Институт трудового договора на современном этапе

 

Содержание


Введение

. Трудовой договор

.1 Понятие и значение трудового договора

.2 История развития законодательства о срочном трудовом договоре

. Порядок заключения и прекращения срочного трудового договора

.1 Основания заключения срочного трудового договора

.2 Особенности прекращения срочного трудового договора

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Список сокращений

Приложения



Введение


Рыночная экономика, которая формируется в нашем государстве, вносит существенные коррективы в содержание приемов и способов регулирования трудовых отношений, в правовое положение их субъектов. В первую очередь этот процесс обусловлен тем, что труд людей применяется в организациях, основанных на различных формах собственности при существовании рынка труда.

Институт трудового договора на современном этапе должен развиваться таким образом, чтобы обеспечивать равную защиту всех работников.

Современная легальная классификация называет два вида трудовых договоров: трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок и срочный трудовой договор, который и является предметом настоящего исследования.

Приоритет длящегося трудового правоотношения (трудового договора, заключаемого на неопределенный срок) нашел воплощение в нормах действующего Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Систематизация видов трудовых договоров такова: на первом месте трудовой договор, заключаемый сторонами па неопределенный срок, на втором - срочный трудовой договор, который заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

По общему правилу между работником и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок действия в расчете на продолжительность трудовой связи, а срочный трудовой договор - на срок не более 5 лет, в случаях предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 59 ТК РФ). Основание для заключения срочного трудового договора может быть установлено только федеральным законодательством.

Однако практика последних лет свидетельствует, что работодатель и работник часто прибегают к заключению срочных трудовых договоров не потому, что они не желают установить длительную трудовую связь друг с другом, а ввиду неустойчивости, проблематичности коммерческого результата работодателя (собственника), который объективно присутствует в предпринимательской деятельности. К тому же работодатель, заключая с работником срочный трудовой договор, получает возможность оперативно избавиться от работников, по окончанию срока данного трудового договора. Из этого следует, что работнику необходима законодательная защита от необоснованного и незаконного заключения с ним (работником) срочного трудового договора.

В работе рассматриваются данные противоречия и предлагаются варианты их решения.

В практической деятельности по применению трудового законодательства также вызывают большие проблемы вопросы правильного оформления заключения или прекращения срочного трудового договора.

Внесенные изменения Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» в ТК РФ не решают основных проблем возникающих при применении данных норм.

Новая редакция разделяет основания для заключения срочного трудового договора на две самостоятельные категории, что позволяет избежать ошибок при применении указанных норм, как работодателями, так и судебными органами.

Вышесказанным и обуславливается актуальность исследования.

Объект исследования представляет собой реально существующие общественные отношения, возникающие в ходе заключения срочного трудового договора.

Предмет исследования - законодательство РФ о срочном трудовом договоре.

Основная целью исследования: изучить и проанализировать современное понятие срочного трудового договора, систематизировать актуальные вопросы и проблемы в заключении срочных трудовых договоров в современных трудовых отношениях.

Для достижения указанной цели решаются следующие задачи:

) исследовать историю развития и применения срочного трудового договора в России;

) проанализировать правовое регулирование современного российского срочного трудового договора;

) исследовать условия заключения срочного трудового договора и их детализацию в законодательстве Российской Федерации.

) выявить актуальные вопросы и проблемы практики реализации срочных трудовых договоров.

Теоретической базой исследования являются труды таких ученых-правоведов как: B.C. Андреев, А.А. Абрамова, Е.М. Акопова, А.К. Безина, Н.А. Бриллиантова, К.М. Варшавский, Л.Я. Гинцбург, Е.А. Голованова, СЮ. Головина, К.Н. Гусов, В.М. Догадов, А.Д. Зайкин, С.А. Иванов, С.С. Каринский, B.C. Колеватова, A.M. Куренной, Р.З.Лившиц, М.В. Лушникова, М.В. Молодцов, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, Л.С. Таль, О.С. Хохрякова, А.И. Шебанова и многих других ученых.

Эмпирическую базу исследования составили: конвенции и рекомендации Международной Организации Труда, российское федеральное законодательство, постановления Пленумов Верховного и Конституционного суда.

Методологическую основу исследования составляют как общенаучные, так и специальные правовые методы исследования: метод анализа и синтеза, метод обобщения, дедукции, индукции, исторический, сравнительно-правовой метод и другие методы научного познания.

Структура работы определена целями и задачами, её составляют введение, три главы, заключение, список использованных источников, глоссарий и приложения.


1. Трудовой договор


.1 Понятие и значение трудового договора


Конституция Российской Федерации, обладающая высшей юридической силой, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относятся свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду. Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и в определенной мере уже нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.

Важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. (далее - ТК РФ). В нем последовательно раскрыты все институты Общей и Особенной частей трудового права, а также особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Правильное определение понятия трудового договора имеет весьма важное значение, так как выявляет его предмет и указывает на права и обязанности сторон этого договора, обеспечивает охрану интересов работников, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ.

Законодатель дает определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Однако изменения, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, в ст. 15 ТК РФ, где дается определение трудового отношения как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы и т.д.), должны быть также отражены в определении трудового договора (в ст. 56).

В современных условиях государство, как правило, устанавливает в сфере трудовых отношений лишь главные принципы регулирования условий труда, основные трудовые права и их гарантии для работников в отличие от социалистической эпохи, когда государство было практически и монопольным собственником, и почти единственным работодателем, централизованно устанавливавшим все условия труда, оставляя мало места для договорного метода регулирования трудовых отношений. Ныне расширяется метод индивидуальных договорных условий труда, что позволяет лучше учитывать личные особенности работника, определять его трудовые обязанности, а также учитывать особенности условий труда в сфере как производства, так и управления.

Таким образом, закономерно возросшая роль индивидуального договорного регулирования трудовых отношений также нашла в трудовом законодательстве отражение. ТК РФ позволяет сторонам трудового договора при поступлении на работу договариваться о любых условиях труда, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

Трудовой договор есть распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду, выбирая, вести предпринимательскую деятельность самому или вступить в договорные отношения с хозяйствующими субъектами.

Существует целый ряд точек зрения по поводу видов трудового договора. Л.Ю. Бугров выделяет следующие виды индивидуальных договоров о труде: основные и производные. Основным индивидуальным договором о труде является, по его мнению, трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения и его развития, как юридический акт, комплексно регулирующий условия найма работника и использования его рабочей силы, порождающий права и обязанности сторон, вытекающие из закона и заключенного договора. В качестве производных индивидуальных договоров о труде автором называется договор о полной материальной ответственности и др.

Представляется, что общий подход к классификации договоров в трудовом праве, предложенный Л.Ю. Бугровым, является удачным, поскольку позволяет показать значимость основного договора о труде - трудового договора и его юридическую связь с иными договорами и соглашениями. Однако действующее законодательство не дает правовых оснований для выделения в качестве основных договоров о труде в корпоративной организации договора трудового найма.

С несколько иных позиций к вопросу о классификации договоров о труде подходит В.Т. Савин. В качестве основополагающего критерия он избирает не особенности самих договоров о труде, а характерные свойства общественного труда (трудовой деятельности), имеющие основную и определяющую роли по отношению к категориям трудового права. Автор видит необходимость деления договоров о труде прежде всего на общие, комплексные виды, каждый из которых призван обобщать определенную группу конкретных договоров. В соответствии с этим В.Т. Савин выделяет производственно-трудовые, социально-трудовые и квалификационные договоры.

А.С. Пашков считает, что одним из путей включения работника в хозяйственную деятельность предприятия является трудовой наем (например, на частных и кооперативных предприятиях). Он также рассматривает договор трудового найма как разновидность родового понятия трудового договора, позволяющего разграничить трудовые отношения наемных работников и трудовые отношения иных категорий работников.

Приведенные классификации договоров (соглашений) имеют право на существование, так как строятся на различных критериях и отражают весь спектр договорного регулирования в трудовом праве. При этом Г.В. Хныкин указывает, что действующий ТК РФ предусматривает только один договор о труде - трудовой договор. Трудовые контракты, использовавшиеся прежним КЗоТ, ввиду их синонимичности с трудовым договором справедливо не восприняты нынешним законодателем. Договоры трудового найма, договоры о совместной трудовой деятельности, специфические договоры и соглашения о труде или последний научный изыск - трудовые сделки - это результаты научного поиска, на которые законодатель не среагировал.

Главная функция трудового договора в том, что он является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.

Кроме того, трудовой договор служит правовой формой организации труда на производстве. Это еще одна его функция.

Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников различных профессий, специальностей, должностей.

Исходя из указанных функций трудового договора, в науке трудового права термин «трудовой договор» принято толковать значительно шире его законодательного определения. Так, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова подчеркивают, что «трудовой договор надо различать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (об изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора)».

Трудовому договору присущи свои специфические признаки. Исходя из его легального определения, данного в ст. 56 ТК РФ, таковыми являются:

а) личное выполнение трудовой функции в рамках общего процесса труда данного коллектива работников по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Предметом трудового договора является сам живой труд работника в общем процессе производства как проявление его трудоспособности;

б) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации. Работники, заключившие трудовой договор, обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы выработки (нормы труда), не допускать нарушения технологии производства и т.д.

Таким образом, установление отношений руководства и подчинения в процессе труда - характерная черта трудового договора.

Перечисленные признаки трудового договора позволяют отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. В частности, предметом таких гражданско-правовых договоров является, как правило, овеществленный конечный результат труда, а не личное выполнение трудовой функции, как по трудовому договору; при трудовом договоре за нарушение работником обязанности подчиняться трудовой дисциплине на него может быть возложена дисциплинарная ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, где предусмотрена лишь имущественная ответственность. По договору подряда, поручения и другим, связанным с трудом, работник не подчиняется дисциплине, внутреннему трудовому распорядку, а организует работу самостоятельно, выполняя ее на свой риск, и сам обеспечивает безопасные условия труда. А при трудовом договоре, исходя из смысла ст. 189 ТК РФ, «работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда».

Говоря об отграничении трудового договора от смежного гражданско-правового договора, следует подчеркнуть, что именно содержание трудового договора позволяет их разграничить.

Значение трудового договора в условиях перехода к рынку труда сложно переоценить. И главное его значение, как уже отмечалось ранее, состоит в том, что договор о труде является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда. Кроме этого, трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Для конкретного работника это также главное основание возникновения трудового правоотношения и иных непосредственно связанных с ними отношений, порождающее эти правоотношения, их действие во времени. Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон взаимных трудовых прав и обязанностей.

И, наконец, трудовой договор призван охранять личность работника. Нельзя не заметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда в решающей степени зависит от позиции работодателя, который ныне является хозяином на производстве. Не секрет, что сейчас, при угрозе оказаться в многомиллионной армии безработных, работники находятся в полной зависимости от воли работодателя. И то, что в настоящее время содержание трудового законодательства имеет ярко выраженную социальную направленность, поскольку в нем отражены интересы работников, вероятно, служит одной из причин того, что его нормы так часто нарушаются.

срочный трудовой договор законодательство

1.2 История развития законодательства о срочном трудовом договоре


Статья 17 КЗоТ РСФСР до 6 октября 1992 г. устанавливала: «Трудовые договоры заключаются:

) на неопределенный срок;

) на определенный срок не более трех лет;

) на время определенной работы».

Следовательно, сам закон, строго говоря, не определял каких-либо правовых ограничений (условий) для заключения срочного трудового договора. Поэтому на практике многие работодатели и предлагали работникам писать «добровольные» заявления с просьбой о заключении с ними срочного трудового договора, который впоследствии «законно» и в соответствии с «собственным» письменным волеизъявлением работника расторгали по истечении срока трудового договора. Вместе с тем в Постановлении Пленума Верховного Суда СССР подчеркивалось: «Заключение с работником срочного трудового договора на выполнение работы, которая носит постоянный характер, недопустимо, если это ухудшает положение работника по сравнению с законодательством СССР и союзных республик о труде...» (п. 5.2 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. в ред. от 18 апреля 1980 г.)

июня 1982 г. МОТ приняла Рекомендацию № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». В соответствии сподп. 1 и 2 п. 3 данной Рекомендации «1) необходимо предусмотреть соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией 1982 года о прекращении трудовых отношений и настоящей рекомендацией; 2) с этой целью можно, например, предусмотреть одну или более из следующих мер: а) ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок; б) считать договоры о найме на определенный срок, за исключением случаев, указанных в подпункте 2 "а" настоящего пункта, договорами о найме на неопределенный срок; с) считать договоры о найме на определенный срок и продлевающиеся один или несколько раз, за исключением случаев, указанных в подпункте 2 "а" настоящего пункта, договорами о найме на неопределенный срок».

Законом <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=1043;fld=134> РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1, вступившим в силу 6 октября 1992 г., ст. 17 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=32447;fld=134;dst=100059> КЗоТ РФ была дополнена частью второй следующего содержания: «Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом». Как видно из текста ст. 17 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=32447;fld=134;dst=100053> КЗоТ РФ, законодатель практически текстуально воспроизвел три основания заключения срочного трудового договора, указанные в Рекомендации МОТ N 166: 1) характер предстоящей работы; 2) условия ее выполнения; 3) интерес работника. Кроме того, в соответствии с международным трудовым правом и Конституцией РФ (ч. 3 ст. 55 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100209>) в КЗоТ <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=32447;fld=134;dst=100059> РФ было установлено четвертое основание заключения срочного трудового договора - «в случаях, непосредственно предусмотренных законом».

В то же время правоприменительная практика показала, что работодатели стремились заключать с работниками незаконные срочные трудовые договоры, как правило, по «соглашению» сторон. Во многих трудовых договорах применялась формула «с... по...» либо «на... года» без каких-либо ссылок на правовые основания, установленные в международном трудовом праве и КЗоТ <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=32447;fld=134> РФ. Весьма распространена была и практика заключения срочного трудового договора с учетом «интересов» работника. Причем обычно работодатели под интересом работника понимали не его интерес собственно в заключении срочного трудового договора, а естественное желание каждого работника в получении более высокой заработной платы, каких-либо социально-бытовых льгот и т.д. Работникам, согласившимся подписать срочный трудовой договор, такие льготы действительно предоставлялись. С работниками, отказавшимися подписывать срочный трудовой договор, заключали трудовой договор на неопределенный срок без дополнительных льгот. Следовательно, на практике нарушался фундаментальный конституционный принцип трудового права: за равный труд равное вознаграждение (ст. 37 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100141> Конституции РФ). Более того достаточно сложно назвать хотя бы один пример подлинного "интереса" работника именно в заключении срочного трудового договора. Как представляется, в случае, если работник профессионально выполняет свои трудовые обязанности и не нарушает трудовой дисциплины, также и работодатель имеет обратный действительный интерес - сохранить такого работника, а не расторгнуть с ним трудовой договор. Нарушение же работником своих трудовых обязанностей и трудовой дисциплины является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=100586> ТК РФ).

Весьма показательно, что принятый Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 г. Трудовой кодекс <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134> РФ (далее - ТК РФ) уже не включил "интерес" в число оснований для заключения срочного трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=53330;fld=134;dst=100426> ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Вместе с тем в ТК РФ появилась спорная ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=53330;fld=134;dst=100431> «Срочный трудовой договор», содержащая 19 дополнительных оснований, в соответствии с которыми работники и работодатели имели право заключать срочные трудовые договоры.

марта 2004 г. Пленум Верховного Суда РФ принял Постановление <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65120;fld=134> № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Применив системное толкование международного трудового права, Конституции <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ, ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=100422> и 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=369> ТК РФ, Пленум в п. 13 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=47257;fld=134;dst=100042> теоретически аргументировано выработал важнейшую правовую позицию: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=100422> ТК РФ).

Поскольку ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=369> Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от ст. 25 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=42432;fld=134;dst=100250>.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 Кодекса.

При этом в силу ст. 56 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=64360;fld=134;dst=100260> ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок».

декабря 2006 г. Пленум Верховного Суда РФ принял Постановление <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65131;fld=134> № 63 "О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с новой редакцией п. 13 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65120;fld=134;dst=100245> которого, также "решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=365>, часть первая ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=370> ТК РФ)".

июня 2006 г. был принят Федеральный закон <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=64757;fld=134> № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" .

Часть первая ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=100423> ТК РФ осталась в прежней редакции:

«Трудовые договоры могут заключаться:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

Следует отметить, что примененная законодателем формула "могут заключаться" совсем не означает произвольную возможность для сторон в выборе вида трудового договора - на неопределенный срок или срочного трудового договора. Как представляется, такой вывод подтверждается и основан на международном трудовом праве, Конституции РФ (ч. 3 ст. 55 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100209>), последующих правовых нормах ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134> РФ и развитии трудового законодательства в СССР и России.

Весьма характерно первое предложение части второй ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=365> ТК РФ:

«Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса..»

Часть первая ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=53330;fld=134;dst=100432> ТК РФ в прежней редакции начиналась с предложения: «Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя или работника. Следовательно, стороны трудового договора «могли», а не были обязаны заключать срочный трудовой договор в случаях, указанных в ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=53330;fld=134;dst=100431> ТК РФ в прежней редакции. Вместе с тем первое предложение части первой ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=370> ТК РФ в действующей редакции сформулировано как императивная правовая норма: «Срочный трудовой договор заключается». Отсюда заключение срочного трудового договора по основаниям, указанным в части первой ст. 59 ТК РФ, в действующей редакции является не правом, а обязанностью сторон.


2. Порядок заключения и прекращения срочного трудового договора


.1 Основания заключения срочного трудового договора


Системный анализ ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=100422> и 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=369> ТК РФ позволяет сделать вывод: действующий закон предусматривает два вида оснований (условий) для заключения срочного трудового договора - обязательные (законные), установленные ч. 2 ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=365> ТК РФ и ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=370> ТК РФ, и возможные (договорные), установленные ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=383> ТК РФ.

Обязательные основания (условия) заключения срочного трудового договора исчерпывающе определены в ч. 2 ст. 58 ТК РФ и в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Обращает на себя внимание то, что часть вторая ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=365> ТК РФ сформулирована как абсолютно определенная правовая норма: «...с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса». Такое разрешение законодателем данной сложнейшей правовой проблемы основано на требованиях Конституции <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ. Часть 3 ст. 55 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100209> Конституции РФ гарантирует: права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены лишь федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=370> ТК РФ имеется 12 пунктов, содержащих обязательные (законные) основания (условия) заключения срочного трудового договора.

Пункт 1 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=371> ТК РФ устанавливает: срочный трудовой договор заключается «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы». В данном случае необходимо подчеркнуть форму таких правоотношений - срочный трудовой договор. На практике весьма часто исполнение трудовых обязанностей отсутствующего работника как-либо вообще не оформляется и соответственно не оплачивается. Как следует из закона, такие трудовые правоотношения нельзя оформлять в виде докладных записок непосредственных руководителей, только приказом и т.д. Таким образом, в подобных случаях должен быть заключен срочный трудовой договор, оформленный приказом.

Обязанности отсутствующего работника может выполнять гражданин, ранее не состоявший с работодателем в трудовых правоотношениях и заключивший срочный трудовой договор. Достаточно часто обязанности отсутствующего работника выполняет другой работник, находящийся с данным работодателем в трудовых правоотношениях, в форме исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=397> ТК РФ), или внутреннего совместительства (ст. 60.1 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=394> ТК РФ).

Много споров на практике вызывал ранее и будет порождать в будущем п. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ». В ТК РФ имеется гл. 45 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=101722> «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев». В данной главе законодателем не дается толкование оценочного понятия «временная работа». В то же время, например, ст. 293 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=101735> ТК РФ дает толкование оценочного понятия «сезонная работа». На практике это обычно приводит к тому, что трудовой договор заключают на срок до двух месяцев с целью своеобразного и незаконного «испытания» работника, хотя работа по своему характеру является постоянной.

В этой связи, во-первых, следует отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен по закону на время выполнения временных (до двух месяцев) работ лишь в том случае, если работа по своим характеристикам действительно носит временный характер.

Во-вторых, с целью избегания возможного злоупотребления работодателя правом на заключение срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ необходимо в гл. 45 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=101722> ТК РФ дать аутентичное толкование оценочного понятия «временная работа».

С позиции языкового толкования оценочное понятие «временный» означает «ограниченный временем, не вечный, преходящий, непостоянный». Исходя из языкового толкования оценочного понятия «временный» следует в ст. 289 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=101723> ТК РФ, находящейся в гл. 45 «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев», дать следующее толкование оценочного понятия «временная работа»: «Временными признаются работы, которые в силу объективных организационных, технологических, профессиональных и иных условий выполняются в течение периода, не превышающего двух месяцев».

Например, возможно заключать срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ с «дополнительными» «временными» работниками для подготовки и сдачи баланса, подготовки и проведения юбилея организации, обеспечения временной работы в приемной комиссии вуза и т.д.

Пункт 3 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=373> ТК РФ установил третье обязательное основание (условие) заключения срочного трудового договора: «...для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)».

В отличие от гл. 45 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=101722> в гл. 46 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах» в ч. 1 ст. 293 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=1102> ТК РФ дается толкование законодателем оценочного понятия «сезонные работы»: «Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев».

Таким образом, срочный трудовой договор прекращается в связи с окончанием сезона.

Пункт 4 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=374> ТК РФ устанавливает четвертое обязательное основание (условие) срочного трудового договора - «с лицами, направляемыми на работу за границу». Как представляется, данный пункт требует своей дальнейшей конкретизации - уточнения и детализации. Во-первых, возникает вопрос: что означает оценочное понятие "направляемые на работу за границу"? Направляемые кем и куда? Работодатель может создать за границей обособленное подразделение - представительство или филиал. В этом случае, ранее заключенный трудовой договор с работником, который будет работать в обособленном подразделении работодателя за границей, должен не расторгаться и заключаться другой срочный трудовой договор, а по соглашению сторон необходимо изменять его обязательные условия.

Работодатель также может создать за границей другое юридическое лицо. Однако в данном случае, скорее всего, во-первых, будет действовать не российское трудовое и гражданское право, а право страны места нахождения юридического лица. Работник может направляться работодателем на работу в иностранное юридическое лицо. В этом случае также по общему правилу применяется право страны места нахождения юридического лица. Обратное может быть установлено только в межгосударственных договорах. Работник также может быть направлен на работу за границу, например, в российское посольство или консульство, на территории которых действует специальный экстерриториальный правовой режим.

Однако в этом случае применяется гл. 53 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=101891> «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей». Так, согласно ст. 338 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=101895> ТК РФ «с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок».

Пункт 5 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=375> ТК РФ предусматривает пятое обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора: «...для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг».

Во-первых, по существу в п. ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=375> ТК РФ установлено не одно, а два различных основания (условия) трудового договора. На практике это будет неизбежно способствует нарушению трудовых прав и законных интересов работников. Во-вторых, примененное законодателем весьма абстрактное оценочное понятие «обычная деятельность» без его толкования также может привести к серьезным нарушениям трудовых прав и законных интересов работников. Кроме того, ст. 49 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=63714;fld=134;dst=100273> ГК РФ не содержит оценочного понятия «обычная» деятельность.

Отсюда юридическое лицо выполняет не «обычную» деятельность, а деятельность, соответствующую уставным целям. Кроме того, поскольку, как правило, юридическое лицо имеет право заниматься «любыми видами деятельности, не запрещенными законом», постольку на практике всегда будет возникать вопрос: выходит ли юридическое лицо за рамки «обычной» деятельности? В результате такое законодательное решение может способствовать возникновению множества трудовых споров и нарушению действительных трудовых прав и законных интересов работников.

Вызывает сомнение и второе основание (условие) заключения срочного трудового договора, установленное п. 5 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=375> ТК РФ, - для работ «связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг». Во-первых, п. 2 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=372> ТК РФ устанавливает другой срок "временных" работ - до двух месяцев. Во-вторых, по своему характеру действительно временные работы не могут быть основаны на выполнении работодателем постоянных уставных функций. В-третьих, примененное законодателем оценочное понятие «заведомо временное расширение производства или объема оказываемых услуг» также является весьма дискуссионным. В действительности работодатель, приступая к выполнению каких-либо работ или услуг, вряд ли может «заведомо» с абсолютной точностью определить их «временный» характер. Только рынок сможет подтвердить необходимость и рентабельность выполнения тех или иных работ либо услуг. В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами и возражениями следует п. 5 части первой ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=375> ТК РФ признать утратившим силу.

Пункт 6 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=376> ТК РФ установил шестое обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора - «с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы».

Исходя из п. 2 ст. 61 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=63714;fld=134;dst=100346> ГК РФ «Ликвидация юридического лица» юридические лица могут быть созданы как без указания срока их действия, так и на определенный срок для достижения цели, ради которой они созданы. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=63714;fld=134;dst=100368> ГК РФ). Следовательно, во-первых, срок срочного трудового договора, заключенного с работником на основании п. 6 части первой ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=376> ТК РФ, истекает не в день, произвольно установленный работодателем, а в день, определенный какими-либо юридическими фактами, например, подписанием акта о приемке работ либо оказании услуг или внесением в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации юридического лица. Во-вторых, в уставных документах юридического лица должно быть указано, что оно создано на определенный срок.

Пункт 7 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=377> ТК РФ установил седьмое обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора - срочный трудовой договор заключается «с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой». Срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, но не «в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой», а только с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, как этого требует ч. 2 ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=365> ТК РФ.

Весьма характерно, что согласно п. 14 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65120;fld=134;dst=100249> Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=377> ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

В связи с изложенными правовыми аргументами следует п. 7 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=377> ТК РФ изложить в следующей редакции: "...с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения".

Кроме того, «заведомо» определенный характер работы должен определяться не субъективной волей руководителя, а объективными фактами.

Например, для празднования юбилея субъекта РФ с целью длительной (более двух месяцев) подготовки к проведению праздника необходимо было принять на работу определенное число дополнительных работников. Отсюда срок истечения срочного трудового договора определяется не субъективной волей работодателя, а объективным юридическим фактом - завершением подготовки юбилея и проведением этого юбилея.

Пункт 8 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=378> ТК РФ устанавливал восьмое, весьма спорное обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора - «для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника». Вместе с тем системное толкование ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134> РФ и ГК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=63714;fld=134> РФ позволяет сделать другой вывод. Так, во-первых, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=100403> ТК РФ). Таким образом, работник поступает на работу для выполнения трудовой функции, обусловленной трудовым договором, а не для «выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника». К сожалению, как в п. 8 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=378>, так и в гл. 32 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=101215> ТК РФ «Ученический договор», как представляется, происходит весьма спорное отождествление трудовых и гражданско-правовых правоотношений. Необходимо разграничивать трудовые правоотношения работника и работодателя с гражданско-правовыми правоотношениями юридического лица с гражданином, направленными на стажировку или иную форму обучения. Поскольку стажировка - это форма обучения, а не работы, она должна быть оформлена не трудовым, а гражданско-правовым договором. Если же стороны приходят к соглашению также и о выполнении стажером какой-либо трудовой функции, то в этом случае, кроме гражданско-правового договора об обучении может быть также заключен и трудовой договор на общих основаниях.

Во-вторых, весьма дискуссионной представляется и возможность «выполнения работ, непосредственно связанных… с профессиональным обучением работника».

Профессиональное обучение работника скорее можно связать не с «выполнением работ», а с какой-либо формой обучения с отрывом или без отрыва от работы. В связи с изложенными правовыми возражениями п. 8 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=378> ТК РФ следует признать утратившим силу.

Пункт 9 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=379> ТК РФ установил девятое обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора: «...в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях».

Во-первых, такие случаи должны быть исчерпывающе установлены в федеральных законах (ч. 3 ст. 55 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100209> Конституции РФ). Во-вторых, в срочных трудовых договорах нельзя устанавливать конкретную дату истечения срочного трудового договора, поскольку, например, деятельность в составе выборного органа может быть прекращена и досрочно по решению суда или добровольно. Поэтому практически более точно в таких срочных трудовых договорах писать: «на период избрания...». В-третьих, данные доводы имеют прямое отношение и для лиц, поступающих на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц.

Пункт 10 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=380> ТК РФ определил десятое обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора: срочный трудовой договор заключается «с лицами, направляемыми органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы».

Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются безработные граждане, не получившие пособия по безработице, безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев. Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия. При направлении на общественные работы учитываются состояние здоровья, возрастные, профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан. С лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор об участии гражданина в общественных работах может быть расторгнут им досрочно при устройстве на постоянную или временную работу".

Пункт 11 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=381> ТК РФ определил одиннадцатым обязательным основанием (условием) для заключения трудового договора направление граждан для прохождения альтернативной гражданской службы. Статья 349 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=1206> ТК РФ в своей первой части устанавливает лишь соотношение ТК РФ и специального федерального закона: «На работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации».

Поскольку ч. 3 ст. 5 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=116> ТК РФ устанавливает приоритет ТК РФ над федеральными законами, постольку в ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134> РФ не могут не быть установлены основополагающие принципы, правовые пределы, которые должны быть конкретизированы в федеральных законах. К сожалению, ст. 349 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=101933> ТК РФ не отвечает данным требованиям. В этой связи необходимо разработать необходимые правовые нормы и дополнить ТК РФ соответствующей главой.

Наконец, п. 12 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=382> ТК РФ установил: срочный трудовой договор заключается «в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами». Например, согласно ч. 14 ст. 332 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=1188> ТК РФ «с проректорами высшего учебного заведения заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания полномочий ректора». Как представляется, в случае заключения срочного трудового договора с работником в соответствии с п. 12 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=382> в трудовом договоре необходимо точно указывать соответствующие статьи ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134> РФ и других федеральных законов. Поскольку трудовые права работников могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100209> Конституции РФ), постольку срочный трудовой договор нельзя заключать по основаниям (условиям), предусмотренным подзаконными нормативными правовыми актами и законами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

Кроме обязательных оснований (условий) для заключения срочного трудового договора, ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=383> ТК РФ предусматривает также 10 возможных оснований (условий), в соответствии с которыми по «соглашению» сторон может заключаться срочный трудовой договор. Более того, второе предложение части второй ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=365> ТК РФ весьма спорно устанавливает: «В случаях, предусмотренных ч. 2 статьи 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=383> настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.»

Данные правовые нормы нарушают как международное трудовое право, так и Конституцию <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ. Во-первых, Рекомендация МОТ № 166, принятая 22 июня 1982 г., «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» предлагает ограничивать срочные трудовые договоры только случаями, когда необходимость их заключения основывается на характере предстоящей работы, условиях ее выполнения или интересах работника. Во-вторых, ч. 3 ст. 55 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100209> Конституции РФ гарантирует: права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом, а не «соглашением» сторон. Очевидно, что при заключении трудового договора гражданину достаточно сложно спорить с потенциальным работодателем об условиях и виде трудового договора. Весьма часто трудовой договор представляет собой своеобразный договор присоединения, условия которого разрабатываются работодателем односторонне. «Договором присоединения признается договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом» (п. 1 ст. 428 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=63714;fld=134;dst=102028> ГК РФ). Доказать же впоследствии, что трудовой договор совершен под влиянием насилия, угрозы или стечения для работника тяжелых обстоятельств (ст. 179 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=63714;fld=134;dst=100992> ГК РФ), весьма сложно.

Весьма характерным представляется п. 13 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65120;fld=134;dst=100246> Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В соответствии с ч. 2 ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=365> ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=383> Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=383> ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок".

В связи с изложенными правовыми аргументами второе предложение ч. 2 ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=365> ТК РФ не соответствует международному трудовому праву и Конституции <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ.

Пункт 1 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=384> ТК РФ предусматривает право сторон заключать срочный трудовой договор «с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и быстрого обслуживания - 20 человек)».

Данная правовая норма вызывает сомнение с позиции Конституции <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ. Согласно ч. 2 ст. 19 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100083> Конституции РФ «государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола... и от других обстоятельств...». Оценочное понятие «независимо от других обстоятельств» позволяет возражать против различных трудовых прав, во-первых, «поступающим на работу» и уже работающим лицам; во-вторых, работникам, состоящим в трудовых отношениях с различными видами работодателей - субъектов малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), например, в сфере розничной торговли и бытового обслуживания. В связи с изложенными правовыми аргументами следует п. 1 части второй ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=384> ТК РФ признать утратившим силу.

Пункт 2 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=385> ТК РФ установил почему-то сразу два различных возможных основания (условия) для заключения срочного трудового договора: по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера».

Действующая в настоящее время правовая норма также представляется спорной с позиции Конституции <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ. Часть 2 ст. 19 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100083> Конституции РФ устанавливает: «Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола... а также других обстоятельств». Конституционное оценочное понятие «от других обстоятельств», во-первых, позволяет сделать вывод по меньшей мере о спорности дифференциации всех пенсионеров на «поступающих на работу» и уже работающих. По буквальному смыслу п. 2 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=385> ТК РФ с работником, достигшим пенсионного возраста и заключившим ранее трудовой договор на неопределенный срок, теперь заключать срочный трудовой договор нельзя. В то же время с поступающим на работу пенсионером по возрасту можно. Во-вторых, несмотря на гарантированное ч. 2 ст. 19 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100083> Конституции РФ равенство всех граждан независимо «от других обстоятельств», все граждане, поступающие на работу, п. 2 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=385> ТК РФ практически разделены на две категории: «поступающие на работу пенсионеры по возрасту» и поступающие на работу иные физические лица. Исходя из исторического толкования действовавшего ранее трудового законодательства, коллизии данной правовой нормы с Конституцией <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ и принимая во внимание сложившуюся судебную практику, следует из п. 2 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=385> ТК РФ исключить слова: «с поступающими на работу пенсионерами по возрасту».

В пункте 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ имеется и второе основание (условие) для заключения срочного трудового договора, не имеющее какой-либо взаимосвязи с первым - «с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера».

Законодательство Российской Федерации об охране здоровья граждан состоит из соответствующих положений Конституции <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> Российской Федерации и конституций (уставов) субъектов Российской Федерации, настоящих Основ, иных федеральных законов и федеральных нормативных правовых актов, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации" (ст. 3 Основ законодательства Российской Федерации "Об охране здоровья граждан" от 22 июля 1993 г. № 5487-1 "Экспертиза временной нетрудоспособности производится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения, которые единолично выдают гражданам листки нетрудоспособности сроком до 30 дней, а на больший срок листки нетрудоспособности выдаются врачебной комиссией, назначаемой руководителем медицинского учреждения. При экспертизе временной нетрудоспособности определяются необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу, а также принимается решение о направлении гражданина в установленном порядке на медико-социальную экспертную комиссию, в том числе при наличии у этого гражданина признаков инвалидности" (ст. 49 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65275;fld=134;dst=100338> Основ).

Важное практическое значение имеет толкование законодателем оценочного понятия "инвалид", данное в ст. 1 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=57513;fld=134;dst=100010> Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации: инвалид - лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты. Ограничение жизнедеятельности - полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью. В зависимости от степени расстройства функций организма и ограничения жизнедеятельности лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности, а лицам в возрасте до 18 лет устанавливается категория «ребенок-инвалид».

Классификации и временные критерии <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=13745;fld=134;dst=100012>, ранее использовавшиеся при проведении медико-социальной экспертизы, были утверждены Постановлением Минтруда России и Минздрава России от 29 января 1997 г. № 1/30 «Об утверждении Классификаций и временных критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы». Согласно п. 1.5.4 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=13745;fld=134;dst=100064> данного Постановления прежде были установлены три степени ограничения способности к трудовой деятельности:

Пунктами 10 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=55572;fld=134;dst=100074>, 11 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=55572;fld=134;dst=100077> и 12 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=55572;fld=134;dst=100078> действующего в настоящее время Приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 августа 2005 г. № 535 «Об утверждении классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы» определены новые критерии установления степени ограничения способности к трудовой деятельности,.

В правоприменительной практике, складываются две ситуации. Первая - работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, может отказаться от перевода на другую работу. Вторая - соответствующая работа у работодателя отсутствует. В этих случаях работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения работника от работы заработная плата ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 73 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=454> ТК РФ).

Вместе с тем данная правовая норма не отвечает на важнейший практический вопрос: как оформляются трудовые правоотношения с работником, согласившимся на временный перевод? Исходя из толкования ст. 16 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=100141> ТК РФ, ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=383> ТК РФ необходимо дополнить ч. 2 ст. 73 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=454> ТК РФ следующим предложением: "С работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, по соглашению сторон заключается срочный трудовой договор на период, указанный в медицинском заключении, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе с сохранением прежнего места работы (должности). Действие ранее заключенного трудового договора приостанавливается на период временного перевода на другую работу".

В соответствии с медицинским заключением работник может нуждаться и в более длительном временном переводе на другую работу либо в постоянном переводе. «Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=484> настоящего Кодекса» (ч. 3 ст. 73 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=455> ТК РФ).

Однако, к сожалению, в ч. 3 ст. 73 ТК РФ также отсутствует ответ на важный практический вопрос: как оформляются трудовые правоотношения в случае согласия работника? Исходя из системного толкования названных выше статей ТК РФ ч. 3 ст. 73 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=455> ТК РФ следует дополнить следующей правовой нормой: «С работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев, по соглашению сторон заключается срочный трудовой договор на период, указанный в медицинском заключении, с сохранением прежнего места работы (должности) и оплатой труда по выполняемой работе. Действие ранее заключенного трудового договора приостанавливается на период временного перевода работника на другую работу.

С работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в постоянном переводе на другую работу, по соглашению сторон заключается другой трудовой договор (срочный или неопределенный срок) с оплатой труда по выполняемой работе без сохранения прежнего места работы (должности). Ранее заключенный трудовой договор расторгается по соглашению сторон без прекращения трудовых правоотношений».

Пункт 3 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=386> ТК РФ установил третье договорное основание (условие) заключения срочного трудового договора по соглашению сторон - «с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы».

В то же время мотив, указанный в ТК РФ, «если это связано с переездом», вызывает серьезные сомнения с учетом прямого применения Конституции <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ, международного трудового права и системного толкования данной правовой нормы <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=386> с иными статьями ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134> РФ. Во-первых, ч. 2 ст. 19 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100083> Конституции РФ гарантирует «равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от... места жительства... а также от других обстоятельств». Во-вторых, в Рекомендации МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» установлены только три основания (условия) для заключения срочного трудового договора: 1) характер предстоящей работы; 2) условия ее выполнения; 3) интересы трудящегося. В ТК РФ возможность заключения срочного трудового договора с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения предусмотрена ч. 2 ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=365> ТК РФ и ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=370> ТК РФ.

В-третьих, в настоящее время в соответствии с гарантированным Конституцией РФ равенством прав и свобод человека и гражданина (ч. 2 ст. 19 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100083>) у лиц, поступающих на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в зависимости от вида трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок) не может быть различных трудовых прав и обязанностей (как было ранее), в том числе и в связи с переездом к месту работы.

В-четвертых, ст. 326 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=101847> ТК РФ и не дифференцирует размер компенсации расходов, иные права и обязанности работников в зависимости от вида трудового договора (срочного или заключенного на неопределенный срок). Часть первая ст. 326 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=67> ТК РФ гарантирует «лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации...».

С одной стороны, согласно ч. 5 ст. 326 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=1159> ТК РФ «размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливается органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, - коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами». Вместе с тем, с другой стороны, в соответствии с Конституцией <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ и в организациях, финансируемых не из федерального бюджета, работники, заключившие срочные трудовые договоры, и работники, заключившие трудовые договоры на неопределенный срок, не могут иметь различные минимальные (установленные федеральным законом) трудовые права и обязанности, в частности размер компенсаций расходов, связанных с переездом. В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами необходимо п. 3 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=386> ТК РФ признать утратившим силу.

Пункт 4 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=387> ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон «для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств».

Как представляется, с одной стороны, в исключительных случаях, связанных с чрезвычайными обстоятельствами, в частности указанными в п. 4 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=387> ТК РФ, действительно необходимо заключать срочные трудовые договоры для выполнения неотложных временных работ. С другой стороны, возникает как минимум три вопроса. Первый - почему срочный трудовой договор только может заключаться, если возникли чрезвычайные обстоятельства? Второй - достаточно ли только п. 4 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=387> ТК РФ для регулирования подобных специфических трудовых правоотношений? Третий - почему для выполнения временных работ, связанных с чрезвычайными обстоятельствами, может быть заключен не только срочный трудовой договор, но и трудовой договор на неопределенный срок?

В связи с изложенными правовыми аргументами следует, во-первых, подготовить и принять Федеральный закон с условным название «О регулировании правоотношений в процессе проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также устранения последствий данных и других чрезвычайных обстоятельств». Во-вторых, п. 4 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=387> ТК РФ следует признать утратившим силу. В-третьих, заключать с работниками в подобных случаях срочные трудовые договоры в соответствии с п. 12 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=382> ТК РФ и будущим Федеральным законом.

Пункт 5 части второй ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=388> ТК РФ установил пятое договорное возможное основание (условие) для заключения срочного трудового договора - «с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

В то же время, само оценочное понятие «конкурс» предполагает выбор работодателем из ряда возможных претендентов профессионально наиболее подготовленного работника. С позиции языкового толкования «конкурс» от лат. concursus - «соревнование, соискательство нескольких лиц в области искусства, наук, спорта с целью выделить наиболее выдающихся». Отсюда, для регулярного выявления «наиболее выдающихся» работников на данном этапе конкурс необходимо проводить с определенной периодичностью, установленной федеральным законом. При таком подходе с лицами, избранными по конкурсу, может быть заключен только срочный трудовой договор.

Вместе с тем, например, ч. 1 ст. 332 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=1172> ТК РФ предусматривает: «Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора». «Конкурс» на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет (ч. 3 ст. 332 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=1174> ТК РФ). Дополнительным основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником является «неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу» (ч. 7 ст. 332 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=1181> ТК РФ, п. 4 ст. 336 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=1196> ТК РФ).

Однако, с одной стороны, заключение с научно-педагогическим работником трудового договора на неопределенный срок (т.е. представление ему правовой гарантии работать бессрочно) и проведение конкурса один раз в пять лет (следовательно, возвращение к поиску наиболее подготовленного специалиста) находится в существенном правовом и логическом противоречии.

В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами необходимо, во-первых, п. 5 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=388> ТК РФ признать утратившим силу. Во-вторых, дополнить ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=370> ТК РФ пунктом следующего содержания: «...с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

В-третьих, следует исключить из ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134> РФ и иных соответствующих федеральных законов правовые нормы, согласно которым с лицами, избранными по конкурсу, может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. С такими лицами может быть заключен только срочный трудовой договор до проведения очередного конкурса. Последующий конкурс вновь должен выявить из всех возможных претендентов на данную должность наиболее подготовленное лицо. Причем участники конкурса должны находиться в равном правовом положении. Работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, и иные лица, не состоящие с организацией, проводящей конкурс, в трудовых правоотношениях, изначально в нарушение Конституции <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ имеют неравные права и возможности.

Пункт 6 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=389> ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон «с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

В данной правовой норме имеется целый ряд противоречий с другими статьями ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134> РФ. Во-первых, если данная работа по своему характеру является срочной, то почему срочный трудовой договор только может быть заключен по соглашению сторон? Во-вторых, если работа с отдельными творческими работниками является по своему характеру бессрочной, то законно ли с ними заключать срочный трудовой договор «по соглашению» сторон? Третий - не является ли срочный трудовой договор с творческими работниками разновидностью заведомо определенной срочной работы, предусмотренной п. 6 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=376> ТК РФ?

Во-первых, с творческими работниками в зависимости от характера работы может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Во-вторых, с учетом характера выполняемой работы срочный трудовой договор с творческими работниками можно рассматривать как вид обязательного срочного трудового договора для выполнения заведомо определенной работы (п. 6 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=376> ТК РФ). Например, работа, связанная со съемками в конкретном фильме или участием в постановке какого-либо одного спектакля в театре. В этой связи следует п. 6 ч. 2 ст. 59 ТК РФ признать утратившим силу и заключать с творческими работниками в зависимости от характера работы трудовые договоры на неопределенный срок или срочные трудовые договоры для выполнения заведомо определенной работы(п. 6 ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=376> ТК РФ).

Множество дискуссий и споров в судах вызвал и п. 7 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=390> ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон «с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационных форм и форм собственности».

Во-первых, ч. 2 ст. 19 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100083> Конституции РФ гарантирует гражданам равенство прав независимо от должностного положения. Во-вторых, ч. 3 ст. 55 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100209> Конституции РФ предусматривает возможность ограничения прав гражданина только федеральным законом, а не вынужденным «соглашением» сторон при заключении трудового договора. В-третьих, по закону «срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 статьи 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=370> настоящего Кодекса». В-четвертых, Рекомендация МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» также прямо не предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с данными категориями работников. В-пятых, достаточно сложно аргументировать право на заключение срочного трудового договора с данными работниками и с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника, предусмотренными в Рекомендации МОТ № 166 основаниями заключения со всеми работниками срочного трудового договора. Изложенные правовые аргументы и доводы, по-моему, позволяют сделать вывод о несоответствии п. 7 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=390> ТК РФ Конституции <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ и международному трудовому праву. В этой связи п. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ должен быть признан утратившим силу.

Пункт 8 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=391> ТК РФ установил возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон «с лицами, обучающимися по очной форме обучения». Вместе с тем, во-первых, ч. 2 ст. 19 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100083> Конституции РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от каких-либо обстоятельств. К таким «обстоятельствам» относится и форма обучения студентов - дневная, вечерняя или заочная. Кроме того, во-вторых, возникает вопрос: если п. 8 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=391> ТК РФ предусматривает только право заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, то не означает ли это возможность заключения со студентами, обучающимися по дневной форме обучения, также и трудового договора на неопределенный срок? Ответ на этот вопрос, исходя из буквального текста ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=383> ТК РФ, может быть только положительным. Отсюда с одними студентами, обучающимися по дневной форме обучения, «по соглашению сторон» может быть заключен срочный трудовой договор, а с другими в соответствии с ч. 3 ст. 55 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100209> Конституции РФ и не согласными с ограничением их трудовых прав «по соглашению сторон» - трудовой договор на неопределенный срок. Такая дифференциация студентов, обучающихся по дневной форме обучения, на «согласных» и «не согласных» находится в противоречии с Конституцией <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ.

В-третьих, возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон вряд ли можно согласовать и с Рекомендацией МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». В-четвертых, п. 8 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=391> ТК РФ находится в противоречии и с ч. 2 ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=365> ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 статьи 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=370> настоящего Кодекса». В связи с изложенными правовыми аргументами, как представляется, можно сделать вывод о несоответствии п. 8 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=391> ТК РФ Конституции <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ, международному трудовому праву и другим статьям ТК РФ. В связи с вышесказанным, п. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ следует признать утратившим силу.

Пункт 9 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=392> ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон «с лицами, поступающими на работу по совместительству». По меньшей мере представляется спорным включение в ТК РФ целого ряда правовых норм, ограничивающих трудовые права работников-совместителей по сравнению с работниками по "основному" месту работы (ч. 3 ст. 282 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=1091>). Кроме п. 9 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=392> ТК РФ, такие ограничения в правах работников-совместителей имеются также и в других статьях ТК РФ, например в ст. 287 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=101717>, 288 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=101720> и 325 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=1149>.

Названные и иные ограничения трудовых прав работников-совместителей не соответствуют Конституции <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ, международному трудовому праву и другим статьям ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134> РФ. Во-первых, ч. 2 ст. 19 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100083> Конституции РФ гарантирует гражданам равенство прав независимо от каких-либо обстоятельств. В том числе и от того, где находится трудовая книжка работника. Трудно согласиться с тем, что у работника может быть «основная», а отсюда, значит, и «не основная» работа. Во-вторых, ч. 3 ст. 55 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100209> Конституции РФ установила: «Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства».

Ни одно из возможных оснований ограничения федеральным законом прав и свобод человека и гражданина не подходит для ограничения трудовых прав работников-совместителей. В-третьих, п. 9 части второй ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=392> ТК РФ, как представляется, вошел в противоречие и с Рекомендацией МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». В связи с изложенными правовыми аргументами следует п. 9 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=392> ТК РФ признать утратившим силу.

Пункт 10 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=393> ТК РФ установил возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон также и «в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами».

Проведенный выше анализ десяти пунктов ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=383> ТК РФ, как представляется, позволяет сделать следующие итоговые предложения и выводы. Во-первых, учитывая изложенные выше теоретические, правовые и иные аргументы, необходимо ч. 2 ст. 59 ТК РФ в целом признать утратившей силу как не соответствующую Конституции <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ и международному трудовому праву.

Во-вторых, изложить ч. 2 ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=365> ТК РФ в следующей редакции: «Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных статьей 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=369> настоящего Кодекса».

В-третьих, дополнить действующую ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=370> ТК РФ следующими обязательными законными основаниями (условиями) заключения срочного трудового договора, предусмотренными в настоящее время п. 2 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=385> ТК РФ («с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральным законом, разрешена работа временного характера»), а также п. 5 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=388> ТК РФ («с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном настоящим Кодексом или иными федеральными законами»).

В-четвертых, необходимо в ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134> РФ в целом отказаться от договорных оснований (условий) заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, ограничившись только законными обязательными основаниями (условиями) заключения срочного трудового договора, предусмотренными ТК РФ и иными федеральными законами.


.2 Особенности прекращения срочного трудового договора


Трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иное не установлено законом.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=478> и ст. 79 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=489> ТК РФ предусмотрено одно из оснований прекращения трудового договора - истечение его срока. Такое основание увольнения применимо только к трудовым договорам, заключенным на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=100425> ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=478> ТК РФ по истечении обусловленного в нем срока.

В ст. 79 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=489> ТК РФ Федеральным законом <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=67804;fld=134;dst=100497> от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» были внесены изменения, некоторые уточнения и поправки.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала прекращения этого договора в связи с истечением его срока. Истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является основанием для его прекращения. Однако если ни одна из сторон не предпримет никаких действий к прекращению трудового договора, то срочный трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком либо по соглашению сторон устанавливается новый срок его действия.

Инициатива о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока может исходить как от работника, так и от работодателя.

Истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является юридическим фактом, при наступлении которого каждая из сторон вправе заявить о прекращении трудовых отношений. В связи с этим причины отказа от продолжения трудовых отношений юридического значения не имеют.

Работодатель, желающий расторгнуть с работником трудовой договор по данному основанию, должен не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить работника об увольнении. После этого работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении такого работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=478> ТК РФ (истечение срока трудового договора). Исключением являются случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Работник не может настаивать на продолжении действия трудового договора, если решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия было принято работодателем.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора, в связи с чем при увольнении работника по этому основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для некоторых случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и предусмотренные ст. 81 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=100586> ТК РФ. По данному основанию работник может быть уволен в период пребывания в отпуске и временной нетрудоспособности. Тем не менее в отношении беременных женщин сделано исключение из общего правила.

Согласно ст. 261 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=53330;fld=134;dst=101637> ТК РФ работодатель может уволить беременную женщину по истечении срока трудового договора, заключенного на определенный срок. Однако по заявлению беременной женщины он должен продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Право на пособие возникает у работницы только в период нахождения ее в трудовых отношениях, следовательно, работодатель, уволив беременную женщину до выдачи ей листка нетрудоспособности в связи с беременностью и родами, тем самым лишает ее возможности получить пособие.

Таким образом, более правильным будет продлить действие трудового договора до выдачи листка нетрудоспособности. При этом день выдачи листка нетрудоспособности должен быть последним днем работы беременной женщины. Решение работодателя о продлении срока действия трудового договора может быть выражено посредством проставления резолюции руководителя организации на заявлении работницы.

Само оформление продления договора следует провести следующим образом: старый договор прекратить по истечении срока, а новый заключить, определив срок его действия соответствующим событием. В случае, когда работница, работающая по срочному трудовому договору, хочет уйти в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а срок договора не истек, то работница вправе уйти в такой отпуск.

В соответствии с ч. 1 ст. 256 ТК РФ право работающей женщины на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не зависит от вида заключенного трудового договора (срочного или на неопределенный срок).

Такие основания для увольнения работницы, в том числе работающей по срочному договору, как уход женщины в отпуск по уходу за ребенком, ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134> РФ не содержит. Кроме того, увольнение по инициативе работодателя работницы, имеющей детей в возрасте до трех лет, не допускается, за исключением случаев, указанных в ч. 3 ст. 261 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=53330;fld=134;dst=101638> ТК РФ.

В таком случае работодателю следует в соответствии с ч. 1 ст. 256 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=1056> ТК РФ предоставить работнице по ее заявлению отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Когда срок трудового договора истекает в период нахождения женщины в таком отпуске, при оформлении отпуска необходимо письменно уведомить ее о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора.

Если женщина уже находится в отпуске, то уведомить ее можно по почте. Здесь и в других случаях направлять какие-либо документы по почте следует заказным письмом с уведомлением о вручении.

По данному основанию допускается увольнение работника и в период временной нетрудоспособности. Оно является правомерным, потому что на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=478> ТК РФ запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности не распространяется.

Тем не менее, ч. 1 ст. 79 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=490> ТК РФ установлено, что работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае можно направить работнику уведомление о прекращении трудового договора в связи с истечением срока договора по почте. Предупреждать работника о прекращении трудового договора по данному основанию следует заблаговременно. Статьей 79 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=490> ТК РФ устанавливается крайний срок, поэтому предупреждать работника можно и за месяц.

Существует определенная специфика прекращения срочных трудовых договоров и в иных случаях.

В случае, когда срок трудового договора определен не периодом времени, а временем выполнения определенной работы, тогда основанием прекращения трудовых отношений будет являться завершение такой работы. Трудовой договор при данных обстоятельствах прекращается с даты, с которой работа признается завершенной (выполненной).

Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то датой его прекращения будет день выхода отсутствовавшего работника на работу.

При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ основанием его прекращения будет окончание сезона, определяемого в соответствии с Перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ.

В соответствии со ст. 14 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=100134> ТК РФ течение сроков начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, которые исчисляются годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Срок, исчисляемый в календарных днях, неделях, включает и нерабочие дни.

Когда последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считают ближайший следующий за ним рабочий день.

Датой окончания срока трудового договора, заключенного на определенный срок, считается соответствующее число последнего года (при исчислении срока договора годами), месяца (при исчислении срока договора месяцами). В случае, когда по истечении срока трудового договора стороны будут намерены продолжить трудовые отношения на определенный срок, им следует прекратить трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на новый срок.

Такой вариант возможен в случае, когда поручаемая работа носит срочный характер, либо в случаях, предусмотренных законодательством. При прекращении трудового договора по данному основанию необходимо соблюдать положения, установленные трудовым законодательством. Прежде всего, следует иметь в виду, что истечение срока трудового договора является законным основанием для его прекращения при условии, если срочный трудовой договор изначально был заключен правомерно, т.е. с учетом требований закона об условиях заключения срочных трудовых договоров, предусмотренных ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=100422>, 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=369> ТК РФ.

Исходя из положений ч. 4 ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=366> ТК РФ, если работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении не за три календарных дня, а, например, за один, но в письменной форме, причем приказ (распоряжение) об увольнении издан не позднее последнего дня срока трудового договора, такое увольнение может считаться правомерным.

Основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=478> ТК РФ, применимо лишь к срочным трудовым договорам. Увольнение по истечении срока трудового договора может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридических фактов (обстоятельств)

Первое, что необходимо доказать, - это наличие законного основания для заключения срочного трудового договора. Обоснованность заключения срочного трудового договора необходимо проверять как при заключении такого договора, так и при его прекращении. Необоснованность заключения срочного трудового договора не позволяет признать законным его прекращение по данному основанию. Такой договор признается заключенным на неопределенный срок.

Следующее, что необходимо доказать, - это сам факт истечения срока трудового договора. Срок трудового договора определяется конкретной датой (днем), временем выполнения (завершения) определенной работы или временем выхода на работу отсутствующего работника, на место которого увольняемый работник был принят по срочному трудовому договору. Следовательно, истечение срока трудового договора может определяться календарной датой, завершением указанной в договоре работы или выходом на работу работника, на место которого увольняемый работник был принят по срочному трудовому договору. Эти даты являются днем окончания трудовых отношений. Должно быть доказано, что после даты прекращения трудового договора трудовые отношения фактически прекратились.

Предупреждение работодателем работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия должно быть выражено в письменной форме.

Работодатель может составить уведомление в любой форме, при этом необходимо, чтобы в нем отражались следующие моменты:

) предупреждение работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия по п. 2 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=478> ТК РФ;

) реквизиты трудового договора (номер и дата);

) дата (день) увольнения.

В целях избегания пропусков срока предупреждения, а равно окончания срока трудового договора работодателю необходимо организовать учет трудовых договоров. Ведение специального учета позволит соблюсти указанный срок предупреждения работника.

Работником должна проставляться подпись на уведомлении. В случае отказа работника поставить подпись такой отказ оформляется актом. Отказ работника от подписи при увольнении по данному основанию юридического значения не имеет.

Ранее работодателю было проблематично исполнить требование о предупреждении работника, принятого для замены временно отсутствующего работника, не менее чем за три дня до увольнения. Определить время выхода отсутствующего работника иногда достаточно сложно, а по его требованию ранее занимаемое им рабочее место должно быть освобождено.

Теперь в силу изменений, внесенных в ст. 79 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=489> ТК РФ Федеральным законом «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» трехдневный срок предупреждения об увольнении по данному основанию исключен.

Некоторые трудности у работодателей могут возникнуть при прекращении трудовых договоров, в которых условие о сроке действия обусловлено наступлением определенной работы.

Определить дату прекращения трудового договора по такому основанию возможно лишь приблизительно. Вместе с тем завершение работы подтверждается оформлением акта, составляемого по унифицированной форме № Т-73 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=47274;fld=134;dst=100465>, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Актом подтверждается факт выполнения работы, на время которой был принят работник, следовательно, он является основанием для увольнения. Акт составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

Соответственно если работник не будет предупрежден о прекращении трудового договора по данному основанию до подписания такого акта, то работодатель теряет право уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=478> ТК РФ. Во избежание такой ситуации следует заблаговременно предупредить работника об увольнении.

Законодатель в ст. 79 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=490> ТК РФ указывает именно на предупреждение о прекращении трудового договора, оговаривая только действия и обязанность работодателя. О способе волеизъявления работника в ст. 79 ТК РФ ничего не сказано. Однако для каждой стороны законодательство предусматривает особые способы и сроки его выражения. Из ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=366> ТК РФ следует, что любая из сторон вправе потребовать расторжения трудового договора, заключенного на определенный срок.

Работник вправе потребовать расторжения срочного трудового договора. По общему правилу требование работника может быть выражено в заявлении работодателю. Однако законодателем не определен срок направления такого заявления работником. Применение двухнедельного срока, установленного ст. 80 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=494> ТК РФ, в данном случае не является обоснованным, поскольку в ст. 80 ТК РФ речь идет об увольнении по собственному желанию работника.

Таким образом, если нет четко установленного срока, работник вправе подать заявление и за один день до истечения срока действия трудового договора. Также если работник подал заявление и не приступил к исполнению трудовых обязанностей после истечения срока трудового договора, то работодатель не будет иметь оснований применить к работнику дисциплинарное взыскание за прогул. Напротив, если работник подал заявление, но продолжает исполнять трудовые обязанности после истечения срока трудового договора, то срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок.

Часто работодатель не стремится к прекращению трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора. Не желая прекращать с работником трудовые отношения, работодатель может не предупредить его о прекращении трудового договора. Возможны случаи, когда срок соответствующего предупреждения пропускается по причине ненадлежащего учета срочных трудовых договоров. Допуская работника к работе после истечения срока трудового договора, работодатель тем самым продолжает трудовые отношения с ним на неопределенный срок.

В целях приведения в соответствие документации о трудовых отношениях с работником следует внести в нее соответствующие изменения, хотя законодательство не обязывает к этому работодателя. Для этого можно сделать отметку в обоих экземплярах трудового договора (на первом или последнем листах), а также в личной карточке работника.

Также и работники редко стремятся уволиться по п. 2 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=478> ТК РФ. Многие, напротив, затягивают процедуру прекращения трудового договора больничными листками, отпусками по уважительным причинам и прочим.

В заявлении работника об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=478> ТК РФ необходимо указывать именно предложение о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока, а не просьбу об увольнении по собственному желанию.

Если стороны пришли к решению о продлении (установлении) трудовых отношений на новый определенный срок, то следует прекратить действие старого договора по истечении срока и заключить новый, определив соответствующий срок его действия.

Споры с работником при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=478> ТК РФ могут возникнуть на почве недопонимания сути данного основания увольнения. Работодатель не должен объяснять причину увольнения по данному основанию.

Часто конфликты при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=478> ТК РФ связаны с отказом работника от прекращения трудового договора.

В приказе (распоряжении) об увольнении работника по форме N Т-8 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=47274;fld=134;dst=100230> необходимо указать реквизиты срочного трудового договора; в случае, если инициатива о прекращении трудового договора исходила от работодателя, - реквизиты уведомления; в случае, если инициатива исходила от работника, - реквизиты заявления работника.

Основным отличием прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок, от трудового договора, заключенного на неопределенный срок, является основание увольнения. Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=75252;fld=134;dst=478> ТК РФ предусмотрено специальное основание увольнения работников, которое распространяется только на работников, заключивших срочный трудовой договор. Этим основанием является истечение срока действия трудового договора. Данное основание применяется независимо от того, кто является инициатором прекращения срочного трудового договора.

Для отдельных категорий работников Трудовой кодекс РФ устанавливает иные сроки расторжения трудового договора. Так, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (ч. 1 ст. 292 ТК РФ). Кроме того, законодательно предусмотрено, что работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).


Заключение


Основными теоретическими выводами проведенного исследования являются следующие.

Основные черты присущие исключительно срочному трудовому договору, проявляются в следующем:

) срока является обязательным (существенным) условием данного вида договора;

) сферы применения срочного трудового договора отлична от других трудовых договоров;

) общее основание прекращения - в связи с истечением срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

) возможность трансформации, при определенных условиях, срочного трудового в трудовой договор на неопределенный срок;

) обеспечение равенства прав постоянных работников и работников по срочным трудовым договорам в процессе исполнения ими своих трудовых обязанностей (включая право на расторжение договора по собственному желанию без уважительных причин);

) установление правовых гарантий для работников, выполняющих работу по срочным трудовым договорам; обосновывается классификация условий заключения срочного трудового договора: в соответствии со спецификой работодателя, работника и выполняемой работы;

) срочный трудовой договор заключается только при наличии определенных условий. При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Проведенный анализ ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=383> ТК РФ позволяет сделать следующие итоговые предложения.

Во-первых, учитывая изложенные выше теоретические, правовые и иные аргументы, необходимо ч. 2 ст. 59 ТК РФ в целом признать утратившей силу как не соответствующую Конституции <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ и международному трудовому праву.

Во-вторых, изложить ч. 2 ст. 58 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=365> ТК РФ в следующей редакции: "Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных статьей 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=369> настоящего Кодекса".

В-третьих, обоснованным представляется дополнение действующей ч. 1 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=370> ТК РФ следующими обязательными законными основаниями (условиями) заключения срочного трудового договора, предусмотренными в настоящее время п. 2 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=385> ТК РФ («с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральным законом, разрешена работа временного характера»),а также п. 5 ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=388> ТК РФ («с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном настоящим Кодексом или иными федеральными законами»).

В-четвертых, необходимо в ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134> РФ в целом отказаться от договорных оснований (условий) заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, ограничившись только законными обязательными основаниями (условиями) заключения срочного трудового договора, предусмотренными ТК РФ и иными федеральными законами.

В - пятых, исходя из системного толкования ст. 16 ТК РФ, ч. 2 ст. 59 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=383> ТК РФ необходимо дополнить ч. 2 ст. 73 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=454> ТК РФ следующим предложением: «С работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, по соглашению сторон заключается срочный трудовой договор на период, указанный в медицинском заключении, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе с сохранением прежнего места работы (должности). Действие ранее заключенного трудового договора приостанавливается на период временного перевода на другую работу», ч. 3 ст. 73 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=65031;fld=134;dst=455> ТК РФ следует дополнить следующей правовой нормой: «С работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев, по соглашению сторон заключается срочный трудовой договор на период, указанный в медицинском заключении, с сохранением прежнего места работы (должности) и оплатой труда по выполняемой работе. Действие ранее заключенного трудового договора приостанавливается на период временного перевода работника на другую работу.

С работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в постоянном переводе на другую работу, по соглашению сторон заключается другой трудовой договор (срочный или неопределенный срок) с оплатой труда по выполняемой работе без сохранения прежнего места работы (должности). Ранее заключенный трудовой договор расторгается по соглашению сторон без прекращения трудовых правоотношений».

Анализ практики применения законодательства о срочном трудовом договоре позволяет сделать вывод о том, что постоянный кадровый состав в организации и трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок должен быть приоритетом в законодательном регулировании, т.к. постоянный состав работников организации более склонен к творческой деятельности, проявлению инициативы и организованности.


Глоссарий


№п/пПонятиеСодержание12311Трудцеленаправленная деятельность человека, реализующего свои физическое и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве продуктом труда, продуктом производства.22Трудовое правоотрасль права, регулирующая при активном участии его субъектов, трудовые отношения работников с работодателями и другие тесно связанные с ними, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на производстве и ответственность за их нарушение.33Правовой статус субъекта трудового праваосновное правовое положение субъекта, закрепленное трудовым законодательством.44Элементы правового статуса субъекта трудового права1) трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность); 2) основные (статусные) трудовые права и обязанности; 3) юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав и обязанностей; 4) предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей.55Стороны трудового договораработник и работодатель66Работодательэто физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.77Трудовая правосубъектность гражданспособность граждан иметь и реализовывать трудовые права и обязанности, нести ответственность за трудовые правонарушения.88Работникэто физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.99Трудовой договорсоглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя110Содержание трудового договорасовокупность его условий, определяющих полномочия и обязанности сторон111Предмет трудового договораиндивидуальная способность человека к труду, к выполнению им определенной работы112Существенные (необходимые) условия трудового договораусловия, которые должны содержаться в обязательном порядке113Дополнительные (факультативные)условия трудового договораусловия, которые могут быть включены в трудовой договор по инициативе сторон (работника и работодателя);14Увольнениев трудовом праве прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.115Временные работникилица, зачисленные на работу на определенный срок. В соответствии с действующим законодательством этот срок не может превышать двух месяцев; для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - до четырех месяцев.

Список использованных источников


Нормативные правовые акты

1.Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. - М.: Маркетинг, 2001. -39 с.?- ISBN 5-94462-025-0.

2.Всеобщая декларация прав человека (принята 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН) // Российская газета, 1995, 5 апреля.

.Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 года // Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, № 50,Ст. 1007 (Утратил силу с 1 февраля 2002 г.)

.Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ с изм. от 06.04.2011 № 65-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ с изм. от 29.12.2010 № 437-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс»

.О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации: Федеральный закон от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ г. с изм. от 17.07.2009 № 167-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

.О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ с изм. от 13.12.2010 № 358-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

.О занятости населения в Российской Федерации // Закон РФ от 19 апреля 1991 № 1032-1 с изм. от 27.02.2010 277 -ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

9.Об альтернативной гражданской службе: Федеральный закон <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=61460;fld=134> от 25.07.2002 с изм. от 09.03.2010 № 27 - ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

.Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-1 с изм. от 28.09.2010 № 243 - ФЗ // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации, 1993, № 33, Ст. 1318.

.О социальной защите инвалидов в Российской Федерации: Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181 с изм. от 09.12.2010 № 351 - ФЗ // Российская газета, 1995, 2 декабря.

Научная литература:

.Бахнов, М. С. Комментарий трудового договора // Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новеллы. Постатейный научно-практический комментарий [Текст] / Руководитель авторского коллектива проф. В.В. Куликов. - М.: Норма, 2006 - 552 с. - ISBN 4-9511-0306-7.

.Егоров, В. И. Харитонова, Ю. В. Трудовой договор. [Текст]: Учебное пособие. / В. И. Егоров, Ю. В. Харитонов. - М.: Кнорус, 2007. - 388с.- ISBN 2-7254-6259-8.

.Ершова, Е. А. Заключение срочного трудового договора [Текст] / Е. А. Ершова // Трудовое право, 2007, № 2.

.Головина, С. Мершина, Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда [Текст] / С. Головина, Н. Мершина. - Российская юстиция, 2007, № 3.

.Гусов, К. Н. Толкунова, В. Н. Трудовое право России [Текст]: учебник / К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова. - М.: Изд. Проспект, 2008.- 498 с.- ISBN - 923-5-92327-495-7.

.Гусов, К. Н., Педченко, Л. А. Трудовой договор о работе по совместительству [Текст] / К. Н. Гусов, Л. А Педченко // Справочник кадровика, 2003, № 4.

.Гуслистая, Т. В. Срочный трудовой договор [Текст] / Т. В. Гуслистая. Автореф. дисс. … к.ю.н. - М., 2006, 288 с. - ISBN 5-9637-0687-5.

.Гуслистая, Т. В. Некоторые вопросы правового регулирования срочного трудового договора. Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении: материалы Международной научно-практической конференции [Текст] / Т. В. Гуслистая. - М.: 2006, 256 с.

.Гуслистая, Т. В. Особенности заключения срочного трудового договора по законодательству [Текст] / Т. В. Гуслистая // Право и государство: теория и практика, 2006, № 9.

.Гуслистая, Т. В. Срочный трудовой договор. «Черные дыры» в Российской законодательстве [Текст] / Т. В. Гуслистая // Право и государство: теория и практика, 2006, № 4.

.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] / под ред. Ю. П. Орловского. - Контракт, Инфра - М, 2007, 538 с. - ISBN 6-1321-5240-3.

.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Текст] / И. А. Воробьев, Н. М. Исаева, А. В. Кирилин и др.; под общ. ред. В. И. Шкатуллы. 6-е изд., перераб. М: Норма, 2009. - 1104 с.- ISBN 6-7851-7140-5.

.Левиант, Ф. М. Виды трудового договора. [Текст] / Ф. М. Левиант. - М.: Юридлит, 2008, 388 с. .- ISBN 1-7662-2883-0.

.Максимов, Е. А. Трудовой договор: вопросы и комментарии [Текст] / Е. А. Максимов // Трудовое право, 2009, № 8.

.Михайлов, И. Срочный договор [Текст] / И. Михайлов // ЭЖ-Юрист, 2006, № 35.

.Судебная практика по трудовым делам [Текст] / Сост. Д. И. Рогачев.- М.: Проспект, 2007, 547с.- ISBN 8-4434-8244-9 .

.Трудовой договор: вопросы и комментарии [Текст] // Управление персоналом, 2009, № 15.

.Трудовой кодекс Российской Федерации. Постатейный научно-практический комментарий [Текст] / Под ред. проф. В. В. Куликова. - М., 2008. - 788 с. - ISBN 8-8324-5524- 2.

.Шкловец, И. И. Практика применения трудового законодательства [Текст] / И. И. Шкловец // Экономико-правовой бюллетень, 2007, № 10.

.Хачатурян, Ю. А. Срочный трудовой договор [Текст] / Ю. А. Хачатурян // Трудовое право, 2009, № 12.

.Харитонов, М. М. Срочный трудовой договор: общие проблемы правового регулирования [Текст] / М. М. Харитонов // Российский ежегодник трудового права, 2009, № 5.

.Юсупов, В. Г., Гущина, К. О. Трудовые договоры: новые требования и возможности: Справочник для работников и работодателей. [Текст] /В. Г. Юсупов, К. О. Гущина. - М.: Омега-Л, 2008. - 187 с. - ISBN 2-6632-679-4.

Материалы судебной практики

.О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 [Текст] // Бюллетень Верховного Суда РФ, 2004, № 6.

.О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. [Текст] // Российская газета, 2006, 31 декабря.

.О применении в судебной практике основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде: Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г.(в ред. от 18 апреля 1980 г.) // Бюллетень Верховного Суда СССР, 1980, № 3.


Список сокращений


Нормативные правовые акты

УК РФ - Уголовный кодекс Российской Федерации

ТК РФ - Трудовой кодекс Российской Федерации

ГК РФ - Гражданский кодекс Российской Федерации

КЗоТ - Кодекс Законов о труде Российской Федерации

Официальные издания

СЗ РФ - Собрание законодательства Российской Федерации.

БНА - Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств;

СА РФ - Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации

СЗ РФ - Собрание законодательства Российской Федерации

БВС РФ - Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации

МОТ - Международная организация труда

Прочие сокращения

изд. - издание

г. - год

гл. - глава, главы

п. - пункт, пункты.

ст. - статья

т.е. - то есть

т.п. - тому подобное

ч. - часть

РФ - Российская Федерация



Приложения


Приложение А


ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РАБОТНИКОМ

г. Сыктывкар "01" февраля 2011г.

Акционерное общество __________________ (наименование) (ИНН _______________) в лице _____________________________ (указать должность и Ф.И.О. уполномоченного лица), действующего на основании ____________________ (указать основание, в силу которого уполномоченное лицо наделено полномочиями подписывать трудовые договоры), именуемое в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и г-н (-жа) __________________ (указать Ф.И.О., сведения о документе, удостоверяющем личность), именуемый (-ая) в дальнейшем "Работник", с другой стороны, руководствуясь Трудовым кодексом Российской Федерации, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.

. Общие положения

.1. Настоящий трудовой договор (далее - договор) регулирует трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между Работником и Работодателем.

.2. Работа по настоящему договору является для Работника основным местом работы.

По заявлению Работника Работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.

Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать ____ часов в день и ___ часов в неделю.

.3. Местом работы Работника является ___________________ _____________________ (указать наименование и адрес организации, название структурного подразделения, место нахождения служебного помещения, при необходимости - конкретный механизм, агрегат и т.п.).

.4. Датой начала работы является "___" _______ 20___ г.

.5.Работник принимается на работу в качестве _______________________ (указать трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ).

.6. За Работником закрепляются следующая оргтехника, оборудование и другие материальные ценности, за сохранность которых он несет персональную ответственность: ___________________ (указать конкретно; в случаях, предусмотренных законодательством, в данный пункт целесообразно включать условие о заключении с Работником договора о полной индивидуальной материальной ответственности).

.7.Характер работы: ____________________(указать условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)).

.8. За работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях Работнику устанавливаются следующие компенсации и льготы: ________________________________________ (данный пункт включается в текст договора, если работа осуществляется в указанных выше условиях).

.9. Работник подчиняется непосредственно __________________________________ (указать, кому конкретно - заведующему /управляющему/ отделом, сектором, начальнику цеха, бригадиру, мастеру и т.п.).

.10. По распоряжению Работодателя или его представителя Работник может направляться в служебные командировки с возмещением произведенных расходов в размерах, установленных законодательством, и при условии соблюдения норм трудового законодательства, определяющих гарантии работникам при направлении их в служебные командировки.

.11. При заключении настоящего договора Работнику устанавливается испытание продолжительностью ____ календарных месяца (срок испытания не может превышать трех месяцев), т.е. с "__" _________ 20___ г. по "__" _________ 20___ г.

При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть настоящий договор, предупредив Работника об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание. Решение Работодателя Работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение настоящего договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение настоящего договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания Работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть настоящий договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя в письменной форме за три дня.

.12. Условия настоящего договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

. Права и обязанности Работника и Работодателя

.1. Работник имеет право на:

изменение и расторжение настоящего договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;

рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник имеет также право на: ______________________________ (указать права Работника, обусловленные спецификой трудовых отношений с конкретным Работодателем).

.2. Работник обязан:

лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию;

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе к находящимся в его пользовании оргтехнике и оборудованию, а также к имуществу других работников, обеспечивать сохранность вверенной ему документации;

правильно и по назначению использовать переданные ему для работы оборудование, приборы, материалы;

не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной);

незамедлительно сообщить Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя;

отработать у Работодателя после обучения не менее ________________________ (указать срок, если обучение предполагается производить за счет Работодателя).

Работник также обязан: ________________________ (указать обязанности Работника, обусловленные спецификой трудовых отношений с конкретным Работодателем).

.3. Перечень других трудовых прав и обязанностей Работника определяется законодательством, иными нормативными правовыми актами, Положением о персонале, должностной инструкцией, локальными нормативными актами Работодателя и актами управления непосредственного начальника, не противоречащими трудовому законодательству Российской Федерации.

.4. Работодатель имеет право:

изменить и расторгнуть настоящий договор в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

.5. Работодатель обязан:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и настоящего договора;

предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, настоящим договором;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и настоящим договором.

.6. Права и обязанности Работника и Работодателя в области охраны труда определяются правилами раздела X Трудового кодекса РФ.

. Условия оплаты труда

.1. Вариант 1. Работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать Работнику заработную плату в размере ___________________ (указать размер тарифной ставки или должностного оклада Работника) рублей ежемесячно.

В связи с ростом потребительских цен на товары и услуги Работодатель осуществляет индексацию заработной платы в следующем порядке: __________________ (в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации).

.1. Вариант 2. Работодатель обязуется выплачивать Работнику ___% от чистой прибыли, полученной по результатам деятельности за квартал, но не менее ____________ рублей в месяц, а также должностной оклад в размере ______________ рублей в месяц, который подлежит индексации в связи с инфляцией в следующем порядке: _____________________ (указать).

.2. По решению Работодателя Работнику устанавливается:

Вариант 1: - персональная надбавка к должностному окладу в размере ______________ рублей ежемесячно;

Вариант 2: - премия в размере ___________ рублей ежемесячно (ежеквартально);

Вариант 3: - вознаграждение по результатам работы за год в размере _____________ рублей.

.3. Вариант. Решение (ноу-хау, концепция, рационализаторское предложение и т.п.) Работника, осуществление которого позволило:

а) повысить рентабельность работы организации не менее чем на ___% (по итогам полугодия), или

б) сократить расходы финансовых средств организации не менее чем на ___% при неуменьшающемся доходе (по итогам полугодия), или

в) получить иной экономический эффект в виде ____________________________________________________ (указать),

является основанием для выплаты Работнику единовременного вознаграждения в размере _________________ рублей (Вариант: в виде _____________________ (указать форму предоставления материальных или имущественных льгот)).

Использование Работодателем ноу-хау, концепции, рационализаторского предложения Работника и выплата ему вознаграждения в соответствии с настоящим договором не лишают Работника возможности полностью использовать свои права, предусмотренные законодательством об охране авторских прав, если указанное законодательство применимо к конкретному случаю.

.4. Заработная плата, включая премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, выплачивается _____________________________ (указать место выплаты заработной платы) не позднее _________ числа каждого месяца, следующего за тем, в котором она была начислена, путем __________________________ (указать способ выплаты заработной платы - выдача наличных денег, перечисление на указанный Работником счет в банке).

.5. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

.6. Удержания из заработной платы производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

. Режим труда и отдыха

Примечание: Раздел включается в трудовой договор, если режим рабочего времени и времени отдыха для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

.1. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочей недели: ________________________ (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику).

.2. Выходные дни: _____________________ (указать).

.3. Продолжительность ежедневной работы (смены) составляет ____ часов.

Время начала работы - ____ часов.

Время окончания работы - ____ часов.

Время перерывов в работе - _____________ (указать).

.4. Число смен в сутки - _________ (указать).

.5. Чередование рабочих и нерабочих дней - _______________ ___________ (указать).

.3 - 4.5. Вариант 1. Работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку Работником суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода:

а) ______ часов в день;

б) ______ часов в неделю;

в) ______ часов в месяц.

.3 - 4.5. Вариант 2. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день.

Нормальная продолжительность рабочего времени для Работника устанавливается ____________ часов в неделю.

Продолжительность ежедневной работы (смены) составляет ____ часов.

Время начала работы - ____ часов.

Время окончания работы - ____ часов.

Время перерывов в работе - _____________ (указать).

По распоряжению Работодателя при необходимости Работник может эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

.6. Работа в выходные и праздничные дни производится с соблюдением требований трудового законодательства Российской Федерации с оплатой _________________ (указать, в каком размере).

.7. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью ______ календарных дней.

.8. Работнику предоставляется по решению Работодателя ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью ________ календарных дней за _________________________ (указать основания).

.9. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется:

Вариант 1: в любое время в течение рабочего года по соглашению сторон;

Вариант 2: в соответствии с графиком отпусков.

.10. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется, как правило, не ранее чем по истечении 6 месяцев со дня заключения настоящего договора.

По соглашению сторон такой отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения указанного срока.

.11. С согласия Работодателя Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, если это не отразится на нормальной работе соответствующего структурного подразделения организации.

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению сторон настоящего договора.

. Социальное страхование

.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных законодательством.

.2. Работник подлежит следующим видам социального страхования: ________________________________ (указать).

.3. Устанавливаются следующие условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника: ___________________________________________ (указать).

. Срок действия и основания прекращения трудового договора

Настоящий договор заключен на срок ___ лет (года), с "__" _______ 20___ г. по "__" _______ 20___ г.

Обстоятельством (причиной), послужившим основанием для заключения срочного трудового договора, в соответствии с Трудовым кодексом РФ (иным федеральным законом) является ____________________________________________________ (указать).

(В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок (срочный трудовой договор), при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок).

.2. Настоящий договор вступает в силу в день его подписания сторонами.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, установленного в п. 1.4 договора.

.3. Договор может быть прекращен в порядке и по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.

.4. Помимо оснований, указанных в п. 6.3 договора, настоящий договор прекращается также в следующих случаях: _____________________________________________ (указать дополнительные основания прекращения трудового договора. Установить в трудовом договоре дополнительные, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, основания прекращения трудового договора возможно только в случаях, когда это прямо предусмотрено соответствующей правовой нормой).

.5. Договор расторгается с истечением срока его действия, о чем Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

(Пункт 6.5 может быть включен только в текст срочного трудового договора).

. Заключительные положения

.1. Материальная ответственность сторон настоящего договора применяется по правилам раздела XI Трудового кодекса РФ.

.2. В случае возникновения между сторонами индивидуального трудового спора он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и Работодателя.

Если возникший между сторонами спор не будет урегулирован путем переговоров, то он разрешается в порядке, установленном статьями главы 60 раздела XIII Трудового кодекса РФ.

.3. К отношениям сторон, не урегулированным настоящим договором, применяются нормы трудового права, установленные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и другими правовыми актами.

.4. Настоящий договор составлен в двух экземплярах: один экземпляр хранится в делах Работодателя, другой находится у Работника. Каждая из сторон вправе в установленном порядке изготовить необходимое ей количество копий настоящего договора.

От имени работодателя:

Ф.И.О., должность _____________ (подпись)

мп.

Работник: _____________ (подпись)


Приложение Б



Приложение В


Основания для заключения срочного трудового договора



Приложение Г


ВИДЫ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ (по срокам их заключения)






Содержание Введение . Трудовой договор .1 Понятие и значение трудового договора .2 История развития законодательства о срочном трудовом договоре

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2019 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ