Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления
Министерство образования и науки РФ
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет управления и психологии
Кафедра организации и планирования местного развития
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления
Работу выполнила
Присягина Елена Викторовна
Краснодар 2013
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала органов МСУ
.1 Содержание понятия кадровый потенциал
.2 Особенности формирования и использования кадрового потенциала в органах МСУ
.3 Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ
. Исследование источников и методов формирования кадрового потенциала
.1 Оценка состояния кадровых ресурсов органов местного самоуправления МО г. Краснодар
.2 Анализ существующей системы формирования кадрового состава
.3 Методы отбора кадров на муниципальную службу
.4 Оценка мотивационных факторов
. Необходимость создания эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала
.1 Использование новых методов оценки кандидатов при отборе и найме персонала в органы МСУ
.2 Инструменты определения уровня развития кадрового потенциала
.3 Возможные рекомендации по содержанию и структуре мотивационных факторов развития кадрового потенциала
Заключение
Список использованных источников
кадровый самоуправление муниципальный мотивационный
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Процессы развития местного самоуправления обусловили необходимость решения органами местного самоуправления принципиально новых задач. Изменение содержания щелей, задач, функций, принципов, предметов ведения местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. В этих условиях возникает необходимость создания эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала органов власти МСУ. Требуется поиск новых инструментов, методов оценки кандидатов на муниципальную службу, мотивации работников, определения уровня квалификации кадров и т.п.
Исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными. Эффективность муниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования.
Недостаточная разработанность проблем формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы, стимулирования ее работников на конечные результаты их профессиональной служебной деятельности послужили основанием для проведения данного дипломного исследования.
Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ системы формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления на примере МО г. Краснодар.
Предметом исследования являются процессы формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления, методы, принципы, факторы и условия повышения эффективности его развития.
Объектом исследования является кадровый потенциал органов местного самоуправления МО г. Краснодар.
В соответствии с целью были определены следующие задачи:
рассмотреть содержание понятия кадровый потенциал;
раскрыть особенности формирования и использования кадрового потенциала в органах местного самоуправления;
показать взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов местного самоуправления;
провести оценку состояния кадровых ресурсов органов местного самоуправления МО г. Краснодар;
проанализировать существующую систему формирования кадрового состава и методов отбора кадров на муниципальную службу;
оценить факторы мотивации персонала;
предложить инновационные методы оценки при отборе кандидатов на муниципальную службу;
сформировать рекомендации по определению уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.
Теоретической и методологической основой дипломного исследования являются работы отечественных исследователей по проблемам развития органов местного самоуправления, формирования и развития кадрового потенциала. Это работы таких ученых как: Андреев С.В., Сафаралиев С.В., Омаров А.М., Коньков А.К., Байков Н.М., Сулемов В.А., Костенко И.А., Старостин А.М., Буров А.В. и др.
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации и муниципальных образований, материалы муниципальных статистических органов МО г. Краснодар, справочная литература, материалы, опубликованные по проблемам данного исследования в монографиях, периодической печати, ресурсы сети интернет.
Структура дипломного исследования обусловлена целями и задачами, поставленными в работе. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы.
1.Теоретические основы управления кадровым потенциалом органов МСУ
.1Содержание понятия кадровый потенциал
Существует множество значительных различий в определении понятия «потенциал», его сущности, состава и соотношения с другими категориями. Еще на начальном этапе формирования научного представления о значении данной категории в гуманитарных науках не было сформировано единого мнения, что привело к возникновению множества толкований, несших в себе зачастую противоречивые подходы. Одна из причин этого базируется на том, что само слово «потенциал» является для русского языка заимствованным и во многом поэтому, употребляемым в широком смысловом диапазоне, что позволяет придавать производным от него понятиям частую произвольную смысловую окраску[1].
В своем этимологическом значении термин «потенциал» происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени» [2].
Кадровый потенциал, кадры - это национальное богатство страны. Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства - материальных, природных, финансовых - кадровый ресурс, т.е. человеческий, является самым значимым. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность государственного и муниципального управления. Ведь только от кадров - людей с их профессионализмом, квалификацией и опытом - зависит успех дела в любой сфере жизнедеятельности. Т.е. понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи [3].
Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории [4].
В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально- производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории «Х» и «Y» Д. Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Бейком и Д. Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...» [5].
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным малообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо [6]. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще.
Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.
По своей сущности и содержанию кадровый потенциал относится к нематериальным активам. Но, в зависимости от ситуации, может иметь и негативную нагрузку и, следовательно, будет причислен к пассивам. Например, если цели и действия группы работников не совпадают с целями и действиями администрации, возникает скрытый или явный конфликт, в результате которого снижается кадровый потенциал.
Кадровый потенциал является главным элементом системы управления, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. В качестве объекта следует рассматривать кадровый потенциал трудового коллектива, а не трудовой потенциал отдельных работников, ибо только коллектив ориентирован на стратегические цели и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом. Таким образом, объектом управления может быть кадровый потенциал любого структурного подразделения или организации в целом. Объекты кадрового потенциала как системы находятся в постоянной связи и взаимодействии друг с другом, в результате чего возникают различные процессы движения как внутри, так и за пределами организации. К числу этих процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим можно назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления, и т.п. [7].
Под субъектом управления кадровым потенциалом мы понимаем, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.; во-вторых, управленческий аппарат, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, профсоюзные и различные общественные организации (например, профессиональные сообщества, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.
Под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства [8].
Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности [9].
«Кадровый потенциал» в органах местного самоуправления характеризует не только совокупность способностей и возможностей имеющихся работников, но и возможности в резерве, которые воспроизводятся в заданных условиях и являются целью стратегии в управлении кадрами. Иными словами, обязательному исследованию в управлении кадровым потенциалом должны подлежать не только задействованные ресурсы, но и накопленные и потенциальные резервы. Понятие «кадровый потенциал» органа местного самоуправления отражает ресурсный аспект социально-экономического развития муниципального образования.
Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства [10].
Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.
1.2 Особенности формирования и использования кадрового потенциала в органах МСУ
Эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами[11].
Для того чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов местного самоуправления необходимо определить его место во внешней и внутренней среде.
Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов муниципальной службы, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе муниципальной власти.
Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах местного самоуправления - это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал) [12].
Управление развитием кадрового потенциала должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава [13]. Особенности формирования и развития кадрового потенциала в органах местного самоуправления показаны на рисунке 1.
Рисунок 1 - Особенности формирования и развития кадрового потенциала в органах местного самоуправления.
Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных муниципальных должностей.
Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности это многоплановая работа, которая включает в себя:
отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;
ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;
изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;
выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.
Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих играет важную роль в формировании и использовании кадрового потенциала в органах местного самоуправления.
Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.
Профессиональная переподготовка направлена на обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности.
Под повышением квалификации принято понимать обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности с защитой выпускной работы. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.
Стажировка является отдельным видом профессионального дополнительного образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.
Аттестация позволяет оценить как имеющееся состояние, так и выявить потенциальные возможности использования кадрового потенциала органов местного самоуправления.
Аттестация служащих имеет важнейшее значение практической деятельности служащих. Совершенствование прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Аттестация проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемых требованиям к службе занимаемой должности муниципальной службы. А также для решения вопросов о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда. Аттестация решает и другие задачи, связанные с соблюдением принципов муниципальной службы; выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе; поддержание стабильности муниципальной службы и т.д. Данные задачи являются общими.
Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления аттестационной деятельности, содействующий реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции муниципального управления.
Подбор муниципальных служащих, который является одним из методов формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления, заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.
При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. Целью конкурса является отбор наиболее подготовленного лица, имеющего необходимое образование, профессиональные знания и способности по своим личным и деловым качествам к муниципальной службе на муниципальной должности. Кроме того, конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы обеспечивает право граждан на равный доступ к муниципальной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой, отбор и формирование высокопрофессионального кадрового состава органов местного самоуправления.
Конкурс на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в органе местного самоуправления объявляется при наличии вакантной муниципальной должности и отсутствии резерва муниципальных служащих для ее замещения. Вакантной муниципальной должностью в органах местного самоуправления признается незамещенная муниципальным служащим муниципальная должность, предусмотренная в штатном расписании муниципального образования.
Конкурс проводится среди подавших заявление граждан РФ, впервые и вновь поступающих на муниципальную службу. Муниципальные служащие (уже состоящие на службе) также могут по собственной инициативе (наряду с другими лицами) участвовать в конкурсе независимо от занимаемой в момент проведения конкурса должности.
При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.
Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.
Для повышения эффективности кадрового потенциала органов местного самоуправления необходимо использовать метод ротации, как по «вертикали», так и по «горизонтали», которое подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат [14].
Перемещать людей необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.
Можно выделить следующие положительные черты ротации:
снижение текучести кадров;
высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;
большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;
снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;
взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;
передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;
если работник пройдет через все должности в своем отделе, он считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом - достижение необходимых уровней качества и количества труда, снижение издержек производства, а также снижение уровня безопасности труда;
работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п.
если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации;
ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства и др.
Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения кадрового потенциала органов местного самоуправления[15].
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Планирование и осуществление карьеры на муниципальной службе связано с применением принципов мотивации деятельности, профессионального развития муниципальных служащих, выдвижения их на вышестоящие должности на основе реальных достижений и профессиональных качеств, ротации служащих и т.д.
Планирование и реализация карьеры на муниципальной службе, как правило, осуществляются с помощью, так называемой, матричной схемы построения карьеры сотрудников, которая позволяет выбрать пути ее развития - горизонтальный или вертикальный.
Горизонтальный путь развития карьеры - это повышение сотрудником профессионального уровня на своей должности и присвоение ему в результате более высокой квалификационной категории. Иными словами, это наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление навыков. Квалификационная категория присваивается либо по итогам плановой аттестации, либо при достижении высоких производственных показателей или эффективном наставничестве.
Вертикальный путь построения карьеры заключается в продвижении сотрудника по ступеням карьерной лестницы, поэтапном повышении его статуса. Для этого помимо высокого уровня владения специальностью необходимо иметь организаторские способности, обучаться и постоянно заниматься самообразованием. Этот путь для тех, кто стремится к служебному росту и намерен занять вышестоящие должности.
Каждому муниципальному служащему необходимо понимать, что для построения карьеры необходимо развивать профессионально-квалификационные навыки. Необходимыми условиями для этого являются стремление постоянно повышать уровень своих знаний, навыков и умений, расширять профессиональный кругозор, творчески подходить к решению поставленных задач. Но только профессиональных знаний, навыков и умений недостаточно для карьерного роста. Так же главной составляющей успешной карьеры является профессионально-личностное развитие - необходимо развивать профессионально значимые личностные характеристики: лидерские качества, умение брать на себя ответственность и принимать решения, упорство в достижении цели.
.3 Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ
Эффективность деятельности органов местного самоуправления во многом определяется уровнем развития кадрового потенциала, его способностью и готовностью к решению задач муниципального управления в динамично развивающихся и изменяющихся условиях реформирования системы местной власти как самостоятельного уровня управления. Основу кадрового состава органов местного самоуправления составляет муниципальная служба, в которой муниципальные служащие являются особой социально-профессиональной группой. Особенность этой категории работников органов местного самоуправления заключается не только в их правовом статусе, но и в тех требованиях, которые предъявляются к ним для эффективного исполнения функциональных обязанностей [16].
Поэтому формирование высокопрофессионального и компетентного кадрового состава муниципальной службы, оптимизация управления его развитием представляется принципиально важным условием успешной реализации реформы местного самоуправления и решения вопросов местного значения.
Оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления производится различными общественными институтами, следовательно, существует несколько способов оценки.
Первый способ - это отчеты органов местной власти, управленческих структур, а также должностных лиц о результатах их деятельности.
Второй способ - это совокупность суждений, взглядов, позиций, точек зрения множества членов общества, т.е. общественное мнение, которое также можно рассматривать как один из способов оценки эффективности деятельности. Его особенность заключается в том, что оно выявляет соотношение результатов деятельности с потребностями, интересами и ожиданиями людей. Недостатком данного источника является некоторый субъективизм, который, тем не менее, нивелируется благодаря массовости и позволяет объективно «видеть» эффективность деятельности органов местного самоуправления.
Мнение средств массовой информации, целью которых является отражение происходящих в жизнедеятельности общества событий и, следовательно, результатов деятельности, относится к следующему способу. Более того, средства массовой информации позволяют придавать огласке обращения граждан, содержание которых формирует представления о жизни людей, их потребностях, конкретных интересах, нарушениях их прав и т.п., что, в определенной мере, позволяет судить об эффективности органов местного самоуправления, обнаруживать недостатки, упущения, слабые места в их работе.
Ввиду большого разнообразия подходов к оценке эффективности органов власти, важно отметить необходимость выбора наиболее надежной и современной системы оценки деятельности органов местного самоуправления. Главной задачей данной системы является контроль качества выполнения поставленных перед местной властью функциональных задач по стимулированию активности хозяйствующих субъектов и использованию экономического потенциала региона.
Выработанные федеральной властью стратегии, принятые решения, намеченные цели, утвержденные планы по развитию экономического потенциала страны не будут реализованы в полной мере, а так и останутся на бумаге, в том случае если не будет внедрена качественная процедура оценки эффективности деятельности тех, кто непосредственно ответственен за их реализацию.
В тоже время определение эффективности и выявление результатов деятельности местных органов власти остается одной из наименее исследованных областей науки управления. Еще больше вопросов возникает в процессе определения практической деятельности органов власти и управления. Вместе с тем совершенно очевидно, что оценка эффективности представляет чрезвычайную практическую ценность, поскольку позволяет подсчитать, насколько правильно выбраны направления деятельности и какой результат она приносит, а также определить непосредственный вклад конкретных органов власти в стимулирование экономического роста Российской Федерации.
В последнее время придается большое внимание выработке объективных критериев оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления муниципальных образований, прежде всего муниципальных районов и городских округов, поскольку именно эти муниципалитеты исполняют отдельные, переданные им государственные полномочия. В развитие положений Федерального закона № 131- ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» Президентом РФ издан Указ от 28 апреля 2008 года № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов», которым утвержден перечень показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов.
Указом Президента РФ главам местных администраций городских округов и муниципальных районов поручено ежегодно, до 1 мая, представлять в высший исполнительный орган государственной власти субъекта РФ, в границах которого расположен городской округ или муниципальный район, доклады о достигнутых значениях показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов за отчётный год и их планируемых значениях на трехлетний период и размещать указанные доклады на официальном сайте соответственно городского округа или муниципального района в сети «Интернет», а в случае его отсутствия - на официальном сайте субъекта РФ, в границах которого расположен городской округ или муниципальный район.
В перечень утвержденных Указом Президента РФ показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов включены как количественные показатели (например, общая площадь жилых помещений), так и качественные оценки (например, удовлетворенность населения медицинской помощью), которые в полном объеме не могут быть получены без проведения опросов населения.
В соответствии с Указом Президента РФ от 28 апреля 2008 года № 607 Правительство РФ Распоряжением от 11 сентября 2008 г. № 1313-р утвердило перечень дополнительных показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов, в том числе показателей, необходимых для расчета неэффективных расходов местных бюджетов, а также перечень документов, необходимых для организации оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов, в частности: типовую форму доклада глав местных администраций городских округов и муниципальных районов о достигнутых значениях показателей за отчетный год и их планируемых значениях на трехлетний период; методику мониторинга эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов; методические рекомендации о порядке выделения за счет бюджетных ассигнований из бюджета субъекта РФ грантов муниципальным образованиям в целях содействия достижению и (или) поощрения достижения наилучших значений показателей деятельности.
Оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления позволяет: выявить факторы, влияющие на реализацию генеральной и частных целей муниципальной деятельности; получить по результатам контроля информацию, необходимую для анализа причин и источников неэффективных управленческих решений; вскрыть процессы, не поддающиеся или трудно поддающиеся управленческим воздействиям; определить влияние управленческих решений на эффективность использования всех видов местных ресурсов; разработать прогнозы, определить направления и пути совершенствования процессов муниципального управления.
Поскольку генеральной целью деятельности органов местного самоуправления является повышение качества жизни населения на территории муниципального образования, данный показатель в динамике мог бы выступать в качестве обобщающего критерия эффективности муниципального управления. Однако, это будет верно лишь отчасти, так как качество жизни населения измеряется не одним показателем, а их совокупностью. При этом отдельные показатели могут улучшиться, а другие за тот же период ухудшиться. Кроме того, изменение качества жизни населения зависит не только от эффективности муниципального управления, но и от множества других факторов, в том числе от общей социально- экономической ситуации в государстве, политики федеральных и региональных властей.
Поэтому эффективность деятельности местной власти не может быть измерена каким-либо одним показателем, а должна определяться как результат сложного взаимодействия различных факторов: природных, человеческих, социально - экономических, экологических и других, оказывающих влияние на принятие и реализацию управленческих решений.
Сложность выработки и измерения достаточно объективных показателей эффективности муниципального управления определяется спецификой муниципального образования как сложного объекта управления, имеющего иерархическую структуру, трудностями формализованного описания социально-экономических процессов, протекающих на территории муниципального образования, сложностью получения достоверной исходной информации, трудностями измерения отдельных показателей, имеющих комплексный, обобщенный характер[17].
При определении системы измерителей эффективности муниципального управления можно выделить следующие базовые критерии оценки муниципального управления, носящие концептуальный характер: действенность, экономичность, качество.
Действенность - это степень достижения системой муниципального управления поставленных перед ней целей. Чтобы ее измерить, необходимо сравнивать планируемые результаты управления с фактическими. Измерение действенности направлено на оценку, как отдельного исполнителя, так и более высоких уровней управления.
Экономичность определяется путем сопоставления ресурсов, которые предполагалось израсходовать для достижения определенных целей и выполнения конкретных работ, с фактическими потребленными ресурсами.
Качество - это степень соответствия системы управления предъявляемым к ней требованиям и ожиданиям.
Измерителями эффективности муниципального управления могут быть: общая социальная эффективность, эффективность управления экономическими объектами и эффективность организации муниципального управления. В качестве измерителя общей социальной эффективности муниципального управления выступает динамика уровня и качества жизни населения.
Для оценки эффективности деятельности местного самоуправления необходимо периодически получать информацию, которая характеризует социально - экономическое положение исследуемой территории в конкретный момент времени. Для решения этой задачи необходимо организовать систему информационно-аналитического сопровождения управленческой деятельности. Конкретным воплощением такой системы может служить система мониторинга, под которым, в свою очередь, понимают деятельность по периодическому сбору и анализу информации на основе специально разработанной системы показателей.
Таким образом для измерения эффективности деятельности органов местного самоуправления требуется совокупность нескольких методических подходов, при каждом из которых эффективность имеет свое качественное содержание. Поэтому в каждом конкретном случае необходимо обосновать и разработать систему критериев и показателей, которая по своей сложности соответствовала бы сложности самого объекта управления. При этом наряду с локальными и частными критериями, отражающими отдельные стороны и уровни управления, необходимы обобщающие критерии и интегрированные показатели эффективности.
2. Исследование источников и методов формирования кадрового потенциала
.1 Оценка состояния кадровых ресурсов органов местного самоуправления МО г. Краснодар
ФЗ №131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» в соответствии с Конституцией Российской Федерации устанавливает общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации и определяет государственные гарантии его осуществления.
Муниципальное образование город Краснодар наделено статусом городского округа Законом Краснодарского края от 10.03.2004 № 670-КЗ «Об установлении границ муниципального образования город Краснодар и наделении его статусом городского округа» [18].
Согласно статье 23, Устава муниципального образования город Краснодар, структуру органов местного самоуправления МО г. Краснодар составляют: городская Дума Краснодара, глава муниципального образования город Краснодар, администрация муниципального образования город Краснодар, Контрольно-счётная палата муниципального образования город Краснодар.
Городская Дума Краснодара является представительным органом муниципального образования город Краснодар, которая подотчетна непосредственно населению МО г. Краснодар.
В исключительной компетенции городской Думы Краснодара находятся:
) принятие Устава муниципального образования город Краснодар и внесение в него изменений и дополнений;
) утверждение местного бюджета (бюджета муниципального образования город Краснодар) и отчёта о его исполнении;
) установление, изменение и отмена местных налогов в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах;
) принятие планов и программ развития муниципального образования город Краснодар, утверждение отчётов об их исполнении;
) определение порядка управления и распоряжения имуществом, находящимся в муниципальной собственности муниципального образования город Краснодар;
) определение порядка принятия решений о создании, реорганизации и ликвидации муниципальных предприятий, а также об установлении тарифов на услуги муниципальных предприятий и учреждений;
) определение порядка участия муниципального образования город Краснодар в организациях межмуниципального сотрудничества;
) определение порядка материально-технического и организационного обеспечения деятельности органов местного самоуправления муниципального образования город Краснодар;
) контроль за исполнением органами местного самоуправления муниципального образования город Краснодар и должностными лицами муниципального образования город Краснодар полномочий по решению вопросов местного значения;
) принятие решения об удалении главы муниципального образования город Краснодар в отставку.
Так же городская Дума Краснодара заслушивает ежегодные отчёты главы муниципального образования город Краснодар о результатах его деятельности, деятельности администрации муниципального образования город Краснодар, в том числе о решении вопросов, поставленных городской Думой Краснодара.
Глава МО г. Краснодар является высшим должностным лицом муниципального образования город Краснодар и Уставом города наделяется собственными полномочиями по решению вопросов местного значения. Так же глава возглавляет администрацию МО г. Краснодар, подконтролен и подотчетен населению муниципального образования город Краснодар и городской Думе Краснодара.
Глава муниципального образования город Краснодар:
представляет муниципальное образование в отношениях с органами местного самоуправления других муниципальных образований, органами государственной власти, гражданами и организациями, без доверенности действует от имени муниципального образования город Краснодар;
подписывает и обнародует в порядке, установленном Уставом города, решения городской Думы Краснодара, носящие нормативный характер;
издаёт в пределах своих полномочий постановления и распоряжения администрации муниципального образования город Краснодар;
вправе требовать созыва внеочередного заседания городской Думы Краснодара;
обеспечивает осуществление органами местного самоуправления муниципального образования город Краснодар полномочий по решению вопросов местного значения и отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального образования город Краснодар федеральными законами и законами Краснодарского края.
Глава муниципального образования город Краснодар как глава администрации муниципального образования город Краснодар:
) на принципах единоначалия осуществляет руководство деятельностью администрации муниципального образования город Краснодар, распределяет обязанности между своими заместителями;
) разрабатывает и представляет на утверждение городской Думе Краснодара структуру администрации муниципального образования город Краснодар;
) осуществляет функции главного распорядителя бюджетных средств местного бюджета (бюджета муниципального образования город Краснодар), открывает и закрывает счета в банковских учреждениях, подписывает финансовые документы;
) организует и контролирует в пределах своих полномочий выполнение муниципальных правовых актов;
) осуществляет приём и увольнение муниципальных служащих и иных работников администрации муниципального образования город Краснодар, применяет к ним меры поощрения и взыскания;
) организует профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих администрации муниципального образования город Краснодар и работников муниципальных учреждений;
) вносит в городскую Думу Краснодара предложения об установлении, изменении или отмене местных налогов;
) принимает меры к отмене противоречащих требованиям законодательства распоряжений и приказов руководителей отраслевых (функциональных) и территориальных органов администрации муниципального образования город Краснодар;
) представляет к награждению наградами и к присвоению почётных званий Российской Федерации, Краснодарского края и почётных званий и знаков почёта муниципального образования город Краснодар;
) осуществляет руководство гражданской обороной, организует мероприятия по защите населения и территории муниципального образования город Краснодар от чрезвычайных ситуаций;
) не реже одного раза в месяц ведёт приём граждан, рассматривает заявления, предложения и жалобы граждан, принимает по ним решения;
) организует регистрацию (учёт) избирателей, образует избирательные участки по согласованию с избирательной комиссией муниципального образования город Краснодар;
) организует регистрацию (учёт) участников референдума, образует участки референдума по согласованию с избирательной комиссией муниципального образования город Краснодар;
) создаёт совещательные органы при главе муниципального образования город Краснодар, определяет порядок их формирования и утверждает положения о них;
) принимает решение о привлечении граждан к выполнению на добровольной основе социально значимых для муниципального образования город Краснодар работ (в том числе дежурств) в соответствии с частью 2 статьи 10 Устава МО г.Краснодар;
) осуществляет иные полномочия, предусмотренные федеральными законами, законами Краснодарского края и настоящим Уставом.
Администрация муниципального образования город Краснодар является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования город Краснодар. Она подконтрольна и подотчётна населению муниципального образования город Краснодар и городской Думе Краснодара.
Ее полномочия осуществляются в таких областях как: область планирования бюджета и финансов, область управления и распоряжения муниципальной собственностью, область регулирования тарифов, область использования земли, охраны природы, область строительства, транспорта и связи, область защиты прав потребителей и обеспечения иных прав граждан, область образования, культуры, физической культуры и спорта, область жилищных отношений, коммунально-бытового и торгового обслуживания населения, область защиты населения и территории от чрезвычайных ситуаций и обеспечения правопорядка, область охраны здоровья граждан, область гражданской обороны, мобилизационной подготовки и мобилизации, область внешнеэкономической деятельности и зарубежных связей, сфера муниципального контроля.
Контрольно-счётная палата муниципального образования город Краснодар является постоянно действующим органом муниципального финансового контроля и контроля за управлением и распоряжением имуществом, находящимся в муниципальной собственности.
Контрольно-счётная палата муниципального образования город Краснодар осуществляет контрольную, экспертно-аналитическую, информационную и иную деятельность, обеспечивает единую систему контроля за исполнением местного бюджета (бюджета муниципального образования город Краснодар), формированием и использованием финансовых ресурсов, управлением и распоряжением муниципальным имуществом, находящимся в муниципальной собственности.
Избирательная комиссия муниципального образования город Краснодар не входит в структуру органов местного самоуправления, но является муниципальным органом МО г.Краснодар, организующим подготовку и проведение муниципальных выборов, местного референдума, голосования по отзыву депутата городской Думы Краснодара, главы муниципального образования город Краснодар, голосования по вопросам изменения границ муниципального образования город Краснодар, преобразования муниципального образования город Краснодар [18].
Данные органы местного самоуправления осуществляют функции публичного управления на территории МО г. Краснодар в целях обеспечения публичных интересов развития экономики и социально-культурной сферы и решения местных вопросов жизнедеятельности населения.
Оценка состояния кадровых ресурсов органов местного самоуправления МО г. Краснодар позволят нам увидеть настоящее состояние их кадрового потенциала.
Таблица 1. Кадровый состав органов местного МО г. Краснодар по половому признаку [19]
На 31.12.11На 31.12.12мужчиныженщинымужчиныженщиныГородская Дума18222120Администрация634947595998Контрольно-счетная палата717913Избирательная комиссия2514Всего по полу6619916261035ВСЕГО16521661
Анализ таблицы 1 показывает, что в органах местного самоуправления МО г. Краснодар преобладает женский пол, но как показывает практика женщины занимают в основном ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы. На главных и высших должностях намного больше преобладает мужского пола. Данные показатели в целом отражают тенденцию полового состава муниципальных служащих в Российской Федерации.
Рисунок 2 - Возрастная структура органов местного самоуправления МО г. Краснодар [19]
Рисунок 2 показывает, что преобладающую часть составляет персонал в возрасте от 40 до 50 лет. Примерно одинаковую часть составляют персонал от 50 до 60 лет и от 25 до 30 лет. Потом идет промежуток от 30 до 40 лет. Самые маленькие значения имеют промежутки в возрасте от 18 до 25 лет и от 60 и более. По данным показателям можно сделать вывод, что преобладающая часть персонала - это персонал в возрасте от 40 до 50 лет, который знает свое дело. Данная ситуация является хорошим показателем, так как в органах местного самоуправления имеются работники с хорошим опытом работы, которым они могут делиться с более молодым персоналом.
Из структуры по стажу видно, что стаж сотрудников в промежутке до 1 года и от 1 до 5 лет, процентный показатель резко увеличивается - в 2011 году - от 11% до 28%, а в 2012 от 8% до 30%; в промежутке от 1 до 5 лет и от 10 до 15 лет, процентное отношение резко уменьшается - в 2011 году - от 28% до 14%, а в 2012 году - от 30% до 15%. Все это говорит о большой текучести кадров, т.е. половина персонала на работе в органах местного самоуправления МО г. Краснодар не задерживаются более чем на 5 лет. И данные только за 2012 год об уволенных и принятых на работу сотрудников (принято - 302 человека, уволено - 273 человека) подтверждают имеющуюся ситуацию.
Огромная текучесть кадров наталкивает на мысль, что людей, находящихся на муниципальной службе, не удовлетворяют условия труда, а это может быть что угодно: напряженные отношения между начальством и подчиненным, большая нагрузка, недружный коллектив, неудовлетворенность заработной платой и т.д.
Структура стажа, представленная на рисунке 3 так же показывает, что четверть трудового состава, стаж которых превышает более 15 лет, всё-таки довольно своим рабочим местом. Это говорит о том, что они готовы продолжать выполнять свои обязанности до конца и уходить на пенсию хотят именно с этой работы.
Рисунок 3 - Структура персонала по стажу органов местного самоуправления МО г. Краснодар [19]
По данным структуры по образованию (таблица 2) и специализации (рисунок 4) мы видим, что практически весь трудовой состав органов местного самоуправления МО г. Краснодар имеет высшее профессиональное образование, кроме того на конец 2012 года 45 сотрудников имеют ученую степень. Это говорит о том, что на муниципальной службе в органах местного самоуправления находятся работники, обладающие необходимыми профессиональными качествами, позволяющими более качественно выполнять свои обязанности.
Таблица 2. Структура персонала по образованию в органах местного самоуправления МО г. Краснодар [19]
На 31.12.11На 31.12.12Ученая степень5445Высшее16131626Среднее профессиональное3734Среднее общеобразовательное21
Рисунок 4 - Структура персонала по специализации органов местного самоуправления МО г. Краснодар [19]
Так же в МО г. Краснодар осуществляется долгосрочная краевая целевая программа «Система кадрового обеспечения органов управления в Краснодарском крае на 2012 - 2014 годы», одна из целей которой - повышение профессиональной и управленческой компетенции лиц, замещающих должности муниципальной службы.
По данной программе в 2012 году прошли аттестацию всего 297 сотрудников, из них призваны соответствующими замещаемой должности 294 человека, соответствующими замещаемой должности и рекомендованы для направления на повышение квалификации - 7 человек, включены в кадровый резерв - 73 человека. Численность муниципальных служащих, которым присвоен классный чин - 45 человек. Получили дополнительное профессиональное образование - 14 человек.
Делая вывод ко всему вышеизложенному, можно сказать, что в органах местного самоуправления МО г. Краснодар работают над тем, чтобы создать высокопрофессиональный кадровый состав, который бы отвечал всем требованиям муниципальной службы. Но нехватка муниципальных программ по обеспечению необходимыми условиями труда муниципальных служащих, приводит к огромной текучести кадров.
.2 Анализ существующей системы формирования кадрового состава
Эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами.
Кадровая работа в муниципальном образовании город Краснодар включает в себя достаточно функций, в том числе и формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы.
Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы муниципального образования город Краснодар являются:
) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
) повышение квалификации муниципальных служащих;
) создание кадрового резерва и его эффективное использование;
) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.
Применение эффективных технологий формирования кадрового состава органов МСУ позволяет их обеспечить профессионально подготовленными людьми, чего объективно требует современное общество. Но, к сожалению, в современной России далеко не каждая муниципальная структура может продемонстрировать действенность подобных методик, к ним относятся и органы местного самоуправления МО г. Краснодар. Очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов муниципальной власти.
На сегодняшний день широко использует три источника набора кадров:
резервный;
внутренний;
внешний.
Кадровый резерв представляет собой сформированную базу данных о муниципальных служащих и гражданах, не состоящих на муниципальной службе, отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям муниципальной службы, прошедших экспертный отбор, потенциально способных и профессионально подготовленных к эффективному исполнению должностных обязанностей, проживающих на территории Краснодарского края.
В кадровый резерв включаются перспективные молодые специалисты (до 35 лет включительно), прошедшие экспертный отбор.
Кадровый резерв формируется в порядке отбора граждан и должностного роста муниципальных служащих на должности, относящиеся к высшей и главной группам должностей муниципальной службы.
К задачам формирования и подготовки резерва относятся:
формирование и развитие системы управления резервом;
информационное обеспечение реализации программы мероприятий по формированию и подготовке резерва;
определение квалификационных требований к должностям муниципальной службы, на которые формируется резерв, и уровню подготовки кандидатов для замещения вакантных должностей муниципальной службы для включения их в систему дополнительного образования на базе высшего профессионального образования;
определение уровня подготовки лиц, включенных в резерв, для замещения вакантных должностей муниципальной службы;
создание соответствующих программ подготовки для каждой вакантной должности муниципальной службы или адаптирование имеющихся программ под квалификационные требования к должностям.
Принципами формирования резерва и работы с ним являются:
) гласность, доступность информации о формировании резерва и о его реализации;
) добровольность включения в резерв;
) объективность и всесторонность оценки профессиональных и личностных качеств муниципальных служащих (граждан);
) ответственность руководителей всех уровней за формирование резерва и работу с ним;
) профессионализм и компетентность лиц, включённых в кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста.
Формирование кадрового резерва на муниципальную службу проводится в целях своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы лицами, соответствующими квалификационным требованиям по замещаемой должности. Так же формирование кадрового резерва необходимо для стимулирования повышения профессионализма, служебной активности муниципальных служащих.
Процесс формирования кадрового резерва помогает совершенствовать деятельность по подбору и расстановке кадров, привлечь граждан на муниципальную службу, повысить качество муниципальной службы.
В целях реализации мероприятий по созданию резерва правовым актом главы муниципального образования город Краснодар создается Комиссия по формированию и подготовке кадрового резерва органов местного самоуправления муниципального образования город Краснодар.
Экспертами муниципального образования город Краснодар по отбору кандидатов в резерв являются:
глава муниципального образования город Краснодар;
председатель городской Думы Краснодара;
первый заместитель, заместители главы муниципального образования город Краснодар;
руководители отраслевых, функциональных и территориальных органов администрации муниципального образования город Краснодар
Эксперты могут лично или через Комиссию проводить отбор кандидатов в резерв. Комиссия проводит отбор лиц по представленным ими документам, а при необходимости, - по результатам индивидуальных собеседований, осуществляют проверку достоверности информации, представленной каждым кандидатом.
Основаниями для включения в резерв могут являться рекомендация Аттестационной комиссии органов местного самоуправления муниципального образования город Краснодар - для муниципального служащего по результатам его аттестации, рекомендация эксперта, самовыдвижение, соответствие кандидата общим и специальным требованиям по рассматриваемой вакантной должности муниципальной службы, наличие полного пакета документов, а именно:
личное заявление;
цветную фотографию 3х4;
собственноручно заполненную и подписанную анкету;
копию паспорта или заменяющего его документа;
копию трудовой книжки или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина, заверенную нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);
копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию кандидата - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении учёной степени, учёного звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);
медицинское заключение установленной формы об отсутствии у кандидата заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или её прохождению у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или её прохождению;
заключение эксперта о включении кандидата в резерв;
рекомендация руководителя, знающего кандидата по совместной работе не менее одного года, с обоснованием решения о выдвижении его в резерв.
Общая организация формирования и подготовки резерва, ведение базы данных резерва, а также ведение списков лиц, включенных в резерв для замещения должностей муниципальной службы, осуществляется управлением делами администрации муниципального образования город Краснодар.
Если резерв в кадрах исчерпан, то органы обращаются к внутреннему источнику набора, т.е. работающих в них кандидатурам. Это могут быть самовыдвиженцы. Их назначение осуществляется быстро. Однако в данном случае ограничивается приток «свежих» сил. Это могут быть и люди, рекомендованные руководством, которому известны сильные и слабые стороны кандидата. Но в данном случае зачастую приходится идти на увеличение затрат по повышению квалификации специалистов.
Если становится ясно, что из числа работающих нет подходящих кандидатур, работники кадровой службы обращаются к внешнему источнику набора, используя следующие типы контактов:
Невостребованные претенденты - в группе людей, кто уже рассматривался ранее, могут появиться достойные кандидатуры. Их интерес уже известен, что облегчает работу «кадровиков».
Бывшие служащие - используются тогда, когда требуется персонал на неполное рабочее время, с гибким графиком работы для удовлетворения наиболее острых потребностей организации.
Контакты работающих служащих. В этом случае муниципальные служащие обращаются к семье, друзьям или другим лицам, рекомендуя им обратиться с заявлением о приеме на работу. Через них кандидаты получают подробную информацию об организации и требованиях к работе.
Таким образом, использование всех источников набора персонала, позволяет отраслевым подразделениям органов местного самоуправления МО г. Краснодар, найти кандидата на должность муниципальной службы даже в экстренных ситуациях, когда решение необходимых задач требует квалифицированных знаний определенного сотрудника.
.3 Методы отбора кадров на муниципальную службу
На сегодняшний день в органах местного самоуправления МО г. Краснодар используются три метода отбора персонала при найме на муниципальную службу:
конкурсный отбор;
собеседование;
по рекомендации.
Наиболее эффективной формой поиска кандидатов на муниципальную службу выступает конкурсный отбор персонала. Но, к сожалению, в органах местного самоуправления МО г. Краснодар, данный метод используется от случая к случаю.
Конкурс - это выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах муниципальной службы наиболее достойных. При проведении конкурса осуществляются оценка и диагностика профессиональных, деловых, личных качеств кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности.
Конкурс на замещение должности муниципальной службы проводится в целях обеспечения права граждан на равный доступ к муниципальной службе в органах местного самоуправления.
Конкурс на замещение должности муниципальной службы в муниципальном образовании город Краснодар объявляется по решению представителя нанимателя (работодателя), при наличии вакантной (не замещенной муниципальным служащим) должности муниципальной службы, замещение которой может быть произведено на конкурсной основе.
В органах местного самоуправления МО г. Краснодар конкурс проходит в два этапа.
На первом этапе в целях проведения конкурса конкурсная комиссия не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса публикует объявление о проведении конкурса на замещение должности муниципальной службы не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на официальном Интернет - портале администрации муниципального образования город Краснодар и городской Думы Краснодара в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.
В публикуемом объявлении и на интернет - портале администрации муниципального образования город Краснодар и городской Думы Краснодара в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования размещается следующая информация о конкурсе: наименование вакантной должности муниципальной службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, условия прохождения муниципальной службы, место и время приёма документов, подлежащих представлению, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.
Гражданин, который желает участвовать в конкурсе должен представить такие документы как:
личное заявление;
собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии;
копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);
документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию (выписку из трудовой книжки, копии документов об образовании, о повышении квалификации, о присвоении учёного звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы);
документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению;
иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, о прохождении государственной и муниципальной службы и другой трудовой деятельности.
Второй этап конкурса проводится конкурсной комиссией в форме собеседования.
Конкурсная комиссия осуществляет проверку достоверности сведений, представленных претендентом. В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и законами Краснодарского края поступлению претендента на муниципальную службу, он информируется в письменной форме о причинах отказа в участии в конкурсе.
При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает профессиональный уровень претендентов, их соответствие установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, знанию Конституции Российской Федерации, федеральных законов, нормативных правовых актов Российской Федерации, нормативно правовых актов Краснодарского края, Устава муниципального образования город Краснодар и других нормативных актов муниципального образования город Краснодар применительно к исполнению должностных обязанностей по замещаемой муниципальной должности, а также деловые и личностные обязанности претендента.
Простое назначение на должность по результатам собеседования и оценки представленных документов в органах местного самоуправления МО г. Краснодар используется чаще всего. При этом собеседование носит слабо формализованный характер.
Так же назначение на должность в органах местного самоуправления МО г. Краснодар не редко происходит по рекомендации. С одной стороны рекомендации позволяют быстро проверить полученную информацию: стаж работы (с указанием перерывов в трудовой деятельности), виды найма и действительный опыт работы, отсутствующие сведения, деловые качества, с другой стороны можно рассматривать рекомендации как субъективное мнение человека, который отражает свой взгляд на работу этого человека в определенной сфере деятельности. Существует возможность того, что хорошая рекомендация была дана на определенный вид деятельности в определенных рамках, но различия и специфика наших органов местного самоуправления может иметь другой взгляд и требования к специалисту. Следовательно из-за субъективности рекомендаций мы не можем на них полагаться в должной степени и должны рассматривать различные варианты найма.
В результате вышеизложенного можно сделать вывод, что система отбора при найме персонала в органах местного самоуправления является очень слабой. Набор используемых методов отбора очень ограничен и не отвечает в полной мере задаче комплексной и всесторонней оценки кандидатов на вакантные должности. Приоритетность собеседования как основного метода отбора персонала и игнорирование других методов свидетельствуют о большой доле субъективности в оценке кандидатов на вакантные должности. Возможно, невнимание к другим методам отбора персонала связано с отсутствием разработанного пакета методик для отбора персонала на конкретные должности муниципальной службы, а также с нехваткой профессионально подготовленных специалистов, которые могли бы качественно и объективно провести оценку кандидатов на вакантные должности муниципальной службы.
.4 Оценка мотивационных факторов
Необходимо отметить, что общие принципы формирования и управления мотивацией в организации зависит от типа отношений между руководящим звеном и подчиненными (сложившегося либо сознательно сформированного). Для начало определим и охарактеризуем тип отношений в системе «руководитель - подчиненный», сложившийся в органах местного самоуправления МО г. Краснодар.
При первом типе отношений руководители строят свои отношения с персоналом на основе недоверия и неуважения, подчиненные слабо вовлечены в любой аспект принятия решений. Практически все решения и постановка целей осуществляются руководством, откуда все это доводится до персонала с помощью цепочки команд. Персонал побуждается к труду, преимущественно с помощью страха, угроз. Персонал в такой системе ориентирован на удовлетворение в основном только физиологических потребностей и потребителей в безопасности. Минимальные взаимодействия между руководителями и подчиненными также определяются страхом и недоверием.
При втором типе отношений руководящее звено предпринимает первые попытки ввести в деловой оборот основы доверия и уважения. Несмотря на то, что основная доля решений принимается руководством, установлением части второстепенных целей делегировано нижестоящим сотрудникам, при этом в точно установленном порядке. Сотрудники мотивированы потенциальной угрозой наказания и вознаграждением. Взаимодействие между руководством и подчиненными строится на основании снисходительности со стороны руководителя, страха и осторожности - со стороны подчиненных.
Третий тип отношений характеризуется существенным, но не полным уважением и доверием к руководящему звену со стороны персонала. Основные решения по прежнему являются сферой ответственности высшего звена управления, однако нижестоящим сотрудникам разрешено принимать серьезные решения на своих уровнях. Коммуникация идет сверху - вниз, и обратно - по уровням иерархии. Вознаграждения, редкие наказания некоторая причастность составляют основу мотивации. При этом взаимодействия между руководящим звеном и персоналом характеризуются значительной интенсивностью и определенным уровнем доверия и уважения. Важные аспекты контроля делегированы под ответственность и высшему и низшему уровням.
Четвертый тип характеризуется полным уважением и доверием к подчиненным. Принятие решений происходит на всех уровнях организации и носит взаимосвязанный характер. Сотрудники мотивируются включенностью в достижения организации, в принятие решений. Представлены дружественные отношения между управлением и персоналом. Существует широкая ответственность за процесс контроля, в который включено даже самое небольшое подразделение.
На основании наблюдений, можно сделать вывод, что в органах местного самоуправления МО г. Краснодар сложился смешанный тип отношений между руководящим звеном и подчиненными (между первой и второй моделями отношений).
Одним из подтверждений этого является детальная регламентация норм поведения, требуемого от персонала при работе в органах местного самоуправления. Например, работник Администрации должен проявлять профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее. Таким образом, работнику в директивном порядке вменяется «Стремление к повышению квалификации», вне зависимости от сложившейся ситуации, реальных потребностей и мотивации сотрудника.
Среди других норм: личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся на работе, не допускаются; отношения с коллегами строятся преимущественно на основе сотрудничества и компромисса, а в выполнении своих должностных обязанностей предъявляется высокая требовательность к себе и другим, нормой делового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение «Вы», по имени, отчеству.
Таким образом, в органах местного самоуправления оказался установленным принцип недоверия к персоналу, неверия в возможности работников соблюдать нормы этики без детальной регламентации и директивного установления принципов поведения.
Следовательно, руководством органов местного самоуправления сознательно формируется мотив безопасности в поведении работников - постоянная оглядка на правила и распорядок, свой внешний вид и поведение, слова и жесты на предмет соответствия установленным правилам. Особо можно отметить правило игнорирования «личных интересов и ориентаций» работников.
Такая структура факторов мотивации подтверждает общую направленность руководящего звена на бюрократическую систему ценностей, на контроль и принуждение к достижению целей организации.
Для реализации бюрократической системы ценностей более всего подходит задействование низшей мотивации, так как она ориентирована на:
упрощенные формы взаимодействия с сотрудниками («приказ - выполнение»);
традиционные виды мотивации (низшие мотивы), директивность и стандартизированные процедуры общения.
Каждый из работников получает ежемесячную премию в определенном размере согласно положению о премировании работников. Основными показателями, учитываемыми при выплате ежемесячной премии, являются:
оперативность и профессионализм в решении задач по вопросам деятельности органов местного самоуправления муниципального образования город Краснодар, избирательной комиссии муниципального образования город Краснодар;
инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.
Формы поощрения работников включают: материальное поощрение, награждение Почетной грамотой, объявление благодарности, награждение государственными наградами Российской Федерации, выдача премии.
Материальная мотивация направлена на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение хорошего достатка в доме, получение «достойной» заработной платы. Так же среди мотивационных факторов в органах местного самоуправления МО г. Краснодар можно выделить: выделение путевок в оздоровительные учреждения (санатории, дома отдыха), выделение дополнительных дней к ежегодному отпуску за периодическое выполнение работы за пределами рабочего дня либо участия в текущих образовательных семинарах, также, происходящих за пределами восьмичасового рабочего дня,· дополнительные отпускные деньги, размер которых зависит от стажа работника в данной организации.
В качестве стимуляции работников используют социально-психологический метод мотивации, включающий в себя награждения почетными грамотами, присвоение степеней и званий, так же награждение Правительственными наградами.
Итак, рассмотренные выше мероприятия связаны с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размере, тем привлекательнее выглядит работа в органах местного самоуправления, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации необходимыми (обеспечение существования) или предлагается только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности органов.
Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха органов местного самоуправления.
Задействованная система мотивации также включает такие мотивационные факторы как:
перспективы (включая конкретные меры) по повышению квалификации;
перспективы карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по службе.
Повышение квалификации является важным элементом формирования и управления системы мотивации, так как повышение квалификации тесно связано с возможностью карьерного роста.
К повышению квалификации относятся все виды дополнительного профессионального образования, включая стажировку (если она используется самостоятельного вида дополнительного профессионального образования) и профессиональную переподготовку, независимо от продолжительности курса обучения, типа и статуса образовательных учреждений или организаций, реализующих учебные планы и программы. Кроме того, организация посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих специалистов и служащих, на развитие ими профессиональных навыков.
Переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих есть самостоятельный вид дополнительного образования, теоретического обучения и выработки практических знаний, умений и навыков в новых и традиционных областях и направлениях деятельности муниципальных служащих.
Другим мотиватором в органах местного самоуправления МО г. Краснодар выступают перспективность карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по службе. Методом продвижения по службе соответствующих кандидатов является формирование и подготовка резерва персонала для выдвижения на руководящую должность.
В связи с большой текучестью кадров в органах местного самоуправления МО г. Краснодар, можно сделать вывод о том, что большой процент персонала не совсем доволен своей работой, поэтому ищут лучший вариант.
Это может быть связано как с внутренней, так и с внешней мотивацией. Служащий не доволен материальным вознаграждением со стороны руководства, то есть заработной платой. Так же у них нет возможности и полной свободы проявлять свои способности в полной мере. Поэтому интерес к данной работе теряется.
Таким образом, в органах местного самоуправления МО г. Краснодар представлены как гигиенические факторы мотивации (поощрения, льготы), так и мотиваторы (перспективы повышения квалификации, перспективы профессионального роста). Основное внимание руководители органов местного самоуправления уделяют гигиеническим факторам мотивации, так как реализуемая бюрократическая система ценностей подразумевает упрощенные, шаблонные и традиционные подходы к стимулированию труда занятых. Одновременно, группа мотиваторов оказалась не развита, так как оказались чрезмерно развиты только два вида мотивации - перспектива зачисления в резерв персонала для выдвижения на руководящие должности и возможность повышения профессиональных качеств.
Недостатком данной системы мотивации персонала в органах местного самоуправления является неучет многих факторов мотивации, отсутствие четкой политики по управлению мотивацией, опора на искусственные, бюрократические нормы поведения в шаблоны, традиционные формы стимулирования.
3.Необходимость создания эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала
.1Использование новых методов оценки кандидатов при отборе и найме персонала в органы МСУ
Механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправление - это совокупность последовательных и взаимосвязанных между собой процедур, необходимых для организации процесса эффективного и качественного отбора и найма персонала на должности муниципальной службы.
Механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления должен сопровождаться следующими процедурами:
анализ кадровой ситуации в органе местного самоуправления и определение потребности в персонале;
формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы;
информация о поиске кандидатов на вакантные должности муниципальной службы (газета, радио, телевидение, интернет);
организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы;
отбор кандидатов исходя из оценки как работающих на должностях муниципальной службы (их результативности труда), так и исходя из анализа оценки кандидатов на конкурсной основе.
Функциональное распределение обязанностей между субъектами процесса отбора при найме персонала в органы местного самоуправления позволит быстро и качественно выбирать наиболее достойных кандидатов на муниципальную службу.
Финансовое, кадровое, документационное, информационное, нормативно-методическое, техническое, правовое обеспечения позволяют формировать и эффективно функционировать системе распределения обязанностей при найме персонала в органах МСУ.
Методика оценки персонала при найме в органы местного самоуправления предназначена для организации и проведения процедуры оценки персонала при найме на вакантные должности муниципальной службы путем установления соответствия деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности.
Практика показала, что при отборе и найме кандидатов на муниципальную службу в МО г. Краснодар, используется очень мало методов оценок претендентов на должность муниципальной службы.
Поэтому главной целью формирования и развития кадрового потенциала должна являться разработка методики комплексной оценки кандидатов, желающих поступить на муниципальную службу, которая позволила бы наиболее качественно сформировать кадровый состав, а в дальнейшем эффективно его использовать.
В обязательный комплексный метод оценки кандидатов при отборе и найме в органы местного самоуправления должны входить такие методы оценки как:
анализ документов;
собеседование;
квалификационный экзамен (для кандидатов, отбираемых из внутренних источников);
игровые методы (для кандидатов, отбираемых из внешних источников);
методы оценки, рекомендованные экспертной комиссией (панельное интервью, ранжирование). Все эти методы представлены в таблице 3.
О. Мануйлова в своей работе предлагает схему комплексного метода оценки персонала при найме в органы МСУ, которая представлена на рисунке 5.
Таблица 3. Методы оценки кандидатов, привлеченных из внешних (внутренних) источников отбора персонала.
Методы оценки кандидатовГруппы должностей муниципальной службыВысшие должности муниципальной службыГлавные должности муниципальной службыВедущие должности муниципальной службыСтаршие должности муниципальной службыМладшие должности муниципальной службыАнализ документов (анализ и проверка документов и сведений, предоставленных кандидатом, анкета, резюме, рекомендаций, дипломов, свидетельств, аттестатов, удостоверений и др.)О(О)*О(О)О(О)О(О)О(О)Собеседование (собеседование с непосредственным руководителем, собеседование со специалистом службы кадров, собеседование с психологом, структурированное интервью, неструктурированное интервью, стрессовое интервью)О(О)О(О)О(О)О(О)О(О)Тестирование (тесты на эффективность: тесты интеллекта, эрудиции, общих и специальных способностей; тесты на личностные качества: личностные опросники, проективные методики, тесты мотивации, акцентуации характера, тревожности и агрессивности, ценностных ориентации и другие)О(Ж)О(Ж)Ж(Ж)Ж(Ж)Ж(Ж)Квалификационный экзамен (метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания)Ж(О)Ж(О)Ж(О)-(О)-(О)Метод экспертных оценок (панельное интервью, ранжирование)Ж (Ж)Ж(Ж)Ж(Ж)Ж(Ж)Ж(Ж)Игровые методы (имитационные игры, решение пробных задач, деловые игры, «папка руководителя», групповые дискуссии)О(Ж)О(Ж)О(Ж)О(Ж)О(Ж)Экспертиза (медицинское обследование, полиграфическая экспертиза)Ж** (Ж)Ж(Ж)Ж(Ж)Ж(Ж)Ж(Ж)Примечание:
О - обязательно; Ж - желательно; * - в скобках указаны возможности использования методов оценки кандидатов, привлеченных из внутренних источников отбора муниципальных служащих, ** - медицинское обследование обязательно для всех кандидатов на вакантные должности муниципальной службы, иные виды экспертизы желательны в случае необходимости.
Рисунок 5 - Схема комплексного метода оценки персонала при найме в органы МСУ [20]
При отборе и найме кандидата на муниципальную службу из внутренних источников, необходимо проводить методику комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих, в которой использовались бы качественные признаки. В соответствии с действующим законодательством и передовой практикой к таким признакам относятся:
стаж муниципальной службы;
уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих;
уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.
С помощью бальных экспертных оценок, которые предлагает в своей работе Шамарова Г., можно определить весовые значения (значимость) вышеуказанных частных показателей комплексной оценки профессиональной компетенции муниципальных служащих, прямо влияющих как на частные, так и на комплексную оценки их профессиональной служебной деятельности в том числе:
образование - 0,1;
стаж муниципальной службы - 0,15;
уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,15;
уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,2;
уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих - 0,1;
уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих - 0,3
С помощью экспертных оценок в диапазоне от 1 до 10 баллов можно установить меру каждой частной оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.
Для определения частных оценок по образованию на основе экспертно-аналитического метода можно установить следующие бальные оценки: высшее образование - 7 баллов; среднее образование - 3 балла.
Для определения частных оценок по стажу муниципальной службы можно установить следующие балльные оценки:
при стаже от 1 года до 5 лет - 2 балла;
при стаже от 5 лет до 10 лет - 2 балла;
при стаже от 10 лет до 15 лет - 3 балла;
при стаже свыше 15 лет - 3 балла.
Для определения частных оценок уровня профессиональных знаний муниципальных служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей можно установить следующие балльные оценки, представленные в таблице 4.
Таблица 4. Балльная оценка уровня профессиональных знаний муниципальных служащих [12]
Перечень знанийОценкаБаллыХарактеристика оценкиЗнание Конституции РФ применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности9 - 10Обладает очень высокими знаниями7 - 8Обладает высокими знаниями4 - 6Знания удовлетворительные1 - 3Знания минимальныеЗнание Федеральных законов и нормативных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей9 - 10Обладает очень высокими знаниями7 - 8Обладает высокими знаниями4 - 6Знания удовлетворительные1 - 3Знания минимальныеЗнание нормативно-правовых и нормативных актов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления применительно к исполнению своих должностных обязанностей9 - 10Обладает очень высокими знаниями7 - 8Обладает высокими знаниями4 - 6Знания удовлетворительные1 - 3Знания минимальные
Глава муниципального образования обязан нести ответственность за квалификацию комиссии, дающую оценку кандидатам. Люди отобранные для установления экспертной оценки должны обладать соответствующим уровнем знаний. Именно глава должен определять людей, входящих в состав экспертной комиссии, т.к. он работает с этой командой, и может оценить профессионализм своих людей.
Таким образом, использование методики комплексной оценки кандидатов при отборе и найме персонала в органы местного самоуправления МО г. Краснодар, позволит наиболее качественно сформировать и в дальнейшем использовать кадровый потенциал муниципальной службы.
.2Инструменты определения уровня развития кадрового потенциала
Профессиональный муниципальный служащий, на базе анализа состояния формирования и ведения кадрового резерва органов местного самоуправления МО г. Краснодар, является основой развития кадрового резерва и повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.
Уровень развития кадрового потенциала можно определить анализируя показатели деятельности подразделений органов местного самоуправления и его работников, а так же учитывать отзывы населения о работе местного самоуправления. Для этого необходимо создать связи с общественностью через печать, почтовый ящик, интернет, что позволит отслеживать результаты деятельности определенных структур, выявлять недостатки, мобильно принимать решения по их устранению, вносить коррективы в работу органов местного самоуправления.
Каким образом мы можем определить эффективность работы органов местного самоуправления МО г. Краснодар? По результатам их деятельности. В каждом отделе, подразделении, управлении существует план работ, которые подразумевают собой вид деятельности и сроки исполнения, а так же финансовую смету.
Используя интернет, мы можем к ним открыть доступ общественности. Этим самым мы повышаем контроль по срокам, а так же люди могут видеть, куда идут деньги налогоплательщиков, и это будет являться еще одним контролирующим звеном.
Допустим создание сайта «Открытый форум» может помочь в таких вопросах как обмен опытом с органами местного самоуправления других городов. Где можно обмениваться лучшими достижениями и находками в работе органов местного самоуправления.
Для этого хорошо было бы выделить рабочую единицу отслеживающую общественное мнение, работающего с населением, а так же ведущего работу по обмену опытом через интернет с другими органами местных самоуправлений других городов.
Количество жалоб от населения, других органов, всегда являлось показателем эффективности работы.
Любая работа должна быть выполнена качественно и в сроки, установленные в рабочем порядке. Отсрочки, недоделки, возвраты, просрочки должны учитываться при оценке эффективности работы. А так же крайне необходимо выявить те слабые звенья, которые тормозят работу, приводят к ошибкам и нареканиям.
Г. Шамарова предлагает сформировать единый подход к оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления, входящих в их состав департаментов, управлений, отделов, а также их сотрудников по основным показателям деятельности при помощи оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления и оценки труда их сотрудников в зависимости от достигнутых результатов.(таблица 5)
Система оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений и каждого работника предполагает, как определение плановых показателей их деятельности, так и показателей фактической эффективности их деятельности.
Для определения эффективности деятельности Администрации МО г. Краснодар могут служить например такие показатели как: (представлены в таблице 6)
Таблица 5. Показатели деятельности администрации муниципального образования (управления, отдела, работника) [12]
УровеньАдминистрация муниципального образования (управление, отдел, работник)Период____г.РаботникФ.И.О.ДолжностьруководительФ.И.О.Плановые показатели и единицы измеренияСрокВесПланФактУровень достиже-ния целиВзве-шенное выпол-нение12Всего100%Общее выполнение
Таблица 6. Показатели деятельности администрации муниципального образования
УровеньАдминистрация муниципального образованияПериод____г.РаботникФ.И.О.ДолжностьГлава муниципального образованияруководительФ.И.О.Плановые показатели и единицы измеренияСрокВесПланФактУровень достиже-ния целиВзве-шенное выпол-нение1Формирование, утверждение, исполнение бюджета района и контроль за исполнением данного бюджета2Владение, использование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности района3Организация в границах района электро-, тепло-, газо-, и водоснабжения населения, водоотведения, снабжения населения топливом4Создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения в границах района5Обеспечение условий для развития на территории района массовой физической культурыВсего100%Общее выполнение
Рекомендованная оценка эффективности деятельности органа местного самоуправления в целом нам нравится, она дает конкретную картину о выполненных работах. По ней можно судить об эффективности работы муниципального образования в целом.
А вот оценка эффективности каждого работника в отдельности может привести к торможению и использованию трудовых ресурсов на ненужную работу. Лучше использовать этот потенциал для достижения поставленных планов работ. Ведь важным являются сроки и качество выполненных работ, а так же ответственность органов местного самоуправления перед население. Руководители и так должны видеть работу сотрудников, контролировать и по надобности вносить коррективы.
Данные показателей эффективности деятельности любой единицы органов местного самоуправления должны использоваться не для отчетности о проделанной работе, а для анализа эффективности кадрового потенциала, анализа развития кадрового потенциала - насколько используются профессиональные, деловые, личностные и моральные качества сотрудников каждой единицы местного самоуправления.
Развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления должно определяться совокупностью разрабатываемых и внедряемых мероприятий, включающих:
проведение мониторинга, оценки и анализа имеющихся в муниципальном образовании трудовых ресурсов;
проведение внутреннего аудита, структуры кадрового состава органа местного самоуправления и его резерва;
совершенствование системы отбора, испытания, адаптации, закрепления и воспитания кадров;
повышение уровня подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;
совершенствование планирования карьеры в муниципальной службе;
внедрение оптимальных методов мотивации и стимулирования труда работников органов местного самоуправления;
обеспечение создания надлежащих организационно-технических условий для эффективной служебной деятельности муниципальных служащих;
совершенствование оргструктур кадровых подразделений органа местного самоуправления;
внедрение комплексной методики определения эффективности подразделений органа местного самоуправления во взаимоувязке с результатами деятельности его работников.
3.3Возможные рекомендации по содержанию и структуре мотивационных факторов развитии кадрового потенциала
Для эффективного управления мотивацией персонала, результативного стимулирования деятельности представляет целесообразным осуществление регулярных исследований мотивации работников. Дополнительной причиной проведений исследований мотивации выступает изменчивость мотивов работника, их быстрая трансформируемость во времени под влиянием тех или иных факторов организационного окружения или решений руководства. В органах местного самоуправления МО г. Краснодар такие исследования проводятся крайне редко, что создает одну из проблем мотивации труда персонала.
Точные сведения о мотивации персонала необходимы и потому, что структура потребностей работника определяется местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом, а данные показатели характеризуются значительным диапазоном изменений. Кроме того, удовлетворение одной и той же потребности у двух работников может требовать совершенно разных действий.
Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением сложной работы, а у другого - предоставлением свободного режима работы.
В органах местного самоуправления МО г. Краснодар не учитывается деление вознаграждений на внутренние и внешние. Если внешние вознаграждения за труд задействованы в полной мере и являются необходимым условием стимулирования труда: заработная плата, премии, продвижение по службе, дополнительные льготы и вознаграждения, то управление внутренними вознаграждениями не осуществляется: чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе самой работы - данные области характеризуются незадействованностью и, как следствие, не удовлетворены.
В связи с этим совершенствование мотивации и стимулирование профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих МО г. Краснодар должно являться главным условием повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.
Методический подход к стимулированию мотивации как ключевого элемента фазы использования персонала органов местного самоуправления, должен содержать комплексный и содержательный аспекты.
Комплексный аспект означает необходимость всестороннего, системного учета всех мотивационных факторов, влияющих на эффективность труда сотрудника.
Содержательный аспект предполагает группировку соответствующих стимулов по критерию их специфического содержания. Здесь можно выделить шесть групп мотивов, а именно: материальные, технико-эргономические, управленческие, моральные, социальные, корпоративные. Структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников органов местного самоуправления представлена на рисунке 6.
Рисунок 6 - Структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников органов местного самоуправления.
Материальные стимулы должны включать в себя заработную плату, состоящей из постоянной части (оклад + надбавки +доплаты) и переменной часть (премии + премии по результатам работы подразделения), выплаты и льготы (оплата питания, транспорта, телефонной связи, частичная оплата путевок, предоставление общежития, льготные программы жилищного строительства, льготы по оплате обучения), предоставление беспроцентных ссуд, оказание материальной помощи.
Технико-эргономические стимулы должны включать в себя: оснащение служебного места оргтехникой, мебелью и т.д., обустройство служебных помещений, охрана и условия труда, режим работы и отдыха.
Управленческие стимулы включают в себя: информированность коллектива о состоянии дел в органе местного самоуправления, доступность руководства, наличие институтов общественного самоуправления (в т.ч. координационного органа общественных организаций), эффективная система социального партнерства.
Моральные стимулы: разнообразные формы общественного признания профессиональных достижений работника (вручение грамот, значков, благодарностей, проведение конкурса, «Лучший по профессии», размещение фотографий на досках почета), ежегодное премирование за индивидуальные и коллективные достижения.
Социальные стимулы: механизмы обеспечения социальной защищенности сотрудников (программы выплат по временной нетрудоспособности; программы диспансеризации, добровольного страхования; корпоративные пенсии), механизмы развития творческого потенциала (стажировки, в том числе зарубежные; курсы: компьютерной грамотности; иностранных языков и др.), долгосрочное планирование карьеры (формирование кадрового резерва; плановая ротация кадров).
Корпоративные стимулы: наличие четко сформулированной и общепризнанной миссии органа местного самоуправления, стратегии его развития, позитивный имидж администрации муниципального образования, отлаженная система внешних и внутренних коммуникаций, корпоративные традиции (праздники, ритуалы), знаки корпоративной принадлежности, дресс-код.
Для финансового обеспечения реализации повышения уровня мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих рекомендуется разрабатывать соответствующие муниципальные программы, включающие перечень мероприятий по усилению мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих, сроки исполнения и ответственные исполнители.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного в дипломной работе исследования, можно сделать следующие выводы:
Рассмотрение понятия «кадровый потенциал» позволило определить его как возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. «Кадровый потенциал» в органах местного самоуправления характеризует не только совокупность способностей и возможностей имеющихся работников, но и возможности в кадровом резерве, которые воспроизводятся в заданных условиях и являются целью стратегии в управлении кадрами.
Эффективность деятельности органов местного самоуправления во многом определяется уровнем развития кадрового потенциала, его способностью и готовностью к решению задач муниципального управления в динамично развивающихся и изменяющихся условиях реформирования системы местной власти как самостоятельного уровня управления. Поэтому формирование высокопрофессионального и компетентного кадрового состава муниципальной службы, оптимизация управления его развитием представляется принципиально важным условием успешной реализации реформы местного самоуправления и решения вопросов местного значения.
Оценка кадровых ресурсов в органах местного самоуправления МО г. Краснодар показала:
женский пол преобладает над мужским, но занимают они в основном ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы;
преобладающая часть персонала имеет возраст от 40 до 50 лет, что говорит о том, что в органах имеются работники с хорошим опытом работы, которым они могут делиться с более молодым персоналом;
практически весь трудовой состав имеет высшее профессиональное образование;
в МО г. Краснодар осуществляется долгосрочная краевая целевая программа «Система кадрового обеспечения органов управления в Краснодарском крае на 2012 - 2014 годы», одна из целей которой - повышение профессиональной и управленческой компетенции лиц, замещающих должности муниципальной службы;
половина персонала в органах местного самоуправления МО г. Краснодар не задерживается на службе более чем на 5 лет, что приводит к огромной текучести кадров, из чего можно сделать вывод, что людей не удовлетворяют условия труда.
В связи с этим можно сделать вывод, что в структуре местного самоуправления МО г. Краснодар работают над тем, чтобы создать высокопрофессиональный кадровый состав, который бы отвечал всем требованиям муниципальной службы. Но нехватка муниципальных программ по обеспечению необходимыми условиями труда муниципальных служащих, приводит к огромной текучести кадров.
) Использование всех источников набора персонала, позволяет отраслевым подразделениям органов местного самоуправления МО г. Краснодар, найти кандидата на должность муниципальной службы даже в экстренных ситуациях, когда решение необходимых задач требует квалифицированных знаний определенного сотрудника.
) Система отбора при найме персонала в органах местного самоуправления МО г. Краснодар является очень слабой. Набор используемых методов отбора очень ограничен и не отвечает в полной мере задаче комплексной и всесторонней оценки кандидатов на вакантные должности. Приоритетность собеседования как основного метода отбора персонала и игнорирование других методов свидетельствуют о большой доле субъективности в оценке кандидатов на вакантные должности.
) Основное внимание руководители органов местного самоуправления МО г. Краснодар уделяют ограниченному числу факторам мотивации. Группа мотиваторов оказалась не развита, так как оказались чрезмерно развиты только два вида мотивации - перспектива зачисления в резерв персонала для выдвижения на руководящие должности и возможность повышения профессиональных качеств, кроме того применяется фактор мотивационного поощрения
На основании вышеизложенного целесообразно предложить следующие рекомендации:
) Для того чтобы качественно сформировать кадровый состав, а в дальнейшем эффективно его использовать необходимо разработать методику комплексной оценки кандидатов, желающих поступить на муниципальную службу. В обязательный комплексный метод оценки кандидатов при отборе и найме в органы местного самоуправления должны входить такие методы оценки как:
анализ документов;
собеседование;
квалификационный экзамен (для кандидатов, отбираемых из внутренних источников);
игровые методы (для кандидатов, отбираемых из внешних источников);
методы оценки, рекомендованные экспертной комиссией (панельное интервью, ранжирование).
) Развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления должно определяться совокупностью разрабатываемых и внедряемых мероприятий, включающих:
проведение мониторинга, оценки и анализа имеющихся в муниципальном образовании трудовых ресурсов;
проведение внутреннего аудита, структуры кадрового состава органа местного самоуправления и его резерва;
совершенствование системы отбора, испытания, адаптации, закрепления и воспитания кадров;
повышение уровня подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;
совершенствование планирования карьеры в муниципальной службе;
обеспечение создания надлежащих организационно-технических условий для эффективной служебной деятельности муниципальных служащих;
внедрение комплексной методики определения эффективности подразделений органа местного самоуправления во взаимоувязке с результатами деятельности его работников.
) Для эффективного управления мотивацией персонала, результативного стимулирования деятельности представляет целесообразным осуществление регулярных исследований и внедрение оптимальных методов мотивации работников.
Для финансового обеспечения реализации повышения уровня мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих рекомендуется разрабатывать соответствующие муниципальные программы, включающие перечень мероприятий по усилению мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих, сроки исполнения и ответственные исполнители.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Суходоева Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия / Экономика и финансы: Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского №3, 2007 г.
Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. - М., 1997 г.
Сафаралиев Г.К. Кадры и реализация реформы местного самоуправления / Управленческое консультирование № 1, 2006 г.
Васильев А.А. Муниципальное управление: понятия, термины, библиография / А.А. Васильев. - Изд. 2-е, исп. и доп. - Н.Новгород: Гладкова О.В., 2006 г.
Омаров А.М. Управление и человек. - М.: Политиздат. 1989 г.
Бойков В.Э. Социология управления / Учебник для ВУЗов. - М.: Изд-во РАГС - 2006 г.
Коньков А.К. Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала. - М.: Логос, 2001 г.
Байков Н.М. Кадровый потенциал госслужбы: региональный аспект / Социология власти, № 1, 2004 г.
Сулемов В.А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития / Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. - Курск, 2002 г.
Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2004 г.
Зотов В.Б., Макашева З.М. Муниципальное управление: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 г.
Шамарова Г. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления / Муниципальная служба, № 2, 2010 г.
Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. - М., 2001
Костенко. И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. Верхняя Волга, 1997 г.
Аверин А.Н. Муниципальная социальная политика и подготовка муниципальных служащих / А.Н. Аверин. - М.: Флинта, 2005 г.
Старостин A.M. Эффективность деятельности государственной власти и управления. Ростов-на-Дону, 2006 г.
Буров А.В. Система оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления муниципальных образований. Ростов-на-Дону, 2008 г.
Устав муниципального образования город Краснодар, 2011 г.
Данные статистического отдела Администрации МО г. Краснодар
Мануйлова О. Развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления / Муниципальная служба № 1, 2010 г.
Зинченко Г.В. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования. Ростов-на-Дону: Ростовиздат, 2000 г.
Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. - М.: «Экономика», 2001 г.
Байков A.M. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления (социологический анализ): Дис д-ра социол. наук. - М., 2005 г.
Васильев А.А. Кадровая политика на муниципальном уровне / Практика муниципального управления, №9, 2007 г.
Серафимов М.М. Кадровый потенциал в стратегии развития районного муниципального образования. Автореферат на соискание уч. степени канд . социолог. наук. - Н.Новгород. 2006 г.
Ставила И.М. Проблемы кадровой политики муниципальной службы / Власть и управление, №4, 2002 г.
Указ Президента РФ от 28 апреля 2008 г. № 607 "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов" (с изменениями и дополнениями)
Распоряжение Правительства РФ от 11.09.2008 г. № 1313-р О реализации указа президента Российской Федерации «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления»
ФЗ № 131 от 06.10.2003 г. «Об общих принципов организации местного самоуправления в Российской Федерации»
Постановление от 22.04.2011 г., № 383 «Об утверждении долгосрочной краевой целевой программы «Система кадрового обеспечения органов управления в краснодарском крае на 2012 - 2014 годы»
Положение о муниципальной службе в муниципальном образовании город Краснодар, от 29.10.2009 г., № 63 п. 6
Положение о муниципальных должностях и лицах, замещающих муниципальные должности в муниципальном образовании город Краснодар, от 29.10.2009 г., № 63 п.7
Положение о порядке выплаты премий лицам, замещающим муниципальные должности в муниципальной образовании город Краснодар, от 29.10.2009 г., № 63 п. 6
Положение по формированию и подготовке кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального образования г. Краснодар, от 29.10.2009 г., № 63 п. 6
Положение о порядке проведения аттестации муниципальных служащих в муниципальном образовании город Краснодар от 29.10.2009 г., № 63 п.6
Положение о порядке проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы в муниципальном образовании город Краснодар, от 29.10.2009 г. № 63 п. 6
Больше работ по теме:
Диплом
Формирование корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра"
Диплом
Формирование положительного имиджа образовательного учреждения на примере МБОУ "СОШ №4" г. Мегион
Диплом
Формирование трудовых ресурсов для учреждений образования Оршанского района
Диплом
Частное предпринимательство на базе лесов
Диплом
Предмет: Менеджмент
Тип работы: Диплом
Новости образования
22 Июля 2016 16:26
Более 70 представителей крупных вузов АСЕАН подтвердили участие в форуме во Владивостоке
22 Июля 2016 12:51
Абызов: публикация первичных статсведений снизит бюрократическую нагрузку на школы
22 Июля 2016 11:53
В Чечне свыше 200 школьников сдали ЕГЭ с результатом свыше 90 баллов - министр
22 Июля 2016 05:36
Замглавы Минобрнауки РФ: задача сократить число людей с высшим образованием не стоит
21 Июля 2016 20:19
КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]
Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ