»спользование жанра и метода интервью при подборе персонала

 

—одержание


¬ведение

√лава 1. “еори€ социологических исследований

1.1  лассификаци€ социологических методов

1.2 ћетод интервью и возможность его применени€ в —сќ

√лава 2. ѕрименение метода интервью при подборе персонала

«аключение

—писок использованной литературы


¬ведение


ƒл€ рационального решени€ поставленных задач нужно иметь представление о проблеме, еЄ причине. »менно здесь нам и понадобитс€ социологическое исследование той или иной проблемы. Ћюбой PR-специалист должен тщательно исследовать проблему, чтобы качественно решить ее. —оциологическое исследование играет очень большое значение. ќно св€зывает теоретические знани€ и реальную действительность.

— помощью его можно решать очень большой круг вопросов и задач, анализиру€ полученные данные и дава€ конкретные рекомендации дл€ разрешени€ проблемы.

ƒл€ начала € расскажу о классификации социологических методов исследовани€,а далее углубимс€ в метод интервью.

÷ель:

Ј научитьс€ примен€ть метод интервью на практике при подборе персонала

«адачи:

Ј проанализировать классификации социологических исследований

Ј проанализировать методы интервью

Ј проанализировать основные правила проведени€ интервью при подборе персонала

Ј проанализировать как следует задавать и формулировать вопросы

Ј вы€снить как проводитс€ интервью


√лава 1. “еори€ социологических исследований


1.1  лассификации социологических методов исследовани€


„тобы пон€ть любой вопрос или проблему, нужно знать, в чем этот вопрос или проблема состо€т, какого рода информаци€ требуетс€ дл€ их осмыслени€, изучить аудиторию, на которую этот вопрос или проблема вли€ют, подобрать пути их решени€. ƒл€ этого нужно провести контролируемый сбор информации, то есть провести социологическое исследование.

—оциологическое исследование - целостна€ система теоретических и эмпирических процедур, способствующих получению нового знани€ об исследуемом объекте дл€ решени€ конкретных теоретических и практических социальных проблем. [1]

—оциологические исследовани€ можно классифицировать:

Ђ ј) ¬ зависимости от цели: теоретико-прикладное( исследование ориентировано на разработку теорий и вы€вление социальных тенденций развити€). ѕрикладное (направлено на конкретные социальные проблемы и предполагает их практическое решение);

Ѕ) ¬ зависимости от задач: разведывательное, пилотажные(примен€ютс€ дл€ проверки качества разработанной программы), описательные(прим если необходимо получить сведени€ целостного характера об изучаемом €влении или процессе без глубокого проникновени€ внутрь), аналитические( предполагают вы€вление причин социального €влени€, в результате которого должны быть получены способы решени€ выдвинутой проблемы), экспериментальные (провод€тс€, если методом сбора информации выбираетс€ эксперимент), проектно-конструкторские( проводитс€, когда нужно построить социальную модель);

¬) ¬ зависимости от объекта: монографические, сравнительные;

√) ¬ зависимости от периодичности: разовое, повторное (несколько раз). ѕовторные дел€тс€ на: панельные (изучение одного и того же социального объекта с определенным интервалом времени по одинаково единой программе и методике); монгитюдное (изучение в течение р€да лет одной и той же совокупности людей по близким проблемам); когортные (многостороннее изучение групп людей одного поколени€); трендовые (исследовани€ без сохранени€ выборочной совокупности); мониторинговое (повторное исследование общественного мнени€ по различным программам);

ƒ) ќт сроков проведени€ исследовани€: долгосрочные(несколько лет), среднесрочные(от нескольких мес€цев до года), краткосрочные(1,2 мес€ца), эскпресс (моментально);

≈) ќт масштаба: международное (как мин 2 страны), общенациональное(одна страна), региональное (один регион), отраслевое (в рамках отрасли), локальное (дл€ отдельного предпри€ти€ или отрасли);

∆) ќт метода сбора информации: опрос-метод сбора первичной социальной информации, при котором респондентам в письменной или устной форме задают специально подготовленные вопросы и прос€т ответить на них; интервью Ц метод получени€ первичной информации путем непосредственной беседы интервьюера и респондента; наблюдение Ц когда происходит пр€ма€ регистраци€ событий очевидцев; анализ документов - происходит путем анализа документов; эксперимент -метод направленный на проверки гипотез относительно причинно-следственных св€зей между социальными €влени€ми путем вмешательства экспериментатора в естественный ход событий;

«) ќт объема охвата объекта исследовани€: сплошные (опрашиваютс€ все представители √—); выборочные(только часть по заранее определенным критери€м);

») ќт места проведени€: полевые(в реальных услови€х), лабораторные( в искусственно созданных услови€х).

ƒва класса методов и технических приемов работы с эмпирическими данными.

ѕервый класс образуют методы и техника, относ€щиес€ к сбору первичной информации.

ѕодраздел€етс€ на два подкласса:

первый подкласс - приемы, св€занные с установлением надежной информации о каких-то единичных событи€х или их сочетани€х.

ƒл€ эффективного использовани€ соответствующих методов существуют три основных приема:

1) приемы контрол€ надежности первичной информации на обоснованность, устойчивость, точность;

2)приемы измерени€ количественных характеристик €влений (шкалирование);

3) приемы разработки качественно-количественных сводных характеристик (индексов).

¬торой подкласс Ц это приемы, относ€щиес€ к определению пор€дка, последовательности или системы фиксировани€ отдельных социальных фактов. –азличают два вида приемов:

1) статистический аппарат выборки единиц наблюдени€,

2) приемы качественного и количественного выравнивани€ характеристик.

¬торой класс Ц методы и техника, относ€щиес€ к обработке и анализу исходных данных.

ѕосле сбора первичных сведений наступает стади€ их анализа. »сследователь описывает и классифицирует полученную информацию и подвергает ее смысловой интерпретации (типологизации) и статистической обработке (методы второго класса), социальное моделирование, пользу€сь техникой описательной статистики вывода и другими приемами (техники второго класса).

—овокупность специальных приемов дл€ эффективного использовани€ соответствующих методов:

1) логические средства (например системного анализа),

2) статистические приемы (описательна€ статистика, статистика вывода и установление взаимосв€зей).

3)математические нестатистические средства (например, линейное программирование, применение теории игр, математическое моделирование),

4) непараметрические статистикиї [2].


1.2 ћетод интервью и возможность его применени€ в ——ќ


–ассмотрим теперь подробно метод интервью. »нтервью относитс€ к количественному методу.

»нтервью Ц метод получени€ первичной информации путем непосредственной беседы интервьюера и респондента. ќн основан на вербальном социально-психологическом воздействии, представл€ет собой целенаправленный процесс их общени€, осуществл€емый согласно исследовательской программе.

»нтервью в сравнении с другими видами опроса имеет свою уникальность. √лавным отличием €вл€етс€ то, что происходит общение между социологом и респондентом. ѕри проведении интервью следует отметить особую роль интервьюера, его инициативу. ¬ этом случае контакт между интервьюером и опрашиваемым осуществл€етс€ именно интервьюером: он задает вопросы, организует интервью и ведет беседу, направл€ет ее, фиксирует полученные ответы. »нтервьюер может по€сн€ть формулировку задаваемых вопросов в случае непонимани€ их респондентом, а также уточн€ть точку зрени€ респондента, требовать от него дополнительной информации с целью наиболее адекватного, точного ответа на вопросы.

»нтервью могут классифицироватьс€:

ѕо целевому назначению:

Ј ретроспективное (имеет целью оценочное воспроизведение прошлых фактов, событий участниками или свидетел€ми ситуации);

Ј интроспективное (имеет целью изучить мнени€ и оценки людей по поводу текущих событий);

Ј проективное (имеет целью вы€вить возможное отношение людей к виртуально возможным событи€м или поведение людей в потенциально возможных ситуаци€х).

ѕо типу опрашиваемых лиц:

Ј экспертов

Ј простых респондентов

Ј ответственных, должностных лиц

ѕо количеству опрашиваемых респондентов:

Ј индивидуальное

Ј групповое

ѕо процедуре:

Ј однократное

Ј многократное

Ј фокусированное

Ј глубинное

Ј ненаправленное

ѕо способу общени€ социолога и респондента:

Ј личное

Ј телефонное


ѕо месту проведени€:

Ј по месту жительства

Ј по месту работы

ѕо цели исследовани€:

Ј разведывательное

Ј контрольное

Ј основное (сбор информации по проблеме исследовани€ на соответствующей выборке)

ѕо способу регистрации ответов:

Ј с записью в опросном листе

Ј с записью на магнитофоне

Ј с ассистентом

ѕо форме и технике опроса:

Ј стандартизированное

Ј полустандартизированное

Ј нестандартизированное

–езультат теоретической части работы:

ѕреимущества данного метода заключаютс€ в следующем:

Ј по€вл€етс€ возможность учесть уровень культуры, образовани€, степень компетентности респондента

Ј этот метод дает возможность следить за реакцией интервьюируемого, его отношением к проблеме и поставленным вопросам

Ј в случае необходимости социолог имеет возможность мен€ть формулировки, ставить дополнительные уточн€ющие вопросы

ќднако у этого метода есть свои недостатки интервьюирование Ц сложный, трудоемкий процесс, требующий высочайшего профессионализма. »спользу€ этот метод, невозможно опросить большое количество респондентов.

ѕроведение интервью требует хорошей подготовки. «десь требуютс€ и личностные качества (общительность, дружелюбие, приветливость, коммуникабельность), и достаточно высока€ обща€ культура, и умение быстро переключатьс€ на новые вопросы, искать выход из сложных ситуаций общени€.


√лава 2. ѕрактическое применение метода интервью при подборе персонала


ƒл€ проведени€ данного исследовани€ € обратилась к менеджеру по подбору персонала рекламного агенства.

Ќеобходимо сказать, что на особенности проведени€ интервью, вли€ют в равной степени обе, участвующие в беседе стороны. “ак дл€ интервьюера эта процедура чаще всего одна из сотни, следовательно, она воспринимаетс€ как стандартна€. Ёто может сказатьс€ на качестве получаемой информации. ƒл€ кандидата, даже уверенного в себе, интервью при приеме на работу ситуаци€ достаточно стрессова€ и следовательно дл€ получени€ достоверной информации о кандидате необходимо создать соответствующую атмосферу, сн€ть напр€женность, помочь ему раскрытьс€, возможно мен€€ ход разговора, использу€ дл€ этого психологические методы. ћетод интервью €вл€етс€ простым, быстрым и дешевым психологическим способом отбора кандидатов на вакансию.

¬ отличие от других методов оценивани€ интервью позвол€ет:

Ј —обрать первичную информацию о кандидате Уиз первых рукФ;

Ј ¬ы€снить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сопоставить их с цел€ми и ценност€ми, данной компании;

Ј ¬ы€вить представлени€ кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребност€ми компании по данной позиции в штатном расписании;

Ј ќценить внешние данные кандидата, его манеру общени€.ƒл€ вы€снени€ психологического соответстви€ кандидата на должность оцениваютс€ два главных аспекта:

Ј профессиональный опыт;

Ј психологические особенности кандидата.

ќсновные правила проведени€ интервью:

1. —оответствие критериев оценки сотрудника формулировке и содержанию вопросов. ÷елесообразно иметь перед собой разработанный дл€ конкретной вакансии список вопросов, которые вы предполагаете задавать всем соискател€м данной должности. Ёто уменьшит веро€тность необъективности, а также упростит процедуру сравнени€ кандидатов. 2. јктивное слушание. »нтервью представл€ет собой диалог, но при этом необходимо минимизировать высказывани€ интервьюера. Ќельз€ допускать, чтобы проведению собеседовани€ что-то мешало (телефонные звонки и т.п.). 3. ‘иксирование информации. ѕри проведении собеседований не следует полагатьс€ исключительно на свою пам€ть. ¬ какой бы форме ни проводилось интервью, необходимо записывать свои наблюдени€, оценки и впечатлени€ о кандидатах.

‘ормирование вопросов. ¬опросы могут быть разнообразными по форме построени€. ‘орма вопроса €вл€етс€ очень удобным инструментом в психологическом плане, предоставл€ющем массу возможностей, часто неосознаваемых кандидатом, дл€ извлечени€ максимума достоверной информации. - ¬опросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку в большей степени вынуждают кандидата Ураскрыватьс€Ф, например: Унасколько вам удаетс€ работать в услови€х сильного давлени€?Ф) - ¬опросы, требующие однозначных ответов (допускаютс€, когда вы рассчитываете на согласие, например: Увы готовы приступить к работе со среды?Ф) - ¬опросы дл€ негативного баланса (если что-то произвело сильное положительное впечатление, следует задать вопрос типа: Уа были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?Ф) - ¬опросы о предшествовавшем стиле поведени€ (например: Урасскажите о том, как вы занимались...Ф »ли Уприведите пример того, как...Ф) - ѕодтверждение негативной информации (если что-то насторожило, то поинтересуйтесь Уприходилось ли вам и в других случа€х вести себ€ подобным образом?Ф) - ¬опросы с концовкой Уне так ли?Ф (часто используютс€ дл€ того, чтобы направл€ть беседу: Упоскольку времени у нас мало, мне кажетс€, что разумно перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?Ф) - «еркальные вопросы (повторить утверждение в вопросительной форме и выдержать паузу. Ќапример, кандидат сказал, что он коммуникабелен. «еркальный вопрос: Увы коммуникабельны?..Ф) - ¬опросы, требующие сделать выбор и обосновать его (особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации: Ухотелось бы знать, что вы предпочтете. ≈сли...?Ф) - Ќаполовину правдивые утверждени€ (задаете ситуацию и спрашиваете мнение, например: Умне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?Ф) - Ќавод€щие вопросы (Умы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?Ф) - —ерии вопросов (чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например: Уможете ли вы работать в авральном режиме?Ф, Урасскажите о ситуаци€х, когда вам приходилось это делатьФ, У трудно ли было уложитьс€ в срок?Ф, Укак возникла авральна€ ситуаци€?Ф, Упо чьей вине?Ф, Учто вы делали?Ф и т.д.). ¬ыдав серию вопросов одной обоймой, вы можете проверить способность кандидата к воспри€тию информации и поведению в стрессовом режиме. - ¬опросы дл€ развити€ предыдущего ответа (Урасскажите об этом подробнееФ, Уприведите примерФ, Уэто интересноФ, Учему вас это научило?Ф) ќпределенную роль в беседе могут сыграть и так называемые бессловесные вопросы удивленно подн€та€ вами бровь, поощр€юща€ к ответу улыбка, кивок головой.  ак показывает практика, это может привести и к получению искаженных сведений о человеке. »збегайте навод€щих вопросов, как бы предопредел€ющих ожидаемый ответ. Ќапример: Унаверное, вы считаете, что роль кассира слишком проста дл€ вас?Ф ¬опросы должны быть четко и €сно сформулированы. Ќужно постаратьс€ избегать задавать вопросы по темам, плавно переход€ от одной к другой, соблюда€ единство беседы.

ѕроведение интервью. ”мение моделировать ситуации, позвол€ющие раскрыть различные стороны личности и профессионального уровн€ кандидата приход€т, как правило, с длительной практикой и свидетельствуют о высокой степени профессионализма интервьюера. „ем больше нестандартных, выход€щих за рамки анкеты сведений сумеет он получить в процессе беседы, тем точнее его решение. Ќе надо создавать слишком благопри€тное впечатление о предлагаемой должности, лучше честно сказать о трудност€х, если они есть, объ€снить, как предполагаетс€ их преодолеть. ∆елательно, чтобы к началу беседы соискатель уже имел представление о предполагаемом месте работы, примерно 80 процентов времени интервью отводитс€ на то, чтобы слушать своего собеседника, а не самого себ€; не принимать решени€ о возможност€х соискател€ раньше, чем проведено две трети беседы с ним. ¬ любом случае, помимо вербальной информации интервьюер получает объем общего впечатлени€ о кандидате невербального характера. ќсобенно ценными в данном случае €вл€ютс€ сведени€, свидетельствующие о том, что отличает данного кандидата от других, о про€влени€х этого человека как личности. ќбщие сведени€ о претенденте: - ¬нешность, сложение, осанка, манера держатьс€ и говорить, физические изъ€ны. - ¬ы€сн€етс€ способность человека к адаптации, эмоциональную устойчивость, способность справл€тьс€ со стрессами, умение находить общий €зык с другими людьми, вступать в контакт. - ћотивации поведени€ человека: какого рода цели ставит он перед собой, как добиваетс€ их осуществлени€, что следует за тем, как он добилс€ очередной цели или отказалс€ от нее, был ли настойчив в достижении своей цели? »нтеллектуальные способности претендента, факты, свидетельствующие о сообразительности, способности к воспри€тию новых сведений, обучению, про€влению инициативы, мобильности, умение работать с цифрами. »з этого круга вопросов вытекает следующий Ч о профессиональном уровне, производственных достижени€х Ч образование, диплом, специализаци€, сущность трудового опыта, служебное продвижение, участие в работе, требующей прин€ти€ решений, умение быть гибким и т.п. ќсобенности ценностной структуры личности кандидата. ѕриоритеты кандидата в профессиональной де€тельности, наиболее важные дл€ него достижени€ на предыдущем месте работы, отношение к начальству на предыдущем месте работы, отношение к общечеловеческим ценност€м, работе, семье, и т.п. ƒосуг.  акие формы досуга предпочитает ваш собеседник в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечени€ и склонности. ƒругие обсто€тельства: семейное положение, родственные св€зи, кто находитс€ на содержании, финансовое положение семьи, наличие политических и религиозных убеждений. -  аждый раздел беседы начинаетс€ с открытого вопроса, который обозначит дл€ собеседника сферу интереса интервьюера.

- —ледом за открытыми вопросами идут тестирующие. ќни помогут вы€снить интересующие вас подробности, внести уточнени€ в рассказанное. -  огда что-то из сказанного соискателем вам не удаетс€ пон€ть до конца, вопросы сравнительные Ч помогают получить полезные сведени€. Ќапример: Укака€ работа вам больше по душе Ч продавца или кассира Ч и почему?Ф ќчень важно задавать вопросы, которые помогут вы€вить самооценку вашего собеседника.јнализ результатов. √лавным результатом собеседовани€ должно быть решение о приеме на должность или отказе кандидату. ¬ первую очередь анализу подвергаютс€ все несоответстви€, искажени€ информации. Ќеобходимо обратить внимание на следующие особенности кандидата: это опоздание на беседу без основательных причин, это небрежно заполненна€ анкета, это недостаток вежливости, это плохой внешний вид, нежелание смотреть собеседнику в глаза, уклончивость в ответах, уход от щекотливых вопросов, неспособность €сно выражать свои мысли. Ќегативными признаками €вл€ютс€ также чрезмерна€ самоуверенность, или, напротив, недостаточность уверенности в себе, отсутствие интереса к вопросам, стремление получить работу на короткое врем€, чрезмерный акцент на денежной проблеме, нежелание получить небольшую должность, чтобы постепенно продвигатьс€ по служебной лестнице, отсутствие интереса к делам фирмы, отсутствие плановости в подходе к собственной карьере, наличие предвз€тости, серьезных предрассудков, осуждение прежних работодателей. «аключительный этап - анализ соответстви€ требований профессии и корпоративной культуры компании в целом Ц €вл€етс€ актуальным моментом анализа на сегодн€шний день.  орпоративна€ культура складываетс€ в каждой компании в абсолютно оригинальном варианте. ¬озможна и така€ веро€тность, что при достаточном уровне профессиональных знаний, навыков, опыта, психологический склад кандидата, какие-то существенные особенности, не позвол€т ему вписатьс€ в коллектив с уже сформированными цел€ми, правилами, установками. —ообщение о результатах интервью кандидатам в соответствии с этикой проведени€ интервью требует объ€снени€ кандидату причин отклонени€ его кандидатуры. «десь также необходимо использовать данные отчета, с точки зрени€ освещени€ перспектив развити€ кандидата. “акое представление результатов кандидатам работает на создание позитивного имиджа компании и см€гчает отказ. –езультаты исследовани€:

я вы€снила каких основных правил следует придерживатьс€ дл€ проведени€ интервью, как правильно формулировать вопросы. —амое главное при проведении интервью - это умение контролировать ситуацию, умение раскрыть различные стороны личности и профессионального уровн€ кандидата. ¬се это говорит о высокой степени профессионализма интервьюера. „ем больше нестандартных, выход€щих за рамки анкеты сведений сумеет он получить в процессе беседы, тем точнее его решение. √лавным результатом собеседовани€ должно быть решение о приеме на должность или отказе кандидату. ≈сли кандидат не прошел собеседование, то следует объ€снить ему причину отклонени€ его кандидатуры. «десь также необходимо использовать данные отчета, с точки зрени€ освещени€ перспектив развити€ кандидата. —толь м€гкое представление результатов кандидатам работает на создание позитивного образа компании и см€гчает отказ.

«аключение


ѕосле анализа теоретической и исследовательской частей. ћы можем говорить, что проведение интервью требует тщательной подготовки.

ѕри проведении интервью надо заранее подготовить примерный список вопросов дл€ опрашиваемого, а также подготовить правильную формулировку этих вопросов. ѕо завершению интервью и подведению итогов, надо учесть все ответы кандидата, а так же его вербальные и невербальные стороны. Ќеобходимо обратить внимание на следующие особенности кандидата: это опоздание на беседу без основательных причин, это небрежно заполненна€ анкета, это недостаток вежливости, это плохой внешний вид, нежелание смотреть собеседнику в глаза, уклончивость в ответах, уход от щекотливых вопросов, неспособность €сно выражать свои мысли. Ќегативными признаками €вл€ютс€ также чрезмерна€ самоуверенность, или, напротив, недостаточность уверенности в себе, отсутствие интереса к вопросам, стремление получить работу на короткое врем€, чрезмерный акцент на денежной проблеме, нежелание получить небольшую должность, чтобы постепенно продвигатьс€ по служебной лестнице, отсутствие интереса к делам фирмы, отсутствие плановости в подходе к собственной карьере, наличие предвз€тости, серьезных предрассудков, осуждение прежних работодателей. ѕроведение интервью это очень трудоемкий, но эффективный процесс. »нтервьюер должен обладать такими качествами как коммуникабельность, дружелюбие, интуици€, объективность и беспристрастность, а также умением находить выход из сложных ситуаций.


—писок использованной литературы


1.   Ѕабосов ≈.ћ. ѕрикладна€ социологи€ / ”чеб. пособие.- ћн.: “етра—истемс, 2000. Ц 496 c.

2.   ядов ¬.ј. —тратеги€ социологического исследовани€. ќписание, объ€снение, понимание социальной реальности Ц 3-е изд.,испр.- ћосква:ќмега-Ћ, 2007. -567 c.

3.   Ћекци€ по миспн.

4.   Ёнциклопеди€ социологии ((#"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">[1] ≈.ћ. Ѕабосов, Ёнциклопеди€ социологии.

[2] Ћекци€ по ћ»—ѕЌ


—одержание ¬ведение √лава 1. “еори€ социологических исследований 1.1  лассификаци€ социологических методов 1.2 ћетод интервью и возможность е

Ѕольше работ по теме:

ѕредмет: ћенеджмент

“ип работы: –еферат

найти  

ѕќ»— 

Ќовости образовани€

 ќЌ“ј “Ќџ… EMAIL: MAIL@SKACHAT-REFERATY.RU

—качать реферат © 2020 | ѕользовательское соглашение

—качать      –еферат

ѕ–ќ‘≈——»ќЌјЋ№Ќјя ѕќћќў№ —“”ƒ≈Ќ“јћ