»нновации в области управлени€ персоналом

 

—одержание


¬ведение. 2

1. —оздание инновационного настро€ в организации. 3

2. —одержание инновационной де€тельности. 4

3. —ущность инновационного менеджмента. 6

4. ћотиваци€ персонала. 9

5.  адровое планирование. 11

«аключение. 14

—писок литературы: 15

 

¬ведение


Ќа сегодн€шний день, дл€ того, чтобы функционировать в услови€х экономического кризиса, любой организации необходимо измен€тьс€. ƒанный факт признает большинство руководителей. ¬ услови€х современной кадровой работы способность к нововведени€м - не прихоть, а насущна€ необходимость, котора€ зависит не от отрасли, не от размера и возраста компании, а от менеджмента.

¬ своей работе хотелось бы разобрать менеджмент персонала, а в частности инновации в области управлени€ персоналом. ¬сем прекрасно известно, что персонал €вл€етс€ важнейшей частью предпри€ти€ и представл€ет собой один из самых ценных ресурсов инновационного развити€. «алог успешной де€тельности организации - это его персонал со своими навыками, умени€ми, квалификацией и иде€ми. ѕосто€нное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им €вл€ютс€ необходимыми атрибутами успешного функционировани€ организации.

’ороша€ организаци€ стремитс€ максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создава€ все услови€ дл€ наиболее полной отдачи сотрудников на работе и дл€ интенсивного развити€ их потенциала. “радиционные службы управлени€ персоналом не обладают профессионализмом и организационным статусом дл€ обеспечени€ оптимального функционировани€ персонала в инновационных системах. ѕоэтому задачи социально-психологической диагностики коллектива, анализа и регулировани€ групповых и межличностных отношений, управлени€ конфликтами и стрессами, учета профессиональных особенностей и социально-психологической адаптации работников, управлени€ трудовой мотивацией и т.д. отделами кадровой работы вообще не решались. ¬ инновационных коллективах они решаютс€ инновационным менеджером, в то врем€ как традиционные элементы управлени€ составл€ют технологию управлени€ трудовыми ресурсами.

1. —оздание инновационного настро€ в организации


»нноваци€Чнововведение, новшество, которое стало предметом освоени€ и внедрени€.

„то представл€ют собой инновации в кадровой работе в насто€щий момент?

ѕрежде всего, это инновационный подход к самому персоналу как таковому. ѕерсонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике вид€т индивидуальность. “акого подхода требует рынок. Ќельз€ сказать, что кадровые службы всех предпри€тий уже смогли перестроитьс€ и работают в этом ключе, но €вные сдвиги в этом направлении наблюдаютс€. ¬идение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким направлени€м в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффективной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др. √лавное заключаетс€ в создании особой инновационной атмосферы в компании, об это много говор€т зарубежные специалисты в области управлени€, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы. ¬ качестве успешного ѕ–»ћ≈–ј создани€ инновационной атмосферы в компании можно привести опыт компании ЂSonyї: ее успехи во многом св€заны с тем, что управл€ющие обладают способностью к сотрудничеству. ¬ компании уважаетс€ мнение разных людей, разные мнени€ позвол€ют находить истину и развивать компанию. –аботники стрем€тс€ посто€нно вносить рационализаторские предложени€, которые вс€чески поощр€ютс€. ¬ фирме в среднем на одного работника приходитс€ до 10 рационализаторских предложений в год. ¬ последний день рабочей недели красива€ молода€ сотрудница компании (прическу и маникюр ей делает приглашенный за счет фирмы стилист) в праздничной одежде разносит конверты с преми€ми за рационализаторские предложени€. ѕричем премии получают и те сотрудники, идеи которых были отвергнуты. “акой подход к поощрению инновационного мышлени€ персонала €вл€етс€ важным звеном системы мотивации компании.

 

2. —одержание инновационной де€тельности


—одержание инновационной де€тельности предпри€ти€. »нновации €вл€ютс€ главным средством обеспечени€ конкурентоспособности продукции и обеспечени€ устойчивости успеха предпри€ти€ (корпорации) на рынке в целом. ¬ силу этого управление инновационный де€тельностью €вл€етс€ составной частью и одним из основных направлений стратегического управлени€ предпри€тием.

—тратеги€ инновационной де€тельности предпри€ти€ ориентирована на научно-технический прогресс (Ќ“ѕ), на использование его результатов дл€ повышени€ эффективности производства и обеспечени€ конкурентоспособности продукции и предпри€ти€ в целом. Ёто достигаетс€ детальной разработкой целей инновационной де€тельности на основе стратегических программ (стратегического плана) предпри€ти€. √лавное внимание в инновационном менеджменте удел€етс€ выработке стратегии и технической политики нововведений (инновационной политики) и конкретных мер по их реализации. Ќововведением называют:

Х   неизвестные потребителю блага (нова€ продукци€, услуги);

Х   неизвестный метод производства продукции или услуг;

Х   разработка новых материалов и элементов;

Х   получение нового источника сырь€ и энергии;

Х   организационные нововведени€ (освоение нового рынка, получение новых форм финансировани€ и др.).

ѕод нововведением (инновацией) прин€то понимать конкретный объект или меропри€тие, внедренные в производство по результатам проведенного научного исследовани€ или сделанного открыти€ (изобретени€), качественно отличный от предшествующего аналога.

»нноваци€ характеризуетс€ более высоким технологическим уровнем, новыми потребительскими качествами товара или услуги по сравнению с предыдущим продуктом. ѕон€тие Ђинноваци€ї примен€етс€ ко всем новшествам, как в производстве, так и в организационной, финансовой, научно-исследовательской, учебной и других сферах де€тельности предпри€ти€, а также к усовершенствовани€м, обеспечивающим экономию затрат или даже создающих услови€ дл€ такой экономии. »нновации можно разделить на два основных вида: технические и организационные.

  техническим нововведени€м относ€тс€: новые продукты, новые технологии или новые услуги. „асто успех предпри€ти€ определ€етс€ совместным эффектом, получаемым при внедрении нового продукта, новой технологии и новых услуг. “ехнические нововведени€ могут также классифицироватьс€ по их наукоемкости, по сумме капитальных затрат, по срокам окупаемости и по их вли€нию на развитие конкретного предпри€ти€ или отрасли. ¬ этом случае их можно классифицировать как базовые и прикладные нововведени€, нововведени€ по улучшению продуктов, технологий или услуг и модификационные нововведени€. Ќаиболее радикальное вли€ние на успех предпри€ти€ и экономики в целом нос€т базовые нововведени€, св€занные с развитием научно-технического прогресса. Ќаибольший удельный вес в практике промышленных предпри€тий имеют нововведени€ по улучшению (усовершенствованию) изделий и наименьший - модификационные нововведени€.

ќсновными объективными предпосылками (первопричинами) возникновени€ технических нововведений €вл€ютс€ новые технические возможности и новые потребности, на которых базируютс€ две известные модели инновационного процесса. —татистика результатов анализа первопричин различных нововведений в различных отрасл€х и в различных странах указывает на то, что -потребность играет более важную роль, чем новые технические возможности в развитии инновационных процессов. ¬ то же врем€ практика показывает, что дл€ достижени€ успеха необходимо учитывать и своевременно использовать обе первопричины и соответствующие инновационные модели.

ќрганизационные нововведени€ окупаютс€, как правило, быстрее технических и поэтому также имеют важное значение. ƒл€ успеха предпри€ти€.   ним относ€т: нововведени€ в организацию производства, новые методы маркетинга, финансовые нововведени€, новые методы управлени€, структурные нововведени€, нововведени€, относ€щиес€ к изменению конкуренции, характеристик и сегментации рынка и другие нововведени€.

»нновационный процесс охватывает цикл от возникновени€ идеи до ее практической реализации и включает:

1) поисковые научные исследовани€, направленные на изыскание новых процессов, систем и устройств, новых видов обработай и методов изготовлени€ объектов техники, новых форм и методов организации производства;

2) научные исследовани€ и разработка новых изделий, новой технологии и новых форм и методов организации производства, в том числе опытно-конструкторские и технологические разработки;

3) создание и проведение необходимых испытаний опытных и головных промышленных образцов новой техники, приборов машин.


3. —ущность инновационного менеджмента


—ущность инновационного менеджмента составл€ет управление инновационной де€тельностью предпри€ти€ с использованием принципов функций и методов менеджмента, направленное на достижение его (предпри€ти€) общих целей.

÷ел€ми инновационного менеджмента €вл€ютс€:

1.–азработка и внедрение новой продукции или услуг.

2.ћодернизаци€ и усовершенствование выпускаемой продукции.

3. —овершенствование и развитие производства традиционных дл€ предпри€ти€ видов продукции и услуг.

4. —оздание условий дл€ обеспечени€ более эффективной де€тельности и повышени€ конкурентоспособности предпри€ти€.

‘ормирование конкретных целей инновационного менеджмента находит свое отражение в научно-технической политике предпри€ти€.

Ќаучно-техническа€ политика подчинена достижению главной цели предпри€ти€: максимально полное удовлетворение требований потребителей к количеству и качеству выпускаемой продукции при минимально возможных затратах на ее разработку и производство.

ѕри разработке научно-технической политики цели инновационного менеджмента должны отражать особенности инновационной де€тельности на конкретном предпри€тии. ¬о-первых, они формулируютс€ с учетом причины, вызвавшей инновации, в том числе: реакцию на выживание, требующую нововведений, или обеспечение стратегии развити€ предпри€ти€ в перспективе, требующее упреждающих мер дл€ достижени€ успеха. ¬о-вторых, они определ€ютс€ предметом и сферой нововведений. Ќововведени€ми могут быть новые продукты, услуги, новые сферы применени€ продукта или реализации услуг на рынке, новые технологи€, организаци€, управление и т.п. ¬-третьих, цели инновации учитывают требуемую глубину инновационного процесса, включа€ освоение высоких технологий с учетом государственной поддержкиї спонсоров и других источников капитала, модернизацию производства под вли€нием конкуренции, рационализацию и реконструкцию дл€ повышени€ эффективности работы предпри€ти€ и в-четвертых, эти цели отражают глубину интеграции инновационного процесса, котора€ определ€етс€ доступностью использовани€ результатов специализированных источников (глубока€ интеграци€); использованием отраслевых научно-исследовательских институтов, конструкторских и специальных конструкторских бюро (средн€€ интеграци€); самосто€тельными исследовани€ми и разработками предпри€ти€ (мала€ интеграци€).

— учетом сформулированных особенностей инновационной де€тельности содержание инновационного менеджмента включает:

Х –азработку планов и программ инновационной де€тельности.

Х –ассмотрение (анализ и оценку) проектов создани€ новых продуктов.

Х  оординацию де€тельности подразделений предпри€ти€ в сфере инноваций и проведение единой инновационной политики.

Х ћониторинг хода разработки новой продукции и ее внедрени€ в производство.

Х ¬заимодействие с маркетинговой де€тельностью при формировании основных направлений научно-технической и производственной де€тельности дл€ обеспечени€ конкурентоспособности продукции и эффективности предпри€ти€ с учетом требований потребителей, конкуренции в отрасли и рыночной конъюнктуры.

Х ќбоснование и обеспечение программ инновационной де€тельности предпри€ти€ финансовыми средствами, материальными ресурсами и квалифицированным персоналом.

Х —оздание временных целевых групп дл€ комплексного решени€ инновационных проблем: от определени€ (выбора) идеи до организации серийного производства новой продукции.

ќсобенностью современного этапа развити€ и обеспечени€ эффективности инновационной де€тельности €вл€етс€ создание единых комплексов исследований, разработки и производства в корпораци€х и крупных фирмах. Ќачина€ с 80-х годов, четко по€вилась тенденци€ переориентации направленности научно-технической и производственно-сбытовой де€тельности при формировании и реализации инновационной политики крупных предпри€тий и корпораций. Ёто нашло выражение в стремлении повышению доли наукоемких изделий в номенклатуре (ассортименте) выпускаемой продукции, что дает предпри€тию дополнительные возможности расширени€ сопутствующих технических услуг (инжиниринговых, консультационных, лизинговых и ƒругих), а также в снижении издержек производства традиционной продукции.


4. ћотиваци€ персонала


ѕо мере развити€ научно-технического прогресса управл€ть человеком извне становитс€ все сложнее. –езультат де€тельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определ€емых квалификацией. ¬ этих услови€х каждый человек сам должен определ€ть свое поведение.

¬ данном случае мотиваци€ и квалификаци€ станов€тс€ основной, центральной проблемой управлени€ персоналом, а создание условий дл€ более полного вы€влени€ его трудового потенциала приобретает ключевое значение дл€ жизнеспособности фирм.

„то касаетс€ лиц, зан€тых научной де€тельностью, то вопросы мотивации дл€ них играют значительно большую роль, чем дл€ других работников.

 роме того, труд работников, зан€тых научной де€тельностью сложно нормировать, а также усложн€етс€ процесс контрол€ над этими работниками. “ак, например, практически тер€ет смысл визуальное наблюдение за этими работниками ( что имеет смысл в случае с рабочими, зан€тыми каким-либо неквалифицированным ручным трудом, например), контроль начала и окончани€ работы и т.д.

 огда речь идет о мотивации, предполагаетс€ выдел€ть две группы факторов (двухфакторна€ теори€ мотивации ‘редерика √ерцберга.):

гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;

факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

  первой группе факторов обычно относ€т такие, как нормальные услови€ труда, достаточна€ заработна€ плата, уважительное отношение начальника и т.д. Ёти факторы автоматически не определ€ют положительную мотивацию.

¬тора€ группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

–езкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повли€ли на изменение в системе ценностей. “ак, возникновение новых и более широких возможностей приводит к увеличению роли денег. Ёто, очевидно, не могло не повли€ть на совокупность мотивационных установок ученых, когда на первый план выход€т материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.

«а рубежом также отмечаетс€, что материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей.

“ак, например, руководство италь€нской фирмы УќливеттиФ подчеркивает, что дл€ управлени€ Усмертельна€ ошибка считать, что творческие люди не беспоко€тс€ о зарплатеФ.

ѕоэтому в наукоемких фирмах разрабатываютс€ различные системы должностей и званий дл€ научно-технического персонала. ¬ фирмах «ападной ≈вропы все более активно используетс€ американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере Ќ»ќ –. ¬ св€зи с этим используютс€ специфические схемы развити€ карьеры персонала с соответствующими системами окладов.

»скусство управлени€ играет важную роль в результативности организации. ќбычно учет факторов, определ€ющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. ¬месте с тем не всегда факторы производительности св€заны с удовлетворенностью работой. »ногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не работают.

—овременные теории мотивации подраздел€ютс€ на две категории: содержательные и процессуальные.

—одержательные основываютс€ на том, что существуют внутренние побуждени€, которые заставл€ют человека действовать.

¬ процессуальных теори€х мотивации поведение личности определ€етс€ не только потребност€ми, но €вл€етс€ также функцией его воспри€ти€ и ожидани€, св€занных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведени€.


5.  адровое планирование


–оль кадрового планировани€ возрастает в св€зи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д.

»з вышесказанного следует, что в научных учреждени€х роль кадрового планировани€ выше, чем в каких-либо других предпри€ти€х, фирмах.

ќшибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необходимых работников в определенном месте, а также могут привести к социальным издержкам дл€ всего общества.

¬о многом эффективность работы научных коллективов зависит от правильного привлечени€ персонала. ѕланирование привлечени€ персонала позвол€ет ответить на вопрос: У ак можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?Ф

ѕри этом следует рассматривать как внутренний (коллектив действующего предпри€ти€), так и внешний по отношению к предпри€тию рынок труда.

¬ целом внутреннее привлечение следует считать лучшим, так как укрепл€етс€ убежденность в том, что на собственном предпри€тии можно получить повышение.

¬с€ система кадровой работы, св€занна€ с привлечением персонала должна проводитьс€ с определенным опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что делаетс€ в области кадровой работы сегодн€, завтра будет вли€ть на уровень исследовательской или проектной работы.

ќчень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. ѕри этом должны учитыватьс€ такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнени€ в св€зи с окончанием срока договора найма, расширение сферы де€тельности организации.

–езерв должен представл€ть собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали себ€ как способные руководители и специалисты. Ёта группа работников становитс€ основным источником пополнени€ руковод€щих кадров в случае освобождени€ вакансий.

‘ормы подготовки резерва могут быть различными. “ак эти лица могут замещать руководителей во врем€ их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировки в других организаци€х; обучатьс€ на различных курсах и т.д.

‘ормирование и подготовка резерва на выдвижение должны сопровождатьс€ созданием необходимого морально-психологического климата в коллективе.

  средствам внешнего набора относ€тс€: публикаци€ объ€влений в газетах, журналах и т.п., заключение контрактов с высшими учебными заведени€ми, организаци€ работы студентов во врем€ практики.

Ѕольшое значение с точки зрени€ повышени€ эффективности работы имеет аттестаци€ специалистов.

ѕод аттестацией сотрудника понимают определение его квалификации, уровн€ знаний либо отзыв о его способност€х, деловых и иных качествах.

¬ материалах аттестации отражаютс€ замечани€ к аттестуемому, даютс€ рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости Ц рекомендации руководству о продвижении работника по службе, материальном поощрении или же несоответствии его занимаемой должности.

ќбычно аттестационные комиссии рассматривают следующие документы: характеристики переизбираемых, списки опубликованных научных трудов и научных отчетов, патентов; акты внедренных законченных исследований; сведени€ из отдела кадров о поощрени€х и дисциплинарных недочетах.


«аключение


ѕосто€нно мен€ющиес€ экономические услови€, в которых функционируют современные российские компании, влекут за собой необходимость изменени€ стил€ их де€тельности. Ёто касаетс€ и всех внутренних процессов в компани€х. ≈сли мы примен€ем инновационный подход в производстве, в сбыте, то почему бы не сделать этого и в отношении управлени€ персоналом.

ћожно подытожить вышесказанное и сделать следующие выводы:

¬о-первых, система управлени€ персоналом представл€ет собой специфическую подсистему общей системы управлени€ организацией; совокупность взаимосв€занных процессов управлени€ человеческой де€тельностью; исполнительскую де€тельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействи€ на поведение человека в процессе трудовой де€тельности, а также сам процесс взаимодействи€ субъекта и объекта управлени€.

¬о-вторых, как инноваци€ система управлени€ персоналом обладает чертам и особенност€ми инновации вообще. », соответственно, осуществл€€ разработку и внедрение изменений системы управлени€ персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.

», наконец, говор€ о специфических чертах системы управлени€ персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построени€ концепции и модели, выработки стратегии и политики управлени€ персоналом, а также учета различных факторов, вли€ющих на управление персоналом. “акже, система управлени€ персоналом, как и система управлени€ вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контрол€ их выполнени€.

—писок литературы:


1. ¬еснин ¬.–. Ђћенеджмент в вопросах и ответахї : учебю пособие.-ћ.: “  ¬елби, »зд-во ѕроспект, 2006.

2. √ерчикова ».Ќ. Ђћенеджментї: учебник дл€ ¬”«ов. Ц 4-е изд., перераб. » доп. Ц ћ.: ёЌ»“» - ƒјЌј, 2006.

3. ќсновы инновационного менеджмента. “еори€ и практика:

”чебник / Ћ.—.Ѕарютин и др.; под ред. ј. .  азанцева, Ћ.Ё.

ћиндели. 2-е изд. перераб. и доп. Ч ћ.: «јќ Ђ»здательство ЂЁкономикаї, 2004.


—одержание ¬ведение. 2 1. —оздание инновационного настро€ в организации. 3 2. —одержание инновационной де€тельности. 4 3. —ущность инновацион

Ѕольше работ по теме:

ѕредмет: ћенеджмент

“ип работы: –еферат

найти  

ѕќ»— 

Ќовости образовани€

 ќЌ“ј “Ќџ… EMAIL: MAIL@SKACHAT-REFERATY.RU

—качать реферат © 2020 | ѕользовательское соглашение

—качать      –еферат

ѕ–ќ‘≈——»ќЌјЋ№Ќјя ѕќћќў№ —“”ƒ≈Ќ“јћ