовке специальных кадров для здравоохранении. В настоящее время этот вопрос постепенно решают, так в Концепции развития здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года уже предусмотрены кадровые изменения (пункт 4.25 «осуществление единой кадровой политики»). Согласно этому пункту, планируется внедрение врачебного самоуправления.

Внедрение новых принципов в систему управления медицинской организацией позволит эффективно использовать как материальное, так и моральное стимулирование в повышении мотивации каждого работника к непрерывному профессиональному совершенствованию, что приводит к значительному повышению качества, как его персональной работы, так и всего предприятия.

После таких изменений, можно будет применять внутренний бенчмаркинг.

Таким образом, вернемся к конкурсу на лучшее отделение, проводимого в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1. Если он станет не только нематериальным стимулированием для сотрудников учреждения, а будет развиваться, и по итогам которого будут присуждать внутриучрежденческие премии на соискание качества, что улучшит эффективность деятельности всей больницы в целом. К премиям можно отнести как сертификаты, подтверждающее качество, так и материальное стимулирование: премии, техническая поддержка отделения. Таким образом, у потребителей медицинских услуг растет доверие к учреждению.

В заключительной части дипломной работы были рассмотрены основы безопасности жизнедеятельности, поскольку охрана труда обеспечивает защиту работника от неблагоприятного воздействия производственной среды, а также от этого зависит жизнь и здоровье пациента.

Итак, сделаем общий вывод. Отечественному здравоохранению требуются реформы в области управления, с целью улучшения качества оказания медицинских услуг. Такое исследование как бенчмаркинг в медицинской организации необходим, который способствует внедрению изменений в управлении, дает гарантию контроля качества, а также способсвует постоянному улучшению качества обслуживания пациентов.

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ . СУЩНОСТЬ БЕНЧМАРКИНГА .1 Понятие, виды бенчмаркинга .2 Цели и задачи бенчмаркинга на предприятии . ОСОБЕННОСТИ ВНУТРЕНН

Больше работ по теме: