Современные формы заработной платы

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Вятский государственный гуманитарный университет»

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ И УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Курсовая работа

по дисциплине «Экономическая теория»

Киров

Содержание

Введение

. Сущность заработной платы и её нормативно-правовая база

.1 Понятие заработной платы

.2 Функции и принципы организации заработной платы

.3 Правовые основы организации оплаты труда РФ

. Современные формы заработной платы

.1 Сдельная и повременная формы заработной платы

.2 Заработная плата в автономных учреждениях на примере МАДОУ ЦРР ДС «Дельфин» МО г. Муравленко

.3 Анализ текущей ситуации по формированию системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений Российской Федерации

Заключение

Библиографический список

Приложения 1

Приложение 2

Введение

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Современные социально - экономические процессы характеризуются принципиальным изменением роли организации, нормирования и оплаты труда в общественном производстве. В модели плановой экономики из процесса воспроизводства рабочей силы исключалась стадия обмена, так как рабочая сила не являлась товаром. Отсутствие рынка рабочей силы затрудняло определение ее стоимости (цены) и оценку качества труда. В распределении по труду преобладал уравнительный подход, ослабевали стимулы к высокопроизводительному труду, снижались не только темпы роста производительности труда, но и абсолютная выработка. Социальная направленность экономики обусловила необходимость исследования взаимосвязи организации, нормирования и оплаты труда с рынком и государственным регулированием трудовых отношений. В новых условиях особую значимость получает комплексное изучение организации, нормирования и оплаты труда. По мере развития рыночной экономики все большее значение приобретают проблемы организации рынка труда. Не менее важны вопросы увеличения производства товаров, повышения производительности труда. Без возрождения интереса и уважения к производительному и качественному труду нельзя достигнуть социального прогресса. Экономическая сторона всегда преобладает в любых правоотношениях, в том числе и трудовых.

После продажи на рынке изготовленных товаров бизнесмен получает общий доход. Из него каждому агенту производства достается своя доля, связанная с соответствующим фактором: рабочему - заработная плата, предпринимателю - прибыль на капитал, ссудному капиталисту - процент и собственнику земли - рента. Все эти виды доходов образуют систему, поскольку прежде всего имеют единое происхождение. Они суть "дети" одной "матери" - новой стоимости. Этим предопределяется их неразрывное единство и границы сосуществования в общей системе. Если, предположим, при данной величине новой стоимости наращивать один вид дохода, то это можно сделать, лишь за счет каких-то других доходов. Каждый вид дохода связан не только с производством новой стоимости, но и со своим рынком, на котором происходит купля-продажа определенного фактора производства. Так, заработная плата связана с рынком труда. На нем бизнесмены-работодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы с производством новой стоимости существенно дополняется рыночным отношением между покупателем и продавцом рабочей силы.

Полтора века тому назад многие экономисты полагали, что размеры заработной платы тяготеют к едва достаточному минимуму жизненно необходимых средств существования, Мальтус открыл закон понижающейся доходности. На основе анализа естественного движения населения и материальных ресурсов он пришел к выводу о неизбежности нарушения равновесия между спросом на блага и их предложением. Маркс обосновал неизбежность образования резервной армии труда и сделал вывод, что безработица понизит заработную плату до уровня самого скудного прожиточного минимума.

Суть закона заработной платы состоит в другом. На конкурентном рынке предприниматели не могут устанавливать такой уровень заработной платы, какой им больше нравится. До тех пор, пока количество предпринимателей велико, и они не вступают в соглашения между собой, их спрос на любую категорию рабочей силы будет вызывать повышение заработной платы до того уровня, при котором вся предлагаемая в последующий период на рынке рабочая сила будет поглощаться. Рабочие тоже могут добиваться более высоких ставок, но в условиях конкуренции они никогда не получат того, что им хотелось бы.

Во многих важных отраслях современной экономики рынок труда принимает форму двусторонней монополии, при которой сильный профсоюз давит на сильного монополиста-нанимателя. Чтобы поддержать предложение труда на определенном уровне, профсоюзы настаивают на ограничении размеров иммиграции, на сокращении рабочей недели и увеличении числа выходных дней в году, на ограничении использования детского труда, на запрещении использовать женский труд, на некоторых видах работы. И далеко не всегда профсоюзы настаивают на увеличении заработной платы.

Целью данной работы является рассмотрение функций, форм, структуры заработной платы, исследование системы оплаты труда на примере автономного учреждения и анализ внедрения новых систем оплаты труда по субъектам Российской Федерации. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

рассмотреть теоретические аспекты заработной платы;

рассмотреть систему оплаты труда на примере МАДОУ ЦРР ДС «Дельфин»;

проанализировать систему оплаты труда по субъектам Российской Федерации;

При подготовке курсовой работы использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, научно-учебные пособия, публикации специализированной периодической печати, так же анализ и сравнение.

1. Сущность заработной платы и её нормативно-правовая база

.1 Понятие заработной платы

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.

Федеральный закон № 90-ФЗ внес изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

Заработную плату можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как экономическую категорию, т.е. плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг; во-вторых, как юридическую категорию.

В современных условиях перехода России к рыночной экономике меняется понимание заработной платы как правовой категории. Действующий Трудовой кодекс заработной плате отводит разд. VI (гл. 20-22). В нем впервые дается легальное определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В той же статье Кодекса дается понятие заработной платы. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через ЕТС). Вместе с тем закон о предприятиях и предпринимательской деятельности предоставляет этим предприятиям самостоятельность в выборе системы оплаты труда, изыскании дополнительных источников поощрения. Величина зарплаты зависит от размера фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда.

В развитой рыночной экономике, чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежные и не денежные формы зарплаты. Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.

Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата - это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников - это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг).

Итак, под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек со стороны предпринимателя и заработную плату в виде дохода со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она различается как номинальная - денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная - заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности.

.2 Функции и принципы организации Заработной платы

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наёмного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют определённые количественные и качественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику - определённый уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю - получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда. Основная форма - денежная. К не денежным формам оплаты труда в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушения денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надёжного механизма индексации доходов на рост цен надёжные формы оплаты труда могут получить более широкое распространение.

Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять её сущность:

· воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

· стимулирующую, направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

· социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

· учётно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция содержит в себе элементы других функций. Например, учётно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая одновременно играют и социальную роль. В воспроизводственной функции реализуется стимулирующая и учётно-производственная функции заработной платы. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, которые делятся на внутренние и внешние.

К внутренним факторам относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается её построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность основных элементов. Внутренние факторы играют доминирующее, ключевое значение в повышении стимулирующей роли заработной платы, т.е. её организации.

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствия спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:

) за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена дискриминация в оплате труда работника;

) оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена;

) минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная плата не может быть ниже установленного государственного минимума;

) труд оплачивается дифференцировано в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в народном хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района. Такой дифференцированной оплате способствует тарифная система, проводящая эту дифференциацию как в централизованном, так и в локальном порядке;

) оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ;

) темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

.3 Правовые основы организации оплаты труда РФ

В ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Основные понятия и определения, сформулированные в Трудовом кодексе применительно к заработной плате, основаны на положениях конвенций МОТ, в частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.); № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.); № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.), а также на других международных нормах, касающихся заработной платы.

Заработная плата работника по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданско-правовым договорам следующими признаками:

) выплачивается систематически за производимую работу, а оплата по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом,- это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово;

) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т. д.), чего нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам;

) имеет определенную правовую ее организацию, что отсутствует, например, в оплате труда по договорам личного подряда, поручения и т. д.;

) работник заранее знает, при каких условиях может быть повышена или, наоборот, понижена его заработная плата, и это стимулирует его труд, чего нет при оплате труда по гражданско-правовым договорам;

) для заработной платы установлен государственный ее минимум, чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом.

Существуют два метода правовой организации заработной платы: централизованный - государственный и децентрализованный - договорный.

В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда.

Государство устанавливает в централизованном порядке минимальный месячный размер оплаты труда, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.

Правительством РФ устанавливается и порядок определения нормированной величины расходов на оплату труда. Нормируемую величину расходов на оплату труда организации определяют исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше шестикратной минимальной оплаты), и фактической среднемесячной численности работников (включая совместителей и нештатных работников). Размер этой нормированной величины расходов на оплату труда увеличивается на предусмотренные федеральным законодательством выплаты, т. е. на районные коэффициенты, оплату стоимости бесплатной форменной одежды, оплату проезда к месту отдыха и обратно работников районов Крайнего Севера.

Правовая организация заработной платы, создаваемая двумя методами - централизованным и договорным,- включает установление:

) государственного минимума заработной платы и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;

) дифференциации в оплате труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

) на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников и их систему Трудовой кодекс закрепил впервые в ст. 130, что должно способствовать повышению реальных доходов трудящихся и правовой охране заработной платы. Институт оплаты как комплекс правовых норм о заработной плате, ее правовой организации, принципах и методах установления, выплаты и охраны предусмотрен разд. VI «Оплата и нормирование труда» (ст. 129-163) и разд. VII «Гарантии и компенсации» (ст. 164-188) ТК, а также ст. 13 и 23 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», рядом указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ, касающихся оплаты труда в бюджетной сфере, повышения минимальной оплаты труда, и другими централизованными актами по оплате труда. Раскроем отдельные элементы правовой организации заработной платы.

В гражданско-правовых отношениях по гражданско-правовому договору устанавливается по соглашению сторон цена (статья 424 ГК РФ). Заработная плата тоже устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ. Своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

) основная (постоянная) часть заработной платы;

) компенсационные выплаты;

) стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

Существует ряд право устанавливающих документов:

Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.04.2009. Глава 21. Заработная плата.

Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

Налоговый кодекс Российской Федерации. Двух- и многосторонние соглашения об избежание двойного налогообложения

Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-Ф З «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

Федеральный закон от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».

Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Нормативно-правовые акты Минфина и ФНС.

На основании выше изложенного следует вывод, что трудовые взаимоотношения в РФ регулируются как на уровне Конституции РФ, федеральных законов так и на уровне региональных, а так же иных нормативно-правовых актов. Кроме того, следует помнить, что право на труд и его оплату является конституционным правом каждого гражданина РФ.

В соответствии со статьей 133.1 ТК РФ, в субъекте Российской Федерации может быть установлен «региональный» МРОТ, размер которого не может быть ниже установленного размера МРОТ на федеральном уровне.

2. Современные формы заработной платы

.1 Формы заработной платы

заработная плата труд

Эволюция форм и систем оплаты труда отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников. Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд. Основные, традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики?

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности - на 20-50%. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем - как для работников, так и для работодателей:

нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать;

существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы?

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования.

Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации. Снижается текучесть кадров. Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

.2 Заработная плата на примере Фонда оплаты труда работников МАДОУ ЦРР ДС «Дельфин» муниципального образования г. Муравленко

Система оплаты труда работников образовательных учреждений - совокупность окладов, надбавок к ним и доплат, установленных за выполнение трудовых обязанностей и норм труда;

Основными принципами построения отраслевой системы оплаты труда работников учреждения являются:

унификация подходов к формированию должностных окладов, тарифных ставок всех категорий работников системы образования;

дифференциация должностных окладов, тарифных ставок в зависимости от уровня образования, сложности и интенсивности труда по типам и видам образовательных учреждений, педагогического и общего стажа работы, занимаемой должности (уровня управления для категории работников «руководители»), от объемных показателей «масштаба» образовательного учреждения;

установление единого базового оклада для работников всех категорий;

формирование критериев для фонда надбавок и доплат с целью унификации показателей, стимулирующих повышение качества труда для всех категорий работников.

Фонд оплаты труда работников МАДОУ ЦРР ДС «Дельфин» состоит из фонда должностных окладов, фонда ставок рабочих и фонда надбавок и доплат. Основные составляющие системы ФОТ:

базовый оклад - минимальный оклад работника, замещающего должности, входящие в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

базовый коэффициент - относительная величина, зависящая от уровня образования работника, определяющая размер повышения базового оклада;

повышающий коэффициент - относительная величина, определяющая размер повышения базового оклада;

должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника, замещающего должности, входящие в соответствующую профессиональную квалификационную группу, за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

фонд оплаты труда - фонд, складывающийся из фонда должностных окладов, фонда ставок рабочих и фонда надбавок и доплат;

фонд должностных окладов - сумма денежных средств, направляемых на выплату должностных окладов работников, замещающих должности, отнесенные к профессиональным квалификационным группам «руководители», «специалисты», «служащие», включающая систему базовых окладов с учетом базового и повышающих коэффициентов;

доплаты - дополнительные выплаты к должностным окладам, тарифным ставкам, носящие компенсационный характер, за дополнительные трудозатраты работника, связанные с условиями труда, характером отдельных видов работ и качеством труда;

надбавки - дополнительные стимулирующие выплаты к должностным окладам, тарифным ставкам, имеющие регулярный или разовый характер.

При формировании фонда должностных окладов работников учреждения, направляемого для выплаты им должностных окладов, предусматриваются средства согласно штатному расписанию в расчёте на год.

Величина фонда надбавок и доплат устанавливается в процентном отношении к фонду должностных окладов и фонду ставок рабочих и исчисляется по формуле:

ФНД = (ФДО + ФС) * Кнд,

где:

ФНД - величина фонда надбавок и доплат;

ФДО - фонд должностных окладов;

ФС - фонд ставок рабочих;

Кнд - соответствующий коэффициент фонда надбавок и доплат, устанавливаемый нормативным правовым актом Администрации муниципального образования г. Муравленко одновременно с утверждением базового оклада. Фонд оплаты труда работников МАДОУ ЦРР ДС «Дельфин» формируется с учётом районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Базовый оклад работника учреждения является составной частью его должностного оклада. Размер базового оклада ежегодно индексируется в соответствии с параметрами индексации на очередной финансовый год и плановый период, установленными для планирования бюджетных ассигнований на оплату труда.

Коэффициент уровня образования является базовым коэффициентом отраслевой системы оплаты труда работников учреждения. Для уровней образования устанавливаются базовые коэффициенты в размере согласно приложению данного положения. Устанавливается повышающий коэффициент стажа работы согласно приложению (см.приложение № 1).

Для установления коэффициента специфики работы применяется классификатор типов и видов учреждений и деятельности работников для установления коэффициента специфики работы в учреждении (далее - классификатор специфики) согласно приложению данного положения.

Коэффициент квалификации применяется для работников ЦРР ДС «Дельфин», имеющих квалификационную категорию по итогам аттестации и (или) знаки отличия министерств и ведомств Российской Федерации, РСФСР, СССР с наименованием «Почетный» и «Отличник» при условии их соответствия профилю образовательного учреждения или профилю деятельности (см.приложение № 1).

Коэффициент масштаба управления устанавливается в зависимости от группы по оплате труда работников категории «руководители».

Коэффициент для молодых специалистов применяется для выпускников образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования в возрасте до 30 лет включительно, закончивших обучение и имеющих диплом государственного образца об окончании учебного заведения, поступивших на работу в образовательное учреждение на педагогические должности, связанные с организацией образовательного процесса и (или) воспитанием детей.

Размер должностного оклада работника зависит от величины базового оклада и размеров базового и повышающих коэффициентов. Должностной оклад работника рассчитывается путём суммирования произведения базового оклада на базовый коэффициент с произведениями базового оклада на базовый коэффициент и на повышающие коэффициенты, установленные в соответствии с приложением данного положения (см.приложение № 1).

Для каждой категории работников формируется набор повышающих коэффициентов для расчёта должностного оклада.

Должностной оклад работника категории «руководитель» исчисляется по формуле:

О рук = (Бо*К1)+ (Бо*К1*К2) + (Бо*К1*К3) + (Бо*К1*К4) +(Бо*К1*К5)+(Бо*К1*К6),

где

О рук - размер должностного оклада руководителя;

Бо - величина базового оклада;

К1 - коэффициент уровня образования (базовый коэффициент);

К2 - коэффициент стажа работы;

К3 - коэффициент специфики работы;

К4 - коэффициент квалификации;

К5 - коэффициент масштаба управления;

К6 - коэффициент уровня управления;

Должностной оклад работника категории «специалист» группы «педагогический персонал» исчисляется по формуле:

О сп = (Бо*К1) + (Бо*К1*К2) + (Бо*К1*К3) + (Бо*К1*К4) + (Бо*К1*К8),

где

О сп - размер должностного оклада педагогического работника;

Бо - величина базового оклада;

К1 - коэффициент уровня образования (базовый коэффициент);

К2 - коэффициент стажа работы (педагогический стаж);

К3 - коэффициент специфики работы;

К4 - коэффициент квалификации;

К8 - коэффициент для молодых специалистов.

Должностной оклад работника категории «специалист» группы «прочие специалисты» и категории «служащий» группы «учебно-вспомогательный персонал» исчисляется по формуле:

О с = (Бо*К1) + (Бо*К1*К2) + (Бо*К1*К3) + (Бо*К1*К4),

где

О с - размер должностного оклада специалиста или служащего;

Бо - величина базового оклада;

К1 - коэффициент уровня образования (базовый коэффициент);

К2 - коэффициент стажа работы (стаж работы по специальности);

К3 - коэффициент специфики работы;

К4 - коэффициент квалификации;

Оплата труда работников, принятых на условиях совместительства и на условиях почасовой оплаты труда, устанавливается в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и нормативными правовыми актами Ямало-Ненецкого автономного округа.

Тарифные ставки (оклады), определённые на основе тарифной сетки рабочих, являются гарантиями минимальных уровней оплаты труда рабочих при соблюдении определённых законодательством продолжительности рабочего времени и выполнения объёма работ (норм труда), обусловленных трудовым договором.

Тарифные ставки (оклады) рабочих определяются путём умножения базового оклада на соответствующий тарифный коэффициент.

Разряды оплаты рабочих определяются по результатам тарификации в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий.

Фонд надбавок и доплат (ФНД) - сумма денежных средств, направляемых на оплату видов работ, в том числе не входящих в должностные обязанности работника, стимулирующих надбавок и доплат, носящих как постоянный, так и временный характер за высокое качества и достижения в деятельности, за развитие разных типов организационных ресурсов (человеческих, материально-технических, финансовых, информационно-технологических). Фонд надбавок и доплат является составной частью фонда оплаты труда. Из ФНД производятся следующие доплаты:

стимулирующие надбавки за особое качество работы, за высокую результативность, успешное выполнение наиболее сложных работ;

оплата дополнительных видов работ, в том числе не входящих в круг основных обязанностей работников;

выплаты компенсационного характера и других случаев выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных: за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, за работу с вредными и (или) опасными и иными условиями труда и пр.

Выплаты компенсационного характера и других случаев выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются с учётом профсоюзных организаций МАДОУ ЦРР ДС «Дельфин».

Размеры надбавок и доплат к должностным окладам, тарифным ставкам работников МАДОУ ЦРР ДС «Дельфин», условия и порядок их установления определяются МАДОУ ЦРР ДС «Дельфин» самостоятельно в пределах средств, направляемых на оплату труда, и закрепляются в коллективном договоре, локальном акте МАДОУ ЦРР ДС «Дельфин».

Источниками формирования данного фонда могут быть привлечённые внебюджетные средства, экономия фонда оплаты труда, предусмотренного по смете доходов и расходов МАДОУ ЦРР ДС «Дельфин».

Проводится промежуточная балльная оценка результатов деятельности сотрудников с использованием установленных баллов по индикаторам. Результатом промежуточной оценки должен быть сводный список сотрудников с указанием баллов. Определяется «стоимость» 1 балла, для чего сумма средств фонда регулярных надбавок (ФН/const), приходящихся на данную категорию работников (структурный метод), делится на общее количество баллов, приходящихся на 1 балл. Персональная надбавка работника рассчитывается путем умножения «стоимости» одного балла на количество баллов, которое набрал данный работник.

.3 Анализ текущей ситуации по формированию системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений Российской Федерации

В настоящее время в Российской Федерации в учреждениях социальной сферы работает свыше 14,4 млн. человек, из них большая часть в сфере образования (5,2 млн. человек), а также в сферах здравоохранения и предоставления социальных услуг (3,9 млн. человек).

Система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений установлена в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583. Эта система и системы оплаты труда, введенные с учетом норм, установленных этим постановлением, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления соответственно в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях, позволили реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности труда, существенно расширить самостоятельность учреждений в решении вопросов оплаты труда работников с одновременным повышением ответственности руководителей учреждения, повысить роль стимулирующих выплат, которые в настоящее время составляют в федеральных государственных учреждениях до половины от заработной платы в целом, в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях - до 40 процентов.

Введение новых систем оплаты труда позитивно повлияло на динамику заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений. Практически при неизменной численности работников учреждений социальной сферы в 2007 - 2011 годах среднемесячная начисленная заработная плата в учреждениях образования выросла в 1,8 раза, в учреждениях здравоохранения и социального обслуживания - в 1,75 раза.

В 2011 году средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений и государственных учреждений субъектов Российской Федерации в сфере образования составила 22 тыс. рублей, муниципальных учреждений - 12,2 тыс. рублей. В сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений составила 22,5 тыс. рублей, государственных учреждений субъектов Российской Федерации - 18,8 тыс. рублей, муниципальных учреждений - 14,7 тыс. рублей. При этом отмечается высокая межрегиональная дифференциация в оплате труда работников учреждений.

По данным Федеральной службы государственной статистики за январь - июль 2012 г., соотношение средней заработной платы работников отраслей социальной сферы и средней заработной платы по субъектам Российской Федерации отличается в 1,5 - 2,8 раза. Так, например, в образовании это соотношение составляет от 57 процентов в Магаданской области до 88 процентов в г. Москве, в здравоохранении и предоставлении социальных услуг - от 53 процентов в Чеченской Республике до 97 процентов в г. Москве, в сфере организации отдыха и развлечений, культуры и спорта - от 47 процентов в Амурской области до 132 процентов в Республике Дагестан. [4, с. 37]

Практика применения новых условий оплаты труда показала, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений.

Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.

Введение новых систем оплаты труда привело к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда, увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения. Так, среднемесячная заработная плата отдельных руководителей федеральных государственных учреждений существенно (более чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала этих учреждений.

С 2011 года в соответствии с Федеральным законом от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений" изменились подходы к финансовому обеспечению деятельности учреждений.

Финансовое обеспечение оказания учреждениями государственных (муниципальных) услуг осуществляется путем предоставления субсидий автономным и бюджетным учреждениям на выполнение государственного (муниципального) задания из соответствующего бюджета бюджетной системы Российской Федерации, а для казенных учреждений - путем доведения бюджетных ассигнований в соответствии с бюджетной сметой. Размер субсидии рассчитывается на основании затрат на выполнение работ и нормативных затрат на оказание бюджетными и автономными учреждениями государственных (муниципальных) услуг, определяемых в том числе с учетом затрат на оплату труда работников этих учреждений. На оплату труда работников учреждений (с учетом результатов их труда) могут также направляться средства, полученные от приносящей доход деятельности, а также средства, полученные в качестве оплаты услуг в рамках государственного социального страхования. Источником финансового обеспечения оплаты труда работников казенных учреждений являются исключительно бюджетные ассигнования соответствующих бюджетов бюджетной системы Российской Федерации.

В этой связи системы оплаты труда должны быть адаптированы к новым условиям деятельности учреждений, настроены на решение задач развития соответствующих отраслей, повышения качества оказываемых услуг и обеспечения соответствия уровня оплаты труда работников результатам их труда.

Численность работников, перед которыми организация имеет просроченную задолженность по заработной плате работников в Российской Федерации представлена в приложении №2, так же по данным органов прокуратуры ЯНАО в г. Муравленко по состоянию на 17 августа 2011 года общая сумма задолженности по заработной плате уменьшилась и составила 126 663,3 тысяч рублей по 53 организациям в отношении 2 284 человек. [11, с. 37]

Основными причинами задолженности по заработной плате являются: банкротство, процедура наблюдения, конкурсное производство - 21 организация, задолженность составляет 97,2 млн. рублей; несвоевременные расчеты заказчиков, дебиторская задолженность (18 организаций, 24,3 млн. рублей); прекращение деятельности (4 организации, 0,7 млн. рублей); отсутствие денежных средств (4 организации, 1,9 млн. рублей); иные причины (6 организаций, 2,5 млн. рублей).

В разрезе муниципальных образований наиболее высокая задолженность по заработной плате в г. Новый Уренгой - 39 944,3 тысяч рублей по 25 организациям в отношении 560 человек. Самая маленькая в Салехарде - 384,2 тыс. рублей по 3 организациям в отношении 4 человек, сообщает пресс-служба губернатора Ямала.

В г. Лабытнанги, г. Муравленко, Приуральском, Ямальском и Шурышкарском районах задолженность отсутствует.

Заключение

Заработная плата - это заработанная за уже произведенный труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачивать. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника. Анализ внедрения новых систем оплаты труда свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью:

сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;

совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;

отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;

определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

С 2013 года предусматривается заключение трудовых договоров с руководителями учреждений на основе типовой формы, в которой в качестве одного из критериев оценки деятельности руководителя при назначении ему стимулирующих выплат будет предусмотрено соотношение средней заработной платы работников возглавляемого им учреждения, получаемой за осуществление возложенных на них должностных обязанностей за счет всех источников, и средней заработной платы по соответствующему субъекту Российской Федерации с учетом достижения средних для отдельных категорий работников показателей по каждому субъекту Российской Федерации, определенных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 и от 1 июня 2012 г. N 761.

Моя курсовая работа показала, что заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма ЗП (оплаты труда).

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Таким образом, заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения, установленного указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 и от 1 июня 2012 г. N 761 для соответствующей категории работников.

Заработная плата не является единственным видом дохода населения в условиях рыночной экономики. В совокупности доходы включают в себя, прежде всего, плату за конкретные экономические ресурсы: землю, капитал, труд. Плата за труд выступает в форме вознаграждения и поэтому отличается от других видов доходов как по экономическому содержанию, так и по правовой форме. В условиях рыночной экономики заработная плата- это цена труда или плата за рабочую силу. Другой вариант - заработная плата как часть издержек производства, одна из основных статей расхода в себестоимости производимой продукции, товаров и услуг.

Некоторые ученые-экономисты считают, что категория «заработная плата» не тождественна категории «цена труда», которая определяется, прежде всего, на внешнем (по отношению к организации) рынке труда. Ее уровень зависит от спроса и предложения, предельной производительности труда, а также от сложившегося в отрасли (профессии) или в регионе уровня заработной платы, финансовых возможностей работодателя, стоимости жизни и воспроизводства рабочей силы.

Развитие рыночных отношений в России привело к необходимости переосмысления значения категории зарплата и ее роли в экономике. В современных условиях, когда экономика имеет социальную ориентацию, нужно использовать для формулировки и формирования заработной платы гибкую систему, сочетающую в себе как теорию, так и практический опыт, наработанный в течение длительного времени многими странами с рыночным хозяйствованием. Также в рыночной экономике, когда факторы спроса и предложения напрямую влияют на уровень заработных плат, непременно следует более глубоко изучить возможные рынки труда и роль заработной платы в них. И государство в изучении этих возможностей и тенденции должно играть далеко не последнюю роль находясь в тесном сотрудничестве с предприятиями, а не возлагая полностью изучение, разработку и реализацию на организации. В дальнейшем следует сформировать адекватную систему организации оплаты труда, при которой высококвалифицированные специалисты будут иметь достойный заработок, что уменьшит отток кадров из России, и даст новый толчок для стимулирования отечественной экономики.

Библиографический список

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

. Закон Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.11.2008г. № 91-ЗАО «Об оплате труда работников государственных образовательных учреждений ЯНАО, финансируемых за счет средств окружного бюджета».

. «Положения о порядке предоставления социальной поддержки молодым специалистам в Ямало-Ненецком автономном округе» от 30.09.2010 г. № 282-П.

. Распоряжение Правительства РФ №2190-р от 26 ноября 2012 г. «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях 2012 - 2018 годы».

. Сборник Федеральной службы государственной статистики "Социально-экономическое положение России", январь 2012 г.

. Румянина В.В. «Правовое обеспечение профессиональной деятельности»: учебник для студентов средних профессиональных учебных заведений / В.В. Румянина - 6-е изд. стер. - М.: Издат.центр «Академия», - 2010.

. Слагода В.Г. «Основы экономической теории». Учебник. Изд.: «Форум Инфра-М» 2009г.

. Петров А.Я. Журнал Высшей школы экономики. Право. 2011. № 4. С. 91-105.

. Бедрина Е.Б., Козлова О.А., Саламатова Т.А., Толпегин А.В. «Введение в экономическую теорию» 2009 год.

. И.В. Бурханова. Бюджетная система Российской Федерации. Конспект лекций. 2008 год.

. Интернет ресурс www.muravlenko.com.

. Интернет ресурс #"justify">. Федеральный образовательный портал «Экономика, социология менеджмент» #"justify">Приложение 1

Схема расчета должностных окладов «руководителей», «специалистов» и «служащих»

№ п/пНаименование коэффициентаОснование для повышения величины базового окладаВеличина базового коэффициента и повышающих коэффициентов для категорий работниковРуководителиспециалистыслужащиеБазовый коэффициент1.1 Коэффициент уровня образованияВысшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации «магистр1,601,601,60Высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации «дипломированный специалист»1,501,501,50Высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации «бакалавр»1,401,401,40Начальное профессиональное образование1,201,201,20Неполное высшее профессиональное образование; среднее профессиональное образование1,301,301,30Среднее (полное) общее образование1,101,101,10Основное общее образование1,001,001,00 Повышающие коэффициенты к базовому окладу2.1Коэффициент стажа работыСтаж работы более 20 лет0,250,250,25Стаж работы от 10 до 20 лет0,200,200,20Стаж работы от 3 до 10 лет0,100,100,10Стаж работы от 0 до 3 лет0,050,050,052.2Коэффициент специфики работыТип 30,100,150,082.3.Коэффициент квалификацииВысшая квалификационная категория; «ведущий», «старший» специалист. 0,400,400,40Первая квалификационная категория; первая категория.0,250,250,25Вторая квалификационная категория; вторая категория0,150,150,15Знаки отличия министерств и ведомств РФ, РСФСР, СССР с наименование «Почетный» и «Отличник»0,200,200,202.4Коэффициент масштаба управленияГруппа 10,60Группа 20,40Группа 30,20Группа 40,102.5Коэффициент уровня управленияУровень 2 - заместители1,00Уровень 3 - руководители структурных подразделений0,602.6.Коэффициент для молодых специалистовСтатус молодого специалиста0,50

Приложение 2

Численность работников, перед которыми организация имеет просроченную задолженность по заработной плате работников в Российской Федерации в 2013 году

на 1 январяна 1 февраляна 1 мартаЧеловек всего530887893089264Сельское хозяйство,охота и лесозаготовки115021388415233Рыболовство,рыбоводство и предоставление услуг в этих областях23333336Добыча полезных ископаемых,обрабатывающие производства,производство и распределение электроэнергии, газа и воды (C+D+E)285064576149704Добыча полезных ископаемых2544720010346Обрабатывающие производства228653380137025Производство и распределение электроэнергии, газа и воды309747602333Строительство61781101510770Транспорт312331544863Управление недвижимым имуществом137511461041Научные исследования и разработки163819041838Образование1372444598Здравоохранение и предоставление социальных услуг277111474Сбор сточных вод, отходов и аналогичная деятельность252266642Деятельность в области культуры77109165В % к предыдущему месяцуВсего66,7148,7113,1Сельское хозяйство,охота и лесозаготовки72,8120,7109,7Рыболовство,рыбоводство и предоставление услуг в этих областях6,91447,8100,9Добыча полезных ископаемых,обрабатывающие производства,производство и распределение электроэнергии, газа и воды (C+D+E)66,3160,5108,6Добыча полезных ископаемых69,8283,0143,7Обрабатывающие производства72,7147,8109,5Производство и распределение электроэнергии, газа и воды39,3153,749,0Строительство61,8178,397,8Транспорт65,0101,0154,2Управление недвижимым имуществом95,183,390,8Научные исследования и разработки58,2116,296,5Образование119,1178,11884,4Здравоохранение и предоставление социальных услуг80,3402,26,6Сбор сточных вод, отходов и аналогичная деятельность30,3105,6241,4Деятельность в области культуры62,1141,6151,4В % к началу годаВсего-148,7168,1Сельское хозяйство,охота и лесозаготовки-120,7132,4Рыболовство,рыбоводство и предоставление услуг в этих областях-1447,81460,9Добыча полезных ископаемых,обрабатывающие производства,производство и распределение электроэнергии, газа и воды (C+D+E)-160,5174,4Добыча полезных ископаемых-283,0406,7Обрабатывающие производства-147,8161,9Производство и распределение электроэнергии, газа и воды-153,775,3Строительство-178,3174,3Транспорт-101,0155,7Управление недвижимым имуществом-83,375,7Научные исследования и разработки-116,2112,2Образование-178,13356,2Здравоохранение и предоставление социальных услуг-402,226,7Сбор сточных вод, отходов и аналогичная деятельность-105,6254,8Деятельность в области культуры-141,6214,3

МИНОБРНАУКИ РОССИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Вятский государственный гу

Больше работ по теме: