Инвестиции в человеческий капитал и методы оценки их эффективности: зарубежный и отечественный опыт

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Инвестиции в человеческий капитал и методы оценки их эффективности: зарубежный и отечественный опыт

Введение

Категория «человеческий капитал» приобретает все большее значение не только для экономистов - теоретиков, но и для отдельных фирм, организаций, компаний, работающих в современных рыночных условиях.

В нынешний век высоких технологий главным источником дохода и развития становиться не компьютерная техника, а человек, его способности и навыки.

В период сложной экономической ситуации, нестабильности, кризиса, среди всего этого можно выделить человека, который с его умениями, навыками и способностями становится новой, самой надежной и перспективной валютой современности.

Поэтому основной и главной задачей правительства страны должно стать инвестирование в человеческий капитал, а именно обеспечение качественной и доступной системы здравоохранения, образования, предоставление социальных льгот. Все это создаст нормальные условия для развития творческого потенциала личности. Именно здоровая и образованная нация может стать социальной опорой для качественного развития экономики и модернизации общества.

Благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

Инвестиции в человеческий капитал в развитых странах мира выступают важнейшим фактором экономического роста и повышения конкурентоспособности как на микро -, так и на макроуровнях. Главным условием достижения устойчивого развития экономики является накопление и сохранение человеческого капитала, проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей совершенствовать свои навыки и умения на протяжении всей жизни посредством непрерывного обучения и профессиональной подготовки.

Итак, все выше изложенное обусловливает значимость и актуальность данной работы.

Целью курсовой работы является рассмотрение общих теоретических аспектов категории человеческого капитала и инвестиций в него, а также анализ инвестирования в человеческий капитал в отечественной и зарубежной практике.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи исследования:

üопределение места человеческого капитала в экономической системе и теоретических подходов к его формированию;

üклассификация видов инвестиций в человеческий капитал;

üвыявление методов оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал;

üанализ процесса инвестирования в человеческий капитал в Республике Беларусь;

üанализ зарубежного опыта инвестирования в человеческий капитал;

üвыявление проблем инвестирования в человеческий капитал;

üисследование метода повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Объектом данного исследования является категория человеческого капитала, предмет исследования - инвестиции в человеческий капитал в рамках отечественного и зарубежного опыта, проблемы инвестирования в человеческий капитал и повышение их эффективности в организациях.

Так, первая глава раскрывает общие вопросы категории человеческого капитала и инвестиций в него. В разделе 1.1 раскрывается сущность категории человеческого капитала, его особенности и виды. В разделе 1.2 рассматривается теоретический подход к формированию человеческого капитала и определяются некоторые подходы к классификации видов инвестиций в человеческий капитал. В разделе 1.3 выявляются основные методы оценки инвестиций в человеческий капитал.

Вторая глава посвящена исследованию реализации и показателей инвестирования в человеческий капитал как в рамках отечественного опыта, так и зарубежного. В разделе 2.1 рассмотрен процесс инвестирования в человеческий капитал, основных направлений и задач инвестирования в человеческий капитал в Республике Беларусь. Раздел 2.2 содержит рассмотрение зарубежного опыта инвестирования в человеческий капитал и отдельные показатели результатов инвестирования, а также примеры зарубежного опыта, которые Республика Беларусь может позаимствовать для развития некоторых направлений человеческого капитала.

В третьей главе рассмотрены основные проблемы процесса инвестирования в человеческий капитал, выявленные в ходе анализа процесса инвестирования в человеческий капитал как в Республике Беларусь, так и в ряде зарубежных стран, а также предложен один из методов повышения их эффективности в организациях.

В ходе исследования по данному вопросу была изучена научная литература как зарубежных, так и отечественных авторов. Труды российских авторов (Кирьянов А.В., Корчагин Ю.А., Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И. В и других) посвящены в основном сущности и характеристике категории человеческого капитала, выделению ее основных видов, а также акцентировано внимание на категории инвестиций в человеческий капитал и ее характеристик [16, 18, 41].

Не меньшую важность представляют использованные для написания работы учебные пособия В.Ф. Максимовой и Е.Н. Головановой, С.А. Лочан, Д.В. Хавина, в которых изложены вопросы, касающиеся теоретических знаний и практических навыков в области инвестирования в человеческий капитал. Авторы данных учебных пособий рассматривают процесс зарождения и развития теории человеческого капитала, раскрывают значение понятия «инвестиции в человеческий капитал», а также определяют методы оценки эффективности инвестирования в человеческий капитал [6, 12].

В монографии Добрынина А.И., Дятлова С.А., Цыреновой Е.Д. рассматриваются методологические и методические положения современной теории человеческого капитала. В работе представлена эволюция научных взглядов на место и роль человеческого капитала в экономической системе, раскрыто содержание категории «человеческий капитал», рассмотрены основные виды и динамика инвестиций в человеческий капитал. Кроме того, в монографии акцентируется внимание на системе показателей и критериев эффективности инвестиций в человеческий капитал, а также предлагаются пути повышении эффективности использования человеческого капитала [10].

В процессе написания курсовой работы также использовались электронные периодические издания, в которых освящены некоторые статистические данные, касающиеся экономики Республики Беларусь и ряда зарубежных стран [3, 23, 27].

Что касается собственно белорусских исследований, то здесь особое внимание следует уделить статьям Лебедевой С.Н. и Тозика А.А., в которых рассматриваются реалии процесса инвестирования в человеческий капитал, его задачи и цели в Республике Беларусь [19, 37].

В работе были использованы учебные пособия, научные статьи как отечественных, так и зарубежных авторов, в которых человеческий капитал рассматривается как важнейший фактор развития экономики, а также выделяются различные подходы к классификации видов человеческого капитала и инвестиций [6, 12, 15, 21, 24, 37].

1.Инвестиции в человеческий капитал: теоретические основы

1.1Человеческий капитал и его место в экономической системе

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в работе «Политическая арифметика» У. Петти. Позднее она нашла отражение в научном труде «Богатство народов» А. Смита, «Принципы» А. Маршалла, работах многих других ученых. Тем не менее, как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50-60-х гг. 20 в. Данная заслуга принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т. Шульцу. Базовая теоретическая модель была разработана в книге Г. Беккера, также являющего лауреатом Нобелевской премии, «Человеческий капитал», изданной в 1964 г. Настоящая книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки [41, с. 95-96].

Важное значение имеют и работы Й. Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), М. Блауга, Э. Лэзера (Lazear, Edward), Р. Лэйарда (Layard, Richard), Дж. Минцера, Дж. Псахаропулоса, Ш. Розена (Rosen, Sherwin), Ф. Уэлча (Welch, Finnis.), Б. Чизуика, М. Гроссмана, М. Перлмена, Л. Туроу, Э. Денисона, Р. Солоу, Дж. Кендрика, Р. Лукаса, И. Фишера, С. Кузнеца, С. Фабриканта и других экономистов, социологов и историков [36].

Понятие человеческого капитала следует рассматривать в узком и широком смысле. Согласно определению понятия американо-израильского экономиста С. Фишера, «человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию». Это определение может считаться определением человеческого капитала в узком смысле [7].

В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций, а именно долгосрочных вложений в человека в виде затрат на охрану труда, образование и подготовку рабочей силы на производстве, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используется функциональный подход. Данный подход характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но также с точки зрения его функционального предназначения и конечного целевого использования. Вследствие этого, человеческий капитал - это не только совокупность навыков, способностей, знаний, которыми владеет человек, но также:

Øэто накопленный запас навыков, знаний, способностей;

Øцелесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту доходов работников;

Øэто такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства;

Øувеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться, к примеру, здоровья, образования, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.

Как любая экономическая категория, человеческий капитал имеет свои особенности, среди которых можно выделить следующие:

Øв современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

Øформирование человеческого капитала требует от человека и всего общества существенных затрат, а именно времени, духовных сил, материальных средств;

Øчеловеческий капитал требует расходов на возмещение физического, информационного, морально-психологического износа, а также на расширение, что подразумевает расходы на укрепление здоровья, обучение и развитие, обеспечение дополнительной информацией;

Øчеловеческий капитал может быть накапливаемым, так как в виде навыков и способностей он является определенным запасом;

Øчеловеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость, подвергаться амортизации;

Øчеловеческий капитал неотделим от личности;

Øнезависимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и другими, использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

В экономической литературе выделяют ряд подходов к классификации видов человеческого капитала.

С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества выделяют производительный и потребительский человеческий капитал. Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. Здесь имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве, а именно создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, содействуя общественной полезности. Здесь может быть, к примеру, творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способов удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способов их удовлетворения.

Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается:

)живой капитал;

Включает в себя знания, воплощенные в человеке;

)неживой капитал;

Создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах [31, с. 54].

Помимо вышеперечисленных подходов к классификации видов человеческого капитала, выделяют также подход, основанный на разграничении групп особенностей, необходимых для активной жизнедеятельности человека. Подход включает:

ØКапитал здоровья;

Капитал здоровья - это неотъемлемая часть человеческого капитала. Инвестиции в капитал здоровья проявляются в сохранении работоспособности путем уменьшения заболеваемости и увеличения продуктивного периода жизни. Уровень здоровья во многом зависит от качества предоставляемых медицинских услуг, которые сопровождают человека на протяжении всей жизни: от раннего младенчества до глубокой старости. Ухудшение здоровья, увеличение уровня заболеваемости, инвалидность - все это выражается в нетрудоспособности. Бесспорно, чем ниже уровень заболеваний, тем выше уровень здоровья населения и, соответственно, выше отдача от капиталовложений в здравоохранение [32, с. 7].

ØТрудовой капитал;

Трудовой капитал формируется на протяжении всей жизни человека по мере накопления опыта, трудовых навыков, умений и, самое главное, образования.

ØИнтеллектуальный капитал;

Интеллектуальный капитал как вид человеческого капитала актуализировался сравнительно недавно. В современном мире именно люди, владеющие большим объемом знаний, информации, лучше устраиваются в жизни. Понятие «интеллектуальный капитал» носит довольно общий характер и обычно подразумевает сумму тех знаний всех работников компании, которая обеспечивает ее конкурентоспособность. Получение разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами является основной функцией интеллектуального капитала [32, с. 14].

ØОрганизационно-предпринимательский капитал;

Организационно-предпринимательский капитал - это один из наиболее перспективных и важных видов человеческого капитала. Инвестиции в его развитие являются все более продуктивными.

ØКультурно-нравственный капитал;

Понятие культурно - нравственного капитала в рамках социологических наук означает совокупность интеллектуальных способностей, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки человека, которые используются в процессе осуществления социальной деятельности и при этом легитимируют право владением статусом и властью.

Вышеперечисленные виды капитала являются неотчуждаемыми видами, то есть являются неликвидным капиталом.

ØСоциальный капитал;

Социальный капитал можно трактовать как некоторый набор общественных отношений, который минимизирует операционные расходы информации в границах всей экономики. Социальный капитал связан с тем, что каждый экономический субъект тем или иным способом интегрирован в систему социальный отношений. Социальный капитал - это капитал общения, сотрудничества, взаимодействия, взаимного доверия и взаимопомощи, формируемого в пространстве межличностных экономических отношений.

ØСтруктурный капитал;

Структурный капитал - это способность фирмы управлять своей организационной структурой, приспосабливаясь к меняющейся конъюнктуре рынка и одновременно изменяя ее в выгодном для фирмы направлении. Такой капитал тем больше, чем значительнее свободы сотрудников фирмы - носителей человеческого капитала. И тем ценнее, чем выше неопределенность и конкурентоспособность среды, в которой действует фирма.

ØОрганизационный капитал;

Основу организационного капитала составляют знания, которыми обладает организация, а не ее отдельные работники. Его можно описать как внедренные знания или институциализированные знания, которые можно хранить с помощью информационных технологий в доступных и легко расширяемых базах данных. Организационный капитал может включать в себя определенную информацию, записанную в базах данных, в инструкциях и стандартах по выполнению процедур, или же неписаные знания, которыми можно овладеть или обменяться [32, с. 24].

Вышеперечисленные виды капитала являются отчуждаемыми видами, то есть являются ликвидным капиталом.

Таким образом, представленный обзор позволяет обобщить и классифицировать современное представление о человеческом капитале, определить место и значение человеческого капитала в экономической системе. Несмотря на многообразие классификаций видов человеческого капитала, такой капитал является важнейшим источником дохода и определяется не только способностью к труду, но также врожденными качествами, хорошим образованием, знаниями, профессионализмом, навыками, технологиями деятельности, опытом, организованностью и управленческими способностями, нравственными качествами человека.

1.2Теоретические подходы к формированию человеческого капитала и основные виды инвестиций

капитал человеческий инвестиция

Организации придают все большее значение нематериальным характеристикам своих сотрудников, таким как лояльность, инициативность, гибкость, умение проявлять себя в роли лидера, четко формулировать свои мысли и анализировать другую точку зрения, способность к деловому общению и готовность идти на риск, а также ищут способы их формальной оценки. Осознавая, насколько ценным и дорогостоящим является потенциал таких человеческих качеств, компании преобразуют их в нечто более конкретное, а именно в человеческий капитал.

Особое значение в развитии человеческого капитала отводится партнерским отношениям между участниками производства, тесному взаимодействию между государством, фирмами, предприятиями и системой высшего и профессионального образования при формировании и развитии человеческого капитала. Однако распространение данной модели сопряжено со значительными трудностями в процессе применения на практике этих новых подходов. Связано это, прежде всего, с тем, что существует необходимость в непрерывном инновационном процессе, модернизации, комплексности нововведений, охватывающих все основные элементы производительных сил [14, с. 103].

Современная модернизация стимулировала вложения в «качество» работников как «нематериальный» актив, превращая сегодня их развитие в «интеллектуальную, творческую революцию» в производстве.

По мере того как выражение «человеческий капитал» входит в корпоративный лексикон, многие компании свободно используют в своей речи это понятие, не предпринимая никаких действий к измерению или управлению активами, о которых они говорят. Поэтому достаточно сложно установить связь между размышлениями работников и финансовыми результатами организации.

На нынешнем рынке труда специалисты обладают огромной свободой выбора потенциальных работодателей. Основной причиной, по которой сотрудники покидают свои рабочие места в компании, является неощущение своей востребованности и неведение перспектив для дальнейшего развития своих возможностей и навыков. Управление человеческим капиталом способствует эффективному использованию опыта и знаний сотрудников, с целью оказания помощи в полной реализации своего потенциала.

Приверженцы концепции управления человеческим капиталом, среди которых можно выделить таких как М. Блауг, М.М. Грейбил, Ж. Фиценс, И.Н. Барциц, К. Одегов, В.И. Арнольд, убеждены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, с целью преобразования их человеческих качеств в весомые финансовые показатели компании. Даже если такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами, специалисты, реализующие такие методики, отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы уже используются [32, с. 25].

Истинно, что измерения человеческого капитала, как правило, неточны, но сам процесс измерения является весьма важным. Точная количественная оценка невозможна, и, в принципе, она не особенно и нужна. Но организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы.

Компании осознают, что связь может проявляться, а может и не проявляться в конкретных показателях или цифрах, выражающих ценность человеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее, они могут понять, в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников, насколько они преданы своей работе, что они думают о компании и какова вероятность, что они уволятся. Часто в процессе оценки человеческого капитала компании получают полезное представление о своих организациях и приобретают важную для работы информацию.

Теория человеческого капитала Т. Шульца и Г. Беккера исходит из того, что капитал - это некоторый запас благ, который накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям. Таким образом, теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь, например, между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой.

Как отмечает один из теоретиков человеческого капитала М. Блауг, расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида, «можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем» [41, с. 94].

Применение термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны как производительные, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект.

К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:

Øрасходы на образование;

Включает общее и специальное, формальное и неформальное образование, подготовку на рабочем месте;

Øрасходы на здравоохранение;

Складываются из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

Øрасходы на мобильность;

Благодаря данному виду инвестиций в человеческий капитал работникам предоставляется возможность мигрировать из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью [21, с. 305].

По мнению Г. Беккера, Л Туроу, Т. Шульца, к инвестициям, развивающим созидательные способности индивидов относятся формальное и неформальное образование, подготовка на производстве, медицинские услуги и исследования в области здравоохранения, расходы на оптимизацию миграции, поиск информации о состоянии экономики [16].

В западной экономической литературе существует несколько подходов относительно основы формирования созидательных способностей человека. Так Г. Беккер, Д. Минцер, Т. Шульц и др., основой созидания человеческого капитала считают человеческую деятельность, в отличие от них Л. Туроу и С. Боулс, А. Аулен рассматривают формирование человеческого капитала в тесной взаимосвязи с человеческим временем [16].

Оригинальный подход разработал Дж. Кендрик. Все виды инвестиций он классифицировал следующим образом:

Øвещественные, воплощенные в людях;

К этому виду человеческого капитала относятся затраты на формирование человеческого капитала, то есть издержки воспитания детей до 14 лет, без учета затрат на их образование.

Øвещественные, не воплощенные в людях;

Такой вид капитала охватывает факторы производства, которые включаются в понятие «богатство»: здания, сооружения, земля, оборудование длительного пользования и прочие естественные ресурсы.

Øневещественные, воплощенные в людях;

Сюда относятся накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы.

Øневещественные, не воплощенные в людях;

Относят расходы, необходимые для накопления используемых в производстве знаний и практического опыта, включая знания, воплощенные в новых или улучшенных потребительских товарах, средствах производства, производительных процессах и системах [15, с. 150-153].

Данные расходы стоит относить к инвестициям, так как одни способствуют снижению издержек производства и увеличивают производительность труда, а другие создают новые или улучшенные потребительские товары, служащие удовлетворению потребностей индивидов.

Основными видами инвестиций в человеческий капитал предприятия являются инвестиции в специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение работников. Такое расширение предлагается с целевой ориентацией на формирование у работника чувства приверженности организации.

К инвестициям в человеческий капитал сегодня актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей, которые выступают носителями новых способностей и потребностей. В информационном обществе наука превращается в своеобразный генератор человеческого капитала.

Таким образом, человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Несмотря на различные подходы к классификации видов инвестиций в человеческий капитал, такие инвестиции оправданы, если они обладают высоким уровнем окупаемости и рентабельности. Поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как со стороны отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

1.3Методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал

Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться на сегодняшний день - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Наличие такой проблемы объясняется тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций:

.Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя, то есть от продолжительности трудоспособного периода. Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект.

.Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа, то есть старения человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального или экономического износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные характеристики улучшаются и увеличиваются [10, с. 201-202].

3.По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности, а потом резко снижается.

4.Не все инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества [10, с. 205].

.Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.

.По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

При инвестировании в человеческий капитал возникают вопросы, связанных с эффективностью вложений, такие как: окупятся ли инвестированные средства; в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств; в каких объемах потребуется инвестировать средства; каковы возможные варианты инвестиций; как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

Сторонники человеческого капитала справедливо полагают, что чем выше объем и качество человеческого капитала, тем выше его продуктивность. Оценка продуктивности человеческого капитала осуществляется с помощью предельного продукта в денежном выражении. При оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал используется тот же инструментарий, что и в целом для оценки отдачи реальных инвестиций. Данные методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал характерны для предприятия. На сегодняшний день нет четко сформулированных методов, применимых в рамках государства. Основными показателями являются:

Øчистая приведенная стоимость (Net Present Value, NPV);

Øвнутренняя норма доходности (Internal Rate Of Return, IRR);

Øнорма отдачи человеческого капитала (Rate Of Return Of Human Capital, ROR) [6, с. 20].

Чистая приведенная стоимость рассчитывается как сумма всех дисконтированных денежных потоков, генерируемых в процессе использования человеческого капитала, в сравнении с инвестиционными затратами, что показывает формула (1.1) [6, с. 20]. Ее величина должна быть положительной, так как чем выше величина чистой приведенной стоимости, тем выше эффективность инвестирования в человеческий капитал.

(1.1)

где NPV - чистая приведенная стоимость,

Е - чистый прирост заработка,- ставка дисконтирования,- число лет, в течение которых индивид получает заработную плату.

Инвестиции в образование оказываются приемлемыми только в случае превышения чистой приведенной стоимости нулевой отметки, то есть величина NPV должна быть положительной.

Это можно представить на рис. 1.1 [6, с. 20]. Необходимо сравнить издержки косвенные и прямые издержки и выгоду суммарного заработка при принятии решения об инвестировании в образование. Если суммарный заработок превышает издержки, то образование является выгодным.

Рисунок 1.1 - Сравнение издержек и выгоды

Другим методом сравнения издержек и выгоды от вложений средств в образование, который предлагается теоретиками человеческого капитала, является вычисление внутренней нормы доходности, IRR. Известно, что внутренняя норма доходности - это такая ставка дисконтирования, при которой чистая приведенная стоимость обращается в ноль. Поэтому представленное уравнение (1.1) можно записать следующим образом:

(1.2)

где NPV - чистая приведенная стоимость,

Е - чистый прирост заработка,

IRR - внутренняя норма доходности,- число лет, в течение которых индивид получает заработную плату.

Если внутренняя норма доходности превышает рыночную ставку процента, то получать образование выгодно. Инвестировать надо в том случае, если внутренняя норма доходности выше рыночной процентной ставки.

Сложность подсчета внутренней нормы доходности связана с тем, что трудно качественно определить такие факторы, как, например, удовлетворение работой, безопасность рабочего места и другие. Весьма неоднородными являются затраты на формирование и совершенствование человеческого капитала в различные периоды, что влияет на его качество и отдачу, а в самой теории исходят из гомогенности этих затрат. Дж. Минцер, например, показал, что отдачи в виде заработков достигают своего пика, когда человек отработал 33,75 лет, а затем начинает снижаться [6, с. 21].

Как правило, на основании использования показателей чистой приведенной стоимости и внутренней нормы доходности делается ряд выводов:

.чем более продолжительным будет ожидаемый срок трудоспособной жизни, тем более вероятнее, что чистая приведенная стоимость вложений в человеческий капитал будет положительной. Этим объясняется участие молодежи в различных обучающих программах;

.чем меньше прямые и косвенные затраты, тем будет выше значение чистой приведенной стоимости;

.чем больше разница в оплате труда работников, получивших образование разного уровня, тем больше индивидуумов будет инвестировать в образование.

Норма отдачи человеческого капитала, или сокращенно ROR, рассчитывается как отношение суммарного денежного потока к инвестиционным затратам. Специалисты в данной области выделяют ряд проблем по оценке нормы отдачи человеческого капитала. В частности М. Блауг, считает, что неверно все расходы на образование рассматривать как инвестиции. Он утверждает, что обучение «предполагает как потребительские, так и инвестиционные аспекты», а поскольку потребление не учитывается, то и оценка нормы отдачи человеческого капитала будет заниженной [6, с. 21]. Некорректными расчеты нормы отдачи человеческого капитала могут быть и в силу того, что в модели не учитываются неденежные составляющие. Величина данного показателя может оказаться завышенной в силу того, что весьма сложно не учитывать в росте заработной платы элементы, которые не связаны с образованием. Значение показателя ROR будет завышенным и в том случае, когда не учитываются повышенные природные способности человека, которые позволяют ему лучше, рациональнее и рентабельнее ориентироваться на рынке труда. В связи с этим возникает проблема определения единицы измерения объема капитала. При рассмотрении инвестиций в образование обычно исходят из числа лет обучения. По мнению специалистов, данный показатель не является адекватным, так как существуют отклонения в качестве образования, что не отражается при измерении объема человеческого капитала и его эффективности. Важными факторами, воздействующими на отдачу человеческого капитала, которые пока еще не получили должной оценки в исследованиях, являются религиозный фактор, а также нравственность, карьеризм, тщеславие.

В некоторых научных работах по данному вопросу, среди авторов которых можно выделить В.А. Сулемова, В. Л Романова, С.В. Творогову и других, при оценке эффективности человеческого капитала выделяют следующие нормы отдачи от инвестирования в человеческий капитал:

Øиндивидуальную;

Предполагает результативность вложений в объем и качество человеческого капитала для его носителя.

Øобщественную;

Предполагает результативность вложений в объем и качество человеческого капитала для всего общества [6, с. 23].

Государство несет различные виды расходов на систему образования, здравоохранения, рынок труда, регулирование взаимоотношений работодателей и наемных работников. В свою очередь, эффект от подобных вложений выражается в снижении уровня безработицы, росте заработной платы, возрастании налоговых поступлений, снижении преступности, в формировании более благоприятных и комфортных условий для подрастающего поколения и, соответственно, более высокого качества человеческого капитала.

Итак, сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности не только организации, но и самого государства. В связи с этим, инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития. Инвестиции в человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности. Поэтому вопрос оценки рисков и экономической эффективности весьма актуален, особенно в условиях современных экономических реалий.

Подводя общий итог, можно сказать, что человеческий капитал является важнейшим источником дохода и определяется не только способностью к труду, но также врожденными качествами, природным талантом, хорошим образованием, знаниями, профессионализмом, навыками, технологиями деятельности, опытом, организованностью и управленческими способностями, нравственными качествами человека. В развитии концепции человеческого капитала, в основе которой лежат институциональная и неоклассическая теории, неокейнсианство и другие экономические теории, большая заслуга принадлежит лауреатам Нобелевской премии Т. Шульцу, Г. Беккеру, С. Кузнецу, а также Э. Денисону, Р. Солоу, Дж. Кендрику, С. Фабриканту, И. Фишеру, Р. Лукасу и другим экономистам, социологам и историкам.

Инвестиции в человеческий капитал являются основной успешного развития любой организации, государства в целом. Для таких инвестиций характерен риск, что не позволяет в достаточной степени гарантировать ожидаемый результат. Поэтому продуманная политика по оценке эффективности таких вложений позволит получит большую отдачу.

2.Сравнительный анализ инвестирования в человеческий капитал: отечественный и зарубежный опыт

2.1Инвестиции в человеческий капитал в Республике Беларусь: цели и направления

Результаты социально - экономического развития Беларуси за последние годы позволяют уверенно говорить о динамичном развитии белорусского общества. На государственном уровне реализована система мер по поступательному росту доходов населения, обеспечению продуктивной занятости, повышению эффективности мер социальной поддержки граждан республики. Государство целенаправленно идет по пути повышения качества жизни нашего населения и, самое важное для будущего страны, - по пути формирования конкурентного человеческого капитала, способного уверенно противостоять вызовам современности и обеспечить стабильное развитие суверенного белорусского государства.

Человеческий капитал является одним из главных факторов экономического роста. Инвестиции в него дают довольно длительный по времени и интегральный по характеру эффект, как экономический, так и социальный. Функционирование человеческого капитала, степень отдачи от его применения во многом детерминированы свободным волеизъявлением субъекта труда, его профессиональной культурой, профессиональной пригодностью. Но не всякие инвестиции в человека могут быть признаны инвестициями в человеческий капитал, а лишь те, которые нравственно оправданы и целенаправленны с точки зрения интересов цивилизованного гражданско - правового общества.

Еще в начале 2011 года представителями органов государственного управления было отмечено, что Беларусь намерена к 2015 году войти в число первых 50 стран мира по индексу развития человеческого потенциала ООН. Но во время официального представления рейтинга индекса человеческого развития ООН 14 марта оказалось, что Беларусь совершила настоящий рывок - поднялась с 64-го на 50-е место. Индекс человеческого развития на душу населения отражает уровень затрат государства, частного бизнеса и граждан на образование, здравоохранение и другие секторы социальной сферы в расчете на душу населения. Так что, можно с уверенностью говорить, что государство всесторонне оказывает поддержку развития человеческого капитала [25].

Согласно программе деятельности правительства Республики Беларусь на 2011-2015 годы инвестиции в человеческий капитал подразумевают три направления, которые также включают дополнительные задачи по инвестированию [24, с. 52-66].

Первым направлением инвестирования в человеческий капитал в Республике Беларусь является повышение уровня и качества жизни населения. Оно включает следующие задачи:

I.Демографическая безопасность;

Цель инвестирования по данному направлению - обеспечение демографического роста путем повышения рождаемости и ожидаемой продолжительности жизни населения.

В качестве задач по повышению демографической рождаемости следует отметить:

1)создание предпосылок для реализации репродуктивных установок семей на рождение двух и более детей;

На сегодняшний день осуществляется достаточная поддержка со стороны государства молодых мам по уходу за детьми. Так, с 1 января были повышены детские пособия в отпуске по уходу за детьми: 35% от средней зарплаты на первого ребенка, 40% - на второго и последующих детей, 45% - на детей инвалидов [23].

Для большинства цифры в процентах мало о чем говорят, поэтому едва ли не главным вопросом для них является сумма, которую они получат на руки. По состоянию на январь 2013 года средняя заработная плата по республике составляет 4 200 000 белорусских рублей. Соответственно, на первого ребенка положено 1 470 000 белорусских рублей, на второго и последующих - 1 680 000 белорусских рублей, на детей-инвалидов - 1 890 000 белорусских рублей. Конечно, на такое пособие мало что можно позволить купить, притом, если у матери отсутствуют другие источники дохода или ребенок воспитывается в неполной семье [23].

Кроме того, многодетным семьям (при рождении троих и более детей) предоставляется право на бесплатное обеспечение детей продуктами питания до 2 лет жизни, а до 3 лет - право на обеспечение бесплатными лекарственными средствами, выдаваемые по рецептам врачей в пределах перечня основных лекарственных средств.

2)повышение устойчивости и ценности института семьи, усиление социальной защиты нуждающихся семей;

Одним из механизмов реализации поставленной задачи является то, что государство компенсирует расходы строительство или приобретение жилых помещений, выданным молодым семьям на общих основаниях. Предполагается, что молодые семьи при наличии одного (рождении первого) несовершеннолетнего ребенка получат помощь в размере 40 бюджетов прожиточного минимума, двоих детей (рождении второго ребенка) - 80, рождении третьего и последующих детей - 100 бюджетов прожиточного минимума, многодетным семьям по льготным кредитам при наличии троих несовершеннолетних детей - 75% от суммы задолженности, четверых и более детей - 100% [24, с. 53].

3)укрепление здоровья и снижение смертности населения, особенно в трудоспособном возрасте;

Комплексный подход к решению проблем охраны и укрепления здоровья населения обеспечивается рядом государственных и отраслевых программ.

За последние годы отечественная медицина вышла на качественно новый уровень, позволяющий проводить достаточно сложные операции по пересадке органов, тем самым давая второй шанс на жизнь серьезно больным людям, тем самым снижая смертность населения в республике. Данный факт говорит о достаточно высоком уровне инвестирования в область здравоохранения.

II.Трудовые отношения;

Основополагающей целью данного направления инвестирования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.

В качестве задач реализации вышеизложенной цели следует отметить:

)повышение уровня занятости населения до 80% к трудовым ресурсам;

По оценке, уровень занятости в Беларуси составил на конец 2011 года почти 77%. Это один из самых высоких показателей среди государств. Так, в 2006 году уровень занятости в нашей стране был 73%, в 2008-м - 75,5%, с 2010 года - 76,8%. Для сравнения этот показатель в Исландии - 78,2%, в Норвегии - 75,3%, в Казахстане - 67,5%, в России - 62,7%, в Бельгии - 62%, в Польше и Латвии - 59,3%, в Украине - 58,5%.

Повысить уровень занятости предполагается за счет преимущественного создания высокопроизводительных и высокоэффективных рабочих мест.

Также для повышения уровня занятости в Беларуси необходимо максимально способствовать снижению объема выезда работников за рубеж. По словам Петра Грушника, первого заместителя Министра труда и социальной защиты Республики Беларусь, «миграционные процессы становятся объективной реальностью в нынешних условиях, когда границы стран ЕЭП открыты, предоставлена свобода передвижения их гражданам, и поэтому необходимо максимально способствовать снижению объемов выезда работников из нашей страны» [3]. Реализация такой меры возможна лишь при условии обеспечения достойного уровня жизни граждан республики, выравнивания уровня оплаты труда с соседними государствами, принятия мер по закреплению в первую очередь высококвалифицированных кадров и повышения мотивации их труда в стране, на что и нацелено на сегодняшний день государство.

)удержание регистрируемой безработицы в пределах социально допустимого уровня 1,5 - 2% от экономически активного населения.

На 1 января 2013 года уровень зарегистрированной безработицы в стране снизился до исторического минимума 0,5%. В органах труда, занятости и соцзащиты было зафиксировано 24,9 тысячи безработных. Это на 0,1% меньше, чем на начало прошлого года. Конечно, не стоит забывать и о скрытой безработице. По словам Александра Соснова, экс-министра труда Республики Беларусь, одна из основных причин нежелания регистрироваться на бирже труда - низкое пособие. Как сообщили в Комитете по труду, занятости и соцзащите Мингорисполкома, в декабре 2012 года в г. Минске размер пособия составил 219 562 белорусских рублей. Еще одна причина нежелания людей идти на биржу, по мнению Александра Соснова, - общественные работы, которые, между прочим, запрещены конвенцией Международной организации труда, которую Республика Беларусь ратифицировала [1].

И все же такой низкий уровень зарегистрированной безработицы в стране как 0,5% вреден для рыночной экономики, так как нет безработицы, значит, и нет конкуренции на рынке труда, тем самым качество рабочей силы падает. Поэтому для нормально работающей экономике регистрируемая безработица будет иметь в целом удовлетворяющий уровень для страны, который, по-видимому, уже определен и заложен в программу деятельности правительства республики по инвестированию в человеческий капитал на уровне 1,5 - 2%.

Одним из механизмов реализации по удержанию регистрируемой безработицы на уровне 1,5 - 2% является выявление категорий трудоспособных граждан, не занятых в экономике, на основе результатов выборочного обследования домашних хозяйств по вопросам занятости населения, интеграция их в общественный сектор экономики путем внедрения нестандартных форм занятости, гибких графиков и режимов труда, развития надомного труда, а также организация подготовки кадров и совершенствование системы их переподготовки в соответствии с потребностями развития экономики и требованиями нанимателей к качеству рабочей силы.

III.Доходы населения;

По оперативным данным, реальные располагаемые денежные доходы населения Беларуси в январе 2013 года возросли на 21,5%, что составило 121,5% к уровню января 2012 года и 89,4% к декабрю 2012 года [28].

В текущем пятилетии предполагается обеспечить рост реальных располагаемых денежных доходов населения в 1,7 - 1,76 раза. Для этого предусматривается:

.создание условий и возможностей трудоспособным гражданам зарабатывать средства для удовлетворения своих потребностей, обеспечение каждым трудоспособным гражданином достойного уровня жизни для себя и своей семьи;

.сохранение доли малообеспеченного населения с располагаемыми ресурсами ниже бюджета прожиточного минимума на уровне не более 5 - 6%, в том числе за счет оказания государством социальной поддержки малообеспеченным категориям населения [24, c. 54-55].

IV.Заработная плата;

Целью инвестирования в данное направление является превращение заработной платы в важнейший фактор развития человеческого потенциала, усиление ее мотивационного потенциала для обеспечения экономики квалифицированными кадрами и роста деловой активности и инициативы.

В официальном пресс-релизе Национального статистического комитета Республики Беларусь отмечено, что «реальная заработная плата (заработная плата, рассчитанная с учетом роста потребительских цен на товары и услуги) в январе 2013 года по сравнению с январем 2012 года увеличилась на 22,9%, по сравнению с декабрем 2012 года - уменьшилась на 10,6%» [34]. Такое снижение средней начисленной зарплаты происходит регулярно в начале нового года. Это связано с резким ростом зарплат в декабре из-за различных дополнительных выплат и премий.

Согласно прогнозу правительства Беларуси на 2013 год, реальная заработная плата в стране за год должна вырасти на 7,1%, реальные располагаемые денежные доходы населения - на 6,5% [27].

В течение текущего пятилетия правительством предусмотрен рост реальной заработной платы как основного источника доходов населения и важного стимула активизации трудовой деятельности в 1,85 - 1,93 раза. Для реализации поставленной задачи будет задействовано комплексное государственное регулирование заработной платы в бюджетной сфере путем повышения тарифной ставки первого разряда, будет проработан вопрос об усилении механизмов стимулирования труда работников организаций, финансируемых из бюджета, за конкретные результаты их работы и другое.

V.Пенсионное обеспечение;

Основополагающей целью инвестирования является обеспечение финансовой устойчивости пенсионной системы, предоставление пенсионных выплат нетрудоспособным гражданам и периодическое повышение их размеров с учетом роста доходов работников.

Средний размер пенсий в Беларуси в феврале 2013 года составил 1 893 600 белорусских рублей. Это следует из статистической отчетности Национального статистического комитета. Таким образом, средний размер пенсий за прошлый месяц в два с половиной раза выше бюджета прожиточного минимума для пенсионеров, который с 1 февраля по 30 апреля составляет 763 800 белорусских рублей [33].

Помимо достаточно высокого уровня получаемой пенсии, государство предоставляет пенсионерам льготы по оплате услуг ЖКХ, на период сезонных сельскохозяйственных работ предоставляется скидка в 50% на проезд в пригородном транспорте.

Государством и далее запланировано поддержание реального уровня пенсионных выплат исходя из роста реальной заработной платы, изменения стоимости жизни и экономических возможностей, а также снижение малообеспеченности среди пожилых и инвалидов на основе повышения минимальных государственных пенсионных гарантий.

VI.Социальная поддержка;

Целью является усиление поддержки наиболее уязвимых категорий населения и тех, кто не может самостоятельно обеспечить себе необходимый доход или находится в трудной жизненной ситуации.

К уязвимым категориям населения в Беларуси относятся: одинокие инвалиды I и II группы; одинокие нетрудоспособные граждане, достигшие возраста 70 лет; неполные семьи, родители в которых осуществляют уход за детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет [8]. Государство в отношении данных категорий населения оказывает адресную социальную помощь, также предоставляет различные льготы, к примеру, на покупку лекарственных средств в пределах перечня основных лекарственных средств, определяемом правительством Республики Беларусь; бесплатное санаторно-курортное лечение (при наличии медицинских показаний и отсутствии медицинских противопоказаний) или оздоровление; бесплатный проезд на городском транспорте и другое. Все льготы различны для разных уязвимых категорий населения. Порядок определения и назначения льгот определяется правительством Республики Беларусь.

По улучшению социальной поддержки государством запланировано формирование единой системы поддержки малообеспеченного населения; повышение адресности оказания социальной помощи; внедрение новых форм социального обслуживания, расширение перечня и повышение доступности социальных услуг; создание условий для трудовой и социальной реабилитации инвалидов; улучшение условий проживания граждан в стационарных учреждениях социального обслуживания [24, c. 57].

На социальную поддержку в 2013 году планируется выделить 13,938 трлн. белорусских рублей, что на 54% больше, по сравнению с 2011 годом [22].

VII.Здравоохранение;

Цель инвестирования - улучшение здоровья населения на основе повышения качества и доступности медицинской помощи всем слоям населения и усиления профилактической направленности здравоохранения.

На развитие медицины в республике направляются значительные ресурсы, что позволяет динамично развивать отрасль, реконструировать, модернизировать и переоснащать организации здравоохранения во всех регионах страны новейшим медицинским оборудованием, внедрять современные высокие технологии.

В стране успешно функционируют 16 республиканских научно-практических центров, оснащенных уникальным дорогостоящим оборудованием и укомплектованных высококвалифицированным персоналом. Это обеспечивает максимально быстрое внедрение передовых научных разработок в практическое здравоохранение на уровне международных стандартов [37, c. 45].

В 2013 году на улучшение системы здравоохранения выделено 26, 337 трлн. белорусских рублей без учета резервных фондов, или 18%. По сравнению с нынешним годом, в 2012 году расходы на здравоохранение от государственного бюджетирования составили 16,4%, в 2011 году - 15,67% [22]. Видно, что расходы на здравоохранение с каждым годом неуклонно увеличиваются, что говорит о повышенном внимании и заботе государства о здоровье населения своей страны.

Среди важных направлений инвестиций в систему здравоохранения Беларуси следует выделить такие как: доведение уровня укомплектованности врачами и средними медицинскими работниками государственных организаций здравоохранения до 100% в 2015 году; обеспечение граждан доступной и качественной медицинской помощью на всех уровнях ее оказания с использованием новых современных методов диагностики и лечения; улучшение качества жизни людей с хроническими заболеваниями и инвалидов путем создания условий для их реабилитации и социализации; повышение у граждан ответственности за свое здоровье, формирование мотивации к здоровому образу жизни и искоренению вредных привычек, в первую очередь у молодежи и другие.

VIII.Развитие массового физкультурно-спортивного движения;

Во всем цивилизованном мире признанный путь к здоровью лежит через физическую культуру и массовый спорт. Как свидетельствуют результаты исследований авторитетных международных организаций, на единицу средств, вложенных в развитие массового спорта, обеспечивается более чем десятикратная экономия на медицинских расходах.

Физическая культура - часть общей культуры человека. Развитие спорта в Беларуси - не благотворительность, не бездумная трата бюджетных средств, а реальная возможность оздоровления нации, прежде всего через приобщение к физкультуре и спорту подрастающего поколения.

Сегодня государство вкладывает значительные средства в развитие спортивной инфраструктуры. В стране насчитывается 25,8 тыс. физкультурно-спортивных сооружений. Ведется планомерная работа по охвату современными спортивными комплексами всех регионов [37, c. 46].

В начавшемся пятилетии будет продолжена целенаправленная работа по улучшению условий для занятий физической культурой и спортом населения, стимулированию развития ресурсной базы физкультурно-спортивных организаций. Для повышения доступности физкультурно-оздоровительных услуг для всех слоев населения и привлечения к занятиям физической культурой и спортом к 2015 году не менее 20% граждан страны поставлена задача в каждом из городов с населением свыше 100 тыс. человек (13 городов) построить дворец спорта, а во всех районных центрах - бассейны, расширить сеть плоскостных спортивных сооружений [37, c. 47].

В развитие спорта и физической культуры государством запланировано вложить 6,679 трлн. белорусских рублей, или 4,59% от бюджета без учета резервных фондов, что на 0,37% больше, по сравнению с 2012 годом и на 0,67% больше, по сравнению с 2011 годом. Часть от этой суммы также планируется вложить в развитие СМИ и культуры [22].

Следующим направлением инвестирования является создание новых возможностей для самореализации молодежи, включающее следующие задачи:

I.Молодежная политика;

Целью расходов по данной статье инвестирования является воспитание молодежи в духе высокой гражданственности и патриотизма, развитие потенциала молодых граждан для их самореализации и активного участия в созидании сильной и процветающей Беларуси.

Здесь учитывается государственная поддержка талантливой и одаренной молодежи; развитие молодежных и детских общественных объединений, партнерства этих объединений с государством, активное вовлечение их в разработку и реализацию государственной молодежной политики (рост удельного веса молодежи, входящей в состав таких объединений, до 55% в 2015 году); развитие общественно значимых молодежных инициатив и другое.

II.Образование;

Цель - повышение качества образования, создание гибкой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с потребностями инновационного развития экономики страны.

В стране функционируют почти 10 тыс. учреждений образования, представляющих все ее уровни, в которых обучение и воспитание более 2 млн. детей, учащихся и студентов обеспечивают около 450 тыс. педагогических работников [37, c. 43].

В 2013 году запланировано вложить в развитие системы образования 34,011 трлн. белорусских рублей без учета резервных фондов, что на 6,68 трлн. белорусских рублей больше, по сравнению с 2012 годом [22].

Советом Министров в очередном пятилетнем периоде будут реализованы государственные программы развития специального, профессионально-технического, среднего специального и высшего образования.

С учетом необходимости модернизации экономики правительство намерено существенно активизировать работу по наращиванию инновационного потенциала вузов. Уже сегодня в их структуре действуют более 30 инновационных подразделений.

Сегодня Беларусь заявила о себе и как серьезный партнер на мировом рынке образовательных услуг. За последние пять лет количество иностранных граждан, обучающихся в вузах нашей страны, выросло почти в два раза. К концу 2015 года экспорт образовательных услуг планируется увеличить не менее чем в 3 раза по сравнению с 2010 годом [37, c. 44].

Главным же требованием к учебным заведениям страны остаются, прежде всего, высокие результаты обучения. Придя на рабочие места, выпускники-специалисты должны быть самостоятельными носителями передовых новых знаний и технологий, которых ждут на производстве.

В этой связи в ближайшее время самым серьезным образом предстоит изменить подходы к изучению иностранных языков. Выпускники общеобразовательной школы должны владеть одним из иностранных языков на уровне разговорной речи, а выпускники университетов - свободно.

Постановка максимально напряженных задач в области образования и их решение позволят поднять престиж национального образования и его качество, повысить интерес к обучению в вузах Беларуси иностранных студентов и аспирантов, выйти на более высокие позиции по показателям в сфере развития человеческого капитала.

В 2013 году на модернизацию системы образования выделено 34,011 трлн. белорусских рублей, что на 6,68 трлн. белорусских рублей больше, по сравнению с 2012 годом [22].

И наконец, последним направлением является развитие национальной культуры.

Цель - обеспечение сохранения идентичности и самобытности народа, укрепление национального самосознания и патриотизма, оказание содействия в реализации творческих способностей и талантов.

Говоря о качестве человеческого капитала Беларуси, нельзя обойти вниманием столь важную в его формировании культурную составляющую, выступающую источником духовного развития личности.

Государство уделяет постоянное внимание и оказывает серьезную материальную поддержку сохранению и развитию культурного наследия и народных традиций белорусского народа, восстановлению культурно-архитектурных памятников, деятельности творческих союзов и коллективов, развитию кинематографии, музейного и библиотечного дела, созданию условий для полноценного эстетического воспитания личности.

В республике ежегодно проводится свыше шестидесяти различных международных и национальных фестивалей.

В государственный список историко-культурного наследия Республики Беларусь включены около 5 тыс. историко-культурных объектов, которые являются свидетельством исторического и духовного развития белорусского народа [37, c. 47].

Безусловно, задача сохранения культурного наследия, реставрации важнейших культурно-исторических объектов будет решаться в комплексе с созданием инфраструктуры для развития культурно-туристической сферы, проведением привлекательных для иностранных туристов международных творческих форумов.

В настоящем пятилетии будут реализованы такие задачи как сохранение историко-культурного наследия и восстановление памятников истории и культуры страны, обеспечение доступности и расширение перечня услуг культуры для населения с увеличением количества посещений концертов и спектаклей, поддержка национального искусства, отечественных производителей продукции кино- и видеоискусства, развитие кинематографии, реализация новых проектов, проведение конкурсов, фестивалей, реконструкция театров и кинотеатров и многие другие.

Итак, инвестиции государства в человеческий капитал являются важнейшим фактором экономического роста. Социально ответственная политика государства была и остается ключевым фактором устойчивого развития белорусского общества. Но, несмотря на то, что в Республике Беларусь с каждым годом вкладывается все больше денежных средств в развитие человеческого капитала, существует ряд проблем, связанных с такими вложениями, а именно такие инвестиции не оправдывают вложений на таком уровне, на каком должны. Поэтому государству необходима продуманная и последовательная политика в развитии человеческого капитала и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал для получения максимальной отдачи от таких вложений.

2.2Инвестиции в человеческий капитал: зарубежный опыт

Характер, виды, объемы инвестиций в человеческий капитал обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Поэтому в разных странах мира могут быть различные взгляды на инвестиции в человеческий капитал как на высшем государственном уровне, так и на уровне отдельных компаний. Мировой опыт убедительно свидетельствует о высокой эффективности вложений в человеческий капитал.

Интегральным показателем, характеризующим инвестиции в человеческий капитал, является индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который отражает уровень и затраты на здравоохранение, образование, демографические показатели. Страны делятся на четыре большие категории исходя из их ИРЧП: очень высокий, высокий, средний и низкий уровень развития человеческого потенциала. Список стран по индексу развития человеческого потенциала в 2013 году представлен в приложении А, таблице А1.

Для сравнения инвестиций в человеческий капитал будут использованы следующие страны: Эстония, Польша, Литва, Латвия, Россия. Такой выбор стран обусловлен тем, что они, как и Республика Беларусь, относятся к числу стран с высоким уровнем ИРЧП, что позволит рассмотреть статьи расходов по отдельным показателям человеческого капитала в равной степени.

Анализ будет сделан по основным видам инвестиций в человеческий капитал - это образование и здравоохранение.

Во всех цивилизованных странах мира одной из обязательных задач социальной политики государства выступает поддержка и развитие образования. В государствах с либеральным типом экономики профессиональное обучение, как правило, платное, однако часть расходов на содержание государственных образовательных учреждений покрывается из бюджета. Существует также реальная возможность получения специальных государственных грантов на обучение. В таблице 2.1 представлена статистика по уровню расходов на образование за 2010-2012 годы:

Таблица 2.1 - Расходы на образование от ВВП по отдельным странам (%)

СтранаРасходы на образование от ВВП, %2010 г.2011 г.2012 г.Латвия5,65,65,1Литва5,65,75,3Польша5,15,15,5Республика Беларусь5,45,34,67Россия4,04,04,2Эстония5,96,47,0

Расходы на образование - это достаточно крупная статья бюджета любой страны. Деньги, которые тратятся на воспитание подрастающего поколения, в недалеком будущем будут определять уровень образованности населения страны, а соответственно и ее конкурентоспособность на мировом рынке.

Как видно из таблицы 2.1, наблюдается нестабильность в расходах на образование. В 2012 году по сравнению с 2010 годом расходы на здравоохранение сократились в Латвии, Литве, Беларуси. В остальных же - расходы выросли. Я считаю, что сокращение данной статьи вложений может быть связано с тем, что расходы на образование являются достаточно рискованными инвестициями с той позиции, что нет полной уверенности окупятся ли такие вложения или нет, выйдут ли из стен школ, высших учебных заведений квалифицированные молодые кадры. Что касается собственно Республики Беларусь, то снижение расходов на образование может быть связано с тем, что для получения международных кредитов необходимо обеспечить бездефицитный бюджет, и единственным решением белорусских властей является сокращение данной статьи расходов.

Что касается инвестиций в образование в других странах, то в США значительная часть расходов на обучение в государственных университетах финансируется за счет средств федерального бюджета, бюджетов штата и города. Примерно на 20% высшее образования финансируется за счет инвестиций корпораций при том, что общий бюджет сферы образования в США превышает 200 млрд. долларов в год. В 2009 году расходы на образование в долях ВВП там составили 5,5%. Во Франции, Швеции и других европейских странах с социально ориентированной экономикой студенты могут учиться бесплатно и в государственных университетах. В Великобритании и в Германии в последние годы широко используется практика льготных долгосрочных кредитов на обучение, которые предоставляет государство [5, c. 9].

За рубежом кадры выступают как наиболее ценный капитал. Со стороны администрации фирмы создаются предпосылки и условия не только для привлечения высококвалифицированных специалистов из других конкурирующих предприятий, но и для удержания их на местах. На тех предприятиях, где существует высокий уровень специализации, уход любого специалиста может привести к неустойчивости на рынке, так как требуется время на подготовку нового специалиста, ознакомление его с делами фирмы, сферой ее деятельности, адаптации в коллективе и так далее [19, c. 39].

На цели обучения и повышения квалификации специалистов в США расходуется в среднем 1,4% средств фонда заработной платы. Во Франции законодательство требует от предпринимателя расходовать на обучение и переобучение кадров средства в размере не менее 1% фонда заработной платы. В Германии, Швеции, Японии, Южной Корее, Сингапуре обучение стимулируется налоговыми льготами, субсидиями, и эти расходы вполне оправданы. По оценкам американских специалистов, 1 доллар, затраченный на подготовку персонала, приносит до 10 долларов прибыли.

Кроме такой сферы как образование зарубежные государства инвестируют и в совершенствование системы здравоохранения.

Система здравоохранения призвана обеспечивать гарантии прав личности и общества на сохранение, охрану и восстановление здоровья, что является не только условием существования отдельной личности, но и целью общественного развития. Система здравоохранения, охватывающая все ведомственные и отраслевые уровни экономики государства, представляет собой не только совокупность лечебно-профилактических учреждений - здравоохранение тесно связано с экологией, охраной труда, социальными программами. Поэтому инвестирование в здравоохранение очень важно для каждой страны. Ниже в таблице 2.2 представлены расходы на здравоохранение:

Таблица 2.2 - Расходы на здравоохранение от ВВП по отдельным странам (%)

СтранаРасходы на здравоохранение от ВВП, %2010 г.2011 г.2012 г.Латвия6,76,25,9Литва7,06,86,5Польша7,57,26,9Республика Беларусь5,65,04,0Россия5,13,93,4Эстония6,06,35,9

Как видно из таблицы 2.2, расходы на здравоохранение неуклонно снижаются. Такое снижение доли расходов от ВВП может быть обусловлено более высокими темпами роста ВВП по сравнению с темпами роста расходов на здравоохранение.

Важным является не только размер средств, но и эффективность механизмов их распределения в здравоохранении для поддержания качества оказания услуг на различных уровнях медико-санитарной помощи. Когда идет речь о том, чтобы сделать здравоохранение более эффективным, необходимо заниматься структурной перестройкой, а именно развитием амбулаторного звена медицины. Во-первых, следует активнее вводить должность врачей общей практики, для чего надо заниматься обучением как будущих медицинских работников, так и переобучением уже практикующих врачей. Нельзя терапевта просто назвать врачом общей практики. Нужно менять статус врача, расширять его возможности в плане диагностики, шире внедрять институт помощника врача, рассмотреть возможность работы на участке у врача общей практики двух медсестер. В результате потребности в большом количестве узких специалистов в области медицины не будет.

В более развитых странах расходы на здравоохранение составляют большую часть от ВВП. Так, в Германии вложения в систему здравоохранения составляют 9,5% от ВВП, в Великобритании и США - 7,5% [26].

Что касается использования зарубежного опыта в области развития человеческого капитала в Республике Беларусь, то здесь интересен опыт Эстонии в системе образования, в особенности среднего образования. В первую очередь следует отметить меньший престиж педагогических специальностей в Беларуси по сравнению с Эстонией. Это явно демонстрирует отсутствие конкурса практически на все педагогические специальности в Беларуси даже на бюджетной основе. В Эстонии совсем другая система стимулирования молодых кадров, к примеру, некоторые самоуправления предоставляют молодому специалисту квартиру, которую в дальнейшем можно выкупить. Я бы сказала, что такая система является логичной и способной заинтересовать молодого специалиста. В Беларуси же заставляют ехать по распределению, не гарантируя минимальных бытовых условий.

Следующий момент - это финансирование учреждений среднего образования. Такое понятие как сборы с родителей в школах, которое распространено в белорусских школах, в школах Эстонии запрещено. В эстонских школах почти в каждом классе есть классная касса. Каждый год каждый ученик сдает определенную денежную сумму в данную кассу, но все деньги хранятся у родительского комитета. Школьные экскурсии организуются очень часто и финансируются из фондов Эстонии, а из Европейских фондов оплачиваются поездки. В Беларуси же все это организуется за счет денежных средств родителей.

Безопасность в школе - это принципиальный вопрос в Эстонии. Медицинская сестра, психолог, логопед, социальный работник есть в каждой эстонской школе. Их содержание оплачивается из бюджета местного самоуправления. В Беларуси одна медсестра и один логопед обслуживают сразу несколько школ, занятия по основам безопасности жизнедеятельности проводятся, как правило, формально учителями без специальной подготовки. Об ученическом самоуправлении в белорусской школе речи вообще не идет. В Эстонии в основной школе - это больше игра, подготовка к гимназическому самоуправлению, а в гимназии самоуправление - реальная сила, которая может влиять на организацию учебного и воспитательного процесса. Оценки в эстонских школах выставляются в электронный журнал. Общение с родителями на страничке сайта, к которой ученики доступа не имеют, визиты к ученикам только с согласия родителей.

И последнее, о чем стоит упомянуть - это профильное образование. Все учебные заведения для учеников 10 - 12 классов в Эстонии являются профильными. В одних готовят к поступлению в вузы, в других ученики получают профессиональное образование, многие гимназии являются мультипрофильными. В белорусских школах с 2008 года последовательно ликвидируется всякое профильное образование - закрыты профильные классы, унифицированы гимназии, планируется закрытие вечерних школ. Возвращение к профильному обучению пока ведется только на уровне разговоров.

Таким образом, попытка сохранить в Беларуси советское образование оказалась безуспешной. Если системно не подойти к изменениям в образовании и не признать его финансирование приоритетным, мы можем отстать от соседних стран безнадежно.

В качестве еще одного заимствования зарубежного опыта по поводу инвестирования в человеческий капитал, можно предложить внедрение международного стандарта качества «Investors in People». Данный стандарт был разработан в 1991 году под эгидой Британского конгресса. Основная идея этой программы - развитие специалистов, работающих в разных отраслях бизнеса, для достижения конкретного позитивного результата.

Стандарт «Investors in People» уникален потому, что он сфокусирован на людях. Его основная идея - развитие людей, работающих в любом направлении бизнеса (и на маленькой фирме, и на крупном предприятии) с целью достижения конкретного позитивного результата. Сертификация по этому стандарту учитывает все аспекты, связанные c обучением сотрудников, их мотивацией, оценкой, системой оплаты труда, отношениями в коллективе и с руководством. В 1997 году программа приобрела международный статус, сертификацию на соответствие этому стандарту прошли около 32 тысяч компании, наиболее успешных в области инвестиций в человеческий потенциал, в более чем 30 странах мира [29].

Итак, на основе рассмотрения таких основных видов инвестиций в человеческий капитал как образование и здравоохранение в Литве, Латвии, Эстонии, Польше, Республики Беларусь и России можно сказать, что данным странам есть куда стремиться в развитии национального человеческого потенциала. Им необходимо разработать эффективную политику инвестирования в человека, которая бы учитывала приоритетные направления развития человеческого капитала.

Существую также и другие направления инвестирования в человеческий капитал. Среди них можно выделить инвестиции в НИОКР. Вложения в научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР) являются важной статьей расходов во многих странах. В Германии, Дании, Австрии инвестиции в НИОКР составляют около 2,5%, в США - 2,6%, в Израиле - 4,6%, в Южной Корее и Сингапуре - 2,3%, в Японии и Финляндии - 3,4%, Швеции - 3,7%. В Росси инвестиции в НИОКР достаточно низки и в последние годы колеблются около 1-1,3% ВВП.

Развитие фундаментальной и прикладной науки - неважно, гуманитарной или технической - тот базис, на котором вырастает все остальное. А потому инвестиции в науку - важнейший фактор в обеспечении стабильного развития государства в целом. К примеру, процент инновационных предприятий в Эстонии составляет 47%, в Германии - 73%, в Греции - 35%; в Бельгии, Дании, Ирландии, Австрии - около 60%, что говорит о достаточном вложении денежных средств в развитие науки в данных странах [13].

Обобщая все выше изложенное, очевидно, что инвестиции в человеческий капитал являются долгосрочным фактором конкурентоспособности и развития не только страны, но и предприятий данной страны. Необходимость этого процесса очевидна. Недостаточное внимание к поддержке развития человеческих ресурсов в настоящем, может дорого обойтись в будущем. Поэтому с каждым годом инвестициям в человеческий капитал со стороны различных государств уделяется все больше внимания, ведь человеческий капитал - это основа конкурентной экономики.

Но несмотря повышенное внимание развитию человеческого потенциала не только со стороны Республики Беларусь, но и других зарубежных стран, необходима расстановка приоритетов в выборе направлений инвестирования, что повысит эффективность их отдачи в будущем, и позволит избежать отрицательных моментов, связанных с такими вложениями.

3.Инвестиции в человеческий капитал: основные направления повышения эффективности

3.1Проблемы инвестирования в человеческий капитал и пути их решения на макроуровне

Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный конкретным человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства. Все перечисленное способствует росту производительности труда, эффективности производства и доходов конкретного человека.

Для развития человеческого капитала в экономике необходим комплексный подход как на макро -, так и на микроэкономическом уровнях.

На макроэкономическом уровне речь идет о создании эффективной системы управления и развития человеческого капитала страны. В данном случае имеется в виду осознание государством важности и целесообразности инвестиций в человека: это касается и системы образования, и здравоохранения, и культуры и так далее.

Необходимо формирование комплексной сферы социальной политики, основная задача которой - сохранение и воспроизводство человеческих ресурсов, направленное на формирование и рациональное использование профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики, персонала предприятий и организаций. Инвестиции в сферу образования и здравоохранение должны обеспечивать поддержание и расширение материальной базы, без которой невозможно качественное оказание услуг [39, c. 42-43].

Требуется улучшение нормативной базы и формирование государственных институтов, защищающих права обеих сторон трудовых отношений, будут способствовать более активному инвестированию средств белорусскими компаниями в развитие персонала.

С инвестированием в человеческий капитал связан ряд проблем, так как для таких инвестиций характерна высокая степень риска, что не позволяет в достаточной степени гарантировать ожидаемый результат.

Исходя их анализа инвестиций в человеческий капитал в рамках отечественного и зарубежного опыта, выделим следующие проблемы, связанные с данным процессом:

)Динамический характер человеческого капитала;

Состав, структура человеческого капитала и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина человеческого капитала, соответственно, изменяется и объем инвестиций, требуемый для развития человеческого потенциала. Во избежание данной проблемы следует постоянно вести учет состава и структуры человеческого капитала как на региональном, так и на государственном уровнях.

)Проблема состава источников увеличения человеческого капитала;

На этот счет можно сказать, что увеличение человеческого капитала может быть достигнуто только инвестициями. Однако инвестиции являются необходимым, но далеко не единственным условием для формирования человеческого капитала. Такой капитал может формироваться и сам по себе без каких-либо инвестиций, то есть он может самовозрастать.

)Проблема приоритетности инвестиций в человеческий капитал;

Данная проблема заключается в том, что каждым государством ставится приоритетность инвестиций в человеческий капитал по отношению к какому-либо из элементов человеческого капитала, таких как образование, здравоохранение и другие. У каждого государства приоритеты свои и каждое государство решает сколько и в какие направления развития человеческого потенциала инвестировать. Но прежде чем вкладывать огромные денежные средства в развитие человека, необходимо оценить, если это возможно, будущий результат таких инвестиций.

)Проблема инвестирования в здравоохранение;

Здравоохранение является наиболее затратной частью для каждого государства. Ежегодно осуществляется модернизация уже существующих медицинских учреждений, а также строительство новых, финансирование медицинских программ. Складывается парадоксальная ситуация - средств на финансирование медицинской отрасли выделяется все больше, а уровень заболеваемости и смертности в стране не уменьшается, а бывает и прогрессирует. Обычно рост валового национального продукта приводит к увеличению продолжительности жизни и снижению смертности жителей страны. Главная проблема многих стран в том, что инвестиции идут на лечение болезней, обследование больных, но не сохранение здоровья здоровых людей. Нужно больше средств выделять на пропаганду здорового образа жизни, на профилактику заболеваний, и тогда количество больных значительно уменьшится. Следует работать над физическим воспитанием молодежи, осуществлять санитарно-просветительскую работу в детских садах, школах, вузах.

На государственном уровне необходимо провести мероприятия по уменьшению доступности алкоголя и табака для жителей страны, в первую очередь - для молодежи. Повысить акциз на такую ??продукцию, а средства направить на профилактику и сохранения здоровья здоровой нации.

Профилактика на всех этапах жизни - это эффективная мера, и связанные с этим расходы следует рассматривать как инвестиции в здоровье нации. Люди должны иметь условия, которые позволяют им сохранять и укреплять здоровье. А общество должно создавать среду, благоприятную для выбора здорового образа жизни.

)Миграция трудовых кадров;

Государства вкладывают достаточно большие денежные средства в развитие и совершенствование трудовых кадров. Поэтому не одной стране не хочется терять квалифицированных работников. Отток трудовых кадров имеет свои негативные последствия для страны. Прежде всего, это потеря трудовых ресурсов и инвестиций, вложенных в обучение и подготовку уехавших специалистов.

Но есть и положительный момент - пополнение валютного резерва, уплата налогов фирмами-посредниками, инвестиции граждан после работы за рубежом, повышение квалификации специалистов. Последнее не всегда может оправдываться на самом деле. В основном, большинство людей уезжают в страны зарубежья в поисках высокооплачиваемой работы. Так, в Беларуси проблема трудовой миграции стала особо остро в последние годы, когда из-за кризиса 2011 года национальная валюта обесценилась более чем на триста процентов по отношению к мировым валютам. При этом наибольшее число рабочих рук уезжает на сезонные работы, начиная с весны.

Чтобы избежать оттока квалифицированных рабочих кадров в стране, нужно создать примерно такие же условия работы, за которыми они едут в зарубежные страны: это касается и заработной платы, и предоставление социальных льгот, и другое.

)Проблема инвестирования в образование;

Данная проблема связана с тем, что сегодня, особенно в Беларуси, не хватает образованных, всесторонне развитых преподавателей. В большинстве, это касается средних учреждений образование, то есть школ.

Обеспечивая низкие проходные баллы для поступления на педагогические специальности, государство тем самым позволяет недостаточно образованным и незаинтересованным молодым людям поступать на такие специальности. По истечении срока обучения из стен высших учебных заведений выходят несформированные и недостаточно образованные молодые люди с квалификацией «преподаватель», которые в последствие идут в школы, где обучают молодое поколение, будущее страны. И дело не в том, что не в каждом университете присутствует квалифицированный преподавательский состав. Проблема кроется в заниженном престиже профессии преподавателя. Надо инвестировать денежные средства не в строительство новых школ, высших учебных заведений, нужно поддерживать то, что есть на данном этапе. Это, в первую очередь, преподаватели. Следует создать такие условия труда, чтобы у молодых людей было желание поступить в университет и получить специальность преподавателя, а не поступить только из-за желания родителей. Ведь от преподавателей в школах, университетах зависит то, какие молодые специалисты покинут стены образовательных учреждений, которые являются залогом успеха экономического роста любой страны.

И все же, несмотря на ряд проблем, связанных с инвестирование в человеческий капитал, при грамотно разработанной политике государства и расставлении приоритетов по поводу инвестирования в развитие человеческого потенциала, всех этих недостатков удастся избежать, что позволит получить большую отдачу от таких вложений.

3.2Направления повышения эффективности инвестирования в человеческий капитал в организациях

Независимо от того, сколько времени и средств организация вкладывает в новые технологии или системы, именно люди и то, что они делают, и есть залог успеха. Поэтому инвестиции в людей являются наиболее эффективным ресурсом развития бизнеса.

Люди хотят получать удовлетворение от работы и гордиться результатами своей деятельности. Человеку важно чувствовать себя успешным, знать, что его усердный труд признается и ценится. Условия и методы работы людей постоянно изменяются. Чтобы быть эффективной и конкурентоспособной, успевать реагировать на изменения, постоянно происходящие в мире, организация должна последовательно развивать своих сотрудников, совершенствовать их умения, обучать, формировать новые навыки, предоставлять им возможность преуспеть и быть успешными.

На микроэкономическом уровне развитие человеческого капитала - это развитие ценных для бизнеса качеств сотрудников, вложения в их способности и умения, которые в будущем должны обернуться ощутимым для организации бизнес - результатом. На данном уровне необходимо развитие, прежде всего, системы внутрифирменного обучения. Организации, склоняющиеся к стратегии минимизации издержек на персонал, рано или поздно сталкиваются с проблемой конкурентоспособности на рынке.

Как было отмечено ранее, для повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал в организациях Беларуси можно внедрить стандарт «Investors in People». Данный стандарт уникален потому, что он сфокусирован на людях. Его основная идея - развитие людей, работающих в любом направлении бизнеса с целью достижения конкретного позитивного результата. Сертификация по этому стандарту учитывает все аспекты, связанные c обучением сотрудников, их мотивацией, оценкой, системой оплаты труда, отношениями в коллективе и с руководством. В 1997 году программа приобрела международный статус, сертификацию на соответствие этому стандарту прошли около 32 тысяч компании, наиболее успешных в области инвестиций в человеческий потенциал, в более чем 30 странах мира [29].

Стандарт гармонизирует отношения между работодателем и наемным работником, а взаимопонимание, в свою очередь, приводит к росту производительности труда и увеличению прибыли, к повышению удовлетворенности персонала работой. Все это вместе взятое создает для организации значительное конкурентное преимущество.

У главной концепции стандарта качества «Investors in People» есть три сопутствующие модели:

«Лидерство и менеджмент»,

«Рекрутинг и селекция»

«Баланс между бизнесом и частной жизнью».

Эти три модели обогащают стандарт, но они не обязательны. Однако среди требований стандарта есть обязательные:

все работники должны иметь равные возможности для профессионального роста и развития своего потенциала;

ответственность за предоставление равных возможностей несет руководство компании.

В Великобритании сотрудники, как правило, не покидают компанию, сертифицированную по стандарту «Investors in People».

Текучесть кадров там минимальная, именно потому, что один из основных принципов этого стандарта - обязанность руководителя развивать персонал, повышать квалификацию, как каждого работника, так и команды в целом.

Решение о том, что организация должна быть сертифицирована на соответствие стандарту качества «Investors in People», принимает владелец или руководитель организации. Определяются сроки реализации этого проекта от семи месяцев до года и назначается ответственный менеджер - обычно это руководитель службы по управлению персоналом. Затем «Investors in People» - советник выясняет соответствие организационной структуры организации и практики управления персоналом требованиям стандарта по индикаторам и показателям. Руководитель организации предоставляет советнику документы - схему организационной структуры, штатное расписание и так далее. Диагностика системы управления проходит в основном посредством интервьюирования руководителей и сотрудников компании-номинанта. При необходимости анкетирование проводится в письменной форме. Из списка сотрудников всех уровней согласно штатному расписанию советник самостоятельно выбирает кандидатов для интервьюирования, назначает сроки и график его проведения. Все интервью проводятся конфиденциально, в отчетах советника нет ссылок ни на фамилии, ни на должности респондентов. В процессе интервьюирования, например, оценивается, вся ли важная информация доносится до исполнителей, каким способом она доносится, каковы действующие механизмы мотивации и поощрения, насколько они эффективны, понимают ли их сотрудники.

После проведения диагностики советник представляет руководителю письменный отчет, в котором отмечает сильные стороны организации примеры положительной практики по выявленным показателям и обозначает области ее потенциального развития сектора для улучшения, дает практические рекомендации по совершенствованию системы управления. Ознакомившись с результатами диагностики, руководитель организации составляет план действий с учетом рекомендаций «Investors in People» - советника.

После того, как план действий по совершенствованию системы управления организацией выполнен, приходит «Investors in People» - оценщик. Эксперт, который работал в организации в роли советника, уже не может вернуться туда в роли оценщика, он даже не должен быть лично знаком с советником. По тем же индикаторам, что и советник, оценщик проводит аналогичную диагностику, снова проверяет организацию на соответствие требованиям стандарта. Однако отчет оценщика представляется уже не только руководителю компании, но и в независимый международный орган по стандартизации, который и принимает решение, соответствует ли организация требованиям, присваивать ли стандарт. Влиять на это решение невозможно. Подделывать показатели для получения сертификата не имеет смысла - он нужен, в первую очередь для того, чтобы организация эффективно работала и увеличивала свою прибыль.

После подтверждения соответствия стандарту, организации вручают эксклюзивную табличку с логотипом «Investors in People», которая размещается на фасаде офиса. Компания получает право использовать логотип «Investors in People» на всех документах, бланках, визитках сотрудников. Сертификат - это не награда, а свидетельство наличия в компании эффективной системы управления, высокого профессионального уровня менеджеров, специалистов и рабочих, подтверждение того, что в целом компания успешна и перспективна. Для потенциальных партнеров это серьезный довод в пользу того, что, принимая решение по вопросу об инвестициях и перспективах сотрудничества, лучше выбирать именно эту компанию [35].

Стандарт качества «Investors in People» - это:

·стандартизированная система качественного управления людьми для эффективного развития бизнеса;

·интеграция стратегии управления людьми в стратегию управления бизнесом;

·международный эталон, оценивающий, насколько успешно компания развивает людей и управляет ими и как это соотносится с целями и задачами бизнеса.

Ключевые принципы стандарта качества «Investors in People»:

·Развитие стратегий для улучшения результативности деятельности организации.

·Принятие мер по улучшению результативности деятельности организации.

·Оценка влияния инвестиций в развитие персонала на результаты деятельности организации.

Внедрение стандарта качества «Investors in People» создает комплекс сбалансированных взаимных преимуществ:

для компании;

üулучшение финансовых показателей, рост производительности труда и конкурентоспособности бизнеса, снижение затрат и потерь, повышение уровня качества сервиса для клиентов;

üуменьшение текучести кадров, создание эффективной системы мотивации персонала, системы обучения и развития персонала, направленной на достижение целей организации;

üобщественное признание компании, улучшение корпоративного имиджа.

для руководителей;

üэффективная модель управления;

üсистемность в процессах обучения, развития и оценки персонала;

üэффективное взаимодействие менеджеров и персонала.

для сотрудников;

üэффективная система внутренних коммуникаций;

üпризнание и справедливая оценка деятельности;

üповышение мотивации и создание перспектив для профессионального и личностного роста.

для клиентов;

üуверенность в правильности выбора партнера;

üблагоприятный климат для сотрудничества и взаимовыгодные перспективы;

üотличный сервис.

Практическая польза данного стандарта заключается в том, что повышается продуктивность и прибыльность, так как обученные и мотивированные сотрудники работают лучше и эффективнее; снижаются себестоимость и затраты; значительно улучшаются результаты программ качества; повышается мотивация и дисциплинированность работников, сокращается количество прогулов, развивается творческое мышление людей, которые идентифицируют себя с организацией; лучше удовлетворяются запросы клиентов; публичное признание реальных достижений помогает привлекать высококлассных специалистов; повышается конкурентоспособность.

В заключении следует отметить факторы успеха инвестиций в человеческий капитал в организациях любого размера и любой сферы деятельности:

1.Фактор карьеры - необходимы программы, позволяющие сотрудникам подниматься по карьерной лестнице. Это могут быть программы, направленные на удержание и мотивацию сотрудников, обладающих уникальными знаниями, налаженными коммуникациями; продвижение талантливых сотрудников на ключевые позиции в компании; стажировки лучших молодых специалистов из ведущих высших учебных заведений.

2.Фактор молодости - следует внедрять определенные методы управления молодыми сотрудниками, в частности мотивировать их разнообразными возможностями, которые может предоставить компания.

3.Фактор эффективности - необходима справедливая оценка работы персонала, соответствующее ей вознаграждение, а также получение от персонала обратной связи и ее учет в работе с сотрудниками.

4.Фактор профессионализма - предполагает разработку программ комплексного профессионального развития, а не касаться только развития навыков или знаний.

5.Фактор лидерства - необходимы программы по развитию лидерства, ориентированные не только на развитие ключевых компетенций у сотрудников, но и нацеленные на формирование корпоративных лидеров.

6.Фактор социальной репутации - социальная ответственность бизнеса сверх своей производственной деятельности.

Таким образом, «Investors in People» - инновационная модель менеджмента, которая выполняет уникальную роль в раскрытии потенциала человека, построении современной системы управления персоналом для успешного развития организации. Внедрение данного стандарта в Беларуси позволит достичь организациям высоких финансово-экономических результатов, уменьшит текучесть квалифицированных кадров, позволит оптимизировать и повысить инвестиции в человеческий потенциал сотрудников организации.

Проблемы, связанные с инвестированием в человеческий капитал являются разрешимыми для любого государства. Требуется только разработать четко сформулированную и эффективную программу по инвестированию в человеческий капитал, выбрать приоритетные направления инвестирования, что позволит не только избежать данных проблем, но и повысить отдачу от таких инвестиций.

Повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал является задачей каждой организации. Инвестируя в развитие сотрудников организации, развитие человеческого потенциала, позволит организации выйти на новый уровень экономического развития. Поэтому заимствуя зарубежные методы повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал, позволит белорусским организациям по-новому взглянуть на развитие человеческого капитала.

Заключение

Человеческий капитал - капитал, представленный в индивидууме потенциальной способностью приносить доход, основанной на врожденных интеллектуальных способностях и таланте, а также знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения, образования и практической деятельности человека. Как любая экономическая категория, человеческий капитал имеет ряд своих особенностей, такие как неотделимость от личности, физическое изнашивание, способность накапливаться и другие.

Представленный в работе обзор теоретических основ человеческого капитала позволяет обобщить и классифицировать современное представление о человеческом капитале, определить место и значение человеческого капитала в экономической системе. Человеческий капитал является важнейшим источником дохода и определяется не только способностью к труду, но также врожденными качествами, хорошим образованием, знаниями, профессионализмом, навыками, технологиями деятельности, опытом, организованностью и управленческими способностями, нравственными качествами человека.

Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития, поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал. Как, собственно, и категория человеческого капитала, инвестиции в человеческий капитал классифицируются на виды. К. Макконнелл и С. Брю выделяют такие виды инвестиций как расходы на образование, расходы на здравоохранение, расходы на мобильность. Разработанный Дж. Кендриком подход включает такие виды инвестиций в человеческий капитал как вещественные, воплощенные в людях; вещественные, не воплощенные в людях; невещественные, воплощенные в людях; невещественные, не воплощенные в людях.

Благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства. Следует не только инвестировать в человеческий капитал, но также оценивать результат таких инвестиций, а именно проводить оценку эффективности инвестиций в человеческий капитал. Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности не только организации, но и самого государства. В связи с этим, инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития. Такие инвестиции оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности. Поэтому вопрос оценки рисков и экономической эффективности весьма актуален, особенно в условиях современных экономических реалий.

В работе рассмотрен процесс инвестирования в человеческий капитал как в рамках отечественного, так и зарубежного опыта. Несмотря на то, что социально ответственная политика государства была и остается ключевым фактором устойчивого развития белорусского общества, существует ряд проблем, связанных с инвестициями, а именно такие инвестиции не оправдывают вложений на таком уровне, на каком должны. Белорусскому государству есть, что позаимствовать в плане процесса инвестирования из зарубежного опыта. Это касается и сферы образования, и организации труда на предприятии. Что касается процесса инвестирования в зарубежных странах, что там, как и в Республике Беларусь, государства заинтересованы в развитии человеческого потенциала. Но опять же, государствам необходима продуманная и последовательная политика в развитии человеческого капитала и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал для получения максимальной отдачи от таких вложений.

Инвестирование в человеческий капитал является достаточно рискованным процессом, так как нет полной уверенности, какой результат будет получен от таких инвестиций. В силу данного факта инвестирование в человеческий капитал сопровождают ряд проблем, которые при желании государства, продуманной политике инвестирования, удастся избежать. Несмотря на некоторые недостатки инвестирования в человеческий капитал, вложения в него будут намного выгоднее в целом, так как только успешная нация способна повысить уровень экономического развития любой организации и страны в целом.

Над вопросом повышения эффективности инвестирования в человеческий капитал должна задуматься каждая организация. Независимо от того, сколько времени и средств организация вкладывает в новые технологии или системы, именно люди и то, что они делают, и есть залог успеха. Поэтому инвестиции в людей являются наиболее эффективным ресурсом развития бизнеса. В данной работе предлагается способ повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал в организациях Беларуси - это применение международного стандарта «Investors in people». Внедрение данного стандарта в Беларуси позволит достичь организациям высоких финансово-экономических результатов, уменьшит текучесть квалифицированных кадров, позволит оптимизировать и повысить инвестиции в человеческий потенциал сотрудников организации.

Курсовую работу завершу словами сэра Брайана Вулфсона, первого председателя «Investors in people» в Великобритании: «инвестирование в оборудование угнетает, а инвестирование в людей обогащает». Действительно, благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал как на уровне отдельной организации, так и в целом на уровне государства.

Список использованных источников

1.Безработица в Беларуси. Что скрывается за красивыми цифрами? // Новости TUT.BY [Электронный ресурс]. - Режим доступа:://news.tut.by/society/330462.html. - Дата доступа: 17.03.2013.

.Ванкевич, Е.В. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал Беларуси / Е.В. Ванкевич, В.Л. Шарстнев, И.А. Войтеховская // Вестн. Белорус. гос. экон. ун-та. - 2009. - №4. - С. 43 - 49.

3.В Беларуси необходимо максимально способствовать снижению объема выезда работников за рубеж // БЕЛТА. Новости Беларуси [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.belta.by/ru/all_news/society/V-Belarusi-neobxodimo-maksimalno-sposobstvovat-snizheniju-objema-vyezda-rabotnikov-za-rubezh-Grushnik_i_590132.html. - Дата доступа: 17.03.2013.

.В Беларуси один из самых высоких уровней занятости // Работа.by [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rabota.by/news/? p=9579. - Дата доступа: 16.03.2013.

.В.В. Алтунина Анализ конкурентных преимуществ и существующих недостатков вузов России на мировом рынке образовательных услуг / Алтунина В.В. // Социально-технологическая культура специалиста: проблемы формирования и развития: материалы Международной конференции 20 - 24 сентября 2010 г. - Кемерово, 2010. - С. 5 - 10.

.В.Ф. Максимова. Инвестирование в человеческий капитал: учебное пособие, руководство, учебная программа и тесты по дисциплине / Максимова В.Ф. // Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М., 2004. - 48 с.

.Википедия (свободная энциклопедия) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/Человеческий_капитал. - Дата доступа: 10.03.2013.

.Государственная социальная поддержка населения // БЕЛТА. Новости Беларуси [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://www.belta.by/ru/conference/i_252.html. - Дата доступа: 19.03.2013.

.Даниленко Н.Н. Формирование человеческого капитала: учеб. пособие / Н.Н. Даниленко, И.С. Долгополова // Федер. агентство по образованию, Байкал. гос. ун-т экономики и права. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. - 119 с.

10.Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования: монография / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. - СПб.: Наука, 1999. - 312 с.

.Департамент статистики Эстонии [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.stat.ee/statistics. - Дата доступа: 04.04.2013.

.Е.Н. Голованова, С.А. Лочан, Д.В. Хавин Инвестиции в человеческий капитал предприятия: учебное пособие / Голованова Е.Н., Лочан С.А., Хавин Д.В. - М.: Инфра-М, 2011. - 88 с.

.Инвестиции в человеческий капитал нужно увеличивать в разы // RG.RU Российская газета [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://www.rg.ru/2011/01/25/chelovecheskiykapital.html. - Дата доступа: 23.03.2013.

.Камалтдинова Р.М. Инновационный подход к формированию человеческого капитала / Р.М. Камалтдинова // Экономические науки. - 2010. - №62. - С. 103 - 106.

15.Кендрик, Дж. Совокупный капитал США и его формирование // Дж. Кендрик. - М.: Прогресс, 1978. - 275 с.

.Кирьянов А.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность / А.В. Кирьянов // Экономика России: основные направления совершенствования [Электронный ресурс]. - 2005. - №7. - Режим доступа:

http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn07/08.shtml. - Дата доступа:

.03.2013.

.Комитет Госдумы по охране здоровья выступил против уменьшения расходов на здравоохранение // MED Новости [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://medportal.ru/mednovosti/news/2012/10/15/lowzhealth/. - Дата доступа: 23.03.2013.

18.Корчагин Ю.А. Человеческий капитал - сущность и развитие / Ю.А. Корчагин // ЦИРЭ: Центр исследований региональной экономики [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://www.lerc.ru/? part=articles&art=3&page=16. - Дата доступа: 21.03.2013.

19.Лебедева, С.Н. Инвестиции в человеческий капитал: предпосылки и перспективы / С.Н. Лебедева, Малашенко Т.В., Петрович Э.И. // Белорусская экономика: анализ, прогноз, регулирование. - 2000. - №7. - С. 35 - 40.

20.Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал / А.Ф. Лысков // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №4. - С. 106 - 110.

21.Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика / К.Р. Макконнелл, С.Л. Брю. - Т.2. - М: Республика, 1992. - 400 с.

22.Основные траты бюджета Беларуси - 2013: образование, здравоохранение, сельское хозяйство, ЖКХ и правоохранительная система // ONLINER.BY [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://dengi.onliner.by/2012/10/23/byudzhet-4. - Дата доступа: 19.03.2013.

.Пособие на ребенка: кто в феврале получит только 50% // Interfax.by - первый информационно-справочный портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.interfax.by/article/98013. - Дата доступа: 16.03.2013.

24.Программа деятельности Правительства Республики Беларусь на 2011-2015 годы // Совет Министров Республики Беларусь [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://www.government.by/upload/docs/pdp2011_2015.pdf. - Дата доступа: 16.03.2013. - 79 с.

.Человеческий капитал - бесценное богатство Беларуси и залог ее процветания // БЕЛТА. Новости Беларуси [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.belta.by/ru/all_news/society/Radkov-chelovecheskij-kapital-bestsennoe-bogatstvo-Belarusi-i-zalog-ee-protsvetanija_i_627563.html. - Дата доступа: 16.03.2013.

26.Расходы на здравоохранение в России в два раза меньше, чем соседних странах // Станция скорой медицинской помощи города Находки [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://nakhodka-03.ru/node/26. - Дата доступа: 04.04.2013.

.Реальная зарплата в Беларуси в 2013 году должна вырасти на 7,1% // TELEGRAF.BY [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://telegraf.by/2013/02/realnaya-zarplata-v-belarusi-v-2013-godu-doljna-virasti-na-7-1. - Дата доступа: 18.03.2013.

.Реальные денежные доходы населения Беларуси в январе возросли на 21,5% // БЕЛТА. Новости Беларуси [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.belta.by/ru/all_news/economics/Realnye-denezhnye-doxody-naselenija-Belarusi-v-janvare-vozrosli-na-215_i_627148.html. - Дата доступа: 18.03.2013.

29.Ревина О. Стандарт качества Investors in People / О. Ревина // HR-Portal. Сообщество HR-менеджеров [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/standart-kachestva-investors-people. - Дата доступа: 23.03.2013.

.С.А. Дятлов Основы теории человеческого капитала: монография / Дятлов С.А. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского Государственного Университета Экономики и Финансов, 1994. - 156 с.

.С.Г. Караткевич Методы формирования и оценки человеческого капитала социотехнических систем / Караткевич С.Г. // Вопросы экономики и права. - 2011. - №7. - С. 54 - 58.

.Скоблякова И.В., Смирнов В.Т. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике / И.В. Скоблякова, В.Т. Смирнов // Управление общественными и экономическими системами. - 2006. - №1. - 26 с.

.Средний размер пенсий в Беларуси выше прожиточного минимума в 2,5 раза // FINATICA.BY [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://finatica.by/news/27953-srednij-razmer-pensij-v-belarusi-vishe-prozhitochnogo-minimuma-v-2-5-raza. - Дата доступа: 18.03.2013.

.Средняя зарплата белорусов в январе 2013 года упала на $44 // ONLINER.BY [Электронный ресурс]. - Режим доступа:://dengi.onliner.by/2013/02/25/zarplata-16. - Дата доступа: 18.03.2013.

.Стандарт качества «Investors in People» // Путеводитель по Южному Уралу в мир бизнеса и деловых идей [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.74rif.ru/iv-people.html. - Дата доступа: 04.04.2013.

36.Теория человеческого капитала // Институт свободы. Московский либертариум [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://www.libertarium.ru/10624. - Дата доступа: 10.03.2013.

.Тозик А.А. Человеческий капитал - основа конкурентной экономики /

А.А. Тозик // Экономика Беларуси. - 2011. - №1. - С. 42 - 48.

.Ф. Нестеров, В. Компанеец Как не стать кузницей кадров для конкурентов (защита инвестиций в персонал) / Нестеров Ф., Компанеец В. // Журнал «Работа с персоналом» [Электронный ресурс]. - Режим доступа:://www.hr-journal.ru/articles/oc/zashita.html. - Дата доступа: 23.03.2013.

.Филатова Е.В. Влияние инвестиций в человеческий капитал на малый бизнес / Е.В. Филатова // Вопросы статистики. - 2009. - №7. - С. 42 - 53.

40.Фролов И.Т. Человеческий капитал: опыт комплексного подхода: монография / И.Т. Фролов. - М.: Едиториал УРСС, 1999. - 176 с.

41.Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование // Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. - М.: Машиностроение - 1, Орел: ОрелГТУ, 2005. - 513 с.

42.Центральное статистическое управление Польши [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.stat.gov.pl/gus/index_ENG_HTML.htm. - Дата доступа: 04.04.2013.

43.Human Development Report [Electronic resource]. - Mode of access: http://hdr.undp.org/en. - Date of access: 04.04.2013.

.International Monetary Fund [Electronic resource]. - Mode of access: http://www.imf.org/external/index.htm. - Дата доступа: 04.04.2013.

.The World Bank [Electronic resource]. - Mode of access:

http://www.worldbank.org. - Date of access: 04.04.2013.

КУРСОВАЯ РАБОТА Инвестиции в человеческий капитал и методы оценки их эффективности: зарубежный и отечеств

Больше работ по теме: