Формирование системы кадрового резерва муниципальной службы

 










Дипломный проект

на тему:


Формирование системы кадрового резерва муниципальной службы
















Ростов-на-Дону 2011 г.


СОДЕРЖАНИЕ


Введение

ГЛАВА 1. Теоретические и правовые основы формирования резерва управленческих кадров муниципальной службы

.1 Основы и принципы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы

1.2 Правовые аспекты формирования системы кадрового резерва на государственной и муниципальной службе

ГЛАВА 2. Формирование кадрового резерва в системе работы с кадрами муниципальных служащих

2.1 Организация работы по обеспечению формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы

2.2 Зарубежный опыт формирования и подготовки резерва управленческих кадров

.3 Направления совершенствования по формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы

Заключение

Список использованной литературы

Приложение



ВВЕДЕНИЕ


Реформирование государственной и муниципальной службы России и формирование эффективной модели государственного управления, невозможны без грамотного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство социально защищенного демократического государства. Вследствие этого эффективное обеспечение кадрами органы местного самоуправления высококвалифицированными специалистами возможно при активном использовании института резерва кадров.

Актуальность выбранной темы обусловлена осуществлением в стране экономической, административной и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Совершенствование системы управления, и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной и муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

Нельзя сказать, что эти проблемы сегодня не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.

Проблемы кадровой политики и кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления были освещены такими известными российскими учеными, как В.А. Гневко, Е.В. Охотским, В.А. Сулемовым, И.Н. Барцицем, Е.А. Яблоковым, В.В. Черепановым, А.Н. Авериным, Г.В. Атаманчуком, Д.Н. Бахрахом, А.А. Деминым и др. Значительный вклад в исследование проблематики кадровой политики и кадрового резерва государственной и муниципальной службы внесли ученые Северо-Кавказской академии государственной службы, среди которых следует отметить А.В. Понеделкова, А.М. Старостина, Л.Г. Швец, В.Г. Игнатова, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко, Л.Л. Иванову и др.

В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: И. Баллантайн, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, У. Монди, С. Уидцет, С. Холлифорд, Р. Шейн и др.

Теоретические вопросы развития персонала (обучение, оценка, карьера, резерв) и его планирования затрагиваются в работах А.Н. Аверина, М.Б. Артура, Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, А.И. Исаенко, Т.А. Комиссаровой, А.Я. Кибанова, С.П. Кукуры, И.К. Макаровой, А.А. Москаленко, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова, В.В. Травина, С.В. Шекшни.

В той или иной степени вопросы формирования и использования кадрового резерва затрагивали известные русские и советские правоведы Н.К. Нелидов, А.И. Елистратов, В.П. Безобразов, Н.М. Коркунов, Б.М. Лазарев, Ю.А. Розенбаум, Ю.М. Козлов, А.П. Коренев, Н.И. Фаянс, А.Е. Пашерстник и другие.

Различные аспекты проблемы формирования кадрового резерва муниципальной службы Российской Федерации, правового статуса муниципальных служащих стали предметом исследования ряда диссертационных работ последнего времени.

Методологической базой исследования выступает совокупность научных принципов, методов и приемов познания социальных процессов и отношений. В частности, использовались структурно-функциональный, институциональный и диалектический методы исследования функционирования социально-правовых систем. Анализ законодательства, изучение правоприменительной практики, обобщение организационного опыта, выработка предложений и выводов осуществлялись на основе системного, логического, сравнительно-правового, историко-правового, юридического, социологического методов познания.

И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко.

Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

В этой связи целью предлагаемого дипломного проекта является изучение теоретико-методологических основ, проблемы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления, а также разработка практических рекомендаций по совершенствованию формирования кадрового резерва на муниципальной службе.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

раскрытие основ и принципов формирования системы кадрового резерва муниципальной службы;

рассмотрение организации работы с кадровым резервом в системе муниципальной службы;

анализ законодательства и правоприменительных практик в сфере формирования системы кадрового резерва муниципальной службы;

рассмотрение современных механизмов и технологий формирования кадрового резерва муниципальной службы;

изучение зарубежного опыта формирования и подготовки работы с кадровым резервом;

Объектом исследования являются муниципальные служащие занимающие должности муниципальной службы РФ.

Предметом исследования являются технологии кадровой работы в государственной и муниципальной службе, в частности по направлениям формирования кадрового резерва.

Структурно дипломный проект состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении работы обосновывается актуальность избранной темы, определяется степень разработанности проблемы в теории и практике управления, формулируются цели и задачи проводимого исследования.

В первой главе раскрываются теоретико-методологические основы формирования резерва управленческих кадров муниципальной службы, анализируется основы и принципы организации работы с кадровым резервом муниципальной службы

Во второй главе рассматриваются современные кадровые технологии по формированию управленческого резерва на муниципальном уровне, и зарубежный опыт их применения.

В заключении работы формулируются основные выводы, полученные в ходе дипломного исследования.


ГЛАВА 1. Теоретические и правовые основы формирования резерва управленческих кадров муниципальной службы


1.1 Основы и принципы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы


Определяя дефиницию понятия «кадровый резерв», нам бы хотелось изначально обратиться к словарю русского языка, в котором указывается, что резерв - это «запас, откуда черпаются новые силы, ресурсы».

Когда речь идет о резерве кадров для системы государственного управления и местного самоуправления, то имеется ввиду «специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей венной службы.

Близкое к этому определение дает профессор А.Ф. Ноздрачев. «Под резервом кадров государственных служащих, пишет он - имеются в виду государственные служащие сочетающие в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей и способные при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к вышестоящим должностям, гражданской и муниципальной службы на которые они намечаются на выдвижение».

В настоящее время в отечественной теории и практике существуют различные взгляды и подходы к определению дефиниции кадрового резерва, его предмета и объекта, разнообразны организационные принципы его формирования и использования.

Под кадровым резервом в общем смысле понимают специально сформированную, преимущественно на основе конкурса, группу высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую подготовку и подготовленных для замещения имеющихся должностей. Методические рекомендации по данному вопросу весьма противоречивы. В итоге, определение концептуальных теоретико-методологических основ этого института является проблемной зоной и требует своего решения.

В условиях возросшей необходимости постоянного обновления и ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали наличие профессионально подготовленных кандидатов на занятие вакантной

должности имеет огромное значение. Формирование резерва кадров - задача не простая и весьма кропотливая, требующая целенаправленности, времени и усилий, как со стороны руководства отдельного властного органа, так и государства в целом.

В июле 2008 года на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров Президент Российской Федерации Д.А. Медведев поставил задачу создания «...целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. И как инструмент этого - формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров».

От выполнения данной задачи во многом зависит успешная реализация программ социально-экономического развития. На органы государственного управления возложены важнейшие функции, выполнение которых необходимо для обеспечения существования государства, как в настоящем, так и в обозримом будущем.

Как нам представляется, на службу государству должны приходить в определенной степени подготовленные люди, по своему потенциалу способные сформировать профессионально-культурное ядро системы государственного и муниципального управления и выступить в роли кадровой опоры высшего политического руководства страны в реализации концепции долгосрочного развития России.

В этой связи будет уместно выделить следующие основные задачи в формировании современного кадрового резерва:

1. Диверсификация профессионализма: формирование широкой гаммы профессиональных качеств за счет разнообразия специализаций путем разнообразия форм и методов совершенствования профессионального мастерства.

2. Интенсификация профессионализма: развитие профессиональных качеств ускоренным путем за счет целенаправленного поиска и внедрения прогрессивных технологий приращения знаний, выработки умений и навыков.

3. Интернационализация профессионализма: перенятие и распространение всего самого передового из общероссийского, общеевропейского, общемирового управленческого опыта, подготовка к профессиональной деятельности на уровне мировых стандартов.

  1. Интеграция профессионализма: формирование широкого спектра профессиональных знаний, умений и навыков, пригодных для исполнения различных функциональных ролей, а также для их возможного применения в различных сферах деятельности, в том числе на государственной службе, на муниципальной службе, в иных конкретных отраслях народного хозяйства.
  2. Индивидуализация профессионализма: максимальное содействие развитию и укреплению индивидуальных способностей личности, выработка наиболее рациональных схем использования личностных профессиональных качеств, определение оптимальных путей служебно-должностного перемещения.
  3. Компьютеризация профессионализма: развитие умений и навыков применения новых методов в управлении за счет использования компьютерной техники индивидуального пользования в качестве «электронного помощника» при выработке и реализации целей и задач социально-экономического развития.
  4. Креативизация профессионализма: всемерное развитие творческих способностей личности, активизация интеллектуального потенциала, побуждение к инициативной деятельности, выработка потребности в формировании многомерного, теоретического мышления.

8.Перманентализация профессионализма: формирование пожизненного профессионализма, т. е. выработка стойкой способности личности самостоятельно в непрерывном режиме наращивать свои профессиональные знания, умения и навыки, а также стремление к их постоянному результативному и эффективному применению.

9. Перспективизация профессионализма: формирование базовых основ устремленного в будущее профессионализма таким образом, чтобы опережающий характер профессиональной компетентности обеспечивался и сохранялся на несколько лет вперед.

10. Социализация профессионализма формирование устойчивого типа культуры применения профессиональных знаний, умений и навыков, не позволяющей работнику совершать негуманные поступки, действовать во вред отдельным людям и обществу в целом, а также допускать конфликты интересов и разного рода служебные злоупотребления.

Формирование резерва кадров управления должно стать инструментом создания системы воспроизводства кадров и долгосрочного кадрового планирования на государственной и муниципальной службе. В основу своей концепции развития России Президент РФ Дмитрий Медведев положил пять «И» - инвестиции, инфраструктура, институты, инновации и интеллект. Можно с уверенностью включить сюда и шестую «И» - инновационный кадровый резерв.

Иными словами, кадровая трансформация в воспроизводстве и обновлении профессиональной элиты страны, регулярное пополнение государственных институтов России профессиональными управленцами позволит ускорить переход России к инновационной экономике. Современная практика государственного управления, и, прежде всего, государственной гражданской службы, все более настоятельно требует

подбора и включения в систему управления высокопрофессиональных, ответственных и динамичных руководителей.

Исторический опыт учит, что на переломных этапах развития общества организаторы руководства государством на всех уровнях должны отличаться профессионализмом, государственным мышлением, сильной волей, целеустремленностью в решении стоящих перед ними сверхзадач.

Именно в этот период важно создать в кадровой системе государства энергию саморазвития, в основе которой должны быть потребности общественного развития, новые социальные ценности, жизненные идеалы каждого работника. Более того, эффективность любой профессиональной деятельности ныне все в большей мере зависит от возможностей человека как личности.

Президент Российской Федерации Д.А. Медведев отмечает, что «сегодняшней России и ее будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного управления, муниципального управления, в бизнес, наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей».

В таком случае возникает потребность проработки концептуальных оснований проблемы, то есть системно построенных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные подходы государства к решению кадровых проблем.

В них должна быть четко определена структура кадрового резерва, порядок его формирования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки лиц, включенных в кадровых резерв, его использования и обновления, обязанности должностных лиц,

Создание новой системы работы с кадровым резервом требует времении должно осуществляться поэтапно. Систему работы с кадровым резервом условно можно разделить на четыре этапа, внедрение в жизнь которых необходимо для достижения ожидаемого эффекта.

Первый этап подразумевает построение эффективной работы в «резервистами», суть которой состоит, в первую очередь в определении перечня должностей государственной гражданской службы, для замещения которых формируется кадровый резерв, а также устанавливаются основные направления и содержание подготовки лиц, включенных в кадровый резерв, а также квалификационные требования к кандидатам.

Основной задачей второго этапа является создание правовой основы для применения современных кадровых технологий при проведении конкурсного отбора в кадровый резерв.

Самым трудоемким этапом эксперты считают третий этап, в ходе которого ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. В данный этап также включена задача по созданию и поддержанию в актуальном состоянии информационных банков данных лиц, включенных в кадровый резерв.

Суть четвертого этапа видится в приобретении лицами, включенными в кадровый резерв практического опыта работы по резервируемой должности (куда входят стажировка, замещение «резервируемого» сотрудника при его временном отсутствии и пр.).

Специфика кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления детерминирована функциями и полномочиями данных органов, их организационной структурой, нормативными правовыми актами, а самое главное - целями органов власти - неуклонным повышением уровня жизни населения.

Добиться реализации этой цели можно при эффективной реализации кадровых технологий. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе представляют собой совокупность определенных действий, приемов, операций по отношению к статусу или характеристик персонала. С их помощью определяются соответствие работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств государственных служащих потребностям организации, осуществляются планирование и управление карьерой государственного служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала.

Исследуя проблему формирования резерва управленческих кадров на муниципальной службе отметим, что кадровые технологии по формированию управленческого резерва можно рассматривать как совокупность последовательных мероприятий, позволяющих получить всестороннюю, достоверную, персональную, оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста, призванных обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека, включенного в кадровый резерв. Иными словами, кадровые технологии выступают средством реализации управленческих действий характеристиками персонала с целью эффективного функционирования организации.

В целях обновления, сменяемости кадров на государственной и муниципальной службе используются три большие группы кадровых технологий. Первая группа - это технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. На практике могут применяться различные методы получения такой информации, прежде всего - методы оценки:

·оценка по биографическим данным;

·оценка по результатам;

·применение метода эталона (оценка относительно работника, выбранного за эталон);

·тестирование (метод исследования личности, опирающийся на ее психофизиологическую, психологическую, социальную подструктуры, интеллектуальную и эмоциональную самооценки, позволяющий определить знания, умения, способности и другие характеристики на основе специальных тестов. Обычно применяется как один из вводных, он в какой-то степени моделирует поведение претендента в резерв управленческих кадров);

·личная беседа (применяется при проведении оценки качеств претендентов с целью выявления способностей (а иногда и недостатков) кандидатов; позволяет определить уровень необходимых профессиональных знаний кандидата, а также самооценку кандидатомего уровня профессиональных знаний и навыков, планах их совершенствования, мотивах служебной деятельности). Этот метод диктует ряд требований: беседу ведет один или несколько человек, которые легко вступают в контакт, хорошо разбираются в психологических особенностях людей, умеющие поставить себя на место другого;

·проведение групповых дискуссий. Данный метод оценки дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логично рассуждающих, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов и др.

Применение всех перечисленных методов оценки не является обязательным. В практике работы с персоналом на государственной и муниципальной службе при всем многообразии таких методов выделяют легитимные, имеющие правовую основу - аттестация и квалификационный экзамен.

Одним из важных признаков оценки управленца является результат деятельности возглавляемого им подразделения (организации) в выполнении целей, задач, в достижении намеченных результатов. При этом стоит помнить о том, что эти показатели не могут быть прямо отнесены только на счет руководителя, так как представляют собой результат деятельности всего коллектива и вышестоящего руководства.

Поэтому при оценке потенциального претендента на включение в резерв управленческих кадров важно оценить личный вклад кандидата в общие конечные результаты деятельности и непременно принять во внимание способы, с помощью которых достигнуты результаты.

Вторая группа - кадровые технологии, обеспечивающие требующиеся для организации текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Среди них - технологии формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.

Третью группу составляют технологии, позволяющие получить максимальные результаты деятельности каждого работника. Сюда относят технологии подбора персонала, ротацию, управление карьерой и ряд других.

Однако нельзя сказать, что все три группы кадровых технологий применяются отдельно друг от друга. Они взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике не используются друг без друга.

Поэтому, применение кадровых технологий на государственной и муниципальной службе является важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающим достижение таких важных целей как формирование высококвалифицированного состава служащих в системе государственного и муниципального управления и обеспечение необходимой конкуренции государства и частного бизнеса в эффективном применении технологий привлечения профессионалов.

Подводя итог, следует отметить, что создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения органа местного самоуправления подготовленными работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и выполнять другие функции по смежным направлениям. Поэтому формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования властного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов муниципальной власти.


1.2 Правовые аспекты формирования системы кадрового резерва на государственной и муниципальной службе


Применение кадровых технологий в любой организации, и тем более -на государственной и муниципальной службе, должно опираться на нормативную правовую основу, то есть - быть легитимными. Это значит, во-первых, что применяемые кадровые технологии не должны нарушать права, личное достоинство человека. Во-вторых, действия по порядку их применения руководителями или специалистами кадровых служб должны быть строго регламентированы и, что немаловажно, содержание применяемых кадровых технологий должно быть понятно тому, по отношению к кому они применяются.

К настоящему времени в России уже сформировались правовые основы для решения столь сложной кадровой задачи и в этом плане заслуживает внимания законодательная основа и практика организации работы с кадровыми резервами, постепенно внедряемая в системе государственной службы на федеральном уровне, уровне субъектов Российской Федерации, и муниципальном уровне.

Первым нормативно-правовым актом, положившим начало становлению новой системы работы с резервом кадров, стал Указ Президента РФ "О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации" от 3 июня 1993 г.

Указом, в частности, было поручено руководителям Администрации Президента РФ, аппарата Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, органов исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга "в месячный срок провести анализ кадрового обеспечения соответствующих органов исполнительной власти и утвердить, перспективные планы работы по подготовке в них кадрового резерва" Собрание актов Президент и Правительства Российской Федерации. 1993. № 3. Ст. 2108.. Важно, что использование института резерва кадров рассматривалось как одна из первоочередных мер по организации новой системы государственной власти в России.

Согласуясь с требованиями Указа, ряд министерств разработал и утвердил положения, определяющие порядок работы с резервом кадров на выдвижение с учетом ведомственной специфики.

Указом Президента РФ от 12 февраля 1994 г. была создана специальная организационная структура - Управление федеральной государственной службы Президента Российской Федерации, одной из задач которого определялась подготовка по поручению Совета по кадровой политике при Президенте РФ предложений, касающихся формирования федерального кадрового резерва.

Важная роль в подготовке кадрового резерва принадлежит Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Одним из основных направлений деятельности академии является подготовка резерва для замещения высших, главных и ведущих государственных должностей. Подготовка резерва кадров для региональных органов государственной власти должна осуществляться в региональных академиях государственной службы Федеральный Закон №119-ФЗ 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»..

Использование института резерва кадров при выдвижении на вышестоящие государственные должности государственной службы предусмотрено Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. В Законе содержится требование о том, чтобы сведения о государственных служащих, включенных в резерв на выдвижение, вносились в федеральный реестр государственных служащих. На Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ возложено формирование резерва на высшие и главные должности государственной службы.

Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего предусмотрено, что аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе вносить мотивированные рекомендации о включении аттестуемого в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

При формировании состава резерва кадров следует учитывать, что в соответствии с Указом Президента РФ от 30 января 1996 г. "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" предусмотрены определенные требования к стажу государственной службы на должностях нижестоящих групп или стажу работы по специальности.

Необходимо отметить также, что в соответствии с Положением о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы конкурс на вакантную должность проводится при отсутствии резерва для ее замещения Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы".

Проблемам работы с кадровым резервом уделяет внимание также Правительство Российской Федерации. Так, в одобренных Постановлением Правительства от 4 ноября 1993 г. Основных направлениях подготовки кадров для рыночной экономики было предложено сформировать республиканские, региональные, отраслевые и другие информационные банки резерва кадров. Кадровым службам органов государственной власти рекомендовалось организовать работу по оценке и формированию кадрового резерва.

Таким образом, принятые на федеральном уровне нормативно-правовые акты по проблемам формирования и использования кадрового резерва создали необходимую законодательную основу для становления новой системы работы с кадровым резервом в структурах государственной службы.

Имеющиеся нормативно-правовые акты позволяют организовать работу с резервом кадров в органах государственной власти как на федеральном, так и на региональном уровне, а также в различных ведомствах.

Следует акцентировать внимание на государственную политику в части формирования и нормативно правового обеспечения государственной службы. В целях совершенствования системы государственной службы Российской Федерации, повышения результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих и в соответствии с пунктом 2 статьи 18 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ" О системе государственной службы Российской Федерации <#"justify">На данном этапе все еще значимым фактором остается несовершенство системы законодательства, способной обеспечить надлежащее регулирование государственной кадровой политики. Хотя за последние годы здесь немало было сделано. В этом отношении особо стоит отметить принятие Федерального Закона от 02.03.2007 №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации», который раскрывает содержание кадровой работы в муниципальном образовании. В этом Законе также обозначены приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы:

) назначение на должность муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных и компетентности;

) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

) повышение квалификации муниципальных служащих;

) создание кадрового резерва и его эффективное использование;

) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работа с кадрами при ее прохождении.

Помимо этого урегулирован вопрос о формировании резерва муниципальной службы (ст. 33), здесь же установлено, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. Предметом регулирования данного Федерального закона являются отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств -участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе, прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового положения (статуса) муниципальных служащих.

На уровне субъектов РФ должны быть приняты законы о муниципальной службе, в которых должны быть установлены реестры муниципальных должностей, соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта РФ, порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов муниципальных служащих при изменении места работы, требования к установлению прав и обязанностей, системы поощрений и наказаний, установление денежного содержания, порядок поступления на муниципальную службу и ее прохождения, порядок управления муниципальной службой .

Так Областной Закон от 9 октября 2007 г. №786-ЗС «О муниципальной службе в Ростовской области» устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы муниципальной службы в Ростовской области.

Осознавая особую важность кадровой политики и кадровой работы на всех уровнях власти и управления в 1998-2001 гг. Ростовская область первой среди субъектов РФ по Северному Кавказу разработала и реализовала концепцию кадровой политики в органах исполнительной власти области. Для реализации данной концепции был сформирован Совет по кадровой политике при Главе Администрации (Губернаторе) области, являющийся консультативным органом Главы Администрации по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе исполнительной власти Ростовской области. В состав совета вошли ведущие ученые ВУЗов и практические работники государственных учреждений и предприятий г. Ростова-на-Дону, по роду своей профессиональной деятельности занимающиеся изучением и практическим внедрением эффективных методов управления персоналом и другими аспектами кадровой работы. Работа совета позволила консолидировать интеллектуальные ресурсы области в вопросах гражданской службы и на основе этой консолидации совещательным путем выработать оптимальные решения по вопросам стратегии кадровой политики Ростовской области.

Реализация Концепции проводилась в следующих основных направлениях:

  • комплектование органов исполнительной власти Ростовской областинаиболее квалифицированными и опытными специалистами, непрерывноеразвитие уровня их профессионализма;
  • усиление социально-правовой защиты гражданских служащих,материального и морального стимулирования в целях достижения высокойэффективности труда;

-взаимодействие с органами исполнительной власти области, федеральными территориальными органами власти, органами местного самоуправления по вопросам кадровой политики в Ростовской области.

В ходе реализации Концепции были выполнены ее основные задачи:

  1. создана нормативно-правовая база гражданской службы области;
  2. разработаны и апробированы основные кадровые технологии;
  3. прошли профессиональную переподготовку и повышение квалификации свыше 3000 государственных и муниципальных служащих;

4) создана и развивается организационно-правовая и нормативная база кадровой работа, в том числе с применением компьютерных технологий;

) значительно выросла социально-правовая защищенность гражданских служащих;

  1. сформирован областной кадровый резерв;
  2. достигнуто взаимодействие по кадровым вопросам между аппаратом Администрации и органами исполнительной власти

Ростовской области, органами местного самоуправления, территориальными федеральными органами власти.

Проделанная работа принесла свои плоды в области укрепления кадрового потенциала органов исполнительной власти Ростовской области. Однако это не является прекращением работы в данном направлении. Так, в рамках поставленных Президентом Российской Федерации в ежегодном послании Федеральному Собранию РФ задач по совершенствованию структуры государственной власти, основных направлений федеральной Программы «Реформирования государственной службы Российской Федерации (2002-2005 годы), в целях совершенствования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы на основе учета специфических социокультурных условий региона, а также интересов основных субъектов кадровой политики региона: населения области, органов местного самоуправления, территориальных федеральных органов власти, Администрации и органов исполнительной власти области, Законодательного Собрания Ростовской области, государственных и муниципальных служащих Ростовской области была разработана Программа кадровой политики в органах исполнительной власти области на 2003-2006гг. Законодательной базой Программы стала Конституция Российской Федерации, Устав Ростовской области, Федеральные Законы, Указы Президента Российской Федерации, постановления Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области по кадровым проблемам, иные нормативные акты и программные документы федерального и регионального уровней.

В этой связи главной целью кадровой политики становится обеспечение эффективной работы кадрового состава аппарата Администрации области, областных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в ростовской области, достижение соответствия степени компетентности и уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих области характеру и сложности решаемых профессиональных задач, содействие развитию персонала субъектов экономики области. В соответствии с основной целью приоритетными направлениями кадровой политики являются:

- формирование и совершенствование кадрового потенциала в Администрации и органах исполнительной власти Ростовской области;

- совершенствование структуры управления органов исполнительной власти и местного самоуправления области;

- разработка и внедрение механизмов взаимодействия с предприятиями и учреждениями различных форм собственности в вопросах развития персонала.

С учетом выше перечисленных требований вопросы местного регулирования муниципальной службы определяются уставами и нормативными правовыми актами муниципальных образований.

Так в муниципальном образовании города Ростова-на-Дону Ростовской-на-Дону городской Думой, руководствуясь Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации и Ростовской области, выражая волю и интересы жителей города Ростова-на-Дону, проявляя уважение к историческим, культурным и иным традициям Ростова-на-Дону, утверждая права и свободы жителей города, веру в законность и справедливость, стремясь к наиболее эффективной демократической организации городской жизни на принципах самоуправления, решением от 9 апреля 1996 г. №211 принят Устав города, который установил полномочия Мэра города в области назначения на срок своих полномочий заместителей главы администрации города, глав администраций районов, руководителей органов и структурных подразделений администрации города и других муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, учрежденные для непосредственного обеспечения исполнения полномочий Мэра города. А также определил понятие муниципальной службы и принципы ее организации в городе Ростове-на-Дону, права и обязанности муниципального служащего, ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой, основные и дополнительные гарантии муниципального служащего. Муниципальная служба в Администрации города основана на принципах:

  • Приоритета прав и свобод человека и гражданина, обязанности муниципальных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина.
  • Равного доступа граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к муниципальной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой.
  • Стабильности муниципальной службы; единства основных требований к муниципальной службе, а также учета исторических и иных местных традиций при прохождении муниципальной службы13.
  • - Обязательности для муниципального служащего правовых актов органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления принятых в пределах полномочий.
  • - Профессионализма к компетентности муниципальных служащих.
  • - Ответственности муниципальных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.
  • - Правовой и социальной защищенности муниципальных служащих.
  • - Гласности в осуществлении муниципальной службы, доступности информации о деятельности муниципальных служащих; взаимодействия с общественными объединениями и гражданами;
  • - Внепартийности муниципальной службы.
  • А также Ростовской-на-Дону городской Думой, на основе Конституции Российской Федерации, Федеральных законов "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", "О муниципальной службе в Российской Федерации", Областных законов "О местном самоуправлении в Ростовской области", "О муниципальной службе в Ростовской области" и в порядке реализации пункта 4 статьи 71 Устава города Ростова-на-Дону, решением от 26.02.2008 N 357 принято "Положения о муниципальной службе в городе Ростове-на-Дону" в новой редакции. Данное положение регулирует отношения, возникающие в связи с организацией и прохождением муниципальной службы в органах местного самоуправления города Ростова-на-Дону, установлением дополнительных гарантий прохождения муниципальной службы, поощрений и ответственности муниципального служащего города.
  • Равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к муниципальной службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям (данная норма закреплена в законодательных и нормативно-правовых актах РФ) порождает конкуренцию в этой сфере деятельности. И сейчас уже не возможно представить работу кадровых служб администраций без использования такой технологии отбора кадров как конкурс. По всей стране продолжается совершенствование системы отбора в органы исполнительной власти и местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов, в том числе путем проведения конкурсов и выборов.
  • Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы утверждено Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». Конкурсная система отбора кадров в органы местного самоуправления предусмотрена ФЗ №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации». Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом. Так в муниципальном образовании городе Ростове-на-Дону порядок проведения конкурса установлен решением Ростовской - на - Дону городской Думы от 22.04.1999 года №190 «О принятии «Положения о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Ростова-на-Дону».
  • Для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнения ими должностных обязанностей, развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация.
  • Аттестация проводится один раз в три года. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации. Типовое положение об аттестации муниципальных служащих в Ростовской области закреплено Областным Законом от 9 октября 2007 года №786-ЗС «О муниципальной службе в Ростовской области».
  • Одной из основных задач сегодня является формирование высокопрофессионального, стабильного и сбалансированного государственного аппарата, обеспечивающего выполнение субъектом государственного управления своих задач. Поэтому приоритетной в ее решении становится разработка и внедрение системы привлечение специалистов высокой квалификации и профессионализма, обеспечение профессионального и карьерного роста на основе создания системы профессионального образования и развития государственных служащих, реализации карьеры, стимулирования эффективной служебной деятельности. Система профессионального образования и развития государственных служащих включает в себя четыре элемента:
  • профессиональная подготовка кадров для государственной службы;
  • профессиональная переподготовка государственных служащих;
  • повышение квалификации государственных служащих;
  • стажировка государственных служащих.
  • В соответствии с Федеральным законом № 79 -ФЗ (ст.62.) определена и классифицирована система дополнительного профессионального образования гражданских служащих. Признано целесообразным проводить повышение квалификации и стажировку служащих в течение периода прохождения гражданским служащим службы с периодичностью не реже одного раза в три года.
  • В нашем регионе кадровая работа в области организации профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих закреплена Областным законом Ростовской Области № 786-ЗС (гл.6. ст. 13).
  • Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности.
  • Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 часов) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения дел по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 часов) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от 2 до 6 недель и без отрыва от работы - от 6 недель до 6 месяцев.
  • Стажировка является отдельным видом дополнительного профессионального образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.
  • Неотъемлемой частью механизма реализации кадровой политики иодной из важнейших кадровых технологий управления персоналом является формирование кадрового резерва. Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально - психологическими качествами положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.
  • Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности - многоплановая работа, включающая:
  • -отбор наиболее достойных работников и включение их в составрезерва;
  • ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;
  • изучение деловых и личностных качеств работников, включенных врезерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

- выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Создание и планомерная работа с кадровым резервом, с целью поддержания его на высоком профессиональном уровне также обеспечивает эффективность механизма реализации государственной кадровой политики. В настоящее время наша страна остро нуждается в подлинно талантливых, энергичных, инновационно мыслящих, эффективных людях. Которым на сегодняшний день не оказывается должной поддержки.

Очевидность такого положения дел озвучено Президентом Российской Федерации Д.А. Медведевым на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров 23 июля 2008 года, где Президентом особо было подчеркнуто, что планы по переходу к инновационной экономике, к сильному государству, к глобальной конкуренции могут быть реализованы только при активном участии самой талантливой, предприимчивой и умной части нашего общества. То есть для этого нужны хорошо подготовленные управленцы. В рамках этого совещания также была высказана необходимость создания полноценного резерва управленческих кадров в общенациональном масштабе, определены основные задачи государства в этом направлении и Российской Федерации по итогам данного совещания.

Указом Президента РФ от 25 августа 2008 г. № 1252 была создана Комиссия при Президенте РФ по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. Основной задачей работы комиссии стала координация деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления муниципальных образований по вопросам, связанным с отбором, подготовкой, переподготовкой и выдвижением участников Программы формирования резерва управленческих кадров.

Распоряжением Администрации Президента Российской Федерации от 27 августа 2008г. № 1153 образована рабочая группа по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров, находящихся под патронатом Президента Российской Федерации. В состав рабочей группы вошли представители Администрации Президента Российской Федерации, Аппарата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, Аппарата Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, ученые, представители бизнеса. Руководитель рабочей группы - помощник Президента Российской Федерации О.А. Марков.

Во исполнение перечня поручений Президента Российской Федерации по итогам совещания по формирования резерва управленческих кадров 23 июля 2008 года, в целях разработки Программы формирования резерва управленческих кадров Ростовской области принято Постановление Администрации Ростовской области от 29.09.2008 № 474 «Об образовании комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Ростовской области и рабочей группы по подготовке предложений для формирования резерва управленческих кадров Ростовской области».

На сегодняшний день во исполнение поручений Президента Российской Федерации по итогам состоявшегося 23 июля 2008г. Совещания по формированию резерва управленческих кадров в субъектах российской Федерации завершена работа по созданию резервов управленческих кадров.

В установленный срок (до 1 марта 2009г.) резервы управленческих кадров сформированы во всех субъектах Российской Федерации. Всего в резервы включено 27,5 тысячи человек.

Во всех субъектах Российской Федерации образованы и действуют комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. В 68 регионах приняты программы или планы мероприятий по формированию резерва.

Региональные резервы управленческих кадров сформированы на основе конкурсного отбора, рекомендаций государственных органов и органов местного самоуправления, предложений экспертов.

Значительная часть резервов сформирована на должности руководителей коммерческих и некоммерческих организаций (7,8 тысячи человек), руководителей органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и их заместителей (7,1 тысячи человек). Порядка 20% от общего числа лиц, включённых в резервы управленческих кадров субъектов Российской Федерации, составляют руководители в возрасте до 35 лет.

Региональные резервы управленческих кадров уже используются для замещения вакантных должностей руководителей в органах государственного и муниципального управления, организациях, осуществляющих свою деятельность в приоритетных сферах экономики.

Подводя итог анализу нормативно - правовой базы в области кадровой политики муниципальных образований нужно отметить, что необходимое нормативное регулирование, в настоящее время, для работы в этом направлении создано на всех уровнях государственного управления. Но по-прежнему органы местного самоуправления испытывают дефицит квалифицированных кадров, а привлечение новых талантливых, предприимчивых и умных людей оставляет желать лучшего. Конечно, это связано и с уровнем финансовых возможностей муниципальных образований, и с отношением руководителей местных администраций к кадровой работе.

Необходимость привлечения средств из государственного бюджета очевидна для решения проблемы кадрового обеспечения муниципальных образований. Но действующее законодательство исключает такую возможность. Связующим звеном между федеральным и местным уровнем власти выступает региональный. Этот уровень государственной власти должен реализовать принцип взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы в части обеспечения единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих, предусмотренный п. 3 ст. 5 ФЗ № 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Резюмируя все вышеуказанное, отметим, что специальная регламентация института муниципальной службы осуществляется Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Предшествовавший ему Федеральный закон от 8 января 1998 года № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» по многим позициям не соответствовал Федеральному закону от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», носил излишне общий характер и не обеспечивал должный объем правового регулирования отношений в области муниципальной службы, что приводило к неоправданным различиям в региональном законодательстве, особенно в части определения статуса муниципальных служащих. Кроме того, он не способствовал установлению необходимой взаимосвязи муниципальной службы с государственной гражданской службой Российской Федерации, что, в свою очередь, не обеспечивало единого системного подхода к формированию кадрового состава государственных и муниципальных служащих.

Вместе с тем, несмотря на законодательную и объективную необходимость работы с кадровым резервом на сегодняшний день в федеральном законодательстве отсутствуют единые подходы к регламентированию процесса формирования резерва кадров на муниципальном уровне. Данные процессы отданы на откуп региональному и местному законодательству. В некоторых субъектах (Ростовская,Тюменская, Тамбовская области, Краснодарский край и др.) этому вопросу уделялось внимание и ранее. Например, в Ростовской области концепция кадровой политики была утверждена еще в 1997 г, В других субъектах данные вопросы находятся в начальной стадии своего развития.

Подписав 2 марта 2007 г. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации», Президент Российской Федерации установил основные принципы взаимосвязи муниципальной и государственной гражданской службы, а также впервые определил приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы, одним из которых является создание кадрового резерва и его эффективное использование.

Таким образом, правовое поле уже сформированное и вновь создаваемые нормативно-правовые акты реализуют вышеуказанные направления и с точки зрения достаточности есть полный комплекс инструментов этой сферы, который позволяет эффективно отражать кадровую работу, в том числе и в части формирования кадрового резерва муниципальных служащих.

муниципальный управленческий кадровый резерв


ГЛАВА 2. Формирование кадрового резерва в системе работы с кадрами муниципальных служащих


.1 Организация работы по обеспечению формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы


Муниципальная кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, систему подбора, расстановки и воспитания кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического, политического и культурного развития местного сообщества, целостное использование всех имеющихся на территории ресурсов: природных, человеческих, производственно-хозяйственных, образовательных, культурно-исторических и др.

В отличие от государственной кадровой политики, которая всегда затрагивает идеологию, политику, сферу властных отношений, муниципальная кадровая политика, прежде всего, касается непосредственной жизнедеятельности людей, их жизнеобеспечения и к работе в органах местного самоуправления, распределения по сферам деятельности. Она затрагивает экономику, культуру, социальную сферу и управление. В центре стоит проблема воплощения муниципальной социальной политики, где человек с его потребностями, интересами и устремлениями занимает определяющее место.

Муниципальная кадровая политика не автоматически реализует принципы кадровой политики центра, а творчески применяет их с учетом местных особенностей, вырабатывая свою кадровую политику, которая не только способствует их реализации, но и наполняет их живым содержанием, ведет к обогащению и развитию.

Реальным воплощением кадровой политики в органах муниципального управления является кадровая работа, представляющая на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур. Кадровая политика муниципального образования включает нормативно-правовое регулирование, рассмотренное в параграфе 1.1. и работу с кадрами. Далее считаю необходимым изучить организацию работы с кадрами.

Основы кадровой работы в муниципальном образовании установлены ФЗ № 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации» и включает в себя:

  1. формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
  2. подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);
  3. организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;
  4. ведение трудовых книжек муниципальных служащих;
  5. ведение личных дел муниципальных служащих;

6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

9) проведение аттестации муниципальных служащих;

10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

11) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 Федерального закона № 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации» и другими федеральными законами;

  1. консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;
  2. решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

Реализацией задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, формирования кадрового резерва и работа с ним предполагает соответствующее организационное обеспечение. Речь идет о кадровых службах администраций.

Кадровые службы с разными названиями и численностью есть во всех исполнительных органах местного самоуправления. Однако в большинстве случаев они действуют на основе традиционных представлений о кадровой работе и заняты в основном учетно-регистрационной деятельностью. Между тем задачи кадровой работы значительно шире: она должна осуществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического развития территории, решение которых требует дополнительных теоретических знаний и практических навыков, формировать муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы, определять основные направления муниципальной кадровой политики и т.п.

В соответствии с приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы (ст. 32 ФЗ №25) кадровые службы администраций должны предъявлять высокие требования к профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, а также к личностным качествам специалистов.

В зависимости от занимаемой должности муниципальной службы могут предъявляться различные требования к профессиональным навыкам и умениям:

  • старшая и младшая группа должностей - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в том числе вызванное решениями руководства;
  • главная и ведущая группа должностей - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками, знание социально - психологических методов управления, аналитические навыки;
  • - высшая группа должностей - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.
  • К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего относятся:
  • способность быстро и легко усваивать информацию;
  • способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
  • способность не только к анализу, но и к синтезу, обобщению;
  • творческие способности.
  • Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.
  • Способность понимать людей и работать с ними:
  • уважение к мнению других людей;
  • легкость в налаживании человеческих контактов;
  • способность предвосхищать и оценивать человеческую реакцию;
  • - способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;
  • умение вести устное и письменное общение;
  • способность убедить и создать мотивы для действия. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:
  • независимость в выводах;
  • способность противостоять давлению извне;
  • самоконтроль во всех ситуациях;
  • гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;
  • честность;
  • способность осознавать границы собственной компетенции;
  • способность осознавать ошибки и извлекать уроки из неудач.
  • Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.
  • При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.
  • Кадровый конкурс является технологией отбора кадров в органы государственного и муниципального управления, реализующий принцип (в соответствии с действующим законодательством) комплектования этих органов высокопрофессиональными кадрами и является одним из основных принципов открытой кадровой политики.
  • Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу «воронки» и согласно действующему законодательству проводиться в два этапа - дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят рефераты на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами - задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. Особый порядок проведения конкурса для главы местной администрации, не являющегося главой муниципального образования, установлен Федеральным законом 2003 года №131-Ф3.
  • Среди методов отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях выделяют выборы и назначение. Эти методы могут быть использованы для всех групп кадров. Исключения составляет должность главы муниципального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведения выборов. Методы найма, продвижения по службе и организации труда способны существенно повлиять на квалификацию муниципальных служащих, а следовательно, на качество, эффективность и престижность их труда.
  • Кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу. По мнению профессора Радченко А.И., в основе подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления должны лежать научные принципы:
  • - законности, предусматривающей соблюдение требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;
  • социальной защищенности государственных и муниципальных служащих;
  • приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

-испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах государственного или муниципального управления;

-подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

- гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

-систематического обновления кадров с обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.

К сожалению, на практике соблюдение данных принципов - скорее исключение, чем норма. Прием кадров на муниципальные должности чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (квалификация, стаж работы в органах местного самоуправления и т.п.), без должного учета личностных и деловых качеств кандидата. Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко или имеют чисто формальный характер.

Выступая с Посланием Федеральному Собранию, Президент Российской Федерации Д. Медведев, в частности отметил: «Сегодняшней России и ее будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей».

По итогам совещания по вопросам формирования резерва управленческих кадров Президентом России был дан ряд поручений Правительству Российской Федерации и Администрации Президента Российской Федерации, а также полномочным представителям Президента Российской Федерации в федеральных округах.

Но пока кадровый голод испытывают органы государственного и муниципального управления. По словам Президента РФ Д. Медведева в России сейчас 320 тысяч муниципальных служащих. Требуется еще практически половина от этого числа.

Реформирование местного самоуправления выявило одну достаточно существенную проблему - нехватку квалифицированных кадров в исполнительных и представительных органах местного самоуправления. Одним из рычагов решения данной проблемы является формирование кадрового резерва и внедрение в муниципальных образованиях системы работы с ним.

Таким образом, для приведения системы работы с кадровым резервом в соответствии с требованиями времени, нужна политическая воля, финансы, необходимы специализированные службы, специалисты, способные реализовать современную государственную политику. Поэтому необходима системная организация работы по обеспечению кадрового резерва в сфере муниципальной службы, что способствует в свою очередь повышению эффективности её функционирования.


2.2 Зарубежный опыт формирования и подготовки резерва управленческих кадров


При решении сложных задач, таких как формирование кадрового резерва для органов государственного управления и местного самоуправления, чтобы сократить на поиск эффективных решений время, силы и ресурсы, целесообразно., на наш взгляд, обратиться к зарубежному опыту обеспечения и формирования кадрового резерва управленческих кадров.

Следует изначально отметить, что в законодательстве и практике многих стран, понятие кадровый резерв не употребляется. Как правило, работа с кандидатами, в зарубежных странах осуществляется после зачисления гражданина на службу в период прохождения испытательного срока или, в других случаях в период стажировки. Причем в разных странах длительность испытательного срока, подготовительной службы, стажировки устанавливается различная: от 6 месяцев до 3-х лет. Именно в этот период человек проходит и обучение и проверку.

Определенный опыт подготовки резерва управленческих кадров накоплен в Японии. Особый интерес представляет анализ деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента в городе Тигасаки. Выпускникам этой школы предназначено стать политическими и экономическими лидерами Японии в XXI в., т. е. речь идет о подготовке резерва кадров для занятия высших должностей в государстве в стратегической перспективе. Выпускники школы, по мнению ее ректора Ютаки Хисакадо, станут "осуществлять руководство политикой, экономикой, идеологией, культурой таким образом, чтобы все это соответствовало предназначению Японии главенствовать над миром".

Учатся в школе физически здоровые мужчины не старше 25 лет, уже получившие образование в объеме университета или колледжа и имеющие стаж практической деятельности. При отборе учащихся учитываются их личные качества и жизненные устремления, склонность к карьере. Все они выходцы из верхнего слоя общества: сыновья президентов крупных фирм, губернаторов, депутатов парламента.

В школе нет обязательных теоретических дисциплин. Слушатели изучают теорию самостоятельно, поскольку они уже имеют высшее образование. В этой связи на первом курсе их учат методам самостоятельного приобретения знаний. Такой способ приобщения к теоретическим знаниям можно признать весьма рациональным. Научившись самостоятельной работе с литературой, выпускники школы смогут регулярно обновлять свой теоретический багаж.

Для ведения занятий по практической политике, конкретной экономике, идеологии приглашаются руководители политических партий, в первую очередь правящей, президенты фирм и банков, министры, известнейшие журналисты. Чтобы слушатели привыкали к атмосфере международных конференций, лекции и семинары проводятся в помещении с круглым столом, телекамерами и микрофонами.

Слушатели занимаются также традиционной японской каллиграфией, постигают тайны чайной церемонии, тонкости икебаны.

Физическое воспитание - один из двух обязательных предметов. Физическому воспитанию отводится ежедневно 90 минут, кроме этого обязательна ежедневная физзарядка. Лидер - будь то премьер-министр или глава корпорации - должен обладать крепким здоровьем, выносливостью.

Другой обязательный предмет - английский язык. Как считают руководители школы, управлять страной, являющейся мировым экономическим гигантом, невозможно без знания иностранного языка.

Учебный процесс в школе отвечает ее назначению - готовить деятелей крупного масштаба. Их подготовка может быть только строго индивидуальной, "поштучной". На это в школе не жалеют ни денег, ни времени, ни сил.

Слушателю, прочащему себя, скажем, в партийные лидеры, индивидуальные консультации дает генеральный секретарь правящей в Японии партии. Этот слушатель получает командировку в Европу, чтобы узнать о деятельности, например, английских консерваторов непосредственно от председателя партии тори, а о тактике французских социалистов - от первого секретаря Французской социалистической партии.

Будущему президенту банка лекции читают министр финансов Японии и глава Японской торгово-промышленной палаты. Для семинарских занятий стараются пригласить одного из директоров Международного валютного фонда или члена Совета управляющих Международного банка реконструкции и развития.

Практику слушатели школы проходят в компаниях, стоящих на грани банкротства, но с явной тенденцией выхода из кризиса.

Подводя итоги деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента по подготовке кадров высшего эшелона, намеревающегося руководить Японией в будущем, можно отметить, что такой опыт подготовки будущих политических и экономических лидеров представляет интерес и для России, где растет спрос на высокопрофессиональные управленческие кадры во всех структурах государственной службы, формируется новая система подготовки кадров для органов государственной власти и управления.

В Японии убеждены, что именно на этих системах и зиждется так называемое "японское чудо" - стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.

В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную систему подготовки госслужащих, входят: система пожизненного найма; система кадровой ротации; система репутаций; система подготовки на рабочем месте; система оплаты труда.

Прежде чем перейти к краткому их анализу, следует отметить одно общее принципиально важное обстоятельство. Ценность и причина действенности этих систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных элементов, а являются системами в единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием ее функционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не может существовать без другой. В сумме они составляют единый слаженный механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интеллектуальных способностей.

В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом.

Это то, чего не хватает российскому институту государственной и муниципальной службы. К сожалению, на практике у государственных и муниципальных России нет заинтересованности в целенаправленном и результативном труде.

Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и использования кадров госслужащих является система пожизненного найма. Она в классическом виде в настоящее время применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически оформленного, официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником.

Впервые термин "пожизненный найм" применил американский ученый Абегулен в книге "Японские заводы". Он обратил внимание на то, что уже в 50- е годы в Японии не действовала система увольнений, подобная американской, когда при необходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое положение предприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В таких ситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой, переобучением и использовали на других рабочих местах, а не увольняли.

Смысл пожизненного найма не в формальном правовом, юридическом его закреплении, а в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации максимальное время и пожизненно связать с ней свою судьбу. Сами японцы в этом смысле часто приводят такое сравнение:

"Можно довести лошадей до пруда, но заставить их, если они не хотят, пить воду из пруда нельзя". Поэтому продолжительность работы человека в одной организации в основном зависит от умения администрации заинтересовать работника, в частности, оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением его профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы обучения, оплаты труда, являясь самостоятельными, в то же время тесно связаны с системой пожизненного найма и выступают составными ее элементами.

Таким образом, опыт японских коллег, во многом может с успехом применятся и в российской среде при формирования кадрового резерва, но без сомнения с учетом российской специфики и адаптации его в современных российских реалиях. Поэтому развивая и совершенствуя кадровую политику, следует учитывать положительный опыт зарубежных стран.


2.3 Направления совершенствования по формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы


Реформирование местного самоуправления выявило одну достаточно существенную проблему - нехватку квалифицированных кадров в исполнительных и представительных органах местного самоуправления. Одним из рычагов решения данной проблемы является формирование кадрового резерва и внедрение в муниципальных образованиях системы работы с ним.

В этой связи муниципальная кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, систему подбора, расстановки и воспитания кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического, политического и культурного развития местного сообщества, целостное использование всех имеющихся на территории ресурсов: природных, человеческих, производственно-хозяйственных, образовательных, культурно-исторических и др.

В отличие от государственной кадровой политики, которая всегда затрагивает идеологию, политику, сферу властных отношений, муниципальная кадровая политика, прежде всего, касается непосредственной жизнедеятельности людей, их жизнеобеспечения и к работе в органах местного самоуправления, распределения по сферам деятельности. Она затрагивает экономику, культуру, социальную сферу и управление. В центре стоит проблема воплощения муниципальной социальной политики, где человек с его потребностями, интересами и устремлениями занимает определяющее место.

Муниципальная кадровая политика не автоматически реализует принципы кадровой политики центра, а творчески применяет их с учетом местных особенностей, вырабатывая свою кадровую политику, которая не только способствует их реализации, но и наполняет их живым содержанием, ведет к обогащению и развитию.

Реальным воплощением кадровой политики в органах муниципального управления является кадровая работа, представляющая на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики.

В этой связи, в данном дипломном проекте нам бы хотелось, предложить наиболее оптимальные рекомендации по формированию кадрового резерва на муниципальной службе.

Одной из главных задач формирования и построения системы кадрового резерва на муниципальной службе, есть построение эффективной системы подбора, оценки и отбора высококвалифицированных, талантливых, имеющих активную жизненную позицию и высокий потенциал к развитию граждан, способных после специализированной подготовки и обучения занять должности муниципальной службы. Для ее решения необходимо определить потребность в замещении вакантных должностей муниципальной службы на планируемый период времени и выработать принципы отбора специалистов, включаемых в кадровый резерв. Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: от 1 года до 3 лет.

В муниципальных образованиях рекомендуется различать по степени готовности следующие виды кадрового резерва:

1.кадровый резерв муниципальной службы (состоящий из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в настоящее время или в ближайшем будущем);

2.перспективный кадровый резерв (состоящий из молодых специалистов).

В кадровый резерв включаются лица, соответствующие квалификационным требованиям к должности муниципальной службы, на замещение которой они претендуют, в том числе к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Включение специалиста в кадровый резерв и исключение из него оформляется соответствующим муниципальным правовым актом. Списки кадрового резерва составляются по конкретным должностям муниципальной службы. Руководитель органа, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с кадровым резервом. Непосредственную работу с лицами, включенными в кадровый резерв, осуществляют их непосредственные руководители с участием кадровой службы органа. Срок нахождения специалиста в кадровом резерве определяется планом индивидуальной подготовки. Наиболее целесообразно определить такой срок дифференцированно для разных групп должностей муниципальной службы. Например: для категорий должностей «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» - 1-2 года, для должностей муниципальной службы категории «руководители»: руководители структурных подразделений (комитета, управления, отдела, сектора) и их заместители - 3 года, а для перспективного резерва до 5 лет.

На первом этапе для полноценной работы с кадровым резервом необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок и источники пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав специалистов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы.

Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

Не менее важно решение проблемы развития профессиональных навыков и знаний специалистов, находящихся в кадровом резерве, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

üиндивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

üстажировка в должности;

üподготовка или переподготовка по программам профессионального развития.

Должно происходить построение системы приобретения специалистами, находящимися в кадровом резерве практического опыта работы по резервируемой должности.

Индивидуальные планы подготовки специалистов, включенных в резерв кадров, предполагают следующие закрепления теоретических знаний в практической деятельности. Например:

üперевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;

üисполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;

üстажировка на вышестоящей должности муниципальной службы;

üпроверка исполнения отдельных поручений, решений по той должности, на которую готовится резервист;

üучастие в подготовке проектов решений, протоколов совещаний, подготовке публичных слушаний, заседаний и т.д.

В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, специалист должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности муниципальной службы.

При этом не следует забывать о том, что в любой системе должна быть обратная связь, в данном случае, здесь выступает мониторинг и оценка эффективности работы с кадровым резервом.

На наш взгляд, рассматривая проблематику формирования кадрового резерва муниципальной службы, было бы также целесообразно затронуть вопрос формирования и работы с перспективным кадровым резервом.

Основным источником формирования данного резерва являются молодые специалисты в возрасте 18-30 лет. Срок нахождения в данной части резерва составит 5-8 лет.

Предварительный отбор кандидатов производится из числа школьников старших классов и студентов первых курсов образовательных учреждений путем проведения специальных отборочных мероприятий. Виды и формы отборочных мероприятий определяются отдельно. Примером может служить организация на общественных началах «Школы помощников главы поселения» с последующим выявлением наиболее талантливых и эффективных кандидатов в резерв на должности муниципальной службы и муниципальные должности поселений.

Общий план работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв утверждается главой муниципального образования. План включает в себя в обязательном порядке ознакомительные практики кандидатов в перспективный кадровый резерв в структурных подразделениях администрации муниципального образования или работа в «Школе помощников главы поселения».

Отбор в состав перспективного кадрового резерва из числа кандидатов в него производится на основе отзывов руководителей, ознакомительной практики кандидатов в перспективный кадровый резерв, а так же результатов конкурсных мероприятий. Отзыв руководителя ознакомительной практики кандидата в перспективный кадровый резерв должен содержать заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на включение в состав перспективного кадрового резерва.

Состав перспективного кадрового резерва на предстоящий календарный год, с распределением лиц, включенных в него, по структурным подразделениям местной администрации или с распределением участка работы в «Школе помощника главы поселения», утверждается муниципальным правовым актом.

Предложенная схема содержит только общие рекомендации. При внедрении системы работы с кадровым резервом в каждом конкретном муниципальном образовании в нее вносятся соответствующие дополнения и изменения; некоторые ее разделы расширяются, а некоторые, наоборот, - сводятся к необходимому минимуму.

Также необходимо обратить внимание, что внедрение лишь отдельных пунктов данной схемы без последующего построения целостной системы работы с кадровым резервом может не дать ожидаемого эффекта и привести впоследствии как к моральным, так и к материальным потерям для муниципального образования.

Примерная система работы с кадровым резервом с разбитием на этапы и с указанием мероприятий, организационного обеспечения и промежуточными и конечными результатами по каждому из этапов приведена в табл.1 приложений. Следует отметить, что данная система имеет уже практическое применение и реализуется в ряде регионов Российской федерации.

Конечно, в вопросе формирования муниципального кадрового резерва имеется, почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.

Органам местной власти необходимо пересмотреть отношение к формированию резерва управленческих кадров и планомерной работы с ним. Современность диктует свои правила и задачи, которые сегодня ставятся сверху, исключают отношение к этому мероприятию как к формальному. Об этом говорил Президент РФ Д. Медведев, об этом говорят эксперты и ученые в области муниципального управления. В этой связи считаю необходимым усилить контроль со стороны представительных органов местного

самоуправления, а также прокуратуры и увеличить ответственность руководителей муниципальных органов власти за проведение кадровой работы в доверенных им структурах. Важным шагом в этом направлении является Указ Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов»

Конечно включение в кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы, работа и обучение резервистов требует определенных финансовых затрат, которые местные бюджеты вряд ли способны обеспечивать. Необходимы вливания из федерального и областного бюджета. И здесь нельзя скупиться, потому что инвестиции в людей всегда окупаются.

Еще одним важным обстоятельством остается тот факт, что муниципальный уровень управления воспринимается как самый не престижный и приток туда новых высококвалифицированных кадров очень слабый. Поэтому необходимо выработать, совместно с органами государственной власти, систему стимулов для привлечения людей. В противном случае выбирать будет не из кого.

В ходе изучения в рамках дипломного проекта нормативно - правовой базы, регулирующей кадровую политику муниципальных образований, стало очевидно, что этого может быть вполне достаточно для осуществления продуктивной кадровой работы и ее регламентации. Проблема заключается в отсутствии такой работы. В этой связи, совершенствование технологий комплектования муниципальных органов власти высококвалифицированными кадрами должно проходить в рамках их применения и доведения до идеального, отработанного состояния процессов подбора и отбора кадров.

Кадровые службы органов управления в большей мере специализируются на оформлении приема - увольнении сотрудников, а не в изучении и профессиональном отборе нужных кадров.

Необходимо проводить серьезную аттестацию самих работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников. Вместе с тем необходимо пересмотреть традиционный подход к замещению должностей в кадровых службах. На смену «регистраторам» и «учетчикам» в них должны прийти специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные понять проблемы становления местного самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управления.

Стоит отметить, что необходимо проводить анализ динамики кадровых процессов на основании статистических и эмпирических данных, который позволит более объективно оценить характер и тенденции происходящих в кадровой сфере органов управления процессов, выработать эффективные механизмы, методики и технологии работы с персоналом, содействовать формированию необходимых знаний и навыков управленческих кадров.

На наш взгляд, первоочередное внимание этим вопросам должны уделить органы муниципального управления. Это требования современной жизни, это требования, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических преобразований.

Изучение теоретико-правовых основ и современных инновационных технологий работы с кадровым резервом позволили автору провести анализ состояния кадрового резерва в органах муниципальной власти, и предоставить рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом на муниципальном уровне:

üсоздание на муниципальном уровне современной законодательной базы кадрового резерва, начиная с разработки и принятия Программы формирования резерва управленческих кадров.

üразработка передовых методик и технологий, позволяющих объективно оценить возможности, перспективность работников, включаемых и включенных в кадровый резерв;

üактивизация материальных и моральных механизмов - стимулов, позволяющих привлечь на муниципальную службу молодых, талантливых, перспективных работников, настоящих профессионалов-управленцев;

üподготовка кадрового резерва должна быть строго увязана с мерами, предусмотренными индивидуальными планами подготовки резервистов, в частности с такими, как: постановка целей, прогнозирование результатов, планирование мероприятий их достижению, организация процесса подготовки, мониторинг хода подготовки и др. На основании выполненного нами анализа можно предложить также следующие рекомендации по совершенствованию формирования и подготовки кадрового резерва в муниципальных органах.

üосновной (превалирующей) формой обучения резервистов должно стать самообучение, так называемая самоподготовка под контролем. Суть ее в том, что резервисту надо помочь определиться с объемами потребных знаний, умений и навыков, формированием которых он должен заниматься преимущественно самостоятельно. Этот объем должен быть определен исходя из требований к замещению предстоящей должности.

üметод специальных ротаций должен получить максимально возможное применение для всех без исключения категорий резервистов. Апробация резервистов методом ротаций, т. е. путем замещения должности на непродолжительное время, должна решать следующие задачи:

а) замена работы на уровне прежней должности, но в разных сферах деятельности, к примеру, переводом с муниципальной службы на государственную гражданскую службу или в реальный сектор экономики и наоборот и т. д.;

б) расширение трудового пространства, т. е. горизонтальное освоение дополнительных обязанностей в пределах одной организации и т. д.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения гмуниципальных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:

направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;

ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,

привлечение индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской муниципальной службе является личностно-ориентированное обучение муниципальных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

Резюмируя вышеуказанное, заметим, что в рамках данного раздела дипломного проекта мы попытались рассмотреть некоторые наиболее «проблемные» моменты в применении кадровых технологий в процессах подбора и отбора управленцев, а также предложить ряд рекомендаций по усовершенствованию формирования системы кадрового резерва на муниципальной службе.

Проведенный выше анализ, безусловно, не может считаться исчерпывающим. Мы лишь в сжатом, концентрированном виде раскрыли кадровую работу по формированию кадров муниципального управления. В реальности особенностей такого рода деятельности значительно больше. А значит больше и проблем, с которыми приходится сталкиваться кадровым службам в своей работе. Конечно обеспечение органов местного самоуправления эффективными, высококвалифицированными, грамотными, инновационно мыслящими кадрами дело не одного года. И это потребует немалого вложения сил и средств. Но такие качественные преобразования необходимы для формирования и функционирования эффективной системы кадрового резерва на муниципальной службе.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

По своей основополагающей сути муниципальная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти на местах не дает результата без наведения порядка в муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

Управление кадровым потенциалом на разных уровнях организации общества, во-первых, приобретает сегодня первостепенное значение в повышении эффективности управления; во-вторых, становится главным направлением, «запускающим механизм» возрождения России и перехода на цивилизованные рыночные отношения; в-третьих, меняется вектор совершенствования самой кадровой политики, которая примет цивилизованный и современный вид при одном условии - оздоровление ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального сообщества.

Рассматривая проблематику формирования кадрового резерва проблемы кадрового обеспечения муниципальных органов управления условно можно объединить в три основных блока:

Первый блок проблем - недостаточная квалификация муниципальных служащих. Они часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы муниципального управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно - деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и пр.

Депрофессионализация муниципальных чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава муниципальной службы, «вымывание» среднего звена управления в муниципальных органах. Наиболее дееспособные кадры уходят из муниципальной службы в бизнес-структуры.

При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, по мнению экспертов, не только не способствует изменениям на муниципальной службе, но и часто напротив, тормозит развитие кадрового потенциала муниципальной службы и «цементирует» существующее положение вещей. Система подготовки муниципальных служащих требует модернизации, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для муниципальных служащих.

Второй блок - проблема корпоративной культуры муниципальной службы. Ценности и нормы муниципальных чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. В настоящее время на муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная муниципального аппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и плановость муниципальной службы серьезно тормозит любые изменения.

Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно - предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.

Третий блок проблем связан с привлекательностью муниципалитета как работодателя на рынке услуг. Труд муниципального служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов управления.

Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы муниципального управления, резонно считая эту службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на муниципальной службе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на муниципальной службе хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес - структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.

Таким образом, представляется очевидным, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве.

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения органа местного самоуправления подготовленными работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и выполнять другие функции по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить время на поиск, подбор и адаптацию новых работников.

Необходимость работы с кадровым резервом возникает в связи с периодически возникающей потребностью в замещении вакантных должностей. Текучесть кадров присуща любой организации, включая органы местного самоуправления. Кроме того, в органах местного самоуправления могут появиться новые направления работы, под которые будут введены дополнительные штатные единицы. И в том, и в другом случае руководителям разумно иметь в оперативном распоряжении кандидатов, способных справиться с этой работой, то есть формировать и вести кадровый резерв.

Другими словами можно сказать, что формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования властного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов муниципальной власти.

В этой связи, несомненно, важны кадровые технологии по совершенствованию формирования резерва управленческих кадров в системе муниципальной службы, которые позволят не только выстроить оптимальную модель функционирования кадрового резерва на муниципальном уровне, но будут ориентированы на современные потребности и гибко реагировать на возникающие проблемы системы.

Сегодня в соответствии с объективными вызовами времени, в России осуществляется реформирование государственной и муниципальной службы, призванное с учетом современной кадровой ситуации, использованием имеющихся ресурсов материальной и методической базы обеспечить органы государственного и местного самоуправления профессионально подготовленными, инициативными и ответственными кадрами. И в этом хорошей базой может послужить отечественный и зарубежный опыт кадровой работы.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


  1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.
  2. Федеральный Закон от 2 марта 2007г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
  3. Федеральный Закон от 6 октября 2003г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
  4. Федеральный Закон от 27 мая 2003г. №58-ФЗ «О системе государственной службы в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2003. № 22. ст. 2062.
  5. Федеральный Закон от 7 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. ст. 3215.
  6. Указ Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов».
  7. Указ Президента от 19 ноября 2002г. № 1336 «О федеральной программе «Реформирования государственной службы Российской Федерации (2003- 2005 годы)» // Российская газета 2002 23 ноября. С. 5.
  8. Указ Президента Российской Федерации от 23 июля 2003 г. № 824 «О мерах по проведению административной реформы в 2003-2004 годах» // Российская газета. 2003. 25 июля.
  9. Послание Президента Российской Федерации В.Путина Федеральному.
  10. Указ Президента Российской Федерации от 12 декабря 2005 г. № 1437 «О продлении срока реализации федеральной программы «Реформирования государственной службы Российской Федерации (2003-2004 годы) на 2006-2007 годы» // Собрание законодательства РФ. 2005. № 51. ст. 5514
  11. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006- 2010 годах - одобрена Распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005г. № 1789-р // Собрание законодательства РФ. 2005. № 46. ст. 4720.
  12. Указ Президента Российской Федерации от 25 августа 2008 г. № 1252 «О комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров // Собрание законодательства РФ. 2008. «35. ст. 4010
  13. Распоряжение Администрации Президента Российской Федерации от 27 августа 2008г. №1153 «Об образовании рабочей группы по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров, находящихся под патронатом Президента Российской Федерации.»
  14. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 11 сентября 2008г. № 1313-р «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов».
  15. Послание Президента Российской Федерации Д.Медведева Федеральному Собранию РФ 5.11.2008г. // Российская газета. 2008. № 230. 6 ноября.
  16. Областной закон Ростовской области от 9 октября 2007г. № 786-ЗС «О муниципальной службе в Ростовской области».
  17. Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 9 апреля 1996 г. № 211 (в ред. решений Ростовской-на-Дону городской Думы от 24.02.2009г. № 533).
  18. Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 26.02.2008г. №357 «О принятии «Положения о муниципальной службе в городе Ростове-на-Дону» в новой редакции.
  19. Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 22.04.1999г. № 190 (в ред. решения от 23.06.2006) «О принятии «Положения о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Ростова-на-Дону».
  20. Постановление Мэра города Ростова-на-Дону от 19.07.2002г. № 1430 «Об утверждении «Положения о резерве кадров муниципальной службы г. Ростова-на-Дону».
  21. Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 15.04.2003 № 199 (в ред. реш. от 28.02.2006) «О порядке назначения (увольнения) руководителей муниципальных унитарных предприятий и муниципальных учреждений и заключение с ними трудовых договоров».
  22. Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 22 апреля 2008г. № 399 «Об утверждении «реестра муниципальных должностей и должностей муниципальной службы
  23. Постановление Мэра города Ростова-на-Дону от 30 сентября 2008г. № 999 (в ред. постановления Мэра города Ростова-на-Дону от 25.02.2009 № 100) «О новой редакции регламента работы Администрации городаРостова-на-Дону».
  24. Постановление Мэра города от 08.12.2004 № 2015 «Об утверждении «Положения о внештатных специалистах Администрации города и Положения об организации и проведении стажировки лиц, состоящих в резерве на муниципальные должности муниципальной службы».
  25. Положение об Управлении по вопросам муниципальной службы и кадров Администрации города Ростова-на-Дону. 2008г.
  26. Абдулазизова П.Г. Местная администрация муниципального образования: организационно-правовые аспекты: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 2008.
  27. Алферов А., Знаменская К., Кодина Е., Мирзалиева М., Юркова С., Широков А. Научно-методическое обеспечение процесса профессиональной подготовки и повышения квалификации специалистов органов государственной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных образований по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Муниципальное право» // Муниципальная власть. 2007. №2.
  28. Атаманчук Г.В. Государственное управление. Организационно - функциональные вопросы. Учебное пособие. - М.: Экономика, 2000.
  29. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций // 4-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2006.
  30. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. - М.: Изд-во РАГС, 2003.
  31. Вагина Л.В., Актуальные проблемы реформирования государственной службы РФ. // Учеб. пос. - 2-е изд. - М .: изд-во РАГС, 2007.
  32. Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Савченко Е.С. и др.; Под. общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий иместного самоуправления. 2-е изд. - М.: Муниципальный мир, 2003. - 256 с. - (Энциклопедия управленческих знаний. Муниципальная наука).
  33. Государственный аппарат и политические реформы в современной России / Монография. Под. ред. В.Г. Игнатова; науч. ред. А.В. Понеделков. Ростов-н/Д: изд-во СКАГС, 2008.
  34. Государственная гражданская служба. Учебник / Под ред. проф. В.Г. Игнатова в соавт. Беклемищев Е.П., Колесников В.А., Попов В.М., Рудой В.В., Швец Л.Г. и др. - М.: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д.: 2007, - 20 п.л.
  35. Государственная политики по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения. Сборник докладов и тезисов Всероссийской научно-практической конференции. - Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2009.
  36. Государственная кадровая политика и формирование резерва на государственной нражданской службе. Монография. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС. 2009.
  37. Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов. 3-е изд. / Под ред. В.Б. Зотова. - СПб.: Питер.2007.
  38. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление. Учеб. пособие . изд., 2-е, доп. и перераб. Гриф Совета УМО в области менеджмента. - М. - Ростов-н/Д., 2006.
  39. Игнатов В.Г., Рудой В.В. Местное самоуправление / учеб, пособие для вузов: рек. Мин. Обр. РФ - 3-е изд., перераб. и доп. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
  40. Игнатов В.Г, Швец Л.Г. и др. Государственная кадровая политика России. Учебное пособие. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2004.
  41. Иванова Л.Л., Нефедовов В.А. Государственная кадровая политика в системе национальной безопасности современной России (региональный аспект). Монография. Ростов-н/Д: Изд-во СКАГС, 2010.
  42. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание//Менеджмент в России и за рубежом. 1998.
  43. Киреева Е.Ю. Муниципальная служба: проблемы теории и практики: Монография. - М.: изд-во РАГС, 2007.
  44. Сологуб В.А. Местное самоуправление в современном российском обществе: изменение принципов социального строительства. Ростов -н/Д, 2000.
  45. Барциц И.Н. Российская Федерация сегодня. №9. 2008.
  46. Магомедов К. ст. «Кадровые технологии». Ж. Служба кадров и персонал. №10. 2007.
  47. Марченко И.Н. ст. «Требуется оздоровление управленческого корпусавласти». Ж. Кадровик. № 1. 2007.
  48. Магомедов К., ст. «Инновационный подход-это кадровый прорыв». Ж. Служба кадров и персонал. №5. 2008.
  49. Паршин М.В., Кирсанов М.В. ст. «Современные кадровые технологии в системе государственной службы». «Реформы государственного управления в России: взгляд изнутри», ГУ ВШЭ, 2004г.
  50. Персонал государственной и муниципальной службы: управленческий и поведенческий аспекты. Кол. монографии. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2007.
  51. Резерв управленческих кадров: проблемы формирования, подготовки, продвижения. Учебное пособие. - Ростов н/Д: Ростиздат. 2009.
  52. Соловьев О. ст. «Кадровый резерв». Ж. Служба кадров и персонал. №1. 2009.
  53. Ханмагомедов А.С. Инновационные компоненты профессиональной компетентности в системе государственного управления. Монография. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2010.
  54. Цветов В. Я. Пятнадцатый камень сада Реандш. Москва 1986 г.

Приложение 1


Табл. 1

Примерная система работы с кадровым резервом в муниципальных образованиях

Направления работыСодержание работыОрганизационное и нормативное обеспечениеПериодичность, результат1. Формирование кадрового резерва1.1 Определение потребности в кадровом резервеОпределение перечня должностей муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв Прогноз изменения структуры и штатной численности органа местного самоуправления Прогноз исключения специалистов из кадрового резерва Определение степени обеспеченности кадровым резервом должностей муниципальной службы (сколько приходится «резервистов» на каждую должность)Разработка Положения о формировании кадрового резерва Анализ и планирование работы с кадровым резервом Подготовка перечня должностей муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв 4. Мониторинг ситуации Промежуточные результаты: 1. Потребность в кадрах на ближайшую или более длительную перспективу (до 3 лет). 2. Фактическая численность подготовленного в данный момент кадрового резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку специалист, зачисленный в кадровый резерв. 3. Примерный процент выбытия из кадрового резерва кадров отдельных специалистов, например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки или в связи с выездом в другой регион, и др. 4. Число высвобождающихся в результате изменения структуры управления должностных лиц, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других должностях муниципальной службы.Муниципальный правовой акт (Положение) о формировании кадрового резерва Мониторинг - ежеквартально1.2 Определение источников формирования кадрового резерва1. Взаимодействие с целью поиска кандидатов с: · Должностными лицами органов · Представителями объединений работодателей · Органами занятости населения · Представителями иных организаций (учебные заведения, организации, находящиеся на территории муниципального образования и т.д.) · Молодыми людьми из «Школы помощника главы поселения»Информирование кадровых служб органов. Информирование организаций, объединений работодателей, учебных заведений. Информирование органа по вопросам занятости населения. Адресное обращение к потенциальным кандидатам.Формирование предварительного списка кандидатов. Мониторинг - по мере необходимости1.3 Организация конкурсного отбора (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям к должности)1 этап конкурса (заочный): 1. Утверждение перечня должностей, на которые формируется кадровый резерв. 2. Подбор претендентов на включение в кадровый резерв. 3. Определение необходимой численности кандидатов на включение в кадровый резерв по каждой должности муниципальной службы, на которую формируется кадровый резерв. 4. Определение требований, предъявляемых к кандидату на замещение должности муниципальной службы. 5.


Дипломный проект на тему: Формирование системы кадрового резерва муниципальной службы

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2018 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ