Инвестиционный процесс на предприятии ГОП ЦПАШ ОАО "ММК"
Содержание
Введение
. Основание приема на работу лиц профессорско-преподавательского состава как сложный юридический факт
.1 Педагогические работники как субъекты трудового договора
.2 Порядок проведения конкурса на замещение должности профессорско-преподавательского состава
. Условия и порядок заключения трудового договора с лицами профессорско-преподавательского состава
.1 Условия о трудовой функции и сроке действия трудового договора с лицами профессорско-преподавательского состава
.2 Факультативные условия, форма и порядок заключения трудового договора с лицами профессорско-преподавательского состава
Заключение
Список использованных источников
Введение
Процесс реформирования высшего образования, начавшийся со вступления в силу нового федерального закона об образовании [1], направлен на обеспечение конкурентных преимуществ отечественной экономики и на потребности национальной обороны за счет эффективной координации научных исследований и развития национальной инновационной системы, а также на повышение уровня профессиональных качеств кадров высшей квалификации за счет доступности конкурентоспособного образования [2]. Как отметил Президент Российской Федерации, "мы повышаем зарплаты в образовании…, чтобы работа учителя, преподавателя… вновь стала престижной, привлекла сильных выпускников вузов. Но достойная оплата труда… должна обеспечиваться не только исключительно за счёт бюджетных вливаний, а благодаря реформам, которые призваны повысить эффективность расходов, а главное - качество услуг в социальной сфере, чтобы люди видели, как меняется к лучшему работа наших школ, университетов" [3]. Показательно, что ни в одном из прежних Посланий Президента Российской Федерации Федеральному Собранию до сих пор не уделялось столько внимания высшему образованию, как в Послании 2013 г.
Однако, как верно замечает А.А. Кирилловых, "высшая школа может эффективно функционировать лишь при наличии квалифицированных кадров - основного звена в цепи достижения публичных интересов" [4, c. 3]. По этой причине совершенствование нормативной основы регулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов можно рассматривать как центральное - кадровое звено реформирования всей системы высшего образования. При этом основным, разумеется, элементом совершенствования кадрового потенциала высших учебных заведений должен стать рост заработной платы преподавателей.
В то же время, как подчеркнуто Президентом России, такой рост должен произойти не сам по себе, а лишь при условии реализации комплекса мер: перехода на эффективный контракт, проведения аттестации специалистов, внедрения подушевого финансирования, когда преимущества получают те учреждения (государственные и негосударственные), которые предоставляют услуги наилучшего качества. Кроме того, в этот комплекс должны войти развитие реальной конкуренции, открытие бюджетной сферы для негосударственных коммерческих организаций, оптимизация бюджетной сети за счёт сокращения неэффективных расходов и звеньев, снятие барьеров для самостоятельности бюджетных учреждений. Именно эти цели и должны быть положены в основу современных критериев оценки качества преподавательского состава высших учебных заведений.
Вопросами изучения конкурсного отбора кадров и заключением трудового договора с лицами, прошедшими конкурс, занимался целый ряд исследователей-юристов. В советское время их исследовали В.Н. Смирнов, А.А. Абрамова и Е.И. Войленко, В.Л. Гейхман, О.В. Смирнов, Б.Д. Лебин, Г.А. Цыпкин, Л.Ф. Петренко, И.К. Дмитриева и др. Среди российских авторов следует отметить А.В. Загороднего, Ю.В. Иванчину, А.А. Кирилловых, А.М. Прудинского. Однако все эти исследования отстоят достаточно далеко либо от действующего законодательства и поставленных перед высшим образованием современных задач (работы А.В. Загороднего, А.М. Прудинского), либо предметно далеки от исследуемого круга проблем (работы Ю.В. Иванчиной, А.А. Кирилловых). По этим причинам предлагаемая тема представляется актуальной как в практически-прикладном, так и в научно-исследовательском отношении.
Цель дипломной работы - проанализировать и обобщить порядок заключения трудового договора на должности профессорско-преподавательского состава, определить общие подходы к его исследованию.
В задачи работы входит:
выявить особенности правового статуса претендентов на замещение должностей профессорско-преподавательского состава;
определить этапы проведения конкурса на замещение должностей профессорско-преподавательского состава как основного юридического факта, дающего право на заключение трудового договора с высшим учебным заведением на должность профессорско-преподавательского состава;
определить связанные с непосредственным заключением трудового договора особенности трудовой функции преподавателя высшего учебного заведения (вуза);
выявить возможные факультативные условия, целесообразные для включения в трудовой договор с преподавателем вуза.
Объектом дипломной работы избраны вопросы оснований и порядка приобретения правового статуса преподавателя вуза, замещающего должность профессорско-преподавательского состава. Предмет исследования составили правоотношения, связанные с заключением данного трудового договора с высшим учебным заведением, в т.ч. их правовое установление и практическая реализация.
Методологической основой исследования служит общенаучный диалектический метод познания и вытекающие из него частно-научные методы: системно-структурный, конкретно-социологический, технико-юридический метод и другие научные методы изучения социально-трудовых процессов.
1. Основание приема на работу лиц профессорско-преподавательского состава как сложный юридический факт
.1 Педагогические работники как субъекты трудового договора
Педагогические работники учебных заведений высшего профессионального образования объединены термином "профессорско-преподавательский состав". К профессорско-преподавательскому составу относятся следующие должности: ассистент, декан факультета, начальник факультета, директор института, начальник института, доцент, заведующий кафедрой, начальник кафедры, заместитель начальника кафедры, профессор, преподаватель, старший преподаватель [5].
В соответствии со ст. 331 ТК РФ [6], к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном Федеральным законом от 29 декабря 2012 года №273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (п.п. 4-5 ст. 10 данного ФЗ).
Анализ законодательства об образовании позволяет заключить, что претендент, имеющий квалификацию бакалавра, специалиста или магистра - имеет право на замещение профессорско-преподавательской должности. Однако, как показывает практика, лица, получившие квалификацию бакалавра, испытывают трудности в трудоустройстве. Вопрос о занятии соответствующей должности бакалавром решается работодателем самостоятельно, и нередко работодатель отказывает ему в приеме на работу под благовидным предлогом [7, с. 71]. Думается, что подобная практика является дискриминационной.
Согласно ч. 2 ст. 331 ТК РФ, к педагогической деятельности не допускаются лица:
лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности. Иную точку зрения имеет Е.П. Кочеткова, по мнению которой к педагогической деятельности могут быть не допущены лишь лица, лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда. "Наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной (образовательной) деятельностью может быть применено за преступления предусмотренные статьей 151 УК РФ, статьей 156 УК РФ" [8, с. 96]. Кроме того, в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. №114-ФЗ "О противодействии экстремистской деятельности" [9], по решению суда лицам, участвующим в экстремистской деятельности, может быть ограничен доступ к работе в образовательных учреждениях.
Однако следует учитывать, что данные положения Постановлением Конституционного Суда РФ признаны не соответствующими Конституции РФ в той мере, в какой они вводят безусловный и бессрочный запрет на занятие педагогической деятельностью, а также иной профессиональной деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних и, соответственно, предполагают безусловное увольнение лиц, имевших судимость (а равно лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по нереабилитирующим основаниям) за совершение иных указанных в данных законоположениях преступлений, кроме тяжких и особо тяжких преступлений, а также преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности, не предусматривая при этом необходимость учета вида и степени тяжести совершенного преступления, срока, прошедшего с момента его совершения, формы вины, обстоятельств, характеризующих личность, в том числе поведение лица после совершения преступления, отношение к исполнению трудовых обязанностей, а также иных факторов, позволяющих определить, представляет ли конкретное лицо опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних, чем несоразмерно ограничивают право таких лиц на свободное распоряжение своими способностями к труду и нарушают баланс конституционно значимых ценностей [10];
имеющие неснятую или непогашенную судимость (ст.ст. 86, 95 УК РФ [11]) за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения. Следует отметить, что Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 №302н утвержден Перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников (Перечень) [12]. В вышеуказанный Перечень включена работа в образовательных организациях всех типов и видов, а также детских организациях, не осуществляющих образовательную деятельность (п. 18 Перечня). Кроме того, согласно п. 11.8 СанПиН 2.4.2.2821-10 [13] все работники общеобразовательного учреждения проходят предварительные и периодические медицинские осмотры, должны иметь личную медицинскую книжку. Работники, уклоняющиеся от прохождения медицинских осмотров, не допускаются к работе.
По рассматриваемому вопросу в Определении Конституционного Суда РФ от 21.12.2011 №1687-О-О [14] отражена позиция, выразившаяся в том, что положение ч. 2 ст. 213 ТК РФ, предусматривающее прохождение некоторыми категориями граждан, в том числе работниками лечебно-профилактических и детских учреждений, обязательных предварительных (при поступлении на работу), а также периодических медицинских осмотров (обследований), направлено на своевременное выявление у работника заболеваний, препятствующих выполнению им работы, с целью охраны здоровья как самого работника, так и обслуживаемого населения, а потому не может рассматриваться как нарушающее конституционные права.
Основанием возникновения трудовых отношений с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений в соответствии со ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ является избрание по конкурсу на должности профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента.
Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в образовательной организации высшего образования, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.
Согласно ч. 4 ст. 332 ТК РФ, в целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в образовательной организации высшего образования без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые образовательные организации высшего образования до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
Во-первых, в данной части ст. 332 ТК РФ под "законом", как представляется, следует понимать федеральный закон. Федеральное законодательство предусматривает следующие случаи, когда место работы сохраняется за работником:
статьи 46 и 47 ФКЗ "О референдуме Российской Федерации" [15];
статьи 39, 73, 114, 167, 170, 187, 212, 219, 220, 256, 414 Трудового кодекса РФ;
статьи 70 и 71 ФЗ от 18 мая 2005 г. №51-ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" [16];
статья 13 ФЗ от 4 апреля 2005 г. №32-ФЗ "Об Общественной палате Российской Федерации" [17];
статьи 64 и 65 ФЗ от 10 января 2003 г. №19-ФЗ "О выборах Президента Российской Федерации" [18];
статьи 29 и 60 ФЗ от 12 июня 2002 г. №67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" [19];
статья 14 ФЗ от 18 июня 2001 г. №77-ФЗ "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации" [20];
статья 47 ФЗ "Об образовании в Российской Федерации";
статья 6 ФЗ от 28 марта 1998 г. №53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" [21];
статья 18 ФЗ от 06.05.2011 №100-ФЗ "О добровольной пожарной охране" [22];
статья 28.1 ФЗ от 14 марта 2002 г. №30-ФЗ "Об органах судейского сообщества в Российской Федерации" [23];
статья 7 ФЗ от 30 мая 2001 г. №70-ФЗ "Об арбитражных заседателях арбитражных судов субъектов Российской Федерации" [24];
статья 11 ФЗ от 20 августа 2004 г. №113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" [25];
Таким образом, во всех названных случаях, до момента выхода другого работника, указанного в данных законах, допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в образовательной организации высшего образования без избрания по конкурсу.
Согласно ч. 5 ст. 332 ТК РФ, не проводится конкурс на замещение:
должностей декана факультета и заведующего кафедрой;
должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;
должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.
Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти [26].
Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного ч. 3 ст. 332 ТК РФ, не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 статьи 336 ТК РФ.
При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный трудовым договором или на неопределенный срок.
При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок или на неопределенный срок.
До истечения срока избрания по конкурсу, предусмотренному ч. 3 ст. 332 ТК РФ, или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научно-педагогического работника может проводиться аттестация (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти [27].
Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами образовательных организаций высшего образования.
Таким образом, основным, с рядом вышеуказанных исключений, юридическим фактом, необходимым для заключения трудового договора с лицами профессорско-преподавательского состава, является прохождение ими конкурса.
Понятие "конкурс" означает соревнование, конкуренцию [28, с. 271]. Поэтому к нему прибегают всякий раз, когда необходимо получить лучший из возможных результат. По своему содержанию и особенностям правового регулирования конкурс имеет видовые различия, в частности он применяется для отбора и юридического оформления трудовых отношений. Конкурсные отношения в сфере трудовых отношений регулируются нормами трудового права. Результатом конкурсного отбора в этом случае является лучший претендент из принявших участие в конкурсе, способный наиболее качественно выполнять предлагаемую работодателем трудовую функцию. Такую роль, в частности, выполняет конкурсный подбор кадров профессорско-преподавательского состава в вузах. Конкурсные отношения возникают и в сфере гражданско-правовых отношений, но таким образом выявляется конкретный субъект, которому будет выплачено вознаграждение как победителю. При этом на основе определенных требований отбирается лучший результат (работа). Гражданско-правовой конкурс всегда направлен на получение лучшего единичного материализованного результата независимо от профессиональных навыков, образования и рода деятельности соискателя.
Итак, во-первых, конкурсный отбор кадров является особым порядком реализации права преподавателя на труд, сочетаемый с заключением трудового договора; во-вторых, основанием возникновения трудовых правоотношений преподавателя с вузом является сложный фактический состав, в котором заключение трудового договора лишь завершает ряд последовательно совершаемых неоднородных юридических актов; 3) сам сложный фактический состав содержит не только ряд самостоятельных юридических актов, но и дополняется еще включением процедуры избрания претендента по конкурсу.
Претенденты на преподавательскую должность для реализации своего права на труд и заключения трудового договора должны предварительно пройти процедуру конкурсного отбора, т. е. вступить с вузом в конкурсное правоотношение.
По конкурсному порядку установления трудовых правоотношений главное, решающее значение придается не тем элементам общего порядка, которые существуют при обычных условиях возникновения трудовых правоотношений, а элементам, присущим конкурсу. Это обязательные квалификационные требования к участникам конкурса, строгое соблюдение его процедуры, обеспечивающее максимальную степень ознакомления членов ученого совета с полученными вузом материалами по каждому участнику, и, наконец, решение ученого совета вуза (факультета) об избрании одного из нескольких участников конкурса на вакантную должность.
Целью конкурса является подбор на должности профессорско-преподавательского состава вуза наиболее квалифицированных лиц, имеющих глубокие профессиональные знания, научные достижения в соответствующих отраслях науки, обладающих творческим, научным потенциалом, высокими интеллектуальными и нравственными качествами, способных подготовить специалистов на уровне современных к ним требований.
Конкурс основан на выборе лучшего претендента для замещения преподавательской должности, а право такого выбора предоставлено наиболее авторитетному в вузе выборному представительному органу - ученому совету вуза (факультета), который на своем заседании в установленном порядке тайным голосованием избирает преподавателя на соответствующую должность.
Таким образом, конкурс в вузе - это особый порядок подбора и расстановки профессорско-преподавательского состава, обусловленный спецификой целей, задач образовательного учреждения, его структуры и органов управления, позволяющий с учётом конкретных условий работы вуза обеспечить качественную подготовку специалистов.
Конкурс не следует сводить только к подбору кадров. Это единственно возможная форма расстановки прошедших по конкурсу преподавателей, потому что иное движение кадров в вузе (без избрания по конкурсу) законом запрещено.
Конкурсный подбор и расстановка кадров в вузе обусловлен целями и задачами, которые решает образовательное учреждение. В технический вуз, занимающийся подготовкой физиков, на профильную кафедру не может быть принят преподаватель химии и биологии. Другими словами, трудовая функция преподавателя определяется профилем вуза, обеспечивает качественную подготовку специалистов, выпускаемых конкретным вузом. Вакантная должность, на замещение которой объявляется конкурс зависит от структуры образовательного учреждения. Это может быть должность преподавателя кафедры, предметно-цикловой комиссии, института, факультета в составе университета и т.п.
Конкретные условия работы вуза также оказывают определённое влияние на проведение конкурса и его результаты. Нередко территориальное расположение вуза, его материально-техническая база, финансовые возможности не позволяют проводить конкурс с привлечением квалифицированных преподавателей (профессоров, докторов наук и даже кандидатов, доцентов), поскольку вуз не может обеспечить их надлежащими жилищными условиями.
Безусловно, конкурс обладает определенными преимуществами перед обычным порядком приема на работу. Проведению конкурса предшествует объявление о нем в периодической печати, и это, как и обсуждение претендентов на заседании кафедры, а затем на заседании ученого совета вуза (факультета) позволяет придать конкурсу характер гласности и открытости, особой требовательности к его качественной характеристике.
Право выбора преподавателя принадлежит не единолично руководителю, а коллегиальному органу - ученому совету, что в значительной мере демократизирует порядок замещения вакантных должностей [29, с. 54-55].
Однако существует и другое мнение о сложившемся ныне порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей профессорско-преподавательского состава вузов. Нельзя не замечать, что конкурс в вузе не всегда является эффективным средством подбора кадров, поскольку нередко сводится к избранию тех лиц, кандидатуры которых были заранее определены руководством кафедры (факультета) и вуза. Реальная вузовская жизнь знает немало примеров, подтверждающих такую практику. Действительно конкурсы на замещение вакантных должностей преподавателей чаще всего объявляются под определенных кандидатов, прием которых на работу заранее предрешен. Отсюда следует, что вся процедура конкурсного отбора проводится в таких случаях формально, нередко не на альтернативной основе и не достигает тех целей, ради которых конкурсы проводятся [30, с. 60].
Тем не менее, и современное законодательство об образовании сохранило сложившийся за многие годы порядок, предусматривающий, что замещение всех должностей профессорско-преподавательского состава в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана и заведующего кафедрой, производится по трудовому договору, заключенному на срок до пяти лет. А заключению такого срочного трудового договора предшествует конкурсный отбор. Как отмечалось, ныне вузы руководствуются Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе, утвержденным приказом Министра образования РФ №4114 от 26 ноября 2002 года и согласованным с ЦК профсоюза работников народного образования и науки РФ.
В Положении от 26 ноября 2002 г. изложены основные концептуальные идеи проведения конкурса, и оно распространяется на все вузы независимо от их ведомственной принадлежности.
В Приказе №4114 не установлено, что вузы на основе этого Положения разрабатывают и утверждают инструкцию (или другой нормативный акт) о порядке конкурсного замещения преподавательских должностей данного вуза, а только предлагается это Положение принять к руководству. Оно не содержит практически важных правил организации и проведения конкурса. Так, оно не определяет перечень документов, необходимых для представления претендентами, не содержит целей конкурса. Складывается впечатление, что его составители пытались привести свои отраслевые требования в соответствие с требованиями ТК РФ, не решая многих важных содержательных аспектов этой проблемы. Тем не менее, анализ Положения позволяет применять его как к работающим преподавателям, так и не работающим, но желающим работать по итогам конкурса. Оно регулирует порядок проведения конкурса, как на занятые преподавателями вуза должности, так и на вакантные. Положение впервые определило порядок замещения не только должностей профессорско-преподавательского состава, но и должностей научных работников вузов.
Таким образом, возникновение трудового правоотношения преподавателя с вузом не является одномоментным актом, а носит динамично-процедурный характер с определенными стадиями.
Конкурс является необходимым условием возникновения трудовых правоотношений для профессорско-преподавательского состава вуза. Он объявляется для всех желающих принять в нем участие, если их профессиональные качества отвечают условиям конкурса. Можно утверждать, что конкурсное правоотношение возникает в силу наличия у претендента соответствующего абсолютного права. Сам конкурс проводится в соответствии с установленным порядком. Поэтому возникновение конкурсных правоотношений с участниками конкурса не вызывает каких-либо трудностей, если конкурс проводится на вакантные должности. Однако, если в результате конкурсного избрания, вместо ранее работавшего преподавателя избирается другой кандидат, возникает не одно, а сразу несколько правоотношений. Вуз, проводивший конкурс, обязан уволить прежнего преподавателя и принять вновь избранного. В свою очередь, организация (работодатель) по прежнему месту работы вновь избранного преподавателя должна уволить его в установленный срок. Анализируя усложненный фактический состав, который необходим в ряде случаев для возникновения трудовых правоотношений, А.Е Пашерстник рассматривал конкурсы как дополнительные условия, предшествующие возникновению или окончательному закреплению трудового правоотношения на основе трудового договора [31, с. 228-229].
Эти дополнительные условия для замещения ряда должностей устанавливаются сверх общих требований, предъявляемых к работникам при заключении обычного трудового договора. К числу таких условий, кроме конкурса, А.Е. Пашерстник относит наличие специального образования, специальных званий, степеней или дипломов и т. д. Иногда для занятия должности требуется наличие нескольких условий одновременно. Однако с этим трудно согласиться, так как конкурс не равноценен приведенным выше дополнительным условиям (наличие специального образования, специальных званий и т. д.) уже потому, что он поглощает большинство из этих дополнительных условий. В самом конкурсном порядке частными составными требованиями являются: специальное (высшее) образование; специальные (ученые) звания и степени, определенный стаж работы и т.д.
Но дело не только в этом. Применительно к конкурсному порядку главное решающее значение придается не тем элементам общего порядка, которые существуют при обычных условиях возникновения трудовых правоотношений, а элементам, присущим только конкурсу. Это обязательные квалификационные требования к участникам конкурса, строгое соблюдение процедуры конкурса, и, наконец, решение ученого совета вуза (факультета) об избрании одного из нескольких участников конкурса.
Итак, сложный фактический состав возникновения трудовых правоотношений может выражаться двояко: во-первых в форме дополнительных условий к общему порядку установления трудовых правоотношений, и во-вторых, в качестве особого порядка, предусмотренного нормативными актами [32, с. 45].
Конкурс предшествует возникновению трудового правоотношения. Для его возникновения субъекты обязаны предварительно вступить в конкурсное (предшествующее) трудовому правоотношение.
1.2 Порядок проведения конкурса на замещение должности профессорско-преподавательского состава
Конкурсное правоотношение претендента с вузом имеет длящийся характер с определенными этапами развития применительно к последовательному совершению ряда юридических актов.
Так, первому этапу конкурса соответствует процедура объявления конкурсного отбора вузом, второму - прием заявлений на участие в конкурсе, третий этап характеризуется процедурой принятия решения коллективом кафедры по каждому претенденту, четвертый - соответствует избранию конкретного претендента ученым советом вуза (факультета, филиала). В процессе возникновения, изменения конкурсных правоотношений эти этапы находятся друг с другом в органической взаимосвязи и взаимообусловленности. Вместе с тем каждый из них охватывает строго определенные правовые последствия, представляющие собой части единого целого.
Следовательно, для возникновения при конкурсном отборе всех правовых последствий необходимо, чтобы в точно определенном порядке проявились все элементы соответствующего сложного фактического состава.
Объявление вузом конкурса на конкретную преподавательскую должность адресовано неопределенному кругу лиц. Поэтому факт объявления конкурса можно рассматривать как основание для возникновения абсолютного правоотношения, при котором вузу, объявившему конкурс, противостоит неопределенное множество возможных участников конкурсного отбора. Таким образом, вуз, как конкретное лицо, преследует цель выявить участников конкурсного отбора из неопределенного множества лиц. Для чего последние должны представить в течение месячного срока со дня объявления конкурса свои заявления на участие в нем.
Однако существует и другое мнение - объявление конкурса вузом можно рассматривать как своеобразную публичную оферту на участие в конкурсном отборе на определенных условиях, указанных в объявлении.
Эти условия и квалификационные требования, предъявляемые к претендентам на конкурсную преподавательскую должность, обязаны соответствовать требованиям закона. Объявление конкурса порождает для лиц, желающих принять в нем участие не субъективное право, существование которого мыслимо лишь в правоотношении, а только общее объективное право подать заявление для участия в конкурсном отборе. Само объявление еще не определяет конкурсный состав субъектов конкурсных прав. На этой стадии конкурса возникает лишь правовая обязанность вуза принять все заявления на участие в конкурсе, если последние будут представлены претендентами. В случае нарушения требований закона вуз будет вступать в правоотношения охранительного характера. Фактически, в данном случае, мы имеем как бы абсолютные правоотношения наоборот, в котором вуз, объявивший конкурс, ставится этим действием в положение обязанного субъекта, а неограниченный круг физических лиц, обладающих необходимыми данными для замещения объявленной в конкурсе должности, ставится в положение управомоченных лиц, суть права которых составляет возможность подать заявление на участие в конкурсе.
Объявление конкурса само по себе конкурсных правоотношений не вызывает. Последние возникают не в момент объявления конкурса, а в момент подачи заявлений для участия в конкурсном отборе. Объявляя конкурс, вуз лишь создает предпосылки для своего участия в будущих правоотношениях.
Объявление конкурса - правомерный волевой акт вуза, специально направленный на достижение определенного юридического результата - установления конкурсных прав и обязанностей для его участников. Это строго определенный акт, выполняющий конкурсную регулирующую функцию. В силу объявления конкурса возникает конкретная юридическая предпосылка возникновения конкурсных правоотношений. Данный юридический факт является необходимой предпосылкой для возникновения конкурсного правоотношения. Конкурс объявляется ректором (проректором) вуза, руководителем филиала в периодической печати или в других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения. Характер указанных средств предполагает распространение данного объявления в широких кругах общественности. Благодаря этому конкурсное объявление имеет публичный характер. Оно адресовано не какому-либо определенному заранее лицу, а всякому, кто удовлетворяет указанным в объявлении требованиям. Таким образом, обращение к неопределенному кругу лиц есть основной отличительный признак объявления конкурса, выделяющий его из числа последовательно сменяющих друг друга целенаправленных действий при конкурсном отборе.
Условия, которые должно содержать конкурсное объявление, не определены в Положении от 26 ноября 2002г. Представляется, что их можно разделить на обязательные и факультативные. Обязательные - это такие условия, которые всегда должны быть указаны при объявлении конкурсного отбора на преподавательскую должность. Факультативные - условия, которые указываются по свободному усмотрению вуза, а их количество и характер зависят от особенностей преподавательской должности, на которую объявляется конкурс.
При отсутствии обязательных условий или хотя бы одного из них, конкурс следует считать необъявленным.
К их числу относятся: 1) название должности (ассистент, преподаватель, старший преподаватель, доцент, профессор) с указанием соответствующей кафедры и факультета; 2) квалификационные требования, предъявляемые к претендентам на конкретную преподавательскую должность (наличие специального высшего образования, ученой степени, ученого звания и стажа работы) в соответствии с установленным разрядом на основе единой тарифной сетки; 3) объем работы, т. е. полная ставка или часть ставки, на которую вправе рассчитывать претендент в случае его избрания; 4) срок приема заявлений от желающих участвовать в конкурсном отборе с момента опубликования объявления вузом.
В нормативных актах о конкурсном избрании не оговаривается, на какую часть вакантной ставки вуз объявляет конкурс. Представляется, что это могут быть: 0,25 ставки; 0,5 ставки; 0,75 ставки и целая ставка. Эти объемы преподавательской работы могут быть закреплены в локальном нормативном акте о порядке конкурсного замещения профессорско-преподавательских должностей данного вуза. Так, в Сибирском государственном университете путей сообщения разработано Положение о порядке конкурсного замещения профессорско-преподавательского состава в СГУПС, в котором не оговариваются объемы преподавательской нагрузки.
В процессе проведения конкурсного отбора может возникнуть необходимость внести изменения в ранее объявленные обязательные условия конкурса либо даже необходимость его отмены. Но внесение изменений, а тем более отмена конкурса существенно ущемляет интересы лиц, пожелавших принять в нем участие, и особенно подавших заявления для участия в конкурсном отборе. К сожалению, трудовое законодательство, в том числе Положение от 26 ноября 2002 г. не дает ответа на вопрос: имеет ли право вуз, как устроитель конкурса вносить изменения в условия конкурсного отбора претендентов, а также отменять его, и каков процедурный характер этих действий? Представляется, что нельзя исключить такую возможность для вуза, а также ставить возможность изменения условий конкурса или его отмены в зависимость от волеизъявления претендентов. Поэтому вуз должен иметь право вносить изменения в обязательные условия конкурса или отменять его даже в тех случаях, когда кто-либо из претендентов уже подал заявление для участия в конкурсном отборе. Изменение условий конкурса или его отмена должны быть доведены до сведения возможных и реальных его участников, т. е. тех лиц, на которых было рассчитано объявление о конкурсном отборе.
Объявление об изменении условий конкурса или о его отмене должно быть сделано в том же порядке (то есть в той же форме), в каком был объявлен конкурс. Только выполнение этого требования может освободить вуз от обязанности принимать заявления для участия в конкурсном отборе, даже если претендент и не знал о внесенных в условия конкурса изменениях либо о его отмене.
Таким образом, право вуза вносить соответствующие изменения в условия конкурса или отменить его, а также процедура внесения этих изменений или отмены конкурса вузом должны найти правовое закрепление в Положении от 26 ноября 2002 г. либо в соответствующих локальных нормативных актах вузов. Факультативные условия конкурса устанавливают и детализируют отдельные положения конкурса для внесения определенности во взаимоотношения сторон. Чаще всего они касаются порядка оформления заявления на участие в конкурсе и его формы; указывается лицо, ответственное за организацию и проведение конкурсного отбора, место и часы приема заявлений от претендента; порядок возврата документов участникам конкурса, не прошедшим по конкурсу и т. д.
Второй этап развития конкурсного отбора характеризуется персональным определением тех претендентов, которые своими фактическими действиями (подачей заявлений) изъявили желание участвовать в конкурсном отборе. Но раз появился второй участник, то возникает и соответствующее правоотношение. После подачи заявлений и окончания срока приема этих заявлений, вуз уже не просто связан возможностью приема заявлений от неопределенного круга лиц, а несет точно установленные обязанности перед конкретными субъектами, подавшими заявления.
Таким образом, между вузом, объявившим конкурс, и каждым участником конкурсного отбора возникает конкурсное правоотношение. Данные правоотношения обладают определенным содержанием. Его образуют субъективное право каждого из претендентов требовать от вуза проведения конкурсного отбора и обеспечения возможности присутствовать на заседаниях кафедры и ученого совета, рассматривающих их кандидатуры; ознакомиться с Положением от 26 ноября 2002 г., квалификационными требованиями по соответствующей должности, условиями трудового договора, коллективным договором и корреспондирующая этому праву претендентов обязанность вуза провести конкурсный отбор и предоставить каждому претенденту указанные выше возможности (п. 5 Положения от 26 ноября 2002 г.). Следовательно, в этой части конкурсное правоотношение - это относительное правоотношение, в которых вуз персонально связан с каждым претендентом. При этом возникает столько правоотношений, сколько имеется участников конкурсного отбора. Данные правоотношения тесно связаны друг с другом с точки зрения соответствия претендентов тем квалификационным требованиям, которые были указаны в объявлении о конкурсе. Из этого следует, что преимущества, которыми обладает один из претендентов, соответственно сужают возможности других участников конкурсного отбора. И все же претенденты между собой в правоотношениях не состоят.
Наблюдается лишь соприкосновение их интересов, но не правовая связь между ними. На втором этапе вуз уже активен, так как обязан провести конкурсный отбор претендентов.
Отказ в приеме заявлений должностным лицом вуза ответственным за организацию и проведение конкурсного отбора, может быть лишь в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности, установленными действующими нормативными правовыми актами, либо в случае нарушения установленных сроков подачи заявления (п. 4 Положения от 26 ноября 2002 г.).
Однако конкурс может не состояться, а конкурсное правоотношение не возникнет, если отсутствуют заявления претендентов на участие в нем. В этом случае вуз объявляет новый конкурс.
Таким образом, конкурсное правоотношение - это правовая конструкция, включающая ряд элементарных правоотношений, в которых вуз непосредственно связан с участником конкурсного отбора.
Конкурсное правоотношение можно рассматривать не только как длящееся, но и динамичное, развивающееся правоотношение, проходящее ряд этапов, если на втором этапе у вуза возникает обязанность принять заявление от претендента на участие в объявленном конкурсе, то на третьем этапе у каждого претендента появляется право принять участие в заседании кафедры, а на четвертом - в заседании ученого совета, когда будет обсуждаться его кандидатура на занятие вакантной должности преподавателя, по которой объявлен конкурс.
То есть с каждым этапом конкурсное правоотношение не только продолжается во времени, но и динамично развивается, поскольку у его сторон появляются новые права и обязанности и соответствующие гарантии их обеспечения.
Решению кафедры придается определенное правовое значение при проведении конкурса. Так, в п. 2 Положения от 26 ноября 2002 г. говорится, что кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре участника конкурсного отбора и доводит их до сведения ученого совета вуза (факультета) на его заседании до проведения тайного голосования. Однако в Положении отсутствует четкое закрепление правил принятия решения (заключения) кафедрой по обсуждаемым кандидатурам. Соответствующее решение по каждому участнику конкурса необходимо принимать по итогам рассмотрения материалов, поступивших на конкурс, а в случае если кандидату было предложено прочесть пробную лекцию или провести другое учебное занятие, то и с учётом их оценки. Заключение кафедры должно содержать достаточно полную и объективную оценку каждой кандидатуры, которая бы служила для членов ученого совета необходимым ориентиром при тайном голосовании. Отсюда с очевидностью следует, что в результате обсуждения на своем заседании, кафедра принимает заключение по каждому из рассматриваемых кандидатов, оформленное в письменном виде, текст которого направляется в ученый совет вуза (факультета).
Как уже отмечалось выше, после окончания срока, установленного для подачи документов, все материалы, поступившие на конкурс, передаются на соответствующую кафедру. Сами участники конкурса могут присутствовать на заседании кафедры или быть ознакомлены с ее решением при наличии у них такого желания.
Если в конкурсе участвуют лица, не работающие в данном вузе, то они вместе с заявлением представляют ряд документов, свидетельствующих о личных достижениях и творческих успехах за период их трудовой деятельности. Если эти участники конкурса отвечают квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения конкурсной должности, но никогда не работали в данном вузе, то трудно представить, чем будут руководствоваться члены кафедры, принимая соответствующее решение.
Вот почему было бы желательно, чтобы участники конкурса "со стороны" прежде, чем принимать участие в конкурсе, смогли бы определенным образом проявить себя, например, прочесть "пробную" лекцию, сделать доклад на кафедре и т.д.
В соответствии с п. 22 Положения от 26 ноября 2002 г. кафедра вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия и уже по их итогам принять рекомендации.
По окончании каждого учебного года ректор (проректор) или другое уполномоченное лицо выявляет фамилии и должности преподавателей, у которых истекает срок договора в следующем учебном году и сообщает им об этом под роспись. По указанным должностям вуз объявляет конкурсный отбор в том же порядке, что и для занятия вакантной должности, т.е. не позднее, чем за два месяца до окончания срока трудового договора преподавателя (п. 11 Положения от 26 ноября 2002 г.).
Работающий преподаватель для продолжения своих трудовых отношений с вузом на новый срок должен пройти очередное конкурсное избрание и в зависимости от его результатов с ним заключается новый трудовой договор либо он подлежит увольнению в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).
Конкурсное избрание работающего преподавателя проводится в рамках установленной конкурсной процедуры, но имеет ряд отличий от конкурсного отбора иных претендентов на преподавательскую должность. Прежде всего, оно заключается именно в очередном избрании преподавателя, а не в избрании на новую должность по конкурсу в порядке приема на работу. Кроме этого, данное конкурсное избрание преподавателя вуза на новый срок связано с обсуждением выполняемой им трудовой функции за прошедший период и оценкой ее выполнения, которая дается коллегами по итогам его работы на кафедре и ученым советом факультета (вуза). Наряду с научной и преподавательской деятельностью в равной степени учитывается повышение квалификации преподавателя (курсы повышения квалификации, стажировка, работа над кандидатской или докторской диссертацией) за отчетный период, а также рост педагогического мастерства. И последняя особенность состоит в том, что неблагоприятная оценка может привести к отрицательному решению ученого совета и увольнению преподавателя в порядке, предусмотренном Положением от 26 ноября 2002 г.
Это позволяет сделать вывод о существующих отличиях в правовой природе конкурсного отбора (выбора) претендента на преподавательскую должность и очередном избрании преподавателя на ранее занимаемую им должность. Данная особенность не получила соответствующего отражения как в действующем Положении от 26 ноября 2002 г., так и в других нормативных актах. Представляется, что с учетом реально сложившейся в высшей школе ситуации с кадровым обеспечением необходимо признать проведение конкурсного отбора в данном случае нецелесообразным. Видимо конкурсный отбор в этой части требует переоценки. В связи с этим интересным представляется предложение И.А. Рожкова, состоящее в том, что преподаватель, два раза избранный по конкурсу на определенную педагогическую должность, в дальнейшем имеет право работать в этой должности на постоянной основе при условии прохождения периодической аттестации [33, с. 69]. Несмотря на практичность данного предложения, оно, к сожалению, не нашло отражения в новом федеральном законодательстве об образовании.
Эту же практически идею высказывает и Д.Д. Репринцев: "преподаватель, работающий по такому договору на основании конкурсного избрания, через каждые пять лет проходит избрание по конкурсу не на вакантную, а на штатную должность, при котором ему никто не конкурирует. Такому переизбранию предшествует аттестация. Конкурс же на ранее замещаемую преподавателем должность объявляется в случае неизбрания его на новый срок. В этом конкурсе на вакантную должность этот преподаватель может участвовать, но на равных правах с другими претендентами" [34, с. 78].
Конкурсный отбор целесообразен лишь при приеме на работу, а в дальнейшем преподаватель, видимо, должен проходить соответствующую аттестацию, что фактически и происходит в вузах. Очередное избрание преподавателя на занимаемую должность представляет собой своеобразную аттестацию (конкурс-аттестацию), при которой ученый совет вуза (факультета) подтверждает свое первоначальное решение по данной кандидатуре, выраженное при избрании по конкурсу (конкурс-выбор), но уже с учетом определенных итогов его профессиональной деятельности за отчетный период.
Однако конкурс-аттестацию следует отличать от периодической аттестации. Сам порядок конкурсного избрания более демократичен, чем аттестация. При конкурсном избрании есть стадия выдвижения кандидатур, процесс их обсуждения и отбора, процедура голосования и т.п., а при аттестации этого нет. Кроме того, конкурс предполагает, что деловые качества преподавателя определяет коллектив кафедры, члены ученого совета факультета (вуза), а не аттестационная комиссия (узкая группа лиц).
На заседании соответствующей кафедры рассматриваются материалы, поступившие на конкурс по всем его участникам, включая и работающего преподавателя. Но его "материалы" - это заявление на участие в конкурсе и список научных трудов и изобретений за период, прошедший с момента предыдущего избрания. Естественно, что иные документы (копии дипломов, аттестатов, трудовая книжка и др.) находятся в личном деле преподавателя и вуз ими уже располагает. Представленный преподавателем список научных трудов характеризует его как научного работника, хотя 5 лет (или иной другой срок до 5 лет) предыдущего избрания на преподавательскую должность связаны не только с научными исследованиями, но и с выполнением преподавательской работы. Если, объем этой работы был достаточно велик и преподаватель не реализовал свой научный потенциал, то это может свидетельствовать о недостаточно благоприятных условиях его труда, состояния его здоровья, изменениях программы читаемого им курса, учебного плана и т.п. Поэтому нельзя полностью согласиться с И. К. Дмитриевой, которая утверждает, что отчет преподавателя должен основываться только на итогах выполнения им всех видов работы за пятилетний (или иной другой до 5 лет) срок замещения должности с разбивкой по годам, что дает объективную основу для принятия решения членами кафедры и не ставит его в худшее положение по сравнению с другими участниками конкурса [29, с. 69]. Следует учитывать и условия труда преподавателя и другие факторы, оказывающие в отчетный период негативное влияние на итоги его работы.
Исходя из анализа содержания конкурсного отбора профессорско-преподавательского состава, можно сделать вывод, что полномочия кафедры и ученого совета вуза (факультета) различаются. Кафедра, на очередном этапе в осуществлении конкурсного отбора, может высказать в коллегиальном порядке на своем заседании путем открытого или тайного голосования (большинством голосов) свое мнение или суждение о каждом участнике конкурса. Заседание кафедры оформляется протоколом (с указанием номера и даты, результатов голосования и др.). Это решение не об избрании по конкурсу, а лишь коллективная оценка, предварительное заключение о преподавателе или претенденте. Оно оглашается на заседании ученого совета вуза (факультета), но члены совета им не связаны. Они могут и не прислушаться к мнению кафедры. Документ, принятый на кафедре, должен быть мотивированным заключением, которое составляется в письменной форме, поскольку направляется в ученый совет вуза (факультета). Именно обоснованность заключения кафедры позволяет членам ученого совета вуза (факультета) избрать лучшего претендента на преподавательскую должность. Представляется, что в соответствии со сложившейся практикой в голосовании на кафедре могут принимать участие, как штатные сотрудники, так и работающие по совместительству.
На данном этапе развития конкурсного правоотношения праву претендентов присутствовать на заседании кафедры, рассматривающих их кандидатуры, соответствует обязанность вуза (ректора, проректора) обеспечить им такую возможность.
Однако в Положении от 26 ноября 2002 г. не определено, как быть в случае, если кафедра принимает отрицательное решение по всем кандидатурам, участвующим в конкурсном отборе, либо вообще не принимает никакого решения. На практике в этом случае все претенденты должны все же вноситься в бюллетень для тайного голосования по конкурсному отбору на соответствующую должность для обсуждения и конкурсного отбора на ученом совете вуза (факультета). Только решение ученого совета может иметь юридически обоснованное значение для ректора о неизбрании всех, указанных в бюллетене претендентов на преподавательскую должность.
Таким образом, на третьем этапе развития конкурсного правоотношения коллектив кафедры своим мотивированным письменным заключением обычно выделяет одного из претендентов, на их взгляд более достойного преподавательской должности.
Принятие решения ученым советом вуза (факультета) по поводу избрания одного из участников конкурса на вакантную преподавательскую должность наступает в результате выполнения вузом своей обязанности, возникшей на втором этапе конкурсного отбора. В то время, как претенденты при подаче заявления должны точно соответствовать квалификационным требованиям, указанным в объявлении о конкурсе, вуз в свою очередь обязан квалифицированно, объективно и всесторонне оценить каждого участника конкурса, поскольку именно такое требование вправе ему предъявить претенденты на конкретную преподавательскую должность. Это действие вуз выполняет путем сравнения, сопоставления каждого участника конкурса с другими претендентами (с учетом мнения кафедры) на ученом совете вуза (факультета). Оценив, таким образом каждого кандидата, ученый совет вуза (факультета) в результате тайного голосования принимает решение о выборе конкретного претендента на вакантную преподавательскую должность.
С принятием ученым советом решения об избрании одного из нескольких претендентов изменяется как субъектный состав, так и содержание конкурсных правоотношений. Теперь вуз связан определенными обязательствами только с конкретным претендентом, избранным ученым советом. Для данного претендента конкурсное правоотношение будет трансформироваться в трудовое правоотношение, а для всех остальных претендентов оно прекращается.
Четвертый этап параллельно порождает правоизменяющие и правопрекращающие последствия. Избранный претендент получает право на утверждение ректором вуза решения ученого совета о его избрании, а также на заключение трудового договора с вузом на срок избрания в установленном порядке. Этому праву противостоит обязанность вуза утвердить данное решение ученого совета вуза (факультета) и заключить трудовой договор с лицом избранным по конкурсу. Правоотношение с теми участниками, которые не прошли по конкурсу - прекращается.
Завершающую стадию здесь выполняет выдача каждому участнику конкурсного отбора мотивированного заключения ученого совета вуза (факультета) об избрании конкретного участника конкурса. Таким образом, решение ученого совета прекращает те конкурсные правоотношения (между вузом и участниками конкурса), которые возникли и развились до его принятия.
Следовательно, конкурсный отбор профессорско-преподавательского состава - это правовая форма выявления уже имеющихся профессиональных, творческих навыков, необходимых для занятия вакантной должности преподавателя, у разных претендентов, с целью отбора лучшего из них, с которым впоследствии заключается трудовой договор и возникает трудовое правоотношение.
Ю.В. Иванчина конкурс трактует как правовую форму оценки работника [35, с. 65], с чем следует согласиться. Разумеется, ч. 2 ст. 331 ТК РФ
К сожалению, до настоящего времени перечни соответствующих медицинских противопоказаний и преступлений федеральным законом не утверждены. К перечню преступлений, препятствующих лицу, их совершившему, занять профессорско-преподавательскую должность, следует отнести, в первую очередь, связанные с применением физического и (или) психического насилия над личностью, т.е. преступления против личности: против жизни и здоровья; свободы; чести и достоинства личности; против половой неприкосновенности и половой свободы личности; против конституционных прав и свобод человека и гражданина, против семьи и несовершеннолетних; против общественной безопасности; против здоровья населения и общественной нравственности; против основ государственной власти (конституционного строя и безопасности государства; государственной власти, интересов государственной службы), против правосудия и порядка управления; против мира и безопасности человечества. Столь обширный перечень составов преступлений, за совершение которых претендент не может быть не только избран по конкурсу на должность преподавателя, но и допущен к его участию, объясняется, прежде всего, такой составляющей деятельности преподавателя, как воспитание студентов. В рыночных условиях эта составляющая совершенно необоснованно отодвинута на задний план.
Воспитательная функция в учебном процессе стала игнорироваться, изжиты и целый ряд вузовских форм её осуществления. Выполнять воспитательную функцию преподаватель вуза может только в том случае, если отвечает самым высоким требованиям, предъявляемых к воспитателю. Человек, совершивший одно из перечисленных выше преступлений, не сможет должным образом выполнять свои вузовские обязанности по воспитанию студентов. Дело в том, что как бы ни скрывал свою общественную, нравственную установку воспитатель, он вольно или невольно накладывает отпечаток своей личности на воспитуемого.
В отсутствие претендента проведение конкурса необходимо перенести на тот срок, когда ему представится возможность присутствовать на заседании ученого совета. Такое толкование Положения не вызывает возражений, если в конкурсе участвуют лица, не работающие в данном вузе. Эти претенденты заинтересованы в том, чтобы принять участие в заседании кафедры и в работе ученого совета и не затягивать время проведения конкурса.
Несколько иная ситуация может сложиться с преподавателями, работающими в вузе. Если они участвуют в конкурсном отборе для того, чтобы вновь заключить срочный трудовой договор в связи с окончанием срока действия предыдущего, то в этом случае перенос проведения конкурса может привести к тому, что конкурс состоится уже после истечения срока предыдущего трудового договора преподавателя. Такого рода факты нередко имеют место на практике. В таких случаях при очередном избрании преподавателя на занимаемую им должность, как правило, отсутствуют претенденты "со стороны". Приказ о его увольнении в связи с истечением срока трудового договора не издаётся. Новый трудовой договор с ним заключается со дня, следующего за днем окончания предыдущего трудового договора, даже если сам конкурс прошел значительно позже. Подобная практика является грубым нарушением действующего законодательства о труде, в частности ч. 1 ст. 331, ст. 79 ТК РФ.
Материалы, поступившие на конкурс, передаются на соответствующую кафедру после окончания срока, установленного для подачи документов. В Положении не указан срок, в течение которого эти материалы должны быть переданы на кафедру. Целесообразно в локальный нормативно-правовой акт "О порядке прохождения конкурсного отбора при приеме на работу", который обычно разрабатывается и принимается в каждом вузе, включать такой срок. Решение этого вопроса имеет практическое значение, поскольку несвоевременная их передача может привести к неоправданной задержке всей последующей процедуры проведения конкурса, а при определенных обстоятельствах и к его срыву. Оптимальным мог бы быть срок три рабочих дня. Этого времени достаточно для передачи на кафедру материалов, поступивших на конкурс.
Исходя из идеи конкурса, все его участники должны быть в равном положении. В Положении от 26 ноября 2002 г. установлено, что кафедра рассматривает материалы на всех участников конкурса. А ученый совет из них выбирает одного, выражая свое отношение к нему путем тайного голосования (вычеркиванием или оставлением фамилии участников, внесенных в бюллетень). Следовательно, с точки зрения состязательности все претенденты на должность, включая и работающих преподавателей вузов, являются в равной мере участниками конкурса. Но в отличие от претендентов "со стороны", работающие в вузе преподаватели, участвуя в конкурсе на новый срок избрания, уже связаны трудовым правоотношением с вузом.
Подачу заявления преподавателя на участие в конкурсе и прием этого заявления вузом следует рассматривать как согласие субъектов на вступление в конкурсное правоотношение. Участие преподавателя в конкурсном избрании на новый срок осуществляется путем реализации его субъективного права на участие в конкурсе. А у вуза в лице ректора нет оснований для отказа преподавателю на такое участие. Следует признать неправомерным и отказ вуза преподавателю в участии в конкурсе, который аргументируется достижением им пенсионного возраста или плохим состоянием здоровья. При наличии соответствующих обстоятельств вопрос об увольнении преподавателя должен решаться согласно общим (или специальным) нормам трудового законодательства, а не путем запрета ему участвовать в конкурсе. В случае его избрания с ним заключается новый срочный трудовой договор, срок действия которого начинается с первого дня, следующего за днем окончания действия предыдущего трудового договора. Если же будет избран кандидат "со стороны", то преподаватель подлежит увольнению с работы по ст.79 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора).
В Положении от 26 ноября 2002 г. не указан также срок, в течение которого ректор утверждает решение ученого совета с момента его проведения. Этот срок не должен превышать десяти рабочих дней (фактически - две календарные недели), если у ректора нет причин считать решение ученого совета вуза (факультета) недействительным. Предлагаемый срок целесообразно закреплять в соответствующем локальном нормативном акте вуза, например, в Положении о порядке прохождения конкурсного отбора профессорско-преподавательского состава при заключении трудового договора.
Приказ об утверждении решения ученого совета вуза (факультета) о конкурсе является юридическим актом, который вслед за прохождением по конкурсу включается в юридический состав в качестве его самостоятельного элемента.
Издаваемый приказ может быть следующего содержания: "Утвердить решение ученого совета вуза (факультета) от 2 декабря 2013 г. об избрании по конкурсу И.В. Иванова на должность профессора (доцента) кафедры частного права Юридического института ВГУЭС. (Основание: выписка из решения ученого совета Института №11 от 02.12.13 г.)". Такой приказ позволяет вузу в лице ректора и, нанимающемуся, заключить трудовой договор на срок до 5 лет.
Итак, в динамике процесса возникновения трудового правоотношения между ректором вуза и преподавателем трудовой договор завершает формирование сложного фактического состава, документально оформляет волю его субъектов. Конкурсное правоотношение и завершающий его юридический акт - решение ученого совета вуза об избрании претендента на должность преподавателя и приказ об утверждении этого решения не порождают трудового правоотношения без заключения сторонами трудового договора, отсутствие которого приводит к утрате их юридического значения. Только в том случае, когда избранный по конкурсу претендент изъявил желание заключить трудовой договор, выразил свою волю, совершил все необходимые при этом действия, направленные на заключение такого договора, трудовое правоотношение возникает.
Лицу, избранному по конкурсу на преподавательскую должность в высшее учебное заведение, необходимо законодательно обеспечить заключение трудового договора в течение месяца после утверждения результатов конкурса ректором и получения конкурсантом извещения вуза об избрании его на эту должность. В законе целесообразно закрепить правило и о последствиях неявки прошедшего по конкурсу для заключения трудового договора с вузом. Неявка в течение месячного срока в вуз, если не было соглашения о более позднем сроке заключения трудового договора, лишает избранного по конкурсу в будущем права на заключение трудового договора на основании акта избрания.
трудовой договор профессорский должность
2. Условия и порядок заключения трудового договора с лицами профессорско-преподавательского состава
.1 Условия о трудовой функции и сроке действия трудового договора с лицами профессорско-преподавательского состава
Особенности трудового договора преподавателя и ВУЗа уже исследовались в отечественном трудовом праве. Так, В.Л. Гейхман к таким особенностям относил ограничение возможностей изменения трудовых правоотношений, возникших на основе конкурса, т. е. невозможность перевода преподавателей в обычном порядке, по соглашению сторон [36, с. 124-125]. Он в этой части разделяет взгляды Е.И. Войленко и А.А. Абрамовой [37, с. 83]. Однако позиция указанных авторов нуждается в некотором уточнении. В действительности конкретное содержание трудовых обязанностей преподавателя определяется не в момент заключения трудового договора, а при "ежегодном распределении поручений между членами кафедры и утверждении преподавателю индивидуального плана" [38, с. 11-12].
К существенным условиям трудового договора относятся, как представляется, два основных: о трудовой функции и о сроке. Д.Д. Репринцев в этой связи верно отмечает одну нередкую на практике ситуацию, когда "в заключаемых с преподавателями трудовых договорах… содержится ряд пунктов, представляющих выкопировку фрагментов из устава вуза…, нормативных документов, носят лозунговый характер и лишены конкретного смысла, а значит, и возможности оценки выполнения обязательств сторон. В этих договорах, как правило, отражаются… условия, обязательные для выполнения не столько в силу договоренности сторон, сколько в порядке выполнения регламентированных законодательством норм. Таким образом, по существу, из условий, вырабатываемых и включаемых в договор самими сторонами, присутствуют всего два: на какую должность и на какой срок принимается преподаватель" [39, с. 48], т.е. о трудовой функции и сроке.
Квалификационные требования предопределяют трудовую функцию (профессора или ассистента) при заключении трудового договора в соответствии со ст. ст. 56 ТК РФ как работу по определенной специальности, квалификации или должности. Однако, основное назначение этих требований заключается в возможности определить соответствующий уровень профессиональной подготовки претендента (специальность, квалификация, стаж работы и т.д.) на конкретную преподавательскую должность. Если претендент соответствует квалификационным требованиям по этой должности, то в этом случае он допускается вузом к участию в конкурсном отборе.
После положительного завершения конкурса и утверждения его результатов с избранным претендентом вуз заключает срочный трудовой договор, в котором закрепляются условия, главным из них является трудовая функция. При этом стороны договора учитывают: профиль кафедры и ее особенности (специализацию кафедры, предполагаемое количество учебных дисциплин для преподавания и т. д.); режим работы (дневная, вечерняя и заочная формы обучения); территориальное расположение факультета (вуза) (проведение занятий на других факультетах вуза, в различных зданиях факультета и т. д.); виды учебной и методической работы, характер и направленность научных исследований на кафедре и общий объем учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава на кафедре с учетом необходимости выполнения этим составом всех видов учебной, учебно-методической и научно-исследовательской работы в пределах 36 часовой рабочей недели преподавателя.
Определение договорной трудовой функции - результат волеизъявления сторон договора. Вместе с тем соглашение о трудовой функции распространяет на работника и работодателя ряд прав и обязанностей, вытекающих из законодательства: от характера работы могут зависеть порядок оплаты труда и ее размеры, продолжительность рабочего дня и отпусков, различные льготы в области пенсионного обеспечения и т. п. Другими словами, права и обязанности сторон договора определяются не только соглашением сторон, но и законодательными и иными нормативными правовыми актами, например, правилами внутреннего распорядка, должностными и технологическими инструкциями, нормативными приказами работодателя.
Ученые по-разному определяют трудовую функцию (как поручаемую работнику работу или работу определённого рода или вида по определённой профессии, специальности, квалификации). Одним из первых в науке трудового права дал определение понятий "профессия" и "специальность" С.С. Каринский. По его мнению, профессия - это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может проявлять свою трудовую способность в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и умением работать, а специальность - более узкая область трудовой деятельности в пределах профессии, которая наиболее глубоко и всесторонне изучена работником [40, с. 71].
Определённый интерес в этом плане представляет позиция А.С. Пашкова и Б.Ф. Хрусталева. Род деятельности эти авторы рассматривают как показатель "в первом приближении", как предел применения труда, а не как уточнение трудовой функции. Отсюда ими делается вывод о том, что трудовая функция есть понятие более узкое, чем род деятельности, это "конкретный круг работ, вмененный в обязанности работнику под персональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое правоотношение" и что это "вид работы в пределах специальности". Специальность понимается ими как сумма знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенных трудовых функций в узкой сфере трудовой деятельности, входящей в более широкое понятие профессия [41, с. 154, 158].
А.И. Ставцева полагала, что профессия может быть взята за основу разграничения трудовых функций, когда выполнение работы не требует специальных знаний или определенных профессиональных навыков по какому-либо профилю. Она относила специальность к основным признакам, характеризующим трудовую функцию работника [42, с. 110-112].
А.С. Пашков полагал, что при установлении трудовой функции необходимо различать понятия "должность" и "специальность". Должность предопределяет границы компетенции работника, круг его прав, обязанностей и ответственность. Специальность характеризует род (вид) трудовой деятельности, требующей соответствующих знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем специального образования и практического опыта. Наименование должности того или иного работника отражает характер выполняемой им работы независимо от специализации предприятия (учреждения, организации) или подразделения, в котором он занят [43, с. 129].
Л.А. Сыроватская также считала, что понятие "должность" и "специальность" нельзя отождествлять. Должность определяет содержание и границы полномочий, а отсюда и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность же свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования [44, с. 131].
В рыночных условиях хозяйствования трудовую функцию точнее было бы определить как определенную трудовым договором работу. В трудовом договоре нередко определяется не только род деятельности, но и вид работы, который ограничивается профессией, специальностью.
Для осуществления определенного рода деятельности преподаватель должен обладать надлежащей совокупностью знаний и практических навыков, полученных специальной подготовкой или опытом работы [29, с. 39].
В случаях разграничения трудовых функций преподавателя в более узких областях деятельности, где требуется более углубленный запас знаний и навыков в этой ограниченной области, необходимо учитывать его специальность. Специальность характеризует род трудовой деятельности преподавателя, требующей более глубоких знаний и практических навыков, приобретенных путем специального образования и практического опыта в пределах его профессии.
В ряде случаев специфика и профиль выполняемых работ могут потребовать от преподавателя дальнейшей специализации, являющейся результатом углубления его теоретических знаний и практических навыков в довольно узкой области. В других случаях, специализация выступает как вид подготовки и повышения квалификации преподавателя на базе уже имеющейся у него специальности, но в более качественной форме (обучение в аспирантуре, докторантуре, прикрепление к кафедре в качестве соискателя для подготовки и защиты диссертации и др.). Специализация всегда осуществляется в пределах имеющейся специальности, когда преподаватель уже имеет определенную базу специальной подготовки.
Таким образом, специализация преподавателя - это дальнейшее углубление имеющихся или приобретение новых знаний и практических навыков, необходимых для выполнения им порученной вузом трудовой функции в достаточно узкой сфере трудовой деятельности, но в пределах его специальности.
Для выполнения работы, имеющей различные категории или группы сложности, преподаватель наряду с профессией или специальностью должен иметь соответствующую квалификацию, которая позволяет ему осуществлять данную работу. Определенными показателями степени квалификации преподавателя являются его ученая степень и ученое звание.
Присуждение ученых степеней и присвоение ученых званий преподавателям образовательных учреждений является определённым стимулом повышения их профессиональной квалификации. Он в настоящее время приобретает всё более выраженную нравственную (моральную) окраску, утрачивая своё материальное значение.
Ученая степень и ученое звание подтверждают высокий уровень научной квалификации преподавателя. Наличие ученой степени и ученого звания обуславливает возможность замещения ряда должностей профессорско-преподавательского состава, а также влияет на установление размера должностных окладов преподавателей.
Еще одним показателем степени квалификации преподавателя является его научно-педагогический стаж работы. Так, при замещении должности старшего преподавателя требуется стаж научно-педагогической работы не менее трех лет. Для замещения должности доцента - не менее пяти лет, а должности профессора - не менее 10 лет.
В порядке исключения на должность доцента могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, в том числе не имеющие ученого звания и ученой степени, но обладающие необходимым опытом и стажем. Следовательно, на конкретизацию трудовой функции преподавателей в пределах одной специальности и даже должности существенно влияет квалификация. Представляется, что можно определить два вида квалификационных требований для замещения каждой должности: первый из них (базовый) охватывает наличие высшего образования и научно-педагогического, практического стажа работы по специальности. Второй, включает наличие у преподавателя ученой степени либо ученого звания.
В высшем учебном заведении все показатели научной квалификации: ученая степень, ученое звание, стаж научно-педагогической или практической деятельности - влияют на занятие должности профессорско-преподавательского состава. Наличие ученой степени или ученого звания имеет значение для замещения должности доцента и профессора. Это условие не обязательно для старшего преподавателя, преподавателя и ассистента. Определенный стаж научно-педагогической работы необходим для замещения должности старшего преподавателя, доцента и профессора, но не обязательно для преподавателя и ассистента.
Анализ существующих правовых актов показывает, что не дифференцируются обязанности профессора и доцента, старшего преподавателя и преподавателя. Отсутствие соответствующих правовых норм, закрепляющих должностные квалификационные характеристики преподавателей, препятствует рациональному использованию труда профессорско-преподавательского состава. С одной стороны, нет правовых норм (установлений) по указанным должностным квалификационным характеристикам. С другой стороны, правовые акты Минобрнауки РФ детально регламентируют виды и организацию самой учебной работы, а не круг должностных обязанностей исполнителей. И здесь следует согласиться с мнением И.К. Дмитриевой о том, что в вузах исторически сложилось такое положение, при котором многообразие и значительная детализация видов работы в правовых предписаниях как бы "затемняют" неполноту либо вообще отсутствие норм, регулирующих круг обязанностей преподавателей, занимающих различные должности [29, с. 129].
Профессор кафедры должен занимать ведущее положение в избранной им области науки и вести активную творческую работу; систематически публиковать результаты своих научных исследований, участвовать в формировании перспективных научных исследований, определять формы и методы их проведения; вести научные семинары для студентов, аспирантов, научных сотрудников и преподавателей; руководить аспирантами и выступать в роли научного консультанта докторантов, создавать и руководить определенной научной школой. Определив круг обязанностей по должностям профессора и доцента, можно устанавливать границы обязанностей и старшего преподавателя, преподавателя и ассистента.
Детализация специальных обязанностей преподавателей по разделам работы в зависимости от ее сложности и значимости должна найти отражение и закрепление в квалификационных характеристиках по каждой должности профессорско-преподавательского состава. Эти характеристики необходимо закрепить в Квалификационном справочнике для высших учебных заведений. Принятие должностных характеристик позволит решить такие назревшие на практике вопросы, как разграничение должностных обязанностей старшего преподавателя и преподавателя (ассистента), профессора и доцента. Так, можно закрепить связь уровня научной квалификации, предусмотренной для данной должности, с категорией сложности видов поручаемой работы. Принятие такого нормативного акта поможет решить проблему наиболее рационального использования профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях, правильно организовать их труд. Закрепление в законодательстве о труде квалификационных характеристик с четким разграничением круга обязанностей по каждой отдельной должности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений (от заведующего кафедрой до ассистента) при заключении трудового договора с преподавателями вузов обеспечит эффективное применение их труда.
Итак, трудовой договор с преподавателем вуза должен содержать определенные условия, которые можно различать как обязательные условия, предусмотренные ТК РФ, установленные подзаконными актами, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон трудового договора.
Целесообразность определения срока трудового договора преподавателя так, чтобы его окончание совпадало с окончанием учебного года, ранее высказанная в п. 11 Положения от 6 августа 1999 года, не вызывает возражений, если в вузе работает небольшой преподавательский коллектив. Однако в крупных учебных заведениях, где работает не одна сотня преподавателей, решение этих вопросов в последний месяц до окончания учебного года создает определенные проблемы для вуза. Ученый совет вуза будет перегружен конкурсными отборами, что повлечет за собой формальный подход к подбору и расстановке профессорско-преподавательского состава. К тому же ряд структурных подразделений вуза (отдел кадров, расчетный отдел) не смогут своевременно оформить результаты конкурсного отбора, своевременно оформить трудовые договоры, а следовательно и произвести соответствующее начисление заработной платы, отпускных сумм. Можно предположить, что составители Положения от 6 августа 1999г. связывали эту норму с обеспечением учебного процесса, полагая, что увольнение преподавателя в начале или середине учебного года вызовет определенные трудности с чтением лекций, проведением практических занятий того или иного курса (дисциплины). Однако практика показала, что если кафедра (факультет) заинтересованы в том или ином преподавателе, то он успешно проходит конкурсный отбор в любое время учебного года и с ним своевременно заключается новый трудовой договор на срок избрания. Видимо поэтому в Положение от 26 ноября 2002года данная норма не была включена.
Как правило, время проведения самого конкурса и время заключения нового трудового договора с работающим преподавателем не оказывает негативного влияния на учебный процесс. Трудовые правоотношения преподавателя с вузом в таких случаях считаются продолженными на срок нового избрания. Если же коллектив кафедры не заинтересован в преподавателе, то учебный процесс на кафедре строится с учетом даты его увольнения по п. 2 ст. 77 ТК РФ (окончания срока трудового договора) и возможным приходом на его место нового преподавателя.
В ТК РФ установлены, прежде всего, требования к преподавателю, которые должны найти отражение в содержании трудового договора непосредственно или опосредовано. Так, к непосредственным условиям следует отнести условия, связанные с наличием определенного образовательного ценза (ст. 331 ТК РФ), срок трудового договора (ст. 332 ТК РФ), продолжительность рабочего времени (ч. І ст. 333 ТК РФ), предоставление преподавателю через каждые 10 лет непрерывной работы длительного отпуска, сроком до одного года (ст.335 ТК РФ). В качестве опосредованных условий можно привести требования к преподавателю, сформулированные в ч.2 ст.331 ТК РФ, которые предполагают наличие у поступающего на работу преподавателя вуза определенных психофизических (медицинских) и нравственных (общественно значимых) личностных качеств.
В подзаконных нормативных актах устанавливаются, например, такие условия трудового договора преподавателя с вузом: предел (лимит) учебной нагрузки, утвержденный Правительством РФ; продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска определяется постановлением Правительства РФ; размер оклада, установленный в соответствии с ETC по оплате труда работников бюджетной сферы постановлением Правительства РФ, надбавки за выполнение обязанностей декана, заместителя декана факультета, заведующего кафедрой предусмотренные в свое время Комитетом по высшей школе, т.е. ведомственным органом и др.
В коллективном договоре и других локальных нормативных правовых актах устанавливаются преподавателям, владеющим и использующим в учебном процессе иностранный язык, имеющим почетные звания надбавки к окладу. Они также должны включаться в содержание трудового договора.
Наконец, в силу специальной профессиональной подготовки, особой оценки, значимости для вуза труда некоторых преподавателей они по согласованию с ректором могут включать в содержание трудового договора особые условия охраны и оплаты труда, обеспечение расходов на участие в международных, общероссийских конференциях, научных и внедренческих разработок и т.д.
Эти условия трудового договора следует отличать от дополнительных (факультативных), поскольку они составляют содержание основной работы преподавателя в вузе. И только при их соблюдении сторонами трудового договора может быть обеспечено эффективное выполнение преподавателем порученной ему трудовой функции.
Предлагаемая классификация условий трудового договора имеет определенное практическое значение. Так, в случае возникновения трудового спора о приоритетном характере тех или иных условий, как правило, трудовой спор будет решаться, исходя из юридической силы нормативно - правового акта, закрепляющего условие, ухудшающее положение работника по сравнению с тем, которое закреплено в его трудовом договоре. Хотя при этом следует иметь в виду, что в отношениях, возникших до введения в действие нормативно-правового акта, такой акт применяется к правам и обязанностям сторон трудового договора, возникшим только после введение их в действие (ст. 12 ТК РФ).
Из этого правила следовало бы сделать исключение для условий, возникающих на основе заключенного коллективного договора или иного локального нормативного правового акта. Как известно, стороной коллективного договора является вуз. Локальные нормативные правовые акты разрабатываются и принимаются с соблюдением процедуры, установленной ТК РФ или коллективным договором, работодателем и им же заключается трудовой договор с преподавателем. С этих позиций ухудшение условий трудового договора, ранее сформулированных работодателем и работником на основе колдоговора или иного локального нормативного правового акта, недопустимо в случае заключения нового коллективного договора или соответствующего изменения локального нормативного правового акта. Такое изменение условий трудового договора должно производиться только с согласия работника, т.е. по соглашению преподавателя и вуза. Если соответствующее соглашение не достигнуто, то ухудшение правового положения преподавателя невозможно до конца срока избрания, точнее - срока истечения заключенного трудового договора.
С теоретической точки зрения представляет интерес основание возникновения трудового правоотношения с вузом заведующего кафедрой, декана, проректора, руководителя филиала (института), ректора. Если с ректором и проректором учредитель (учредители) заключают срочный трудовой договор, то заведующий кафедрой и декан избираются в порядке, установленном уставами или специальными локальными нормативными актами вуза (ч. 3 ст. 332 ТК РФ). С избранными не заключается специальный трудовой договор. Ректор своим приказом утверждает решение ученого совета вуза и таким образом завершается процедура, позволяющая преподавателю приступить к исполнению своих новых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором. В этом случае можно говорить о сложном юридическом составе: избрание на заседании кафедры, ученом совете факультета (института) и вуза, завершающееся соответствующим приказом ректора. Однако в данной цепи юридических фактов отсутствует очень важное звено - волеизъявление самого избранного. Выдвигаются кандидатуры на должность заведующего кафедрой ректором, директором института, деканом факультета, заведующим кафедрой и коллективом кафедры [45, с. 14]. На этой стадии не требуется от избираемого представления набора необходимых для выборов документов, поскольку речь идет о работающем в данном вузе преподавателе, с которым уже заключен трудовой договор. Однако трудно представить издание ректором приказа без соответствующего волеизъявления избранного на должность заведующего кафедрой, декана факультета. Можно утверждать, что в таких случаях идет речь о косвенно выраженном согласии избираемого в период выборов. Следовательно, основанием возникновения правовых отношений заведующего кафедрой, декана с вузом является соглашение о выполнении определенной трудовой функции, т.е. заключение специального трудового договора. Именно на нём, а не только на результатах избрания основывается издание соответствующего приказа ректором.
Анализируемое соглашение, во-первых, отличается от трудового договора преподавателя с вузом, хотя бы уже тем, что избрание, предшествующее соглашению, нельзя считать своего рода конкурсным отбором. Во-вторых, субъектом соглашения всегда выступает работающий в вузе преподаватель. В-третьих, когда речь идет о декане факультета, его трудовая функция существенно изменяется по сравнению с той, которая предусмотрена действующим трудовым договором. Если его договорная трудовая функция реализовалась в выполнении учебно-методической, воспитательной и научной работы, то трудовая функция декана - это в основном работа по организации и управлению факультетом, т.е. прежде всего организационно-управленческая функция. Именно она и выполняется деканом в его рабочее время.
Такой порядок подбора заведующих кафедрами, деканов позволяет ректору активно влиять на выстраивание вертикали управления в вузе, обеспечивать отношения субординации, оперативного контроля за работой подразделения вуза. Однако в ряде вузов заключается новый трудовой договор при избрании преподавателя заведующим кафедрой, деканом факультета. При этом ректорат исходит из того, что Положение от 26 ноября 2002г. определило, что оно распространяется на должности профессоров, доцентов, старших преподавателей и ассистентов. Таким образом, если декан факультета или заведующий кафедрой после выборов их на соответствующую выборную должность продолжают выполнять педагогическую и научную нагрузку по соответствующей конкурсной должности (профессора или декана), то они обязаны пройти еще и конкурсный отбор как профессор или доцент. Следовательно, с деканом факультета (заведующим кафедрой) заключается как с профессором или доцентом - трудовой договор на срок избрания по конкурсу. Другими словами, с заведующим кафедрой и деканом, выполняющими учебную нагрузку заключаются два трудовых договора или перед заключением соглашения о выполнении ими должностей заведующего кафедрой или декана расторгается прежний трудовой договор, заключенный с ними, как с преподавателями.
Анализируемая практика порождает ряд вопросов, на которые в законодательстве о труде нет ответа. Во-первых, если избранный декан или заведующий кафедрой не избирается на новый срок, то трудовой договор с ним должен быть расторгнут.
В этом случае профессор или доцент потеряет работу и как преподаватель. Во-вторых, чтобы гарантировать им дальнейшую работу в вузе необходимо объявлять конкурс на замещение должности профессора или доцента, которые могут и не оказаться вакантными при повторном их избрании заведующим кафедрой или деканом. В связи с изложенным в законодательном порядке следует упорядочить правовой статус заведующего кафедрой или декана, выполняющего учебную, методическую и научную работу профессора, доцента. Наиболее приемлемым вариантом в таких случаях было бы заключение с указанными лицами трудового договора как с деканом или заведующим кафедрой и трудового соглашения как с преподавателем вуза избранного по конкурсу.
.2 Факультативные условия, форма и порядок заключения трудового договора с лицами профессорско-преподавательского состава
Заключение трудового договора завершает формирование юридического состава, необходимого для возникновения трудового правоотношения у избранного по конкурсу претендента на преподавательскую должность с высшим учебным заведением. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, которые хранятся у каждой из сторон. Трудовой договор подписывается ректором и преподавателем. Ректор после заключения трудового договора издает приказ о назначении на должность преподавателя. День выхода на работу обычно устанавливается соглашением сторон.
Если в трудовом договоре не установлен день начала работы, то в соответствии с п. 3 ст. 61 ТК РФ преподаватель обязан приступить к работе уже на следующий день после вступления договора в силу, т. е. после подписания его сторонами.
В тех же случаях, когда преподаватель без уважительных причин не приступил к работе в установленный срок в течение недели, трудовой договор аннулируется (п. 4 ст. 61 ТК РФ).
Следовательно, юридический состав является основанием возникновения трудового правоотношения при соблюдении всех условий необходимых для проведения конкурса, утверждение его результатов ректором и заключения трудового договора лицом, избранным по конкурсу с вузом.
Юридическая значимость элементов юридического состава равноценна. Они все необходимы для возникновения трудового правоотношения, но особое значение среди них имеет трудовой договор. Отказ от его заключения обесценивает значение остальных элементов состава. Незавершенный юридический состав не является основанием возникновения трудового правоотношения. Преподавателю принадлежит право выбрать конкретный вуз и ту трудовую функцию, по которой он заключает трудовой договор. Для этого он подает заявление на конкурс, принимает в нем участие, вступая в конкурсное правоотношение, а после положительного завершения конкурсного отбора изъявляет желание заключить трудовой договор с вузом. Либо, в связи с отсутствием такого волеизъявления, трудовой договор не заключается. В этом проявляются особенности принципа свободы заключения трудового договора в вузе.
В настоящее время с педагогическими работниками заключается срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Как известно, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. При изучении порядка заключения и содержания трудовых договоров с преподавателями вузов г. Владивостока, были выявлены случаи заключения трудового договора на неопределенный срок, с преподавателями, имеющими ученую степень кандидата наук.
Реальная вузовская жизнь показывает, что большинство преподавателей работает в вузе не один десяток лет, но при этом они вынуждены периодически проходить конкурсный отбор и заключать срочный трудовой договор на срок избрания. Конкурс проводится, как правило, под конкретного претендента, уже работающего на данной должности преподавателя, и, следовательно, результат конкурса заранее предрешен. По сути, трудовые отношения преподавателя с вузом носят постоянный характер, но при этом он (преподаватель) вынужден в соответствии с законом заключать срочные трудовые договоры, что делается, безусловно, не в его интересах. Вуз заинтересован в постоянно работающем высококвалифицированном профессорско-преподавательском коллективе. Подобный коллектив на кафедре (факультете) формируется в течение многих лет. В некоторых вузах уход с кафедры хотя бы одного преподавателя вызывает определённые трудности в поисках ему замены - специалиста соответствующего уровня и квалификации, что возможно только при конкурсном отборе кадров.
Повторное заключение срочного трудового договора с преподавателем, согласно Положения от 26 ноября 2002 г., осуществляется по результатам конкурсного отбора, который проводится до окончания срока действия предыдущего трудового договора. И хотя в Положении речь идет о повторном заключении трудового договора, более правильным было бы считать это своеобразным продлением трудового договора на прежних условиях.
Итак, Федеральный закон "Об образовании" установил, что в высшем учебном заведении не могут работать преподаватели, с которыми не был заключен срочный трудовой договор, за исключением случаев работы педагогических работников по совместительству (не требуют заключения трудового договора - педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год [46]).
Срочный трудовой договор заключается наряду со случаями, непосредственно предусмотренными в законе, и тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Отсюда следует, что на условиях срочного трудового договора могут приниматься на работу преподаватели для замещения временно отсутствующих штатных преподавателей.
Положение от 26 ноября 2002 г. целесообразно дополнить нормой, устанавливающей порядок регулирования трудового отношения с преподавателем в случае, когда он по объективным причинам не может участвовать в конкурсе, если конкурс объявлен по той должности, которую он занимает. Такая ситуация возникает, например, в отношениях с вузом беременной женщины или женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам; женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; у преподавателей, пребывающих в длительных загранкомандировках.
Более того, прохождение конкурса для избрания на новый срок, беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, может ещё более осложнить анализируемую ситуацию. Как известно, вопрос об избрании решается коллегиально, тайным голосованием и нет гарантий, что указанные работницы обязательно будут избраны на новый срок. В указанных случаях у женщины обычно снижается эффективность работы, поэтому вполне могут быть объективные данные для отрицательного решения ученого совета вуза (факультета) о её избрании на очередной срок.
Законодатель в указанных и аналогичных случаях должен предоставить ректору право на заключение нового срочного договора (без проведения конкурса) на срок до 3-х лет. После возвращения преподавателя (из отпуска, командировки) на работу вуз обязан объявить конкурс на замещение соответствующей преподавательской должности. В этом случае преподаватель может участвовать в конкурсе на общих основаниях.
Предлагаемые дополнения в Положение от 26 ноября 2002 г., позволили бы избежать негативных последствий в тех случаях, когда конкурс на преподавательскую должность проводится в отсутствии по уважительной причине реального претендента на нее (ранее уже избиравшегося на эту должность). Если же конкурс проводится и избирается кандидат "со стороны" (что наиболее вероятно), то прежде, чем уволить преподавателя в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), работодатель обязан ему предложить другую, имеющуюся в вузе работу.
Возможен и другой вариант - с вновь принимаемым на работу прошедшим по конкурсу лицом можно заключить трудовой договор на более короткий срок или с условием до возвращения из командировки или отпуска по уходу за ребенком ранее занимавшего эту должность преподавателя.
На практике эта проблема в вузах решается (а вернее сказать не решается) по-разному. Как правило, если срок трудового договора заканчивается в период отсутствия преподавателя по указанным выше уважительным причинам, то вуз не проводит конкурс и не заключает с ним новый срочный трудовой договор. После выхода преподавателя на работу ректор объявляет конкурс и в случае избрания лица, ранее занимавшего эту должность, с ним заключается новый трудовой договор на срок избрания (до 5-ти лет). Если будет избран кандидат "со стороны", то преподавателя увольняют по п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), что не соответствует истине, ибо срок этого договора истек значительно раньше, в период отсутствия преподавателя на работе. Более того, если после истечения срока ни одна из сторон трудового договора не потребовала его прекращения, то трудовые правоотношения между ними фактически продолжаются и действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ) на тех же условиях. Такая практика может привести к определенным проблемам, разрешить которые будет достаточно сложно. Для избежания этого необходимо, чтобы ректор вуза строго соблюдал как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. В специальных нормативных актах, например, в ФЗ об образовании следовало бы предусмотреть правовой механизм, позволяющий минимизировать для преподавателей негативные правовые последствия в анализируемой ситуации.
В нормативном порядке также необходимо установить, что время пребывания преподавателя на выборной должности не должно засчитываться в срок его предыдущего избрания на преподавательскую должность. В таких случаях можно было бы говорить о приостановлении действия срочного трудового договора преподавателя с вузом. Конструкция приостановки срочного трудового договора (широко используемая в зарубежных европейских правопорядках [47, с. 177]) означает временное освобождение преподавателя от выполнения своей трудовой функции, указанной в договоре, при сохранении трудового правоотношения с вузом. Срок действия срочного трудового договора приостанавливается на время, в течение которого преподаватель по уважительной причине освобожден от работы, указанной в его трудовом договоре. Расторжение трудового договора по инициативе вуза в этот период невозможно, за исключением случаев ликвидации вуза или форс-мажора. Эту конструкцию можно будет применять не только при уходе преподавателя на выборную должность, но и по другим основаниям: по взаимной договоренности сторон; в связи с длительной болезнью, призывом на военную службу; в связи с заключением преподавателя под стражу в результате возбуждения уголовного дела (до вынесения судом приговора); командирование преподавателя на длительный срок для работы в зарубежном вузе. Вузы действительно оформляют загранкомандировки, хотя в большинстве случаев преподаватель по личной инициативе находит себе работу за рубежом и к вузу (с его собственными образовательными интересами и направлениями деятельности) она нередко не имеет никакого отношения.
Для обеспечения учебного процесса в Положении от 26 ноября 2002 г. должны быть указаны обстоятельства, когда ректор имеет право заключать с преподавателем срочный трудовой договор на определенный срок с последующим его конкурсным избранием. В таких случаях, например, речь может идти об открытии новой специализации по заказам работодателей, смерти преподавателя, обеспечивавшего уникальный учебный курс и т.п.
Следует признать, что конкурсный порядок зачисления на преподавательскую должность вряд ли может также распространяться на случай возвращения преподавателя с выборной работы. В этих случаях, должны действовать общие нормы трудового законодательства. Статья 172 ТК РФ предусматривает гарантии для работников, избранных на выборные должности в государственных органах. В ней нет указания на срок, в течение которого сохраняются гарантии для работников, избранных на выборные должности. Представляется, что этот срок должен исчисляться одним сроком избрания на выборную должность, но не более 5 лет. Если после окончания одного срока полномочий по выборной должности работник не возвращается на прежнюю работу или должность, то в дальнейшем он теряет право возврата на прежнее место работы. Преподавателям, как и всем работникам, предоставляется после окончания их полномочий по выборной должности прежняя работа (должность), а при ее отсутствии другая равноценная работа (должность) в том же или с согласия преподавателя в другом вузе. Заключение срочного трудового договора в этих случаях должно проводиться без конкурса на определенный срок (этот срок следует оговорить в Положении от 26 ноября 2002 г.). После окончания этого срока с преподавателем заключается новый трудовой договор на срок его избрания.
Таким образом, до окончания срока действия предыдущего трудового договора уже работающий в вузе преподаватель должен пройти конкурсный отбор.
ТК РФ и ФЗ об образовании не дают исчерпывающего ответа на вопрос - как разрешить ситуацию, когда преподаватель был незаконно уволен вузом до окончания срока его трудового договора и решением суда восстановлен на работу, но уже после истечения срока трудового договора преподавателя? Восстановление на работе - это возращение преподавателя в прежнее правовое положение, существовавшее до его незаконного увольнения. Восстанавливаемому преподавателю предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения; оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением; восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды трудового стажа, в том числе и стажа, предоставляющего право на отпуск; со дня восстановления предоставляется право на оплату больничного листа. Таким образом, он восстанавливается во всех правах по своей должности. Следовательно, срок вынужденного прогула должен засчитываться в срок его конкурсного избрания, т.е. в срок трудового договора.
С учетом того, что срочный трудовой договор с преподавателем был заключен правомерно и в случае признания незаконности его увольнения суд не должен восстанавливать его в должности, если срок заключенного трудового договора уже истек. В этом случае судом признаётся неправомерность увольнения, производится изменение даты увольнения с учетом истечения его договора, взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула.
Исходя из сложившейся практики, после зачисления в докторантуру (аспирантуру) преподаватель по соглашению с ректором (вузом) может быть принят на часть освобожденной им ставки [45, с. 170-184] при условии, что срок его конкурсного избрания не закончился. Кроме уже перечисленных случаев, на условиях срочного трудового договора принимаются на работу также преподаватели для замены штатных преподавателей, отсутствующих в связи с уходом в длительный отпуск. В статье 335 ТК РФ закреплено право преподавателя на длительный отпуск сроком до одного года через каждые десять лет непрерывной работы. Предоставление данного отпуска определяется учредителем и уставом высшего учебного заведения. Механизм реализации этого права в законе не установлен. Нет и локальных нормативных актов, определяющих порядок предоставления такого отпуска. Очевидно, что такой отпуск может быть предоставлен при условии, если он укладывается в срок конкурсного избрания преподавателя и заключенного с ним трудового договора.
Ранее в литературе предлагалось предусмотреть возможность заключения с лицами, поступающими на преподавательскую работу, трудового договора с испытательным сроком продолжительностью до одного года [30, с. 71]. При этом преподаватель находился в менее выгодном положении - конкурс и срок испытания большей продолжительностью по сравнению с обычным. Поэтому обоснована ч. 3 ст.70 ТК РФ, согласно которой для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом, испытание при приеме на работу не устанавливается.
Особо следует остановиться на п. 20 Положения от 6 августа 1999 г. [48] В нем предусматривалось заключение, по усмотрению ректора вуза, трудового договора с преподавателем без конкурсного отбора сроком до одного года. Исходя из буквального толкования указанной нормы, следует, что она имела своей целью содействовать ректору в определении соответствия преподавателя занимаемой должности, т. е. несла на себе нагрузку своеобразного испытательного срока. Если до истечения этого годичного срока преподаватель успешно проходит конкурсное избрание на соответствующую должность, то срочный трудовой договор с ним заключался в общем порядке [30, с. 89].
Одновременно, с принятием Положения от 6 августа 1999г. Министерство образования РФ утвердило форму трудового договора. По этой форме предлагалось заключать трудовой договор со всеми лицами, поступившими на преподавательскую работу. Как известно, в результате конкурсного отбора преподаватель избирается на конкретную должность для выполнения определённой преподавательской работы. Он включается в коллектив кафедры и не может, как правило, претендовать на установление особых условий труда, отличных от тех, которые предоставляются другим преподавателям кафедры. С этих позиций нет смысла заключать с преподавателем трудовой договор по форме, установленной приказом Министерства образования от 6 августа 1999 г. Заключение такого развернутого по содержанию трудового договора на практике носило сугубо формальный характер. К тому же следует учесть и то обстоятельство, что эта форма дублировала нормы, которые являлись стандартными и обязательными для всех случаев заключения трудового договора, даже если они и не были бы указаны в его тексте.
В обычных случаях приема преподавателей на работу, когда к ним не предъявляют особых требований и не могут обеспечить особых условий работы, а их работа не выходит за рамки тех требований, которые предусмотрены законодательством, можно было бы ограничиться традиционно сложившейся письменной формой. В качестве особого условия трудового договора для профессорско-преподавательского состава могут предусматриваться требования конфиденциальности и защиты объектов интеллектуальной собственности.
В ст. 57 ТК РФ было внесено дополнение, закрепляющее то, что одним из условий трудового договора может быть обязанность работника соблюдать коммерческую и служебную тайну.
При заключении трудового договора вуза с преподавателем в содержание его трудовой функции могут включаться условия, связанные с созданием объектов интеллектуальной собственности. Единое правило состоит в том, что объект интеллектуальной собственности, созданный работником в порядке выполнения им задания работодателя, принадлежит работодателю при условии, что соглашением работника с работодателем не установлено иное (п. 2 ст. 1295 ГК РФ [49]). При этом за работником сохраняются все личные неимущественные права, связанные с созданным им объектом интеллектуальной собственности (право авторства, право на имя и др.), а также ему гарантируется право на получение особого вознаграждения от работодателя, которое соразмерно выгоде, полученной работодателем от использования объекта интеллектуальной собственности. Указанное правило имеет отдельные исключения, обусловленные либо спецификой некоторых объектов интеллектуальной собственности, либо служебными отношениями работника и работодателя (п. 39.2 Постановления Пленума ВС и ВАС РФ [50]).
Эти правила распространяются на отношения, которые возникают в связи с созданием объектов интеллектуальной собственности штатными сотрудниками (в том числе профессорско-преподавательским составом) высших учебных заведений.
Созданными преподавателем в пределах выполнения им своих обязанностей должны признаваться все те объекты интеллектуальной собственности, которые создаются в соответствии с его индивидуальным планом и с использованием материально-технической базы вуза. К ним также относятся и объекты интеллектуальной собственности, включенные в планы научно-исследовательской работы кафедр и созданные преподавателями в период предоставленного им оплачиваемого творческого отпуска, загранкомандировки, организованной и финансированной вузом.
Интеллектуальной собственностью вуза с полным основанием могут считаться также те навыки и приемы преподавания и ведения научно-исследовательской деятельности, которые применяются в вузе и в его конкретных подразделениях. Указанные результаты интеллектуальной деятельности подпадают и под такое известное действующему законодательству понятие, как служебная и коммерческая тайна. При условии, что эти сведения не общеизвестны, что они представляют действительную или потенциальную коммерческую ценность ввиду их неизвестности третьим лицам и что к ним нет свободного доступа на законном основании, а вуз предпринимает меры к охране их конфиденциальности. В указанном случае обладатель таких сведений приобретает право на защиту своей фактической монополии на информацию против посягательства любых третьих лиц, которые незаконным путем желают получить такие сведения и использовать их в своей деятельности.
Таким образом, для защиты объектов интеллектуальной собственности вузу необходимо применить следующие юридические меры: разработать и в установленном порядке принять специальное положение о защите объектов интеллектуальной собственности; утвердить в соответствии с действующим законодательством перечень объектов интеллектуальной собственности вуза, составляющих его служебную и коммерческую тайну и на использование которых исключительное право принадлежит вузу; включать в трудовой договор с преподавателем условие о его обязанности не разглашать служебную и коммерческую тайну (не передавать объекты интеллектуальной собственности третьим лицам без согласия на то вуза) и об ответственности за эти нарушения. Возможно также оформление и особого обязательства по защите объектов интеллектуальной собственности с преподавателем вузов.
В соответствии с п. 10 Положения от 26 ноября 2002 г. трудовой договор является основанием для издания приказа ректора о принятии на работу преподавателя на должность со дня, установленного соглашением сторон и указанного в трудовом договоре. Однако последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как юридического факта. Приказ выступает как индивидуальный правовой акт закрепляющий юридическое положение преподавателя в структуре трудового коллектива вуза и как юридическое основание для производства расчетов по заработной плате, проведения инструктажа по охране труда и т.п.
В трудовую книжку преподавателя в соответствии с приказом ректора вносится запись о приеме его на соответствующую должность согласно заключенному трудовому договору.
К трудовым договорам тесно примыкают гражданско-правовые договоры, связанные с трудовой деятельностью: договор подряда (ст. 702 ГК РФ), договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) и ряд других договоров. В настоящее время многие преподаватели в вузах работают по договору возмездного оказания услуг. Особенно такая форма договора получила широкое распространение при проведении занятий по платным (внебюджетным) формам обучения. Хотелось бы обратить внимание на то, что по существу, преподаватель в этом случае трудится с подчинением внутреннему распорядку, проводя занятия в соответствии с расписанием.
Расписание занятий требует согласованных действий всех участников учебного процесса.
Преподаватель проводит занятия по своей специальности, квалификации и должности. При этом факультет (вуз) обеспечивает ему надлежащие условия для проведения занятий на соответствующем научном и методическом уровне.
Как правило, преподаватель получает вознаграждение ежемесячно, что можно рассматривать как заработную плату, а не как оплату, производимую по окончании работы за ее конечный результат. Чаще всего это происходит тогда, когда вуз, нанимая преподавателя для проведения традиционных занятий по внебюджетной форме обучения, оформляет складывающиеся отношения как договор заказчика и исполнителя, с тем чтобы вывести их из сферы действия трудового законодательства и коллективного договора. Распространение на эти отношения гражданского законодательства отвечает интересам вуза, но наносит ущерб интересам преподавателей, которые, находясь в зависимости (экономической, организационной) от вуза и, будучи по сути дела наемными работниками, приобретают статус автономных, самостоятельно занятых работников (исполнителей), лишаясь определенных прав и гарантий, которые обычно связаны с отношениями наемного труда.
Следовательно, в подобном случае, по своей сути, трудовые отношения только оформляются гражданско-правовым договором. При этом преподаватели не пользуются отпуском, пособиями по временной нетрудоспособности, на них не распространяются коллективный договор, что существенно ущемляет их права. Такие отношения должны признаваться трудовыми со всеми вытекающими из этого последствиями.
Для ограничения трудового договора преподавателя от договора возмездного оказания услуг можно использовать следующие критерии:
в какой мере вуз-пользователь определяет, где, когда и каким образом должна выполняться преподавательская деятельность, включая продолжительность рабочего времени и другие условия труда;
в какой мере вуз-пользователь осуществляет контроль и надзор за преподавателем-исполнителем в отношении выполняемой им учебной работы, включая и дисциплину труда;
выплачивает ли вуз-пользователь преподавателю причитающееся ему вознаграждение за его труд периодически и в соответствии с заранее установленными критериями;
в какой мере выполняемая преподавателем работа является составной частью учебного процесса - основной деятельностью вуза;
в какой мере вуз-пользователь осуществляет инвестиции в совершенствование учебно-материальной базы, необходимой для выполнения преподавателем учебной работы;
может ли преподаватель (исполнитель) получать прибыль или подвергаться риску понести убытки при выполнении учебной работы; выполняется ли учебная работа на регулярной и постоянной основе в соответствии с требованиями программы обучения слушателей, по определенной специальности.
Очевидно, что включение подобных "пограничных" отношений в сферу действия трудового законодательства, безусловно, повысило бы защищенность преподавателя (исполнителя). В этом случае необходимо говорить не об абсолютной неэффективности норм трудового права при регулировании трудовых отношений и полной замене их нормами гражданского права, а об усилении договорных начал в области регулирования труда. В правовых актах РФ необходимо расширить понятие наёмного работника. В их число целесообразно включать и лиц, выполняющих определенные виды работ возмездного оказания услуг, подрядных работ, выполнение научно-исследовательских работ.
Заключение
Анализ законодательства об образовании позволяет заключить, что претендент, имеющий квалификацию бакалавра, специалиста или магистра - имеет право на замещение профессорско-преподавательской должности. Однако, как показывает практика, лица, получившие квалификацию бакалавра, испытывают трудности в трудоустройстве. Вопрос о занятии соответствующей должности бакалавром решается работодателем самостоятельно, и нередко работодатель отказывает ему в приеме на работу под благовидным предлогом. Такая практика является дискриминационной.
Статья 172 ТК РФ предусматривает гарантии для работников, избранных на выборные должности в государственных органах. В ней нет указания на срок, в течение которого сохраняются гарантии для работников, избранных на выборные должности. Представляется, что этот срок должен исчисляться одним сроком избрания на выборную должность. Если после окончания одного срока полномочий по выборной должности работник не возвращается на прежнюю работу или должность, то в дальнейшем он теряет право возврата на прежнее место работы.
Положение от 26 ноября 2002 г. целесообразно дополнить нормой, устанавливающей порядок регулирования трудового отношения с преподавателем в случае, когда он по объективным причинам не может участвовать в конкурсе, если конкурс объявлен по той должности, которую он занимает. Такая ситуация возникает, например, в отношениях с вузом беременной женщины или женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам; женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; у преподавателей, пребывающих в длительных загранкомандировках. Более того, прохождение конкурса для избрания на новый срок, беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, может ещё более осложнить ситуацию. Вопрос об избрании решается коллегиально, тайным голосованием и нет гарантий, что указанные работницы обязательно будут избраны на новый срок. Законодатель в указанных и аналогичных случаях должен предоставить ректору право на заключение нового срочного договора (без проведения конкурса) на срок до 3-х лет. После возвращения преподавателя (из отпуска, командировки) на работу вуз обязан объявить конкурс на замещение соответствующей преподавательской должности. В этом случае преподаватель может участвовать в конкурсе на общих основаниях. Предлагаемые дополнения в Положение от 26 ноября 2002 г., позволили бы избежать негативных последствий в тех случаях, когда конкурс на преподавательскую должность проводится в отсутствии по уважительной причине реального претендента на нее (ранее уже избиравшегося на эту должность). Если же конкурс проводится и избирается кандидат "со стороны" (что наиболее вероятно), то прежде, чем уволить преподавателя в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), работодатель обязан ему предложить другую, имеющуюся в вузе работу. Возможен и другой вариант - с вновь принимаемым на работу прошедшим по конкурсу лицом можно заключить трудовой договор на более короткий срок или с условием до возвращения из командировки или отпуска по уходу за ребенком ранее занимавшего эту должность преподавателя.
Следует также поддержать предложения, состоящие в том, что преподаватель, два раза избранный по конкурсу на определенную педагогическую должность, в дальнейшем имеет право работать в этой должности на постоянной основе при условии прохождения периодической аттестации.
В Положении от 26 ноября 2002 г. не указан срок, в течение которого ректор утверждает решение ученого совета с момента его проведения. Представляется, что этот срок не должен превышать десяти рабочих дней, если нет причин считать решение ученого совета недействительным. Предлагаемый срок целесообразно закреплять в соответствующем локальном нормативном акте вуза, например, в Положении о порядке прохождения конкурсного отбора профессорско-преподавательского состава при заключении трудового договора.
Список использованных источников
1Об образовании в Российской Федерации: федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ (в ред. от 25.11.2013 г. №317-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 2012. №53. Ст. 7598; 2013. №48. Ст. 6165.
О Стратегии национальной безопасности Российской Федерации до 2020 года: указ Президента РФ от 12.05.2009 №537 // Собрание законодательства РФ. - 2009. - №20. - Ст. 2444.
Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации. 2013. 12 декабря // Российская газета. Федеральный выпуск. 2013. 13 дек. С. 2.
Кирилловых А.А. Регулирование труда в высшем учебном заведении: практическое пособие / А.А. Кирилловых. - М.: Юстицинформ, 2009. - 184 с.
Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций: постановление Правительства РФ от 08.08.2013 №678 // Собрание законодательства РФ. - 2013. - №33. - Ст. 4381.
Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (в ред. от 28.12.2013 г. №421-ФЗ) // Российская газета. - 2013. - 31 дек.
Завгородний А.В. Особенности правового регулирования труда работников в вузах: практический аспект / А.В. Завгородний // Правоведение. - 2007. - №5. - С. 64-78.
Кочеткова Е.П. Некоторые особенности заключения трудового договора с преподавателями вуза / Е.П. Кочеткова // Проблемы современного российского права. Сборник статей. - Челябинск: Полиграф-Мастер, 2010. - С. 96-98.
О противодействии экстремистской деятельности: федеральный закон от 25 июля 2002 г. №114-ФЗ (в ред. от 02.07.2013 г. №185-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2013. - №27. - Ст. 3477.
По делу о проверке конституционности пункта 13 части первой статьи 83, абзаца третьего части второй статьи 331 и статьи 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.К. Барабаш, А.Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы: постановление Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 N 19-П // Собрание законодательства РФ. - 2013. - №30. - Ст. 4189.
Уголовный кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 13 июня 1996 г. №63-ФЗ (УК РФ) (в ред. от 28.12.2013 г. №432-ФЗ) // Российская газета. - 2013. - 30 дек.
Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 №302н // Российская газета. - 2011. - 28 окт.
Об утверждении СанПиН 2.4.2.2821-10 "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям и организации обучения в общеобразовательных учреждениях": постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 29.12.2010 №189 (ред. от 29.06.2011) (Зарегистрировано в Минюсте РФ 03.03.2011 №19993) // Российская газета. - 2011. - 16 марта.
Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Пенкиной Елены Викторовны на нарушение ее конституционных прав частью второй статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 12 Федерального закона "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации: определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2011 №1687-О-О " // СПС "Консультант Плюс", 2014 г.
О референдуме Российской Федерации: федеральный конституционный закон от 28 июня 2004 г. №5-ФКЗ (в ред. от 24.04.2008 г. №1-ФКЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2008. - №17. - Ст. 1754.
О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации: федеральный закон от 18 мая 2005 г. №51-ФЗ (в ред. от 28.12.2013 г. №396-ФЗ) // Российская газета. - 2013. - 30 дек.
Об Общественной палате Российской Федерации: федеральный закон от 4 апреля 2005 г. №32-ФЗ (в ред. от 28.12.2013 г. №439-ФЗ) // Российская газета. - 2013. - 30 дек.
О выборах Президента Российской Федерации: федеральный закон от 10 января 2003 г. №19-ФЗ (в ред. от 28.12.2013 г. №396-ФЗ) // Российская газета. - 2013. - 30 дек.
Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации: федеральный закон от 12 июня 2002 г. №67-ФЗ (в ред. 28.12.2013 г. №396-ФЗ) // Российская газета. - 2013. - 30 дек.
О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации: федеральный закон от 18 июня 2001 г. №77-ФЗ (в ред. от 28.12.2013 г. №421-ФЗ) // Российская газета. - 2013. - 31 дек.
О воинской обязанности и военной службе: федеральный закон от 28 марта 1998 г. №53-ФЗ (в ред. от 25.11.2013 г. №317-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2013. - №48. - Ст. 6165.
О добровольной пожарной охране: федеральный закон от 06.05.2011 N 100-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2013. - №27. - Ст. 3477.
Об органах судейского сообщества в Российской Федерации: федеральный закон от 14 марта 2002 г. №30-ФЗ (в ред. от 02.07.2013 г. №185-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2013. - №27. - Ст. 3477.
Об арбитражных заседателях арбитражных судов субъектов Российской Федерации: федеральный закон от 30 мая 2001 г. №70-ФЗ (в ред. от 02.07.2013 г. №185-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2013. - №27. - Ст. 3477.
О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации: федеральный закон от 20 августа 2004 г. №113-ФЗ" (в ред. от 29.12.2010 г. №433-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2011. - №1. - Ст. 45.
Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации: приказ Минобразования РФ от 26.11.2002 №4114 (Зарегистрировано в Минюсте РФ 27.12.2002 №4084) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 2003. - №4.
Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников: приказ Минобрнауки РФ от 06.08.2009 №284 (Зарегистрировано в Минюсте РФ 15.09.2009 №14772) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 2009. - №40.
Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожегов. - М.: Оникс, 2008. - 736 с.
Дмитриева И.К. Трудовой договор научно-педагогических работников вузов / И.К. Дмитриева. - М.: МГУ, 1991. - 166 с.
Прудинский А.М. Правовое регулирование труда работников высшей школы / А.М. Прудинский. - СПб.: СПбГУ, 1996. - 148 с.
Пашерстник А.Е. Право на труд / А.Е. Пашерстник. - М.: АН СССР, 1951. - 232 с.
Смирнов В.П. Конкурс в советском трудовом праве / В.П. Смирнов. - Л.: ЛГУ, 1960. - 108 с.
Рожков И.А. Основные положения Концепции Кодекса РФ об образовании (общая часть) / Под общей ред. В.М. Сырых. М.: Восточный университет, 2001. - 83 с.
Репринцев Д.Д. Особенности заключения и прекращения трудового договора с преподавателями высших учебных заведений // Трудовое право. - 2009. - №7. - С. 73-78
Иванчина Ю.В. Правовые аспекты оценки работников: дис. … канд. юрид. наук / Ю.В. Иванчина. - Екатеринбург, 2006. - 221 с.
Гейхман В.Л. Дмитриева И.К. Трудовое право / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. - М.: Юрайт, 2011. - 520 с.
Войленко, Е.И., Абрамова, А.А. Трудовые права преподавателей высшей школы / Е.И. Войленко, А.А. Абрамова. - М.: Государственное издательство юридической литературы, 1962. - 84 с.
Филиппова М.В. Правовая организация труда профессорско-преподавательского состава высшей школы: автореф. канд. юрид. наук / М.В. Филиппова. - М., 1988. - 22 с.
Репринцев Д.Д. Особенности заключения трудового договора с преподавателями вузов / Д.Д. Репринцев // Трудовое право. - 2003. - №9. - С. 47-49.
Каринский С.С. Прием на работу граждан по непосредственному соглашению с ними администрации предприятий (учреждений) / Е. Астрахан, С. Каринский, А. Ставцева. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М.: Госюриздат, 1955. - С. 63-91.
Пашков А.С., Хрусталев Б.Ф. Обязанность трудиться по советскому праву / А.С. Пашков, Б.Ф. Хрусталев. - М.: Юридическая литература, 1970. - 191 с.
Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов / А.И. Ставцева. - М.: Юридическая литература, 1974. - 160 с.
Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. - СПб.: СПбГУ, 1993. - 289 с.
Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник / Л.А. Сыроватская. - М.: Высшая школа, 1995. - 225 с.
Завгородний А.В. Правовое регулирование труда научно-педагогических работников высших учебных заведений / А.В. Загородний. - СПб.: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2004. - 336 с.
Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры: постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 №41 (Зарегистрировано в Минюсте РФ 07.08.2003 №4963) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 2003. - №51.
Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право / И.Я. Киселев. - М.: Дело, 1999. - 728 с.
Об утверждении Положения о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования Российской Федерации: приказ Минобразования РФ от 06.08.1999 N 167 (Зарегистрировано в Минюсте РФ 06.09.1999 №1887) (утратило силу) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 1999. - №39.
Гражданский кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (в ред. от 02.11.2013 г. №302-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2013. - №44. - Ст. 5641.
О некоторых вопросах, возникших в связи с введением в действие части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ N 5, Пленума ВАС РФ №29 от 26.03.2009 // Вестник Высшего Арбитражного Суда РФ. - 2009. - №6. - С. 3-14.
Больше работ по теме:
Курсовая работа (т)
Оценка интеллектуальной собственности
Курсовая работа (т)
Диагностика риска банкротства и пути улучшения финансового состояния предприятия (на примере ОДО "Ремпромсервис")
Курсовая работа (т)
Диагностический анализ финансовой несостоятельности ООО "РосАгроМир" на основе анализа экономических показателей
Курсовая работа (т)
Еволюція грошових систем та види грошей
Курсовая работа (т)
Предмет: Финансы, деньги, кредит
Тип работы: Курсовая работа (т)
Новости образования
22 Июля 2016 16:26
Более 70 представителей крупных вузов АСЕАН подтвердили участие в форуме во Владивостоке
22 Июля 2016 12:51
Абызов: публикация первичных статсведений снизит бюрократическую нагрузку на школы
22 Июля 2016 11:53
В Чечне свыше 200 школьников сдали ЕГЭ с результатом свыше 90 баллов - министр
22 Июля 2016 05:36
Замглавы Минобрнауки РФ: задача сократить число людей с высшим образованием не стоит
21 Июля 2016 20:19
КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]
Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ