Формирование системы поиска, отбора

 

Министерство образования Российской Федерации

Ижевский Государственный технический университет

 

 

 


      Допустить к защите

Зав. кафедрой                         

«         »                           2004 г.






ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Формирование системы поиска, отбора, найма и адаптации специалистов на Карашурском ПХГ»



Студент                                                                                                              


Руководитель                                                                                                     


Нормоконтроль                                                                                                 





Ижевск, 2004

Содержание

Введение........................................................................................................................................ 3

1. Характеристика объекта исследования............................................................ 5

1.1. История создания, район деятельности............................................................................ 5

1.2. Правовой статус предприятия............................................................................................. 7

1.3. Характеристика персонала предприятия.......................................................................... 8

1.4. Анализ экономической деятельности предприятия...................................................... 13

2. Организация  и совершенствование управления  персоналом  на  предприятии.............................................................................................................................. 18

2.1. Теоретические основы управления персоналом............................................................. 18

2.2. Кадровая политика РАО «Газпром»................................................................................ 24

2.3. Основные направления совершенствования работы с персоналом.......................... 33

3. Расчет нормативной численности персонала Карашурского ПХГ 45

3.1. Масштабы деятельности предприятия............................................................................. 45

3.2. Структура управления предприятием.............................................................................. 47

3.3. Расчет численности специалистов ПХГ.......................................................................... 53

3.4. Формирование система поиска, отбора и найма специалистов в Карашурском ПХГ      65

3.5. Составление сметы затрат на предлагаемую систему............................................... 79

4. Организация внедрения предлагаемой системы...................................... 81

4.1. Выявление структуры и этапов разработки.................................................................... 81

4.2. Расчет трудоемкости и продолжительности цикла этапов разработки и освоения продукции  83

4.3. Разработка календарного плана-графика подготовки и освоения новой управленческой системы........................................................................................................................................ 85

5. Безопасность труда......................................................................................................... 88

5.1. Безопасность труда, цели и задачи.................................................................................. 88

5.2. Производственное освещение............................................................................................. 90

5.3. Метеорологические условия производственной среды................................................ 91

5.4. Производственная вентиляция......................................................................................... 92

5.5. Защита рабочих мест от шума и вибрации..................................................................... 92

5.6. Электробезопасность при производстве работ............................................................... 93

5.7. Пожаробезопасность производства................................................................................. 94

5.8. Анализ безопасности труда на производстве................................................................ 95

Заключение............................................................................................................................... 96

Список использованной литературы................................................................... 101

ПРИЛОЖЕНИЕ............................................................................................................................. 102


Введение


Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

-   формализация методов и процедур отбора кадров;

-   разработка научных критериев их оценки;

-   научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

-   выдвижение молодых и перспективных  работников;

-   повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

-   системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной  практике управления производством при становлении рыночной  экономики.

Карашурская станция подземного хранения газа является филиалом ООО «Пермтрансгаз», которое, в свою очередь, является дочерним предприятием РАО Газпром и занимается транспортировкой газа по газопроводу «Прогресс Центр II», а также его обслуживанием.

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, отвечает необходимым условиям успешной деятельности любого предприятия, фирмы или акционерного общества, а тем более на предприятии стратегически важного значения, каким является Карашурское ПХГ.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сот­рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудниче­ства между членами коллектива и различными социальными группами.

Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и практической ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было отмечено, является общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование управления персоналом способно заметно улучшить эффективность коммерческой деятельности любого предприятия.

Целью данного исследования является анализ системы управления персоналом, сложившейся в ООО «Пермтарнсгаз» и поиск путей ее совершенствования  на примере Карашурского ПХГ.

Достижение данной цели  осуществляется через решение следующих задач:

-   ознакомление с основными функциями и этапами организационного проектирования, а также с задачами проведения и обеспечения контроля на предприятии;

-   ознакомление и оценка одной из основных функций менеджмента - мотивации и ее роль в повышении эффективности производства.

-   изучение опыта управления трудовыми ресурсами, исследование и разработка различных направлений в работе с кадрами как наиболее важного социального аспекта в управлении предприятием.



1. Характеристика объекта исследования

1.1. История создания, район деятельности


РАО «Газпром» - это мощный промышленно-финансовый комплекс, снабжающий газом практически все российские регионы, осуществляющий поставки во многие зарубежные страны. РАО «Газпром» - крупнейшая       газовая компания мира. Только в российской добыче газа ее доля достигает, а в мировой - 23%.

Обширна география деятельности Газпрома - от снежного Заполярья и  сибирской тайги до выжженных солнцем азиатских степей. Многие тысячи километров стальных магистральных газопроводов соединили десятки европейских стран с Российским газом. Свыше 395 тыс. человек трудится в компании. Газпром, вместе с предприятиями других отраслей, которые связаны с ним контрактами и подрядами, вырос в гигантский производственный организм, обеспечивающий работой миллионы людей.

На Газпром государством возложено в первую очередь обеспечение надежного газоснабжения России, а также выполнение межгосударственных и межправительственных соглашений по экспорту газа, проведение единой научно-технической и инвестиционной политики в отрасли, реконструкция и развитие единой системы газоснабжения и контроль за её функционированием. Основная задача Газпрома - дать стране тепло, энергию, только затем стоят интересы прибыли.

Учреждение РАО «Газпром» состоялось в феврале 1993 г. в результате реорганизации Государственного газового концерна «Газпром», который в свою очередь был создан в 1989 г. на базе Министерства Газовой промышленности СССР. Учредитель РАО -  Правительство Российской Федерации; контрольный пакет акций (40%) находится в собственности государства. Размер уставного капитала составляет 237 млн. руб. на 01.01.2003 г.

В последние годы в Газпроме идёт экономическая и организационная перестройка, продиктованная переходом России к новым экономическим отношениям. Структурные изменения произошли как на уровне всего РАО, так и на уровне его аппарата. Крупной вехой на пути реструктуризации явилось создание в рамках Газпрома компании «Межрегионгаз», в функции которой входит реализация голубого топлива, включая продажу газа конечным потребителям на Российском рынке. Филиалы Межрегионгаза развернут свою деятельность в 62 субъектах Федерации. Процесс структурных перемен затронет бурение, добычу, транспорт и другие элементы отечественного газового хозяйства.

РАО «Газпром» объединяет в целостную технологическую и организационную структуру 42 дочерних предприятия. Эти предприятия, составляющие   Единую   систему   газоснабжения, обеспечивают непрерывность цикла: от бурения скважин до поставок природного газа потребителям. Дочерние предприятия - субъекты с правами юридического лица. Их имущество является собственностью РАО «Газпром»; за ними оно закреплено на условиях договора.

Одним   из   этих  дочерних  предприятий   является   ООО «Пермтрансгаз», в состав которого входит Карашурское подземное хранилище газа (ПХГ).

Главной базой страны по добыче природного газа в настоящее время является Западная Сибирь, Газоснабжение рассматриваемого района осуществляется в основном за счет подачи газа из магистрального газопровода Уренгой - Н.Тура – Центр. До недавнего времени на газо­проводе на протяжении 1100 км не было подземных хранилищ газа, В райо­не Удмуртской Республики проходят мощные магистральные газопроводы: две нитки диаметром 1200 мм и четыре нитки диаметром 1400 мм. Постоянный рост объема транспорта газа из месторождений потре­бовал расширения действующей сети газопроводов. В соответствии со «Схемой развития и размещения газовой промышленности на период до 2005 г.» предусматривается строительство еще одной нитки Ямбург – Пермь – Казань - Елец и проектируется одна нитка газопровода Ямбург – Пермь – Казань - Тула. Общее количество газа, которое будет здесь подаваться, составит 207 млрд.м3. Это потребовало принятия мер к повышению надежности газоснабжения этого района, что обусловило создание новых подземных хранилищ газа.

1.2. Правовой статус предприятия


Предприятие входит в состав Общества с момента его создания путем преобразования на основании решения Совета директоров РАО «Газпром», как входящее в его состав в качестве обособленного структурного подразделения.

Общество, согласно Устава, является правопреемником дочернего предприятия по транспортировке и поставкам газа «Пермтрансгаз» РАО «Газпром» в отношении всех его имущественных прав и обязанностей, в том числе пользование землей, недрами, природными ресурсами, а также прав и обязанностей по заключенным договорам.

Предприятие не является по законодательству Российской Федерации юридическим лицом и является обособленным подразделением Общества, расположенным вне места расположения Общества и осуществляющим часть его функций, в том числе функции представительства по представлению интересов Общества и осуществлению их защиты.

Предприятие наделяется Обществом имуществом, необходимым для обеспечения производственной деятельности, которое находится в собственности или распоряжении Общества, учитываемое как на самостоятельном балансе Общества, так и на балансе управления, состоящее из основных фондов, оборотных средств, иных материальных активов.

Предприятие вправе в установленном порядке по доверенности Общества открывать банковские счета (текущие) на территории Российской Федерации, приобретать по доверенности Общества и от его имени и осуществлять имущественные и неимущественные права. Предприятие вправе по доверенности Общества и от его имени нести обязанности, предъявлять иск в суд арбитражный и третейский. Предприятие имеет незаконченный баланс, учитываемый в самостоятельном балансе Общества. Структура предприятия, его штатная численность. Штатное расписание устанавливаются и утверждаются Генеральным директором Общества. Объем полномочий руководителя предприятия определяется доверенностью Общества.

1.3. Характеристика персонала предприятия


Как показано на рис.1, персонал, занятый в газонефтедобывающей промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную. В первую группу входят все работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую - занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.). Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости от выполняемых ими функций: рабочие, инженерно- технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.

К рабочим относятся трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства. Рабочие, в зависимости от их участия в производстве, делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно участвуют в работе основных производственных процессов, например, в обслуживании технологических установок. Остальные относятся к вспомогательным рабочим - это ремонтники, обслуживающие оборудование, лаборатории, КИП и автоматику, рабочие, связанные с замерами, перекачкой, хранением и отгрузкой продукции и др.

К инженерно-техническим работникам (ИТР) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производственным процессом - руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерских служб и др.

К служащим относятся работники, выполняющие отчетную, канцелярскую и хозяйственную работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, снабжения, а также статистики, чертежники, машинистки и т.п.).

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, занятые уходом за служебными помещениями.

 


                                       Весь персонал работающих

 


Промышленно-производственный           Непромышленный

           персонал                                                             персонал




рабочие                ИТР       служащие       МОП           охрана      ученики


 



 Основные рабочие                          Вспомогательные рабочие

          технологических бригад


 


 По специальностям и

 квалификации


Рабочие-ремонтники                       Рабочие энергетических служб

 


   Рабочие, обслуживающие                      Рабочие, занятые транспортировкой

КИП и автоматику                            и хранением сырья, полуфабрикатов

                                                                   и готовой продукции



Рабочие лабораторий                       Рабочие других производственных

                                                                             подразделений

Рис.1. Схема состава работников на предприятиях нефтеперерабатывающей и газовой промышленности

В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

В нефтеперерабатывающей и газовой промышленности большой удельный вес работников подсобно-вспомогательного хозяйства, что вызвано достаточно высоким уровнем автоматизации основного производства и большим объемом ремонтных работ, развитым энергохозяйством и др.

Таблица 1

Структура работающих на газонефтедобывающем предприятии (в %)

 

НТР, служащие и прочие категории

12 - 22

Рабочие,

в том числе:

78 - 88

Технологический персонал

25 - 35

Рабочие энергоснабжения и КИПиА

10 - 15

Лабораторный контроль и опытно -

исследовательские работы

8 - 10

Товарно-транспортный персонал

15 - 20

Прочие категории

8 - 12

 

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

В нефтеперерабатывающей промышленности все выполняемые работы делятся по сложности на 4 группы.

Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. А по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения повышается квалификационный уровень работающих, появляются новые профессии, растет удельный вес ИТР.

Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приборов, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Происходит закономерный быстрый рост числа ИТР и квалифицированных рабочих. Состав специалистов-практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.

В нефтегазодобывающей промышленности, как и в других отраслях, в составе кадров произошли и продолжают происходить весьма количественные и качественные изменения. При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов.

В процессе развития НГП происходили глубокие изменения в составе работников. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новые профессии, такие как: конструктор буровых машин, компрессоров, насосов, нефтеперерабатывающих установок и других машин.

В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, средств электронно-вычислительной техники, физикохимии и др. Также в корне изменилось и содержание классических профессий этой отрасли. Неузнаваемо изменился профиль работы мастеров и рабочих в том, что теперь наряду с производственным опытом они обладают и теоретическими знаниями. Современные мощные буровые установки со сложным энергетическим хозяйством, во много раз возросшие глубины бурения и усложняющиеся условия проходки предъявляют весьма высокие требования не только к квалификации бурового мастера, но и к техническому уровню всего состава работников, осуществляющих бурение нефтяных и газовых скважин. С автоматизацией производственного процесса ликвидируются лишние профессии. От типа буровой установки в значительной степени зависит физиологическое состояние рабочих буровой бригады.

Стали организовываться бригады по добыче нефти и газа. Появились новые профили: мастера, операторы и их помощники. С течением времени мастер превратился в центральную фигуру на промысле, в подлинного организатора производства.

Большие качественные изменения кадров произошли в нефтеперерабатывающей промышленности. Внедрение и совершенствование средств автоматизации привело к увеличению доли высококвалифицированных работников, занятых наладкой, монтажом, проверкой работы.

Непрерывно увеличивается количество рабочих с образованием 9-11 классов и среднетехническим, на большинстве предприятий их доля составляет 50-60% (данные к 2003 году), возрастает доля ИТР, которая составляет 10-20%.

Рост производства, насыщение его техникой, повышение уровня его автоматизации сопровождается абсолютным и относительным ростом численности ИТР, изменением соотношений между различными специальностями. Так, за период с 1991 по 2002 годы общая численность рабочих возросла на 44%, а ИТР более чем в два раза. Изменился качественный состав ИТР. В 2003 году на инженерно-технических должностях занят 71% дипломированных специалистов, в перспективе намечен рост этого показателя. В НИИ и проектных организациях работало 1720 докторов и кандидатов наук. По насыщенности специалистами эта отрасль занимает одно из первых мест среди других отраслей народного хозяйства. Происходящие количественные и качественные изменения в составе кадров НГП предъявляют высокие требования к организации подготовки специалистов соответствующего уровня и специализации. Кадры рабочих основных и сквозных профессий для НГП готовятся в техникумах и колледжах. Число обучавшихся в 2003 году составляло 120 тысяч человек. Одновременно подготовка кадров ведется на предприятии. На предприятиях получили профессию 218 тысяч новых рабочих. По мере необходимости овладения большими группами рабочих и ИТР новой техникой, средствами автоматизации и сырьем новых видов организуются курсы целевого назначения. Путем овладения новыми профессиями приобретается большое количество новых знаний. Подготовка НТР ведется системой ВУЗов. В нефтегазовых ВУЗах, а это Государственная академия нефти и газа им. И.М.Губкина со своими филиалами в Оренбурге и Нефтеюганске, Уфимский Государственный Нефтяной Технический Университет, Тюменский Государственный Нефтегазовый Университет, Альметьевский нефтяной институт, нефтегазовые факультеты Самарского, Пермского, Томского технических университетов, работают 4,5 тыс. инженеров, научных сотрудников и преподавателей, из которых 2,5 тыс. имеют степень кандидата и 400 - степень доктора наук. Только в нашей академии в подготовке инженерных и научных кадров участвуют 170 профессоров, докторов наук и почти 600 кандидатов наук, доцентов. Но анализ кадрового обеспечения показывает, что не хватает специалистов с высшим образованием. Процент руководителей разного ранга и специалистов, не имеющих высшего образования, на предприятиях довольно высок (Роснефть - 42% и 15% соответственно; РАО «Газпром» - 12% и 20%; ЛУКойл - 61% и 11% и т. д.). ВУЗы нефтегазового профиля сохраняют и укрепляют свои позиции мировых центров высшего нефтегазового образования, способных готовить специалистов на самом высшем уровне. И, опираясь исключительно на собственные кадры, на отечественные научные школы и инженерную практику, Россия за последние полвека превратилась в мощнейшую нефтегазовую державу.

Перспективное кадровое планирование в ООО «Пермтрансгаз» - это фундамент политики общества в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.


1.4. Анализ экономической деятельности предприятия


Основным отчетным документом, характеризующим деятельность предприятия, является баланс. Карашурское ПХГ не имеет полного самостоятельного баланса. Некоторые результаты деятельности за 2003 г. можно показать следующим образом: увеличились оборотные средства, на  01.01.2003 г., они составили 23708 тыс. руб., на 01.01.2004 г. – 89197 тыс. руб. Рост в суммовом выражении составил 65 489 тысяч рублей или 37,6%.

Рост запасов оборотных объясняется следующими причинами:  на складах выросли запасы оборудования КИПиА, электрооборудования, средств по пожарной безопасности (извещатели, огнетушители, средства по огнезащитной пропитке конструкций, средств для химической обработки по уничтожению растений). Снизились средства индивидуальной защиты, запасы запчастей для ремонта автотехники. Одновременно значительно возросли цены на материалы, получаемые от управления материально-технического снабжения и комплектации ООО «Пермтрансгаз» (УМТСиК).

По таким группам материалов, как ГСМ, произошел рост цен в 2,4 раза,  по запасным частям для агрегатов в 1,5 раза, по материалам в 4,4 раза. Возросла статья – расходы будущих периодов. В 2002 г. она была 17 тыс. руб., в 2003 г. составила 1397 тыс. руб.

Был проведен ремонт скважин подземного хранилища газа на сумму 1 388 тысяч рублей. Скважина находится на балансе с 1994 года. Была необходимость заменить запорную арматуру. При сдаче ПХГ ремонт будет списан на эксплуатационные нужды.

В 2003 г. произошло снижение дебиторской задолженности по статье «Покупатели и заказчики» на 5053 тыс. руб., частично погашена задолженность по УНГС «Город». Задолженность по УНГС «Город» по состоянию на 01.01.2004 г. составляет 17034 тыс. руб.

В 2003 г. по сравнению с 2002 г. снижена кредиторская задолженность перед поставщиками на 174 тыс. руб. или 6%.

Значительно увеличилась задолженность по внебюджетным фондам. На 01.01.2003 г. она была 1102 тыс. руб. На 01.01.2004 г. – 4606 тыс. руб. Задолженность возросла в связи с недофинансированием ООО «Пермтрансгаз» филиала для расчетов с фондами. В связи с этим возросло начисление пеней по недоимке со 199 тыс. до 384 тыс. руб.

Снизилась задолженность перед бюджетом с 704 тыс. руб. на 01.01.2003 г. до 625 тыс. руб., на 01.01.2004 г., или на 79 тыс. руб.

Полностью погашены недоимки по земле. По подоходному налогу и целевому сбору имеется только текущая задолженность запрошлый месяц. По остальным налогам имеется недоимка по пени.

По строке 628 баланса «Прочие кредиторы» произошел рост кредиторской задолженности с 44985 тыс. руб. до 103459 тыс. руб.

Произошел рост по счету 79 «Расчеты с ООО «Пермтрансгаз» на 01.01.2003 г. – 38474 тыс. руб., на 01.01.2004 г. – 97087 тыс. руб. В 2003 г. было получено материалов на пополнение оборотных средств в стоимостном выражении значительно больше, чем в 2002 г.

Прибыль от продаж материалов и услуг за 2003 г. составила 326 тыс. руб., за 2002 г. – 1161 тыс. руб. Уменьшение прибыли произошло из-за снижения объектов продаж материалов, а также уменьшения расчетов с подрядчиками материалами.

С 1 января 2003 г. (после вступления в силу двух новых положений по бухгалтерскому учету ПБУ 9\99 «Доходы организаций» и ПБУ 10\99 «Расходы организаций») изменился порядок отражения в бухгалтерском учете доходов и расходов не связанных с основной деятельностью предприятия. В результате изменилась структура отчета о прибылях и убытках.

В 2003 г. в состав доходов и расходов включены расходы и доходы на содержание жилищно-коммунального хозяйства, физкультурно-оздоровительного комплекса, медпункта, клуба. В результате убытки на содержание этих объектов составили 5204 руб.

В 2003 г. в расходы за счет прибыли включены услуги банков в сумме 331тыс. руб., убытки по содержанию ОРСа – 52 тыс. руб.

За 2003 г. начислено налога на благоустройство населенных пунктов 19 тыс. руб., в 2002 – 14 тыс. руб.


Таблица 2

Анализ экономических показателей

Наименование

План

Факт

Тыс. руб.

Всего затрат:

    198 970

    197 216

      99,1%

  -1 709

 - материальные затраты, из них:

      29 790

      27 873

     134  %

  +7 083

 - материалы и топливо

      14 960

      22 844

     152,7%

  +7 884

 - электроэнергия

        5 830       

        5 029

       86,3%

      -801

 - фонд оплаты труда с отчислениями

      51 320

      45 856

       89,4%

   -5 464

 - прочие

    126 860

    123 532

       97,4%

   -3 328

 из них:     капремонт

    118 715

    118 400

       99,7%

      -315

      Расходы из прибыли:

        6 485

        5 030

      +2 485

на себестоим. 

       77,6%

   -1 455

 

 В том числе:





 - на социальную сферу и выплаты работникам

        2 445

        3 105

       28,3%


 -  материальная помощь

           555

        1 145 

в т.ч. себесто-

имость 1 343     

       24,9% 

       417       

 - соцкультмероприятия

             45                 

           184

         4,1раз     


На содержание соц.сферы:

        4 040

        4 018

       99,5%

      -232

 В том числе:





 - содержание ЖКХ

         2 200

        2 400     

     109      

      +200

 - содержание клуба

            345

           407

     118

        +62

 - содержание ФОКа

            725

           868

     120

      +143

 - содержание медпункта

            240

           291

     121,2%  

        +51

 - содержание объектов ОРСа

            100

             52      

       52

        -48

 - прочие

            430





Примечание:

1. Материальные затраты: неоднократное повышение цен на ГСМ и материалы.

Сумма зарплаты с отчислениями в общей сумме затрат:

-   план – 25,8 %

-   факт – 23,2 %

2. Штрафные экономические санкции:

-   штрафы – нет

-   пени – несвоевременная оплата налогов из-за финансового состояния предприятия;

План по труду:                  план – 37 700 тысяч рублей

                                           факт – 37 675,4 тысячи рублей (99,9%)

В т.ч. транспорт газа:       план – 35 450 тысяч рублей

                                           факт –35 430,1 тысяч рублей(99,9%)

Прочие:                             план – 2 250 тысяч рублей

                                           факт – 2 245,3 тысяч рублей (99,8%)   

Таблица 3

                                     Непроизводительные расходы

1

Количество работников, восстановленных на работе по решению судов, суммы расходов, связанных с восстановлением на работе или отменой дисциплинарных и материальных взысканий.


Нет

2

Количество заключенных договоров на передачу имущества филиалов в аренду сторонним организациям и суммы полученных в течение 2003 г. Доходов от сдачи имущества.


        Нет

3

Количество наложенных штрафов за нарушение земельного, водного, природоохранного, налогового законодательства и суммы расходов, направленных на их погашение.


        Нет

4

Состояние дебиторской и кредиторской задолженности филиалов за 2003 г. по отношению к 2002 году, выделив отдельно просроченные (безнадежные) задолженности со сроком давности свыше 3-х лет и составлением списка кредиторов и дебиторов.


        Нет


5

Количество ДТП, совершенных с участием транспорта филиала и суммы расходов, понесенных на возмещение потерь от ДТП или полученных в виде возмещения.


        Нет

6

Количество недостач ТМЦ, суммы потерь и возмещения.

        Нет

7

Количество краж ТМЦ, суммы причиненного ущерба и количество заявлений (с указанием суммы ущерба), переданных для расследования в правоохранительные органы.

9 краж на сумму 115510,26           руб.

2. Организация  и совершенствование управления  персоналом  на  предприятии

2.1. Теоретические основы управления персоналом


Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.  Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду.  Меняющиеся представления о содержании и характере труду, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования руководству кадрами. Всё более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценить окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходит расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий.  Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учётом потребностей партнёров по рынку.

Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

-   долгосрочное страхование предприятия;

-   сохранение его независимости;

-   получение соответствующих дивидендов;

-   непрерывный необходимый рост предприятия;

-   самофинансирование роста;

-   сохранение финансового равновесия;

-   закрепление достигнутой прибыли.           

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейшие части:

-   производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т.д.;

-   финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

-   социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия:

-   сферы  деятельности производственной кадровой политики;

-   количественное и качественное планирование персонала;

-   занятость персонала(маркетинг персонала) сокращение штатов;

-   обучение персонала;

-   управление персоналом (кадровый контроль);

-   политика руководства, политика стимулирования;

-   социальная политика;

-   информационная (коммуникационная) политика;

-   содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной  рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной  работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:  

-   обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

-   создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако  сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

С учётом основных положений всех составных частей концепции развития  предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

-   цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.);

-   цели, реализация которых направлена на улучшение отношений  предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличаются от этих интересов индивидуальным целям  «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручили владеть предприятием. Если владельцами являются юридические лица, то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения.  С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также  понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворённости  работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп сотрудников.  При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий:

-   непрерывное последовательное планирование;

-   сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

-   профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других учебных заведениях;

-   количественное и качественное планирование должностей персонала;

-   структурирование и планирование расходов на персонал;

-   регулярное представление информации о стратегии и деятельности предприятия;

-   введение в специальность;

-   повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается проведение методического и социального обучения;

-   языковый курс;

-   стабильные структуры окладов;

-   гибкая система начисление окладов.

В области организации персонала:

-   распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленное производственной необходимостью;

-   определение уровней руководства.

С учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятий РАО «Газпром» определило собственные цели кадровой политики, которые описаны ниже.

Главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности производства является наличие  на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними производственные задачи. Для их эффективного управления в современных условиях нужна система работы с кадрами, позволяющая вести прогнозирование потребности и развития персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать фирменные социальные гарантии по старости. Она направлена на достижение высокой эффективности труда каждого работника, создание таких экономических  стимулов и социальных гарантий, которые позволили бы сближать интересы работника с интересами предприятия, поднятие роли личности и стимулирование труда на более высокую ступень.

РАО «Газпром» проводит целенаправленную и последовательную работу по совершенствованию кадровой политики исходя из стратегии своего развития, которая исходит, в настоящее время, не только из расширения масштабов производства, дальнейшей диверсификации своей деятельности, но прежде всего из улучшения качественных показателей работы каждого работника, подразделения, предприятия, повышения профессионального мастерства руководящих работников, специалистов и рабочих. В отрасли создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.

Основные положения кадровой политики РАО «Газпром» включают в себя:

-   создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

-   интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

-   внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

-   проведение скоординированной единой тарифной политики оплаты труда;

-   разработку экономических стимулов и гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда, эффективности работы предприятий;

-   защиту прав и гарантий каждого работника Общества, работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

-   исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

-   подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Современная кадровая политика РАО «Газпром» ориентирует работу кадровых служб на качественное обновление своей деятельности, изменение места и роли кадровых служб и на существенное расширение сферы их деятельности.


2.2. Кадровая политика РАО «Газпром»


Не существует абстрактной управленческой системы, годной для всех времен и народов. Есть лишь общие принципы управления, которые, реализуясь на местах, порождают американскую, французскую, немецкую или японскую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку опираются на национальные ценности, национальный менталитет и т.д.

Сейчас наиболее эффективными следует признать две системы менеджмента: американскую, основным принципом которой выступает индивидуализм как главный механизм социальной связи американцев, и японскую, построенную на коллективизме и признании приоритета групповых ценностей над индивидуальными. Поскольку управление персоналом - это составная, наиболее существенная часть менеджмента, здесь также имеются две различные системы: американская и японская, на сегодня ведущие в мире и выступающие как бы эталоном для развития менеджмента персонала в других странах. У этих систем много общего. Обе делают упор на активизацию человеческого фактора (но используют при этом различные формы и методы), постоянные инновации, диверсификацию выпускаемых товаров и услуг, разукрупнение крупных предприятий и умеренную децентрализацию производства, обе ориентированы на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия. Однако несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие системы имеют свои особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития породивших их стран.

Управление персоналом на предприятиях и в организациях включает в себя следующие взаимосвязанные направления деятельности: набор персонала, отбор претендентов, определение размеров зарплаты и системы услуг, профориентация и социальная адаптация работников, оценка их трудовой деятельности, карьерное передвижение, подготовка руководящих кадров, оценка работы служб управления персоналом и другие.

По мере разрастания организации людям сложнее ориентироваться, от кого они должны непосредственно принимать указания. На этом уровне, для того чтобы организация могла действовать успешно, работа по управлению должна быть четко отделена от неуправленческой работы, т.е. организации должны назначать руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности. Фактически, суперкрупные организации современного общества стали возможны только тогда, когда стала четко ощущаться необходимость отделения управления от коммерческой или технической деятельности.

Все организации имеют некоторые общие характеристики, включая и необходимость управления. Неудивительно поэтому, что управленческая работа также имеет много общих характеристик. Руководитель - это руководитель, и хотя организации, сферы и ответственность могут различаться, работа президента имеет много общего с работой мастера на сборочном конвейере.

В РАО «Газпром» используется традиционная функциональная структура управления производственной деятельностью, характерная для организаций, производящих ограниченную номенклатуру продукции и типичная для сырьевой промышленности, основанная на иерархическом принципе управления. В соответствии с этим в отрасли функционирует система управления персоналом, предусматривающая на верхнем уровне (администрация РАО «Газпром») формирование идеологии кадровой политики, которая трансформируется в практическую кадровую работу с персоналом на более низких уровнях (предприятия и их структурные подразделения).

В соответствии с задачами, стоящими перед РАО «Газпром», на верхнем уровне управления реализуются следующие функции:

-   разработка стратегии кадровой политики;

-   перспективное и текущее планирование потребности отрасли в кадрах;

-   организация работы кадровых служб отрасли в соответствии с принятой стратегией;

-   формирование резерва кадров на выдвижение на высшие руководящие должности и организация его подготовки;

-   формирование единой отраслевой системы непрерывного обучения кадров;

-   участие в разработке экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда;

-   разработка и реализация социальных программ;

-   организация комплекса научно-технических и научно-социальных исследований в области трудовых ресурсов;

-   разработка и внедрение научно-обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанной с социальными гарантиями, учитывающей личный вклад работника;

-   контроль за исполнением законодательных актов и решений государственных органов, постановлений Правления, приказов по вопросам кадровой политики;

-   выявление и оценка работников, склонных к управленческой деятельности;

-   обучение руководящих работников и специалистов в отраслевой и межотраслевой системе обучения;

-   разработка нормативного и методического материала, касающегося кадровой работы;

-   разработка и развитие автоматизированной системы управления персоналом (ЕСАУП);

-   перераспределение высвобожденных работников внутри отрасли;

-   награждение ведомственными наградами и подготовка документов для награждения государственными наградами работников отрасли;

-   ведение кадрового делопроизводства на руководителей, входящих в номенклатуру РАО «Газпром», ее администрации;

-   подбор и расстановка кадров в администрации ОАО «Газпром».

Основными задачами, решаемыми на уровне кадровых служб предприятий, являются:

-   качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития и новых экономических условий;

-   разработка и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития социальной сферы с производственной;

-   изучение деловых и личностных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста;

-   создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленная подготовка его по индивидуальным планам;

-   проведение аттестации руководителей и специалистов и ее совершенствование;

-   поддержание необходимого квалифицированного уровня работников, исходя из требований производства, за счет создания и эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;

-   проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучению причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива, разработке мер по стабилизации кадров, улучшений условий их труда, социальному обслуживанию ветеранов газовой промышленности;

-   разработка структуры управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;

-   учет личного состава кадров и представление установленной отчетности;

-   внедрение Единой Отраслевой Автоматизированной Системы Управления Персоналом (ЕСАУП);

-   предоставление наградных материалов на работника, обеспечивающих высокую эффективность и качество труда;

-   создание и оснащение учебной базы предприятий для подготовки и переподготовки кадров на базе ЭВМ и тренажерных комплексов;

-   перспективное развитие социальной сферы и медицинского обслуживания.

Для реализации кадровой стратегии издаются постановления Правления РАО «Газпром», приказы Председателя Правления РАО «Газпром», распоряжения начальника Департамента по управлению персоналом, информационные письма по работе с персоналом, проводятся ежегодные совещания, семинары по отдельным направлениям в работе с кадрами и ежеквартальные заседания Отраслевого методического совета, оказывается практическая помощь с выездом на места.

РАО «Газпром» активно влияет на систему совершенствования работы с персоналом, выполняет значительные объемы работ по обучению резерва, а также работников кадровых служб. Так 14.11.96 принято Постановление Правления акционерного общества «Газпром» N 124 «О совершенствовании работы с кадрами на предприятиях РАО «Газпром» в условиях рыночных отношений», в котором определена стратегия работы с персоналом, даны основные приоритеты и положения.

В соответствии с принятой концепцией кадровой политики разработана структура управления персоналом. Работу с персоналом осуществляют:

-   на уровне администрации РАО «Газпром» Департамент по управлению персоналом;

-   на уровне дочерних предприятий и дочерних акционерных обществ – отделы кадров или отделы (службы) управления персоналом.

Отделы кадров и трудовых отношений, отделы (службы) управления персоналом предприятия подчиняются, в основном, заместителю генерального директора предприятия. В структурных подразделениях предприятий с малой численностью кадровые функции выполняет один работник.

Структура по управлению персоналом непрерывно совершенствуется.

В составе отделов работают социологи, психологи, юристы, специалисты по работе с кадрами.

На кадровую политику предприятия оказывают наибольшее влияние:

-   кадровая политика РАО «Газпром»;

-   деловая культура в регионе действия предприятия (рынок рабочей силы);

-   насущные задачи предприятия по выполнению своей миссии – надежному, безаварийному, безопасному транспорту газа по магистральным газопроводам;

-   корпоративные ценности предприятия.

Главными задачами предприятия были и остаются задачи стабилизации экономического положения и социально-экономического развития в условиях экономической и социальной нестабильности страны. Предпринимаются экстраординарные меры по сохранению коллектива работников, непосредственно занятых транспортом газа и одновременному выводу из структуры предприятия сфер и областей деятельности, не оказывающих прямого действия на надежность и безопасность транспорта газа.

До недавнего времени ни РАО «Газпром», ни предприятия не были озабочены созданием и декларацией корпоративных ценностей, культуры, философии, миссии, целей общества и предприятия. Во всем мире на передовых предприятиях корпоративные ценности ясно и четко обозначены, и сотрудники их не только знают, но и живут и работают по этим законам, не зависимо от ранга и должности.

Создание и очень полное информирование о корпоративных ценностях и кадровой политике предприятия, создание атмосферы деятельности с учетом всех продекларированных ценностей – это способ повысить эффективность труда, патриотизм персонала и надежность работы предприятия без задействования огромных материальных затрат.

Приоритеты деятельности Карашурского ПХГ в области кадровой политики на последующие годы будут обозначены в документах предприятия (коллективный договор и т.п.). Для определения наиболее желаемых направлений усилий предприятия в этой области, необходимо организовать исследования в коллективах, собрать мнения работников, но уже сегодня просматриваются такие ориентиры, как:

-   забота о профессиональной подготовке и переподготовке персонала;

-   подготовка молодых специалистов и обеспечение им оптимальных условий для адаптации, развития и продвижения лучших;

-   создание действенного кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;

-   создание системы норм и оценок деятельности работников для определения адекватной оплаты труда, систем мотивации для повышения эффективности работы;

-   создание системы гарантий для пенсионеров.

Далее рассмотрим основные направления работы по управлению персоналом, которые имеют место в Карашурском ПХГ.

За 2003 год была проведена работа со специалистами, состоящими в резерве кадров на выдвижение на руководящие должности номенклатуры Общества и филиала: из списков резерва кадров филиала были исключены 7 человек (по возрастному критерию и за неудовлетворительные  производственные показатели) и включен 1 человек. И поэтому из 15 должностей номенклатуры филиала только 12 должностей имеют резерв. На всех резервистов были составлены справки-объективки.

Курсы повышения квалификации прошли: из списков резерва кадров на должности номенклатуры Общества – 1 человек, из списков резерва кадров на должности номенклатуры филиала – 0 человек. Прошли стажировку: из списков номенклатуры Общества – 1 человек, из списков номенклатуры филиала – 5 человек. Остальным резервистам не была  проведена стажировка в связи с накладками очередных отпусков.

Число работников, подлежащих аттестации в 2003 году было 52 человека. Число работников прошедших аттестацию – 43 человека.

Решения аттестационной комиссии:

а) соответствуют занимаемой должности – 43 человека.

С учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии решением руководства филиала: повышены в должности (присвоена квалификационная  категория) – 2 чел.; повышены должностные оклады – 4 чел. Аттестационной комиссией рекомендовано получить профильное образование – 8 чел.

Аттестация проводилась по доклад-оценке с обсуждением оценок и комментариев данных руководителями аттестуемого. Удельный вес прошедших аттестацию от общего числа руководителей и специалистов за последние 3 года составил 95,9%.

Таблица 4

Повышение квалификации руководящих работников и специалистов в 2003 году.

                                                                                                                                   

Централизованно по направлению РАО «Газпром»

По направлению Общества (организации)

План

Факт

План

Факт

Прошли повышение  квалификации (чел.)

13

5

10

17

из них:





- по основам рыночных отношений

0

0

0

0

- по специальным дисциплинам

13

5

10

17

- по иностранным языкам

0

0

0

0


Невыполнение плана обучения по направлению РАО «Газпром» связано с отсутствием денежных средств в ООО «Пермтрансгаз» во II и III кварталах 2003 года. Число руководителей и специалистов, не проходивших повышение квалификации в течении последних 3-х лет – 61 человек.

За 2003 год проходили подготовку, переподготовку и повышение квалификации работники предприятия.

Таблица 5

Число работников, прошедших подготовку, переподготовку, повышение квалификации в 2003 году


План

Факт

Прошли профессиональную подготовку

в том числе:

24

47

- обучено впервые

0

0

- обучено вторым (смежным) профессиям

14

34

-переподготовлены

10

13

Повысили квалификацию

10

28

Принято выпускников ПТУ

0

0


Периодичность повышения квалификации рабочих кадров один раз в пять лет, а по основным профессиям один раз в 3 года.

48 человек обучаются по заочной форме в высших учебных заведениях, из них 17 обучаются по специальностям, соответствующим занимаемой должности.

9 человек обучаются в средних специальных учебных заведениях по заочной форме, из них 4 человека обучаются по специальностям, соответствующим занимаемой должности.

Затраты на подготовку и повышение квалификации работников нашего подразделения составили в 2003 году 31,9 тысяч рублей.

Для 275 работников была проведена техническая учеба.

Из принятых в 2003 году рабочих прошли переподготовку в УЦ Общества по профессиям:

-   машинист технологических компрессоров – 1 чел.;

-   оператор газораспределительной станции – 1 чел.;

-   трубопроводчик линейный – 1 чел.

Работа с молодыми специалистами

Обучаются по контрактам в:

а) высших учебных заведениях                                         - 16 чел;.

                                                           из них;

РГУНГ  им. И.М. Губкина                                                  - 7 чел.

Уфимский нефтяной институт                                            - 9 чел

б) средних учебных заведениях                                           - 0 чел.

Обучаются в аспирантуре Уфимского нефтяного института – 1 чел.            


2.3. Основные направления совершенствования работы с персоналом


В РАО «Газпром» управлением кадрового и социального развития разработана система функционирования и развития непрерывного фирменного профессионального образования руководителей, специалистов и рабочих и предназначена для работников отделов (служб) управления персоналом предприятий, фирм, компаний, входящих в состав РАО «Газпром». На основании данной системы предполагается совершенствовать управление персоналом на предприятии.

Целью процедуры отбора (подбора) должен быть подбор наиболее подходящего по деловым, квалификационным и личностным качествам кандидата для работы в филиале ООО «Пермтрансгаз» – Карашурском ПХГ в определенной должности, по определенной профессии. С целью обеспечения качественного и объективного отбора, подбор персонала должен происходить, как правило, на конкурсной основе, из числа нескольких кандидатов и применим ко всем категориям работающих (руководители, специалисты, рабочие, служащие). Окончательное решение по приему на работу должен принимать работодатель: генеральный директор ООО «Пермтрансгаз» и руководители филиалов, действующие на основании доверенности Общества.

Целью процедуры найма будет являться окончательное выяснение предстоящих трудовых отношений между работодателем и наемным работником, принимающее конкретную форму трудового договора (контракта), основанное на строгом соблюдении законов РФ и других нормативных актов в области трудовых отношений. Процедуру найма должна осуществлять кадровая служба, отдел оплаты труда и заработной платы, производственная служба. За оформление трудового договора (контракта) и издание приказа должна нести ответственность кадровая служба.

Целью процедуры адаптации (приспособления) персонала в Карашурском ПХГ должно стать наиболее эффективное (с меньшими затратами времени, усилий, во избежание ошибок в работе) вхождение работника в должность, в сущность работы, привыкание к существующей организационной культуре Общества (условиям и способам получения информации, производства работы, получения оценки труда).

В период адаптации, как правило, должно входить испытание при приеме на работу - установленное законом мероприятие (ст.21 КЗоТ РФ) с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, в установленный законодательством период (ст.22 КЗоТ РФ), называемый испытательным сроком. Не выдержавший испытание работник может быть уволен до истечения испытательного срока (ст.23 КЗоТ РФ).

Перспективное кадровое планирование должно, на наш взгляд, начинаться с постановки четких целей Общества на планируемый период (ориентировочно до 5 лет), разработки эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей.

Перспективное кадровое планирование должно осуществляться отделом организации труда и заработной платы на основе планов развития производства Общества (реконструкции, реорганизации, применения новой техники и технологии) и кадровой службой на основе прогноза изменения личного состава по объективным и субъективным обстоятельствам (сменяемость кадров и т.п.). Отдел организации труда и заработной платы совместно с кадровой и производственными службами должен планировать потребность в персонале на срок до 3 лет по категориям работающих (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по специальностям, профессиям, защищает данную потребность у первого руководителя (Общества, филиала).

Перспективный кадровый план передается в кадровую службу для исполнения.

В рамках перспективного кадрового планирования должен осуществляться отбор и подготовка молодых специалистов для работы в Обществе.

Производственные службы, отдел оплаты труда и заработной платы и кадровая служба должны подготавливать документы на планируемые места работы: должностные инструкции – ответственный отдел оплаты труда и заработной платы; требования к деловым и личностным качествам работников - ответственная кадровая служба.

Отбор - поиск наиболее подходящего кандидата из среды вне Общества (молодые специалисты, специалисты других предприятий, из центра занятости и т.п.).

Подбор персонала - поиск наиболее подходящего кандидата из числа работающих в ООО «Пермтрансгаз», независимо от места нахождения филиала.

Процедура отбора (подбора) должна, на наш взгляд, включать в себя 3 этапа:

а) подготовительный этап;

б) основной (конкурсный) этап;

в) заключительный этап.

Подготовительный этап должен заключаться в подготовке документов по предполагаемому месту работы и конкретным требованиям по квалификационным (профессиональным), деловым и личностным качествам работника.

Квалификационные (профессиональные) требования должны вноситься в нормативный документ Общества - должностную инструкцию на предполагаемое место работы на основании установленных по Обществу уровней требований (приказ от 20.03.98г № 144) по образованию и стажу работы. За полноту, точность и соответствие требованиям рабочего места вносимых квалификационных требований ответственность несут кадровая служба и специалисты отдела оплаты труда и заработной платы.

Деловые и личностные качества, предъявляемые конкретным местом работы, должны определяться кадровой службой по согласованию с руководителем производственной службы. При отсутствии требований, предъявляемых рабочим местом к работникам газотранспорта необходимой должности, перечень требований и качеств должен подбираться по аналогии с должностью, имеющей подобные условия и задачи труда.

Квалификационные (профессиональные), деловые и личностные требования к определенной должности должны вноситься в лист согласования подбора кандидата на работу по конкурсу по предлагаемой форме (форма № 2, см. Прил.1) и составлять плановую (проектную) основу для подбора кандидатов.

Основной (конкурсный) этап должен включать в себя ступени:

а) объявление конкурса;

б) предварительное знакомство кадровой службы с претендентами на работу;

в) ознакомление кадровой службы и службы безопасности с документами претендентов. Сравнение с перечнем требований и заполнение необходимых форм;

г) тестирование (на компьютере, бланках);

д) собеседование в кадровой и производственной службах.

Объявление конкурса. Данный этап отбора (подбора) состоит в том, что на вакантную должность объявляется конкурс.

Конкурс может быть как внутри ООО «Пермтрансгаз» (внутренний, т.е. из числа работников Общества вне зависимости от места работы по филиалам), так и вне Общества (внешний с подбором на работу с других предприятий, выпускников учебных заведений различного уровня).

Вопрос передачи вакансии на конкурс должен решаться первым руководителем, путем подписания служебной записки от кадровой службы. За порядок распространения информации о конкурсе, достоверность сведений ответственность несет кадровая служба.

Условия конкурса должны оговариваться в объявлении предлагаемой формы о подборе персонала на конкурсной основе (форма № 1, см. Прил.2), в котором будет указываться конкурсная должность, дата начала проведения конкурса, срок проведения конкурса, квалификационные требования к кандидатам на вакансию, специальные знания и умения, требования к деловым и личностным качествам, также оговариваются другие требования. Информация о конкурсе может быть помещена в многотиражной газете Общества, других средствах массовой информации, на доске объявлений и т.п.

Предварительное знакомство кадровой службы с претендентами на работу будет организовываться при объявлении внешнего конкурса, в процессе отбора кандидатов.

Предварительное знакомство должно проводиться в форме интервью - обмена информацией между работником кадровой службы и претендентом (кандидатом) на должность, об условиях работы и Общества. Предварительное интервью занимает несколько минут и дает возможность отсеять неквалификацированных, незаинтересованных кандидатов, т.е. тех, кого не устраивают условия работы (режим, график, заработная плата, требования по должности и т.п.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (неопрятная одежда, неприемлемый физический облик, бросающиеся в глаза отклонения в поведении).

Кандидату, прошедшему данный этап отбора (по мнению специалиста кадровой службы), будет предлагаться оформить анкету кандидата по предлагаемой форме (форма № 3, см. Прил.3) и представить в кадровую службу для дальнейшего участия в конкурсе.

Результаты предварительного интервью должны заноситься работником кадровой службы в журнал произвольной формы, как и результаты всех последующих этапов конкурса - для контроля и анализа.

Сравнение документов, представленных претендентом с перечнем требований ООО «Пермтрансгаз» на формальном уровне должна проводить кадровая служба. Кадровая служба будет знакомить всех претендентов с конкурсными условиями подбора для работы в Обществе, требованиями должности и с данным положением под расписку.

При объявлении внутреннего конкурса претенденты на вакансию должны подавать в кадровую службу заявления произвольной формы с просьбой о рассмотрении своей кандидатуры или анкету кандидата, также представлять неизвестные кадровой службе ранее документы в подтверждение требующихся профессиональных качеств.

При объявлении внешнего конкурса претенденты представляют в обязательном порядке:

-   трудовую книжку (или ее копию);

-   диплом, удостоверения, свидетельства (или их копии). В дополнение могут быть также рассмотрены другие документы, выгодно характеризующие кандидата (резюме, характеристика, рекомендации с предыдущих мест работы, от работников Общества),

Кадровая служба должна вносить данные по имеющейся у претендента квалификации, образованию и стажу работы в лист согласования по предлагаемой форме (форма № 2, см. Прил.1) на основании требований должностной инструкции.

В случае несоответствия квалификационных данных претендента требованиям должности, кандидатура в дальнейшем конкурсе не участвует, о чем кадровая служба уведомляет претендента любым образом (письменно, устно). В случае частичного несоответствия кадровой службой может быть решен вопрос участия в конкурсе на должность с меньшей квалификационной категорией или на другую подходящую должность.

С целью обеспечения требований по экономической безопасности ООО «Пермтрансгаз» кадровая служба, по решению первого руководителя, должна направлять документы претендентов в службу безопасности. Служба безопасности в течение трех дней дает свое заключение.

После ознакомления с документами кадровая служба должна предлагать отобранным кандидатам принять участие в следующем этапе конкурса - тестировании. При необходимости (в соответствии с перечнем должностей и профессий, по которым необходим входной и периодический медицинский контроль) кадровая служба направляет кандидата на медицинский осмотр.

Опираясь на данные по профессиональному соответствию, квалификационным требованиям (лист и согласования) специалист кадровой службы будет направлять претендента на тестирование. Психологическое тестирование — метод психологической диагностики для определения личностных качеств, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), может быть организовано как с применением компьютера, так и на бланках. Процедуру тестирования должен проводить специалист кадровой службы, имеющий диплом психолога или обученный по стандартизованным методикам РАО «Газпром» и имеющий удостоверение от учебного центра (ОНУТЦ) на право ведения данного вида деятельности. Перечень методик и тестов приведен в нормативных документах РАО «Газпром», «Методические рекомендации по отбору и найму персонала на предприятиях РАО «Газпром». Психолог имеет право использовать другой пакет методик.

Пакет тестов для проведения конкретных исследований должен подбираться специалистом кадровой службы, который по результатам тестирования заполняет предлагаемую форму № 4, приведенную в табл.6. Заключение по результатам психологического тестирования является конфиденциальной информацией, должно предоставляться на рассмотрение в кратком виде (лист согласования) только первому руководителю и не подлежит разглашению. Ответственность  за  сохранность конфиденциальной информации будет лежать на кадровой службе. Заключение по результатам психологического тестирования хранится отдельно и в личное дело работника не вносится.

Таблица 6

Методика психологического тестирования

Наименование личностных качеств

Требования Общества (в баллах)

Данные кандидата (в баллах)

Адаптивность



Внимательность



Враждебность



Продолжение таблицы 6

Наименование личностных качеств

Требования Общества (в баллах)

Данные кандидата (в баллах)

Гибкость мышления



Интеллект



Коммуникативные способности



Конформизм



Концентрация внимания



Логика



Гибкость мышления



Мотивация



Развитие моторики



Показатель нейротизма



Нервно-психическая устойчивость



Общительность



Организаторские способности



Переключение внимания



Показатели внимания



Проявление агрессии



Самодостаточность



Самоконтроль



Самостоятельность принятия решений



Способность к анализу, обобщению



Способность к сотрудничеству



Стиль управления



Стремление к компромиссу в конфликтной ситуации



Стремление к сотрудничеству



Темперамент



Тревожность



Эмоциональная устойчивость




Собеседование в кадровой службе должно проводиться с целью сбора необходимых сведений о деловых и личностных качествах кандидата, проверки документальной информации в непосредственном контакте, выяснения возникших вопросов. Технология собеседования будет выбираться кадровой службой, могут быть применены «Методические рекомендации по отбору и найму персонала на предприятиях РАО «Газпром». В ходе собеседования в производственной и кадровой службах претенденту будут разъясняться предполагаемые должностные обязанности и обсуждаться возможности и препятствия для их выполнения. В производственной службе в ходе собеседования проясняется ряд профессиональных вопросов по предполагаемому кругу обязанностей, уровень профессиональной компетенции и подчиненности. Результаты собеседования с двумя службами вносятся в лист согласования по предлагаемой форме (форма № 2) и в случае соответствия требованиям Общества дается рекомендация к занятию вакансии определенным кандидатом.

Деловые   качества   кандидатов   (дисциплинированность,   ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) могут быть оценены также экспертным путем с помощью специальных анкет.

На заключительном этапе кадровая служба должна представлять первому руководителю пакеты документов на претендентов на вакантную должность.

В пакет документов должны входить:

-   анкета претендента;

-   лист согласования;

-   заключение по результатам психологического тестирования;

-   должностная инструкция на вакантное место.

Кроме названных могут быть представлены другие документы (резюме, характеристики и т.д.) по предложению претендента, а также - результаты медицинского осмотра.

Первый руководитель Общества (филиала) принимает решение о найме претендента на вакансию. Спорные вопросы также решает первый руководитель.

Сроки конкурса положением не оговариваются.

Решение по результатам конкурса должно доводиться до всех участников конкурса кадровой службой в письменном виде, без объяснения причин, в произвольной форме. С прошедшим конкурс претендентом заключается трудовой договор (контракт).

Найм работника на конкурсную должность является заключительной фазой отбора (подбора).

В процессе найма должно происходить окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником, путем подписания трудового договора (контракта) или согласования о переводе на основе строгого соответствия законам РФ и других нормативных актов, касающихся трудовых отношений (например, ПВТР).

Будущий работник будет знакомиться кадровой службой со всеми нормативными документами, действующими в Обществе, под расписку:

-   с должностной инструкцией;

-   с коллективным договором;

-   с правилами внутреннего трудового распорядка;

-   со структурой Общества (филиала);

-   с графиком работы;

-   с распорядком трудового дня;

-   с порядком заключения трудового договора (контракта);

-   с испытательным сроком и т.д.

С правилами по охране труда, по охране окружающей среды и другими документами работник знакомится в соответствующих службах (отделах).

Трудовой договор (контракт) со всеми работниками (за исключением случаев приема переводом, приема молодого специалиста) должен заключаться с испытательным сроком до 3-х месяцев или по согласованию с соответствующим профкомом до 6 месяцев.

Все соответствующие условия трудового договора (контракта) заносятся в бланк трудового договора (контракта) при постоянном и активном содействии непосредственного руководителя будущего работника.

Форму трудового договора (контракта) начинает заполнять кадровая служба, далее - инженер по охране труда и технике безопасности и другие оговоренные бланком договора службы, затем – отдел организации труда и заработной платы. Оформление трудового договора (контракта) заканчивается также в кадровой службе.

Работник подписывает полностью заполненную форму трудового договора (контракта). Окончательную подпись на трудовом договоре (контракте) ставит первый руководитель Общества (филиала). Работнику передается 2-й экземпляр трудового договора под расписку.

На основании заключенного трудового договора (контракта) кадровая служба издает приказ о приеме (переводе) работника на работу не позднее недельного срока и знакомит с ним работника под расписку.

В процессе адаптации работник должен проходить несколько стадий:

-   общее ознакомление с ситуацией;

-   приспособление (привыкание к рабочему месту, работникам);

-   ассимиляция, усвоение действующей организационной культуры;

-   идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива). Различают  3   вида   адаптации:  психофизиологическая,   профессиональная, психологическая.

В период   адаптации работника на новом рабочем месте ему необходима методическая и информационная помощь. Непосредственный руководитель должен помогать адаптироваться новому подчиненному. Кадровая служба осуществляет кураторскую деятельность, собирая мнения о работе нового работника в предлагаемый бланк формы № 5 один раз в месяц. Данное мероприятие необходимо для создания объективного мнения, оценки работы в период испытательного срока и принятия окончательного решения о продолжении или расторжении трудового договора с работником.

В случае получения неудовлетворительного отзыва о работе нового работника, должна быть указана  конкретная причина и  приведен  конкретный  пример неисполнительности или нарушения каких-либо правил, с которыми работник был при приеме ознакомлен под расписку. Так, например, причиной расторжения трудового договора (контракта) с работником, не выдержавшим испытательный срок, может быть 2-кратный отрицательный результат на экзаменах по технике безопасности и охране труда.

Расторжение трудового договора производится до истечения испытательного срока, по предложению производственной службы и решению первого руководителя, в соответствии с КЗоТ РФ.

Документы, полученные в ходе отбора (подбора) и адаптации, хранятся в личном деле работника.



3. Расчет нормативной численности персонала Карашурского ПХГ

3.1. Масштабы деятельности предприятия


Народнохозяйственное значение Карашурского ПХГ определяется его расположением на стыке экономических районов, где отсутствуют подземные газохранилища, а также выгодностью местонахождения по отношению к развивающейся системе магистральных газопроводов, вблизи трассы газопровода, обеспечивающего подачу тюменского газа в центральные районы страны.

Карашурское ПХГ необходимо не только для регулирования се­зонной неравномерности Удмуртии и Татарии, но и для обеспечения надежности транспорта мощных потоков газа из Западной Сибири.

В качестве первоочередного для освоения под газохранилище выбран бобриковский пласт-коллектор (нижний карбон), представленный песчаными отложениями. Вслед за бобриковским предусматривается использование под ПХГ тульского пласта-коллектора,   также представленного терригенными породами.

Необходимость строительства подземного хранилища газа на территории Удмуртской Республики было обусловлено постоянно растущей сезонной неравномерностыо.

Таблица 7

Динамика газопотребления, млн. м3

 

Потребитель

1990 г.

1995 г.

2003 г.

Удмуртская Республика

2405

2595

2740

Пермская область

12011

13715

15060

Кировская область

2022

2310

2415

Республика Татарстан

2900

3500

3800

Итого

19338

22120

3800



Таблица 8

Объем сезонной неравномерности газопотребления, млн. м3

Потребитель

1990 г.

1995 г.

2003 г.

Удмуртская Республика

241

281

312

Пермская область

1000

1213

1370

Кировская область

260

302

314

Республика Татарстан

234

312

346

Итого

1735

2108

2342


Благодаря удачному расположению вблизи магистрального газо­провода, Карашурское ПХГ сможет регулировать сезонную неравномерность газопотребления Удмуртской Республики (г.Ижевск), Республики Татарстан (г.Казань), Кировской и частично Пермской области.

Вследствие того, что ПХГ расположено вблизи магистральных газопроводов, для обеспечения надежности газоснабжения и транспорта газа в подземном хранилище газа предусмотрен оперативный резерв, который к 2004 г. составил 648 млн.м3 .

Таким образом, для регулирования сезонной неравномерности потребления, создания необходимого резерва на аномально холодные зимы и оперативного резерва в Удмуртской Республике создано подземное хранилище газа с активным объемом 3,4 млрд. м3 (при отсутствии долгосрочного резерву).

Карашурская площадь в административном отношении расположе­на в пределах Можгинского района Удмуртской Республики в 60 км от г.Ижевска.

В гидрографическом отношении рассматриваемая площадь принадлежит Вятско-Камскому междуречью и располагается между реками Вала и Иж в верховье левого притока р, Иж, речки Чаж. В орографическом отношении площадь приурочена к Можгинской возвышенности, которая представляет собой равнину, рассеченную глубокими узкими долинами. С востока, юга и запада площадь обрамляется глубоко врезанными долинами ручьем, являясь водоразделом между ними.


3.2. Структура управления предприятием


Структура управления производством и нормативы численности руководителей, специалистов и служащих установлена для планирования оптимальной численности и штатной расстановки отделов (служб) в пределах нормативного фонда заработной платы, установленного Карашурской станции подземного хранения газа (СПХГ), с учетом конкретных условий и объемов производства и организации труда.

В основу разработки положены материалы анализа и обобщения организации производства и управления, а также факторы, оказывав­шие влияние на численность специалистов и служащих, на действующих станциях подземного хранения газа.

Структура предусматривает создание СПХГ на базе одного или нескольких подземных хранилищ газа в комплексе с компрессорными станциями, газопроводами, газосборными пунктами и другими производ­ственными сооружениями с единым административным пунктом управления на одной из промплощадок.

Компрессорная станция (КС) представляет собой группу газопере-качивающих агрегатов (ГПА), предназначенных для компримирования га­за и расположенных в одном здании или отдельной площадке, а также относящиеся к ним вспомогательное оборудование (установки очистки, охлаждения и одоризации газа, технологические газопроводы и трубо­проводы топливной, масляной, воздушно-пусковой, водяного охлаждения систем ГПА, КИПиА ГПА и вспомогательного оборудования, замерный пункт газа, оборудование и коммуникации систем электро-тепло-водо-снабжения, вентиляции и канализации и т.п.).

Подземное хранилище газа представляет собой территорию, где рас­пложены один или несколько газораспределительных пунктов (ГРП), ко­торые предназначены  для осуществления   технологического процесса закачки и отбора газа из продуктивных   горизонтов и включают в себя газопромысловое оборудование, шлейфы, подводящие газопроводы, группу близлежащих эксплуатационных, наблюдательных, разгрузочных, поглотительных, контрольных сква­жин и гидроблокада, линии электропередач (ЛЭП), линии связи и телемеханики, площадки сепараторов I и II ступеней, насосные вспрыска ингибитора, откачки конденсата, гидроблокады и нагне­тания промстоков, узел замера газа, систем КИПиА, дегазаторы, административное здание ГРП, мастерские и т.п.

В аппарат управления входят различные категории служащих -руководители, специалисты и исполнители, призванные во взаимо­действии осуществлять управление всеми сторонами деятельности станции подземного хранения газа (СПХГ).

Работа аппарата управления определяется комплексом функ­ций, необходимых для обеспечения целенаправленной деятельно­сти СПХГ в целом, а также ее основных, вспомогательных и об­служивающих подразделений по выполнению плановых заданий.

Функция управления представляют собой совокупность опре­деленных воздействий аппарата управления на управляемый объект при решения поставленных перед ним задач.

Исходя из содержания и характера работ, выполняемых инженерно-техническими рабочими и служащими, вся деятельность аппарата управления разделяет­ся на обособленные, но взаимосвязанные функции, необходимые для эффективного управления СПХГ:

-   руководство и функциональные исполнители;

-   учетно-контрольная группа;

-   исполнители по охране природы и лабораторному контролю;

-   оперативно-производственная служба;

-   геологическая служба;

-   газокомпрессорная служба;

-   служба автоматики и телемеханики,

-   служба КИПиА;

-   служба энерговодоснабжения (ЭВС);

-   диспетчерская служба;

-   служба связи (служба связи и телемеханики);

-   химлаборатория;

-   механо-ремонтный участок.


Рис.2. Структура управления Карашурского ПХГ.


СПХГ возглавляется начальником, который подчиняется ди­ректору производственного объединения по транспортировке и поставке газа. Руководство СПХГ осуществляется начальником, его замес­тителями и главным инженером. Начальнику СПХГ подчинены все структурные подразделения станции подземного хранения газа; он руководит непосредствен­но: аппаратом при руководстве, учетно-контрольной группой, геологической службой, участком связи и вспомогательными под­разделениями - АТХ, ВОХР, ЖКХ, подсобным сельским хозяйством, дошкольными учреждениями; через главного инженера начальник СПХГ осуществляет руководство диспетчерской службой, а также производственными службами - оперативно-производственной, газокомпрессорной, КИПиА, энерговодоснабжения, капитального и подземного ремонта скважин, химической лабораторией, механо-ремонтным участком.

Учетно-контрольная группа осуществляет контроль за выполнением планов и смет расходов, соблюдением штатной и финансовой дисциплины, ведет учет фи­нансово-хозяйственной деятельности СПХГ.

Исполнители по охране природы и лабораторному контролю, внедряют мероприятия по охране окружающей среды, организует контроль за технологическими режимами КС и очистных сооруже­ний, осуществляют проведение и контроль за проведением хими­ческих анализов, возглавляют исследовательско-технологическую группу.

Оперативно-производственная служба (ОПС) осуществляет эксплуатацию и ремонт газопромыс­ловых объектов, установок регенерации ингибитора.

Основные виды работ ОПС:

-   прием скважин в эксплуатацию из бурения и ремонта;

-   соблюдение установленного режима работа скважин и установок,

-   внедрение технических мероприятий для обеспечения устойчивой работы скважин, их капитальный и подземный ремонт;

-   эксплуатации и ремонт газопроводов, шлейфов и других коммуникаций (линейная часть),

-   эксплуатация и ремонт технологического оборудования газораспределительных пунктов, компрессоров воздуха КИПиА, установок метанолораспределения, складов хранения метанола, установок сбора и утилизации конденсата, установок осушки я очистки газа, установок регенерация ингибитора;

-   организация и контроль строительно-монтажных работ, выполняемых хозспособом, внедрение новой техники и передовой технология.

ОПС возглавляет начальник службы, который подчиняется главному инженеру СПХГ. В оперативном отношении ОПС подчиняется диспетчерской службе станции.

Геологическая служба организуется на всех станциях под­земного хранения газа. Основной ее задачей является контроль за соблюдением технологического режима закачки и отбора газа в ПХГ, установление оптимального режима работы скважин. В соответствии с основной задачей на геологическую службу воз­лагаются следующие основные виды работы (функции):

-   контроль за соблюдением проектов ж технологических схем создания и эксплуатации ПХГ,

-   разработка и внедрение геолого-технических меропри­ятий, направленных на совершенствование технологии закачки и отбора газа, повышение коэффициента использования фонда скважин;

-   организация работ по исследованию скважин, определению оптимальных режимов их эксплуатации и контроль за соблюдением заданных режимов,

-   систематический контроль и анализ текущей эксплуатации ПХГ, разработка рабочих технологических схем отбора и закачки газа;

-   учет балансовых запасов газа в хранилище, закачиваемо­го на различные технологические нужды (продувка, испытание и т.п.), а также теряемого вследствие аварий, растворимости, перетоков и т.п.;

-   оформление горного отвода СПХГ и соблюдение всех его условий;

-   разработка планов-графиков в контроль за производст­вом работ по интенсификации отбора газа;

-   контроль за соблюдением необходимых условий охраны недр и других объектов окружающей среды, участие в разработке планов ликвидации аварий;

-   составление различных картографических и табличных ма­териалов и т.д.

Геологическая служба возглавляется главным геологом, который подчиняется начальнику СПХГ.

Газокомпрессорная служба (ГКО) организуется на каждой промплощадке СПХГ, включая отдаленную на базе одной или не­скольких компрессорных станций (КС), независимо от количест­ва установленных газоперекачивающих агрегатов.

Основной задачей службы является ведение технологическо­го режима компремирования газа в соответствии с заданием дис­петчерской службы, газокомпрессорная служба возглавляется на­чальником, который подчинен главному инженеру СПХГ.

Основные виды работ ГКО:

-   эксплуатация ГПА и вспомогательного оборудования КС в установленном режиме закачки газа диспетчерской службой объединения, осушка и очистка газа на промплощадке;

-   проведение текущего, среднего и капитального ремонта ГПА и вспомогательного оборудования КС как своими силами, так и силами подрядной организации в соответствии с утвержденным объединению графиком;

-   выполнение работ по монтажу, наладке, пуску, эксплуата­ции и ремонту оборудования КС,

-   эксплуатация и ремонт оборудования энерговодоснабжения, включая объекты и устройства ЭХЗ;

-   организация строительно-монтажных работ, выполняемых  хозспособом, и контроль за ходом их выполнения;

-   внедрение новой техники и передовой технологии,

Основной задачей службы КИПиА (служба АСУ, автоматики и телемеханики) является обеспечение надежной работы службы КИП и систем автоматики (технических средств АСУ при внедрении АСУ на СПХГ). Служба КИПиА (служба АСУ, автоматики и телемеханики) воз­главляется начальником, который подчинен главному инженеру СПХГ.

Основной задачей службы энерговодоснабжения является обеспечение бесперебой­ной работы закрепленного на ней энергетического и электротех­нического оборудования, очистных и водозаборных сооружений электрической части систем вентиляции и кондиционирования. Служба энерговодоснабжения возглавляется начальником, который подчинен главному инженеру СПХГ.

Основной задачей диспетчерской службы (ДС) является оперативный контроль за соблюдением заданного технологического режима, обеспечение выполнения плановых заданий по закачке и отбору газа, конт­роль и знание состояния технологических схем закачки и отбо­ра газа. Выполнение и контроль мероприятий по экономии тех­нико-экономических ресурсов на СПХГ.

ДС осуществляет оперативное руководство сменным персо­налом служб (подразделений) СПХГ.

Руководит службой старший диспетчер, подчиняющийся глав­ному инженеру СПХГ, а оперативно - главному (старшему) диспет­черу производственного объединения по транспортировке и по­ставке газа или управлений по добыче и транспорту газа.

Химическая лаборатория осуществляет постоянный контроль за изменением отдельных характеристик, химического состава и качества:

-   анализа продукция работающих скважин в период отбора газа;

-   транспортируемого газа;

-   смазочных масел;

-   трансформаторного масла;

-   питьевой воды путем отбора проб и анализов;

-   исходной технической воды, воды систем охлаждения, котловой воды и канализационных стоков.

Следит за загазованностью производственных помещений я колодцев, за состоянием воздуха в промзоне и прилегающих жилищных массивах.

Механо-ремонтный участок производит изготовление, ремонт деталей и узлов для ремонта основного и вспомогательного обо­рудования СПХГ; ведет сварочно-монтажные работы на объектах ОПХГ.


3.3. Расчет численности специалистов ПХГ


Состав работающих на предприятии, как уже говорилось, делится:

-   на промышленно-производственный персонал (ППП);

-  

непромышленный персонал.

Структура персонала предприятия показана на рис. 3.

Рис. 3. Структура персонала предприятия

Разделение персонала на категории может быть иным, чем показано на рис.3. Определяются эти категории предприятием самостоятельно. С повышением автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда основного контингента производственных рабочих и увеличивается - вспомогательного и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс.

Численность специалистов на Карашурском ПХГ определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного специалиста.

Нормативная численность в целом по СПХГ определяется суммированием соответствующих нормативных значений по функциям управления, рассчитанных на плановые объемные и технико-экономические показатели.

Определяя нормативную численность, учитываем:

-   при централизации функций управления (планирования, бухгалтерско-финансовой, приема и подготовки кадров, учетно-контрольной группы и т.д.) в объединении или управлениях по добыче и транспорту газа нормативная численность персонала при руководстве должна быть уменьшена в соответствии с числом цент­рализованных функций;

-   при централизации работ по капитальному и подземному ремонту скважин, обслуживания средств электрохимической защи­ты, механической мастерской, химической лаборатории и т.д. в объединении или управлениях по добыче и транспорту газа, нормативная численность ИТР по этим структурным подразделени­ям СПХГ не подсчитывается.

Руководитель предприятия распределяет численность пер­сонала по производственным отделам в пределах общей норматив­ной численности предприятия.

На период ввода в эксплуатацию объекта численность персонала может быть увеличена по сравнению с нормативной с разрешения вышестоящей организация» а по окончании указанно­го периода фактическая численность должна быть приведена в соответствие с нормативами.

Таблица 9

Расчет численности специалистов магистральных газопроводов

  Раздел                                                                                

Измеритель

Карашурское ПХГ

кол-во

 норма

 факт

Руководство и аппарат при нем




2.1.1.Постоянный норматив численности

9 чел.


9


2.1.2.Дополнительный норматив численности служащих

среднесп. численность персонала

   количество ГКС и ЛЭС             до 2-х

до 250 чел. - 0




250-400 - 1





401-600 - 2





601-800 - 3





801-1000 - 4





1001-1250-5





>1250 - 6




                                       3 ГКС и ЛЭС            

до 250 чел.-1





250-400 - 2





401-600 - 3





601-800 - 4





801-1000 - 5




Продолжение таблицы 9

Раздел                                                                                 

Измеритель

Карашурское ПХГ



кол-во

 норма

 факт


1001-1250-6





>1250 - 7




                                    4 ГКС и ЛЭС            

до 250 чел.-2





250-400 - 3





401-600 - 4





601-800 - 5

658

5



801-1000 - 6





1001-1250-7





>1250 - 9




                                    5 ГКС и ЛЭС            

до 250 чел.-3





250-400 - 4





401-600 - 5





601-800 - 6





801-1000 - 7





1001-1250-8





>1250 - 10




                                         6 и более

до 250 чел.-4





250-400 - 5





401-600 - 6





601-800 - 7





801-1000 - 8





1001-1250-10





>1250 - 12









             Итого по разделу


14,9

33


с коэф-том 1,1





Таблица 10

Расчет численности специалистов ЛЭС, ЭВС

  Раздел ,  подраздел                                                                                

                        сборника

Измеритель

Карашурское ПХГ

кол-во

 Норма

 факт

Линейно-эксплуатационная служба





2.4.1. Постоянный норматив:





         - начальник ЛЭС

1

1

1


         - сменный инженер

1

1

1


2.4.2.Обслуживание магистрального газопровода, отводов, ГРС, средств защиты от коррозии, запорной арматуры

- Протяженность МГ в однонит. исчислении

100км.- 0,1

906,1

0,91


- Ремонтно-эксплуатационный пункт

1 РЭП - 1,0




- Установки (станции) катодной (дренажерной) защиты вдоль трассы ЛЭП и трансфотматорных подстанций

1 УКЗ - 0,02

38

0,76


- Термоэлектрогенераторы, АЭС-ТЭГ

1 ТЭГ - 0,03

1

0,03


-ГРС производительностью:





                                 до 1 млн м3/сут.

1 ГРС - 0,05

7

0,35


                                 свыше 1 млн м3/сут.

1 ГРС - 0,1


1


- Запорная арматура диаметром не менее 300 мм в количестве 300 и более единиц

300 ед. и более - 1,0


- Наземный магистральный газопровод на свайных основаниях

наличие - 1,0



- Подстанции напряжением, кВ





                                           6;10

1 подст.-0,01

36

0,36


                                           20;35

1 подст.-0,3




                                           110;220

1 подст.-1,0




                                           ЗРУ 6-10 кВ

1 ЗРУ - 0,01




- Линии электропередач напряжением





                         воздушные до 20 кВ

100 км - 0,5

133,1

0,67


                                           свыше 20 кВ

100 км - 0,6




                         кабельные до 1000 кВ

100 км - 1,0

32,5

0,33


                                           свыше 1000 кВ

100 км - 1,5

1,4

0,02


- Электростанции аварийные





                          дизель-генератор

1 ед. – 0,2




Итого по разделу 2.4.:



6,43

6

Продолжение таблицы 10

Раздел ,  подраздел                                                                                

                        сборника

Измеритель

Карашурское ПХГ

кол-во

 норма

 факт

Служба энерговодоснабжения





2.5.1. Постоянный норматив численности:





                         Начальник СЭВС

1

1

1


2.5.2. Обслуживание оборудования по обеспечению производственных и бытовых объектов ЛПУМГ электроэнергией, паром. Водой:

- Котельная на ПП с производительностью паровых котлов более 7 т пара/час, водогрейных и утилизаторов - не менее         5 Гкал-час

1ПП - 1чел.

2

2


- Очистные сооружения производительностью более 200 куб. м/сут.

1ПП - 1чел.

2

2


- Водозаборные сооружения производительностью более 200тыс. куб. м/сут.B51

1ПП - 1чел.




Примечание: при наличии котельных, очистных и водозаборных сооружений меньшей производительностью

1 ЛПУМГ - 1чел.



- Подстанции напряжением, кВ





                                           6;10

1 подст.-0,01

39

0,39


                                           20;35

1 подст.-0,3




                                           110;220

1 подст.-1,0




                                           ЗРУ 6-10 кВ

1 ЗРУ - 0,01

3

0,03


- Линии электропередач напряжением





                         воздушные до 20 кВ

100 км - 0,5

10

0,05


                                           свыше 20 кВ

100 км - 0,6




                         кабельные до 1000 кВ

100 км - 1,0

231

2,31


                                           свыше 1000 кВ

100 км - 1,5

17

0,255


- Сети газового хозяйства, канализация, тепловодоснабжение, вентиляция

100 км - 1,0

184

1,84


- Электростанции аварийные





                          дизель-генератор

1 ед. - 0,2

5

1


                          турбо-генератор

1 ед. - 0,3

1

0,3


- Постоянно работающие стационарные электростанции собственных нужд суммарной мощностью, кВт:


Продолжение таблицы 10

Раздел ,  подраздел                                                                                 

                        сборника

Измеритель

Карашурское ПХГ

кол-во

 норма

 факт

до 4000

1 ПП - 1,0




                                            свыше 4000

1 ПП - 2,0




 Стационарные постоянно работающие мотогенераторы, подсоединенные к одной шине, единичной мощностью более 500 кВт

5 и более - 4,0








Примечание: 1. Для обслуживания средств релейной защиты и автоматики - при наличии 5 и более ЭПА подстанции 35 кВт и выше или ЭСН мощностью 4000 кВт и более

наличие -         1 чел.


 2. Минимальный норматив на ПП бескомпрессорного ЛПУМГ

1 чел.









                Итого по разделу 2.5.



11,175

11







Таблица 11

Расчет численности специалистов ПДС, ГКС

 Раздел ,  подраздел сборника

Измеритель

Карашурское ПХГ

кол-во

 норма

 факт

Диспетчерская служба





                  ЛПУМГ

ЛПУМГ-  5,0

1

5


                  ЛПУМГ без КС и ГРС

ЛПУМГ- 1,0









      Итого по разделу 2.2.:



5

5






Газокомпрессорная служба





2.3.1. Постоянный норматив численности




         а). ГКС при ЛПУМГ: начальник ГКС

ГКС-  2,0

3

6


                                        инженер





         б). ГКС на отдаленной промплощадке

ГКС-  3,0




                                        начальник ГКС




Продолжение таблицы 11

Раздел ,  подраздел сборника

Измеритель

Карашурское ПХГ

кол-во

 норма

 факт

зам. начальника ГКС




                                        инженер





2.3.2. Обслуживание газотурбинных ГПА

ГКС




     количество КС: 1

1




     количество КС: 2

2

2

4


     количество КС: 3

3




     количество КС: 4

3

1

3


     количество КС: 5

4




     количество КС: 6

4




     количество КС: 7

5




     количество КС: 8

5




     количество КС: 9

6




     количество КС: 10

6




2.3.3.Начальник КС





                      - основная промплощадка

кол-во КС с  однотип. приводом


1-0





2-0





3-1





4-2

1

2



5-3





6-3





7-4





8-4





9-5





10-5




                      - отдаленная промплощадка

1-1





2-1





3-2





4-2





5-3





6-3




        Сменный инженер





                      - основная промплощадка

1-5




Продолжение таблицы 11

Раздел ,  подраздел сборника

Измеритель

Карашурское ПХГ

кол-во

 норма

 факт


2-5

2

10



3-10





4-10

1

10



5-15





6-15





7-20





8-20





9-25





10-25




                      - отдаленная промплощадка

1-5





2-5





3-10





4-10





5-15





6-15




2.3.4. Нормативы учитывают обслуживание вспомогательного оборудования, расположенного на промплощадке






        Итого по разделу 2.3.:



35

42







Таблица 11

Расчет численности специалистов КИПиА

 Раздел ,  подраздел сборника

Измеритель

Карашурское ПХГ

кол-во

 норма

 факт

Служба КИПиА (служба АСУ, служба автоматики и телемеханики)






2.6.1. Постоянный норматив численности :




         Начальник службы КИПиА

1 чел.

1

1


2.6.2. Обслуживание КИП, средств автоматики, телемеханики, локальных информ. сетей, средств диагностики, систем пожаро-газообнаружения, систем АСУ энергохозяйства и экологического мониторинга

Продолжение таблицы 11

Раздел ,  подраздел сборника

Измеритель

Карашурское ПХГ

кол-во

 норма

 факт

- ГТУ

1 агр.- 0,2

31

6,2


- ЭПА

1 агр.- 0,15




- ГМК

1 агр.- 0,1




- Газораспределительная станция

1 ГРС - 0,04

7

0,28


- Установка очистки и осушки газа производительностью 50 млн куб.м/сут. и более

1 ГКС - 1,0




- Газоизмерительная станция МГ по учету газа производительностью свыше 80 млн куб.м/сут

1 ЛЭС - 1,0

1

1


- Системы централизованного и дистанционного управления

1 система - 0,15

24

3,6


- Системы линейной телемеханики

1 КП(ПУ) - 0,1

7

0,7


- Системы центральной телемеханики

1 КП(ПУ) - 0,4

3

1,2


- Информационный пункт с аппаратурой подготовки и передачи данных

1 ИП - 1,0

1

1


Примечание: 1.Минимальный норматив на службу в условиях:

 - бескомпрессорного ЛПУМГ

3 чел




 - ЛПУМГ при наличии ГПА

4 чел.









                         Итого по разделу 2.6.



14,98

14

    ИТОГО :



87,485

111


Рациональной следует считать такую организацию рабочего места, при которой достигается максимальная производительность труда, высокое качество обслуживания оборудования при наимень­ших материальных и трудовых затратах. Это обеспечивается применением бригадных форм организации труда, передовых приемов и методов труда, рациональной плани­ровкой рабочего места и оснащением его современными видами оргтехники, своевременным материально-техническим снабжением и транспортным обеспечением.

Основываясь на произведенных расчетах численности специалистов Карашурского ПХГ, составим штатное расписание специалистов в таблице 12.

Таблица 12

Штатное расписание специалистов Карашурского ПХГ

Наименование

должностей

Кол-во

штатных

единиц

Ступень

оплаты

Должностной

оклад,руб

Месячный

тарифный

фонд зар.

платы руб.

Главный инженер

1,00

 

по контракту


Инженер по организации и нормированию труда   1 кат.                                  

1,00

9

4090,00

4090,00

Инженер по охране труда и технике безопасности  2 кат.

1,00

8

3410,00

3410,00

Инженер (по пожарной безопасности)

1,00

6

2770,00

2770,00

Инженер по охране окружающей среды  2 кат.

1,00

7

3070,00

3070,00

Инженер (по ГО и ЧС)

1,00

6

2770,00

2770,00

Инженер

1,00

6

2770,00

2770,00

Специалист по  кадрам   2кат.

1,00

7

3410,00

3410,00

Специалист по  кадрам   2кат.

1,00

7

3410,00

3410,00

Учетно-контрольная группа

 

 

 

 

Руководитель группы

1,00

11

4900,00

4900,00

Бухгалтер    1кат.

1,00

9

4090,00

4090,00

Бухгалтер    2кат.

1,00

8

3510,00

3510,00

Бухгалтер    2кат.

2,00

8

3410,00

6820,00

Бухгалтер

1,00

6

2770,00

2770,00

Группа материально-технического снабжения



 


Инженер по комплектации оборудования 1кат

1,00

8

3410,00

3410,00

Инженер по комплектации оборудования

1,00

6

2770,00

2770,00

Диспетчерская служба



 


Старший диспетчер

1,00

9

4090,00

4090,00

Газокомпрессорная служба N 1

 


 


Инженер по организации эксплуатации и ремонту 1кат.

1,00

9

3750,00

3750,00


Продолжение таблицы 12

Наименование

должностей

Кол-во

штатных

единиц

Ступень

оплаты

Должностной

оклад,руб

Месячный

тарифный

фонд зар.

платы руб.

Инженер по эксплуатации оборудования газовых объектов 2 кат.

5,00

8

3410,00

17050,00

Итого :

7,00



25700,00

Газокомпрессорная служба N2 КС-3,4,5,6



 


Инженер по организации эксплуатации и ремонту 1кат.

1,00

9

4090,00

4090,00

Инженер по организации эксплуатации и ремонту  1кат

1,00

9

3750,00

3750,00

Инженер по эксплуатации оборудования газовых обьектов 2кат.

5,00

8

3410,00

17050,00

Табельщик  (КС- 3;4;5,6)

1,00

3

1830,00

1830,00

Линейно-эксплуатационная служба



 


Инженер по электро-химической защите 1кат.

1,00

9

3750,00

3750,00

Инженер (ЛЭП)  1 кат.

1,00

9

3750,00

3750,00

Инженер (ГРС)  2 кат.

1,00

8

3410,00

3410,00

Служба  контрольно-измерительных приборов, автоматики и телемеханики

 


Инженер по контрольно-измерительным приборам и автоматике  1 кат.

1,00

9

4090,00

4090,00

Инженер по метрологии 1кат.

1,00

9

3750,00

3750,00

Инженер(по телемеханике 1кат.)

1,00

9

3750,00

3750,00

Инженер-программист   1кат.

2,00

8

3410,00

6820,00

ГКС-1  КС-1,2



 

 

Инженер по контрольно-измерительным приборам и автоматике  1 кат.

1,00

9

3750,00

3750,00

Служба электроснабжения и  релейной защиты




 

Инженер 1 кат

3,00

9

3750,00

11250,00

Инженер 2 кат.

3,00

8

3410,00

10230,00

Служба тепловодоснабжения и канализации



 


Инженер  2 кат

2,00

7

3410,00

6820,00

Анализ полученных данных позволяет нам определить, что в Карашурском ПХГ в соответствии с существующим штатным расписанием существует нехватка трех специалистов:

-   инженера по охране труда и технике безопасности II категории;

-   инженера по комплектации оборудования;

-   инженера-программиста,

процессу поиска и найма которых будет посвящен следующий раздел.


3.4. Формирование система поиска, отбора и найма специалистов в Карашурском ПХГ



Целью процедуры отбора (подбора) недостающих специалистов должен быть подбор наиболее подходящих по деловым, квалификационным и личностным качествам кандидата для работы в Карашурском ПХГ в определенных нами  должностях, по определенной профессии.

В соответствии с определенной в предыдущем разделе потребностью в специалистах, ОТиЗ Карашурского ПХГ подготавливает конкретные требования по квалификационным (профессиональным), деловым и личностным качествам работника. Квалификационные (профессиональные) требования будут внесены в нормативный документ Общества - должностную инструкцию на предполагаемое место работы на основании установленных по Обществу уровней требований (приказ от 20.03.98г № 144) по образованию и стажу работы.

За полноту, точность и соответствие требованиям рабочего места вносимых квалификационных требований ответственность несут кадровая служба и специалисты отдела оплаты труда и заработной платы.

Квалификационные (профессиональные), деловые и личностные требования к определенной должности вносятся в лист согласования подбора кандидата на работу по конкурсу, приведенные на рис.4-6 и составляют плановую (проектную) основу для подбора кандидатов.

ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ

ПОДБОРА КАНДИДАТА  НА РАБОТУ ПО КОНКУРСУ

В КАРАШУРСКОЕ ПХГ


Дата                          

Рег. №                      


Конкурсная должность                                                                                               

Период проведения конкурса с                            по                                         

1. Обоснование приема на работу (наличие вакансии, на период отсутствия работника и т.д.)                                                                                                  

2. Наличие должностной инструкции                                                                


Требования к кандидату


Наименование квалификационных требований к кандидату

Наименование деловых (личностных качеств)

Образование




Область деятельности, специальность




Стаж работы по специальности




Специальные знания и умения






Рис.4. Лист согласования инженера по охране труда и технике безопасности II категории.

ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ

ПОДБОРА КАНДИДАТА  НА РАБОТУ ПО КОНКУРСУ

В КАРАШУРСКОЕ ПХГ


Дата                          

Рег. №                      


Конкурсная должность                                                                                               

Период проведения конкурса с                            по                                         

1. Обоснование приема на работу (наличие вакансии, на период отсутствия работника и т.д.)                                                                                                  

2. Наличие должностной инструкции                                                                


Требования к кандидату


Наименование квалификационных требований к кандидату

Наименование деловых (личностных качеств)

Образование




Область деятельности, специальность




Стаж работы по специальности




Специальные знания и умения







Рис. 5. Лист согласования инженера по комплектации оборудования.

ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ

ПОДБОРА КАНДИДАТА  НА РАБОТУ ПО КОНКУРСУ

В КАРАШУРСКОЕ ПХГ


Дата                          

Рег. №                      


Конкурсная должность                                                                                               

Период проведения конкурса с                            по                                         

1. Обоснование приема на работу (наличие вакансии, на период отсутствия работника и т.д.)                                                                                                  

2. Наличие должностной инструкции                                                                


Требования к кандидату


Наименование квалификационных требований к кандидату

Наименование деловых (личностных качеств)

Образование




Область деятельности, специальность




Стаж работы по специальности




Специальные знания и умения







Рис. 6. Лист согласования инженера-программиста,

Далее следует объявление предприятием конкурса. Данный этап отбора (подбора) состоит в том, что на вакантную должность объявляется конкурс.

Конкурс по данным должностям будет проводиться вне Общества (внешний с подбором на работу с других предприятий, выпускников учебных заведений различного уровня).

Вопрос передачи вакансии на конкурс решается первым руководителем, путем подписания служебной записки от кадровой службы. За порядок распространения информации о конкурсе, достоверность сведений ответственность несет кадровая служба.

Условия конкурса оговариваются в объявлении предлагаемой формы о подборе персонала на конкурсной основе, в котором указывается конкурсная должность, дата начала проведения конкурса, срок проведения конкурса, квалификационные требования к кандидатам на вакансию, специальные знания и умения, требования к деловым и личностным качествам, также оговариваются другие требования.

Форма объявления о подборе персонала на конкурсной основе приведена на рис.7-9.

Информацию о конкурсе также разместим в многотиражной газете Общества, в газете «Можгинские вести», на доске объявлений.






























Рис. 7. Объявление о наборе инженера по охране труда и технике безопасности II категории.






























Рис. 8. Объявление о наборе инженера по комплектации оборудования.






























Рис. 9. Объявление о наборе инженера-программиста.

Предварительное знакомство кадровой службы с претендентами на работу будет организовываться при объявлении внешнего конкурса, в процессе отбора кандидатов.

Предварительное знакомство проводится в форме интервью - обмена информацией между работником кадровой службы и претендентом (кандидатом) на должность, об условиях работы и Общества. Предварительное интервью занимает несколько минут и дает возможность отсеять неквалификацированных, незаинтересованных кандидатов, т.е. тех, кого не устраивают условия работы (режим, график, заработная плата, требования по должности и т.п.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (неопрятная одежда, неприемлемый физический облик, бросающиеся в глаза отклонения в поведении).

Кандидаты, прошедшие данный этап отбора (по мнению специалиста кадровой службы), будут оформлять анкету кандидата, приведенную на рис. 10-12 и представлять в кадровую службу для дальнейшего участия в конкурсе.

Результаты предварительного интервью должны заноситься работником кадровой службы в журнал произвольной формы, как и результаты всех последующих этапов конкурса - для контроля и анализа.

Сравнение документов, представленных претендентом с перечнем требований ООО «Пермтрансгаз» на формальном уровне будет проводить кадровая служба. Кадровая служба будет знакомить всех претендентов с конкурсными условиями подбора для работы в Обществе, требованиями должности и с данным положением под расписку.

При объявлении конкурса претенденты представляют в обязательном порядке:

-   трудовую книжку (или ее копию);

-   диплом, удостоверения, свидетельства (или их копии). В дополнение могут быть также рассмотрены другие документы, выгодно характеризующие кандидата (резюме, характеристика, рекомендации с предыдущих мест работы, от работников Общества),





























Рис. 10. Анкета кандидата на должность инженера по охране труда и технике безопасности II категории.





























Рис.11. Анкета кандидата на должность инженера по комплектации оборудования.






























Рис. 12. Анкета на должность инженера-программиста.

В случае несоответствия квалификационных данных претендента требованиям должности, кандидатура в дальнейшем конкурсе не участвует, о чем кадровая служба уведомляет претендента любым образом (письменно, устно). В случае частичного несоответствия кадровой службой может быть решен вопрос участия в конкурсе на должность с меньшей квалификационной категорией или на другую подходящую должность.

С целью обеспечения требований по экономической безопасности ООО «Пермтрансгаз» кадровая служба, по решению первого руководителя, направляет документы претендентов в службу безопасности. Служба безопасности в течение трех дней дает свое заключение.

После ознакомления с документами кадровая служба предлагает отобранным кандидатам принять участие в следующем этапе конкурса - тестировании. В соответствии с перечнем должностей и профессий, по которым необходим входной и периодический медицинский контроль, кадровая служба направляет кандидатов на медицинский осмотр.

Опираясь на данные по профессиональному соответствию, квалификационным требованиям (лист и согласования) специалист кадровой службы направляет претендента на тестирование.

Пакет тестов для проведения конкретных исследований подбирается специалистом кадровой службы. Заключение по результатам психологического тестирования является конфиденциальной информацией, предоставляется на рассмотрение в кратком виде (лист согласования) только первому руководителю и не подлежит разглашению. Ответственность  за  сохранность конфиденциальной информации лежит на кадровой службе. Заключение по результатам психологического тестирования хранится отдельно и в личное дело работника не вносится.

Собеседование в кадровой службе проводится с целью сбора необходимых сведений о деловых и личностных качествах кандидата, проверки документальной информации в непосредственном контакте, выяснения возникших вопросов. В ходе собеседования в производственной и кадровой службах претендентам разъясняются предполагаемые должностные обязанности и обсуждаются возможности и препятствия для их выполнения. В производственной службе в ходе собеседования проясняется ряд профессиональных вопросов по предполагаемому кругу обязанностей, уровень профессиональной компетенции и подчиненности.

На заключительном этапе кадровая служба представляет первому руководителю пакеты документов на претендентов на вакантную должность.

В пакет документов должны входить:

-   анкета претендента;

-   лист согласования;

-   заключение по результатам психологического тестирования;

-   должностная инструкция на вакантное место.

Первый руководитель Общества принимает решение о найме рассмотренных выше претендентов на вакансию. Спорные вопросы также решает первый руководитель.

Сроки конкурса положением не оговариваются.

Решение по результатам конкурса доводится до всех участников конкурса кадровой службой в письменном виде, без объяснения причин, в произвольной форме. С прошедшим конкурс претендентом заключается трудовой договор (контракт).

Будущий работник знакомится кадровой службой со всеми нормативными документами, действующими в Обществе, под расписку:

-   с должностной инструкцией;

-   с коллективным договором;

-   с правилами внутреннего трудового распорядка;

-   со структурой Общества (филиала);

-   с графиком работы;

-   с распорядком трудового дня;

-   с порядком заключения трудового договора (контракта);

-   с испытательным сроком и т.д.

С правилами по охране труда, по охране окружающей среды и другими документами работник знакомится в соответствующих службах (отделах).

Трудовой договор (контракт) со всеми работниками заключается с испытательным сроком до 3-х месяцев или по согласованию с соответствующим профкомом до 6 месяцев.

Все соответствующие условия трудового договора (контракта) заносятся в бланк трудового договора (контракта) при постоянном и активном содействии непосредственного руководителя будущего работника.

Работник подписывает полностью заполненную форму трудового договора (контракта). Окончательную подпись на трудовом договоре (контракте) ставит первый руководитель Общества (филиала). Работнику передается 2-й экземпляр трудового договора под расписку.

На основании заключенного трудового договора (контракта) кадровая служба издает приказ о приеме (переводе) работника на работу не позднее недельного срока и знакомит с ним работника под расписку.


3.5. Составление сметы затрат на предлагаемую систему


Расчет финансового плана будет произведен не на основе календарного плана-графика, поскольку персонал предприятия, занятый подготовкой и освоением новой системы управления будет также заниматься другими производственными заданиями, что не позволяет оценить точную величину необходимых затрат. В то же время затраты по различным статьям, требуемым для внедрения новой систем управления может быть определена достаточно точно на анализе существующих цен. Соответственно в смете затрат будет учитываться лишь примерное процентное соотношение среднечасовой заработной платы соответствующих работников с учетом дополнительной заработной платы и отчислений на социальное страхование в общей структуре затрат.

Таблица 13

Смета затрат на внедрение

Наименование затрат

Сумма, руб.

Изготовление анкет

100,0

Объявления в средствах массовой информации

500,0

Изготовление бланков листов согласований

100,0

Заработная плата работников кадровой службы

1500,0

Заработная плата ОТиЗ

1500,0

ИТОГО

3700,0


Сумма затрат на внедрение системы будет финансироваться из прибыли Карашурского ПХГ.

4. Организация внедрения предлагаемой системы

4.1. Выявление структуры и этапов разработки


Структура и этапы разработки, освоения системы управления персоналом зависят от ее вида, состава, сложности, степени новизны, характера и номенклатуры исходных данных и т.д. В то же время создание новых систем управления имеет определенную логическую последовательность.

Следует учесть, что, поскольку освоение новой систем управления персоналом предполагается организовать на уже действующем предприятии, обладающего необходимым производственным и кадровым потенциалом, то комплексная система подготовки будет включать технологическую, организационную и экономическую подготовку. В то же время нам не потребуется социальная подготовка в связи с уже имеющимися незадействованными людскими ресурсами на предприятии.

Таким образом, для освоения предлагаемой системы управления персоналом в Карашурском ПХГ предполагаются следующие этапы:


Таблица 14

Перечень и содержание этапов организации


Перечень этапов и их элементов

Содержание работ по этапу и элементам

Исполнители

1.

Конструкторская подготовка




- разработка задания

Формулирование требований по эффективности и требуемым ресурсам к создаваемой системе


Продолжение таблицы 14

Перечень этапов и их элементов

Содержание работ по этапу и элементам

Исполнители


- разработка предложения

На основе анализа теоретического материала выбор наиболее соответствующих поставленным требованиям систем управления



- составление эскизного проекта

Пользуясь данными существующей в РАО «Газпром» системы управления персоналом, составление проекта внедрения системы управления на предприятии на предприятии


2.

Технологическая подготовка




- составление первичных документов

Учитывая потребные для функционирования системы управления информационные потоки, определить взаимодействие с



- разработка управленческих процессов

Анализ существующих методик, необходимых для функционирования системы


3.

Организационная подготовка




- организационно-техническая подготовка

Подготовка и обучение персонала к работе



- организационно-плановая подготовка

Анализ необходимого производственного и кадрового потенциала предприятия, определение потребности в ресурсах



Продолжение таблицы 14

Перечень этапов и их элементов

Содержание работ по этапу и элементам

Исполнители

4.

Экономическая подготовка производства




- планово-экономи-ческая подготовка

Расчет потребностей финансовых средств и определение стратегии финансирования



- финансово-эконо-мическая подготовка

Расчет основных финансовых показателей внедрения управленческой системы



4.2. Расчет трудоемкости и продолжительности цикла этапов разработки и освоения продукции


Трудоемкость этапов подготовки и освоения новой системы управления может быть определена или по типовым нормативам (для этапов КПП и ТПП) или опытно-статистическим методом, используя следующую зависимость:

,

где tp - трудоемкость работ по выполнению этапов подготовки и освоения управленческой системы, чел/ч;

Pm - численность работников в подразделении m, выполняющем соответствующие этапы подготовки и освоения, чел;

Fпл - плановый фонд времени одного работника, ч;

Кф - коэффициент потерь рабочего времени, в долях от единицы;

n - число подразделений, участвующих в разработке и освоении новой системы управления.

Общий цикл работ по подготовке и освоению новой системы управления определяется с учетом последовательного и параллельно-последовательного выполнения стадий и этапов.

Результаты расчетов трудоемкости и циклов этапов подготовки и освоения новой управленческой системы сведем в таблицу:

Таблица 15

Трудоемкость этапов организации производства

Перечень этапов и их элементов

Трудоемкость этапа, чел/ч

Продолжительность цикла этапа, дней

1.

Конструкторская подготовка




- разработка задания

74

5


- разработка предложения

163

10


- составление эскизного проекта

204

10

2.

Технологическая подготовка




- составление первичных документов

247

10


- разработка управленческих процессов

624

20

3.

Организационная подготовка




- организационно-техническая подготовка

673

20


- организационно-плановая подготовка

501

15

4.

Экономическая подготовка производства




- планово-экономическая подготовка

429

25


- финансово-экономическая подготовка

533

40


Итого:

962


4.3. Разработка календарного плана-графика подготовки и освоения новой управленческой системы


Целью разработки календарного плана-графика является выявление резервов сокращения цикла подготовки и освоения новой управленческой системы. Общий цикл работ в нашем случае значительно сокращается за счет совмещения выполнения во времени отдельных стадий и этапов. При этом мы исходили из следующих правил:

-   если последующий этап более длительный, то его можно начинать практически почти одновременно с предыдущим.

-   если последующий этап менее длительный, то его начало надо сдвинуть вправо по шкале времени так, чтобы совпали сроки окончания предшествующего и последующего этапов.

С учетом этих правил, основываясь на типовых нормах на разработку документации, был разработан ленточный календарный план-график, позволяющий определить календарные сроки начала и окончания отдельных видов работ, циклов этапов, а также цикл всей системы подготовки и освоения новой системы управления персоналом.

Поскольку, в связи с нерешением на данный момент вопроса финансирования реализации данного проекта, у нас нет сведений относительно начала работ по подготовке и освоения новой продукции, в календарном плане-графике приведены не конкретные даты выполнения работ, а их относительная продолжительность в днях.

Как видно из графика, общая продолжительность выполнения всех этапов по подготовке и освоения системы управления составляет 55 дней.

Основная задача составленного календарного плана-графика заключается в обеспечении согласованного и комплектного хода подготовки и освоения новой системы управления персоналом.



Таблица 16

Календарный план-график





Календарное время, дни

№ п/п

Этапы и их элементы

Объем работы

Исполнители

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

60

1.

Конструкторская подготовка















- разработка задания















- разработка предложения















- составление эскизного проекта















2.

Технологическая подготовка















- составление первичных документов















- разработка управленческих процессов















Продолжение таблицы 16





Календарное время, дни

№ п/п

Этапы и их элементы

Объем работы

Исполнители

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

60

3.

Организационная подготовка















- организационно-техническая подготовка















- организационно-плановая подготовка















4.

Экономическая подготовка производства















- планово-экономическая подготовка















- финансово-экономическая подготовка















5. Безопасность труда

5.1. Безопасность труда, цели и задачи


Безопасность труда — это система законодательных, социально—экономических, технических, санитарно—гигиенических и организационных мероприятий, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе трудовой деятельности. Организационные и правовые мероприятия направлены на осуществление трудового законодательства на основе государственных законов, правил, стандартов, норм и инструкций по технике безопасности. Мероприятия технического характера предусматривают предохранение рабочих от различных производственных травм, облегчение труда и устранение причин, вызывающих травматизм и вредное воздействие условий работы на организм человека. Мероприятия санитарно—гигиенического характера направлены на обеспечение здоровых условий труда .

В настоящее время в нефтегазовой отрасли действуют следующие нормативные документы по безопасности труда:

СНиП III—4—80** «Техника безопасности в нефтегазовой отрасли»;

СНиП II—90—81 «Производственные здания промышленных предприятий»;

ГОСТ 12.3.002—75* «Процессы производственные»;

СНиП II— 12—77 «Защита от шума»;

СНиП II—2—80 «Противопожарные нормы проектирования зданий и сооружений»;

СН 245—71 «Санитарные нормы проектирования промышленных предприятий».

Обеспечение безопасного взаимодействия компонентов системы «человек — машина — среда» является основной задачей всех мероприятий по безопасности труда.

Для обеспечения комфортных условий труда, в настоящем разделе проекта, рассматриваются основные факторы, воздействующие на рабочего, при работе на Карашурском ПХГ.

Характеристика основных факторов производственного процесса, в соответствии с действующими нормами, приведена в таблице 17.


Таблица 17

Санитарные нормы

Наименование фактора

Показатели

1. Температура в производственных помещениях, °С

16-18 /20-23

2. Относительная влажность воздуха, %

60-70

3. Скорость движения воздуха, м/сек

До 0,3

4. Шум, дБ

до 70

5. Содержание в воздушной среде пыли, мг/м3: пыль обычная содержащая до 10% кварца

до 10 до 2

6. Вибрация при частоте 30 Гц

0,001 м/с

7. Наименьшая освещенность, лк

25

8. Площадь производственного помещения на 1 работающего, м2

не менее 4,5

9. Ширина проходов, м: главных/для обслуживания оборудования

1,5/0,8

10. Цвет стен и оборудования

мягкие тона

11. Наименьшая высота производственного помещения, м.

12

5.2. Производственное освещение


Одним из факторов снижения производственного травматизма является правильное освещение мест производства работ и равномерное распределение светового потока на рабочих местах. Освещение должно быть равномерным и достаточным для выполнения технологического процесса, и согласно требованиям СНиП. Норма освещенности рабочих мест должна быть 25—30 лк.

В производственном пролете предусмотрено естественное освещение рабочих мест через существующие световые проемы в стенах корпуса, и светоаэрационные фонари, расположенных в конструкциях кровли.

В пролете предусмотрено искусственное освещение при помощи светильников с лампами ДРЛ 1000 и ДРЛ 700. Расчет, приведенный ниже, подтверждает достаточность имеющегося количества производственных светильников.

Технические данные ламп ДРЛ (ГОСТ 16534—71) приведены в таблице 18.

Таблица 18

Технические данные ртутных дуговых ламп высокого давления со сроком службы 10000 ч.


Тип лампы

Мощность, Вт

Напряжение на лампе, В

Световой поток, лк

ДРЛ 700

700

140

35000

ДРЛ 1000

1000

145

50000


При помощи метода коэффициента использования рассчитывается число светильников, необходимое для обеспечения требуемой нормы освещенности на горизонтальной поверхности производственного участка, по следующей формуле:

, где

Е - нормируемая величина освещенности [лк];

S - площадь производственного помещения [м2];

К - коэффициент запаса;

N - количество светильников [шт];

Z - поправочный коэффициент, зависит от типа лампы

h - коэффициент использования светового потока, для выбора которого необходимо знать:

- коэффициент отражения от стен и потолка (rС, rП);

- индекс помещения - i

НР       - высота подвеса светильников над рабочей поверхностью;

(А+В)  - полупериметр помещения

При расчете использованы значения коэффициентов по таблицам, приведенным в [12, с.162—163], площадь помещения 216 м2.

1. Для ламп ДРЛ700 количество светильников на поле 216 м2, с расположением светильников по углам поля, будет равно 4.

2. Для ламп ДРЛ1000 количество светильников на участке 216 м2, с расположением светильников по углам поля будет равно 3.

В настоящий момент на участке 216 м2 размещено 4 светильника. Таким образом, использование ламп ДРЛ 1000 в количестве 4 шт. на участке 18 м * 12 м будет достаточным, а в случае использования ламп ДРЛ 700, потребуется установка дополнительного светильника.

5.3. Метеорологические условия производственной среды


Метеорологические условия производственной среды определяются следующими параметрами: температурой воздуха, относительной влажностью, скоростью движения воздуха, барометрическим давлением и интенсивностью теплового излучения от нагретых поверхностей, которые регламентируются ГОСТ 12.1.005—76 «Воздух рабочей зоны. Общие санитарно— гигиенические требования» и СН 245—71 «Санитарные нормы проектирования промышленных предприятий».

Допустимыми параметрами микроклимата рабочей зоны являются параметры, вызывающие при длительном и систематическом воздействии на человека изменение функционального и теплового состояния организма и напряжения реакций терморегуляции, которые быстро нормализуются и не выходят за пределы физиологических возможностей человека.

Нарушение состояния здоровья при этих условиях возникнуть не может. Допустимыми параметрами воздуха при работе средней тяжести являются:

температура в рабочей зоне 17—23 °С;

вне постоянных рабочих мест 13—24 °С;

скорость движения воздуха 0,3 м/с;

относительная влажность воздуха не более 75%. По данным исследований Санэпидемстанции, проведенных в июне 2003 года в производственном корпусе, параметры воздуха рабочей среды не превышают допустимых значений.

5.4. Производственная вентиляция


Вентиляция производственного помещения обеспечивается наличием приточных и вытяжных установок, расположенных по торцам корпуса на отметках 4,7 м и 6 м соответственно.

Ворота корпуса, через которые производится вывоз готовой продукции из корпуса, а также заезд технологического транспорта, оборудованы системой тепловой завесы, для предотвращения попадания холодного воздуха в производственное помещение в холодное время года.


5.5. Защита рабочих мест от шума и вибрации


На проектируемом оборудовании используются технологии, оказывающие на человека в процессе работы вредное воздействие таких факторов как шум и вибрация.

Для ослабления вредного воздействия шума и вибрации предусмотрен ряд мероприятий в соответствии с ГОСТ 12.4.046—78 «Методы и средства вибрационной защиты» и СНиП II—12—77 «Защита от шума».

При работе с машинами, предающими вибрацию на организм работающих через рабочую площадку, организованы комплексные бригады с взаимозаменяемостью и совмещением профессий с целью создания возможностей чередования виброопасных работ с другими.

Согласно положению о режиме труда работников нефтегазовой отрасли, вибраторы превышают значение относительно допустимых величин санитарных норм в 2,8 раза и допустимая суммарная длительность воздействия вибрации за рабочую смену составляет 40 мин.

Режим работы с вибраторами принят следующий: 5 минут работы с вибратором и 55 минут рабочий выполняет работу не связанную с вибрацией.

Для уменьшения воздействия шума предусмотрено применение противошумных наушников.

Предусмотрена установка на отдельные фундаменты виброплощадок, с изоляцией их от поверхности пола производственного помещения, и применением резиновых амортизаторов.


5.6. Электробезопасность при производстве работ


В нефтегазовой отрасли широко применяются электрические машины и механизмы с напряжением питания 380 В. Уровень механизации работ на конвейерной линии составляет 69%. Требования электробезопасности предусмотрены ГОСТ 12.1.013—78 «Электробезопасность в строительстве».

Все электрические устройства соответствуют 2 и 3 классу оборудования по электробезопасности.

Защитному заземлению подлежат корпуса строительных машин и оборудования с электрическим приводом, корпуса электрических машин, трансформаторов, металлические кожухи, каркасы и конструкции электротехнических устройств, рельсы подкрановых путей и тельферных установок.

Защитное заземление установок с глухозаземленной нейтралью выполняется путем присоединения заземляемых частей установки, не находящихся под напряжением, к заземленному нулевому проводу для автоматического отключения установки при возникновении в ней напряжения в результате повреждения изоляции.

Для механизмов с движущимися частями и имеющих автоматическое или дистанционное управление предусмотрено аварийное отключение от местных пакетных выключателей или с местных пультов; кроме того для ленточных конвейеров предусмотрены аварийные конечные выключатели с прикрепленными к ним тросами, расположенными вдоль конвейеров.

У мест выключения двигателей в цехе вывешены инструкции о порядке пуска и остановки двигателей с расшифровкой значений сигналов.

Персонал, обслуживающий электроустановки, проходит специальное обучение со сдачей экзаменов и периодической проверкой знаний, и обеспечивается защитными изолирующими средствами.


5.7. Пожаробезопасность производства


Исходя из свойств веществ и условий их применений все производства и склады строительными нормами СНиП II—90—81 «Производственные здания промышленных предприятий» по взрывопожарной безопасности подразделяются на шесть категорий.

Нефтегазовое производство соответствует категории «С», к которой относятся производства, связанные с применением горючих веществ в холодном состоянии.

Конструкции производственного корпуса выполнены из сборного железобетона и являются несгораемыми.

Требования пожарной безопасности при производстве электросварочных, газосварочных работ при производстве ремонтных работ, регламентируется соответствующими стандартами на производство данных видов работ: СНиП III—4—80* «Техника безопасности в нефтегазовой отрасли»; ГОСТ 12.3.003—75 «Работы электросварочные. Общие требования безопасности».

В бытовых помещениях организована система пожарного водоснабжения, оборудованы пожарные гидранты. В подсобных и складских помещениях устанавливаются огнетушители ОХП—10.

Непосредственно в производственном помещении установлены пожарные щиты, укомплектованные порошковыми огнетушителями ОП—2 для тушения электроустановок, возле щитов располагаются ящики с песком.


5.8. Анализ безопасности труда на производстве


В результате анализа мероприятий, изложенных в настоящем разделе проекта и направленных на обеспечение безопасности выполняемых работ видно, что существующие условия производства на Карашурском ПХГ, удовлетворяют действующим нормам и правилам организации безопасных условий работ.

Параметры производственной среды находятся в допустимых пределах.

Производственное освещение и вентиляция обеспечивают комфортные условия производства работ.

 

Заключение


Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. В РАО «Газпром», ориентируясь на опыт современных организаций, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Стратегия современного предприятия немыслима без обраще­ния к персоналу. К сожалению, этой теме посвящено мало работ. В основном, когда говорят о кадрах, все дело сводится к их подготовке или переподготовке, описанию должностей и профессиональным требованиям, планам развития персонала. Между тем воп­рос не только в этом. При всей их важности, особенно в условиях перехода к новой технологии, когда обновление знаний, освоение новой философии становится непременным условием работы промышленного предприятия в условиях рынка, на практике встают другие вопросы, по своей значимости не уступающие проблемам профессионального обучения.

Руководство РАО «Газпром» имеет постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников, при этом заботясь и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство также проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обес­печении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способ­ностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую долж­ность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение — это большая, специализированная область. Специ­фические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабли­вать к требованиям профессии и организации.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, является определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

Управление карьерой определяется как официальная программа продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают предприятиям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности. Это имеет большое значение, поскольку люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. Результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы в РАО «Газпром» начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом, как люди, менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции.

Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему.

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не избавиться, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

Список использованной литературы

1. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., ИНФРА-М, 2000.

2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., Дело ЛТД, 2001.

3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб, Янис, 2002.

4. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М., ИНФРА-М, 2000.

5. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М., Республика, 2002.

6. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М., Инфра-М, 2001.

7. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М., Инфра-М, 2000.

8. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., Экономика, 2000.

9. Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М., Экономика, 2001.

10. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М., ИНФРА-М, 2002.     

11. Цандер Э. Практика управления. М., Экономика, 2000.

12. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб., ЯНИС, 2001.

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2001.

14. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. /  Учебное пособие. М., Экономика, 2002.



 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение



Министерство образования Российской Федерации Ижевский Государственный технический университет             Допустить к защи

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2018 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ