Инноваторские технологии в управлении персоналом в кредитной организации

Содержание

ОГЛАВЛЕНИЕ



Стр.
ВВЕДЕНИЕ
3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1. 1. Мнение, цели, задачки и функции инноваторского процесса 10
1. 2. Конструкция системы управления персоналом 13
1. 3. Система управления персоналом как инновация 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКЕ
2. 1. Черта деловитости скамейка 33
2. 2. Анализ системы управления персоналом 40
2. 2. 1. Способы управления персоналом 40
2. 2. 2. Способы подбора сотрудников 46
2. 2. 3. Мотивация персонала 50
2. 2. 4. Система оценки персонала 53
2. 3. Трудности в системе управления персоналом в банке 54
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА
3. 1. 1. Введение системы оценки персонала 57
3. 1. 2. Формирование сотрудников чрез поднятие квалификации 63
3. 1. 3. Поднятие мотивации персонала к труду 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 80














ВВЕДЕНИЕ

Профессиональный состав банковских служащих неоднороден и охватывает в главном 3 группы тружеников. Различия меж группами выражаются в уровне образова- ния, методе поступления на службу, построении карьеры и помещением, которое сотруд- ник занимает в банковской иерархии.
1-ая банковская группаквалифици- рованные труженики среднего и старшего возраста» Из их в особенности продуктивны 45 5-летние сотрудники со стажем работы в банковской сфере от 10 по 25 лет. Это, как верховодило, начальники управлений, отделов и водящие спецы. Они в совершенстве знают тонкости бухгалтерии и аспекты взаи- моотношений в банковской сфере. Большая часть из нихженщины, имеющие среднеспециальное бухгалтерское и высшее финансовое образование.
Сотрудники, элементы первую банковскую группу, с трудом воспринимают по- стоянные конфигурации в критериях работы, поток новейших банковских руководств и нали- чие неопределенности в содержании работы.
Они владеют высочайшей ответственностью, желают действовать максимально буквально и без ошибок, нередко берут работу домой либо дотемна работают на собственном служебном месте.
В качестве главный прдставители данной группы именуют делему необходимости обновления имеющегося у их проф эксперимента. Получив образование пре- имущественно в русский период, они чувствуют трудности в усвоении новейших, «рыночных» познаний и преодолении обветшавших методик работы.
Психологическое усилие тружеников данной категории увеличивается ещё в следствии противоречия меж необходимостью обновления проф эксперимента и рвением сберечь имеющийся официальный статус. Разубедиться на собственном месте в банковской иерархии случается тяжело. В данных вариантах появляются карьерные «битвы», в которых вышестоящий управляющий бьется за родное пространство, а нижесто- ящий проталкивается вверх. Таковая конкурентноспособная сражение может длиться почти все месяцы и нередко заканчивается не лишь снижением в должности либо увольнением такого либо другого сотрудника, однако и значимым ухудшением здоровья обоих конфликтующих.
Труженики данной группы труднее остальных переживают случаи принужденного увольнения, ежели банчок разоряется либо у него отзывают разрешение. Эти служащие на протяжении всей собственной жизни работали в бухгалтерской сфере(министерствах, отделах труда и зарплаты на предприятиях, сбер кассах, магазинах и др. ), и надобность замены профессии становит их в тупичок. Оставшись без работы, они чувствуют возбудимый шок от разрушения сформированных у их в русский период представлений об обязательном наличии вольных рабочих мест.
2-ая группа банковских служащихлюди функционального, трудоспособного возраста 35 50 лет, пришедшие в банки из разных проф и публичных сфер деловитости: организационно-управленческих структур, партийных и профсоюзных органов,сфер образования, наукиь и военно-промышленного комплекса(преимуществен- однако экономисты, компьютерщики, арифметики и физики).
Фактически все они имеют высшее образование, некие кандидатские и докторские научные ступени.
Почти все спецы из предоставленной группы имели в собственной проф сфере установленный статус и популярность(публикации, признание, фамилия), занимали управляющие посты. При этом способности для перехода в банковскую сферу получают те, кт владеет полезные деловые связи(«записную книжку»), и те, кто психологически готов к замене профессии в силу высочайшего интеллектуального потенциала.
Банковские служащие из данной группы сталкиваются с необходимостью проф и личного самоутверждения на новеньком месте работы, розыском новейших проф контактов. Некие банки устанавливают ограничение получения другого экономического образования, ежели работник владеет непрофильный сравнительно банковской сферы диплом. Не крайнее пространство посреди данных заморочек занимают трудности, связанные с преодолением противодействия со стороны банковских тружеников первой группы, не желающих возвращать высочайшие должностные места пришедшим «новичкам».
Положительный заряд, какие привносят в банки специа- листы из остальных проф областей, связан с наличием у их высочайшего интеллектуального уровня и обеспеченного эксперимента проф взаимодействий. Они не соединены обветшавшими познаниями, раскрыты для проф развития и способны выполнить положительные инновации в банковской сфере.
3-я группа состоит из юных людей 2030 лет, занимающих в банках разные должностные посты начиная от правящего и заканчивая операционистом. Они име- ют экономическое образование, приобретенное в крайние годы в Рф, либо окончили среднюю общеобразовательную школу и спец банковские курсы. Нередки случаи, когда у юного сотрудника скамейка отсутствует особое образование, однако он является держателем пакета акций и вступает в состав начальников.
Труженики данной категории твердо ощущают себя в новейших экономических критериях, и может сформироваться воспоминание, что данная группа банковских служащих является более благоприятной. Но это не совершенно этак.
Трудности, с которыми сталкиваются юные банковские служащие, соединены с неимением сформированного и стабильного проф общества.
Они работают в критериях острого недостатка либо совершенного неимения проф преемственности.
Не есть нужных и принятых всеми морально-этических ценностей, рег- ламентирующих взаимодействия в банковской сфере, не изобретены действенные правовые машины банковского дела, просит значимой доработки комплекс банковских руководств.
В итоге со стороны юный группы банковских тружеников не проистекает планомерно-поступательного подключения в профессию с формированием адекватной самооцен- ки собственных способностей и планированием карьеры.
Появление новейшей для Рф проф сферы, важной в центре формирующихся рыночных структур и испытывающей на себе все вероятные «удары», сопровождающие этот непростой соц процесс, проистекает в критериях твердой конкурентноспособной борьбы. В данной «мясорубке» выживают далековато не наиболее разумные и правдивые. Сообразно иеписашгому закону «банковских джунглей» одолевают напо- ристые и брутальные юные люди, вольные от мораль- пых ограничений, предрасположенные к силовым способам, авантюрам и способные перешагнуть правовые нормы.
В современных русских критериях ещё остается известной стратегия «одного дня», которой нередко используют банки-однодневки: в один момент появиться, снимая кабинет в центре городка, посулить высочайшие проценты вкладчикам, накопить большущий основной капитал и еще в один момент скрыться.
Но значительные трудности проверяет и данная группа банковских служащих. У юных правящих, не име- ющих профильного образования, появляются трудности ру- ководства спецами из первых 2-ух групп, ежели послед- ние имеют наиболее маленький степень иерархии, однако наиболее значи- нательный проф эксперимент и высочайший образователь- ный степень.
Крайние относятся к юным начальникам неодобрительно. В данных вариантах нередко появляется отчетливое усилие отношений вплоть по конфликта, когда юный управляющий нежданно увольняет старшего сообразно возра- сту труженика без разъяснения обстоятельств, лишь поэтому, что не ощущает почтения со стороны подвластного и испыты- вает комплекс неполноценности при содействии с ним.
Неимение фактора проф преемственности имеет место быть еще в группе юных банковских служащих, работающих на низших ступенях банковской иерар- хии, к примеру в должности операционистов. Данная обязанность стоит ниже статуса сторожа. И невзирая на то, что банковская сфера является в данный момент престижной и сравнимо высокооплачиваемой, операционисты нередко не посещают довольны собственным расположением в банке. Не считая этого, почти все из их лишне формализуют отнощения с покупателями, не придавая подабающего смысла психологическим причинам: работают действенно и верно, однако без соблазнительной «американской» ухмылки.
В целом формирование банковской сферы в Рф проистекает на неблагоприятном фоне публичного сознания. Полное усилие и депрессия, имеющиеся в данный момент в сообществе, переносятся и в банковскую сферу. Русский склад ума характеризуется отрицательным отношением к имуществу и накопительству: неимущий терпеть не может обеспеченного и сразу ему завидует; обеспеченный нередко ие может уместно воспользоваться своими средствами и проверяет не постоянно осознаваемое эмоция вины. Существует народное суеверие, что для российского человека средства ужасное злобно; молвят, что с появлением огромных средств в жизни «нового» российского прибывает и огромное горе(«все злобно от денег»). И в данный момент ещё люди бесхитростно рассуждают приблизительно этак: «Неимущий это хороший и нравственный, обеспеченный сердитый и безнравственный».
Служба в банковской сфере характеризуется высочайшей стрессогенностыо. Посреди банковских служащих наблюдаются случаи переутомления, понижения трудоспособности сообразно фактору усталости и перегрузок. Особенные запросы к слаженности в работе подразделений банков, нередкие конфигурации руководств, «размытость» юридических норм-все эти причины формируют интенсивность в деловитости хоть какого русского скамейка.
Устойчивое и сравнительно высочайшее финансовое снабжение банковских тружеников не компенсирует отрицательного воздействия хронического стресса па их жизнь и работу. Усмиряющее большая часть из их пожалуется на недомогания стрессогенного нрава: головные боли, резкое поднятие либо снижение кровяного давления, нездоровые чувства в области сердца.
Нередки случаи проявления немотивированной раздражительности: люди стают брутальными сообразно отношению друг к другу, срываются на вопль либо угрюмо безмолвствуют. Ухудшаются отнощения не лишь на работе, однако и в семьях.
Итак, служба банковских служащих, с одной стороны, дает им установленный статус, убежденность в себе и материальное благоденствие, а с иной изматывает, истощает, принуждает существовать PI действовать в критериях разрушающего стресса, что плохо воздействует на самочувствие, эффективности работы и семейных отношениях. Почти все пробуют биться со стрессом. Как же проистекает данная сражение ?
К огорчению, невзирая на привлекательный европейский антураж банковской сферы, водящими остаются чисто русские методы снятия напряжения.
Мужчины прибегают к обычным средствамразвлечениям и алкоголю. Дамы для заслуги внутреннего удобства навещают магазины, салоны, занимаются семейными делами. Однако в целом неувязка завышенной психологической напряженности в банковской сфере не решается Формирование психологического оборудования банковской сферы зависит ещё от не постоянно удачно складывающихся вза- имоотношений управляющих банков и самих практических психологов.

Выдержка

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. 1. Мнение, цели, задачки и функции инноваторского процесса

Произошедшие в Рф за крайние 10 лет революционные конфигурации в кредитно-финансовой сфере обусловили высшую ступень динамизма денежных базаров и, в частности, базара банковских товаров. На протяжении сравнительно недолгого пути его развития наблюдались существенное переназначение частей базара меж его соучастниками, возникновение огромного числа новейших соучастников, неизменные конфигурации в сфере регулирования рыночных взаимоотношений со стороны страны, что обусловило неизменное присутствие доп стимулов для пополнения и конфигурации имеющегося диапазона банковских товаров. Эти процессы впритык подводят нас к сфере банковской деловитости, имеющей на-именование «инновационной».
Мнение «инновации»(нововведения)инновационная финансовая дисциплина позиционирует как «конечный итог инноваторской деловитости, получивший воплощение в облике новейшего либо усовершенствованного продукта, внедренного на базаре, новейшего либо усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деловитости, или в новеньком подходе к соц услугам». Употребительно к теме диплома, имеется в виду творение банковского продукта, владеющего наиболее симпатичными потребительскими качествами сообразно сопоставлению с предлагаемым раньше, или отменно новейшего продукта, способного удовлетворить неохваченные раньше потребности его вероятного клиента, или внедрение наиболее абсолютной технологии сотворения такого же банковского продукта.
Посреди непременных параметров, присущих инновации, разрешено отметить последующие характеристии:
-новизна;
-удовлетворение рыночного спроса;
-коммерческая легкореализуемость.
Все перечисленные выше симптомы в совершенной мерке отвечают мнению банковского продукта, но в виду неоднозначности самого мнения инноваторской деловитости скамейка, нужно раздельно доказать мнение «новизны» употребительно к внедрению конкретно новейших банковских товаров:
-любой продукт, без помощи других исследованный банком для ублажения потребностей покупателей и не имевший раньше аналогов на базаре, является новеньким;
-любой продукт, уже имеющийся в диапазоне услуг скамейка и используемый на одном из базаров, однако производный на иной еще является новеньким;
-любой продукт, внедряемый банком на базе разбора базара и оценки коммерческой реализуемости сотворения копии уже имеющегося на базаре продукта, является новеньким.

Литература

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
I. Нормативно-правовые акты

1. Трудящийся кодекс Русской Федерации. - М. : 000"ВИТРЭМ", 2004.
2. Штатский кодекс Русской Федерации. Дробь 1-ая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Сходбище законодательства Русской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.
3. Комментарий к Трудовому Кодексу Русской Федерации. Горбачева Ж. А. - М. :"Неестественный мир", 2002 г.
II. Учебная литература
4. Авдеев В. В. Управление персоналом: разработка формирования команды/-М. : Деньги и статистика, 2003г. - 544с.
5. Управление персоналом под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -М. :ЮНИТИ, 2002г. с. 342
6. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в интернациональной компании. - М. : Дело Лтд, 2001 г. 128с.
7. Зайцев Г. Г. , Файбушевич С. И. Управление кадрами на затеи: Индивидуальный менеджмент. - СПб: Из-д-во СПбУЭФ, 2003. с. 318.
8. Еникеев М. И. Общественная психология. - М. :"Издательство ПРИОР", 2002 г. 425с.
9. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. вспомоществование для вузов. - СПб. и др. : Питер, 2002. - 508 с.
10. Казаков А. П. , Минаева Н. В. Экономика. Курс лекций, упражнения, испытания и тренинги. - М. : Издательство ЦИПКК АП, 2001 г. -208с.
11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 1999. - 512 с.
12. Кравченко А. И,"Деяния менеджмента", М. :"Духовный проект", 2002 г. - с. 318
13. Макарова И. К. Управление персоналом: Схемы и коментарии. - М. : Юриспруденция, 2002 г. - с. 254.
14. Маслов Е. В. Управление персоналом компании. - М. : ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001 г. -с. 318
15. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб. : Издательство"Евразия",1999 г.
16. Маусов Н. К. , Кулапов М. Н. , Журавлев П. В. Управление карьеров персонала в критериях изготовления: Социально-экономический нюанс. Учебное вспомоществование. - М. : Рос. экон. акад. , 2002. 318с.
17. Мескон М. , Альберт М. , Хедоури Ф. ,"Базы Менеджмента", М. : Издательство"Дело", переизданное 2001 г. с. 512
18. Пугачев В. П. Управление персоналом организации: Учебник/ В. П. Пугачев. - М. : Нюанс Пресс, 2002. - 279с. -(Сер. "Управление персоналом").
19. Резник С. Д. , Игошина И. А. , Кухарев К. М. Управление персоналом(Практикум: деловые забавы, испытания, конкретные ситуации): Учебное вспомоществование - М. : ИНФРА-М, 2002. -с. 514.
20. Травин В. В. Менеджмент персонала компании: Учеб. - практ. пособие/ В. В. Травин, В. А. Дятлов. - 5-е изд. - М. : Дело, 2003. - 272с.
21. Травин В. В. , Дятлов В. А. Базы кадрового менеджмента. М. , 2000г. С. 101.
22. Хлопова Т. Без собственного энтузиазма недостает трудящийся активности//Работа сотрудников 2002, № 1. с. 15
23. Шаховой В. А. , Шапиро С. А. Мотивация трудящийся деловитости. Учебное вспомоществование. М ООО"Верхушка". 2003. - 224 с.
24. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое вспомоществование. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия"Книгохранилище журнальчика"Управление персоналом")- М. : ЗАО"Бизнес-школа"Интел-Синтез", 1998 - 352 с.
25. Цветаев В. М. Управление персоналом - Спб: Питер, 2001. с. 128
III. Периодика
26. Алехина О. Е. Побуждение развития тружеников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
27. Бачурин А. Поднятие роли экономических способов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
28. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Соц охрана. - 2001. - № 7. - Прил. : с. 44-47
29. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001. - № 1. - С. 88-101.
30. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В. , Шмонин Д. А. , Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Способы менеджмента свойства. - 2001. - № 11. - С. 14-19.
31. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие способы повышения мотивации персонала являются более эффективными?// Управление персоналом. - 2002. - № 7. - С. 48-49.
32. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Эксперт начальника. - 2002. - №4. - С. 23-34
33. Володин А. , Назарук М. Что вдохновляет нас действовать: Концепция мотивации труда // Банковские технологии. - 2002. - № 10. - С. 29-31.
34. Гущина И. Трудовая мотивация как причина повышения эффективности труда // Сообщество и экономика 2003. - № 1. - С. 169-174.
35. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования(мотивации)персонала // Банковские технологии 2002. - № 3. - С. 41-44.
36. Игнатьева О. В. Статья"Роль мотивации в управлении организацией". № 12,с. 25-31.
37. Комаров Е. И. Побуждение и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом 2002. - № 1. - С. 38-41.
38. Предвестник экономики, № 4, февраль 2003 г.

Больше работ по теме: