Искусство воздействия руководителя на коллектив как фактор эффективного управления

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

МАУ ВПО "Воронежский институт экономики и социального управления"

Кафедра "Политологии, государственного и муниципального управления"








ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема: Искусство воздействия руководителя на коллектив как фактор эффективного управления.





Автор работы

Смирнова Наталья Николаевна

Профессиональная переподготовка

"Государственное и муниципальное управление в социальной сфере"

Научный консультант

к. полит. н., Гончаров Л.А.,






Воронеж, 2013

Оглавление


Введение

I. Сущностная характеристика системы управления коллективом и личностных качеств руководителя

1.1 Система и стили управления коллективом

1.2 Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя

1.3 Диагностика личностных качеств руководителей и оценка эффективности их деятельности

II. Формирование благоприятного психологического климата в коллективе, как условие его эффективной работы

2.1 Психологический климат в коллективе: сущность, структура

2.2 Особенности психологического климата в педагогическом коллективе. Диагностика психологического климата в коллективе МКОУ

2.3 Модель формирования благоприятного психологического климата

III. Методы управления конфликтами в коллективе

3.1 Виды, причины и особенности конфликтов в коллективе

3.2 Виды, причины и особенности конфликтов в педагогическом коллективе. Трудности управления ими

3.3 Исследование состояния конфликтов в педагогическом коллективе

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение


Актуальность исследовательской работы диктуется необходимостью обеспечения эффективной работы персонала для достижения положительных результатов в коллективной работе, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний, разработкой форм, методов и управленческих технологий в области искусства управления коллективом на основе:

êвыбора стиля управления коллективом, соответствующего конкретной ситуации

êпсихолого-педагогической характеристики личности руководителя

êформирования благоприятного психолого-педагогического климата в коллективе

êобъективной оценки результатов труда

êразработки систем мотивации сотрудников

êвыбора методов управления конфликтами в коллективе

Разработка подобных методик должна быть делом государственной важности, поскольку образовательные учреждения являются важными элементами социализации и становления личности; и управлять ими должны квалифицированные, инициативные, ответственные и уверенные в себе руководители.

В связи с этим современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления. Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.

Цель исследовательской работы - расширение, закрепление и систематизация теоретических и практических знаний в области эффективного управления и формирования благоприятного психологического климата в коллективе, проектирование модели формирования благоприятного психологического климата в коллективах образовательных учреждений.

Объект исследования - система психолого-педагогического воздействия руководителя на коллектив.

Предметом исследования является управленческий процесс формирования благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе МКОУ Евстратовская СОШ Россошанского муниципального района Воронежской области

Задачи исследования:

изучение функциональных обязанностей руководителя муниципального образовательного учреждения;

изучение процесса управления персоналом организации и факторов его эффективности;

изучение основных видов работ системы управления организацией и методики работы с персоналом, системы подбора и передвижения кадров;

изучение основных принципов организации; направления ее деятельности; нормативной документации, регламентирующей деятельность организации; должностные инструкции персонала.

Для решения поставленных задач использовалась следующая совокупность методов исследования:

. Теоретические: а) анализ и синтез социологической, психолого-педагогической, методической и специальной литературы по проблеме исследования; б) теоретико-методологический анализ состояния проблемы исследования; в) проектирование модели формирования благоприятного психологического климата в коллективах образовательных учреждений.

руководитель коллектив конфликт психологический

2. Экспериментальные: наблюдение, анкетирование, беседа, экспертная оценка, анализ продуктов деятельности, тестирование, обобщение независимых характеристик, оценивание - рейтинг, констатирующий и формирующий эксперимент.

. Методы качественного и количественного анализа экспериментальных данных: компонентный анализ, качественная и количественная обработка полученных данных методами математической статистики, множественное сравнение, методическая интерпретация результатов.

В работе рассматриваются:

Стили управления коллективом.

Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя.

Психологический климат в коллективе.

Методы управления конфликтами в коллективе.

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников

I. Сущностная характеристика системы управления коллективом и личностных качеств руководителя


1.1 Система и стили управления коллективом


Потребность в управлении персоналом появляется тогда, когда хотя бы два человека объединяют свои усилия для достижения какой-либо общей цели. Возникает задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них берет на себя. При этом он становится руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем. Абсолютно не важно, в какой ситуации это происходит.

Стиль управления - одно из основных понятий в управленческой психологии - совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности.

Под ним подразумевается способ или система способов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчинённых с целью успешного выполнения своих функций и успешной работы организации.

В современной литературе можно встретить ещё несколько разных определений стиля руководства:

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.

Общим в определениях стиля руководства является его понимание как способа воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций.

Различают индивидуальный и общий стиль руководства.

Индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива.

Общий стиль - это сложившаяся в организации система взаимоотношений между представителями руководящих должностей и подчинёнными.

На стиль руководства влияет множество факторов, как субъективных (зависящих от личности руководителя), так и объективных. В первую очередь - это личность самого руководителя, особенности его характера.

К субъективным факторам, определяющим стиль управления, можно отнести:

.Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

2.Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

.Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

.Неповторимые личные качества, определяющие "управленческий почерк".

.Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

.Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Кроме того, стиль руководства зависит от специфики сферы деятельности, особенностей руководимого коллектива, окружающей производственной среды. В связи с этим стили руководства изучаются с разных подходов:

.Подход с позиции личных качеств человека

2.Поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции поведения руководителя

.Ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов

Объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

.Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

2.Закономерности управления.

.Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

.Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

.Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

.Уровень практики управления.

.Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Однако одни и те же способы воздействия на подчинённых будут выглядеть по-разному, если их применяют разные люди. Поэтому одной их составляющих стилей управления всё-таки является сама личность руководителя, особенности его личных качеств, черт характера.

Кроме того, на стиль управления оказывает влияние окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива, отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым и ряд других факторов.

Поскольку стили руководства являются очень сложным явлением, существует множество их классификаций. Наиболее известными критериями к определению эффективного стиля лидерства считаются:

.Подход с позиции личных качеств руководителя:

Авторитарный

Демократический

Либеральный

.Поведенческий подход

3.Ситуационный подход

Исторически первым и долгое время наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации, ориентируясь на собственные цели, критерии и интересы. Такой руководитель критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. В целом для руководителя - автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических творческих личностей. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху.

Но в сложных ситуациях авторитарный стиль имеет и положительную сторону управления: обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.

Однако применение такого стиля руководства порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Применение авторитарного стиля может быть эффективным и тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

Плюсы:

·быстрое принятие решений и мобилизация сотрудников на их выполнение;

·позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в несложившихся, конфликтных группах;

·эффективен при рутинных работах, в условиях низкого профессионального уровня и организационной мотивации сотрудников.

Минусы:

·ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных;

·опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя

Демократический стиль - в отличие от авторитарного, предполагает: предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, уважение к людям и забота об их потребностях; поощрение инициативы и творческой активности.

Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества. Такой стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество.

Плюсы:

·возможность принятия квалифицированных решений;

·высокая мотивация сотрудников;

·разгрузка руководителя.

Минусы:

·может замедлять процесс принятия решений.

Либеральный стиль руководства иначе называют "невмешивающимся". Руководитель-либерал ставит перед исполнителями проблему, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. Он обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

Применение этого стиля находит распространение в сфере научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления и опеки. Подчиненные самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

В то же время, такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев".

Минусы:

·низкая производительность и групповая идентификация;

·низкая трудовая дисциплина;

·тенденция к образованию неформальных лидеров с негативным характером деятельности по отношению к целям организации.

Попустительский стиль был признан неприемлемым, т.к. на практике это просто отсутствие руководителя.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, образуя непрерывную цепочку.

В целом в рамках перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

-руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;

руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;

руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и формировать недостающие.

Руководитель в своих решениях может опираться на понимание со стороны подчинённых. Работники, с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и использования ресурсов. Кроме того, подчинённые будут сами проявлять инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителей и подчинённых всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль.

Эффективные руководители реагируют на ситуации гибко, меняя стили руководства.

Руководитель должен научиться пользоваться всеми методами и стилями влияния и выбирать наиболее подходящий для конкретной ситуации. Лучший стиль - это адаптивный стиль, стиль, "ориентированный на реальность".

Эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному в зависимости от требований реальности. Руководство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать единую теорию руководства.

В заключение приведу сводную таблицу характеристик "одномерных" стилей руководства, предложенную отечественным исследователем Э. Старобинским.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.


Таблица 1 Характеристика "одномерных" стилей руководства

Способ рассмотренияАвторитарныйДемократическийЛиберальныйСпособ принятия решенийЕдиноличный с подчиненнымиНа основе консультаций сверху На основе указанийСпособ доведения решений до исполнителяПриказ, распоряжение, командаПредложениеПросьба, упрашиваниеРаспределение ответственностиПолностью в руках руководителяВ соответствии с полномочиямиПолностью в руках исполнителяОтношение к инициативе подчиненныхдопускаетсяПоощряется и используетсяПолностью передается подчиненнымПринципы подбора кадровИзбавление от сильных конкурентовОриентация на деловых, знающих сотрудников-Отношение к знаниямСчитает, что все сам знаетПостоянно учится и требует того же от подчиненныхБезразличноеОтношение к общениюОтрицательное, соблюдает дистанциюПоложительное, идет на контактыИнициативы не проявляетОтношение к подчиненнымПо настроению, неровноеРовное, доброжелательное, требовательнойМягкое, нетребовательноеОтношение к дисциплинеЖесткое, формальноеРазумноеформальноеОтношение к стимулированиюНаказание с редким поощрениемПоощрение с редким наказаниемНет четкой ориентации

Источник: Бурков, В.Н., Ириков В.Н. "Модели и методы управления организационными системами".

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого являются "многомерные" стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Современная же теория лидерства сформировалась на основе предыдущих исследований: поведенческого подхода и подхода со стороны личных качеств человека. Новый подход к проблеме стилей руководства заключается в том, что личные качества и поведение руководителя являются лишь составными частями успеха. Однако решающая роль принадлежит дополнительным факторам, которые возникают в каждой конкретной ситуации. К таким факторам, получившим название ситуационных, относят потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Ситуационный (адаптивный) подход к стилям руководства заключается в том, что он определяется в зависимости от сложившейся реальности. Однако на практике зачастую можно встретить стили управления, обусловленные личными качествами и поведением руководителя, которые являются лишь составными частями успеха. В руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Решающая роль принадлежит дополнительным факторам, которые возникают в каждой конкретной ситуации: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Согласно ситуационной модели лидерства "путь - цель", разработанной Т. Митчелом и Р. Хаусом, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей, "увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде".

Согласно ситуационной теории лидерства П. Херси и К. Бланшара ("Теория жизненного цикла") самые эффективные стили лидерства зависят от "зрелости" исполнителей. Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Понятие зрелости характеризует конкретную ситуацию. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями. Соответственно, он может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы.

Авторы книги "Раскрепощённый менеджер" М. Вудкок и Д. Фрэнсис предлагают целую систему требований к современному эффективному стилю управления:

.Способность управлять собой.

2.Разумные личные ценности.

.Четкие личные цели.

.Упор на постоянный личный рост.

.Навык решать проблемы.

.Изобретательность и способность к инновациям.

.Высокая способность влиять на окружающих.

.Знание современных управленческих подходов.

.Способность руководить.

.Умение обучать и развивать подчиненных.

.Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

В современном менеджменте к стилю руководства предъявляют достаточно высокие требования. Это связано, прежде всего, с тем, что условия конкуренции между производителями, ориентация на рынок, присущие нынешней экономической системе, требуют высокого качества товаров и услуг. А это в значительной степени зависит от грамотного и эффективного управления.

Значит, определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию, применением различные стилей, методов и типов влияния.

Чтобы достичь такого эффективного руководства и удерживать его длительное время на соответствующем уровне, современному руководителю необходимо постоянно самосовершенствоваться и развиваться в профессиональном плане.

Целью практического исследования системы и стиля управления педагогическим коллективом является рассмотрение особенностей разных стилей руководства МКОУ Евстратовская СОШ и путей его совершенствования.

Для реализации этой цели мне необходимо было решить следующие задачи:

.Охарактеризовать основные стили руководства

2.Рассмотреть их особенности

.Выявить особенности проявления стилей руководства у различных личностей

.Предложить пути совершенствования стилей руководства в ОУ.

Предметом исследования данной темы являются стили управления, объектом - особенности различных стилей руководства в МКОУ СОШ.

МКОУ Евстратовская СОШ - муниципальное общеобразовательное учреждение, основными видами деятельности которого являются:

образование школьников на трёх ступенях обучения (начальное звено, среднее звено, старшее звено).

дополнительное образование,

воспитание школьников (патриотическое, экологическое, гражданское, трудовое, здоровьесберегающее).

Структура управления образовательного учреждения имеет разветвлённую форму с односторонними и взаимными связями

Школа начала свою работу 1 сентября 1972г. и на данный момент успешно работает по всем перечисленным направлениям.

Основой этого является:

. профессионализм педагогического коллектива (16 человек) представлен следующим образом:

педстаж сотрудников

- 3 года - 4 педагога,

до 10 лет - 1 педагог - 6,3 %

- 20 лет - 5 педагогов - 31,3 %

- 30 лет - 5 педагогов - 31,3 %

более 30 лет - 1 педагог - 6,3 %

стаж руководства ОУ: директор - стаж 11 лет,

заместитель по УВР - стаж 2 года,

квалификация педагогических сотрудников:

высшая квалификационная категория - 4 педагога,

квалификационная категория - 7 педагогов

подтверждение занимаемой должности - 2 педагога

без категории - 3 педагога

Приведенные данные говорят о том, что кадровый состав школы на 68,75 % составляют опытные педагоги со стажем работы свыше 10 лет, знающие свой предмет и владеющие методикой преподавания предмета, что должно являться ведущим фактором обеспечения качества образования.

. осуществление успешного партнерства МКОУ с:

.ООО "Общепит" (горячее питание школьников),

2.ООО "Восток-Агро" (спонсорство),

.Администрация Евстратовского сельского поселения,

.МУП "Химик" (ремонт),

.МУП "Теплосеть" (ремонт),

.МУЗ Россошанская ЦРБ (медосмотры, текущий приём),

.ОАО "Ростелеком" (телефон, интернет),

.Отдел МВД России по Россошанскому району (инспекция по делам несовершеннолетних - ИДН)

.Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав при Администрации Россошанского муниципального района Воронежской области (КДН и ЗП)

.родители школьников,

Управление персоналом в МКОУ СОШ осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль, организация образовательного процесса, горячего питания школьников.

Руководитель четко планирует свое рабочее время, распределяя работу с текущими документами в промежутки между встречами, совещаниями, приемами посетителей.

Также он интересуется новшествами в области образования и управления.

Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве материальные и моральные методы стимулирования, т.е. работает по принципу: "стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые пол года работы человека на новом месте, деле. А дальше без морального стимулирования не обойтись".

В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и организационно-распорядительные. Метод деллигирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

Руководитель ОУ является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей, а именно:

хорошее настроение в коллективе;

снижение усталости работников;

доверительные отношения между сотрудниками;

усиление интереса работников к повышению своей квалификации;

сокращение количества оперативных совещаний и увеличение количества стратегических;

устойчивость организации к небольшим возмущающим воздействиям.

Очень часто говорят: "если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний". Стол для совещаний в кабинете директора МКОУ Евстратовская СОШ в Т-образной форме с одинаковыми офисными стульями, выставленными по боковым длинным сторонам. То есть, за столом есть ярко выраженное место руководителя. В своём кабинете директор чаще всего ведёт личный приём сотрудников МКОУ, родителей и учащихся. Собеседники находятся не прямо напротив директора, а с боковой линии стола. Если собеседники общаются стоя, то руководитель выходит из-за стола, что снижает напряжённость общения.

Кабинет директора очень мал для совещаний. Последние проводятся в учебном классе, где все сидящие находятся за школьными партами, что не подходит для демократического "консультативно-группового" стиля руководства.

Коллектив ОУ работоспособный, вместе работают, вместе борются с неудачами, вместе радуются победам. Но конфликты имеют место. За последние годы работы школа добилась значительных успехов в обучении: наблюдается стабильность в качестве образования (см. Таблицу 2):



Таблица 2 Сравнительный анализ успеваемости по ступеням

Учебный год14 классы59 классы1011 классыОБЩАЯ ПО ШКОЛЕКачество знаний% успеваемостиКачество знаний% успеваемостиКачество знаний% успеваемостиКачество знаний %% успеваемости2009201043,8 %93,8%29,3%98,7%25%100%3797,82010201151%96%19,5%97%50%100%31982011201251%100%35%97%75%100%42 %982012201361 %94%33%100%29%100%42 %98ПовышениеСнижение СнижениеПовышениеСнижениеСтабильность СТАБИЛЬНОСТЬ

Для решения исследовательских задач я использовала методику "Определение стиля управления персоналом", разработанную В.П. Захаровым (Приложение 1).

Методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов.

Результаты исследования приведены в таблице 3.


Сводная таблица 3 "Результаты исследования стиля управления персоналом руководителями МКОУ СОШ"

п/п Ф. И.О. респондента ПоказателиДиректор школыЗавуч школы12341Способ решения делДД2Метод приказаДД3Отношение к заместителямДД4Подход к решению служебных задачДД5Отношение к инициативе подчиненныхДД6Отношение к критикеДД7Отношение к ответственностиДД8Отношение к советам подчиненныхДД9Потребность в советеА А10Отношение к подчиненнымДД11Влияние критических ситуаций на поведение руководителяАА12Решение вопросов, в которых руководитель некомпетентенДД13ТребовательностьДА14Контроль за результатомДД15Поддержание дисциплиныДД16Работа подчиненных с руководителемДДИтого ДД87,5%

Таким образом, подводя итог исследованию, можно сделать выводы, что администрация МКОУ Евстратовская СОШ применяет демократический стиль руководства коллективом на 87,5 %, где требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Присутствует стремление делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений. Но в критических ситуациях допускается и авторитарный стиль управления и распределения обязанностей, что вполне допустимо и только положительно сказывается на результатах совместной и индивидуальной деятельности. Разработка основных направлений совершенствования стиля руководства в МКОУ СОШ:

¾конкретно организовать обратную связь с сотрудниками;

¾разработать план для достижения поставленных целей в организации;

¾установить морально-психологический климат в фирме;

¾вовлечь и заинтересовать всех сотрудников в процесс управления.

¾регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия с работниками данной организации

¾регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия с собой, т.е. посещать различные тренинги и семинары по развитию личности, по возможности отправлять на эти семинары своих сотрудников, для повышения их лучших качеств, которые отражаются на данной работе.

¾использовать наряду с административными экономические, социально-психологические, психологические и другие приемы и методы руководства.

¾совершенствование стиля управления: регламентация управленческой деятельности руководителей, делегирование ими полномочий своим подчиненным, привлечение к участию в управлении подчиненных, рационализация проведения совещаний, деловых бесед и других трудовых операций, совершенствование организации взаимодействия, нормативно-правовое закрепление некоторых, относительно новых, но вместе с тем слабо используемых на практике механизмов управления, являющихся непременными атрибутами современного эффективного стиля управления.

¾и дальше работать в системе личного планирования руководителями своего рабочего времени,

¾формировать и поддерживать благоприятный климат в коллективе.

¾разделение труда (т.е. отделение функций управления учебным процессом от самого процесса);

¾дисциплина сотрудников и самого руководителя (т.е. строгое и точное выполнение предписаний);

¾единство главной цели для различных направлений (т.е. и производство, и сбыт, и другая деятельность предприятия должны быть однонаправлены);

¾подчиненность личных интересов общим (т.е. различные подразделения, составляющие фирму и имеющие собственные интересы, подчиняют их единой общей цели);

¾вознаграждение и стимулирование персонала;

¾порядок (т.е. место для всего и все на своем месте);

¾справедливость и учёт темперамента работников (т.е. сочетание доброты, правосудия и характера);

¾стабильность рабочего места для персонала;

¾инициатива (в рамках предоставленных полномочий);

¾корпоративный дух (т.е. приверженность интересам учреждения в любых условиях).

Именно здесь, руководитель является толчковым механизмом деятельности всего коллектива школы (педагоги, учащиеся, родители, техперсонал). От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное, а также финансовое удовлетворение сотрудников.

1.2 Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя


Субъективные факторы эффективного управления коллективом зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Однако одни и те же способы воздействия на подчинённых будут выглядеть по-разному, если их применяют разные люди. Поэтому одной их составляющих стилей управления является сама личность руководителя, особенности его личных качеств, черт характера, профессионализм.

В процессе общения руководителю-менеджеру приходится выполнять три основных роли.

Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними, обеспечивая имидж и представительство во внешнем мире и вдохновляющий действия людей, направленные на достижение целей фирмы.

Во-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации, контроль за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам.

В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет руководитель-предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними, ведущий переговоры с партнерами.

В современных условиях, в нашей стране, часто все эти проблемы ложатся на плечи одного человека, выступающего во всех вышеперечисленных ролях - лидера.

Лидерство - это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей.

Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, партнёров и противников, умелом их использовании в официальных и неофициальных контактах, умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий, стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в подчиненных уверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки, ибо поведение сотрудников чаще всего отражает то, чего от них ждут.

Но талант без труда - ничто, поэтому лидер должен постоянно и упорно стремиться вперед, несмотря ни на какие преграды, упорно двигаясь к собственной цели.

Существует два психологических типа лидеров: "игроки" и "открытые". Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют "пускать пыль в глаза", а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.

"Открытые" лидеры не столь заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки.

В работе руководителя-менеджера ещё одним важным личным качеством является хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами. Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену видов деятельности, отражающуюся в переключении на другую работу.

Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на его голову перегрузок.

Поэтому нужно загодя формировать у себя положительные эмоции и уверенность в себе. Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать не переживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера.

Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками, формировать у себя положительное отношение к жизни и работе, создавать "здоровое" окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов; при этом не нужно опасаться потерять авторитет - в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.

Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру - профессиональные. Это - компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура - общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важно и хорошее знание действительности, понимание целей учреждения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям, умение анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

Однако руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться.

Очередной группой качеств менеджера, определяющих его, собственно говоря, как менеджера, являются организаторские, а также деловые. Они отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение им технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей, инструктажем, распорядительством, контролем.

К организаторским качествам нужно отнести, прежде всего, деловитость и целеустремленность: умение устанавливать цели и упорно к ним стремиться, умение четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение.

Важным организаторским качеством менеджера является энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма.

Менеджеру должна быть присуща дисциплина и контроль над собой. Без этого он не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность.

Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как "сверху", так и "снизу", последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют и помогают обретать эти ценности другим посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово.

Отличительной чертой менеджера должна быть повышенная работоспособность, умение трудиться напряженно, не принося, однако, себя в жертву и не становясь "работоманом".

Менеджер должен быть коммуникабельным, контактным, т.е. общительным, направленным на внешний мир, проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей, слушать и понимать их, убеждать в своей правоте.

Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди знают, чего хотят. Они никогда не прибегают к обходным путям. Их взгляды на проблемы всегда четкие и ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь, чтобы их услышали и поняли, но при этом уважают других людей и их мнения.

Но самое главное - руководитель-менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от балласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя. Для этого руководитель должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач.

Но нужно иметь в виду, что не существует и не будет существовать менеджера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.


1.3 Диагностика личностных качеств руководителей и оценка эффективности их деятельности


Для решения задач по исследованию психолого-педагогической характеристики личности руководителя использовала методику Шипунова В.Г., Кишкель Е.Н. "Оценки качеств руководителя школы (директора и заместителя по УВР)", приложение 2.

Для объективности оценки качеств личности руководителей образуется экспертная группа: для директора школы - в составе заместителя и 4-х учителей, для заместителя директора - в составе 4-х других заместителей директора школы и 4-х учителей. Так же каждый руководитель дает оценку к своим качествам.

Оценка производится по пятибалльной системе.

На основании оценок экспертов и самооценки руководителя выводится средняя оценка по каждому качеству и средняя оценка по группе качеств.

По окончании работы организатором заполняется бланки опроса экспертов, а результаты оформляются в таблицы 4, 5,6:


Таблица 4 Оценки качеств директора школы:

Наименование качестваСредняя оценка заместителейСредняя оценка учителейсамооценкаСредняя оценка11234I. Общечеловеческие качества4,054,64,43,34,24,34,14II. Психофизиологические качества4,45,04,63,04,43,64,2III. Деловые качества и организаторские способности4,24,54,33,64,54,24,2IV. Коммуникативные качества4,54,84,33,83,84,84,33V. Профессиональные знания4,65,04,34,04,74,34,83ВСЕГО БАЛЛОВ1862041931561941864,3

Выводы:

) Общий средний балл у директора - 4,3. Таблица дает возможность увидеть, какие качества оценены ниже остальных, над развитием каких следует поработать, какие совершенствовать.

У директора хорошо развиты коммуникативные качества и профессиональные знания. Их дальше нужно совершенствовать.

Но директору необходимо работать над развитием других своих качеств, а особенно над развитием общечеловеческих, психофизиологических, деловых качеств и организационных способностей.

) У директора школы есть все возможности повысить свою эффективность (156-194 баллов).


Таблица 5 Оценки качеств заместителя по УВР:

Наименование качестваСредняя оценка заместителей, руководителей ШМОСредняя оценка учителейсамооценкаСредняя оценка1234123I. Общечеловеческие качества4,84,35,04,74,44,64,54,14,55II. Психофизиологические качества4,04,25,04,64,04,64,64,04,4III. Деловые качества и организаторские способности4,33,95,04,44,34,74,34,04,4IV. Коммуникативные качества4,54,85,04,54,54,54,04,04,5V. Профессиональные знания4,04,35,05,04,35,04,03,34,4ВСЕГО БАЛЛОВ1971852202011912021961754,4

Выводы:

) Общий средний балл у заместителя - 4,4. Таблица дает возможность увидеть, какие качества оценены ниже остальных, над развитием каких следует поработать, какие совершенствовать.

У заместителя директора по УВР общая оценка качеств выше, чем у директора школы.

Заместителям нужно совершенствовать хорошо развитые качества.

) У заместителя директора школы по УВР есть все возможности стабилизировать и дальше повышать свою эффективность (175-220 баллов).


Таблица 6 Обработка и обобщение результатов методики:

№Школа РуководителиСредняя оценка качествОбщий средний баллЭффективностьОбщечеловеческихПсихофизиологическихДеловыеКоммуникативныхПроф. знания1Директор школы4,144,24,24,334,834,3Есть все возможности, повысить свою эффективность2Зам. директора по УВР4,554,44,44,54,44,44

Из таблицы сразу видны качества, которые оценены ниже общего среднего балла (у директора - 4,3, у заместителя - 4,4), над развитием и совершенствованием которых необходимо работать руководителям.

Таким образом, можно сделать следующий вывод о развитии личностных качеств руководителей школы.

У директора хорошо развиты коммуникативные качества и профессиональные знания. Их и дальше нужно совершенствовать. Но директору необходимо работать над развитием других своих качеств, а особенно над развитием общечеловеческих, психофизиологических, деловых качеств и организационных способностей.

У заместителя директора по УВР общая оценка качеств выше, чем у директора школы.

Заместителю нужно совершенствовать хорошо развитые качества.

Я сравнила результаты подобных исследований в других образовательных учреждениях. Везде наблюдается схожая ситуация. Скорее всего, сказывается высокая должность директора школы, ответственность и загруженность административными делами. Тогда как заместителю по УВР с коллективом приходится общаться по разным вопросам чаще.

Вполне очевидно, что если говорить о целостной личности, не всегда можно обнаружить полный набор необходимых качеств в одном человеке. В каждом конкретном случае значимость и, соответственно, иерархическая структура личностных качеств руководителя будет меняться и зависеть от многих факторов (пол, возраст, стаж работы, преподаваемый предмет, сложившиеся отношения с коллегами и пр.).

В моём исследовании была предпринята попытка выявить взгляды на важность отдельных личностных качеств у руководителей различных уровней. В данном исследовании приняли участие директора школ, их заместители и учителя.

А после получения результатами, я ознакомила с ними руководство школы. Им была предложена Программа развития личностных качеств (Приложение 3) и список литературы для самостоятельного изучения.

II. Формирование благоприятного психологического климата в коллективе, как условие его эффективной работы


В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива является одним из важнейших условий для достижения целей всей организации.


2.1 Психологический климат в коллективе: сущность, структура


Хороший руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность сотрудников к работе, т.е. создавать и поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе.

Для этого необходимо правильно поощрять людей, превращать любую, даже самую нудную работу в увлекательную игру, отыскивая нестандартные подходы и неизвестные грани в деле решения проблемы, сдабривать свои действия известной долей авантюризма для пущей привлекательности и сплачивать свой коллектив, формируя в нём благоприятный психологический климат и эффективно управлять возникающими в коллективе конфликтами.

Теоретическую основу исследования составили психолого-педагогические труды, связанные с рассматриваемой проблемой, а именно: основные положения психологии малых социальных групп (Г.М. Андреева, А.И. Донцов, Е.Л. Кричевский, Н.Н. Обозов, Н.И. Шевандрин, и др.); психологии общения и межличностных взаимоотношений (B. C. Агеев, Ю.М. Жуков, Я.Л. Коломинский, В.Г. Крысько, и др.); психологические теории коллектива, концепции психологического климата коллектива (В.В. Бойко, А.И. Донцов, Ю.М. Жуков, О.И. Зотова, Р.С. Немов, и др.), раскрывающие природу и факторы психологического климата, структуру его проявлений, роль психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива, концепции о возможности целенаправленного психологического воздействия, направленного на формирование благоприятного психологического климата в коллективе.

Значительную роль в исследовании поставленной проблемы сыграли работы Даниловой Д.А., Дятлова В.А., Кабаченко Т.С. Лазарева В.С., Малуева П.А., Свеницкого А.Л., Шакурова Р.Х. и других авторов, посвященные исследованию психологии управления персоналом, управления человеческими ресурсами и педагогическим коллективом.

Климат социально-психологический - качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

Целенаправленное формирование благоприятного психологического климата в коллективе будет обеспечено, если:

- процесс формирования благоприятного психологического климата будет построен с учетом специфики рассматриваемой профессиональной деятельности, оказывающей существенное влияние на личностное развитие коллег, характер внутригрупповых взаимоотношений в коллективе и на состояние психологического климата в данной сфере;

- будет обеспечено последовательное и целенаправленное управленческое и психолого-педагогическое воздействие, направленное на формирование и развитие у педагогов таких личностных свойств и качеств (коммуникативная компетентность, толерантность), которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений между ними, а, следовательно, и достижению благоприятного состояния психологического климата.

- в основе модели формирования благоприятного психологического климата будут лежать целенаправленная работа руководителя и всего педагогического коллектива по оптимизации психологического климата в коллективе.

Поэтому признаками благоприятного социально - психологического климата будут:

) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

) доброжелательная и деловая критика;

) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;

) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого - либо из членов коллектива;

) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов, и пр.

Характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня развития группового. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью деятельности совместной его членов существует положительная связь.

Оптимальное управление деятельностью и климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава:

) научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящего состава;

) комплектование первичных коллективов с учетом совместимости психологической;

) применение социально - психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Климат социально - психологический зависит от стиля руководства.


2.2 Особенности психологического климата в педагогическом коллективе. Диагностика психологического климата в коллективе МКОУ


Психологический климат коллектива педагогов, прежде всего, проявляется в настроении его членов и определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие формируют эмоциональный настрой и работоспособность учеников. Следствием нормативного рабочего самочувствия на уроке является чувство единства с теми, кому даёшь урок.

К числу условий, зависящих от самого учителя, относятся психологическая установка и эмоциональный настрой.

Психологическая установка создаётся тем, что учитель мысленно представляет себе класс и объект работы.

Эмоциональный настрой - это активизация чувств, обусловленных содержанием учебного материала данного урока.

Массовое обследование показало, что эмоциональный настрой нужен всем учителям - предметникам: и химику, и физику, и математику, а не только словеснику и историку. Для эмоционального настроя необходимо "окунуться" в материал урока, войти в мир тех научных категорий или художественных образов, с которыми предстоит работать на уроке, представить их в сознании как бы наглядно. Если учитель не успеет перед уроком вызвать у себя эмоциональный настрой, соответствующий теме, то привычные хорошие и правильные слова не захватят учащихся, не вызовут ответных чувств, урок станет формальной передачей информации.

Однако на создание рабочего самочувствие влияют и условия, не зависящие от учителя. Здесь уместна аналогия между трудом педагога и актёра. Бережное отношение к самочувствию актёра перед спектаклем стало общепринятым законом: тот момент, когда актёр "священнодействует" с гримом, костюмом, готовясь к выходу на сцену, "вход постороннему за кулисы запрещён". К педагогу же перед уроком, может обратиться кто угодно и с каким угодно поручением, вопросом, распоряжением, хотя через минуту учителю надо входить в класс.

Роль педагога нисколько не легче, чем роль актёра. Более того, педагог - и сценарист, и режиссёр, и декоратор, и главное действующее лицо своего урока. Бывают такие сложные уроки и такие индивидуальные особенности педагога, когда перед уроком требуется не мнимая, а настоящая изоляция.

Бережное отношение к самочувствию педагога на уроке возможно в условиях творческой атмосферы в школе, благоприятных взаимоотношений в педагогическом коллективе.

В конечном итоге настроение педагогов определяется всегда особенностями руководства данной школой. Возможности руководителей школы в управлении эмоциональной атмосферой педагогического коллектива очень велики.

Одной из главных социально-психологических функций директора является сплочение педагогического коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив - коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.

Итак, эмоциональное благополучие педагога в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

Психологический климат коллектива также зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы.

Творческий рост педагога может отвечать требованиям сегодняшнего дня лишь при условии, если в его основе лежит поиск наиболее эффективных методов работы, вытекающий из стремления личности к самосовершенствованию. Но руководителям школ становится всё труднее следить за последними новинками педагогической науки и практики, тем более по разным предметам. Поэтому, видимо, главная функция руководителей школы должна заключаться не только в научно-методическом просвещении педагогов (хотя эта функция не теряет своей актуальности), а в создании в коллективе такой атмосферы, которая побуждает каждого работника неустанно повышать свой теоретический уровень и педагогическое мастерство.

Для решения поставленных задач по исследованию психологического климата в коллективе МКОУ Евстратовская СОШ мною использовалась следующая совокупность методов исследования:

. Теоретические:

а) анализ и синтез социологической, психолого-педагогической, методической и специальной литературы по проблеме исследования;

б) теоретико-методологический анализ состояния проблемы исследования.

. Экспериментальные: наблюдение, анкетирование, беседа, тестирование, обобщение независимых характеристик.

Экспериментальной базой исследования являлось МКОУ Евстратовская СОШ. В исследовании приняли участие 9 учителей младшего, среднего и старшего звена, директор школы, заместитель по УВР, руководители методических объединений школы (всего 11 из 15 педагогов).

Научная новизна исследования состоит в том, что проведен теоретический и эмпирический анализ сущности и специфики психологического климата в педагогическом коллективе МКОУ; выделены ведущие факторы, влияющие на его состояние; выявлены личностные свойства и качества, обеспечивающие оптимальное протекание процесса установления взаимоотношений.

Психологический климат в педагогическом коллективе в рамках данного исследования трактуется как комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее степень удовлетворенности его членов различными факторами жизнедеятельности.

Специфика психологического климата в педагогическом коллективе обусловлена особенностями самой профессиональной деятельности и современными тенденциями в школьном образовании.

Динамика состояния психологического климата в исследуемом коллективе в ходе экспериментальной работы отслеживалась мной с помощью специально разработанной анкеты.

Для диагностики психологического климата в коллективе МКОУ и решения исследовательских задач я использовала методы наблюдения, опроса и методику "Оценка психологического климата в педагогическом коллективе". Она позволяет определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива.

Это опросник состоит из 13 вопросов, в которых предлагалось всем сотрудникам педколлектива по шкале от - 3 до +3 оценить климат в своем коллективе (Приложение 3)

По окончании работы заполняются бланки опроса экспертов, а результаты оформляются в таблицу (см. таблицу 7):

Таблица 7 "Оценка психологического климата в педагогическом коллективе"

Испытуемые: 12345678910111213…СУММА Положительного решения вопросов+24+ 6+19+19+27+27+28+29+27+29+22СУММА Негативного решения этих же вопросов0-500000-1000РАЗНОСТЬ большей и меньшей величины+24+1+19+19+27+27+28+28+27+29+22Сложить все разности и разделить на кол-во отвечающих22,82

Исследование показало результат: 22,82, но не все коллеги смогли поучаствовать в этом тестировании, поэтому результат ближе к формулировке "средняя степень благоприятности социально-психологического климата" в педагогическом коллективе МКОУ Евстратовская СОШ, что отражает реальную действительность.

В качестве одних из основных причин недостаточной благоприятности состояния психологического климата в педколлективе, можно выделить:

отсутствие у некоторых коллег адекватных представлений о сущности, структуре и специфике социально-психологического климата в аспекте рассматриваемой профессиональной деятельности,

недостаточная сформированность у членов коллектива таких качеств, способностей и навыков, которые бы способствовали построению конструктивных взаимоотношений между ними.

Поэтому руководству всё-таки необходимо вести и поддерживать целенаправленное формирование благоприятного психологического климата.

Я думаю, что формирование благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе МКОУ будет обеспечено посредством организации последовательного и целенаправленного управленческого и психолого-педагогического воздействия, направленного на формирование у педагогов таких личностных свойств и качеств, которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений между ними.


2.3 Модель формирования благоприятного психологического климата


Теоретические выводы и результаты, сделанные в этом исследовании, позволили мне разработать модель формирования благоприятного психологического климата.

Структура предлагаемой модели формирования благоприятного психологического климата представлена следующими компонентами:

. целевой компонент - цели профессиональной деятельности коллектива,

. содержательный компонент - содержание и специфика профессиональной деятельности, оказывающей существенное влияние на личностное развитие коллег, характер внутригрупповых взаимоотношений в коллективе и на состояние психологического климата в данной сфере; последовательное и целенаправленное психологическое воздействие, реализуемое через предлагаемую модель и направленное на формирование и развитие у членов коллектива таких личностных свойств и качеств (коммуникативная компетентность, сенситивные способности, толерантность, социальная направленность мышления), которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений между ними,

. организационно-методический компонент - функциональные активные методы руководства и методы обучения, способствующие оптимизировать формирование необходимых для построения конструктивных межличностных и деловых взаимоотношений личностных свойств и качеств в коллективе.

Ведущее место в предлагаемой модели занимает работа руководителя, всего педагогического коллектива, направленная на формирование благоприятного психологического климата и творческой атмосферы в нём.

Ведущее место в предлагаемой модели занимает и тренинг, направленный на формирование благоприятного психологического климата. Разработка тренинга предполагает определение принципов организации тренинговых занятий, этапов проведения тренинга, целей и задач тренинга, его содержания, методических приемов и методов.

Структура тренинга должна быть представлена пятью взаимосвязанными тематическими блоками:

.блоком, ориентированным на повышение коммуникативной компетентности;

2.блоком, ориентированным на развитие толерантности;

.блоком, ориентированным на коррекцию поведения в конфликтной ситуации;

.блоком, ориентированным на повышение сплоченности группы

.блоком, ориентированным на развитие профессионального самосознания педагогов.

III. Методы управления конфликтами в коллективе


3.1 Виды, причины и особенности конфликтов в коллективе


Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы.

Конфли?кт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Виды конфликтов в организации в зависимости от количества участников в них:

Внутриличностные конфликты - столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов; индивидов между собой, борьба за интересы каждого из них. Подобные конфликтные ситуации свойственны очень добросовестным и обстоятельным людям. Внутриличностные конфликты возникают в связи с такими обстоятельствами, как:

? необходимость выбора между взаимоисключающими вариантами действия, каждый из которых в одинаковой мере желателен;

? несовпадение внешних требований и внутренней позиции,

? неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств их достижения, особенно при необходимости активно действовать;

? неоднозначность восприятия потребностей и возможностей их удовлетворить;

? невозможность реализовать себя в работе, и поэтому неудовлетворённость ею.

В общем случае чаще всего речь идёт о "выборе в условиях изобилия" (мотивационный конфликт) или "выборе наименьшего зла" (ролевой конфликт). Внутриличностный конфликт также может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностные конфликты, - конфликты между различными личностями. Межличностные конфликты, как считается, на 75 - 80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. И разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. Чаще всего такой конфликт представляет собой борьбу руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы.

Межгрупповые конфликты - конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных на период конфликта в единые сплоченные группы;

Конфликты между личностью и группой - столкновение индивида с группой, борьба индивида за свои интересы, установки против коллективного давления. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Конфликт между личностью и группой может возникнуть при принятии руководителем заведомо непопулярных, жестких, вынужденных решений.

По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Кратковременные являются следствием непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные связаны с глубокими нравственными психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность зависит от предмета противоречий, от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызывать глубокую или длительную напряжённость отношений.

По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные.

Объективные связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениям, возникающими в процессе функционирования и развития организации.

Субъективные же обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми. Субъективные же конфликты, порождаемые, в сущности, бьющими через край эмоциями людей, называются ещё эмоциональными, личностными.

Таким образом, в одних случаях можно говорить о наличии у конфликта определённого объекта; в других - о его отсутствии.

Но, например, если люди просто по-разному выражают своё мнение, тогда конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. Объективные конфликты всегда предметны, а к субъективным эта характеристика подходит не всегда.

По своим последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаётся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.

Новосибирские учёные Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов "конфликтных" личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими. К ним относятся:

) демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют излишние эмоции;

) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с интересами других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;

) неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;

) сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, мелочностью, подозрительностью;

) целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;

) бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.

Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее:

быстротекущие конфликты - отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих. Иногда такого рода конфликты заканчиваются тяжелыми и трагическими исходами. В основе таких конфликтов чаще всего лежат особенности характера, психического здоровья личности;

Острые длительные конфликты - возникают в тех случаях, когда противоречия достаточно устойчивые, глубокие, труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции и поступки. Разрешать такие конфликты непросто.

Слабовыраженные вялотекущие конфликты - характерны для противоречий, носящих не очень острый характер, либо для столкновений, в которых активна только одна из сторон; вторая стремится обнаружить четко свою позицию или избегает, по мере возможности, открытой конфронтации. Разрешение такого рода конфликтов сложно, многое зависит от инициатора конфликта.

Слабовыраженные быстропротекающие конфликты - наиболее благоприятная форма столкновения противоречий, однако легко спрогнозировать конфликт можно только в том случае, если он был единственный. Если после этого появляются подобные конфликты внешне протекающие мягко, то прогноз может быть неблагоприятным. В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную ситуацию, часто не проявляют себя таковыми.

Причины возникновения конфликтов:

. Общие:

.1 Социально-политические,

.2 Экономические.

.3 Социально-демографические,

.4 Социально-психологические,

.5 Индивидуально - психологические.

. Частные:

.1 Неудовлетворённость условиями служебной деятельности,

.2 Нарушение служебной этики,

.3 Нарушение законодательства,

.4 Ограниченность ресурсов,

.5 Различие в целях, ценностях и средствах достижения цели,

.6 Неудовлетворительные коммуникации.

Необходим правильный выбор формы поведения в конфликте - определение формы продолжения конфликтного противостояния; возможны варианты: борьба за свои интересы, сглаживание, сотрудничество, поиск компромисса

К. Томасом и Р. Килменном выделены Стратегии поведения в конфликте:

Уклонение (проигрыш / проигрыш) - уход от активного конфликтного столкновения.

Уступчивость (проигрыш / выигрыш) - сглаживание возникшего противостояния за счет интересов одной из групп с упором на необходимость достижения общей цели.

Компромисс - решение конфликта за счет взаимных уступок конфликтующих сторон.

Противоборство (выигрыш /проигрыш) - использование власти одним из руководителей конфликтующих сторон для решения конфликта в свою пользу.

Сотрудничество (выигрыш /выигрыш) - поиск наиболее приемлемого решения для всех участников конфликтного противостояния за счет новых, нестандартных подходов.

Из этого складываются и разнообразные тактики поведения оппонентов во время конфликта, как средство реализации выбранной стратегии

Хороший руководитель не доводит конфликт до своего апогея в форме тотальной войны с применением всех возможных сил и средств, а на второй стадии перехода конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон, находит реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными мирными методами

Но если конфликт вышел из-под контроля на начальной стадии, тогда для его разрешения

придётся применить один из известных методов разрешения конфликтов:

.Авторитарный метод - наиболее "старый" и часто используемый метод разрешения конфликтов, руководство разрешает конфликтную ситуацию так, как считает нужным, и доводит свои решения до всех участников конфликта, издавая приказы, распоряжения, директивы и т.д. Подчиненные обычно выполняют решения высшего руководства вне зависимости от того, согласны они с этим решением или нет. Как правило, такой метод решения ориентирован на краткосрочную перспективу, не затрагивает причины возникновения конфликта, а концентрируется на преодолении его последствий.

2.Переговоры. Процесс переговоров - это широко применяемый, но тем не менее не всегда так широко признаваемый метод урегулирования конфликтов. В основном переговоры представляют собой поиск компромисса, хотя участники переговорного процесса могут использовать различную тактику.

.Принципиальное согласование включает в себя четыре основных элемента: отделение людей от проблем; акцентирование внимания на интересах, а не на позициях; поиск взаимоприемлемого решения; учет целевых критериев при выборе окончательного решения. Принципиальное согласование ориентировано на определение проблемы и способствует тому, чтобы стороны, участвующие в конфликте, совместно искали выход из создавшийся ситуации.

.Посредничество. Для нахождения компромиссного решения в споре участники конфликта могут при обоюдном согласии пригласить посредника, который не уполномочен принимать какие-либо решения, но может давать советы, контролировать взаимодействие конфликтующих сторон, принимать различные меры для урегулирования ситуации. Посредник может снизить степень напряженности, разъединив враждующие стороны, и привнести объективность в процессе обсуждения возникшей проблемы и поиска компромиссного решения, вновь сведя их вместе.

.Арбитраж является альтернативой прямым переговорам. В некоторых случаях конфликтующие стороны не в состоянии разрешить существующие между ними противоречия путем прямых переговоров. Такие ситуации характерны для постоянно конфликтующих между собой групп, а также групп, во главе которых стоят менеджеры одинакового ранга. В ходе конфликта группы могут достичь той стадии, когда их разногласия примут необратимый характер. Преимущество подобного метода заключается в том, что конфликтующие стороны избавляются от необходимости вести прямые переговоры друг с другом, что чревато усилением иррациональности конфликта. После принятия решения, предложенного арбитром, обе группы вновь могут вернуться к работе на основе взаимного сотрудничества.

.Интегральный метод решения конфликта - это метод совместного принятия решений, использующий подходы рассмотренных методов разрешения конфликтных ситуаций. В основе данного метода лежит предположение, что существует решение вопроса, приемлемое для всех сторон. Участвующие в конфликте стороны вместе работают над поиском путей выхода из создавшейся ситуации, ставя на первое место суть проблемы, а не свои взаимоотношения.

Итак, подведём итог. Любой конфликт возникает, протекает и разрешается на фоне конфликтной ситуации. Последняя - неотъемлемая сторона конфликта, существенный элемент его структуры. Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму противоречия, образующего основу конфликта. Не зная структуры и функций, объекта, субъектов, истинных причин конфликта, условий, в которых находятся и действуют участники конфликта, т.е. микро - и макросреду, в которой возник конфликт, трудно управлять конфликтными отношениями и вообще осмысленно подходить к этому явлению.

Руководителю или психологу необходимо строить работу так, что главными действующими лицами в разрешении конфликтов становятся сами участники: через осознание противоречий как предмета конфликта, через внутреннюю работу личности, отражение в своем сознании собственного поведения, а не только других участников конфликта, через восприятие другого как самого себя и т.п.

Но в этом существуют два серьезных ограничения: во-первых, такие способы разрешения конфликтов наиболее эффективно срабатывают на рефлексирующих личностях, а далеко не все оказываются таковыми; во-вторых, психологические методы разрешения конфликтов в подавляющем большинстве конфликтных ситуаций могут выступать лишь дополняющими другие методы. Сами по себе они довольно редко приводят к устойчивому (не временному или ситуативному) разрешению межличностных и тем более межгрупповых конфликтов.

Хороший руководитель не доводит конфликт до своего апогея в форме тотальной войны с применением всех возможных сил и средств, а на второй стадии перехода конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон, находит реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными мирными методами.


3.2 Виды, причины и особенности конфликтов в педагогическом коллективе. Трудности управления ими


В развитии отечественной педагогики в настоящее время наблюдается качественно новый этап. Проблема обновления современной системы образования связана со сменой педагогической парадигмы, направленной на гуманизацию педагогической науки и школьной практики.

Гуманистическое направление в педагогике, прежде всего, заключается в том, чтобы изжить авторитарные формы общения и искать путь к отношениям на основе сотрудничества. В процессе педагогического взаимодействия часто наблюдается отсутствие взаимопонимания и возникновение конфликтов между всеми участниками педагогического процесса: учениками, учителями, родителями и др. Для педагогики изучение конфликта имеет особенно важное значение. Педагогу необходимо создать благоприятную, благожелательную атмосферу в группе, так как неблагоприятный климат затрудняет, а порой делает невозможной нормальную, приносящую чувство удовлетворения жизнь в учебном заведении.

Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога, несмотря на то, что он относится к социономической деятельности (по классификации видов деятельности Е.Н. Климова), протекает индивидуально, как труд одиночки. Работая с ученическим коллективом один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, ибо он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение учащихся в различных ситуациях. "Такая изначально повышенная нервно-психическая нагрузка способствует повышению вероятности дезадаптивной регуляции интеллектуальной и эмоциональной сферы".

Следует отметить, что педагоги остро реагируют на оценку своих личностных данных. Педагог привык оценивать других. Ему очень трудно согласиться с выводами о том, что неблагоприятное развитие педагогической ситуации часто предопределено его собственными личностно-профессиональными слабостями и недостатками. Кроме того, большинство учителей имеют высокую личностную тревожность, в силу которой склонны гиперболизировать, драматизировать события или впадать в глухую психологическую защиту.

Демографической особенностью педагогического коллектива является то, что 83 % школьных педагогов - женщины, а в МКОУ Евстратовская СОШ - 87,5% женского коллектива. Как считают специалисты, в однородных по полу коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и эффективности образовательного процесса.

Так же в жизнедеятельности педагогического коллектива существуют две стороны: формальная (функционально-деловая) и неформальная - эмоционально-личностная. Психологическое единство в социуме может быть достигнуто за счет совместной деятельности и здоровых межличностных отношений.

Дифференциация в сфере функционально-статусных отношений порождает социальное неравенство, которое также провоцирует психологическую напряженность.

Кроме этого было бы некорректно пытаться определить причины конфликтов, относящихся сугубо к педагогической практике. Педагог в своей профессиональной активности строит межличностные отношения не только с детьми, но и взрослыми (коллеги, администрация).

Рассмотрим виды и причины возникновения межличностных конфликтов, придав им возможную меру обобщенности:

.Одной из вероятных причин может быть "дележ общего объекта притязаний" (оспаривание материальных благ, лидирующего положения, признания славы, популярности, приоритета…).

2.Ущемление чувства собственного достоинства. Источником конфликта зачастую становится неподтверждение ролевых ожиданий.

.Обострение межличностных взаимодействий взаимоотношений может возникнуть из-за отсутствия интересного дела, перспектив, что усиливает неприязнь и маскирует эгоизм, нежелание считаться с товарищами, коллегами.

.В основе конфликтных отношений могут лежать предметно-деловые разногласия. С одной стороны, они нередко способствуют совместной деятельности, поиску возможных путей сближения точек зрения, но с другой - могут служить простым камуфляжем, внешней оболочкой.

.Причиной межличностных и межгрупповых конфликтов является расхождение норм общения и поведения. Подобная причина может вызвать конфликты между личностью и группой, представителями различных регионов этнических групп.

.Конфликт мгновенной эмоциональной разрядки.

.Следующая возможная причина конфликтов - это конфликты из-за относительной психологической несовместимости людей, вынужденных в силу обстоятельств ежедневно контактировать друг с другом.

.Конфликт ценностей.

Но можно выделить и специфические причины педагогических конфликтов.

.Конфликты, связанные с организацией труда учителей;

2.Конфликты, возникающие из-за стиля руководства;

.Конфликты, обусловленные необъективностью оценки педагогами знаний учащихся, их поведения.

.Конфликт "Учитель-Администратор" является очень распространенным и наиболее трудно преодолимым. Общая характеристика взаимоотношений в преподавательских коллективах по статистике в стране такова: 43 % учителей школ не удовлетворены стилем руководства директоров школ, и только лишь 16,4% высказали удовлетворение практикой руководства.

Выделим специфические причины конфликтов "Учитель-Администратор".

.? недостаточно четкое разграничение между самими администраторами школы сферы управленческого влияния, часто приводящее к "двойному" подчинению педагога;

2.? жесткая регламентация школьной жизни, оценочно-императивный характер применения требований;

.? перекладывание на учителя "чужих" обязанностей;

.? незапланированные (неожиданные) формы контроля за деятельностью учителя;

.? неадекватность стиля руководства коллективом уровню его социального развития;

.? частая смена руководства;

.? недооценка руководителем профессионального честолюбия педагога;

.? нарушение психолого-дидактических принципов морального и материального стимулирования труда учителя;

.? неравномерная загруженность учителей общественными поручениями;

.? нарушение принципа индивидуального подхода к личности педагога;

.? предвзятое отношение учителя к ученикам;

.? систематическое занижение оценок;

.? самовольное установление учителем количества и форм проведения проверки знаний учащихся, не предусмотренных программой и резко превышающих нормативную учебную нагрузку детей.

О наиболее существенных причинах конфликтов между учителями и директорами, говорят следующие эмпирические данные: одной из причин неудовлетворенности стилем управления является нехватка опыта руководящей работы большинства директоров школ. При достаточно большом опыте преподавательской деятельности, у многих из них отсутствует практический опыт управленческой деятельности.

Итак, установлено, что поскольку в основе конфликта часто лежит противоречие, подчиненное определенным закономерностям, социальные педагоги и руководители не должны не "бояться" конфликтов, а, понимая природу их возникновения, использовать конкретные механизмы воздействия для успешного их разрешения в разнообразных педагогических ситуациях.

Понимание причин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управления ими возможны только при наличии у будущих педагогов знаний и умений соответствующих личностных качеств, знаний и умений.

Стиль поведения в конкретном конфликте, также определяется той мерой, в которой педагог хочет удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Констатировано, что практическая готовность педагога к разрешению конфликтов в педагогическом коллективе представляет собой интегральное личностное образование, структура которого включает в себя мотивационно-ценностный, когнитивный и операционно-исполнительский компоненты.


3.3 Исследование состояния конфликтов в педагогическом коллективе


В обследовании принимало участие 10 человек из МКОУ Евстратовская СОШ Россошанского района (возраст от 24 лет до 54 лет).

Методами сбора информации для подготовки отчёта я избрала:

.Документальное наблюдение. В качестве источника информации используется: документация организации, включая информационные и рекламные материалы, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, консультации руководителей практики от организации.

2.Опрос. Способ наблюдения, при котором информацию получают со слов респондента.

.Опрос можно проводить в анкетной форме.

.Непосредственное наблюдение.

.Консультации работников организации.

.Изучение нормативно-правовые и информационные материалы и документов.

Коллектив МКОУ работоспособный, вместе работают, вместе борются с неудачами, вместе радуются победам. Но конфликты имеют место.

Для исследования конфликтов в педагогическом коллективе были использованы следующие методики по теме своей выпускной контрольной работы:

."Определение стиля управления персоналом" (разработанная В.П. Захаровым), приложение 1;

2."Оценка психологического климата в педагогическом коллективе", приложение 4;

Эта методика позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.

.Методика К.Н. Томаса ("Оценка способов реагирования в конфликте". Приложение 5) позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

К. Томас считает, что, избежав конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха в случаях конкуренции, приспособления и компромисса либо один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Этот способ поведения является самым активным и эффективным в смысле определения исхода конфликтной ситуации.

Наиболее конфликтным считается стиль соперничество;

избегание и приспособление характеризуются пассивной формой поведения;

компромисс занимает как бы промежуточное положение, совмещая в себе и активную и пассивную формы реагирования.

Для исследования предлагалась методика К. Томаса по определению стиля поведения в конфликтной ситуации. Внимательно прочитав каждое из двойных высказываний, нужно было выбрать то из них, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Полученные в результате исследования данные соотносятся с ключом.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденций к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

В результате исследования получены следующие данные (см. Таблицу 11).


Таблица 11 "Данные по методике К. Томаса, определение стиля поведения в конфликтной ситуации" (МКОУ СОШ)

Ф. И.О. или кол-во отвечающих: 12345678910Соответствие с ключом№ п/п1АББАБББААБА=4,избежаниеБ=6 Приспособление2аББАББААААА=6, КомпромиссБ=4 Сотрудничество3БББАБББАББА=2, соперничествоБ=8 Приспособление4АББААББААБА=5, Компромисс Б=5 Приспособление5БББББББББАА=1, СотрудничествоБ=9 Избежание6АБААААААББА=7, ПриспособлениеБ=3 соперничество7ААААБАААААА=9,ИзбежаниеБ=1 Компромисс8ББББББББАБА=1,соперничествоБ=9 Сотрудничество9ААААААААААА=10 Избежание10БББББББББББ=10 Компромисс11БББББАББААА=3, СотрудничествоБ=7 Приспособление12БАБББАББББА=2,ИзбежаниеБ=8 Компромисс13ААААААААААА=10 Компромисс14ББАБАААББАА=5, СотрудничествоБ=5 Соперничество15БАБАББААББА=4,ПриспособлениеБ=6 Избежание16ААААААААББА=8, ПриспособлениеБ=2 Соперничество17БББББББББББ=10 Избежание18БААББАААБАА=6, ПриспособлениеБ=4 Компромисс19ААБАББАББАА=5, Сотрудничество Б=5 Избежание20ББАББББАБАА=3,СотрудничествоБ=7 Компромисс21ААААААААББА=8,ИзбежаниеБ=2 Сотрудничество22АБААААААББА=7, КомпромиссБ=3 Соперничество23БАББАААББАА=5, Сотрудничество Б=5 Избежание24БААААААБББА=6, ПриспособлениеБ=4 Компромисс25ББББББББАБА=1,СоперничествоБ=9 Приспособление26БББААББААБА=4,КомпромиссБ=6 Сотрудничество27АААБАААААБА=8,ИзбежаниеБ=2 Приспособление28БАБАББББАБА=3,СоперничествоБ=7 Сотрудничество29ББББААББББА=2,КомпромиссБ=8 Избежание30АА А Б Б А А Б Б Б А=5, ПриспособлениеБ=5 Сотрудничество

Результаты тестирования были занесены в итоговую таблицу 11/б:

Стиль поведения в конфликтеСоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособлениеКол-во выборов стиля?=20 или ? (%) =7,0?=55 или ? (%) =18,33%?=68 или ? (%) =22,66%?= 82 или ? (%) =27,33%?= 73 или ? (%) =24,33%

? (%) = (d * 100): (30 * n) = Т, где

- кол-во выборов данного стиля поведения- кол-во тестируемых.

Из таблицы 10/б видно, что самым распространенным стилем поведения в конфликтной ситуации в МКОУ Евстратовская СОШ является стиль избегания (82 выбора или 27,33%), который характеризуются пассивной формой поведения. Такой выбор объясняется не очень высокой профессиональной подготовленностью и теоретической осведомленностью педагогов МКОУ СОШ по поведению в конфликтных ситуациях.

На втором месте стиль приспособление - 73 выбора или 24,33%,

на третьем - компромисс 68 выборов или 22,66%,

на четвертом - сотрудничество - 55 выборов или 18,33%, наиболее результативный стиль для разрешения конфликта,

на последнем месте - соперничество - 20 выборов или 7,0 %, который считается наиболее конфликтным.

При проведении сравнительного анализа стиля поведения в конфликтной ситуации членами педагогического коллектива МКОУ СОШ в зависимости от уровня педагогического руководства сделаны следующие выводы: у администрации преобладает стиль компромисс, а вот у учителей старших классов - стиль избежание.

У учителей же младших классов - стиль приспособление (см. таблицу 12).


Таблица 12 "Определение стиля поведения в конфликтной ситуации членами педагогического коллектива в зависимости от уровня педагогического руководства" (МКОУ СОШ).

Администрация (2) Учителя старших классов (6) Учителя младших классов (2) Кол-во выборов%Кол-во выборов%Кол-во выборов%Соперничество42,223,3Сотрудничество46,7105,6Компромисс1626,710,558,3Избегание3217,8Приспособление137,21321,7

Это можно объяснить особенностями профессионального общения педагогов с представителями различных возрастных категорий учащихся и их родителей. Данные, полученные при обследовании по методике К. Томаса были использованы в анализе стилей поведения членов педагогического коллектива МКОУ СОШ в конфликте в зависимости от возраста. (см. таблица 13)


Таблица 13 Определение стиля поведения в конфликтной ситуации в зависимости от возраста (МКОУ СОШ).

До 30 лет (2) 30-50 лет (5) Больше 50 лет (3) Кол-во выборов%Кол-во выборов%Кол-во выборов%Соперничество-33Сотрудничество113-Компромисс5710Избежание91310Приспособление5147

Сравнительный анализ стилей поведения в конфликтной ситуации между педагогами МКОУ СОШ в зависимости от возраста представлен на гистограмме:



Сделаны следующие выводы:

до 30 лет преобладает избегание,

от 30 до 50 лет - приспособление,

после 50 лет преобладает избегание и компромисс (таблица 13).

По статистике и данным психологических исследований до 30-летнего возраста еще полностью не сформировано представление о педагогической деятельности и о способах общения, как с учениками так и с педагогическим коллективом и поэтому чаще выбирается стиль общения соперничество. Но из таблицы 12 видно, что молодыми педагогами МКОУ Евстратовская СОШ в конфликтной ситуации выбирается стиль общения - избежание. Это говорит о том, что объясняется не очень высокой профессиональной подготовленностью и теоретической осведомленностью педагогов МКОУ СОШ по поведению в конфликтных ситуациях.

В возрастной промежуток от 30 до 50 лет у педагогов МКОУ Евстратовская СОШ преобладает приспособление.

В возрастной промежуток после 50 лет у педагогов МКОУ Евстратовская СОШ преобладает избежание и компромисс - это объясняется не очень высокой профессиональной подготовленностью и теоретической осведомленностью педагогов МКОУ СОШ по поведению в конфликтных ситуациях.

И до сих пор в двух последних группах присутствует стиль соперничество.

Заключение


Таким образом, подводя итог своей исследовательской работе, можно с уверенностью сказать, что руководство (и лидерство), как и менеджмент в целом, является искусством. Это подтверждается тем, что не удалось учёным-исследователям разработать или обосновать теорию такого стиля.

Под стилем управления понимают совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей;

Существует несколько подходов к изучению стилей руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий, ситуативный, который является наиболее актуальным стилем руководства в современном обществе, т.е. когда решения руководителя и его поведение зависят от сочетания различных факторов в каждой конкретной ситуации;

Руководителям и менеджерам необходимо уметь применять определенный стиль в соответствующей ситуации. В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно влиять на практику менеджмента в организации. А именно анализ сильных и слабых сторон является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии, сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации, определить её и коллектива истинные возможности.

Для эффективного руководства менеджеру необходимо соответствовать современным требованиям, заниматься самовоспитанием и самообразованием. Грамотный руководитель должен постоянно работать над своими профессиональными качествами и имиджем, уметь находить подход не только к каждому индивидуальному подчиненному, партнёру или противнику, но и формировать благоприятный психологический климат в своём коллективе.

Главный способ бесконфликтного педагогического общения - формирование высокого уровня педагогического профессионализма, владение искусством выхода из конфликтных ситуаций без потери собственного достоинства.

Для развития профессионализма руководителей необходимо регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия с ними. Система подготовки современных менеджеров должна предусматривать хорошее знание ими психологии.

Как видим, в современном обществе главной задачей руководителей становится кропотливая организация и каждодневное управление производством в целях обеспечения эффективности труда и получения наилучшего результата.

Факторы, важные для эффективного управления коллективом, это:

êСтили управления коллективом.

êПсихологический климат в коллективе.

êПсихолого-педагогическая характеристика личности руководителя.

êМетоды управления конфликтами в коллективе.

Исследование показало,

1.Управление персоналом в МКОУ Евстратовская СОШ осуществляется директором. Руководитель четко планирует свое рабочее время, распределяя работу с текущими документами в промежутки между встречами, совещаниями, приемами посетителей.

Также он интересуется новшествами в области образования и управления.

Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования.

Администрация МКОУ Евстратовская СОШ применяет демократический стиль руководства коллективом на 87,5 %, где требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Присутствует стремление делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.

Но в критических ситуациях допускается и авторитарный стиль управления и распределения обязанностей, что вполне допустимо и только положительно сказывается на результатах совместной и индивидуальной деятельности.

.что преобладающими стилями поведения в конфликтных ситуациях в педагогическом коллективе МКОУ Евстратовская СОШ является избегание, приспособление и компромисс, что объясняется не очень высокой профессиональной подготовленностью и теоретической осведомленностью педагогов МКОУ СОШ по поведению в конфликтных ситуациях.

3.Выбор стилей поведения в конфликтной ситуации определяется и возрастными особенностями членов педагогического коллектива. Чем выше возраст, тем более возрастает стремление к избеганию конфликтов.

.Уровень педагогического руководства подразумевает преобладание стиля компромисса у администрации и стиля избегания у учителей. Это можно объяснить особенностями профессионального общения с представителями различных возрастных категорий.

.Средний уровень конфликтности в педагогическом коллективе общеобразовательной школы выше, чем по статистике в педагогическом коллективе ВУЗа.

.Уровень благоприятности социально-психологического климата в педагогических коллективах растет от профессиональной подготовленности педагогов по данному вопросу.

.Методика "Оценка психологического климата в педагогическом коллективе" выявила "среднюю степень благоприятности социально-психологического климата" в педагогическом коллективе МКОУ Евстратовская СОШ.

.Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обоснована значимость влияния внутригрупповых межличностных и деловых взаимоотношений на состояние психологического климата в коллективе; обобщены особенности, осуществляемой коллегами в период совместной работы в коллективе, профессиональной деятельности и определена их роль в личностном и профессиональном становлении и развитии; выделены особенности психологического климата в педагогических коллективах образовательных учреждений; систематизированы подходы к диагностике психологического климата в коллективе; выработаны критерии оценки состояния психологического климата. Теоретические выводы и результаты, сделанные в этом исследовании, позволили мне разработать модель формирования благоприятного психологического климата, состоящую из целевого, содержательного и организационно-методического компонентов (с.30).

.Практическая значимость исследования заключается в том, что доказана необходимость осуществления психологических мероприятий, направленных на диагностику психологического климата и стиля управления в коллективах, разработана методология его диагностики; разработана модель формирования психологического климата, которая может быть использована не только в образовательных учреждениях, поскольку ее внедрение будет способствовать улучшению психологического климата в коллективах.

А после исследования важности отдельных личностных качеств у руководителей различных уровней и ознакомления с результатами администрации школы была предложена Программа развития личностных качеств (Приложение 3) и список литературы для самостоятельного изучения.

Таким образом, в завершение следует отметить, что проведенное исследование не претендует на полное раскрытие данной темы. Несомненно, многие из них требуют дальнейшего изучения и разработки. Необходимо регулярно проводить анкетирование, беседы и собрания для своих работников для большего выявления различных проблем на рабочем месте, а может быть и для личной жизни.

Но, конечно, с этим самое главное тоже не переборщить, так как работа и свое личное время никогда не должны идти вместе, а самое главное помочь работнику в любой ситуации.

Данное исследование может рассматриваться как определенный вклад в решение проблемы совершенствования стиля управления в образовательном учреждении.

Список использованных источников


1.Агеев B. C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 239 с.

2.Агеев B. C. Психология межгрупповых отношений: Автореф. дисс. д-ра психологических наук. - М., 1989. - 30 с.

.Андриади И.П. Основы педагогического мастерства. Учебное пособие для студентов сред. пед. учеб. заведений. - М.: Издательский центр "Академия", 1999. - 160с

.Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-пресс, 1996. - 358 с.

.Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. - М., 1983.

.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000г., - 551с.

.Баныкина С.В. Педагогическая конфликтология: состояние, проблемы исследования и перспективы развития // Современная конфликтология в контексте культуры мира. Москва, 2001. С.373-394

.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Е. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.

.Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994. - 173 с.

.Дискуссии. Проблемы конфликтологии. // Социологические исследования. 1993. - № 9. - С.52-57.

.Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения. - М., 1987; Общение как педагогическая проблема // Сб. научных трудов / Под ред. А.В. Мудрика. - М., 1974; Шмелёв А.Г. Острые углы семейного круга. - М., 1986

.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008, С.136.).

.Журавлёв В.И. Основы педагогической конфликтологии. - М., 1995.

.Кабаченко Т. С Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003 - 352с., до 70.

.Коузер Л. Основы конфликтологии. - СПб.: Светлячок, 1999. - 358с

.Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 1995, 491 с.

.Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995. - 275 с.

.Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - Л.: Лениздат, 1991 г.

.Маклаков А.Г. Общая психология: учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2003.

.Носс И.Н. Психодиагностика. Тест, психометрия, эксперимент (информационно-методический конспект материалов к практическим занятиям по психодиагностике и экспериментальной психологии). - М.: Издательство "КСП+", 1999. - 320 с.

.Основы менеджмента: учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева и др. - М.: КРОНУС, 2007, С.283.

.Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / науч. редактор А.А. Деркач. - М.: ИНФРА-М, 1996.

.Римская Практическая психология в тестах, или как научиться понимать себя и других. - М.: ACT-ПРЕСС КНИГА, 2001. - 400 с.

.Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: Прогресс, 1988. - 142с

.Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании. - М., 1996.

.Рыбакова М.М. Разрешение педагогических конфликтов. - М., 1985.

.Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, С.84.

.Хоменвей Е.К. Конфликты в школьном возрасте: пути их преодоления и предупреждения. - М., 1986.

.Шаленко В.Н. Социально-трудовые конфликты в России: анализ динамики и методы разрешения. // Социальный конфликт. 1999. - №3. - С.11.

.Анализ работы МКОУ Евстратовская СОШ за 2011-12 и 2012-2013 учебный год.


Приложения


Приложение 1


Методика "Определение стиля управления персоналом", разработанная В.П. Захаровым.

Адаптированный вариант данной методики представлен по описанию авторов "Рабочей книги практического психолога".

Методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. С помощью данной методики определяются экспертные оценки стилей управления руководителей. Результаты тестирования можно использовать при решении таких вопросов, как подбор и расстановка кадров, оптимизация социально-психологического климата и т.п.

Инструкция. Ниже представлены 16 групп утверждений, характеризующих качества руководителя. Каждая группа состоит из 3х утверждений, обозначенных буквами "А", "Б", "В". Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему представлению о Руководителе школы. Отметьте выбранное вами утверждение на опросном листе (в табличке), который находится в конце текста опросника.

Текст опросника

.А. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему.

Б. Старается всё решать вместе с подчиненными, но лично решает самые срочные и оперативные вопросы.

В. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие работники.

.А. всегда что-нибудь приказывает, распоряжается. Требует, но никогда не просит.

Б. приказывает так, что хочется выполнить.

В. Приказывать не умеет.

.А. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

Б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

В. Он добивается от заместителей, помощников безотказного подчинения.

.А. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу.

Б. В службе не заинтересован, подходит к делу формально.

В. Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.

.А. Наверное, она консервативна, так как боится нового.

Б. Инициатива со стороны подчиненных руководителю не нравится.

В. Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

.А. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.

Б. Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть.

В. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

.А. складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия.

Б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

В. Руководитель единолично принимает решения или отменят их.

.А. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

Б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

В. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

.А. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами (руководителями, выпускающими редакторами), но не с рядовыми подчиненными.

Б. регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

В. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

.А. Всегда обращается с подчиненными вежливо, доброжелательно.

Б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

В. По отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже грубым.

.А. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

Б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы управления.

В. Критические ситуации не изменяют его стиля руководства.

.А. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

Б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается к помощи других.

В. Он не может действовать сам, а ждет подталкивания со стороны, указания сверху.

.А. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

Б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

В. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым.

.А. Контролируя результат, он всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал.

Б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

В. Контролирует работу от случая к случаю.

.А. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок.

Б. Часто делает подчиненным замечания, наказывает их.

В. Не может влиять на состояние дисциплины.

.А. В присутствии руководителя подчиненные все время находятся в напряжении.

Б. С руководителем работать интересно.

В. Подчиненные предоставлены самим себе.


Ключ к опроснику

№ АБВ№АБВ1АДЛ9АДЛ2АДЛ10ДЛА3ДЛА11ЛАД4АЛД12АДЛ5ЛАД13ЛДА6ДАЛ14ДАЛ7ЛДА15ДАЛ8ДЛА16АДЛ

Показателями являются:

·Авторитарный стиль (А);

·Либеральный стиль (Л);

·Демократический стиль (Д).

Анализ результатов тестирования

Определите, какому стилю соответствует каждое из отмеченных утверждений в соответствии с "Ключом к опроснику". Найдите суммарное значение показателей по каждому из стилей управления: А - авторитарный, Л - либеральный, Д - демократический. Наибольшее количество баллов, набранных по тому или иному стилю, определяет ведущий тип поведения руководителя в различных ситуациях его управленческой деятельности.

Интерпретация данных тестирования

А - Авторитарный (директивный) стиль. Ориентация на собственные мнения, оценки. Стремление к власти, уверенность в себе. Склонность к жесткой формальной дисциплине. Большая дистанция с подчиненными. Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Л - либеральный стиль (пассивное вмешательство). Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность за принятие решений.

Д - демократический (коллегиальный) стиль. Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделять ответственность. Демократичность в принятии решений.

Результаты исследования оформляются в таблицах:


Таблица Стили управления коллективом директором (аналогичная таблица Б: Стили управления коллективом заместителем по УВР)

№п/пФ. И.О. респондента Показатели12123456781Способ решения дел2Метод приказа3Отношение к заместителям4Подход к решению служебных задач5Отношение к инициативе подчинённых6Отношение к критике7Отношение к ответственности8Отношение к советам подчиненных9Потребность в совете10Отношение к подчиненным11Влияние критических ситуаций на поведение руководителя12Решение вопросов, в которых руководитель некомпетентен13Требовательность14Контроль за результатом15Поддержание дисциплины16Работа подчиненных с руководителем

Сводная таблица Результаты исследования стиля управления коллективом

п/п Ф. И.О. респондента ПоказателиДиректор школыЗавуч школы12341Способ решения дел2Метод приказа3Отношение к заместителям4Подход к решению служебных задач5Отношение к инициативе подчиненных6Отношение к критике7Отношение к ответственности8Отношение к советам подчиненных9Потребность в совете10Отношение к подчиненным11Влияние критических ситуаций на поведение руководителя12Решение вопросов, в которых руководитель некомпетентен13Требовательность14Контроль за результатом15Поддержание дисциплины16Работа подчиненных с руководителемИтого

Приложение 2


Методика экспертной оценки качеств руководителей разработанную мной на основе методики Шипунова В.Г., Кишкель Е.Н.

Данная методика состоит в следующем. Для объективности оценки качеств личности руководителей образуется экспертная группа: для директора школы - в составе 4-х заместителей и 4-х учителей, для заместителя директора - в составе 3-х других заместителей директора школы и 4-х учителей.

Организатор исследования проводит инструктаж экспертов (индивидуальный или групповой) с целью объяснения задач и процедуры проведения данной работы. После инструктажа организатор выдает экспертам на каждого оцениваемого анкету, в которой содержится набор подлежащих оценки качеств, указываются фамилия, имя, отчество оцениваемого и другие данные.

Оценка производится по пятибалльной системе:

"5" - выставляется, если качество проявляется постоянно,

"4" - качество проявляется почти всегда,

"3" - количество проявлений и непроявлений качества одинаково,

"2" - качество проявляется редко,

"1" - качество проявляется крайне редко или не проявляется совсем,

"0" - оценить невозможно.

Так же каждый руководитель дает оценку к своим качествам. На основании оценок экспертов и самооценки руководителя выводится средняя оценка по каждому качеству и средняя оценка по группе качеств.

По окончании работы организатором заполняется сводный лист опроса экспертов:


Сводный лист оценки качеств руководителя школы (директора и заместителя по УВР)

Наименование качестваОценка заместителейОценка учителейсамооценкаСредняя оценка1234123I. Общечеловеческие качества 1. Трудолюбие 2. Принципиальность, честность 3. Обязательность, верность слову 4. Самокритичность 5. Гуманность 6. Тактичность 7. Справедливость 8. Целеустремленность 9. Альтруизм 10. Высокая культура, безупречная нравственность 11. Энергичность 12. Работоспособность 13. Выдержанность 14. Любовь к своему делу 15. Оптимистичность 16. Требовательность к себе и другим 17. Чувство юмора 18. Внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.) Средняя оценка качеств группы № 1II. Психофизиологические качества 19. крепкое здоровье 20. стресоустойчивость 21. Общий уровень развития как показатель сообразительности, разносторонности общих умственных способностей. 22. Интеллектуальные свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и распределенность внимания, оперативность и логичность памяти. Способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности. 23. Индивидуально психологические свойства (темперамент, направленность личности). Средняя оценка качеств группы № 2III. Деловые качества и организаторские способности 24. инициативность 25. самостоятельность в решении вопросов (умение и стремление взять на себя ответственность) 26. Самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность) 27. Дисциплинированность 28. Исполнительность 29. Умение четко определить цель и поставить задачу. 30. Способность менять стиль поведения в зависимости от условий. 31. Умение расставить кадры и организовать их взаимодействие. Способность мобилизовать коллектив и повести его за собой. 32. Умение контролировать деятельность починенных. 33. Способность и стремление оперативно принимать решения. 34. Способность и стремление оперативно оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных. 35. Творческий подход к порученному делу. 36. Умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное. 37. Умение поддерживать свой авторитет. Средняя оценка качеств группы №3IV. Коммуникативные качества 38. Умение устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями. 39. Мнение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе. 40. Умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.) 41. Умение выступать публичноСредняя оценка качеств группы № 4V. Профессиональные знания 42. Знание науки об управлении (основы менеджмента, управлением персонала и др.) 43. Применение на практике современной организованно-управленческих принципов и методов. 44. Умение работать с документациейСредняя оценка качеств группы № 5Обработка результатов методики:

№Школа РуководительСредняя оценка качествСтиль руководстваЭффективностьОбщечеловеческихПсихофизиологическихДеловыеКоммуникативныхПроф. знания1Директор школы2Зам. директора по УВР

По данным этой таблицы удобно выстроить диаграмму. На диаграмме можно увидеть, какие качества оценены ниже общего среднего балла (4,4), над развитием и совершенствованием которых необходимо работать руководителям.

Таким образом, можно сделать следующий вывод о развитии личностных качеств руководителей школы.

А после получения результатов контрольного эксперимента посоветуем руководителям ознакомиться с некоторой литературой, проведем беседы.


Приложение 3


Программа развития личностных качеств

№ п/пНазвание качества личностиСодержание работы по развитию качестваI Общечеловеческие качества1ТрудолюбиеБеседа, упражнение2Принципиальность, честностьДискуссия3Обязательность, верность словуБеседа, деловая игра, упражнение4Самокритичность, умение критиковать и воспринимать критикуБеседа "Как критиковать?"5ГуманностьБеседа, дискуссия, семинар6ТактичностьЗнакомство с литературой, семинар7СправедливостьБеседа8ЦелеустремленностьЗнакомство с литературой, лекция "Успеха добивается тот, кто идет за ним сам"9АльтруизмБеседа10Высокая культура, безупречная нравственностьУпражнение "Этический кодекс менеджера"11Энергичность 12РаботоспособностьУпражнение "Аутогенная и дыхательная медитация"13ВыдержанностьТест "Насколько вы терпимы?"14Любовь к своему делуТест "Удовлетворенность работой"15ОптимистичностьТест "Уверенность в себе", тренинг уверенности16Требовательность к себе и другим 17Чувство юмора 18Внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.) БеседаII. Психофизиологические качества19Крепкое здоровьеТест "Соответствует ли здоровье человека профессии менеджера?"20СтрессоустойчивостьТест "Степень подверженности стрессу, профилактика стресса21Общий уровень развития как показатель сообразительности, разносторонности общих умственных способностей 22Интеллектуальные свойства (наблюдательность, мышление, внимание, память и др.). Опросник "Стиль мышления", тренировка наблюдательности, упражнения для развития внимания: "Корректура", "Пальцы", "Снежный ком", мышления: "Количественные отношения", "Сходство и различие", "Поиск аналогов", "Выражение мысли другими словами"23Индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности) Ориентировочная анкета В. Смейкла, М. Кучера для определения направленности личности, тест "Темперамент личности"III Деловые качества и организаторские способности24ИнициативностьТест, позволяющий оценить ответственное поведение членов группы Розановой В.А., тест "Ответственный ли Вы человек?"25Самостоятельность в решении вопросов (умения и стремлении взять на себя ответственность) Тест "Уровень деловитости"26СамоорганизованностьТест "Организованный ли Вы человек?", упражнение "Рациональное использование времени"27ДисциплинированностьСамоконтроль28Исполнительность 29Умение четко определить цель и поставить задачуУпражнение "Целеполагание"30Способность менять стиль поведения в зависимости от условийУпражнение "Ситуационное использование стилей руководства"31Умение расставить кадры и организовать их взаимодействие. Способность мобилизовать коллектив и повести его за собой 32Умение контролировать деятельность подчиненных, самоконтрольТест "Уровень субъективного контроля", тест "Умеете ли вы контролировать себя?"33Способность и стремление оперативно принимать решения 34Способность и стремление анализировать и объективно оценивать результаты, умение стимулировать подчиненныхУпражнение "Оценка персонала"35Творческий подход к порученному делуСовместная дискуссия с сотрудниками36Умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивноеСовместная дискуссия с сотрудниками37Умение поддерживать свой авторитетУпражнение "Изучение влияния авторитета"IV Коммуникативные качества38Умение устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителямиДеловая игра "Партнер"39Умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективеТест "Доверяют ли Вам окружающие?", оценка психологического климата в педагогическом коллективе, игра "Рассмешить партнера", "Просьба" и др., семинар "Влияние психологического климата в коллективе на эффективность деятельности школы"40Умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.) Упражнение "Развитие навыка общения в жизненных ситуациях",ролевое упражнение "Развитие навыков ведения переговоров, тест "Умеете ли Вы слушать?", упражнения по развитию речи41Умение выступать публичноУпражненияV Профессиональные знания42Знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.) Беседа, семинар, дискуссия43Применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методовБеседы, семинары, практические упражнения44Умение работать с документациейРекомендации. Компьютерное обучениеКорпоративные ценности45Умение создать общие ценностиДискуссия сотрудниками. Мозговой штурм. Управленческие навыки. Стиль47Директивный стильРекомендации, личное обсуждение.

Приложение 4


Методика "Оценка психологического климата в педагогическом коллективе"

Позволяет определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива.

Это опросник из 13 вопросов, в которых предлагалось по шкале от - 3 до +3 оценить климат в своем коллективе.

Инструкция: оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные свойства в Вашем коллективе.

Прочтите сначала предложенный текст, после этого выберите оценку (от 3 до - 3), которая по Вашему мнению соответствует истине.

Испытуемым предлагался опросник из 13 вопросов, в которых предлагалось по шкале от - 3 до +3 оценить климат в своем коллективе.

Оценки обозначают: 3 - свойство проявляется в коллективе всегда;

- свойство проявляется в большинстве случаев;

- свойство проявляется нередко;

- проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.


№Положительное решение вопросаВаша оценка коллективаНегативное решение этого же вопроса1Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения 3 2 1 =0= - 1 - 2 - 3Преобладает подавленное настроение. 2Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии. 3 2 1 =0= - 1 - 2 - 3Конфликтность в отношениях и антипатии. 3В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание. 3 2 1 =0= - 1 - 2 - 3Группировки конфликтуют между собой. 4Членам коллектива нравиться проводить время вместе, участвовать в совместной деятельности3 2 1 =0= - 1 - 2 - 3Проявляют безразличие к более тесному общению, отрицательно относятся к совместной деятельности. 5Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов коллектива. 3 2 1 =0= - 1 - 2 - 3Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушным или вызывают зависть, злорадство. 6С уважением относятся к мнению друг друга. 3 2 1 =0= - 1 - 2 - 3Каждый считает свое мнение главным, нетерпим к мнению товарищей. 7Достижения и неудачи коллектива переживаются как свои собственные. 3 2 1 =0= - 1 - 2 - 3Достижения и неудачи коллектива не находят отклика у членов коллектива. 8В трудные минуты для коллектива происходит эмоциональное единение "один за всех и все за одного". 3 2 1 =0= - 1 - 2 - 3В трудные минуты коллектив "раскисает", возникают ссоры, растерянность взаимные обвинения. 9Чувство гордости за коллектив, если его отмечают руководители. 3 2 1 =0= - 1 - 2 - 3К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно. 10Коллектив активен, полон энергии. 3 2 1 =0= - 1 - 2 - 3Коллектив инертен и пассивен. 11Участливо и доброжелательно относится к новым членам коллектива, помогают освоиться им в коллективе. 3 2 1 =0= - 1 - 2 - 3Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность. 12Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно3 2 1 =0= - 1 - 2 - 3Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждые думает о своих интересах. 13В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, защищают их. 3 2 1 =0= - 1 - 2 - 3Коллектив заметно разделяется на "привилегированных", пренебрежительное отношение к слабым. Ит:

Обработка результатов теста:

Испытуемые: 12345678910111213…СУММА Положительного решения вопросов+24+ 6+19+19+27+27+28+29+27+29+22СУММА Негативного решения этих же вопросов0-500000-1000РАЗНОСТЬ большей и меньшей величины+24+1+19+19+27+27+28+28+27+29+22Сложить все разности и разделить на кол-во отвечающих22,82

этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала +, потом - оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.

этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого участника, необходимо сложить и разделить на количество отвечающих.

Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики:

+ 22 и более - это высокая степень благоприятности социально-психологического климата.

От 8 до 22 - средняя степень благоприятности социально-психологического климата.

От 0 до 8 - низкая степень благоприятности.

От 0 до - 8 - начальная неблагоприятность социально-психологического климата.

От - 8 до - 10 - средняя неблагоприятность.

От - 10 и ниже - сильная неблагоприятность.

Приложение 5


Методика К. Томаса по определению стиля поведения в конфликтной ситуации.

Опросник состоит из 60 суждений, сгруппированных в 30 пар. Чтобы определить, к какому типу склоняется испытуемый, ему предлагается, внимательно прочитав каждое из двойных высказываний, выбрать то из них, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Полученные в результате исследования данные соотносятся с ключом.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденций к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Ваш возраст (подчеркните): до 30 лет; от 30 до 50 лет; больше 50 лет.

Уровень Вашего педагогического руководства (подчеркните): администрация ОУ, учитель старших классов, учитель младших классов.

Инструкция. "Предлагаемый вашему вниманию опросник состоит из двойных высказываний: а и б. Внимательно прочитав каждое высказывание, выберите то, которое в большей степени соответствует тому, как вы обычно поступаете и действуете".

. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса,

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов и другого человека, и моих собственных.

. а) Обычно я стремлюсь добиться своего.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

. а) Я стараюсь найти компромиссное решение,

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

. а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя,

б) Я стараюсь добиться своего.

. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

. а) Я думаю, что не всегда следует волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

. а) Если это сделает другого счастливым, ядам ему возможность настоять на своем.

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы,

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия,

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

. а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей и позицией другого человека,

б) Я отстаиваю свою позицию.

. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б) Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу,

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

. а) Зачастую стремлюсь избежать споров.

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

. а) Я пытаюсь щадить чувства другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы могли совместно добиться успеха.

Данные по методике К. Томаса, определение стиля поведения в конфликтной ситуации просчитываются в количественном соотношении и сравниваются с ключом.


Ф. И.О. или кол-во отвечающих: 12345678910Соответствие с ключом№ п/п1АББАБББААБА=4,избежаниеБ=6 Приспособление2аББАББААААА=6, КомпромиссБ=4 Сотрудничество3БББАБББАББА=2, соперничествоБ=8 Приспособление4АББААББААБА=5, Компромисс Б=5 Приспособление5БББББББББАА=1, СотрудничествоБ=9 Избежание6АБААААААББА=7, ПриспособлениеБ=3 соперничество7ААААБАААААА=9,ИзбежаниеБ=1 Компромисс8ББББББББАБА=1,соперничествоБ=9 Сотрудничество9ААААААААААА=10 Избежание10БББББББББББ=10 Компромисс11БББББАББААА=3, СотрудничествоБ=7 Приспособление12БАБББАББББА=2,ИзбежаниеБ=8 Компромисс13ААААААААААА=10 Компромисс14ББАБАААББАА=5, СотрудничествоБ=5 Соперничество15БАБАББААББА=4,ПриспособлениеБ=6 Избежание16ААААААААББА=8, ПриспособлениеБ=2 Соперничество17БББББББББББ=10 Избежание18БААББАААБАА=6, ПриспособлениеБ=4 Компромисс19ААБАББАББАА=5, Сотрудничество Б=5 Избежание20ББАББББАБАА=3,СотрудничествоБ=7 Компромисс21ААААААААББА=8,ИзбежаниеБ=2 Сотрудничество22АБААААААББА=7, КомпромиссБ=3 Соперничество23БАББАААББАА=5, Сотрудничество Б=5 Избежание24БААААААБББА=6, ПриспособлениеБ=4 Компромисс25ББББББББАБА=1,СоперничествоБ=9 Приспособление26БББААББААБА=4,КомпромиссБ=6 Сотрудничество27АААБАААААБА=8,ИзбежаниеБ=2 Приспособление28БАБАББББАБА=3,СоперничествоБ=7 Сотрудничество29ББББААББББА=2,КомпромиссБ=8 Избежание30АА А Б Б А А Б Б Б А=5, ПриспособлениеБ=5 Сотрудничество

Ключ к методике К. Томаса по определению стиля поведения в конфликтной ситуации.

Соперничество: 3а, 6б, 8а, 9б, 10а, 13б, 14б,16б, 17а, 22б, 25а, 28а.

Сотрудничество: 2б, 5а, 8б, 11а, 14а, 19а, 20а, 21б, 23а, 26б, 28б, 30б.

Компромисс: 2а, 4а, 7б, 10б, 12б, 13а, 18б, 20б, 22а, 24б, 26а, 29а.

Избежание: 1а, 5б, 7а, 9а, 12а, 15б, 17б, 19б, 21а, 23б, 27а, 29б.

Приспособление: 1б, 3б, 4б, 6а, 11б, 15а, 16а, 18а, 24а, 25б, 27б, 30а.

Результаты тестирования заносятся в итоговую таблицу 10/б:


Стиль поведения в конфликтеСоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособлениеКол-во выборов стиля?=20 или ? (%) =7,0?=55 или ? (%) =18,33%?=68 или ? (%) =22,66%?= 82 или ? (%) =27,33%?= 73 или ? (%) =24,33%

? (%) = (d * 100): (30 * n) = Т, где

- кол-во выборов данного стиля поведения- кол-во тестируемых.

Можно так же провести сравнительный анализ стиля поведения в конфликтной ситуации членами педагогического коллектива МКОУ СОШ в зависимости от уровня педагогического руководства:


Администрация (__чел) Учителя старших классов (__чел) Учителя младших классов (__чел) Кол-во выборов%Кол-во выборов%Кол-во выборов%СоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособление

Можно так же провести сравнительный анализ стиля поведения в конфликтной ситуации членами педагогического коллектива МКОУ СОШ в зависимости от возраста.


Таблица 12 Определение стиля поведения в конфликтной ситуации в зависимости от возраста (МКОУ СОШ).

До 30 лет (__чел) 30-50 лет (__чел) Больше 50 лет (__чел) Кол-во выборов%Кол-во выборов%Кол-во выборов%СоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбежаниеПриспособление


Министерство образования и науки Российской Федерации МАУ ВПО "Воронежский институт экономики и социального управления" Кафедра "Политологи

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ