Инноваторские способы диагностики персонала при приеме на работу на образце кадрового агентства «SuperAgent

Содержание

Введение 3
Голова 1. Главные инноваторские способы диагностики персонала при приеме на работу 7
1. 1. Общие положения 7
1. 2. Собеседование, проводимое при приеме на работу 9
1. 3. Инновационные способы тестирования 17
1. 4. Деловая игра 27
1. 5. Способы оценки при отборе персонала 30
Голова 2. Способы диагностики персонала при приеме на работу в кадровом агентстве(на образце кадрового агентства «SuperAgent») 35
2. 1. Отображение деловитости кадрового агентства «SuperAgent» 35
2. 2. Способы проведения собеседования в кадровом агентстве «SuperAgent» 38
2. 3. Главные подходы, используемые при тестировании в агентстве «SuperAgent» 42
2. 4. Анализ системы способов диагностики персонала при приеме на работу в кадровом агентстве «SuperAgent» 44
Голова 3. Советы и предписания сообразно усовершенствованию системы способов диагностики персонала при приеме на работу в кадровом агентстве «Superagent» 54
Заключение 58
Перечень литературы 62
Приложения 65

Выдержка

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПЕРСОНАЛА
ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
1. 1. Общие положения
Диагностика персонала - изучение комплекса свойств индивидума, требующихся для обучения и предстоящего действенного труда в той либо другой проф области. Данные свойства имеют все шансы существовать прижизненно сформированы в довольно широком спектре. Однако время, нужное для формирования проф пригодности к определенной области, значительно зависит от естественных данных индивидума, его мотивации и уже имеющейся проф подготовки. Диагностика персонала дозволяет обнаружить персональную профессиональную пригодность, используют разные методические средства: испытания достижений, испытания уровня профессонально принципиальных психофизиологических и психических функций, способа мотивации.
Мишень диагностики состоит в обеспечении более совершенного соответствия труженика потребностям конкретного рабочего места.
В работе компаний и кадровых служб данных компаний чрезвычайно принципиальным причиной являются инновации, а непосредственно инновации в сфере подбора персонала, в инноваторских способах диагностики персонала. Способы нужно непрерывно улучшать, т. к. активность фирмы напрямую зависит от отменно подобранного персонала.
Диагностика это выстроенная сообразно определенной схеме вереница стимулов(диагностические способа), направленных на личность, с целью получения определенных личных и поведенческих реакций. Данная вереница стимулов строится, подбирается и интерпретируется исходя из актуальных задач в предоставленной организации(подбор на работу кандидата с конкретными личностно-деловыми свойствами, определение мощных и слабеньких сторон труженика, разработка приемов мотивации для труженика, разработка плана обучения с опорой на личностные и деловые свойства труженика, передвижение служащих сообразно исполняемым функциям снутри организации и т. д. ). По сих времен, главными источниками инфы, при оценке личностно-деловых свойств труженика являются традиционные способы: исследование собственных документов(трудовая книжка, дипломы, грамоты), собственные разговоры, опрашивание, введение испытательного срока. Но, этого делается разумеется мало при современных требованиях, предъявляемых работодателями к собственным подвластным. Во уклонение ошибок при приеме на работу либо повышении труженика в должности либо постановке новейших задач перед тружеником целенаправлено и здорово увеличить традиционные способы надзором, разговором и тестированием, проводимыми квалифицированным специалистом-психологом. Эти способы посодействуют подкрепить либо дезавуировать собственные воспоминания управляющего компетентной чертой психолога, построенной на базе ответов на вопросцы анкет, тестов и остальных поведенческих реакций.
Важно подметить и различия меж 2-мя методами получения инфы о человеке. Это компьютерная и очная диагностика. Компьютерная диагностика измеряет обычный показатель, не беря во внимание личные свойства испытуемых. Она основывается статистически и с поддержкой математических способов выстраиваются закономерности в реакциях испытуемого. Таковым образом, она ограничена лишь тем, что в нее вложили, исключая надзора и машинальные феномены. Её плюс прыть отделки инфы, изъятие личных ошибок психолога. Очная диагностика построена в режиме живого общения, на содействии психолога и испытуемого. Проводится с поддержкой комплекта способов: анкеты, вопросники, ситуативные испытания, проективные способа, кейсы. Таковым образом, мы изучаем покупателя на 3-х уровнях: действие, мышление, эмоции. Это способствует работодателю собрать совершенное понятие о будущем труженике: его навыках общения, скорости и точности решения задач, поведении в конфликтных обстановках, его управляемости, манере мышления и о многом ином, что зависит от целей и задач диагностики. В очной диагностике мы смотрим за наружными проявлениями покупателя: мимика, позы, жесты, несущие немало инфы о настоящем состоянии человека, что разрешено утаить при диагностике компьютерной. Но, в таковой диагностике увеличивается смысл компетентности психолога, его эксперимента и точности работы.
Диагностика для управляющего не является панацеей от всех бед и проблем, с которыми он может встретиться при работе с персоналом. Это, в первую очередность, лекарство осмысленного подхода к персоналу, это вывод на новейший степень в управлении персоналом и преданный путь к прогнозированию эффективности работы человечьих ресурсов в собственной фирмы.
1. 2. Собеседование, проводимое при приеме на работу
Изучения проявили, что наиболее 90% решений сообразно отбору кандидатов фирмами США принимаются на базе результатов разговоры. В Рф собеседование еще является самым часто встречаемым способом диагностики.
Собеседование, проводимое при приеме на работу структурированная система приемов и способов, дозволяющая найти в процессе разговоры с претендентом его личностные и проф свойства, соотношение кандидата потребностям должности и соотношение должности ожиданиям кандидата.
Этапы проведения собеседования
Как верховодило, собеседования проводятся в 2 шага: поначалу собеседование с сотрудником отдела человечьих ресурсов, отом уже с управляющим фирмы, как показано в рис. 1.
Рис. 1. Этапы проведения собеседования
1. Собеседование с сотрудниками отдела человечьих ресурсов.
Задачка первичного отбора состоит в определении ограни¬ченного числа претендентов, с которыми организация могла бы действовать персонально. На последующем шаге спец сообразно подбору персонала проводит индивидуаль¬ные собеседования с отобранными претендентами. Мишень данных собеседований за¬ключаются в оценке ступени соответствия кандидата портрету идеаль¬ного сотрудника, его возможности делать запросы официальный аннотации, потенциала проф роста и развития, способ¬ности приспособиться в организации, знакомстве с ожиданиями канди¬дата в отношении организации, критерий работы, её оплаты и т. д.

Литература

1. Аксаков Д. Н. Актуальные трудности управления персоналом. СПб: «Делком», 1997. 178с.
2. Алеева Е. , Яновская Ю. Испытание на обязанность: тестирование // Коммерсантъ-Средства. 2005. №11. С. 45-49.
3. Аунапу Ф. Ф. Способы подбора и подготовки управляющих - М. : Экономика, 1988. - 390с.
4. Бизюкова И. В. Кадры. Отбор и критика - М. : Столичный рабочий, 1984. 338с.
5. Бокаев А. С. Учетная политика компаний - М. : Финансовая школа, 1996. - 222с.
6. Войл П. Художество менеджмента. Новейшие идеи для решетка беспорядочных смен: Перевод с британского - М. : Анонсы, 1993. 350с.
7. Голубев В. В. , Капустин П. А. Инвестиционное и антикризисное управление. Критика кадровых ресурсов // Актуальные трудности управления персоналом. СПб: «Делком», 1997. 236.
8. Горнев А. З. Трудности управления персоналом - М. : Двучлен, 1997. - 245с.
9. Десслер Г. Управление персоналом - М. : Двучлен, 1977. 380с.
10. Егоршин А. П. Управление персоналом - Н. Новгород НИМБ, 2001. 331с.
11. Инкин Б. М. Базы управления персоналом - М. : Верховная школа, 1996. - 409с.
12. Кабаков В. С. , Богачев В. Ф. , Осипов А. П. Кадры хозяйственных управляющих - Л. : Лениздат, 1982. 320с.
13. Каминг М. В. Концепция и практика менеджмента персонала - М. : Анонсы, 1995. 300с.
14. Иванова И. Кадидат, начинающий, работник. Приборы управления персоналом, какие действительно работают на практике. М. : Изд-во Эксмо, 2005. 304с.
15. Кибинов Я. Управление персоналом в организации М. : Экономика, 1994. 400с.
16. Марр Р. , Шмидт Г. Управление персоналом в критериях социально- рыночной экономики - М. : МГУ, 1997. 280с.
17. Маслов Е. В. Управление персоналом компании - М. : ИНФА-М, 1998. - 227с.
18. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и формирование организации: Перевод с британского. М. : ИНФРА-М, 1996. 256с.
19. Мескон М. , Альберт М. , Хедоури Ф. Базы менеджмента. Перевод с британского. - М. : «Дело», 1997. 300с.
20. Никитина И. А. Человечий основной капитал в системе управления персоналом. М: Изд-во «Наука», 2005. 509с.
21. Новиков А. М. , Новиков Д. А. Методология. М: Синтег, 2007. 668с.
22. Пономарев А. В. К вопросцу о природе организационного конфликта // Актуальные трудности управления персоналом. СПб: «Делком», 1997. 208с.
23. Священников Н. А. Критика тружеников управления - М. : Столичный рабочий, 1976. 409с.
24. Скопылатов И. А. , Ефремов О. Ю. Управление персоналом. М. , 2000. 312с.
25. Скотт Дж. Г. Конфликты и пути их преодоления. Киев: Внештогриздат, 1991. - 320 с.
26. Старобинский Э. К. Как править персоналом - М. : Бизнес-школа Интелсинтез, 1995. - 321 с.
27. Стаускас Э. К. Стратегия управления персоналом - М. : Дело, 1993. 230с.
28. Сургутов Н. В. Тестирование. М: Изд-во Дисциплина, 1998. 302с.
29. Уткин Э. А. Управление компанией. М: «Акалис», 1996. 516 с.
30. Чередниченко И. П. , Тельных Н. В. Психология управления. Ростов на дону н/Д: Феникс, 2004. 608с.

Больше работ по теме: