Информационные системы управления персоналом

Содержание

Содержание


Введение 3
1. Информационные системы управления персоналом 4
1. 1 Главные подходы к решению трудности управления персоналом 4
1. 2 Задачки управления персоналом, решаемые с поддержкой ИСУП 6
1. 3 Главные функции ИС управления персоналом 7
1. 4. Ликбез ИС управления персоналом 8
1. 5 Сравнительная цену внедрения ИСУП 13
1. 6 Взгляды выбора ИСУП 13
2. Абстрактные базы баз данных 17
2. 1 Главные мнения баз данных 17
2. 2 Инфологическая модель БД 23
3. Разработка БД 24
3. 1 Посадка задачи 24
3. 2 Отображение данной предметной области. 24
3. 3 Отображение информационно-логической модели данных. 25
3. 4 Творение таблиц 26
3. 5. Творение запросов 30
3. 6 Творение форм 34
3. 7 Творение отчетов 37
Заключение 40
Перечень литературы 41

Введение

Главная задачка управления персоналом сво¬евременная выработка решений, определяющих, какие человечные ресур¬сы и в каком численности нужны для заслуги установленных целей на каждом конкретном перерыве времени. Другими словами, работа управ¬ления персоналом обязана видоизменять положение персонала(его свойство и численность)таковым образом, чтоб он правильно подходил возложен¬ным на него функциям [4].
Совокупа задач сообразно управлению персоналом, с которой владеет дело любое инновационное начинание, в свою очередность, разбивается на груп¬пы неприменных функций служб персонала: выработка политики однако от¬ношению к персоналу, планирование персонала, найм, обучение, переаттестация, учет трудозатрат, плата труда и т. п.
Инновационные технологии совершают вероятной реальную революцию в управлении кадрами. Сотрудники и административный персонал получают доступ к всеобъятной системе данных сообразно кадровым ресурсам компании, что увеличивает степень и прыть принятия решений, а еще автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, разрешая сосредоточиться на стратегических задачках. Конкретно потому вырастает энтузиазм к информационным системам управления персоналом(ИСУП).


1. Информационные системы управления персоналом

1. 1 Главные подходы к решению трудности управления персоналом


Известный персонал является одним из главных причин удачного развития хоть какой фирмы. Особенное смысл получает снабжение человечьими ресурсами в периоды функционального роста и развития фирмы. Крайние некоторое количество лет отмечены ростом в большинстве секторов русской экономики, и в данных критериях компаниям делается все сложнее завлекать готовых профессионалов с базара труда. Возрастающий спрос на базаре труда приводит к увеличению издержек на оплату труда и остальные формы компенсаций привлекаемым сотрудникам. Однако даже, ежели удается нанять сотрудника требуемой квалификации, далековато не постоянно человек, приползший со стороны, «вписывается» в компанию, так как у всякой фирмы свои запросы к персоналу, неповторимый климат и манера ведения дел. Настоящим выходом из трудности кадрового недостатка может начинать целенаправленная служба сообразно развитию персонала в согласовании со стратегией фирмы. Под развитием мы станем воспринимать определение требований к сотрудникам нужных для удачной работы в настоящее время и в перспективе, оценку и обучение персонала в согласовании с данными требованиями, отслеживание и закрепление итогов обучения [4].
В настоящее время спецами сообразно управлению персоналом используется огромное численность различных подходов к развитию персонала, разработанных в главном западными компаниями и приспособленными для русских критерий.
Общественная методика данных подходов:
Построение профиля требований к должности. При этом оглавление профиля может варьироваться от списка узкопрофессиональных познания и навыки в согласовании с существующими бизнес-процессами, по базисных управленческих компетенций, отвечающих долгосрочной стратегии фирмы.
Прочерчивание оценки в согласовании с профилем. В зависимости от целей оценки употребляются разные способы: проф тестирование, аттестационная комиссия и др.
Определение соответствия сотрудника требованием профиля должности, обнаружение и анализ несоответствия(Gap-анализ).
Планирование действий сообразно преодолению несоответствия квалификации/компетенций служащих потребностям к должности(хитросплетение разных видов обучения, подключая аудиторное, дистанционное и обучение на рабочем месте). Помощь и закрепление итогов обуения.
Обмеривание итогов, критика эффективности развития персонала определение конфигурации ступени соответствия служащих потребностям к должности, обмеривание бизнес-показателей работы фирмы, подразделения, сотрудника.
Но практическое использование эти подходов вызывает затруднения, связанные с неимением в компаниях налаженных технологий и процедур планирования и проведения мероприятий сообразно развитию персонала. Однако даже, ежели все нужные кадровые процедуры спроектированы, появляется вопросец трудозатратности их поддержания и администрирования.

1. 2 Задачки управления персоналом, решаемые с поддержкой ИСУП

Разные службы персонала употребляют ИСУП для решения последующих задач [4]:
руководители компаний
как аппарат развития коммерциала, который гарантирует всеобъятную помощь в разработке и реализации удачной кадровой политики;
менеджеры сообразно персоналу, инспекторы отделов кадров
для действенного ведения кадрового документооборота, исполнения всех учетных кадровых процедур, сохранения безграничного сообразно размерам архива данных, скорому получению фактически хоть какой отчетности сообразно персоналу;
главные бухгалтеры и бухгалтеры расчетной части
для повышения скорости и упрощения процедуры оперативного расчета заработной платы, формирования бухгалтерских проводок, предоставления обычной отчетности в МНС и ПФ, четкого учета в себестоимости продукции издержек на оплату труда персонала;
инспекторы отделов труда и заработной платы
для исполнения всех функций сообразно планированию и учету труда, структуры компании, штатного расписания, структуры издержек;
линейные руководители
для оценки уровня развития подчиненных, планирования карьеры и мероприятий сообразно развитию подчиненных, обоснования мотивационных схем;
сами работники
для разбора соответствия занимаемой должности и сопоставления с требованиями к иным должностям в целях планирования кадрового роста на затеи.
1. 3 Главные функции ИС управления персоналом

Обычный комплект функций ИСУП:
автоматизированный учет кадрового состава учреждения в картотеке собственных карточек служащих, содержащих обычные учетные характеристики;
формирование кадровых указов с автоматическим разнесением инфы в собственные карточки служащих с возможностью сотворения новейших видов указов юзером;
ведение архива уволенных служащих.
работа со штатным расписанием:
- просмотр, печать штатного расписания;
- получение перечня незамещенных должностей сообразно подразделениям;
- получение сведений о заполненности штатов сообразно любому подразделению и сообразно предприятию в целом.
формирование отчетов сообразно сотрудникам за случайный период с внедрением отбора инфы и вывод в облике списков либо статистических таблиц;
подсчет численности больничных листов сообразно подразделениям за хоть какой период;
обеспечение данными для составления статистической отчетности сообразно учету сотрудников:
- списков в электронном облике;
- получение данных о распределении служащих сообразно должностям штатного расписания.
получение сводной таблицы об укомплектованности штатов, текучести и составе служащих компании;
получение тарификационных списков служащих компании с проставлением кадровых характеристик.

1. 4. Ликбез ИС управления персоналом

Все имеющиеся ИСУП разрешено поделить на локальные, средние встроенные и большие встроенные. Ниже приведена классифицирование более узнаваемых ИСУП [4].
Табл. 1
Классифицирование ИСУП.
Локальные Средние интегрированные Большие интегрированные
1С:Заработная плата и кадры
БЭСТ. Заработная плата
АиТ:\\ Управление персоналом**
ИНФИН. Заработная плата
Инфософт. Заработная плата
Клоб Основной капитал Orakl-Кадры
Robertson Blums Corporation. Управление персоналом и заработная плата.
БОСС-Кадровик
Парус. Персонал
Scala. Заработная плата
Монолит-Инфо. Кадры, заработная плата
Вселенная. Персонал
Navision Axapta. Персонал
Exact. Payroll
PeopleSoft
SAP R/3. Персонал
JD Edwards. Управление персоналом. Предствитель в РФ - Robertson Blums
Oracle Applications: Управление персоналом
Baan HR Payroll

Начнем с больших встроенных систем, какие, как верховодило, имеют часть «Управление персоналом и зарплата» в составе ERP-системы(Enterprise Recource Planning system система управления ресурсами компании)и раздельно от данной системы не продается. А этак как цену таковых проектов может сочинять миллионы баксов, то такие системы увлекательны большим компаниям сверхприбыльных отраслей. Потому разглядывать мы станем лишь локальные и средние ИСУП.
"1С. Зарплата/кадры» - представляет собой обычный, коробочный вариант сообразно внедрению и учетной системой сообразно функциональности, однако за счет фактически монопольного расположения фирмы на собственном базаре занимающее преобладающее состояние.
Система"1С:Заработная плата и кадры" представляет собой компоненту"Расплата" системы"1С:Начинание", настроенную на расплата заработной платы и учет персонала.
Компонента"Расплата" специализирована для автоматизации периодических расчетов и может существовать применена как самостоятельно, этак и вместе с иными компонентами системы"1С:Начинание".
Система"1С:Заработная плата и Кадры" специализирована для расчета заработной платы и кадрового учета, может употребляться как на хозрасчетных предприятиях Русской Федерации, этак и в организациях с экономным финансированием. Она дозволяет не лишь заавтоматизировать расплата заработной платы, однако и осуществить учет служащих, вносить служебные перемещения, обретать статистические справки сообразно кадровому составу. Разносторонность системы дозволяет воплотить хоть какой подъезд к решению данных задач и обретать всевозможные отчетные бумаги.
АиТ - «Управление персоналом» сообразно сопоставлению с иными функциональность расширена, однако помощь покупателей оставляет алкать лучшего. Остальные ИСУП в данной категории распространены не в такой мере и имеют свои плюсы и недочеты. Отбор ИСУП зависит от ветви, в которой работает фирма, связей управления фирм-разработчиков и большого колличества остальных обстоятельств, на главном месте посреди которых стоимость.

Выдержка

2. 1 Главные мнения баз данных

Базовым мнением в мире информационных технологий являются данные инормация, представленная в определенном облике с целью её предстоящего сбора, сохранения и отделки [6].
Структурированную, именованную совокупа данных разных типов именуют основанием данных(БД). Основа данных состоит из 1-го либо нескольких взаимосвязанных файлов.
Совокупа языковых и программных средств, специализированных для сотворения, ведения и совокупного применения БД почти всеми юзерами, именуют системой управления базами банных(СУБД). В частности, к СУБД относится прибавление Microsoft Office Access.
Посреди главных задач СУБД разрешено отметить последующие:
создание БД, что предполагает определение её структуры;
манипулирование данными;
контроль доступа к этим;
восстановление данных, утерянных в итоге программного либо аппаратного сбоя.
Неважно какая БД состоит как минимум из 1-го вещества, именуемого таблицей. Матрица(table) это именованный комплект строк(row)( либо записей(record)), соединенных на основании определенного аспекта. К примеру, одну таблицу употребляют для сохранения инфы о сотрудниках, а вторую о подразделениях. Основа данных может подключать в себя очень много таблиц.
Строке таблицы подходит один предмет настоящего решетка. Таковым объектом может существовать счет-фактура, запись в телефонной книжке, внешняя карточка сотрудника и т. д. Строчки таблицы состоят из именованных полей(field), любое из которых владеет собственный тип данных(текстовый, числовой, логичный и т. д. ). Совокупа одноименных полей во всех строчках таблицы именуют столбцом(column). Таковым образом, матрица является как комплектом строк, этак и комплектом столбцов(полей). Все вышеупомянутое иллюстрирует рис. 2. 1.

Рис. 2. 1. Конструкция простейшей базы данных

Мнение базы данных тесновато соединено с таковыми мнениями структурных частей, как поле, запись, файл(матрица).
Поле простая единичка логической организации данных, которая соответст¬вует неделимой штуке инфы реквизиту. Для описания поля употребляются последующие свойства:
имя, к примеру. Имя, Фамилия, Отчество, Дата рождения;
тип, к примеру, символьный, числовой, календарный;
длина, к примеру, 15 б, при этом станет складываться очень вероятным численностью знаков;
точность для числовых данных, к примеру 2 десятичных знака для отражения дробной доли числа.
Запись совокупа логически связанных полей.
Экземпляр записи отдельная осуществление записи, содержащая конкретные смысла её полей.
Файл(матрица) совокупа экземпляров записей одной структуры.
В структуре записи файла указываются поля, смысла которых являются ключами первичными(ПК), какие идентифицируют экземпляр записи, и вторичными(ВК), какие исполняют роль поисковых либо группировочных признаков(сообразно значению вторичного ключа разрешено отыскать некоторое количество записей).
С точки зрения архитектуры БД разделяются на две категории.
Локальные базы данных. Располагаются на локальном диске компа либо в локальной козни. При общем обращении к ним нескольких юзеров для организации механизма блокировки доступа употребляется файловая система. К таковым БД относятся, к примеру, Paradox, dBASE, FoxPro. Прибавления, взаимодействующие с локальными базами данных, именуются одноуровневыми, так как находятся в одной файловой системе с БД.
Клиент-серверные базы данных. Такие БД имеют все шансы располагаться на единичном компе(время от времени они даже paспределены меж несколькими серверами). Серверы баз данных различаются друг от друга методом сохранения инфы, но все они для организации взаимодействия с юзерами употребляют язычок SQL. Сообразно. этой фактору серверы БД еще именуют SQL-серверами. К ним относятся, к примеру, InterBase, Oracle, Sybase, Microsoft SQL Server, Informix, DB2 и др. Прибавления какие включаются к SQL-серверам, именуются многоуровневыми, так как такие прибавления и базы имеют все шансы работать в разных системах.
По 60-x годов файлы имели только поочередную компанию. Это значит, что для юзера файл представлял собой линейную последовательность записей. Конструкция записи была популярна лишь програмке, предназначенной для ра¬боты файлом. Таковым образом, при изменении структуры файла доводилось записывать конфигурации и в саму програмку. При схожей организации сохранения данных для их отделки использова¬но в главном медленнодействующие операции ввода-вывода.
К иным недочетам ранешних систем отделки данных разрешено отнести:
значительную информационную избыточность, обусловленную необходимостью сохранять нескольких копий 1-го и такого же файла, отсортированных сообразно разным полям;
отсутствие централизованных средств организации доступа к этим;
сложность организации многопользовательского доступа к файлам.
Приведенные предпосылки послужили толчком к творению но¬вых решений в сфере сохранения и отделки структурированных данных. В частности, к концу 1960-х годов была выработана кон¬цепция, сообразно которой для управления информационными хранилищами(базами данных)обязаны существовать задействованы независящие программные средства(СУБД). СУБД брали на себя роль посредников меж БД и прикладными програмками, что позволило осуществить доступ к одним и тем же этим по-всякому. В итоге прибавления были разделены от обрабатывае¬мой ими инфы, а модифицирование либо осложнение БД закончило память на саму програмку.
В первых СУБД для взаимодействия с центральным компом, во наружной памяти которого располагалась основа данных, употребляли консольные терминалы, а для сотворения программ отделки инфы использовали те же языки программирования, что и для обыденных задач. Первой промышленной СУБД стала вы¬пущенная в 1968 году компанией IBM система IMS.
Последующим базовым шажком в процессе развития технологий баз данных стало творение в 1970 году Э. Коддом этак прозываемою реляционной модели, которая лежит в базе всех мимолетных СУБД. Данная модель обрисовывает:
структуры данных в облике комплектов отношений;
теоретико-множественные операции над данными: соединение, скрещение, разность и декартово творение;
специальные реляционные операции: селекцию, проекцию, слияние и разделение;
специальные критерии, обеспечивающие единство данных.
Кодд внес предложение применять для отделки данных установка теории множеств и показал, что хоть какое понятие данных объединяется к совокупы двухмерных таблиц, прозываемою в арифметике отношением. При этом неважно какая реляционная БД подходит последующим аспектам:

Литература

1. Гюнтер Штайнер. Access 2000. М. : Лаборатория базисных познаний, 2000. 473с.
2. Шевченко Н. А. Access 2003. Художество сотворения баз данных. М. : НТ-Пресс, 2005.
3. Ю. А. Шпак. Конструирование баз данных. - М. -Эксмо, 2007. - 301 с.
4. Винокуров М. , Гутгарц Р. , Пархомов А. , Слюсаренко И. Автоматизация кадрового учета. - М. : Инфра -М, 2001. - 221 с.
5. Бекаревич Ю. Б. , Пушкина Н. В. MICROSOFT ACCESS за 21 рукоделие для студента. СПб. : БХВ-Петербург, 2005.
6. Демин В. М. , Кузин А. В. Разработка баз данных в системе Microsoft Access. М. : Инфра-М, 2005.

Больше работ по теме: