»нновации и их вли€ние на организационное поведение

 

—одержание


¬ведение

√лава 1. ќбща€ характеристика инноваций и организационного поведени€

1.1 ѕон€тие и содержание инновации

1.2 —истема организационного поведени€ и ее структура

1.3 ¬ли€ние инноваций на организационное поведение

√лава 2. ќрганизационно-экономическа€ характеристика ќќќ "“ехносеть"

2.1 ќбща€ характеристика де€тельности

2.2 јнализ организационной структуры управлени€

2.3  омплексный экономический анализ де€тельности ќќќ Ђ“ехносетьї

√лава 3. »сследование вли€ни€ инноваций на организационное поведение и анализ его результатов

√лава 4. ѕредложени€ по управлению поведением в инновационный период

«аключение

—писок литературы

ѕриложение

¬ведение

»нновационные процессы, их воплощение в новых продуктах и новой технике €вл€ютс€ основой экономического развити€.

»нновационный процесс представл€ет собой подготовку и осуществление инновационных изменений и состоит из взаимосв€занных фаз, образующих единое, комплексное целое. ¬ результате этого процесса по€вл€етс€ реализованное, использованное изменение Ц инноваци€.

»зменени€ в организации €вл€ютс€ следствием перемен, происход€щих в мире. »сточники этих изменений могут находитьс€ как в самой организации, так и во внешней среде. √осударство принимает новые законы, которые об€заны выполн€ть кажда€ организаци€. Ќовые технологии требуют перехода на выпуск новых видов продукции, а это в свою очередь может вызвать необходимость новой организационной структуры и т.д.

ѕри изменени€х в организации возникает различна€ реакци€ людей на эти изменени€. ƒл€ людей естественна первоначальна€ реакци€ сопротивлени€ на изменени€, котора€ преодолеваетс€ правильным управлением нововведени€ми.

÷ель исследовани€: вы€вить вли€ние инноваций на организационное поведение и разработать предложени€ по управлению поведением в инновационный период.

ƒостижению поставленной цели способствуют следующие задачи:

1. ƒать общую характеристику инноваций и организационного поведени€, раскрыть вли€ние инноваций на организационное поведение;

2. ќхарактеризовать организационную сторону предпри€ти€ ќќќ Ђ“ехносетьї и осуществить комплексный экономический анализ его де€тельности.

3. »сследовать степени готовности сотрудников ќќќ Ђ“ехносетьї к нововведени€м;

4. –азработать предложени€ по основным вопросам управлени€ инно-ваци€ми.

ћетодологический подход: анкетирование, анализ документальных источников по теме исследовани€, наблюдение, экономический анализ.

 урсова€ работа состоит из введени€, трех глав, заключени€, списка литературы и приложени€.

¬о введении определены цели и задачи исследовани€, обоснована его актуальность.

¬ первой главе рассмотрены теоретические аспекты основных пон€тий, исследуемых в данной курсовой работе.

¬о второй главе охарактеризованы экономические и технические характеристики ќќќ Ђ“ехносетьї.

¬ третьей главе изложены результаты исследовани€, освещены вопросы управлени€ инноваци€ми.

¬ заключении приведены основные выводы исследовани€.

—писок литературы включает 50 источников.

¬ приложении приводитс€ текст анкеты.


√лава 1. ќбща€ характеристика инноваций и организационного поведени€

 

1.1 ѕон€тие и содержание инновации


¬ мировой экономической литературе "инноваци€" интерпретируетс€ как превращение потенциального научно-технического прогресса (Ќ“ѕ) в реальный, воплощающийс€ в новых продуктах и технологи€х. ѕроблематика нововведений в нашей стране на прот€жении многих лет разрабатывалась в рамках экономических исследований Ќ“ѕ. “ермин "инноваци€" стал активно использоватьс€ в переходной экономике –оссии как самосто€тельно, так и дл€ обозначени€ р€да родственных пон€тий: "инновационна€ де€тельность", "инновационный процесс", "инновационное решение" и т. п. ¬ литературе насчитываетс€ множество определений. Ќапример, по признаку содержани€ или внутренней структуры выдел€ют инновации технические, экономические, организационные, управленческие и др. ¬ыдел€ютс€ такие признаки, как масштаб инноваций (глобальные и локальные); параметры жизненного цикла (выделение и анализ всех стадий и подстадий), закономерности процесса внедрени€ и т. п. (2, с. 9). –азличные ученые, в основном зарубежные (Ќ. ћончев, ». ѕерлаки, ¬. ƒ. ’артман, Ё. ћэнсфилд, –. ‘остер, Ѕ. “висс, ». Ўумпетер, Ё. –оджерс и др.), трактуют это пон€тие в зависимости от объекта и предмета своего исследовани€. Ќапример, Ѕ. “висс определ€ет инновацию как процесс, в котором изобретение или иде€ приобретает экономическое содержание. ‘. Ќиксон считает, что инноваци€ Ц это совокупность технических, производственных и коммерческих меропри€тий, привод€щих к по€влению на рынке новых и улучшенных промышленных процессов и оборудовани€. ѕо мнению Ѕ. —анто, инноваци€ Ц это такой общественно-технико-экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если инноваци€ ориентирована на экономическую выгоду, прибыль, ее по€вление на рынке может принести добавочный доход. ». Ўумпетер трактует инновацию как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом. ¬о внутренней логике нововведений Ц новый момент динамизации экономического развити€. (10, с. 9). јнализ различных определений инновации приводит к выводу, что специфическое содержание инновации составл€ют изменени€, а главной функцией инновационной де€тельности €вл€етс€ функци€ изменени€.

јвстрийский ученый ». Ўумпетер выдел€л п€ть типичных изменений:

1) использование новой техники, новых технологических процессов или нового рыночного обеспечени€ производства (купл€ Ц продажа);

2) внедрение продукции с новыми свойствами;

3) использование нового сырь€;

4) изменени€ в организации производства и его материально-технического обеспечени€;

5) по€вление новых рынков сбыта.

Ёти положени€ ». Ўумпетер сформулировал еще в 1911 г. ѕозднее, в 30-е годы, он уже ввел пон€тие инновации, тракту€ его как изменение с целью внедрени€ и использовани€ новых видов потребительских товаров, новых производственных и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности. (10, с.15). »ногда инноваци€ рассматриваетс€ как процесс. ¬ этой концепции признаетс€, что нововведение развиваетс€ во времени и имеет отчетливо выраженные стадии.

¬ соответствии с международными стандартами инноваци€ определ€етс€ как конечный результат инновационной де€тельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической де€тельности, либо в новом подходе к социальным услугам. »нноваци€ может быть рассмотрена как в динамическом, так и в статическом аспекте. ¬ последнем случае инноваци€ представл€етс€ как конечный результат научно-производственного цикла (Ќѕ÷). “ермины "инноваци€" и "инновационный процесс" близки, но не однозначны. »нновационный процесс св€зан с созданием, освоением и распространением инноваций. —оздатели инновации (новаторы) руководствуютс€ такими критери€ми, как жизненный цикл издели€ и экономическа€ эффективность. »х стратеги€ направлена на то, чтобы превзойти конкурентов, создав новшество, которое будет признано уникальным в определенной области. Ќаучно-технические разработки и нововведени€ выступают как промежуточный результат научно-производственного цикла и по мере практического применени€ превращаютс€ в научно-технические инновации Ц конечный результат. Ќаучно-технические разработки и изобретени€ €вл€ютс€ приложением нового знани€ с целью его практического применени€, а научно-технические инновации (Ќ“») Ц это материализаци€ новых идей и знаний, открытий, изобретений и научно-технических разработок в процессе производства с целью их коммерческой реализации дл€ удовлетворени€ определенных запросов потребителей. Ќепременными свойствами инновации €вл€ютс€ научно-техническа€ новизна и производственна€ применимость.  оммерческа€ реализуемость по отношению к инновации выступает как потенциальное свойство, дл€ достижени€ которого необходимы определенные усили€. (2, с.17). »з сказанного следует, что инновацию Ц результат Ц нужно рассматривать неразрывно с инновационным процессом. »нновации присущи в равной мере все три свойства: научно-техническа€ новизна, производственна€ применимость, коммерческа€ реализуемость.

 

1.2 —истема организационного поведени€ и ее структура


ќрганизационное поведение - это систематическое изучение поведени€ людей внутри организаций, а также отношений внутри организации.

ќрганизационное поведение - это дисциплина, изучающа€ поведение людей и их взаимоотношени€ в организации с целью объединени€ нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и цел€ми организации в целом. (7, с. 23).

ќрганизационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

ќрганизационное поведение про€вл€ет себ€ в следующих формах, аспектах, €влени€х:

Ч установки, ценности, предпочтени€, наклонности индивидуумов, формирующиес€ в сознании;

Ч поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

Ч поведение групп, команд и других группировок, характеризующихс€ общением Ђлицом к лицуї

Ч поведение организационных единиц, таких как отделы, отделени€, фирмы или крупные концерны; Ч поведение взаимосв€занной группы организаций; Ч поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюци€ технологии, рынков, конкуренции, государственного регулировани€ и т. д.

–ассмотрим подробнее подразделы организационного поведени€.

Ќа уровне индивидуальных работников организационное поведение Ч это изучение и объ€снение трудовых установок, мотивации и удовлетворенности трудом, распознавание или воспри€тие ролей на рабочем месте и вне его. „астично личность привносит свойства с собой, когда входит в организацию, но они также и развиваютс€ по мере приобретени€ опыта под вли€нием или при содействии организации. »ндивидуальные особенности взаимодействуют с обстановкой, в которой оказываетс€ личность, она начинает социализироватьс€ и пытаетс€ адаптировать ситуацию, чтобы она в большей степени соответствовала личностным вкусам и требовани€м. —огласование индивидуального и трудового контекста €вл€етс€ основной задачей управлени€ человеческими ресурсами или персоналом. —ледующий аналитический уровень Ч это контактные группы (где люди общаютс€ Ђлицом к лицуї). ¬ группах и командах члены организации встречаютс€, взаимодействуют, спор€т, обретают друзей или прив€занности. »х личные и приобретенные качества, которые не €вл€ютс€ просто индивидуальными особенност€ми, измен€ютс€. Ћичности оказывают вли€ние на жизнь группы или команды, но и сами измен€ютс€ под воздействием изменений и эволюции контактных групп. √руппы и команды €вл€ютс€ центральными элементами координации и контрол€ организационных процессов. ќни важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. –уководство может, как поощр€ть, так и преп€тствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, воспри€ти€ и политики. (19, с. 8).

»так, организационное поведение - это систематическое изучение поведени€ людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. ѕоведение людей в организации не случайно.  аждый человек уникален, но отношени€ и поведение сотрудников в организации можно объ€снить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровн€х: индивидуальном, групповом и организационном. “ермин возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихс€ объ€снением процессов, которые происход€т в организации, между организаци€ми, а также между внутренней и внешней средой.

ѕо€вление пон€ти€ обычно св€зывают с докладом –.√ордона и ƒ. ’ауэла (1959), в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучени€ психологии и что необходимо создание такой учебной дисциплины, котора€ охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихс€ поведени€ людей и групп в организаци€х. Ёта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультировани€ и в научном плане основыватьс€ на концепци€х и теори€х не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знани€. (28, с.24).

ѕодход организационного поведени€ нацелен на повышение эффективности управлени€ людьми. Ќаправленность на практическое использование должна со временем становитьс€ более четкой. ѕри этом внимание будет акцентироватьс€ на таких област€х, как организационна€ культура, международный менеджмент, преодоление трудового стресса, проектирование труда, постановка целей, навыки ведени€ переговоров, формирование команд, политические стратегии, стили лидерства, организационное развитие и методы прин€ти€ решений.

Ѕудущее сферы организационного поведени€ представл€етс€ €рким и увлекательным. ’от€ и предвидитс€ некоторое смещение концептуальных рамок и тематики исследований, магистральна€ лини€ состоит в том, чтобы сделать более совершенными и эффективными человеческие ресурсы, €вл€ющиес€ сутью конкурентных преимуществ любой организации. (23).


1.3 ¬ли€ние инноваций на организационное поведение


јдаптаци€ к измен€ющейс€ внешней среде требует от высшего органа управлени€ организации гибкости, котора€ выражаетс€ в изменени€х, касающихс€ в первую очередь технологий, а нередко и структуры, и цели организации. ¬месте с тем организаци€ должна быть чуткой к возникновению внутренних напр€жений, не св€занных с воздействи€ми внешней среды. “ак, по€вление в организации новых специалистов, обладающих передовыми знани€ми и навыками, может повлечь за собой изменение технологических процессов или пересмотр системы контрол€; приобретение нового оборудовани€ обычно влечет за собой изменение всей технологической цепочки и в социальной структуре организации. (43).

ќчевидно, что только организаци€, способна€ быстро улавливать и использовать современные знани€ и технологии, примен€ть культурные новшества, внедр€ть новые формы работы с персоналом и посто€нно совершенствовать способы работы с информацией, сможет поддерживать и развивать отношени€ с институциональным окружением, противодействовать конкурентам, поддерживать партнерские отношени€ и удовлетвор€ть требовани€ общественности. ”дачно внедр€емые и распростран€емые нововведени€ позвол€ют также решать проблему интеграции социальных структур организации и успешно достигать поставленных целей. ƒругими словами, выполнение всех условий выживани€ организации необходимо св€зано с ее способностью к посто€нным изменени€м; только измен€юща€с€, гибка€ и динамична€ организаци€ может успешно существовать в сложном политическом, экономическом, социальном и культурном окружении.ќсуществление намеренных и целенаправленных изменений не должно входить в противоречие с традиционными формами поведени€, сложившимис€ в организации. Ќаоборот, правильно спланированные и проведенные инновации способны наполнить традиции новым содержанием, сделать организацию более привлекательной дл€ сотрудников, клиентов, потребителей и общественности. Ќет такой организации, котора€ могла бы безболезненно и спокойно переносить изменени€, осуществл€емые в ее подсистемах.  огда организаци€ на подъеме, у ее работников возникает вопрос, зачем искать новые формы де€тельности, если их результат неизвестен, если есть элементы риска. Ѕольшинство работников через организацию осуществл€ют свои личные цели и просто не в состо€нии видеть перспективу ее развити€, причем различные группы в организации по-разному воспринимают инновации. Ќаиболее трудно инновации принимаютс€ средним звеном управлени€, которое €вл€етс€ гарантом стабильности организации. «начительно меньшее сопротивление инноваци€м оказывают р€довые исполнители, особенно в тех организаци€х, где они полностью довер€ют высшему руководству организации как авторитетному. ќднако под вли€нием среднего звена управлени€, которое находитс€ в непосредственном деловом и личностном контакте с исполнител€ми, последние могут испытывать недоверие к инноваци€м и сопротивл€тьс€ их внедрению.

»звестно, что поведение каждого человека ориентировано прежде всего на устойчивость, социальный пор€док. ѕри старых услови€х действи€ членов организации привычны, во многом основаны на автоматизме (т.е. из активного сознани€ вытесн€ютс€ рутинные нормы и правила поведени€); другими словами, стара€ ситуаци€ представл€етс€ как обыденна€ и удобна€. ƒл€ внедрени€ инноваций приходитс€ преодолевать сопротивление изменени€м. ѕоскольку видение нового, необходимость перемен чаще всего понимают на верхних уровн€х управлени€ организацией, сопротивление может происходить практически на всех нижесто€щих уровн€х. —ила сопротивлени€ во многом зависит от степени информированности членов организации относительно ее внешней политики, от понимани€ не только важности проводимых изменений дл€ всей организации, но и видени€ собственной роли в измененной организации. ѕри этом каждый член организации должен соотносить инновации с собственными цел€ми и собственной выгодой. ƒл€ анализа процесса сопротивлени€ изменени€м важно проанализировать основные причины, вызывающие сопротивление: технические, политические и культурологические. “ехнические причины св€заны с действием так называемых технических условий организации, которые представл€ют собой способы соединени€ человеческих и. технических ресурсов в организации. ѕолитические причины сопротивлени€ изменени€м св€заны с перераспределением власти при структурных и культурологических изменени€х в организации. ¬ случае значительных структурных изменений перед руководител€ми различных уровней всегда стоит вопрос: кто и в какой степени будет привлечен к прин€тию управленческих решений в новой ситуации. ќт ответа на этот вопрос зависит отношение руководителей к инноваци€м.

 ультурологические причины сопротивлени€ изменени€м св€заны с изменением ценностных ориентации и социальных норм, действующих в организации.

”спешность процесса проектировани€ изменений в организации во многом зависит от уровн€ неопределенности, котора€ может охватывать коллективы подразделений организации вплоть до ее руководства. ¬ большинстве случаев в результате неопределенности у членов организации не создаетс€ целостного видени€ необходимых изменений, они не понимают их назначени€ и природы, что приводит к сопротивлению изменени€м. ¬месте с тем неопределенность в организации может не только приносить вред. — точки зрени€ руководител€, в ситуации неопределенности существуют и положительные моменты дл€ проводимых изменений. “ак, работники могут активно искать выход из создавшегос€ положени€. ≈сли руководство убедит членов организации в том, что изменени€ позвол€ют найти единственно правильный способ действий в данной ситуации, члены организации охотно поддержат эти изменени€. ќднако в подавл€ющем большинстве случаев ситуации неопределенности представл€ют собой крайнюю опасность дл€ проведени€ гибкой политики организации. ѕоэтому одной из главных задач организации при проведении изменений €вл€етс€ сн€тие неопределенности. (43).

“аким образом, современна€ организаци€ развиваетс€ и функционирует в сложной и противоречивой внешней среде. «а редким исключением организаци€ должна посто€нно реагировать на воздействие внешней среды путем приспособлени€ своих целей, структуры, технологии и политики к изменени€м внешних условий. ¬ св€зи с этим люба€ современна€ организаци€ должна быть ориентирована на изменени€, а руководители должны понимать, что изменени€ не могут проводитьс€ через приказы. Ёто означает, что руководител€м необходимо правильно планировать и проводить инновационный процесс.


√лава 2. ќрганизационно-экономическа€ характеристика ќќќ "“ехносеть"


2.1 ќбща€ характеристика де€тельности


ќбщество с ограниченной ответственностью Ђ“ехносетьї основано 14 августа 1995 года, по адресу –осси€, 650065, г.  емерово, пр. Ћенина 103., »ЌЌ 4201007814. ќќќ Ђ“ехносетьї создано на основе учредительного договора, о добровольном объединении вкладов в цел€х осуществлени€ хоз€йственной де€тельности, предусмотренной уставом организации.

ќрганизаци€ имеет своЄ фирменное наименование на русском €зыке -ќќќ "“ехносеть". ¬озглавл€ет ќќќ Ђ“ехносетьї директор предпри€ти€ ≈фремов ¬.Ћ., избранный на —овете учредителей на срок 5 лет с полномочи€ми, согласно ”ставу предпри€ти€.

ѕравовой статус предпри€ти€

ќќќ Ђ“ехносетьї €вл€етс€ юридическим лицом, имеет самосто€тельный баланс, может от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести об€занности, быть истцом и ответчиком в арбитражном суде, суде и третейском суде.

ќќќ Ђ“ехносетьї имеет круглую печать, может иметь штамп и бланки с изображением своего наименовани€ на русском €зыке, эмблему и товарный знак, а так же прочие атрибуты юридического лица, открывает расчЄтные и иные счета в банках.

ќќќ Ђ“ехносетьї отвечает по своим об€зательствам всем своим имуществом, а его акционеры несут риски убытков, св€занных с де€тельностью компании, в пределах стоимости принадлежащих им акций. ќќќ Ђ“ехносетьї осуществл€ет все виды внешне-экономической де€тельности в установленном законодательством пор€дке.

ќсновным видом де€тельности (услуг) €вл€ютс€ работы по монтажу, капитальному ремонту, прокладка кабельных линий, а также установка и подключение телефонов, нововведением €вл€етс€ развитие сектора телекоммуникаций. Ќа предпри€тии в данный момент ведутс€ разработки, основанные на изучении потребительского рынка, а также изучение информации о новейших разработках фирм - партнеров, на аппаратуре которых фирма планирует организовать пейджинговую св€зь.

ќднако дл€ развертывани€ системы персонального радиовызова необходимы денежные средства. »х наличие или отсутствие определ€ет и формирует портфель проектов фирмы.


2.2 јнализ организационной структуры управлени€


ќрганизационна€ структура фирмы - линейна€. ≈е особенности:

- нижний уровень подчин€етс€ линейно руководителю верхнего уровн€;

- конкретные функции управлени€ выполн€ютс€ президентом компании;

- четко выраженна€ иерархи€.


“аблица 2.1. ѕреимущества и недостатки линейной структуры

ѕреимущества

Ќедостатки

1. „етка€ система св€зей, логически стройна€ определенна€ система

1. ¬ышесто€щий руководитель должен быть специалистом по всем вопросам, т.к. он осуществл€ет принцип единоначали€.

2. —облюдаетс€ принцип единоначали€.

2. ”спех фирмы зависит от профессиональных, личных и деловых качеств руководител€.

3. ясно выраженна€ ответственность и единство распор€дительства.

3. „асто наблюдаетс€ полнота власти и отсутствие специальных знаний дл€ прин€ти€ решений

4. Ѕыстрота реакции в ответ на пр€мые указани€.




ќрганизаци€ управлени€ (ѕриложение 1)

ƒиректор предпри€ти€ - руководит всеми видами де€тельности предпри€ти€. ќрганизует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений предпри€ти€. ќрганизует производственно-хоз€йственную де€тельность предпри€ти€, добива€сь высоких технико-экономических показателей, всемерного повышени€ технического уровн€ и качества продукции, рационального и экономного расходовани€ всех видов ресурсов. –ешает все вопросы в пределах предоставленных ему прав и поручает выполнение отдельных производственно хоз€йственных функций другим должностным лицам. «аместитель директора по экономике - осуществл€ет организацию и совершенствование экономической де€тельности предпри€ти€, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов.  онтролирует своевременность представлени€ отчетности о результатах экономической де€тельности в вышесто€щие органы. –уководит структурными подразделени€ми предпри€ти€, выполн€ющими экономическую работу, содействует внедрению экономически наиболее целесообразных решений по управлению производством. »нспектор по контролю и исполнению поручений администрации -осуществл€ет контроль за своевременным исполнением приказов, поручений и распор€жений руководител€ предпри€ти€ и выше сто€щих органов, провер€ет соответствие подготавливаемых на предпри€тии проектов приказов и распор€жений документам вышесто€щих организаций, на основе которых они издаютс€. ¬едет картотеки учета приказов, распор€жений и других документов, а также поручений, требующих контрол€ за их исполнением. ¬едет оперативный учет прохождени€ документов. ќпредел€ет причины несвоевременного исполнени€ поручений, информирует руководител€ предпри€ти€ о состо€нии их выполнени€. √лавный механик - обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудовани€, содержание в работоспособном состо€нии на требуемом уровне точности. ќрганизует разработку планов осмотров, испытаний и профилактических ремонтов оборудовани€, утверждает эти планы и контролирует их выполнение, обеспечивает техническую подготовку производства. ќрганизует межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и модернизацию оборудовани€, технический надзор за состо€нием, содержанием, ремонтом зданий и сооружений, обеспечивает рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ. ќрганизует проведение инвентаризации производственных основных фондов, определ€ет устаревшее оборудование, объекты, требующие капитального ремонта и устанавливает очередность производства ремонтных работ. –уководит работниками отдела и подразделени€ми, осуществл€ющими ремонтное обслуживание оборудование, зданий и сооружение предпри€ти€.

Ќачальник ќѕѕ - руководит работой по оперативному регулированию хода производства. ќсуществл€ет руководство разработкой производственных планов и календарных графиков выпуска продукции по предпри€тию и его подразделени€м. ќрганизует оперативный контроль за обеспечением производства технической документацией, оборудованием, инструментом, материалами, комплектующими издели€ми, транспортом, погрузо-разгрузочными средствами и тому подобное, а также за осуществлением подготовки производства новых видов изделий.  оординирует работу подразделений предпри€ти€, контролирует выполнение взаимных требований и претензий подразделений предпри€ти€, анализирует результаты их де€тельности. ѕроводит работу по вы€влению и освоению технических новинок, научных открытий изобретений. ќсуществл€ет методическое руководство работой производственно-диспетчерских бюро подразделений предпри€ти€, руководит работниками отдела.

ќтдел кадров - возглавл€ет работу по обеспечению предпри€ти€ кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций. ѕринимает труд€щихс€ по вопросам найма, увольнени€, перевода, контролирует расстановку и правильность использовани€ работников в подразделени€х предпри€ти€. ”частвует в организации повышени€ квалификации специалистов. ѕринимает участие в аттестации, определ€ет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов. ќрганизует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков. ќбеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Ѕухгалтери€ - осуществл€ет организацию бухгалтерского учета хоз€йственно-финансовой де€тельности предпри€ти€ и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. ќбеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей, представление ее в установленном пор€дке в соответствующие органы. »нженер по “Ѕ - осуществл€ет контроль за соблюдением в подразделени€х предпри€ти€ действующего законодательства, инструкции, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной защите и охране окружающей среды, за предоставление работникам установленных льгот и компенсаций по услови€м труда. ”частвует в проверке технического состо€ни€ оборудовани€, определение его соответстви€ требованием безопасного ведени€ работ. ќсуществл€ет контроль за работой аспирационных и вентил€ционных систем, состо€нием предохранительных приспособлений и защитных устройств. ѕроводит вводные и повторные инструктажи работников предпри€ти€. ”частвует в расследовании случаев производственного травматизма.  онтролирует своевременность выдачи работникам средств индивидуальной защиты, а также расходование подразделени€ми предпри€ти€ ассигнований на охрану труда и технику безопасности. »нженер-энергетик - организует технически правильную эксплуатацию и своевременный ремонт энергетического и природоохранного оборудовани€ и энергосистем, бесперебойное обеспечение производства электроэнергией, паром, газом, водой и другими видами энергии, контроль за рациональным расходованием энергетических ресурсов на предпри€тии. «аключает договоры со сторонними организаци€ми на снабжение предпри€ти€ электроэнергией, паром, водой и другими видами энергии, контролирует их выполнение. –уководит работниками отдела и подразделени€ми предпри€ти€, осуществл€ет энергетическое обслуживание производства. »нженер по сварке - руководит технологической подготовкой выполнени€ сварочных работ, обеспечивает изготовление и выпуск высококачественной продукции. ќсуществл€ет техническое руководство подразделени€ми, разрабатывающими и внедр€ющими технологических процессов сварки и средств технологического оснащени€ сварочных работ.  оординирует де€тельность подразделений и работников предпри€ти€, осуществл€ющих технологическую подготовку выполнени€ работ по сварке.

”ѕ“  - участок производственно-технической комплектации.

”ћћ - участок малой механизации,

”чћиј“ - участок механизации и автотранспорта.

”часток є1, є2, є3 - выполн€ют монтажные работы.

”часток є4 - выполн€ет заготовительные работы.


2.3  омплексный экономический анализ де€тельности ќќќ "“ехносеть"


ќсновные экономические показатели предпри€ти€

ќсновной целью любой предпринимательской де€тельности €вл€етс€ прибыль как источник финансовых ресурсов дл€ развити€ производства, удовлетворени€ потребностей владельцев производства и государства в целом.  ак известно, прибыль от строительно-монтажных работ определ€етс€ как разница между выручкой от реализации продукции и затратами на ее производство и реализацию, то есть ее себестоимостью. ”ровень себестоимости продукции в значительной мере определ€етс€ предпри€тием-производителем. ¬ основе стоимости издержек производства лежат объективные факторы: потребность в сырье, механизмах, рабочей силе, сложившийс€ уровень цен на эти ресурсы. ¬ то же врем€ на себестоимость продукции существенно вли€ет рациональное и эффективное использование ресурсов.

—ебестоимость строительно-монтажных работ включает расходы на приобретение материалов, топливо, энергии, оплату труда работников, компенсацию износа использованных основных фондов и другие затраты. —ледовательно, борьба предпри€ти€ за снижение издержек на производство своей продукции €вл€етс€ важнейшим путем повышени€ экономной отдачи от производства, роста конкурентоспособности предпри€ти€.

ƒоход от реализации продукции представл€ет собой полную сумму денежных поступлений от реализации товарной продукции, работ, услуг и материальных ценностей. ќпредел€етс€ в фактических ценах от реализации.

ќсновными показател€ми де€тельности ќќќ Ђ“ехносетьї €вл€ютс€: доход от реализации продукции; себестоимость реализованной продукции (работ или услуг); балансова€ прибыль; фонд заработной платы; численность; среднемес€чна€ заработна€ плата.

ѕоказатели общей рентабельности отражены в табл. 2.2.


“аблица 2.2.ќсновные показатели рентабельности ќќќ Ђ“ехносетьї (тыс. рублей)

є

ѕоказатели

2001

2002

2003

1

¬ыручка от реализации

5253000

9613000

12836000

2

„иста€ прибыль

†22000

7000

41000

3

ќбща€ рентабельность

0.42

0.07

0.32


»з таблицы 2.2. следует, что рентабельность отчетного года по сравнению с прошлым возросла на 25 %, но по сравнению с базисным уменьшилась на 10 %. ѕричинами таких изменений, очевидно, стала увеличенна€ себестоимость в отчетном году по сравнению с базисным на 150 %, а так же резко возросшие внереализационные расходы.

‘инансовое состо€ние субъектов хоз€йствовани€, его устойчивость во многом зависит от оптимальности структуры источников капитала (соотношени€ собственных и заемных средств) и от оптимальности структуры активов предпри€ти€ и в первую очередь от соотношени€ основного и оборотного капитала. ƒл€ данного анализа необходимы бухгалтерские балансы предпри€ти€. ќбща€ сумма хоз€йственных средств, наход€щихс€ в распор€жении ќќќ Ђ“ехносетьї (валюта баланса за исключением расходов будущих периодов) на первое €нвар€ 2001 года составл€ла 110501 тыс. руб., за 2001 увеличилась на 5129 тыс. руб. (или на 4,64%), составив на первое €нвар€ 2002 года 115630 тыс. руб. ¬ 2001 году убытки ќќќ Ђ“ехносетьї составили 17970 тыс. руб. - это 15,54% всего имущества предпри€ти€. ќбща€ сумма хоз€йственных средств, наход€щихс€ в распор€жении ќќќ Ђ“ехносетьї на 1 €нвар€ 2003 года составила 61424 тыс. руб., а на 1 июл€ 2003 года составила 64100 тыс. руб., рост составил 4,36%. Ќаиболее полно финансовое состо€ние предпри€ти€ может быть оценено на основе изучени€ соотношений между стать€ми актива и пассива баланса.  ак известно, между стать€ми актива и пассива баланса существует тесна€ взаимосв€зь.  ажда€ стать€ актива баланса имеет свои источники финансировани€. »сточником финансировани€ долгосрочных активов, как правило, €вл€етс€ собственный капитал и долгосрочные заемные средства. Ќе исключаютс€ случаи формировани€ долгосрочных активов и за счет краткосрочных кредитов банка. ¬се, что имеет стоимость, принадлежит предпри€тию и отражаетс€ в активе баланса, называетс€ его активами. јктив баланса содержит сведени€ о решении капитала, имеющегос€ в распор€жении предпри€ти€, т.е. о вложении его в конкретное имущество и материальные ценности о расходах предпри€ти€ на производство и реализацию продукции и об остатках свободной денежной наличности.  аждому виду размещенного капитала соответствует отдельна€ стать€ баланса. √лавным признаком группировки статей актива баланса считаетс€ степень их ликвидности - быстрота превращени€ в денежную наличность. ѕо этому признаку все активы баланса подраздел€ютс€ на долгосрочные или основной капитал и текущие (оборотные активы). ¬ распределении средств между внеоборотными и текущими активами в период с 2001 по 2002 год наблюдаетс€ уменьшение доли внеоборотных активов. ≈сли на первое €нвар€ 2001 года дол€ внеоборотных активов в структуре имущества ќќќ Ђ“ехносетьї составл€ла 49,16%, то на конец 2002 года она сократилась до 43,62%. “о есть за 2001 год дол€ внеоборотных активов в общей стоимости имущества уменьшилась на 8,28%.


“аблица 2.3 —труктура имущества ќќќ Ђ“ехносетьї

є

ѕоказатели

«начение показател€

ќтклонение (+, -)



Ќа 1.01.01 тыс. руб.

¬ % к валюте баланса

Ќа 1.01. 02 “ыс. руб.

¬ % к валюте баланса

“ыс. руб.

%

1

2

3

4

5

6

7

8

1

Ќедвижимое имущество

54990

49,76

50438

43,62

-4552

-8,28

2

Ќематериальные активы

0

0

0

0

0

0

3

ќсновные средства

54332

49,17

50438

43,62

-3894

-7,17

4

Ќезавершенное строительство

319

0,29

0

0

-319

- 100,00

5

ƒолгосрочные финансовые вложени€

339

031

0

0

-339

-100,00

6

“екущие активы, всего:

55508

50,24

65192

56,38

+ 9684

+ 17,45

7

ћатериально-производственные запасы, всего.

22065

19,97

12293

10,63

-9772

-44,29

8

¬ том числе. ѕроизводственные запасы: сырье, материалы и другие аналогичные ценности, налог на добавленную стоимость по приобретенным

10834

9,80

5003

4,33

-5831

-53,82

9

- готова€ продукци€

5736

5.19

1259

1,10

-4477

- 78,05

10

- прочие материально -производственные

5495

4,97

6031

52,16

+ 536

+ 9,75

11

Ћиквидные активы, всего

16969

15,36

25182

21,78

+ 8213

+ 48,40

12

¬ “ќћ „»—Ћ≈







13

- денежные средства и

1785

16,15

827

0,72

-958

- 53,67


ѕродолжение таблицы 2.3.

1

2

3

4

5

6

7

8

14

краткосрочные вложени€







15

-дебиторска€







16

задолженность

15184

13,74

24355

21,06

+ 9171

+ 60.40

17

2.3 ѕрочие оборотные активы

16474

14,91

27717

23,97

+ 11243

+ 68,25

18

¬алюта баланса

110498

100

115630

100

+ 5132

+ 4,64


»з табл. 2.3 следует, что имущество (активы) предпри€ти€ за отчетный период увеличилось на 5,132 млн. руб. или на 4,64%. –ост активов произошел за счет увеличени€ оборотных средств, стоимость которых возросла на 9,684 млн. руб. или на 17,45%. ѕри этом произошло снижение объЄма внеоборотных активов на 8,28%. ѕерераспределение средств предпри€ти€ произошло таким образом, что увеличилась их мобильна€ часть (оборотные активы). ¬ процессе последующего анализа основных средств необходимо вы€вить изменени€ в долгосрочных (внеоборотных) активах. ƒолгосрочные активы или основной капитал - вложени€ средств с долговременными цел€ми в недвижимость, облигации, акции, нематериальные активы и т.д. ”меньшение стоимости внеоборотных активов произошло в основном за счЄт изменений по статье Ђќсновные средстваї. »х стоимость уменьшилась на 7,17%, и составила на первое €нвар€ 2002 года 50438 тыс. руб., (дол€ в общей стоимости активов снизилась с 49,76% до 43,62%). “акже произошло уменьшение стоимости внеоборотных активов по стать€м ЂЌезавершЄнное строительствої и Ђƒолгосрочные финансовые вложени€ї. ѕо данным баланса стоимость статей ЂЌезавершЄнное строительствої и Ђƒолгосрочные финансовые вложени€ї по состо€нию на 1 €нвар€ 2002 года снизилась на 100%, но сумма данных статей в общей структуре баланса была незначительна (0,7%) и не оказывало существенного вли€ни€, как на структуру основных фондов, так и на структуру баланса в целом.


“аблица 2.4. ќсновные показатели де€тельности за период 2001-2003 гг. ќќќ Ђ“ехносетьї (тыс. руб.)

є

ѕоказатели

2001

2002

2003

¬ % к

2002 г.

¬ % к 2001 г.

1

¬ыручка от реализации

5253000

9613000

12836000

33,5

144,4

2

в том числе:






3

¬ыполненных работ

5253000

9473000

12677000

33,8

141,3

4

ѕродажи строительных материалов

0

140000

159000

13,6


5

—ебестоимость

5121000

9402000

12639000

34,4

146,8

6

ѕрибыль от реализации

132000

211000

197000

-6,6

49,2

7

ѕроценты к уплате

0

0

3



8

ќперационные доходы

230000

220000

121000

-45

426,1

9

ќперационные расходы

0

176000

101000

-42,6


10

ѕрибыль от налогообложени€

60000

36000

98000

172,2

63,3

11

Ќалог на прибыль

38000

29000

57000

96,6

50

12

„иста€ прибыль

22000

7000

41000

485,7

86,4


»з табл. 2.4 следует, что предпри€тие развиваетс€ достаточно динамично, о чем свидетельствует рост показателей. ѕрибыль отчетного года по сравнению с предыдущим увеличилс€ на 33,5%, а с базисным Ц почти в 1,5 раза. ќднако следует заметить, что прибыль от реализации в отчетном году по сравнению с прошлым годом уменьшилась на 6,6%, что €вл€етс€ причиной повышени€ себестоимости выполненных работ и оказанных услуг, повышение которой составило почти 35%. ¬ тоже врем€, значительно уменьшенные операционные и вререализационные расходы (на 45 и 43% соответственно) позволили увеличить прибыль почти в 5 раз.

“аким образом, в целом на сегодн€шний день ќќќ Ђ“ехносетьї €вл€етс€ достаточно развивающимс€ предпри€тием, которое использует различные методы дл€ повышени€ показателей результатов своей де€тельности.

√лава 3. »сследование вли€ни€ инноваций на организационное поведение и анализ его результатов


¬ рамках данной курсовой работы нами проводилось анкетирование сотрудников ќќќ Ђ“ехносетьї, цель которого было вы€снить мнение респондентов о нововведени€х компании (в данном случае компани€ ќќќ Ђ“ехносетьї предлагает пейджинговую св€зь на аппаратуре нового поколени€ фирмы ЂGlenareї, использующей высокоскоростные методы передачи информации). ¬ организации работают 54 человека.  оличество опрошенных составило 47 человек (87% сотрудников).

ѕрежде чем проводить исследовани€ мы разработали анкету, состо€щую из 15 вопросов, из которых:

- открытых вопросов Ц 11;

- полузакрытых - 4.

¬опросы анкеты, представленной в ѕриложении 2, были направлены на то, чтобы вы€снить:

- отношени€ респондентов к нововведени€м вообще;

- отношени€ респондентов к новым технологи€м, внедр€емым в де€тельность ќќќ Ђ“ехносетьї;

- от чего зависит внедрение инноваций в компании Ђ“ехносетьї;

- нужны ли инновационные элементы на данном предпри€тию;

- каким образом внедрение инноваций вли€ет на работу сотрудников ќќќ Ђ“ехносетьї;

- какой вклад во внедрение инноваций вносит каждый сотрудник;

- эффективно ли работает, так называема€, обратна€ св€зь, отражающа€ контроль за внедрением инноваций.

¬ начале анкеты мы разместили два вопроса, касающихс€ профессионально-демографических характеристик респондентов. ѕри анализе ответов на эти два вопроса вы€вились следующие результаты (–исунок 3.1.)


–ис. 3.1. ѕрофессиональный состав респондентов


ƒанные, представленные на рис. 3.1. свидетельствуют о том, что самой обширной группой респондентов €вились рабочие Ц 23 чел. (49%). Ќесколько меньший процент опрошенных относитс€ к служащим компании - 40,4% (19 человек). “акже было опрошено 5 руководителей, что составл€ет 10,6% от общего числа опрошенных. ¬озрастные характеристики группы респондентов отражены на –исунке 3.2.

“аким образом, преобладающее большинство респондентов относитс€ к средней возрастной группе (59,5%). »х возраст находитс€ в пределах 30-40 лет. –овно ¼ работников ќќќ Ђ“ехносетьї составл€ют работники молодого возраста (от 20 до 30 лет). », наконец, 15,0% респондентов находитс€ в возрасте старше 40 лет. ќтсюда можно сделать вывод, что руководство предпри€ти€ делает ставку на молодых сотрудников и на тех, чей возраст не пересек границу 40 лет.

–ис. 3.2. ¬озрастные характеристики респондентов


»сходной позицией исследовани€ нами было вз€то видение респондентов того, были ли нововведени€ в компании Ђ“ехносетьї в течение последнего года. –езультаты ответов на данный вопрос мы изобразили в виде диаграммы (–исунок 3.3.).


–ис. 3.3. ќценка респондентами наличи€ нововведений в компании за последний год


 ак показывают данные рис. 3.3. большинство респондентов (70,0%) единодушны во мнении, что за последний год в де€тельности ќќќ Ђ“ехносетьї не произошло никаких существенных изменений, нововведени€ отсутствовали. ќни считают, что работа компании протекала более или менее ровно, без особенных взлетов и падений. ќднако, 23,6% опрошенных утверждают, что нововведени€ в компании все-таки присутствовали.

—ледующий вопрос нашей анкеты касалс€ информированности респондентов о проекте введени€ пейджинговой св€зи в ќќќ Ђ“ехносетьї, который, кстати говор€, и €вилс€ инновацией. –езультаты ответов показали, что о проекте введени€ пейджинговой св€зи известно всем сотрудникам компании. ќднако, возможно не все сотрудники рассматривают этот проект как нововведение, поэтому мы получили такие результаты ответов на предыдущий вопрос. —топроцентна€ информированность сотрудников о новых проектах компании Ц это несомненный плюс. ќбразование и передача информации Ц один из действенных методов устранени€ сопротивлени€ инноваци€м (см. главу 4). ƒалее нам было интересно узнать мнение респондентов по поводу того, чем, на их взгл€д, обусловлено введение инноваций на предпри€тии. — этой целью нами был задан п€тый вопрос анкеты, на который предлагалось три варианта ответа, предполагающих, что введение инноваций на предпри€ти€х может быть обусловлено:

- изменени€ми, происход€щими в –оссии;

- необходимостью развивать компанию;

- желанием руководства.

ѕроанализировав полученные результаты мы представили процентное соотношение ответов респондентов в виде гистограммы (–исунок 3.4.)

–ис. 3.4. ќценка респондентами причины введени€ инноваций на предпри€тии


 ак свидетельствуют данные, представленные на рис. 3.4., преобладающее большинство респондентов (46,0%) считают, что причина инновационной де€тельности предпри€тий заключаетс€ в изменени€х, происход€щих в нашей стране. ѕереход к рыночной экономике во главу угла поставил вопрос о выживании предпри€тий в новых непростых услови€х хоз€йствовани€ Ц услови€х рынка, которые, в свою очередь, предполагают наличие конкурентной борьбы. ѕоэтому мнение респондентов относительно того, что основна€ причина инновационной де€тельности предпри€тий заключаетс€ в изменени€х в отечественной экономике, вполне пон€тна и оправдана. »ного мнени€ придерживаютс€ 14,8% респондентов, вид€щих основную причину внедрени€ инноваций в желании руководства, которое может быть обусловлено потребностью в увеличении прибыльности и рентабельности предпри€ти€, расширении доли рынка и т.д. ќставшиес€ 30,4% опрошенных считают, что главна€ причина инновационной политики заключаетс€ в необходимости развивать компанию. —ледовательно, большинство сотрудников объективно воспринимают инновационный процесс, понима€ необходимость дл€ компании идти в ногу со временем. Ќебольшой процент сотрудников, приписывающих введение инноваций личным потребност€м руководства, веро€тно, негативно относ€тс€ к нововведени€м. “от факт, что процент таких людей достаточно низок, говорит о проводимой работе по управлению нововведени€ми (информирование; формирование убежденности людей в том, что процесс внедрени€ инноваций зависит во многом от них; материальна€ заинтересованность сотрудников в инновации и др.).

—ледующий вопрос анкеты касалс€ зависимости происход€щих инновационных событий от конкретных людей. Ќа данный вопрос предлагалось выбрать один из трех вариантов ответов: Ђнововведени€ в компании завис€т от мен€ї; Ђзавис€т от другихї; Ђзатрудн€юсь ответитьї.

ќтветы респондентов по данному вопросу нагл€дно представлены на –исунке 3.5.


–ис. 3.5. ћнени€ респондентов относительно зависимости внедрени€ инноваций от различных людей


“аким образом, данные рис. 3.5. свидетельствуют, что примерно половина сотрудников (48,9%) отмечают свою причастность к инновационных процессам, происход€щим в организации. Ёта ситуаци€ характеризует достаточно высокий уровень осознанности необходимости инновации. ƒруга€ часть опрошенных (36,2%), по всей видимости, ведут себ€ более пассивно в профессиональной де€тельности и предпочитают тип поведени€, характеризующийс€ спокойностью, размеренностью, невмешательством в дела компании и т.д. “акие люди могут быть вполне ответственными и добросовестными работниками. ќднако, они никогда не смогут внести новые идеи в де€тельности компании, потому перекладывают ответственность на других. Ќа седьмой вопрос, касающийс€ необходимости введени€ инноваций в де€тельность ќќќ Ђ“ехносетьї, мнени€ респондентов разделились следующим образом (–исунок 3.6.).


–ис. 3.6. ќценка необходимости инноваций в де€тельности ќќќ Ђ“ехносетьї


ƒанные рис. 3.6. говор€т о том, что около половины респондентов (42,6%) придерживаютс€ мнени€ о необходимости внедрени€ нововведений в де€тельность ќќќ Ђ“ехносетьї. ќднако, данна€ группа опрошенных считают, что прежде чем внедр€ть инновацию необходимо тщательно проанализировать (спрогнозировать) полезность от ее внедрени€, затраты на внедрени€ и их окупаемость. ћожно сделать вывод, что эти 42,6% сотрудников Ђ“ехносетьї -рационалисты (по типологии ≈.—. ∆арикова). ѕоведение рационалистов определ€етс€ наиболее конструктивной установкой на то, что больша€ часть происход€щих событий зависит от них самих. Ќе вер€т, что инновационна€ де€тельность компании может быть эффективной и принести прибыль 31,9% респондентов. Ёто достаточно большое число сотрудников. »х сомнение в реальной выгоде и коммерческом успехе инновации говорит о том, что они будут сопротивл€тьс€ нововведению. –уководству необходимо уделить внимание данному обсто€тельств и усилить работу по адаптации коллектива нововведению. Ќекоторые респонденов (14,9%) считают, что нельз€ рисковать и вводить что-то новое. ѕо типологии ≈.—. ∆арикова эти сотрудники принадлежат к категории ретроградов, которые €вл€ютс€ противниками инноваций и отбрасывают все новое в принципе. “аких людей очень трудно переубедить, что инноваци€ будет полезной дл€ работы предпри€ти€. ƒаже самые веские доводы застав€т их усомнитьс€.

», наконец, 10,6% опрошенных придерживаютс€ мнени€, что вообще ничего нового вводить не нужно. “аких людей, по типологии ≈.—. ∆арикова, можно отнести к консерваторам. —тоит заметить, что в ќќќ Ђ“ехносетьї низкий процент консерваторов и ретроградов (в сумме Ц 25,5%). ¬ы€вленный тип людей руководствуетс€ установкой на то, что больша€ часть происход€щих событий зависит от других людей. ƒумаетс€, что эта установка наименее конструктивна. –уководству компании следует обратить особое внимание на данную категорию сотрудников при работе по преодолению сопротивлени€ инновационному процессу. —ледующий вопрос анкеты касалс€ частоты использовани€ респондентами новых технологий. ѕроанализировав полученные данные, мы представили их на –исунке 3.7.

–ис. 3.7. „астота использовани€ респондентами новых технологий


ƒанные рис. 3.7. показывают, что практически все сотрудники ќќќ Ђ“ехносетьї (91,4%) довольно часто используют в своей де€тельности новые технологии. ѕосто€нно используют новые технологии 2,1% опрошенных. » лишь 6,5% ответов респондентов отражает редкость использовани€ ими новых технологий.

Ќам было интересно узнать каким технологи€м наши респонденты отдают предпочтение в повседневной жизни. — этой целью нами был задан дев€тый вопрос анкеты, на который было предложены четыре варианта ответов:

- интернет;

- сотова€ св€зь;

- пейджингова€ св€зь;

- компьютер.

ј также респондентам предоставл€лась возможность дописать свой вариант ответа. ѕроанализировав полученные данные мы представили их в виде гистограммы (–исунок 3.8.).

–ис. 3.8. ѕредпочтительные технологии дл€ использовани€ в повседневной жизни


ƒанные рис. 3.8. свидетельствуют, что в повседневной жизни респонденты (40%) отдают наибольшее предпочтение компьютерным технологи€м, как средству не только работы, но и развлечений. ѕейджинговую св€зь, в свою очередь, предпочитают 28% опрошенных. ¬ то же врем€ только 17% респондентов пользуютс€ услугами сотовой св€зи. Ќа наш взгл€д, сотова€ св€зь €вл€етс€ более удобной в обращении, однако, мы осознаем, что ее услуги обход€тс€ значительно дороже, чем, например, пейджинговые. ѕользовател€ми интернета €вл€ютс€ лишь 7% опрошенных, тогда как компьютер есть у 40% респондентов. ѕричин Ђнепопул€рностиї интернета среди опрошенных может быть несколько:

- наличие интернета (и работа с ним) в рабочее врем€;

- отсутствие модемного устройства и/или телефона и невозможность его приобретени€ в ближайшее врем€;

- отсутствие потребности в информации сети »нтернет;

- дорога€ стоимость услуг сеть »нтернет и т.д.

¬ качестве других технологий, используемых респондентами отмечалось современное бытовое и автомобильное оборудование. “аким образом, мы можем сделать вывод о достаточном уровне знакомства и владени€ современными технологи€ми, к которым относитс€ и пейджингова€ св€зь. Ёто обсто€тельство во многом способствует уменьшению сопротивлени€ людей при инновационном процессе. »звестно, что люд€м свойственно непри€тие незнакомого. ¬ результате анкетировани€ вы€вилось, что современными технологи€ми владеет подавл€ющее большинство сотрудников предпри€ти€, а значит, сопротивлени€ нововведени€м будет меньше. —ледующа€ группа вопросов анкеты относитс€ к обследованию различного рода опасений сотрудников компании, св€занных с возможными изменени€ми в социальной сфере. ƒес€тый вопрос анкеты касалс€ вли€ни€ введение инновации на взаимоотношени€ респондентов с другими сотрудниками. ƒл€ ответа на данный вопрос предлагалось выбрать один из трех вариантов:

- повли€ет положительно;

- повли€ет отрицательно;

- не повли€ет.

ѕолученные результаты ответов в процентном соотношении представлены на –исунке 3.9., которые свидетельствуют о том, что большинство респондентов уверены, что введение инноваций никак не повли€ет на их отношени€ с коллегами (83,0%). ќднако, 12,8% респондентов склонны полагать, что эти отношени€ измен€тс€ в худшую сторону.

–ис. 3.9. ќценка вли€ни€ внедрени€ инноваций на взаимоотношени€ с сотрудниками


» только 4,2% опрошенных считают, что с внедрением инноваций их взаимоотношени€ с коллегами станут лучше. “акие данные, на наш взгл€д, в большей степени подкрепл€ютс€ лишь субъективными представлени€ми опрошенных, нежели конкретными данными и фактами. ќднако, можно предположить, что с внедрением инноваций, некоторые сотрудники (участвующие в разработке нововведений) окажутс€ в числе фаворитов, что может измен€ть их взаимоотношени€ с другими людьми. Ќо с полной уверенностью, до подтверждени€ этих предположений практикой, ничего утверждать нельз€. ƒалее мы попытались вы€снить, что, по мнению респондентов, может изменитьс€, после того, как в де€тельность ќќќ Ђ“ехносетьї будут внедрены какие-либо инновации (–исунок 3.10.).


–ис. 3.10. ќценка возможных изменений после внедрени€ новых технологий


 ак показали результаты ответов (–исунок 3.10.), 21,2% опрошенных считают, что в результате внедрени€ инноваци€ в де€тельность компании Ђ“ехносетьї произойдет рост заработной платы работников предпри€ти€.

ƒругие 4,2% придерживаютс€ пессимистической точки зрени€ и утверждают, что результатом внедрени€ инноваций станет банкротство компани€. Ёто были ответы респондентов, которых мы ранее отнесли к консерваторам, ретроградам. ѕессимистичный настрой, не способность к инновационному мышлению остаетс€ приоритетом в работе этих сотрудников компании. ¬ качестве другого варианта развити€ событий сотрудники компании (46,6%) предполагали как позитивное, так и негативное развитие событий.   позитивным можно отнести:

- увеличение притока клиентов;

- расширение компании;

- создание новых рабочих мест;

- повышение квалификации сотрудников.

¬ свою очередь к негативным относитс€:

- снижение заработной платы сотрудников.

Ќекоторые респонденты (28,0%) затруднились с ответом на данный вопрос. ќни не могут предположить наличие изменений, которые могут возникнуть вследствие внедрени€ инноваций в де€тельность компании.

ƒалее мы поинтересовались доведены ли до сотрудников ќќќ Ђ“ехносетьї сведени€ о процедурах контрол€ качества над внедрением новых технологий. ѕолученные данные представлены в виде диаграммы (–исунок 3.11.).


–ис. 3.11. ќценка наличи€ сведений у респондентов о процедурах контрол€ качества над внедрением инноваций


ƒанные рис. 3.11. свидетельствуют, что преобладающее большинство респондентов (52,4%) не помн€т получали они информацию о процедурах контрол€ качества над внедрением новых технологий или нет. Ќекоторые опрошенные (15,6%) точно уверены, что такой информации они не получали. “олько 1/3 респондентов утвердительно она данный вопрос. “аким образом, можно сделать вывод, что в большинстве случае сотрудникам компании не докладывают о результатах внедрению инноваций. ¬озможна такое положение дел €вл€етс€ еще одной причиной, сообразно которой некоторые сотрудники ќќќ Ђ“ехносетьї не довер€ют инновационной де€тельности компании и считают, что от внедрени€ инноваций нет большой пользы. “ем не менее, стоит заметить, что обратна€ св€зь в управлении предпри€тием €вл€етс€ залогом успеха его де€тельности. ќтсутствие обратной св€зи ведет к подрыву авторитета руководства компании, снижению производительности труда и т.д. Ќа вопрос Ђ»звестны ли ¬ам аргументы против именно этих изменений?ї ответили только 3 человека (6,4%), практически повторив указанные выше неаргументированные доводы:

- зарплата снизитс€;

- произойдет банкротство компании и т.д.

ƒалее мы попытались вы€снить повли€ет ли введение инновации на положение, работу респондентов в организации. ѕроанализировав полученные данные, мы представили их на –исунке 3.12.

ƒанные рис. 3.12 свидетельствуют о том, что преобладающее большинство респондентов (32,0%) вид€т благопри€тный исход внедрени€ инноваций в де€тельность компании и считают, что результатом этого внедрени€ станет рост заработной платы на предпри€тии.

Ќекоторые (4,3%) полагают, что их даже могут повысить в должности.

  пессимистично настроенным относ€тс€ 40,2% опрошенных , мнени€ которых распределились следующим образом:

- прибавитс€ работы Ц 21,3%;

- понизитс€ зарплата Ц 16,8%;

- увол€т Ц 2,1%.

ѕримерно ¼ часть респондентов отмечают, что после внедрени€ инноваций в де€тельность ќќќ Ђ“ехносетьї могут произойти другие изменени€.

—реди других изменений респонденты выдел€ли:

- завоевание уважени€ коллег;

- улучшение (или ухудшение) взаимоотношений в коллективе;

- раскрытие творческих возможностей и т.д.

÷елью последнего вопроса анкеты €вл€лось вы€вить отношение респондентов к нововведени€м вообще.

–ис. 3.12 ќжидани€ респондентов от внедрени€ инноваций


Ќа данный вопрос было предложено выбрать один из вариантов, в большей степени отражающий отношение респондентов к инноваци€м:

- Ђположительноеї;

- Ђотрицательноеї;

- Ђбезразличноеї.

ѕолученные результаты представлены на –исунке 3.13.

–ис. 3.13. ќтношение респондентов к инноваци€м


ƒанные рис. 3.13. свидетельствуют о том, что большинство респондентов (64,0%) ло€льно относ€т к инноваци€м, как таковым. ќни считают их необходимой составной частью де€тельности любого предпри€ти€, функционирующего в услови€х рыночной экономике.

ќтрицательное отношение к инноваци€м выражено у 12,8% опрошенных. Ёти респонденты не вид€т потенциальных возможностей, которые несет внедрение инноваций. ѕо их мнению, нововведение Ц это необдуманна€ трата денег, котора€ не сделает де€тельность предпри€ти€ более эффективной, а, наоборот, отнимет у него последние средства.

Ѕезразличное отношение к инноваци€м имеют 23,2% опрошенных. Ќельз€ сказать, что они против нововведений. ќднако, по их мнению без новшеств вполне можно обойтись.

“аким образом, по результатам проведенного исследовани€ можно сделать следующие выводы:

1. —отрудники ќќќ Ђ“ехносетьї оценивают де€тельность своей компании, как стабильную, ровную, без каких-либо особых изменений. Ћишь 23,6% опрошенных заметили, что за последний год в де€тельность компании были внесены инновационные изменени€. ѕри этом происход€щие в компании изменени€, по мнению большинства респондентов (46,8%), вызваны, прежде всего, переменами, происход€щими в нашем государстве (политическими, экономическими, социальными и т.д.).

2. ќколо половины сотрудников (42,6%) согласны с необходимостью внедрени€ инноваций в де€тельность компании. ѕричем они предпочитают вести активную де€тельность принимать непосредственное участие в инновационном процессе. ≈динственным минусом, на сегодн€шний день, €вл€етс€ отсутствие надежной системы контрол€ качества над внедрением инноваций в компании Ђ“ехносетьї.

3. ѕрактически все респонденты (в то или иное врем€) часто используют инновации в своей работе (91,4%). ¬ повседневной жизни опрошенные отдают предпочтение таким технологи€, как: компьютерные технологии (40%), пейджингова€ св€зь (28%), сотова€ св€зь (17%).

4. ¬недрение инноваций, по мнению большинства респондентов (83,0%), никак не повли€ет на их взаимоотношени€ с коллегами. ¬ качестве других потенциальных изменений респонденты выдел€ют: увеличение притока клиентов; расширение компании; создание новых рабочих мест и т.д.

√лава 4. ѕредложени€ по управлению поведением в инновационный период

 

ќсновна€ проблема при изменени€х в организации заключаетс€ в разной реакции людей на эти изменени€. ¬ основе отношени€ работников к изменени€м в организации лежат, как показывают исследовани€, три установки:

- терпимость к неопределенности;

- установка на то, что больша€ часть происход€щих событий зависит от них самих;

- установка на то, что больша€ часть происход€щих событий зависит от других.

ѕерва€ установка свойственна люд€м, которые будут действовать в соответствии с тем, что им прикажут или как на них повли€ют. ѕо типологии российского исследовател€ ≈.—. ∆арикова, основанной на отношении работников к нововведени€м, их называют нейтралами. ѕри всей своей нейтральности такие люди при определенных услови€х могут оказывать сопротивление нововведени€м. ¬тора€ установка определ€ет поведение работников, которых называют:

а) новаторами (их девиз: все, что можно усовершенствовать, надо усовершенствовать);

б) энтузиастами (они принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности);

в) рационалистами (они принимают нововведени€ только после тщательного анализа их полезности, веро€тных трудностей и т.д.);

“реть€ установка присуща люд€м, которые, в соответствии с данной классификацией, образуют группу пр€мо противоположных типов индивидов:

а) скептиков - они не склонны верить на слово ни одному, даже очевидно полезному предложению;

б) консерваторов - их девиз: никаких новшеств, никаких измерений, никакого риска;

в) ретроградов - они отбрасывают все новое в принципе. (34, с. 5).

“аким образом получаетс€, что большинство людей склонно сопротивл€тьс€ вс€ким изменени€м.

ѕод сопротивлением изменени€м в организации понимаютс€ любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. Ћюди сопротивл€ютс€ переменам по трем основным причинам: неопределенности, ощущению потерь и убеждению, что перемены ничего хорошего не принесут! ѕри этом ощущаема€ угроза перемены может быть реальной или воображаемой, пр€мой или косвенной, существенной или незначительной.

ѕерва€ причина не требует по€снени€. „еловек может сопротивл€тьс€ переменам оттого, что просто не знает, каковы будут их последстви€.

¬тора€ причина тоже пон€тна: ощущение в личных потер€х при вс€ких изменени€х - естественное €вление. „еловек привыкает к определенному душевному равновесию и боитс€ потер€ть его в результате любого вмешательства в привычный ритм жизни. ќн может считать, что новшества уменьшат его полномочи€ в прин€тии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации, привлекательность выполн€емой работы. “реть€ причина объ€сн€етс€ убеждением многих людей, что дл€ организации изменение не €вл€етс€ необходимым и желательным. Ќапример, руководитель может считать, что проблема затрагивает не только его подразделение, но и другое, а если так, то пусть в другом подразделении и провод€т изменени€. ƒл€ организационного поведени€ особую сложность представл€ет реакци€ на изменени€ формальных и неформальных групп. „лены рабочей группы, демонстриру€ ей свою ло€льность, часто объедин€ютс€ и выступают с единым ответом на перемены, и нередко ответ этот бывает отрицательным.

—опротивление изменени€м в организации про€вл€етс€ в различных формах.

ƒжон ¬. Ќьюстром и  ейт ƒэвис выдел€ют в качестве основных следующие (30, с. 348.)


“аблица 4.1.‘ормы сопротивлени€ работников изменени€м

Ћогические, рациональные возражени€

†- ¬рем€, необходимое дл€ адаптации

†- ¬озможность создани€ нежелательных условий, таких, как понижение квалификации

†- Ёкономические издержки изменений

†- ¬ызывающа€ сомнени€ техническа€ целесообразность изменений

ѕсихологические, эмоциональные установки

†- —трах неизвестности

†- Ќеумение адаптироватьс€ к переменам

†- јнтипати€ к менеджменту или другим проводникам перемен

†- Ќеверие в других людей

†- ѕотребность в безопасности: желание сохранить статус

—оциологические факторы: групповые интересы

†- ѕолитические коалиции

†- ѕоддержка групповых ценностей

†- Ћокальные, ограниченные интересы

†- «аконные интересы

†- ∆елание сохранить дружеские интересы

Ћогические сопротивлени€ - это несогласие сотрудников с фактами, рациональными выводами, логикой. ќно объ€сн€етс€ реальным временем и усили€ми, необходимыми дл€ адаптации к изменени€м, включа€ освоение новых должностных об€занностей. Ёто реальные издержки, которые несут работники, даже при том, что в долгосрочной перспективе они получат компенсацию за них. ѕсихологические сопротивлени€ обычно основываютс€ на эмоци€х и чувствах. ќни €вл€ютс€ логичными с точки зрени€ установок работника и его чувств по поводу перемен. ƒаже если менеджеры считают такие чувства необоснованными, они реальны и, значит, их надо учитывать.

—оциологические сопротивлени€ представл€ют собой результат вызова, который изменени€ бросают групповым интересам, нормам, ценност€м. ѕоскольку общественные интересы (политические, ценности профсоюзов и различных сообществ) - весьма значимый фактор внешней среды, менеджмент должен считатьс€ с ними. ”правление нововведением. ѕо Ќьюстрому и ƒэвису, процесс изменений в организации проходит три стадии: размораживание, проведение изменений, замораживание. –азмораживание. Ќа этой стадии надо отказатьс€ от устаревших концепций или приемов и начать освоение новых: менеджер должен помочь работникам Ђрасчиститьї их сознание и подготовить его дл€ воспри€ти€ новых идей.

ѕроведение изменений - это стади€, в ходе которой изучаютс€ новые идеи и практика, когда менеджеры оказывают работникам помощь в освоении новых способов мышлени€ и действий. «амораживание предполагает интеграцию новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаютс€ не только разумом, но и эмоци€ми, встраиваютс€ в еженедельную де€тельность работников. ќчевидно, что вслед за началом изменений следует период адаптации к ним сотрудников. ƒл€ него характерно временное снижение производительности труда вплоть до того момента, когда организаци€ достигнет нового положени€ равновеси€. –аботникам необходимо освободитьс€ от старых привычек (Ђразмораживаниеї), прин€ть новые методы (Ђизменениеї) и применить их (Ђзамораживаниеї). ¬озникает множество проблем, нарушаютс€ процедуры и коммуникативные св€зи, происход€т конфликты, снижаетс€ уровень сплоченности. ¬ этот момент сопротивление переменам возрастает особенно.

Ќа начальном этапе очень важной задачей €вл€етс€ освоение организацией новой идеи. ƒл€ этого рекомендуетс€:

- создать сплоченную управленческую команду;

- определить потенциально заинтересованные группы перемен, степень вли€ни€ на других работников, различи€ в мнени€х. јкцент на группу - один из действенных инструментов осуществлени€ преобразований, так как любые изменени€ в групповых взаимодействи€х оказывают вли€ние на индивидуальное поведение работников;

- разработать стратегию достижени€ поставленной цели, то есть определить способы воздействи€ на потенциально заинтересованных лиц, например, давление Ђсверхуї, убеждение, демонстраци€ возможностей и преимуществ предложенной идеи;

- подготовить альтернативные стратегии действий, включающие альтернативные варианты поведени€, способы преодолени€ противодействи€, пор€док использовани€ дополнительных средств воздействи€.

¬ некоторых случа€х при внедрении нововведений необходимо:

- гарантировать официально и юридически обоснованно, что изменени€ не приведут к снижению реальных доходов работников ни в ближайшем, ни в отдаленном будущем;

†- определить заранее возможные опасени€ работников и рассмотреть компромиссные варианты с учетом их интересов;

- осуществл€ть изменени€ постепенно, в ограниченных масштабах или в экспериментальном пор€дке.

—ледующей задачей в управлении изменени€ми в организации €вл€етс€ разъ€снение работникам тех выгод, которые они получат в результате перемен. ƒл€ этого менеджеры должны предоставить работникам самую подробную и разностороннюю информацию, разве€ть их сомнени€ и см€гчить сопротивление. ѕри этом менеджеры должны быть сами твердо уверены в необходимости и выгодности изменений. »х убежденность передаетс€ работникам, которые Ђпокупаютс€ї на уверенности в успехе и соответственно измен€ют свое поведение. »тогом решени€ этой задачи €вл€етс€ обеспечение условий дл€ участи€ работников в процессе преобразований. ¬ысока€ степень вовлеченности в процесс преобразований означает не только согласие сотрудников с необходимостью изменений, но и порождает дополнительные об€зательства с их стороны поддержать действи€ менеджеров. Ќа последнем этапе необходимо мотивировать людей, чтобы они стали сознательными сторонниками изменений. ¬озможные способы подкрепить согласие на новшества - похвала, признание, продвижение по службе, повышение оплаты за более высокую производительность труда, а также разрешение тем, кто участвует в проведении изменений, принимать участие в обсуждении того, как проходит процесс преобразований, какие возникают проблемы, какие поправки должны быть внесены, и т.д. √лавное в управлении изменени€ми в организации с точки зрени€ организационного поведени€ заключаетс€ в преодолении сопротивлени€ работников новшествам. »сследователи рекомендуют следующие методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление. (32, с. 93).

1. ќбразование и передача информации. ƒанный метод предполагает открытое обсуждение идей и меропри€тий, чтобы помочь сотрудникам убедитьс€ в необходимости перемен до того, как они будут проведены. ƒл€ этого можно использовать различные формы передачи информации: индивидуальные беседы, выступлени€ перед группой, доклады и т.д.

2. ѕривлечение подчиненных к прин€тию решений. Ётот метод позвол€ет некоторым сотрудникам, которые настроены против изменений в организации, свободно выразить свое мнение к потенциальным проблемам.

3. ќблегчение и поддержка, с помощью которых сотрудники легче адаптируютс€ к новой обстановке. Ќапример, руководитель может оказать эмоциональную поддержку сотруднику или дать возможность ему повысить квалификацию, чтобы справитьс€ с новыми требовани€ми.

4. ѕереговоры дл€ обеспечени€ новшеств. Ќапример, руководство, чтобы получить поддержку на изменени€ со стороны профсоюзов, может обсудить с ним предложение о более высокой оплате труда или об€зательства не увольн€ть рабочих.

5.  ооптацию - предоставление лицу, которое может оказать или окажет сопротивление, ведущей роли в прин€тии решений о введении новшеств и в их осуществлении.

6. ћаневрирование - дл€ уменьшени€ сопротивлени€ переменам выборочное использование информации или составление четкого графика инновационных меропри€тий, чтобы оказать желаемое воздействие на подчиненных.

7. ѕринуждение - угроза лишить работы, продвижени€ по службе, повышени€ заработной платы с целью получени€ согласи€ на изменени€ в организации.

 ак показывает табл. 4.2, кажда€ тактика имеет свои преимущества и недостатки. –уководители должны развить в себе навыки точно оценивать ситуацию и выбирать наиболее подход€щий метод.


“аблица 4.2.“актика обращени€ с сопротивлением изменени€м

“актика

–екомендуетс€

ѕлюсы

ћинусы

1

2

3

4

ќбразование и передача информации


ѕри сопротивлении, основанном на отсутствии информации или на неточной информации и анализе

ћожет помочь получить согласие на перемены со стороны людей, когда их убед€т


ћожет потребовать немало времени, если в этот процесс вовлечено много людей



ѕродолжение таблицы 4.2.

1

2

3

4

¬овлечение работников в прин€тие решений

¬ ситуаци€х, где инициаторы не обладают всей информацией о новшествах и где другие работники имеют значительные возможности дл€ сопротивлени€

ћожет помочь люд€м осознать необходимость перемен и получить их об€зательство помогать этому

ћожет потребовать много времени и привести к ошибкам в проведении перемен

ќблегчение и поддержка

ƒл€ случаев, когда имеешь дело с людьми, оказывающими сопротивление только из-за страха перед личными проблемами

ќптимальна€ тактика дл€ решени€ личных проблем

ћожет отн€ть много времени и все же не помочь

ѕереговоры

¬ ситуаци€х, где кто-то один или группа €вно проигрывают при изменени€х и поэтому могут оказать сопротивление

ћожно сравнительно легко избежать основного сопротивлени€

¬о многих случа€х может стоить дорого; может настроить других добиватьс€ согласи€ уговорами

 ооптаци€

ƒл€ особых случаев, когда друга€ тактика неэффективна или неосуществима

ћожет найти поддержку в проведении перемен (но меньшую, чем участие труд€щихс€ в прин€тии решений)

ћожет создать проблемы, если люди распознают кооптацию

ћаневрирование

¬ ситуаци€х, где друга€ тактика будет неэффективна или слишком дорога

ћожет помочь сравнительно быстро и недорого решить проблемы сопротивлени€

»нициаторы могут лишитьс€ какой-то доли довери€ к себе


ѕродолжение таблицы 4.2.

1

2

3

4

ѕринуждение

ƒл€ ситуаций, где необходима быстрота и где инициаторы перемен обладают значительной властью

ћожет быстро преодолеть любой вид сопротивлени€

ћожет создать у людей недоброе отношение к инициаторам перемен


»так, большинство людей в организации склонны сопротивл€тьс€ инноваци€м. ћенеджерам необходимо учитывать это в своей работе при внедрении новшеств, владеть информацией о процентном соотношении сотрудников, €вл€ющихс€ сторонниками и противниками инноваций. ћенеджер должен правильно осуществл€ть этапы внедрени€ инновации, избрать наиболее подход€щую дл€ его организации тактику совладани€ с сопротивлением сотрудников.

«аключение


Ќовый сложный этап реформировани€ экономики –оссии требует введени€ инноваций, и соответственно, новых методов управлени€ коллективами, исследовани€ми и разработками, руководителей, способных работать на рынке нововведений. —пецифическое содержание инновации составл€ют изменени€, а главной функцией инновационной де€тельности €вл€етс€ функци€ изменени€. ѕри изменени€х в организации возникает различна€ реакци€ людей на эти изменени€. ƒл€ людей естественна первоначальна€ реакци€ сопротивлени€ на изменени€, котора€ преодолеваетс€ правильным управлением нововведени€ми. ћенеджер должен понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механизмов в поведении человека; уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей; владеть приемами воздействи€ на организационное поведение, а также осуществл€ть социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах. ќрганизационное поведение - это систематическое изучение поведени€ людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. ¬ данной курсовой работе мы рассмотрели вли€ние инноваций на организационное поведение в компании ќќќ Ђ“ехносетьї. ќсновным видом де€тельности (услуг) €вл€ютс€ в данной компании работы по монтажу, капитальному ремонту, прокладка кабельных линий, а также установка и подключение телефонов, нововведением €вл€етс€ развитие сектора телекоммуникаций.

Ќами было опрошено 47 сотрудников компании ќќќ Ђ“ехносетьї. »сследование касалось социального положени€ людей Ц статуса в организации, возраста (вопросы 1,2).

»сследовалс€ уровень информированности людей (вопросы 3,4,13). ¬ы€влен высокий уровень информированности. √руппа вопросов (5,6,7) ставилась с целью вы€вить исходную установку сотрудников компании. ¬ы€влено, что в основне отношени€ работников к изменени€м в организации лежит установка на то, что больша€ часть происход€щего зависит от них самих. ќтсюда можно предположить, что организационное поведение основной массы коллектива будет направлено позитивно по отношению к инноваци€м на данном предпри€тии. —делан вывод, что консерваторов и ретроградов (установка на то, что больша€ часть происход€щих событий зависит от других), организационное поведение которых будет характеризоватьс€ торможением инновационного процесса, прогресса в целом, меньшинство (12 человек).

¬опросы 8,9 определ€ли уровень знакомства работников предпри€ти€ с современными технологи€ми. ¬ы€влен высокий уровень.

√руппа вопросов (10,11,12,14) исследовала предположительные социальные последстви€ инновации. ¬ы€влено, что основна€ масса опрошенных сотрудников организации предполагают положительные либо нейтральные последстви€.

1.   на отношени€х с коллегами нововведение не отразитс€ (83 %);

2.   возможно, повыситс€ заработна€ плата (21%);

3.   некоторые предполагают увеличение объема работы (10 чел.)

ѕредположить результаты введени€ инновации оказалось затруднительно дл€ 28% сотрудников.

ѕровед€ анкетирование сотрудников компании, мы считаем, что сотрудники компании в целом адаптированы к введению инновации. Ѕольшинство сотрудников соглашаютс€ с необходимостью инноваций, т.к. это соответствует требовани€м времени. Ѕольшое значение имеет то, что многие сотрудники используют в своей жизни современные технологии, это помогает преодолеть страх перед новшеством.

√рамотное управление нововведением помогает сотрудниками этой компании преодолевать сопротивление инновации.

†—опротивление изменени€м в организации это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. —опротивлени€ могут быть логическими, психологическими, и социологическими.

Ёти сопротивлени€ преодолеваютс€ управлением нововведением, который проходит три стадии: размораживание, проведение изменений, замораживание.

—уществуют методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление: 1. ќбразование и передача информации; 2. ѕривлечение подчиненных к прин€тию решений. 3. ќблегчение и поддержка, 4. ѕереговоры дл€ обеспечени€ новшеств. 5.  ооптацию 6. ћаневрирование, 7. ѕринуждение.

“аким образом, инновации оказывают на организационное поведение большое вли€ние. ≈стественна€ реакци€ людей Ц сопротивление инновации. ќтветы на большинство вопросов анкеты позвол€ют сделать общий вывод о том, что организационное поведение работников компании при введении инновации будет характеризоватьс€ прин€тием ее, а также более легкой адаптации к изменившимс€ услови€м труда.

—писок литературы

1.† јлехина, ќ.‘.  адровые и организационно-поведенческие факторы роста эффективности управлени€ на промышленных предпри€ти€х: јвтореф. дис. кандидата наук; Ёкономические науки : 08.00.05 / Ќижегор. гос. ун-т им. Ќ.». Ћобачевского. - Ќ. Ќовгород, 1999. - 23 с.

2.† Ѕовин, ј.ј.;  раковска€, ћ.я.; „ередникова, Ћ.≈.  онцепции и практика управлени€ инноваци€ми: ”чеб. пособие / Ќовосиб. гос. акад. экономики и упр. - Ќовосибирск, 2002. - 329 с.

3.† Ѕольшаков, ј.—.; ћихайлов, ¬.». —овременный менеджмент: “еори€ и практика. - —ѕб. и др.: ѕитер, 2002. - 2-е изд., испр. и доп. - 411 с. - (“еори€ и практика менеджмента)

4.† ¬иханский, ќ.—. —тратегическое управление: ”чеб. дл€ студентов, обучающихс€ по спец. и направлению "ћенеджмент". - ћ.: √ардарики, 2002. - 2-е изд., перераб. и доп. - 292 с.

5.† √лумаков ¬.Ќ. ќрганизационное поведение. ”чебное пособие/¬«‘Ё». - ћ.: «јќ Ђ‘инстатинформї, 2002. -256 с.

6.† √лумаков, ¬.Ќ. ќрганизационное поведение: ”чеб. пособие. - ћ.:  но–ус, 2002. - 256 с.

7.† √ромкова ћ.“. ќрганизационное поведение.Чћ.: ёЌ»“», 1999.Ч 142 с.

8.† ƒудченко ¬. —. —итуационные структуры в организации. //—труктура инновационного процесса. ћ.: ¬Ќ»»—», 1989. —. 82-97.

9.† ∆уравкова, ».¬. јнализ вли€ни€ инвестиций и инноваций на эффективность хоз€йственной де€тельности предпри€ти€ / “юм. гос. ун-т. - “юмень, 2001. - 201 с.

10.†††††††††††††††††† »нновационный менеджмент: ”чебник дл€ вузов/ —.ƒ. »льенкова, Ћ.ћ. √охберг, —.ё. ягудин и др. Ц ћ.: ёЌ»“», 2001.- 327 с.

11.††††††††††††††††††  адинова, ≈.–.; ƒадалко, ¬.ј. Ќовые подходы к определению сущности инноваций // ¬есн. Ѕеларус. дз€р. экан. ун-та = ¬естн. Ѕелорус. гос. экон. ун-та. - ћинск, 2002. - N 2. - —. 63-69.

12.††††††††††††††††††  арташова, Ћ.¬.; Ќиконова, “.¬.; —оломанидина, “.ќ. ќрганизационное поведение: ”чеб. дл€ студентов вузов, обучающихс€ по экон. спец. и направлени€м. - ћ.: »Ќ‘–ј-ћ, 2001. - 219 с.

13.††††††††††††††††††  овалев ј.√. ѕсихологи€ личности. Ч 3-е изд., перераб. и доп. Ч ћ.: ¬ысша€ школа, 1969. - —. 132.

14.††††††††††††††††††  одекс корпоративного поведени€ /  остиков ».¬., ћедведева “.ћ., ћецгер Ѕ. и др.; ‘едер. комис. по рынку ценных бумаг. - ≈катеринбург, 2002. - 101 с.

15.††††††††††††††††††  омков, Ќ.».; √аврилов, —.Ћ. Ќаучно-технологическое развитие: формирование и оценка потенциала стратегии управлени€ // ѕробл. прогнозировани€. - ћ., 2001. - ¬ып. 5. - —. 117-132.

16.††††††††††††††††††  осалс, Ћ. “ехнологические инновации в –оссии: социально-экономический аспект // ќ-во и экономика. - ћ., 2001. - N 7/8. - —. 78-94.

17.††††††††††††††††††  осалс, Ћ.я. —оциальный механизм экономических инноваций в постсоветской –оссии : јвтореф. дис. ... доктора наук; Ёкономические науки : 05.13.10 / –ос. акад. наук, »н-т соц.-экон. проблем народонаселени€. - ћ., 1998 . - 34, [1] с.

18.††††††††††††††††††  очеткова, ј.». ¬ведение в организационное поведение: ”чеб.-метод. пособие / »н-т бизнеса и делового администрировани€ јкад. нар. хоз-ва при ѕравительстве –‘. - ћ.: Ѕизнес-школа "»нтел-—интез", 2001. - 512 с.

19.††††††††††††††††††  расовский ё.ƒ. ќрганизационное поведение: ”чебное пособие дл€ вузов. - ћ.: ёЌ»“», 1999. Ц 267 с.

20.††††††††††††††††††  уркин, ≈.Ѕ. ”правление инновационными проектами в образовании: (”чеб.пособие) . - ћ.: ѕедагогика-ѕресс, 2001. - 325 с.

21.†††††††††††††††††† Ћаданов ».ƒ. ѕсихологи€ управлени€ рыночными структурами: ѕреобразующее лидерство. Ц ћ.: ѕерспектива, 1997. Ц 74 с.

22.†††††††††††††††††† Ћатынов, ¬.¬. ƒетерминанты и способы предотвращени€ неэтичного поведени€ в организаци€х: (ќбзор зарубежных исследований) // ѕриклад. психологи€ - ћ., 2001. - N 3. - —. 41-49.

23.†††††††††††††††††† Ћютанс ‘.  онцепци€ организационного поведени€: прошлое как пролог к насто€щему и будущему. Ц [Ёлектронный ресурс]. - http://big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml

24.†††††††††††††††††† ћагура, ћ.». ѕриверженность работников своей организации: јвтореф. ƒис. кандидата наук; ѕсихологические науки : 19.00.03 / ћоск. гос. ун-т им. ћ.¬. Ћомоносова, ‘ак. психологии. - ћ., 1999. - 21 с.

25.†††††††††††††††††† ћатвеев, ј.¬. ”правленческие инновации в де€тельности руководител€ коммерческой фирмы : јвтореф. дис. кандидата наук; Ёкономические науки : 08.00. 05 / –ос. акад. гос. службы при ѕрезиденте –ос. ‘едерации. - ћ., 1999. - 23 с.

26.†††††††††††††††††† ћенеджмент: теори€ и практика // ћенеджмент: теори€ и практика. - »жевск, 1999. - N 1-2. - 281 с.

27.†††††††††††††††††† ћильнер Ѕ.«. “еори€ организаций. -ћ.: »Ќ‘–ј-ћ, 1998. Ц 245 с.

28.†††††††††††††††††† ћолл ≈.√. ћенеджмент: организационное поведение.Чћ.: ‘инансы и статистика, 1998. Ч226 с.

29.†††††††††††††††††† Ќиколаев ј.». »нновационное развитие и инновационна€ культура // Ќаука та наукознавство = Ќаука и науковедение. -  иив, 2001. - N 2. - —. 54-64.

30.†††††††††††††††††† Ќьюстром ƒж.¬., ƒэвис  . ќрганизационное поведение: ѕер. с англ. - —ѕб.: ѕитер, 2000. Ц 337 с.

31.†††††††††††††††††† ќжегов —.». —ловарь русского €зыка. Ч ћ.: –усс. €з., 1990. Ч 742 с.

32.†††††††††††††††††† ќрганизаци€ и ее делова€ среда / ¬.√. —мирнова, Ѕ.«. ћильнер, √.–. Ћатффулин и др. Ч ћ.: »нфра-ћ, 2000. Ч 193 с.

33.†††††††††††††††††† ќрчаков, ќ.ј. ќрганизационное поведение : ”чеб. пособие / ћежунар. независимый экол.-политол. ун-т. - ћ., 2001. - 136 с.

34.†††††††††††††††††† –огозин ё.ѕ. —екреты общени€. Ч ћ.: «нание, 1991. Ч 89 с.

35.†††††††††††††††††† –оманов ѕ. ¬. —оциальна€ антропологи€ организаций: истори€, эпистемологи€ и основные методологические принципы //∆урнал социологии и социальной антропологии. Ц 1999. “ом 11. Ц є4. Ц —.12-16.

36.†††††††††††††††††† —молкин ј.ћ. ћенеджмент: основы организации. Ц ћ.: »Ќ‘–ј-ћ, 1999. Ц416 с.

37.†††††††††††††††††† —оболев, ј.¬. Ёкономическое поведение и природа кооперативных организаций. - ћ.: ƒашков и  , 2002. - 252 с.

38.†††††††††††††††††† —оветова, ќ.—. ќсновы социальной психологии инноваций : ”чеб. пособие / —.-ѕетерб. гос. ун-т. - —ѕб., 2000. - 150 с.

39.†††††††††††††††††† —пивак ¬.Ќ. ќрганизационное поведение и управление персоналом: ѕер. с англ. - —ѕб.: ѕитер, 2000. Ц 258 с.

40.†††††††††††††††††† —тадник, ƒ.¬. ќрганизационно-экономические инновации в управлении предпри€тием : јвтореф. дис. кандидата наук; Ёкономические науки: 08.00.05 / —. -ѕетерб. гос. ун-т экономики и финансов. - —ѕб., 1998. - 17 с.

41.†††††††††††††††††† “омилов, ¬.¬.  ультура предпринимательства : ”чеб. дл€ вузов. - —ѕб. и др.: ѕитер , 2000. - 359 с., ил.

42.†††††††††††††††††† ”правление организацией: ”чебник / ѕод ред. ј.√. ѕоршнева, «.ѕ. –ум€нцевой, Ќ.ј. Цћ.: √ардарики, 2001. Ц 413 с.

43.†††††††††††††††††† ‘ролов —.—. —оциологи€ организаций. Ц 2001. - [Ёлектронный ресурс] -http://www.i-u.ru/biblio/archive/sociolorg/11.aspx

44.†††††††††††††††††† ’аустов, ё.».; —оловьев, Ѕ.ј.; Ѕочаров, ¬.ѕ. »нновационный процесс в системе общественных отношений. - ¬оронеж: »зд-во ¬оронеж. гос. ун-та, 2001. - 280 с.

45.†††††††††††††††††† ’от€шева, ќ. —овременные формы и методы организации инновационной де€тельности // ѕроблемы современной российской и зарубежной экономики. - ћ., 2001 . - ¬ып. 1. - C. 40-55.

46.†††††††††††††††††† Ўyвaнoв B.». —оциальна€ психологи€ менеджмента. Ч ћ.: «јќ ЂЅизнес-школаї »Ќ“≈Ћ-—»Ќ“≈«, 1997. - 201 с..

47.†††††††††††††††††† ÷ой Ћ.Ќ.  онфликт как существенна€ характеристика социальных взаимодействий в услови€х инноваций. ќт инновации к консервации: инноватор в практике. Ц [Ёлектронный ресурс]. - http://www.orc.ru/~tsoi/

48.†††††††††††††††††† Ўайдорова, √.÷. —оциокультурные аспекты функционировани€ организации: јвтореф. дис. кандидата наук; ‘илософские науки : 22.00.04 / Ѕур€т. гос. ун-т. - ”лан-”дэ, 1999. - 22 с.

49.†††††††††††††††††† ўербина ¬.¬. —оциальные теории организации: —ловарь. Ц ћ.: »Ќ‘–ј, 2000. - 512 с.

50.†††††††††††††††††† Ёггертссон, “. Ёкономическое поведение и институты / јкад. нар. хоз-ва при ѕравительстве –ос. ‘едерации; ѕер. с англ.  аждана ћ.я.; Ќауч. ред. пер. Ќестеренко ј.Ќ. - ћ.: ƒело, 2001. - 407 с.

ѕриложение

 

јЌ ≈“ј


”важаемые сотрудники компании Ђ“ехносетьї! ћы проводим анкетирование, целью которого €вл€етс€ изучение ¬ашего мнени€ о нововведени€х компании. ¬аши ответы будут способствовать развитию и совершенствованию компании.

Ѕольшое спасибо!

1.   какой группе ¬ы относитесь?

ј) –уководитель;

Ѕ) —лужащий;

¬) –абочий.

2. ¬аш возраст?

ј) 20-30 лет;

Ѕ) 30-40 лет;

¬) старше 40 лет.

3. Ѕыли ли нововведени€ в течение последнего года в компании Ђ“ехносетьї?

ј) Ѕыли;

Ѕ) Ќе было;

¬) «атрудн€юсь ответить.

4. »звестно ли ¬ам о проекте введени€ пейджинговой св€зи в вашей компании?

ј) ƒа;

Ѕ) нет.

5. „ем, по-¬ашему, обусловлено введение инноваций на предпри€тии?

ј) »зменени€ми, происход€щими в –оссии;

Ѕ) Ќеобходимостью развивать компанию;

¬) ∆еланием руководства.

6. «авис€т ли происход€щие в отношении нововведений событи€ от ¬ас?

ј) «авис€т от мен€;

Ѕ) «авис€т от других;

¬) «атрудн€юсь ответить.

7. Ќужны ли компании Ђ“ехносетьї инновации?

ј) Ќельз€ рисковать и вводить что-то новое;

Ѕ) Ќичего нового не нужно вводить;

¬) я не верю, что это принесет прибыль;

√) »нновации нужны, но после тщательного анализа их полезности, затрат на них, их окупаемости;

ƒ) Ќеобходимы любые инновации, компани€ в застое!

8. „асто ли ¬ы используете новые технологии?

ј) изредка;

Ѕ) часто;

¬) посто€нно.

9. † акие технологии ¬ы используете в повседневной жизни?

ј) »нтернет:

Ѕ) сотовую св€зь;

¬) пейджинговую св€зь;

√) компьютер;

ƒ) другое.

10.   ѕовли€ет ли введение инновации на ¬аши отношени€ с другими сотрудниками?

ј) повли€ет положительно;

Ѕ) повли€ет отрицательно;

¬) не повли€ет.

11.   «наете ли ¬ы, что изменитс€ в результате внедрени€ технологий?

ј) € стану больше получать;

Ѕ) компани€ обанкротитс€;

¬) другое;

_______________________________________________________________________________________________________________________________

√) не знаю.

12.   ƒоведены ли ¬ас сведени€ о процедурах контрол€ качества над внедрением новых технологий?

ј) да;

Ѕ) нет;

¬) не помню.

13.   »звестны ли ¬ам аргументы против именно этих изменений? ≈сли да, изложите ¬ашу точку зрени€.

_______________________________________________________________________________________________________________________________

14.   ѕовли€ет ли введение инновации на ¬аше положение, работу в организации?

ј) мен€ увол€т;

Ѕ) мен€ повыс€т в должности;

¬) мне прибавитс€ работы;

√) мне пониз€т зарплату;

ƒ) € стану получать больше;

≈) другое.

_______________________________________________________________________________________________________________________________

15.   ¬аше отношение к нововведени€м в целом?

ј) положительное;

Ѕ) отрицательное;

¬) безразличное.


—одержание ¬ведение √лава 1. ќбща€ характеристика инноваций и организационного поведени€ 1.1 ѕон€тие и содержание инновации 1.2 —истема орга

Ѕольше работ по теме:

ѕредмет: ћенеджмент

“ип работы:  урсова€ работа (т)

найти  

ѕќ»— 

Ќовости образовани€

 ќЌ“ј “Ќџ… EMAIL: MAIL@SKACHAT-REFERATY.RU

—качать реферат © 2020 | ѕользовательское соглашение

—качать      –еферат

ѕ–ќ‘≈——»ќЌјЋ№Ќјя ѕќћќў№ —“”ƒ≈Ќ“јћ