Государственное регулирование оплаты труда

 

Содержание

Введение

. Понятие и методы государственного регулирования оплаты труда

.1 Понятие оплаты труда и заработной платы

.2 Цели и основные методы государственного регулирования оплаты труда

.3 Новые системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

. Анализ эффективности введения новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях

.1 Общая характеристика новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях

.2 Результаты введения новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях

.3 Итоги введения новых систем оплаты труда в Алтайском крае

. Пути совершенствования государственного регулирования оплаты труда в бюджетной сфере

.1 Плюсы и минусы новой системы оплаты труда в бюджетной сфере

.2 Совершенствование государственного регулирования оплаты труда в бюджетной сфере

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Оплата труда служит важным элементом экономической системы, проявляющимся на различных уровнях. Так, преобладающая мотивация определяется оплатой труда на уровне индивидуальных участников рыночных отношений. Здесь особое значение имеет государственное регулирование основ оплаты труда, связанных с установлением ее минимальных гарантий. На уровне предприятия и входящих в него подразделений создаются материальные основы оплаты труда - фонд оплаты труда предприятия. На уровне региональных и отраслевых взаимодействий происходит корректировка и дифференциация этих фондов. Роль государства на данных уровнях определяется налоговой политикой и мерами по обеспечению здоровой конкурентной среды. На макроуровне страны в целом осуществляются процессы балансировки доходов и расходов населения, инвестиций и сбережений, инфляции и безработицы, в которых оплата труда играет важную роль.

Государственные и муниципальные учреждения, деятельность которых финансируется за счет бюджета, имеются практически во всех отраслях экономики. К ним, в первую очередь, относятся организации социальной сферы - образования, здравоохранения, науки, культуры и искусства, социальной защиты населения.

Работники бюджетной сферы в Российской Федерации выполняют социально значимые для населения страны функции и представляют существенную долю трудового потенциала России. Начатая в 2007-2008 годах реформа системы оплаты труда данных работников, предусматривающая отказ от Единой тарифной сетки, вызывает интерес к анализу механизма управления бюджетными учреждениями в части регулирования условий оплаты труда работников указанных учреждений с целью совершенствования государственной политики в области оплаты труда работников бюджетных учреждений.

Очевидно, что обеспечение существенного роста оплаты труда работников бюджетной сферы и приближение размеров минимальной заработной платы к прожиточному минимуму является первоочередной задачей государства.

Таким образом, целью данной курсовой работы является исследование государственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы, и, в частности, введение новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях. Предмет исследования - система оплаты труда, объект исследования - организация оплаты труда работников бюджетной сферы.

Исходя из цели исследования, в данной курсовой работе сформированы следующие задачи:

. Изучение целей и методов государственного;

. Практический анализ введения новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях;

. Разработать рекомендации по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда в бюджетной сфере.

В данной курсовой работе были использованы такие методы исследования, как статистические методы, приемы анализа, группировка и другие.

Информационной базой, используемой в данной курсовой работе, являются законодательные акты РФ, научные труды отечественных и зарубежных авторов, периодические издания, статистические данные по России и Алтайскому краю.

Структуру курсовой работы составляют введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Понятие и методы государственного регулирования оплаты труда

1.1 Понятие оплаты труда и заработной платы

Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ через определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда - это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [2].

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) [2].

В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

·величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

·величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

·меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

·ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

·ограничение оплаты труда в натуральной форме;

·обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

·государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

·ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

·сроки и очередность выплаты заработной платы.

·Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - установленный минимум оплаты труда в час, день или месяц, который работодатель может (должен) платить своему работнику, и за который работник может законно продать свой труд.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, он выступает в качестве социального стандарта и устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. В ст. 133 ТК РФ закреплено, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека [2]. Прожиточный минимум - это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина включает минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Она определяется по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и ее субъектам Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам. Потребительская корзина и величина прожиточного минимума рассчитываются для трех основных социально-демографических групп населения: трудоспособных граждан, пенсионеров, детей. В основу минимального размера заработной платы кладется величина прожиточного минимума, установленного для трудоспособных граждан.

Право на получение минимального размера оплаты труда возникает у работника лишь в том случае, если он полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Данное право сохраняется у работника и в том случае, если норма рабочего времени и норма труда не выполнены работником не по его вине.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России. С 1 июня 2011 г. минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 4611 рублей [3].

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все перечисленные дополнительные выплаты должны начисляться на сумму не менее установленного минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда следует отличать от минимальных тарифных ставок, должностных окладов, устанавливаемых в коллективных договорах, тарифных соглашениях (отраслевых, межотраслевых, республиканских). Они всегда выше минимального размера оплаты труда, определенного федеральным законом. Однако минимальные тарифные ставки, должностные оклады имеют более узкую сферу распространения, касаясь работников либо одной отрасли, либо одной профессии, либо одной организации.

Одним из принципов правового регулирования труда, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, является право каждого работника на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи [2]. Статья 134 ТК развивает и конкретизирует этот принцип. В ней устанавливается механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Это должно достигаться путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация призвана полностью или частично возместить удорожание товаров и услуг, поддержать покупательскую способность денежных доходов и сбережений граждан.

Порядок индексации зависит от источников финансирования организаций. Для бюджетных организаций, т. е. финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами. В других организациях (имеющих собственные источники финансирования) порядок индексации заработной платы определяется коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

1.2 Цели и основные методы государственного регулирования оплаты труда

Государственное регулирование доходов и заработной платы заключается в их перераспределении через бюджет путем дифференцированного налогообложения различных групп получателей доходов и социальных выплат населению. При этом значительная доля национального дохода переходит из слоев населения с высокими доходами к слоям с относительно низкими доходами, что приводит к увеличению общих расходов потребителей и, следовательно, объемов потребления товаров и услуг.

Таким образом, можно считать, что основная цель государства в регулировании денежных доходов заключается в обеспечении возможности потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, лежащего в основе прожиточного минимума. Поэтому представляется правомерным рассматривать методы регулирования доходов (прежде всего заработной платы) и потребления населения.

Государство, организуя через бюджет перераспределение доходов населения, создает условия для нормального воспроизводства рабочей силы, способствует ослаблению социальной напряженности. Степень воздействия государства на процесс перераспределения доходов, как свидетельствует мировой опыт, можно измерить объемом и динамикой расходов на социальные нужды за счет бюджетов всех уровней.

Государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К мерам прямого регулирования относятся:

.Установление гарантированного минимального размера оплаты труда.

.Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен.

.Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.

.Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.

Меры косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:

.Контроль над денежной эмиссией, инфляцией и валютным курсом.

.Установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды, тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.

.Разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.

Трудовым кодексом РФ (ст. 130) установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:

·величину минимального размера оплаты труда в Российском Федерации;

·меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

·ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

·ограничение оплаты труда в натуральной форме;

·обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

·государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

·ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

·сроки и очередность выплаты заработной платы

Методы регулирования неотделимы от государственной политики доходов. Можно выделить законодательные, экономические, административные, согласительные методы. Вместе с тем любой регулятор, а особенно экономический, включает в себя элемент администрирования, так как контролируется государственной службой. В свою очередь, каждое административное решение выходит на экономику в том смысле, что косвенно сказывается на поведении хозяйствующих субъектов. Устанавливая прямой контроль над ценами, государство создает для производителей особый экономический режим, вынуждает их пересматривать производственную программу, искать новые источники финансирования капиталовложений и т.д. Приходится приспосабливаться к потребителям - изменять структуру текущего спроса, а также соотношения между его объемом и суммой сбережений. Здесь могут присутствовать и элементы соглашений - относительно каких видов товаров, каких размеров предельного повышения цен государство устанавливает свой контроль. Как правило, свои решения правительство закрепляет в соответствующих постановлениях и т.п., которые после принятия имеют силу закона.

Законодательные методы. Важное место в регулировании доходов занимают вопросы разработки его законодательной и нормативной базы, которая является исходным моментом всего процесса регулирования. Нормативы используются для расчетов нормативных потребительских бюджетов, нормы рабочего времени - для определения режимов рабочего времени, длительности отпусков на предприятиях, предельные нормы загрязненности окружающей среды - для приложения соответствующих средств и технологий, очистных сооружений, создания безопасных условий труда; ставки налогов - для удержания подоходного налога, налогов с юридических лиц (включая социальные налоги и др.

Экономические методы. К ним относится определение минимальной оплаты труда, налоговая политика, регулирование цен, оплаты труда работников госпредприятий и государственных служащих, занятости, др.

Рост минимальной заработной платы, зависит от экономических (финансовых) возможностей, сложившихся в обществе на определенном этапе. Недоучет этого фактора может привести к задержкам выплат заработной платы работникам, к дефициту бюджета и т.д. В то же время уровень минимума оплаты труда должен определяться с учетом денежных средств, необходимых для физического воспроизводства рабочей силы (прожиточный минимум), а это на прямую зависит от денежной политики. Минимум заработной платы задействован в системе социальных пособий, штрафов, пошлин и т.д. Он является исходным моментом при организации оплаты труда. Поэтому обоснование минимума заработной платы имеет большое социально-экономическое значение.

Аналогичное влияние оказывает и регулирование цен, государство регулирует оплату труда в бюджетной сфере, исходя из своих экономических возможностей. Роль этой сферы высока в части удовлетворения духовных потребностей населения. Именно усилиями этой сферы формируется человеческий потенциал любого общества. Здесь прослеживается взаимосвязь с профессионально-квалификационной структурой рабочей силы, научно - техническим прогрессом и нововведениями. Велика роль этой сферы в укреплении здоровья, проведении досуга. Повышая расходы на содержание этой сферы, государство осуществляет социальную ориентацию экономики на развитие личности. Существует и обратная связь: более сложный, творческий труд создает в единицу времени большую массу продукции, что ведет к экономическому росту.

Административные методы. Эти методы не связаны с созданием дополнительного материального стимула или риска экономического (финансового) ущерба. Они базируются на силе власти и включают в себя меры запрета, разрешения или принуждения.

Экономическое пространство, на которое распространяются административные методы, весьма обширно. В странах с развитыми рыночными отношениями они давно превратились в неотъемлемую часть хозяйственного механизма и не только не мешают, но и способствуют повышению эффективности экономики и благосостояния населения. И нигде не ставится задача заменить их какими-либо другими методами

Экономические и административные методы имеют некоторое сходство и противоположность. Административные методы ограничивают свободу экономического выбора. Государственный контроль может быть всеобъемлющим, охватывая размеры производства, е го структуру, потребительские качества продукции, издержки, заработную плату, прибыль, т.е. весь хозяйственный механизм. При таком подходе не только не будет экономической свободы, но не будет никакой экономической выгоды, скорее всего, может быть ущерб, сужение мотивации к предпринимательской деятельности и т.д.

Согласительные методы (социальное партнерство). Во многих странах эти методы находят широкое распространение и считаются самыми экономичными и «бескровными». Социальное партнерство - согласование действий правительства, предпринимателей и наемных работников по вопросам динамики оплаты труда и социальных трансфертов.

В свою очередь, каждый метод имеет в своем распоряжении прямые и косвенные меры воздействия к числу мер прямого вмешательства государства относятся: государственная гарантия минимума заработной платы на всей территории, регулирование оплаты труда в бюджетной сфере, установление системы районных коэффициентов государственное инвестирование субсидирование программ по повышению эффективности производства освобождение от налогов, прямое администрирование по обязательности выделения квоты рабочих мест для некоторых групп населения, организация переобучения работников, выделение определенного числа работников для выполнения общественно необходимых работ и т.д.

К числу косвенных способов воздействия относятся: льготное налогообложение малоимущих слоев населения (даже ничего не получая из бюджета, они становятся обладателями более высокого дохода, что смягчает рыночную несправедливость), избирательность процедуры распределения бесплатных благ.

1.3 Новые системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

Введение в начальный период реформирования экономики (1992 г.) оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки (далее - ЕТС) было объективно необходимо и предусматривало реализацию принципов оплаты, отвечающих требованиям справедливости в экономических и социальных условиях, сложившихся в дореформенный период: централизованное экономическое и административное управление бюджетной сферой экономики, рассмотрение консолидированного бюджета как некой модификации федерального бюджета, распределяемого исключительно Правительством РФ и т. п. Единая тарифная сетка создавала предпосылки для формирования рынка труда и цены рабочей силы в бюджетном секторе экономики, обеспечивая равные стартовые условия в переходный период для учреждений бюджетной сферы. Механизм ЕТС давал возможность государству в условиях начального периода реформирования экономики с переходом на рыночные основы в течение ряда лет поддерживать уровень заработной платы с учетом инфляционных процессов.

Введение ЕТС упорядочило в определенной мере тарифные условия оплаты труда работников социально-культурной сферы экономики, устранив неоправданный разнобой, который имел место до этого. Через систему тарификации работ и оценки квалификации работников должен был реализоваться принцип равной оплаты за равносложный труд.

В то же время введенная в первые годы реформирования экономики ЕТС с самого начала не смогла решить целого ряда возлагаемых на нее задач.

Основным недостатком Единой тарифной сетки чаще всего считают низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда, так как большинство ставок по разрядам ЕТС оказалось ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ. Сложилось мнение, что для повышения эффективности оплаты труда по ЕТС необходимо существенно увеличить тарифную ставку 1-го разряда, установив ее равной величине прожиточного минимума трудоспособного населения по РФ.

Еще при введении ЕТС высказывалось мнение, что 18 разрядов (профессионально-квалификационных групп) недостаточно для полноценной дифференциации тарифных ставок (окладов) работников бюджетной сферы. По этой причине практика организации оплаты труда вынуждена идти на дополнительные меры, обеспечивающие выделение по уровню оплаты отдельных работников.

В целях обеспечения условий для роста размеров оплаты труда работников бюджетной сферы на протяжении всего периода функционирования ЕТС Правительство РФ неоднократно принимало решения о повышении уровня тарифных ставок ЕТС, причем, как правило, шло по пути более высоких приростов ставок низших разрядов. Это постоянно приводило к сокращению диапазона сетки, т. е. уменьшению различий в уровнях ставок крайних разрядов. В связи с этим практически для всех отраслей бюджетной сферы стало характерным «смещение» тарификации в сторону более высоких разрядов (чем это было предусмотрено на стадии введения ЕТС), что можно рассматривать как следствие заниженных уровней тарифной ставки первого разряда и соответственно ставок последующих разрядов ЕТС.

Между тем сложившаяся ситуация сдерживала возможности выделения по уровню основной (тарифной) оплаты руководителей структурных подразделений учреждений здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и искусства, а также руководителей учреждений в целом, в пределах «оставшихся» 15-18-го разрядов ЕТС.

Не могут быть признаны удовлетворительными с точки зрения уровня профессиональной подготовки и сложности работ, выполняемых работниками социально-культурной сферы, занятыми преимущественно высоко квалифицированным творческим трудом, размеры среднемесячной начисленной заработной платы работников бюджетных учреждений в сравнении с ее уровнем в экономике России.

Тенденция отставания уровней оплаты труда в отраслях социальной сферы постепенно усиливалась, что подтверждается данными по отдельным профессиям.

В организации оплаты труда бюджетников сохраняется большое число надбавок, доплат и повышений тарифных ставок (окладов), которые условно объединяются под наименованием «надтарифные выплаты». Их удельный вес в структуре заработной платы составляет не менее 40 %, а доля оплаты по тарифным ставкам (окладам) во многих случаях - 35-45 %. И это весьма трудно оправдать.

Таким образом, очевидно, что назрела необходимость перехода на новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы.

Разговоры о замене оплаты труда работников бюджетной сферы, осуществляемой на основе ETC, на новые системы оплаты ведутся активно с 2002 г., но реальные подвижки в этом отношении имеют место начиная с конца 2006 г. и в 2007 г.

Первым серьезным толчком к ускорению реформирования системы оплаты труда бюджетников стало постановление Правительства РФ от 22.09.07 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» [4]. Этим Постановлением утверждалось Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей и предусматривалось введение новых систем оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей в период с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г.

Новым толчком к ускорению реформирования системы оплаты труда бюджетников стало принятие Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 год (далее - Рекомендации). Данный документ разработан в соответствии со ст. 135 ТК РФ в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы всех уровней и введения новых систем оплаты труда в 2008 г.

При введении новых систем оплаты труда предлагается принципиально поменять подход к установлению величины заработка. Главное, что новые системы обещают максимальную самостоятельность руководителей бюджетных учреждений всех уровней, а также обеспечение более тесной связи уровней оплаты с особенностями трудовых процессов в отдельных отраслях и результатами труда работников (результатами деятельности учреждений и организаций). Руководитель сам сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников.

В Рекомендациях признано необходимым формировать системы оплаты труда работников бюджетных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровне на основе единых принципов:

·Верховенства Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории РФ. Размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, а также нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, не могут быть снижены или ухудшены по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

·Самостоятельного установления систем оплаты труда органами государственной власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях в пределах своих полномочий;

·Обеспечения зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения максимальным размером;

·Обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы.

2. Анализ эффективности введения новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях

.1 Общая характеристика новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях

Новая система оплаты труда - способ начисления зарплаты работников бюджетной сферы, введенная в России с 1 декабря 2008 года. Новая система оплаты труда заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников. При этом реформа не подразумевает сокращения зарплаты, но предполагает увеличение федерального фонда заработной платы на 30 %.

Оплата труда работников бюджетных организаций сейчас зависит главным образом от размера средств, выделяемых из федерального бюджета или бюджетов субъектов Российской Федерации на оплату труда, она не позволяет в полной мере обеспечить дифференциацию труда и противоречит новым социально-экономическим условиям, сложившимся в стране.

Более того, отсутствие эффективных программ реформирования оплаты труда в течение свыше 16 лет привело к ухудшению состояния и стагнации этой жизненно важной сферы. Поэтому введение новой системы оплаты труда для бюджетных организаций является крайне важной и неотложной задачей.

Реформа оплаты труда в бюджетных учреждениях преследует цель достижения устойчивого подъема реальной заработной платы за счет дифференциации оплаты труда и за счет повышения производительности труда, т.е. повышения уровня и благосостояния людей за счет самих работников бюджетной сферы.

Введение новых систем оплаты труда должно решить комплекс задач:

) решение вопроса об открытости политики организаций бюджетной сферы в области оплаты труда посредством развития социального партнерства на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также на основе создания реальных механизмов коллективно-договорного регулирования в организациях бюджетной сферы;

) создание механизма саморегулирования оплаты труда;

) обеспечение устойчивого подъема реальной заработной платы за счет повышения производительности труда;

) создание оптимальной дифференциации в оплате труда работников бюджетной сферы различной квалификации при оптимальном уровне государственного прямого регулирования, и прежде всего создание мощной правовой базы по новой системе оплаты труда.

Новая система оплаты труда направлена на устранение уравниловки в оплате труда в бюджетной сфере, на отмену максимального ограничения размера оплаты труда, на переход на полную самостоятельность организаций в установлении видов, форм, систем оплаты труда, размеров тарифных ставок и должностных окладов.

По новой системе оплаты труда нижний предел заработной платы сотрудника не может быть меньше минимального размера оплаты труда, кроме того, она не может быть меньше заработной платы, ранее выплачиваемой работнику на основе Единой тарифной сетки при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения работ той же квалификации.

Зарплата в бюджетных учреждениях будет состоять из базовой, компенсационной и стимулирующей частей. Вводятся четыре профессиональные квалификационные группы, для каждой из них устанавливается базовый оклад, утверждаемый Правительством, меньше которого по профессиональным квалификационным группам зарплату устанавливать нельзя. Кроме того, устанавливается шесть квалификационных уровней. Одна и та же профессия рабочего и должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации.

Следует учитывать природу стимулирующих и компенсационных выплат: стимулирующие выплаты формируют побудительные мотивы к труду, стремление к более высокой результативности, а компенсационные выплаты призваны возмещать потенциальные потери работников. На стимулирующие выплаты сильнее, чем на компенсационные выплаты, влияют особенности функционирования той или иной организации, они являются показателем качества и количества труда.

По новой системе оплаты труда положение об оплате труда должно принять каждое бюджетное учреждение на основе Типовых положений, разрабатываемых каждым министерством. В каждой организации должно быть принято новое штатное расписание, проведена соответствующая аттестация рабочих мест в целях установления степени профессионального риска для оплаты компенсационных выплат.

Руководитель учреждения должен подготовить приказ, в котором подробно должны быть расписаны все критерии компенсационных выплат и стимулирующих надбавок. Затем все условия оплаты труда должны быть внесены в трудовые договоры. Приказ должен быть обсужден с профсоюзным комитетом предприятия, если он не создан, то с трудовым коллективом.

Общим принципом рыночной экономики является договорное определение условий оплаты труда. Поэтому новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений при введении новых систем оплаты труда рекомендует отражать условия оплаты труда конкретного работника в трудовом договоре.

В связи с этим рекомендуется заключать с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых структурировать условия оплаты их труда, предусмотрев в них размер: оклада, ставки заработной платы; выплат компенсационного характера; выплат и доплат стимулирующего характера.

Зарплата руководителя организации предусматривается до пяти размеров средней оплаты труда основного персонала работников организации. Исходя из этого руководитель учреждения должен быть заинтересован в повышении общего уровня оплаты труда основного персонала.

Руководителям бюджетных учреждений предоставлено больше самостоятельности, так как не будет жесткой тарифной сетки из 18 разрядов, он может перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников, также руководитель получил возможность перераспределения денежного фонда заработной платы по своему усмотрению, может стимулировать лучших работников и дестимулировать тех, кто, по его мнению, трудится плохо.

Новая система оплаты труда для бюджетных организаций предусматривает изменение роли государства в регулировании оплаты труда, установление заработной платы передано руководителям организаций с активным участием профсоюзов и трудовых коллективов, между тем государство сохранило за собой функции контролера.

2.2 Результаты введения новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях

Переход на новые системы оплаты труда начался с 1 декабря 2008 года. И распространялся сначала только на федеральных бюджетников, но с середины 2009-го система нашла свое отражение на региональном и муниципальном уровнях. Сейчас получают зарплату по-новому все бюджетники в 38 регионах. И еще в 14 субъектах - 90 процентов работников государственных и муниципальных учреждений. Но к концу 2011 года система должна заработать полностью. В минздравсоцразвития считают, что переход уже дал результаты. Так, в этом году увеличилась средняя зарплата в здравоохранении федерального подчинения на 3,9 процента до 27,1 тысячи рублей. В образовании - на 9 процентов до 22,9 тысячи рублей, в науке на 8 процентов до 24,4 тысячи, в культуре - на 0,7 процента до 13,8 тысячи рублей. При том, что в 2010 году зарплата бюджетников не индексировалась. Увеличение произошло за счет появившейся у руководителей учреждений возможности перераспределять средства, отдавать на аутсорсинг непрофильную деятельность. Кроме того, сейчас иначе выстраивается зарплата работников. Не менее 30 процентов фонда оплаты труда должны составлять стимулирующие выплаты, остальное - стимулирующие и компенсационные выплаты.

В соответствии с действующим трудовым законодательством органы исполнительной власти субъектов Федерации и органы местного самоуправления самостоятельно определяют системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений с учетом их экономических потребностей и уровня жизни соответствующего региона. В то же время Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Так, в соответствии с рекомендациями на 2010 год регионам рекомендовано, исходя из своих финансовых возможностей, применять системы оплаты труда, аналогичные системам оплаты труда, установленным для работников федеральных бюджетных учреждений.

Надо сказать, что большинство субъектов Федерации воспользовались рекомендациями и при установлении систем оплаты труда работников государственных бюджетных и муниципальных учреждений использовали элементы систем оплаты труда, разработанных для работников федеральных бюджетных учреждений. А именно: предусмотрели установление окладов по профессиональным квалификационным группам, применение повышающих коэффициентов и выплат компенсационного и стимулирующего характера. Так например, системы оплаты труда в Забайкальском крае, Иркутской, Пензенской, Кировской, Воронежской, Ивановской областях и ряде других субъектов полностью аналогичны системам оплаты труда, которые устанавливаются в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583. В то же время такие субъекты, как Санкт-Петербург, Тюменская, Московская области и Ханты-Мансийский автономный округ применяют системы оплаты труда, целиком отличные от федеральных. Названные субъекты применяют базовую единицу для расчета должностного оклада работника.

Позитивным моментом в организации реформы стало и то, что отдельные регионы, в том числе и Тверская область, предоставили из бюджета регионов субсидии муниципальным образованиям на введение новых систем оплаты труда.

В качестве хорошего примера квалифицированной работы органов исполнительной власти субъекта и взаимодействия с представителями работников и работодателей по координации и разъяснению порядка перехода на новые системы оплаты труда стоит назвать действия администрации Краснодарского края. На краевом и муниципальном уровнях заблаговременно были приняты все необходимые законодательные акты для введения новых систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений края, оплата труда которых осуществлялась на основе тарифной сетки. После введения новых систем оплаты труда средняя заработная плата работников бюджетных учреждений выросла более чем на 25 %.

Во Владимирской области государственные бюджетные учреждения сфер здравоохранения, образования, культуры, социального обслуживания, сельского хозяйства, физкультуры и спорта перешли на новые системы оплаты труда с 1 сентября 2008 года. Введение новых систем оплаты труда в этом регионе было сопряжено с большой долей ответственности руководителей учреждений. В соответствии с принятым законодательством руководители учреждений получили широкие полномочия при разработке положений по оплате труда. Механизм формирования размера заработной платы работника той или иной должности или профессии предусматривает высокую степень профессионализма и объективности руководителя в определении критериев оценки деятельности работника. В этом случае немалая роль отведена профсоюзным организациям, представителям работников, защищающим интересы последних.

В целях апробации нововведений многие субъекты Федерации вводили новые системы оплаты труда в рамках пилотных проектов на определенный срок или же вводили данные системы поэтапно. Примером поэтапного введения новых систем оплаты труда является опыт Калужской области. Первый этап был осуществлен в 2009 году. Тогда на новую систему оплаты труда были переведены работники государственных учреждений, подведомственных Министерству образования и культуры, Министерству по делам семьи, демографической и социальной политике области. Также по новой системе стал оплачиваться труд работников государственных учреждений, подведомственных министерству труда, занятости и кадровой политики и Министерству природных ресурсов региона.

Второй этап - 2010 год. На новую систему переведены работники, занимающие общеотраслевые должности специалистов и служащих, а также работники, осуществляющие профессиональную деятельность по общеотраслевым профессиям рабочих в государственных учреждениях, финансируемых из областного бюджета. Помимо этого новая система будет внедрена в государственных учреждениях, подведомственных управлению по делам архивов Калужской области, управлению ЗАГС Калужской области, за исключением работников, ранее переведенных на новые условия оплаты труда.

Ну и третий этап планируется осуществить в 2011 году. Новая система оплаты труда будет введена в государственных учреждениях, подведомственных Министерству спорта, туризма и молодежной политики, Министерству природных ресурсов, Министерству дорожного хозяйства, Министерству сельского хозяйства, Министерству строительства и жилищно-коммунального хозяйства, Министерству экономического развития, Министерству конкурентной политики и тарифов, Комитету ветеринарии при правительстве Калужской области, за исключением работников, ранее переведенных на новые условия оплаты труда.

Подобная практика позволяет снизить риск допущения распространенных ошибок при введении новых систем оплаты труда, имеющих место в отдельных регионах.

Как показали результаты мониторинга, в I квартале 2011 года среднемесячная заработная плата работников, начисленная за счет всех источников финансирования, составила 26564,3 руб., в том числе за счет лимитов бюджетных обязательств - 19952,9 руб., и выросла по сравнению с соответствующим периодом прошлого года соответственно на 8,4% и 4,1% .

Для сравнения, по данным Росстата, среднемесячная начисленная заработная плата за январь-апрель 2011 года, по предварительным данным, составила 21655 рублей и по сравнению с соответствующим периодом 2010 года выросла на 11,5%.

По федеральным органам исполнительной власти, имеющим наибольшую численность работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений, среднемесячная заработная плата за данный период составила:

По учреждениям здравоохранения

·в федеральных бюджетных учреждениях, подведомственных ФМБА России, среднемесячная заработная плата работников, начисленная за счет всех источников финансирования, составила 27056,3 руб., в том числе среднемесячная заработная плата врача - 38713,2 руб., медицинской сестры - 16125,1 руб., санитарки - 9809,3 руб.;

·в федеральных бюджетных учреждениях, подведомственных Роспотребнадзору, среднемесячная заработная плата работников, начисленная за счет всех источников финансирования, составила 14494 руб., в том числе врача - 19828 руб.;

·в федеральных бюджетных учреждениях, подведомственных Минздравсоцразвития России, среднемесячная заработная плата работников, начисленная за счет всех источников финансирования, составила 29760 руб., в том числе врача - 36237,2 руб., медицинской сестры - 19111,3 руб., санитарки - 10614,4 руб.;

По учреждениям образования

·в федеральных бюджетных учреждениях, подведомственных Минобрнауки России, среднемесячная заработная плата работников, начисленная за счет всех источников финансирования, составила:

oпо учреждениям высшего профессионального образования - 17719,6 руб.,

oпо учреждениям дополнительного профессионального образования - 16921,9 руб.,

oпо учреждениям начального профессионального образования - 15797 руб.;

·в федеральных бюджетных учреждениях, подведомственных Минкультуры России, среднемесячная заработная плата работников, начисленная за счет всех источников финансирования, составила 20056 руб., в том числе основного персонала - 22265 руб.;

·в федеральных бюджетных учреждениях, подведомственных Минздравсоцразвития России, среднемесячная заработная плата работников, начисленная за счет всех источников финансирования, составила 15577,9 руб., в том числе основного персонала - 19975,8руб.;

По учреждениям науки

·в федеральных бюджетных учреждениях, подведомственных Минздравсоцразвития России, среднемесячная заработная плата работников, начисленная за счет всех источников финансирования, составила 24349,1руб., в том числе основного персонала - 34570,8 руб., главных научных сотрудников - 36646,9 руб.;

·в федеральных бюджетных учреждениях, подведомственных Росгидромету, среднемесячная заработная плата работников, начисленная за счет всех источников финансирования, составила 21600руб., в том числе основного персонала - 22840 руб., главных научных сотрудников - 30560 руб., ведущих научных сотрудников - 22110 руб.;

·в федеральных бюджетных учреждениях, подведомственных ФМБА, среднемесячная заработная плата работников, начисленная за счет всех источников финансирования, составила 41571,2 руб., в том числе основного персонала - 52207,5 руб.

По учреждениям культуры

·в федеральных бюджетных учреждениях, подведомственных Минкультуры России, среднемесячная заработная плата работников, начисленная за счет всех источников финансирования, составила 22181 руб., в том числе основного персонала - 25034 руб.

Наглядно данные мониторинга результатов введения новых систем оплаты труда изображены на рисунках 1-4 (см. приложение 1)

Из полученной от федеральных органов исполнительной власти информации следует, что удельный вес работников, относимых к основному персоналу, в целом по подведомственным учреждениям увеличился с 43,3 % в марте 2010 года до 43,8 % в марте 2011 года.

2.3 Итоги введения новых систем оплаты труда в Алтайском крае

оплата труд государственный бюджетный

Новые системы оплаты труда уже введены во всех краевых государственных и муниципальных общеобразовательных учреждениях Алтайского края, отдельных учреждениях начального профессионального образования, государственном архиве Алтайского края, центрах занятости населения, в дошкольных образовательных учреждениях городов Барнаула, Бийска, Новоалтайска, в городской больнице Белокурихи, отдельных учреждениях культуры Барнаула и Белокурихи.

В Алтайском крае средняя заработной плата учителей в условиях новой системы оплаты труда (НСОТ) за первое полугодие 2010 года составляет 11195 рублей. До перехода на новую систему оплаты труда зарплата учителей края составляла 8804 рубля.

Принятая в Алтайском крае новая система оплаты труда ставит в равные условия учителей начальных классов с учителями-предметниками при начислении заработной платы, исключает их «дискриминацию» в части установления нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы в объеме 20 часов (учителям предметникам - 18 часов). Это в свою очередь положительно отразилось на уровне зарплаты учителей начальных классов. Например, по информации управление образования администрации Бийска, здесь средняя зарплата учителей начальных классов в первом полугодии 2010 года (9016 рублей) увеличилась по сравнению с аналогичным периодом до перехода на новую систему оплаты труда (первое полугодие 2008 года) на 28%. При этом максимальная их зарплата составила 15240 рублей, а за аналогичный период 2008 года - 10286 рублей, 2009 года - 13586 рублей (см. рис.5).

Рис.5. Рост максимальной зарплаты учителей начальных классов г. Бийска

Во многих сельских школах также наблюдается увеличение средней зарплаты учителей начальных классов. В Троицком районе она составила в первом полугодии 2010 года 8837 рублей. Максимальное ее значение достигло в первом полугодии 2010 года - 16114 рублей, а за аналогичный период 2008 года - 11150 рублей, 2009 года - 15493 рубля (см. рис. 6).

Рис.6. Рост максимальной зарплаты учителей начальных классов Троицкого района

На введение новой системы оплаты труда и повышение зарплаты педагогических работников в 2011 году дополнительно из бюджета края выделено школам 363 млн. рублей, учреждениям начального и среднего профессионального образования - 47 млн. рублей, детским домам и школам-интернатам - 37,5 млн. рублей.

3. Пути совершенствования государственного регулирования оплаты труда в бюджетной сфере

.1 Плюсы и минусы новой системы оплаты труда в бюджетной сфере

В ходе обсуждения было отмечено, что благодаря новой системе оплаты труда учителей стало более прозрачным и объективным распределение бюджетных средств, повысились эффективность расходования бюджетных средств, заинтересованность у педагогов к достижениям своих учащихся, также у учителей сформировалась готовность к внешней оценке их труда.

Однако внедрение новой системы оплаты труда выявило ряд проблем. Некоторые школы не принимают ее. Кроме того, обнаружены экономическая безграмотность руководителей педагогических учреждений, низкая активность общественности в управлении школ и главное - настороженное отношение учителей к новой системе. Директорами школ была отмечена проблема «уравниловки» заработной платы, когда педагог с большим стажем получает столько же, сколько начинающий педагог. Также возникла неясность с распределением фонда оплаты труда и фонда стимулирующей части.

Недостатки действующей системы оплаты труда в системе образования:

учитель превращается в «часодавателя», что существенным образом отражается на качестве преподавания;

учителя начальных классов имеют больший объем внеклассной и воспитательной работы, но их работа тарифицируется на 10% ниже;

фактически, не оплачивается также вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа и работа с родителями.

Первое и главное в НСОТ - зависимость заработной платы от качества и результативности труда. Во всех новых подходах аспекты учета результативности труда на первом месте.

На данный момент выделяется пять моделей НСОТ, лежащих в основе внедряемых субъектами РФ систем оплаты труда работников образования.

Весьма серьезным недостатком многих НСОТ является учет не в полной мере сложности труда руководителей ОУ, их заместителей и главных бухгалтеров. Как правило, применение положений НСОТ приводит к тому, что должностные оклады этой категории работников устанавливаются на более низком уровне, чем заработная плата высококвалифицированных педагогических работников. Поэтому при введении НСОТ в различных субъектах РФ не выдерживается принцип соответствия должностного оклада руководителя 3 размерам средней заработной платы основного персонала возглавляемого им учреждения. Подобные действия приводят к тому, что ФНД, предназначенный для выплаты компенсирующих и стимулирующих доплат, иногда на 90% расходуется на доплаты административному персоналу ОУ.

Некоторые НСОТ вводят зависимость размера заработной платы учителей от наполняемости классов (групп). Так, например, НСОТ, введенная в Псковской области, предусматривает уменьшение базовой единицы пропорционально коэффициенту наполняемости. То есть если в классе вместо плановых 25 учащихся имеется в наличии только 12, то базовый оклад учителя в таком классе будет составлять 50% от базового оклада учителя в классе с плановой наполняемостью.

Новая система оплаты труда, которая должна была стимулировать работников культуры на качественный результат труда, привела к обратным результатам. Во-первых, увеличение минимального размера оплаты труда с 2300 до 4611 тыс. рублей не дало значимой прибавки к зарплате людям, получающим более 4600 рублей. Дополнительных денег на увеличение окладов чиновники не дали. В итоге рост окладов достигался за счет сокращения одних работников или уменьшения заработной платы у других.

Во-вторых, в ходе оптимизации были ликвидированы свободные ставки, с которых шли доплаты, составлявшие 50% от оклада.

Если говорить о стимулирующей части новой системы оплаты труда, то она зависит, прежде всего, от потенциала и специфики учреждения культуры. Если в учреждении есть спортивная часть (бассейн, спортзал, атлетический зал), например, или же возможность проводить платные мероприятия: концерты, выставки, театрализованные представления в немалых количествах, то размер премиальных бывает неплохим и достигает 40%- 50% от оклада. Кроме этого, в культуре есть доплаты за условия работы, за выслугу лет, за наличие звания или ученой степени и т.д. Но в целом стимулирующая часть новой системы оплаты труда кардинально не влияет на рост зарплат, учитывая уровень цен.

Время показало, что новые системы оплаты труда эффективно заработали лишь в тех регионах страны, где их введение (на правах эксперимента) сопровождалось существенным, в разы, увеличением финансирования отрасли.

3.2 Совершенствование государственного регулирования оплаты труда в бюджетной сфере

Новая система оплаты труда работников бюджетной сферы, включает два аспекта: повышение уровня заработной платы и совершенствование непосредственно системы оплаты труда.

Этому способствует отказ от организации оплаты труда на основе Единой тарифной сетки. Положительным эффектом такого решения является отказ от Единой тарифной сетки как инструмента межбюджетных отношений, минусом - тот факт, что проведение реформирования возможно только за счет довольно значительных финансовых средств.

В рамках совершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы можно рекомендовать:

. Обеспечить четкий учет отраслевых особенностей труда работников соответствующих отраслей, поскольку при формировании тарифных систем предполагалось основываться на более детальной дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня образования, специального стажа работы, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ, разрабатываемой отраслевыми министерствами.

. Повышение оплаты труда разных групп работников как по отраслям, так и внутри отраслевых систем, не должно было приниматься единым решением (руководителем). Тем самым, появиться возможность более гибкого подхода к политике в области оплаты труда. В частности, установить очередность повышения оплаты труда работникам в зависимости от значимости отрасли, а внутри - даже по отдельным профессиям (должностям) в зависимости от их социальной значимости и финансово-экономических возможностей государства и отрасли.

. Способствовать упорядочению надтарифных выплат и возможности перевода отраслевых особенностей в тарифные системы.

. Установить дифференцированный подход к условиям оплаты труда в регионах в зависимости от возможностей региональных и местных бюджетов через разграничение полномочий между центром и территориями.

Следует учитывать природу стимулирующих и компенсационных выплат: стимулирующие выплаты формируют побудительные мотивы к труду, стремление к более высокой результативности, а компенсационные выплаты призваны возмещать потенциальные потери работников. На стимулирующие выплаты сильнее, чем на компенсационные выплаты, влияют особенности функционирования той или иной организации, они являются показателем качества и количества труда.

Чрезмерное увлечение стимулирующими выплатами может привести к негативным последствиям, надо помнить, что если с работников за хорошие стимулирующие выплаты выжать все силы, то не будет воспроизводства рабочей силы и, соответственно, высокой производительности труда.

Зарплата руководителя организации предусматривается до пяти размеров средней оплаты труда основного персонала работников организации. Исходя из этого руководитель учреждения должен быть заинтересован в повышении общего уровня оплаты труда основного персонала. А будет ли заинтересован недобросовестный руководитель в повышении зарплаты каждого работника основного персонала или высокооплачиваемым работникам будут добавлять заработную плату, премии и т.д., а статистика будет выводить высокую среднюю заработную плату работников основного персонала?

Руководителям бюджетных учреждений будет предоставлено больше самостоятельности, так как не будет жесткой тарифной сетки из 18 разрядов, он сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников, также руководитель получит возможность перераспределения денежного фонда заработной платы по своему усмотрению, сможет стимулировать лучших работников и дестимулировать тех, кто, по его мнению, трудится плохо.

Без установления дополнительной ответственности руководителя бюджетной организации нормы новой системы оплаты труда дают недобросовестному руководителю индульгенцию с элементами равнодушия по отношению к оплате труда отдельных работников.

Нельзя забывать, что, если есть возможность недодать по закону, работодатель, каким бы хорошим он ни был, непременно недодаст и пустит средства на другие цели.

К сожалению, пока отсутствуют нормы об ответственности руководителя бюджетной организации при нарушении правил установления заработной платы.

Главные направления вмешательства государства в оплату труда в бюджетной сфере, должны заключаться, во-первых, в установлении обязательных стандартов по стимулирующей части заработной платы; во-вторых, в усилении контрольных функций государства в оплате труда; в-третьих, в регламентации норм, порядка и процедур, которым руководители организаций и работники в бюджетных учреждениях обязаны следовать неукоснительно.

Для защиты прав работников в оплате труда в бюджетных организациях необходимо создание механизмов государственного и общественного контроля за соблюдением правильности определения заработной платы работников. В этих целях необходимо существенно повысить правовые и социальные гарантии по оплате труда.

На федеральном уровне таким механизмом должен стать трехсторонний социально-экономический совет по оплате труда. Основной институционализированной формой его деятельности должен быть постоянно действующий федеральный совет для проведения консультаций и переговоров по согласованию интересов по вопросам оплаты труда с участием Правительства и Всероссийского объединения профсоюзов, консультации и переговоры должны оформляться соответствующими соглашениями.

На региональном и отраслевом уровнях институционализированной формой социального партнерства по оплате труда должны стать трех- (двух-) сторонние комиссии социального партнерства по оплате труда, создаваемые для проведения консультаций, переговоров и заключения соглашений по оплате труда.

В новой системе оплаты труда имеются нормы, устанавливающие особый статус профсоюзного комитета, трудового коллектива, выступающих в качестве представителей работников в соответствии со ст. ст. 135, 143, 144 Трудового кодекса РФ.

Необходимо обеспечить доступ работников к информации по новой системе оплаты труда в бюджетных организациях, о финансовом положении учреждения, необходимо повысить прозрачность хозяйственной деятельности организаций для работников.

Именно на уровне бюджетных организаций начинается решение одной из главных задач реформы - перераспределение ответственности между работниками, руководителем организации и государством за повышение уровня оплаты труда.

При оплате труда работников бюджетной сферы центр тяжести должен быть перенесен на коллективно-договорные процессы, в организациях они должны быть наиболее эффективными, должны быть созданы по сравнению с сегодняшним днем лучшие правовые возможности для заключения соглашений и коллективных договоров и более полный учет в них интересов работников по квалификационным уровням оплаты труда работников, стимулирующим и компенсационным выплатам. И от того, насколько грамотно в законодательстве будет закреплено право работника на договорные и коллективно-договорные отношения с руководителем бюджетного учреждения, право на делегирование представления своих интересов на уровне организации, отрасли, региона, на федеральном уровне, будет зависеть успех главной задачи новой системы оплаты труда повышение благосостояния людей.

Заключение

К бюджетной сфере относятся отрасли и виды деятельности, финансируемые за счет средств федерального бюджета Российской Федерации, бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных (местных) бюджетов.

Содержание труда работников многих отраслей бюджетной сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностью на удовлетворение многообразных потребностей человека. Такая специфика труда определяет повышенную социальную ответственность работников отраслей бюджетной сферы за результаты своей деятельности.

На основе проведенного исследования в данной курсовой работе и учитывая особую актуальность и ответственность перевода работников отраслей бюджетной сферы на новую систему оплаты труда, выявлены следующие проблемы новой организации оплаты труда:

. Сам принцип, при котором жизнь и физическое выживание гражданина зависит от крайне размытых и субъективных показателей качества выполняемой работы, вряд ли можно признать современным и эффективным. Тем более, что заявленное общее повышения фонда оплаты труда (30%) никак не нельзя назвать коренным изменением материального положения работников бюджетной сферы;

. В бюджетных учреждениях внедрение новой системы сопряжено с огромным субъективным влиянием руководителя. При этом нет никаких необходимых механизмов ограничения этого влияния. Профсоюзные комитеты и трудовые коллективы пока не способны отстаивать права работников на должном уровне;

. Представляется сомнительным, что на уровне конкретного работника новая система будет способствовать повышению эффективности работы, при необеспеченности общего уровня достойной жизни работников. В большинстве случаев работники вообще не понимают, сколько они будут получать по новой системе, почему и по каким показателям качества будут рассчитываться их компенсационные и стимулирующие надбавки. Странно ожидать, что в этой ситуации произойдет заявленное повышение качества работы.

Кроме того, данный механизм может привести к безусловной эффективности в вопросах поддержания лояльности работников к руководителю и серьезно повлиять на качество государственного управления, даже при наличии в разы отличающегося от других бюджетных сфер фонда оплаты труда.

Можно рекомендовать следующие направления по оптимизации организации оплаты труда в бюджетной сфере:

введение минимальных социальных стандартов;

предложить механизмы исключения явной уравниловки в оплате труда равного качества при его различном количестве (например, предусмотреть во всех отраслевых системах оплаты труда «вилки» окладов или ступени, градации по оплате труда в пределах единых ставок и окладов);

усилить и закрепить реально права и полномочия организаций и учреждений бюджетной сферы в решении вопросов начисления окончательных размеров заработной платы работникам (конкретизация окладов из диапазона их «вилок», выбор градаций и т.д.).

рассмотреть возможность индексации тарифных ставок работников бюджетной сферы опережающими темпами по сравнению с ростом цен.

предусмотреть конкретные формы участия профсоюзов при определении порядка и условий применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий) в организациях с бюджетным финансированием.

унифицировать подходы к построению отраслевых тарифных систем, придерживаясь принципа «равной оплаты за равный труд».

Список использованной литературы

1.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // «Российская газета», N 7, 21.01.2009

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.07.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.08.2011)

.Федеральный закон от 01.06.2011 N 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда» // «Российская газета», N 119, 03.06.2011

.Постановление Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 (ред. от 28.03.2008) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей») // «Российская газета», N 170, 13.08.2008

.Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2011 год (утв. Решением трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10.12.2010, протокол N 10) // «Российская газета», N 295, 29.12.2010

.Приказ Минфина РФ от 30.10.2008 N 120н «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование» (вместе с «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование») (Зарегистрировано в Минюсте РФ 15.12.2008 N 12868) // «Российская газета», N 263, 25.12.2008

.Приказ Минфина РФ от 30.10.2008 N 121н «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Гостиницы и рестораны» (вместе с "Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Гостиницы и рестораны») (Зарегистрировано в Минюсте РФ 12.12.2008 N 12838) // «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», N 5, 02.02.2009

.Приказ Минфина РФ от 30.09.2008 N 103н «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг» (вместе с «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг») (Зарегистрировано в Минюсте РФ 18.11.2008 N 12689) // «Российская газета», N 243, 27.11.2008

.Приказ Минфина РФ от 29.09.2008 N 102н «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное страхование» (вместе с «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное страхование») (Зарегистрировано в Минюсте РФ 18.11.1008 N 12688) // "Российская газета", N 245, 28.11.2008

.Приказ Минфина РФ от 01.09.2008 N 86н «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по видам экономической деятельности» (вместе с «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования», «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Здравоохранение») (Зарегистрировано в Минюсте РФ 17.11.2008 N 12675) // «Российская газета», N 242, 26.11.2008

.Приказ Минздравсоцразвития РФ от 28.08.2008 N 463н (ред. от 02.08.2011) «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации» (вместе с «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации») (Зарегистрировано в Минюсте РФ 29.09.2008 N 12353) // «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», N 41, 13.10.2008.

.Постановление Администрации Алтайского края от 6 ноября 2009 г. N 464 «О введении новой системы оплаты труда работников краевых государственных учреждений центров занятости населения» - официальный сайт Алтайского края #"justify">.Постановление Администрации края № 128 «О введении отраслевых систем оплаты труда работников краевых государственных учреждений всех типов (автономных, бюджетных, казенных), а также работников учреждений (организаций), финансируемых за счет средств краевого бюджета» официальный сайт Алтайского края #"justify">.Мазин А.Л. Экономика труда: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008

.Политика доходов и заработной платы: учебник/ Под ред.П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2004

.Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н.А. Горелова - Спб.: Питер, 2007

.Рофе А.А. Экономка труда: учебник для вузов.-М.: КНОРУС, 2010

.Экономика труда (экономика социально-трудовых отношений) /Под ред.Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2003

.Официальный сайт Минздравсоцразвития России #"justify">.Официальный сайт Алтайского края #"justify">.Информационный портал Сибирское агентство новостей - 15 марта 2011 #"justify">.Информационный портал Новости Алтая #"justify">.Информационный портал Свободная энциклопедия Википедия #"justify">.Информационный портал БЮДЖЕТ.RU 15.10.2010: Бюджет Тема: Человек и общество Новые системы оплаты труда: опыт субъектов РФ #"justify">.Марина Грицюк - Новая система. В 2011 году будут внедрены новые системы оплаты труда во всех бюджетных организациях страны // Российская газета - Федеральный выпуск №5374 (295) 29.12.2010

Приложение

Рис. 1. Динамика роста средней заработной платы в учреждениях здравоохранения в 2008-2010 гг.

Рис. 2. Динамика роста средней заработной платы в учреждениях образования в 2008-2010 гг.

Рис. 3. Динамика роста средней заработной платы в учреждениях науки в 2008-2010 гг.

Рис. 4. Динамика роста средней заработной платы в учреждениях культуры в 2008-2010 гг.

Содержание Введение . Понятие и методы государственного регулирования оплаты труда .1 Понятие оплаты труда и заработной платы .2 Цели и основные

Больше работ по теме: