Анализ платежеспособности и ликвидности ОСАО «Ингосстрах» (см. Таблицу 3).

Исходя из полученных результатов таблицы, можно сделать вывод о том, что ОСАО «Ингосстрах» за исследуемые периоды является платежеспособной и ликвидной. На начало 200 г. и конец 2007 г. наблюдается полная денежная ликвидность (платежеспособность), так как К₄ ≥ 1. Надежный уровень ликвидности подтверждают и полученные коэффициенты срочной ликвидности (К₅ > 1), а также значения коэффициентов текущей ликвидности на уровне, близком к нормативному (2).

Факторный анализ бухгалтерской прибыли (см. Таблицу 4).

Сумма бухгалтерской прибыли за 2006 г. составила 2666835 тыс. рублей. Она увеличилась о сравнению с 2005 г. на 1228309 тыс. рублей или на 85,39 %. Основной фактор, обусловивший увеличение бухгалтерской прибыли, - это рост прибыли от основной деятельности, за счет нее бухгалтерская прибыль повысилась на 1389484 тыс. рублей или на 96,59 %. Второй по значимости фактор – это увеличение прибыли по финансовым операциям, полученные проценты обеспечили рост бухгалтерской прибыли на 254602 тыс. рублей или на 17,7 %. Третий по значимости фактор – увеличение прибыли за счет инвестиционной деятельности организации, прочие операционные доходы обеспечили рост бухгалтерской прибыли на 2749677 тыс. рублей или на 191,15 %, но при этом одновременно увеличились прочие операционные расходы, поэтому произошло уменьшение бухгалтерской прибыли на 2608751 тыс. рулей или на 181,35 %. Внереализационные доходы обусловили повышение бухгалтерской прибыли на 61586 тыс. рублей или на 4,28 %, но внереализационные расходы уменьшили бухгалтерскую прибыль на 633439 тыс. рулей или на 44,03 %. Доходы от участия значения коэффициента маневренности на начало 2005 г. можно сказать, что у организации на этот период наблюдался средний уровень возможности финансового маневра (при нормативном значениях 0,2-0,5), а с конца 2005 г. организация вообще потеряла возможности для финансового маневра.

Таблица 3 – Расчет показателей платежеспособности и ликвидности ОСАО «Ингосстрах»

Таблица 4 – Факторный анализ бухгалтерской прибыли

Сумма бухгалтерской прибыли в 2007 г. составила 2867821 тыс. рублей. Она увеличилась по сравнению с 2006 г. на 200986 тыс. рублей или на 7,54%. За счет снижения внереализационных расходов бухгалтерская прибыль увеличилась на 1253500 тыс. рублей или на 47 %. Снижение внереализационных доходов уменьшило бухгалтерскую прибыль на 323072 тыс. рублей или на 12,11 %. За счет повышения суммы процентов к получению бухгалтерская прибыль увеличилась на 438824 тыс. рублей или на 16,45 %. Прочие операционные доходы увеличили бухгалтерскую прибыль на 2904347 тыс. рублей или на 108,91 %, но прочие реализационные расходы уменьшили сумму бухгалтерской прибыли на 3728542 тыс. рублей или на 139,81 %. Снижение прибыли от продаж уменьшило бухгалтерскую прибыль на 327646 тыс. рублей или на 12,29 %. Снижение доходов от участия в других организациях уменьшило бухгалтерскую прибыль на 16332 тыс. рублей или на 0,61 %. Увеличение суммы процентов к уплате снизило бухгалтерскую прибыль на 93 тыс. рублей или на 0,01 %.

Проанализировать систему налогообложения ОСАО «Ингосстрах» мы не можем, так как в филиале ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле нет данных по налогообложению организации.

Структура расходов на рабочую силу выглядит следующим образом.

Таблица 5 - Затраты на рабочую силу штатных сотрудников филиала ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле

Судя по данным таблицы 5, можно сделать вывод, что структура расходов на рабочую силу в филиале ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле за период с 2005 г. по 2007 г. оставалась практически постоянной, за исключением заработной платы, начисленной по окладу, премий и вознаграждений, оплаты стоимости проезда к месту работы и обратно. К расходам на внештатных сотрудников, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера, относится оплата труда по итоговой сумме заключенных страховых договоров.

Действующими в организации системами стимулирования труда охвачены работники, входящие в списочный состав организации.

2. Обеспечение предприятия кадрами

За период с 2005 г. по 2007 г. филиал ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле был полностью обеспечен кадрами. Численность работников, входящих в списочный состав организации соответствует количеству рабочих мест. Численность страховых агентов, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера, не планируется, рабочие места для них не организуются, поэтому проанализировать обеспеченность организации этой категорией работников нет возможности.

Основными источниками комплектования кадров в организации являются:

1. агентства по трудоустройству;

2. объявления в СМИ;

3. работники страховых компаний – конкурентов;

4. самопроявившиеся кандидаты.

Таблица 6 - Структура кадров филиала ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле

Как видно из таблицы 5, доля основных работников, приносящих прибыль организации, выше доли руководителей и специалистов. В 2006 г. произошло уменьшение доли основных работников и увеличение доли руководителей и специалистов по сравнению с 2005 г., а в 2007 г. – увеличение доли основных работников и уменьшение доли руководителей и специалистов по сравнению с 2006 г.

Исходя из данных таблицы 6, рассчитаем индексы кадрового состава и индексы рабочей силы. Индекс кадрового состава по руководителям и обслуживающим работникам 2006 г.: (100,00 · 25,00 + 100,00 · 12,5 + 100,00 · 6,25 + 166,67 · 31,25 + 200,00 · 12,5 + 100,00 · 6,25 + 100,00 · 6,25) ÷ 100 = 133 % или 1,33. Индекс кадрового состава по основным работникам 2006 г.: (100,00 · 14,58 + +106,67 · 33,33 + 111,11 · 20,83 + 114,29 · 16,67 + 140,00 · 14,59) ÷ 100 = 113 % или 1,13. Индекс рабочей силы руководителей и обслуживающих работников 2006 г.: 16 ÷ 13 = 1,23. Индекс рабочей силы основных работников 2006 г.: 48 ÷ 43 = 1,12. Индекс кадрового состава и индекс рабочей силы основных работников в 2006 г. незначительно различаются, из чего можно сделать вывод, что структура этой функциональной группы кадров стабильна. Индекс кадрового состава и индекс рабочей силы руководителей и обслуживающих работников различны, это свидетельствует о том, что структура этой функциональной группы претерпела изменения. Индекс кадрового состава по руководителям и обслуживающим работникам 2007 г.: (100,00 · 23,53 + 100,00 · 11,76 + 100,00 · 5,88 + 120,00 · 35,29 + + 100,00 · 11,78 + 100,00 · 5,88 + 100,00 · 5,88) ÷ 100 = 107 или1,07. Индекс кадрового состава по основным работникам 2007 г.: (100,00 · 10,77 + 118,75 · 29,33 + 150,00 · 23,08 + 225,00 · 27,7 + 10,78 · 100,0) ÷ 100 = 153 % или 1,53. Индекс рабочей силы руководителей и обслуживающих работников 2007 г.: 17 ÷ 16 = 1,06. Индекс рабочей силы основных работников 2007 г.: 65 ÷ 48 = 1,35. Таким образом, в 2007 г. структура функциональных групп работников изменилась.

Средний стаж работы сотрудников филиала ОСАО «Ингосстрах» составляет 7-10 лет. Все сотрудники имеют высшее экономическое образование. По половому признаку в организации наблюдается равное соотношение мужчин и женщин.

Таблица 7 – Состав кадров филиала ОСАО «Ингосстрах»

Возраст большинства работников организации составляет 30-35 лет, хотя возраст работников варьирует от 23 до 55 лет. В состав внештатных сотрудников входят, в основном, женщины в возрасте от 18 до 65 лет, большую часть которых составляют молодые девушки от 18 до 22 лет без высшего образования или студентки и пенсионеры и люди предпенсионного возраста, как с высшим, так и со среднеспециальным образованием.

Профессиональная подготовка кадров ОСАО «Ингосстрах» осуществляется в корпоративном университете ОСАО «Ингосстрах», который является структурным подразделением управления по работе с персоналом и регулируется «положением о корпоративном университете ОСАО «Ингосстрах». Организация профессиональной подготовки и переподготовки персонала организации осуществляется исходя из стратегических задач компании. Непрерывная система профессиональной подготовки персонала создана для всех целевых групп персонала компании: руководителей, специалистов, кадрового резерва, специалистов региональных организаций, страховых агентов, других целевых групп, которые могут быть выделены в соответствии с задачами развития организации. Формы профессиональной подготовки персонала организации следующие:

1. «школа бизнеса» - внутренние семинары, практические занятия, индивидуальные стажировки, курсы дистанционного обучения, направленные на подготовку специалистов по направлениям деятельности компании;

2. программа подготовки руководителей – внутренние семинары и тренинги, направленные на развитие ключевых управленческих навыков;

3. «школа агентов» - семинары, тренинги, стажировки по программе подготовки агентов, утвержденной правлением ОСАО «Ингосстра», создание новых форм обучения агентов, направленных на достижение стратегически необходимой эффективности агентской сети;

4. самостоятельная подготовка (в том числе, с использованием информационных ресурсов компании);

5. внешнее обучение – краткосрочные семинары, специализированные программы, зарубежные семинары и стажировки.

Таки образом, можно сделать вывод, что организация профессиональной подготовки персонала ОСАО «Ингосстрах» соответствует корпоративной стратегии компании.

Потребность в профессиональной подготовке персонала компании определяется на основе результатов аттестации персонала и других диагностических процедур совместно с руководителями структурных подразделений, по необходимости – внешними экспертами. Целями оценки персонала ОСАО «Ингосстрах» являются:

1. повышение эффективности деятельности компании за счет достижения согласованного видения руководителем и сотрудником целей, критериев, методов оценки и мотивационных стимулов в отношении каждого сотрудника;

2. возможность реализации своего потенциала сотрудников компании за счет ясного понимания своих целей и задач, целей своего подразделения и компании в целом;

3. возможность получения работником структурированной и подробной обратной связи по результатам своей работы.

Задачи оценки персонала компании:

1. оценка результатов работы сотрудника за отчетный период, оценка сотрудника по основным корпоративным критериям эффективности деятельности;

2. планирование работы сотрудника на следующий отчетный период, исходя из задач подразделения;

3. определение основных приоритетов профессиональной деятельности сотрудника;

4. составление лана индивидуального развития и профессионального роста сотрудника;

5. формирование кадрового резерва компании;

6. подготовка рекомендаций для плана оптимизации штатной численности и профессионального роста сотрудника;

7. определение корпоративной лояльности персонала.

Оценке персонала подлежат все сотрудники ОСАО «Ингосстрах», проработавшие не менее 6 месяцев на момент проведения оценки. Оценка персонала проводится ежегодно, с учетом информации о работе сотрудника от руководителя, коллег, клиентов. Оценку персонала проводит комиссия, в состав которой входит руководитель филиала организации и два назначенных им члена комиссии. Допуском к процедуре оценки персонала является успешное прохождение теста «о компании» (не менее 60% правильных ответов) на знание истории компании, кодекса этики и ряда ключевых для деятельности компании вопросов. Процедура оценки строится, исходя из задач оценки. Организация и проведение оценки персонала компании регулируется положением «о постановке целей и оценке эффективности работы персонала ОСАО «Ингосстрах». Организация оценки персонала соответствует корпоративной стратегии ОСАО «Ингосстрах».

Для анализа профессионально-квалификационного состава и оценки эффективности использования работников ОСАО «Ингосстрах» недостаточно исходных данных. Для анализа внутреннего оборота кадров нет исходных данных.

Рассчитаем показатели движения кадров внешнего оборота. Коэффициент оборота по приему 2005 г.: 15 ÷ 56 100 = 26,8 %. Коэффициент оборота по увольнению 2005 г.: 8 ÷ 56 100 = 14,3 %. Коэффициент общего оборота 2005 г.: [(15 + 8) ÷ 56] 100 = 41,1 %. Коэффициент сменяемости 2005 г.:8 ÷ 56 100 = 14,3 %. Коэффициент текучести кадров 2005 г.: 8 ÷ 56 100 = 14,3 %. Коэффициент устойчивости кадров: 38 ÷ 15 100 = 253,3 %. Исходя из рассчитанных коэффициентов, можно сделать следующие выводы: доля принятых работников больше доли уволенных работников в общей численности персонала на 12,5 %. Общий оборот кадров составил 41,1 %, текучесть кадров составила 14,3 %, что значительно выше допустимого значения (5-7 %). Но число работников со стажем более года превышает число работников принятых в течение года в 2,53 раза. Показатель абсентеизма 2005 г.: 625 ÷ (56 · 190) · 100 = 5,87 %. Таким образом, произошли потери производительного времени в течение 2005 г. в размере 5,87 % из-за отсутствия работников на рабочем месте.

Таблица 8 – Баланс движения кадров филиала ОСАО «Ингосстрах» за 2005 г.

Таким образом, по данным таблицы 8, за 2005 г. поступило 15 человек, из них на дополнительно введенные места - 7 человек, на возмещение убыли трудовых ресурсов – 8 человек, выбыло 8 человек, из них по собственному желанию – 8 человек. На конец года нет незаполненных рабочих мест.

Таблица 9 – Баланс движения кадров филиала ОСАО «Ингосстрах» за 2006 г.

Коэффициент оборота по приему 2006 г.: 21 ÷ 64 · 100 = 32,8 %. Коэффициент оборота по увольнению 2006 г.: 13 ÷ 64 · 100 = 20,3 %. Коэффициент общего оборота 2006 г. : [(21 + 13) ÷ 64] 100 = 53,1 %. Коэффициент сменяемости 2006 г.: 13 ÷ 64 · 100 = 20,3 %. Коэффициент текучести кадров 2006 г.: 13 ÷ 64 · 100 = 20,3 %. Коэффициент устойчивости кадров2006 г.: 52 ÷ 21 · 100 = 247,62 %. Исходя из рассчитанных коэффициентов, можно сделать следующие выводы: доля принятых работников больше доли уволенных работников в общей численности работников на 12,5 %, общий оборот кадров составил 53,1 %, текучесть кадров составила 20, 3 %, что значительно выше допустимого значения, но число работников со стажем более одного года превышает число работников, принятых в течение года в 2,48 раза. Показатель абсентеизма 2006 г.: [363 ÷ (64 · 191,6)] · 100 = = 2,96 %. Таким образом, произошли потери производительного времени в течение 2006 г. в размере 2,96 % из-за отсутствия работников на рабочем месте. По данным таблицы 8, за 2006 г. поступило в организацию 21 человек, из них на дополнительно введенные рабочие места – 8 человек, на возмещение убыли трудовых ресурсов – 13 человек, выбыло 13 человек, все по собственному желанию. На конец года нет вакантных рабочих мест.

По данным таблицы 9, коэффициент оборота по приему 2007 г.: 33 ÷ 82 · 100 = 40,2 %. Коэффициент оборота по увольнению 2007 г.: 15 ÷ 82 · 100 = 18,3 %. Коэффициент общего оборота 2007 г.: [(33 + 15) ÷ 82] · 100 = 58,5 %. Коэффициент сменяемости 2007 г.: 15 ÷ 82 · 100 = 18,3 %. Коэффициент устойчивости кадров 2007 г.: 58 ÷ 33 · 100 = 17,8 %. Исходя из рассчитанных коэффициентов, можно сделать следующие выводы: доля принятых работников больше доли уволенных в общей численности персонала на 21,9 %. Общий оборот кадров составил 58,5 %, текучесть кадров составила 18,3 %, что значительно выше допустимого значения, но число работников со стажем более года превышает численность работников, принятых в 2007 г. в 1,76 раза. Показатель абсентеизма 2007 г.: 672 ÷ (82 · 194,4) · 100 = 4,22 %. Таким образом, в 2007 г. произошли потери производительного времени в размере 4,22 % из-за отсутствия работников на рабочем месте. За 2007 г. поступило 33 человека, из них на дополнительно введенные рабочие места – 18 человек, на возмещение убыли трудовых ресурсов– 15 человек, выбыло 15 человек, все по собственному желанию. На конец года нет свободных рабочих мест.

Таблица 10 - Баланс движения кадров филиала ОСАО «Ингосстрах» за 2007 г.

Для проведения анализа состояния трудовой дисциплины в организации недостаточно данных. Для укрепления трудовой дисциплины в ОСАО «Ингосстрах» предпринимаются следующие меры:

1. нарушение трудовой дисциплины влечет за собой применение дисциплинарного взыскания: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям;

2. за соблюдение трудовой дисциплины и успехи в работе применяются следующие меры поощрения:

- присвоение звания «заслуженный работник ОСАО «Ингосстрах»;

- награждение почетной грамотой ОСАО «Ингосстрах»;

- награждение ценным подарком;

- выплата денежной премии;

- объявление благодарности.

Правила и нормы трудовой дисциплины отражены в правилах внутреннего трудового распорядка ОСАО «Ингосстрах».

3. Организация оплаты труда на предприятии

Фонд заработной платы штатных сотрудников ОСАО «Ингосстрах» на планируемый период рассчитывается, исходя из установленных для каждой категории работников месячных должностных окладов, среднесписочной численности этих работников по штатному расписанию и числа месяцев работы в плановом периоде. Фонд заработной платы внештатных сотрудников на планируемый период рассчитывается на основе плановой численности работников и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника.

Исходя из данных таблицы 11, в фонде заработной платы штатных сотрудников удельный вес постоянной части заработной платы выше удельного веса переменной части, за период с 2005 г. по 2007 г. произошло его увеличение с 57,1 % до 68,3 %. Фактические расходы на заработную плату штатных работников в 2005 г. превысили запланированные на 1212,3 тыс. рублей. Фактические расходы внештатных работников в 2005 г. превысили плановые на 281,3 тыс. рублей. В 2006 г. фактические расходы на заработную плату штатных работников превысили плановые на 1282,3 тыс. рублей, а фактические расходы по заработной плате 2005г.

Таблица 11 – Исходные данные для анализа фонда заработной платы работников филиала ОСАО «Ингосстрах» Барнауле

– на 2033,5 тыс. рублей. В 2006 г. фактический фонд заработной платы внештатных работников выше планового фонда заработной платы на 1883,3 тыс. рублей, выше фактического фонда заработной платы 2005 г. на 3081,6 тыс. рублей. В 2007 г. фактический ФЗП штатных работников выше планового ФЗП на 3139,4 тыс. рублей выше фактического ФЗП 2006 г. на 4475,6 тыс. рублей. В 2007 г. фактический ФЗП внештатных работников выше планового ФЗП на 179,7 тыс. рублей, выше фактического ФЗП 2006 г. на 653,1 тыс. рублей.

Относительное отклонение ФЗП штатных работников в 2005 г. составило: (10297,6 – (3677,8 · 1,1 + 5407,5) = + 844, 5 тыс. рублей. Относительное отклонение ФЗП штатных работников в 2006 г. составило: (12331,10 – (3508,80 · 1,11 + 7540,00) = + 896,3 тыс. рублей. Относительное отклонение ФЗП штатных работников в 2007 г. составило: 16806,70 – (4578,60 · 1,15 + 9088,70) = + 2452,6 тыс. рублей. Проведем факторный анализ фонда заработной платы штатных работников.

На основе данных таблицы 12, рассчитаем следующие данные о переменном ФЗП штатных работников. Данные о переменном ФЗП за 2005 г.: ФЗП по плану, пересчитанному на фактический объем производства при плановой структуре: 3677,8 · 1, 1 = 4045,6 тыс. рублей. ФЗП по плану, пересчитанному на фактический объем производства и фактическую структуру: 73544,8 · 0,55 = 4045 тыс. рублей. ФЗП фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда: 4414,7 ÷ (51,9 ÷ 45,7) = 4013,4 тыс. рублей. Отклонение от плана: абсолютное: 4414,7 – 3677,8 = + 736,9 тыс. рублей, относительное: 4414,7 – 4045,6 = + 369,1 тыс. рублей. Данные о переменном ФЗП за 2006 г.: ФЗП по плану, пересчитанному на фактический объем производства при плановой структуре: 3508,80 · 1,11 = 3894,80 тыс. рублей. ФЗП по плану, пересчитанному на фактический объем производства и фактическую структуру: 91742,1 · 0,04 = 3669,7 тыс. рублей. ФЗП фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда: 4139,5 ÷ (42,2 ÷ 38,3) = 3763,2 тыс. рублей. Отклонение от плана: абсолютное: 4139,5 – 3508,8 = + 630,7 тыс. рублей, относительное: 4139,5 – 3894,8 = + 244,7 тыс. рублей. Данные о переменном ФЗП за 2007 г.: ФЗП по значения коэффициента маневренности на начало 2005 г. можно сказать, что у организации на этот период наблюдался средний уровень возможности финансового маневра (при нормативном значениях 0,2-0,5), а с конца 2005 г. организация вообще потеряла возможности для финансового маневра.

Таблица 12 – Исходные данные для факторного анализа переменной части ФЗП

ФЗП по плану, пересчитанному на фактический объем производства и фактическую структуру: 121842,8 · 0,04 = 4873,7 тыс. рублей. ФЗП фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда: 5333,7 ÷ (41,8 ÷ 41,5). Отклонении от плана: абсолютное: 5333,7 – 4578,6 = + 755,1 тыс. рублей, относительное: 5333,7 – 5265,4 = + 68,3 тыс. рублей. В таблице 13 приведем результаты факторного анализа переменной части ФЗП.

Таблица 13 – Влияние факторов на изменение переменной части ФЗП

Данные таблицы 13 свидетельствуют о том, что в организации имеется относительный перерасход переменной заработной платы штатных работников. Уменьшить его сумму можно было бы снизив затраты рабочего времени на одну тысячу рублей продукции.

Определим влияние факторов на постоянный ФЗП штатных работников по данным таблицы 14.

Изменение постоянной части ФЗП в 2005 г. за счет увеличения численности работников: (56 – 53) · 102,1 = + 306,3 тыс. рублей, из-за увеличения должностных окладов постоянная часть ФЗП возросла на: 56 · (105,1 – 102,1) = + 168 тыс. рублей.

Итого в 2005 г. постоянная часть ФЗП увеличилась на 474,3 тыс. рублей. В 2006 г. за счет увеличения численности работников постоянная часть ФЗП на: (64 – 60) · 119,7 = 4788 тыс. рублей, за счет увеличения должностных окладов постоянная часть ФЗП увеличилась на: 64 · (128,6 – 119,7) = + 569,6 тыс. рублей.

Таблица 14 – Исходные данные о численности и постоянной части заработной платы штатных сотрудников филиала ОСАО «Ингосстрах в г. Барнауле

Итого в 2006 г. постоянная часть ФЗП увеличилась на 1048,4 тыс. рублей. В 2007 г. постоянная часть ФЗП за счет увеличения численности работников возросла на: (82 – 68) · 133,7 = + 1871,8, за счет увеличения должностных окладов на: 82 · (139,9 – 133,7) = + 508,4 тыс. рублей. Итого постоянная часть ФЗП в 2007 г. увеличилась на 2380,2 тыс. рублей.

Проведем анализ эффективности использования фонда заработной платы штатных работников филиала ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле по данным таблицы 14. Результаты анализа представим в таблице 15. Исходя из данных таблицы 15, можно сделать вывод, что организации необходимо повысить эффективность использования ФЗП штатных работников.

Таблица 15– Данные для анализа эффективности использования ФЗП штатных работников филиала ОСАО «Ингосстрах»

Таблица 16 – Показатели эффективности использования ФЗП штатных работников филиала ОСАО «Ингосстрах»

Оплата труда штатных работников филиала ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле производится в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний, навыков работника, значимости его специальности, занимаемой им должности, степени его самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач. Заработная плата сотрудников состоит из должностного оклада и премий по итогам работы за месяц и квартал. Должностной оклад устанавливается с учетом квалификации работника, его профессионального уровня, сложности выполняемой работы, определяется трудовым договором и штатным расписанием, утверждаемым генеральным директором. При определении расчетных фондов премий за производственные результаты применяются: коэффициент вознаграждения, устанавливаемый для отдела; коэффициент вознаграждения, устанавливаемый для сотрудника (индивидуальный коэффициент вознаграждения); коэффициент премирования (к основному показателю), устанавливаемый для отдела; коэффициент премирования (к основному показателю), устанавливаемый для сотрудника (индивидуальный коэффициент премирования); коэффициент премирования (к окладу), устанавливаемый для сотрудника. Коэффициенты вознаграждения и премирования дифференцируются по группам сотрудников, направлениям деятельности (линиям бизнеса, видам инвестиционной деятельности, видам претензионно-исковой деятельности), клиентским группам, отделам. Корректировка коэффициентов премирования и вознаграждения проводится на основании результатов анализа корпоративных и макроэкономических показателей, который проводится не реже одного раза в год. Премия за выполнение особо важной работы выплачивается по решению Генерального директора в индивидуальном порядке любому сотруднику организации по следующим условиям:

- работа сотрудника способствовала существенному повышению результативности деятельности компании;

- сотрудник решил своевременно и с высоким качеством поставленные руководством сложные задачи, направленные на повышение эффективности функционирования компании и качества обслуживания бизнеса;

- сотрудник обеспечил в установленном порядке взыскание значительных сумм просроченной дебиторской задолженности;

- сотрудник проделал другую важную работу, в том числе не относящуюся к его прямым функциональным обязанностям.

Ежегодно всем сотрудникам выплачивается бонус в случае выполнения организацией в определенном объеме установленных в бюджете следующих плановых показателей: прибыль до налогообложения (финансовый результат) по организации, результат по движению денежных средств (кассовый результат) по организации. Оплата труда внештатных сотрудников производится, исходя из суммы заключенных договоров страхования и установленного процента вознаграждения за заключение договора страхования. Процент вознаграждения дифференцируется по видам страхования (от 10 до 25%).

Использование такого порядка оплаты труда является эффективным и целесообразным для организации, оказывающей услуги по страхованию, так как оплата труда по такой схеме стимулирует работников повышать результативность своей деятельности.

Проанализируем уровень и динамику средней заработной платы работников филиала ОСАО «Ингосстрах» за период с 2005 г. по 2007 г. по данным таблицы 17.

Таблица 17 – Уровень и динамика средней заработной платы работников

Из таблицы видно, что средняя заработная плата штатных работников в 2006 г. по сравнению с 2005 г. возросла на 800 рублей или на 5,2%, внештатных работников – на 500 рублей или на 31,3 %. В 2007 г. средняя заработная плата штатных работников возросла по сравнению с 2006 г. на 1000 рублей или на 6,2%, внештатных работников – на 4 – на 400 рублей или на 19 %. Из таблицы 18 видно, что в структуре средней заработной платы штатных работников постоянная часть заработной платы (должностной оклад) занимает большую долю, чем переменная часть заработной платы (премии и бонусы).

Таблица 18 – Структура средней заработной платы штатных работников

4. Социально-трудовые отношения на предприятии

В филиале ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле существуют комплексная социальная программа, отражающая социально-трудовую направленность организации. В эту программу входят: бесплатное медицинское обслуживание, материальная помощь отдельным работникам по семейным обстоятельствам, материальная помощь на погребение, оплата (полностью или частично) стоимости проезда к месту работы, отдыха и обратно. Приведенные мероприятия в данной организации проводятся. Функции коллективного договора в организации выполняет «Положение о мотивации». Указанные в нем договоренности соблюдаются в данной организации. В компании нет профсоюзной организации.

5. Организация труда на предприятии

В филиале ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле не практикуется совмещение профессий и функций среди работников, исключая случаи болезни или отпуска какого-либо работника. Обслуживанием рабочих мест занимается программист по мере необходимости в случае поломки или отклонений от нормальной работы оргтехники, внедрения нового программного обеспечения.

По результатам аттестации рабочих мест по условиям труда были даны рекомендации: увеличить мощность освещения и ввести регламентированные перерывы 10-15 минут через каждый час работы на компьютере. На рабочих местах установили дополнительные источники освещения, но не ввели регламентированные перерывы, исходя из того, что это не является обязательным. Таким образом, рационализация рабочих мест была проведена не полностью.

Все рабочие места в организации компьютеризированы, используется достаточно новое программное обеспечение.

Финансирование работы по охране труда и технике безопасности осуществляется за счет фонда социального страхования. Осуществляет планирование и организацию работы по технике безопасности и охране труда программист. Он проводит инструктаж по противопожарной безопасности каждые полгода, вводный инструктаж при приеме на работу новых сотрудников, инструктаж по технике безопасности каждые полгода. Следит за ведением журнала учета прохождения инструктажа противопожарной безопасности, журнала регистрации вводного инструктажа, журнала регистрации инструктажа по технике безопасности на рабочем месте, журнала выдачи инструкций по охране труда и техники безопасности для работников, журнала регистраций о несчастных случаях.

Условия труда в организации можно охарактеризовать как нормальные условно. Отклонением от нормальных условий труда является отсутствие регламентированных перерывов в работе за компьютером. Санитарно-гигиеническая обстановка является приемлемой для соблюдения правил личной гигиены на рабочем месте. В коллективе присутствует здоровый психологический климат. Рабочие места оснащены всем необходимыми материалами и инструментами.

Правила техники безопасности соблюдаются сотрудниками организации. В организации не зарегистрировано несчастных случаев, профессиональных заболеваний, нетрудоспособности, потерь рабочего времени по причине травматизма и текучести кадров по причине неблагоприятных условий труда.

Затратами на компенсации работникам в связи с неблагоприятными условиями труда является доплата к тарифной ставке в размере 4 % за работу на компьютере.

В целом, можно сказать, что в организации проводятся эффективные мероприятия по улучшению организации труда.

6. Рабочее время и его использование

В филиале ОСАО «Ингострах» в г. Барнауле применяются следующие режимы труда и отдыха: пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, восьмичасовой рабочий день, 45-минутный обеденный перерыв. Регламентирующим рабочее время документом являются «Правила внутреннего трудового распорядка для работников ОСАО «Ингосстрах». В организации для измерения и учета рабочего времени применяется табель учета рабочего времени.

Проведем анализ фонда рабочего времени по данным таблицы 18.

В организации в 2005 г. фактический фонд рабочего времени больше планового на 2935,5 ч. Установим влияние факторов на изменение фонда рабочего времени:

ΔФРВ _чр = (56 – 53) · 190,0 · 7,95 = 4531,5 ч.;

ΔФРВ_Д = 56 · (190,0 – 190,0) · 7,95 = 0 ч.;

ΔФРВ_П = 56 · 190,0 · (7,80 – 7,95) = - 1596 ч.

Таким образом, имеющиеся трудовые ресурсы используются недостаточно полно. В организации за 2005 г. имеются внутрисменные потери рабочего времени, за один день они составили 0,15 ч., а за все отработанные дни всеми работниками – 1596 ч.

В организации в 2006 г. фактический фонд рабочего времени больше планового на 5343,7 ч. На это изменение повлияли следующие факторы:

ΔФРВ _чр = (64 – 60) · 190,6 · 7,95 = + 6061,1 ч.;

ΔФРВ_Д = 64 · (191,6 – 190,6) · 7,95 = + 508,8 ч.;

ΔФРВ_П = 64 · 191,6 · (7,85 – 7,95) = - 1226,2 ч.

Таким образом, в 2006 г. имеющиеся трудовые ресурсы используются неполно. В организации имеются внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,1 ч., а за все отработанные дни всеми работниками – 1226,2 ч.

В организации в 2007 г. фактический фонд рабочего времени больше планового на 15184 ч. На это изменение повлияли следующие факторы:

ΔФРВ _чр = (82 - 68) · 202,8 · 7,95 = + 22573 ч.;

ΔФРВ_Д = 82 · (194,4 – 202,8) · 7,95 = - 5476 ч.;

ΔФРВ_П = 82 · 194,4 · (7,83 – 7,95) = - 1913 ч.

Таким образом, в 2007 г. в организации трудовые ресурсы использовались неполно. В среднем одним работником отработано по 194,4 дней вместо 202,8.

Таблица 19 – Данные для анализа фонда рабочего времени филиала ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле

Таблица 20 – Анализ использования фонда рабочего времени филиала ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле

В связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного работника 8,4 дня, а на всех: 8,4 · 82,0 = 688,8 дней или 688,8 · 7,95 = 5476 ч. Существенны и внутрисменные потери: за один день они составили 0,12 ч., а за все отработанные дни всеми работниками – 1913 ч. Общие потери рабочего времени составили: (1522,2 – 1612,3) · 82,0 = 7389 ч.

Проведем анализ фонда рабочего времени по данным таблицы 25. В 2005 г. неиспользованными резервами увеличения ФРВ является сниженная средняя продолжительность рабочей смены по сравнению с планом, которая привела к потерям рабочего времени в размере 1596 ч. Для ликвидации этого вида потерь необходимо провести дополнительные исследования с целью выявления причин нерационального использования времени рабочей смены и дальнейшего их устранения и недопущения. В 2006 г. из-за отклонения фактической продолжительности рабочей смены от плановой было потеряно 1226,2 часа. Их можно считать неиспользованными резервами увеличения ФРВ. В 2007 г. неиспользованными резервами увеличения ФРВ являются: дополнительные отпуска с разрешения администрации в размере: 2,00 · 82,00 · 7,95 = 1303,8 ч., недоиспользование времени рабочей смены в размере 1912,9 ч. Потери рабочего времени привели к потерям для предприятия в размере: в 2005 г.: 1596 · 885,5 = 1413,3 тыс. руб.; в 2006 г.: 1226,2 · 905,5 = 1110,3 тыс. руб.; в 2007 г.: (1303,8 + 1912,9) · 963,2 тыс. руб.

Меры по устранению потерь рабочего времени в организации можно оценить как эффективные, так как фактические показатели использования рабочего времени в незначительной степени отличаются от запланированных.

7. Нормирование труда

В филиале ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле нет данных по нормированию труда работников организации.

Список использованной литературы

1. Анализ трудовых показателей: учебное пособие для вузов / под ред. П.Ф. Петроченко. М.: Экономика, 1989.

2. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации / под. ред. Войтоловского А.С. М.: Изд-во «Экзамен», 2007. – 439 с.

3. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие / Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. М.: Изд-во «Экзамен», 2002.

4. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей: учебник. М: Финансы и статистика, 1999.

5. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: учебное пособие / Г.В. Савицкая – 4-е изд. испр. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 384 с.

Больше работ по теме: