Форми та системи заробітної плати

 

ВСТУП


Актуальність теми даної курсової роботи полягає в тому, що заробітна плата є одним з найважливіших джерел добробуту людини. Саме тому вона потребує становлення чіткої і найбільш ефективної системи виплат за надані послуги та виконану роботу найманим працівникам, контролю її з боку держави.

Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, тому що заробітна плата є одним із найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.

Мета і завдання роботи. Основною метою написання курсової роботи є розкриття економічної суті та необхідності існування заробітної плати в економічному житті підприємства, її роль і значення у витратах та подальшій діяльності обєкта. Завданням роботи стало дослідження заробітної плати на конкретному підприємстві, аналіз її змін у процесі виробничої діяльності та шляхи підвищення оплати праці співробітникам.

Відповідно до поставленої мети були визначені такі завдання:

  • обґрунтувати економічну сутність оплати праці;
  • вивчити форми та системи заробітної плати;
  • надати загальну характеристику ПАТ „АК „Київводоканал;
  • здійснити аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства;
  • провести оцінку організації оплати праці працівників ПАТ „АК „Київводоканал;
  • дослідити шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційними та стимулюючими механізмами.

Об'єкт дослідження є форми та системи оплати праці в ПАТ „АК „Київводоканал.

Предмет дослідження - теоретико-методологічні та методичні засади організації заробітної праці.

Методи дослідження. Методологічною основою дослідження є результати досліджень вітчизняних та зарубіжних вчених з проблем організації оплати праці на підприємствах, нормативно-правові акти з питань оплати праці України.

Практичне значення зробленої роботи та одержаних розрахунків полягає в тому, що можна наочно побачити та зробити висновок викладених даних щодо організації виплати заробітної плати працівникам, оцінити запропоновані методи підвищення рівня оплати праці та, при можливості, здійснити необхідні заходи.


РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ


1.1 Економічна сутність оплати праці


Заробітна плата - це частина національного доходу, призначена для задоволення особистих потреб працівника, що видається в грошовій формі відповідно до кількості та якості витраченої праці [6, c. 12].

Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода обчислена як правило в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу [14, c. 61].

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, повязані з виконанням виробничих завдань і функцій [17, c. 116].

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Вперше заробітну плату як ціну праці визначив англійський економіст У. Петті в ХVІІ ст. В його теорії заробітна плата характеризувалася як ціна праці робітника, що представляє мінімум засобів для існування самого робітника і його сімї. Петті твердив: «Закон має забезпечувати робітнику лише засоби життя, тому що, якщо йому дозволяють отримувати вдвічі більше, то він працює вдвічі менше, ніж міг би працювати і став би працювати, а це означає втрату такої ж кількості праці» [18, c. 82].

Теорія заробітної плати за А. Смітом. Заробітна плата - це продукт праці, природна винагорода за неї. Коли виробник працює власними засобами виробництва і на своїй землі, він одержує повний продукт праці. За умов капіталізму найманий робітник отримує лише частину цінності, яку праця додає до матеріалу, що обробляється, іншу частину одержує власник капіталу як прибуток. Отже, Сміт бачив не принципову, а лише кількісну різницю між доходом простого товаровиробника і найманого робітника.

Заробітна плата у Д. Рікардо це - дохід робітника, плата за працю. Праця як товар має природну й ринкову ціни. «Природною ціною праці є та, яка необхідна, щоб робітники мали можливість існувати і продовжувати свій рід без збільшення або зменшення їх кількості». Отже, природна ціна праці визначається у Рікардо цінністю засобів споживання робітника і йосо сімї. Природна ціна не є незмінною, нерухомою. «Вона, - писав Рікардо, - змінюється в різні часи в одній і тій же країні і суттєво відрізняється в різних країнах». Хоча Рікардо й розумів, що вміст засобів існування визначається історично і залежить від традицій і рівня розвитку продуктивних сил, проте у нього виявляється тенденція зводити природну ціну до мінімуму засобів існування [18, c. 94].

К. Маркс трактував отримання найманим робітником заробітної плати як результат обміну з капіталістом за робочу силу, що продається, а не за саму працю, як вважали основоположники класичної політичної економії. Згідно з теорією Маркса, заробітна плата еквівалентна кількості товарів для підтримання життя робітника та його сімї. Рівень заробітної плати залежить від продуктивності праці, яка в свою чергу була обумовлена рівнем механізації та технічного оснащення виробництва, що в кінцевому рахунку стає перешкодою для росту заробітної плати, оскільки техніко-економічний прогрес породжує постійний надлишок робочої сили [18, c. 96].

Таким чином, за Марксом, оскільки працівником продається робоча сила, а не праця, то без сумніву, «неоплачена праця» (яку можна виявити та виміряти) не має ніякого відношення до заробітної плати, а «неоплачена робоча сила» не може бути зафіксована, так як акт виконується в обмін на цінність цілісної робочої сили працівника.

За Марксом, реальна заробітна плата ніколи не зростає пропорційно збільшенню продуктивності праці, і навіть профсоюзи в умовах економіки вільної конкуренції не можуть істотно змінити таку ситуацію. Крім того, зниження цінності товарів та послуг в грошовому вираженні завдяки росту продуктивності праці буде викликати зниження цін на товари, що купує робітник, і внаслідок цього заробітна плата істотна не зміниться.

На думку Дж. Кларка, за однакової величини капіталу (засобів виробництва) збільшення кількості працівників супроводжується їх нижчою продуктивністю, а з часом настає момент, коли праця останнього додаткового працівника не приносить капіталістам ні прибутків, ні збитків (закон спадної продуктивності). Величина заробітної плати встановлюється відповідно до продуктивності праці робітника, зайнятого в найгірших умовах, а оплата його праці нібито є повною [18, c. 97].

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній плати в середньому складає 65-70%, що є одним з виявів кризи в організації праці [27, c. 112].

Національний дохід, частиною якого є заробітна плата, - це знову створена в галузях матеріального виробництва вартість, необхідна для подальшого розширення, відтворення виробництва та підвищення добробуту людей. Звичайно, крім заробітної плати, джерелом національного доходу є і прибутки підприємств, і суми від надходжень податків. Зростання національного доходу залежить від темпів підвищення продуктивності праці, економії матеріальних ресурсів та збільшення чисельності людей, зайнятих у матеріальній сфері виробництва.

Такий розподіл стимулює підвищення продуктивності праці, матеріальної зацікавленості працівників у результатах індивідуальної та загальної праці, внаслідок чого буде підвищуватися національний дохід країни. На жаль, сьогодні в Україні помітно знижується вплив усіх факторів, що призводить до зменшення національного доходу, а значить до зниження заробітної плати.

Отже, заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина сукупного продукту, що виплачується працівникові відповідно до витраченої ним праці. Заробітну плату з практичного погляду можна охарактеризувати як плату, що надається за використання праці, або як ціну витраченої праці. Вона може бути у вигляді премій, гонорарів, місячних окладів тощо.

Уся заробітна плата працівників поділяється на номінальну та реальну.

Номінальна заробітна плата - це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць).

Реальна заробітна плата - це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата - це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно повязана з номінальною та цінами на товари та послуги.

Організація оплати праці на підприємстві передбачає [29, c. 121]:

-визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

-розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежуються. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється й контролюється компетентними державними органами, що виражається у встановленні обовязкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з привязкою до темпів зростання цін.

Основним документом, що регулює організацію оплати праці, є Закон України «Про оплату праці» [1], згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах.

Принципи оплати праці зводяться ось до чого [31, c. 19]:

1.Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2.Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.

.Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сімю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.

.Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів на оплату праці співробітників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх, господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету - це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій та з інших джерел.

На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. В деяких випадках передбачено можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням із Національним банком України, або частину її компенсувати натурою за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобовязань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.


1.2 Форми та системи заробітної плати


В основу організації заробітної плати покладена тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється та регулюється оплата праці робітників [19, c. 22].

Тарифна система, яку ще називають основою організації оплати праці робітників виробничого підприємства не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється обєктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експериментальних підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій.

Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації).

Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки; тарифні сітки; тарифно-кваліфікаційні довідники [23, c. 14].

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки [23, c. 15].

Тарифна ставка є основною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови, інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за не виконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних субєктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько-комерційних структур.

Тарифні сітки використовуються для врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку першого розряду [23, c. 17]:


, (1.1)


де Кі - тарифи коефіцієнт;

Ті, Т1 - тарифна ставка розряду відповідного і-го та першого.

В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, то вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить сукупність вказівок, що визначають обсяг професійних знань та трудових навичок, котрі повинен мати робітник певного розряду та професії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності виконуваних робіт.

мотиваційний стимулюючий оплата праця

Рис 1.1 Форми оплати праці та відрядна, а вони в свою чергу мають різновидності, тарифна і контрактна


Під словом система слід розуміти сукупність принципів. які служать основою будь-якого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше повязане з обліком відпрацьованого часу, а друге - з кількістю виконаної роботи.

Зарплата при погодинній формі оплати праці визначається, виходячи з фактично відпрацьованого працівником часу та рівнем кваліфікації:


ЗП погод = tф Сгод,(1.2)

де tф - фактично відпрацьований працівником час за певний період, год;

Сгод - тарифна ставка за 1 год відпрацьованого часу,


,(1.3)


Сміс - місячна тарифна ставка працівника, що визначається за тарифно-кваліфікаційними довідниками;

ЗПmіn - мінімально-гарантований розмір заробітної плати для даної категорії працівників у певній галузі народного господарства;

Мф.р - місячний фонд робочого часу працівників,


Мф.р = Др.м tр,(1.4)


Др.м - кількість робочих днів у місяці;р - тривалість робочого дня, год.

Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, що залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, (визначається множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин), та погодинно-преміальну, що дає змогу виплачувати працівникам, які досягли певних кількісних або якісних показників, премії та доплати.

Застосування такої системи оплати потребує відповідної кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та доплат.

Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо).

Сучасна техніка предявляє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме погодинна, а не відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушення технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, в основу якої покладені хронометрування робочого дня, встановлення норм виробітку для найбільш фізично сильних, витривалих і кваліфікованих робітників, була система Тейлора (початок XX ст. У США) [23, c. 21].

При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за визначеними відрядними розцінками:


ЗПвід = Свід Q,(1.5)


де Свід - відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції;- кількість виготовленої за певний час продукції.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватись за необхідності збільшення обсягів виробництва на даному робочому місці, кількісних показників виробітку, що відображають витрати праці й можливості застосування їх із достатньою точністю.

Залежно від урахування виробітку та застосованих видів додаткового заохочення існують такі системи відрядної заробітної плати [18, c. 167]:

. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона стимулює зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності праці, але мало зацікавлює їх у якості продукції, що випускається, та досягненні високих загальних показників фірми.

. Побічна - відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших робітників, яких він обслуговує (наприклад, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін.).

. Відрядно - преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників.

. Відрядно - прогресивна, що дозволяє працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад цих норм - за підвищеними.

. Акордно - відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються, в основному, на весь обсяг робіт або на весь колектив робітників (бригаду, ланку), що виготовляють певний різновид продукції, а при індивідуальній формі оплати праці використовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого робітника даного розряду.

Відмінність акордної системи полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передусім для усунення наслідків аварій, термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба врахувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці.

Слід зазначити, що крім погодинної та відрядної форм оплати праці, існує система посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.

. Посадовий оклад - це абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.

. Не пряма відрядна - використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.

. Колективна система оплати праці (бригадна).

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток усієї бригади (Збр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

) Метод годинно-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

) Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють у різних умовах.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці.

Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обовязки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

При тарифній системі заробітна плата поставлена у залежність від безпосередньої роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою [19, c. 24].

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

-по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

-по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоздатність продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Розглянемо їх детальніше.

Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і профспілкою (як представником працівників) стають у ринкових умовах найдієвішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Рівень цін на продукцію підприємства і реакція ринку на нього суттєво впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати: з одного боку, підвищення цін дає можливість збільшити заробітну плату, а з іншого - обмеження зростання заробітної плати є важливим заходом підтримання конкурентоздатної ціни продукції. Найкращим рішенням в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості продукції.

Отже, заробітна плата грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їхнього життєвого рівня, з іншого боку - основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва.

Основним напрямком удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грає правильний вибір і раціональне використання форм і систем заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати являють собою способи установлення залежності величини заробітної плати робітників від кількості і якості витраченого ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою його оплати.


Розділ 2. Методичні підходи до організації заробітної плати підприємства ПАТ „АК „Київводоканал


2.1 Загальна характеристика ПАТ „АК „Київводоканал


ПАТ „АК „Київводоканал користується правами юридичної особи, здійснює виробничу діяльність на принципах повного господарського розрахунку, самофінансування з метою отримання прибутку і діє як суб'єкт підприємницької діяльності на підставі Закону України "Про підприємства в Україні", має самостійний баланс, розрахунковий рахунок в установі банку і печатку та штамп із своїм найменуванням, фірмовий бланк підприємства.

Юридична адреса та місцезнаходження підприємства: 01015, м. Київ, вул. Лейпцизька, 1-а.

Структуру підприємства і його штатний розпис затверджує директор.

Предметом діяльності підприємства ПАТ „АК „Київводоканал є задоволення потреб міста та його жителів по наступних видах послуг: водопостачання, водовідведення, виконання будівельно-монтажних робіт, надання інших послуг, що незаборонені діючим законодавством.

З метою виконання основних завдань підприємства " ПАТ „АК „Київводоканал, його структурні підрозділи виконують наступні функції:

-видобування та використання підземних прісних вод;

-реалізація послуг з водопостачання та водовідведення;

обслуговування насосних станцій;

обслуговування водозабірних підземних вод:

обслуговування очисних споруд;

обслуговування агрегатів підкачування;

обслуговування водопровідної мережі;

обслуговування повітродувних машин;

обслуговування озонатор них станцій;

обслуговування споруд для зберігання і запасу води;

обслуговування водозапірних споруд;:

контроль і облік витрат води;

ремонт і встановлення водомірів;

обслуговування каналізаційних (дренажних) насосних станцій;

обслуговування каналізаційних мереж;

обслуговування очисних споруд;

обслуговування та експлуатація полів фільтрації.

ПАТ „АК „Київводоканал згідно з покладеними на нього завданнями:

розробляє контрольні цифри планів соціально-економічного розвитку підприємства;

організовує та забезпечує ритмічне виконання затверджених виробничих планів по підприємству в цілому і кожного цеху окремо по всіх видах показників;

проводить єдину систему планування, обліку, звітності по всіх цехах і підрозділах;

проводить міроприємства по максимальному покращенню водоканалізаційного обслуговування населення;

удосконалює організацію оплати праці робітників.

Підприємство може здійснювати торгово-посередницьку діяльність.

Для здійснення господарської діяльності підприємства створено статутний фонд у розмірі 451128,95 грн. Статутним фондом підприємства можуть бути: споруди, обладнання та інші матеріальні цінності, цінні папери, право користування землею, водою і іншими природними ресурсами, а також інші майнові права, кошти, в т.ч. в іноземній валюті.

Підприємство використовує право господарського відання, володіє, користується та розпоряджається майном, закріпленим за ним засновником, з обмеженням правомірності розпорядження щодо окремих видів майна за згодою власника, у випадках, передбачених чинним законодавством України.

ПАТ „АК „Київводоканал самостійно розпоряджається фінансовими та матеріальними ресурсами, обіговими засобами, які воно отримує внаслідок господарської діяльності, за згодою виконкому міської ради використовує кредити банків та інші кредитні ресурси на договірній основі.

ПАТ „АК „Київводоканал здійснює свою діяльність за рахунок доходів від реалізації комунальних послуг споживачам на договірній основі.

ПАТ „АК „Київводоканал самостійно здійснює розрахунки з бюджетами всіх рівнів.

Прибуток отриманий від продажу основних засобів направляється до бюджету міста або, за рішенням сесії міської ради спрямовується на покращення матеріальної бази підприємства.

Управління ПАТ „АК „Київводоканал здійснює директор через провідних спеціалістів апарату управління, визначених штатним розписом.

В обов'язки директора ПАТ „АК „Київводоканал входить:

здійснення практичних заходів по виконанню покладених на підприємство задач та функцій;

керівництво фінансовою та господарською діяльністю підприємства;

укладання договорів і угод в межах сум, необхідних для виконання завдань підприємства;

видача доручень працівникам підприємства;

здійснення всіх кредитних операцій: виконання і оформлення фінансових операцій, користування кредитами, відкриття та закриття розрахункового та інших рахунків, розпорядження ними, підписання чеків, платіжних доручень, а також інших зобов'язань.

Всі документи грошового, матеріального, майнового, розрахункового і кредитного характеру, які являються основою для виплати і приймання грошових товарно-матеріальних цінностей, а також документи, які являються основою ведення бухгалтерського обліку, вступають в дію після їх підпису директором та головним бухгалтером, або особою уповноваженою директором.

Робітники і спеціалісти підприємства призначаються і звільняються з посади наказом директором ПАТ „АК „Київводоканал.

Трудовий колектив підприємства складають всі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Повноваження трудового колективу підприємства реалізуються загальними зборами та їх виборним органом, члени якого обираються на загальних зборах трудового колективу.

Трудовий колектив підприємства має право:

розглядати і затверджувати проект колективного договору;

розглядати і вирішувати згідно зі Статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу;

визначати і затверджувати перелік надання працівникам підприємства соціальних пільг;

брати участь у матеріальному і моральному стимулюванні продуктивної праці, заохочувати винахідницьку та раціоналізаторську діяльність, порушувати клопотання про представлення працівників до державних нагород.

Основним узагальнюючим показником фінансових результатів господарської діяльності є прибуток. Порядок використання прибутку визначає директор підприємства згідно Статуту підприємства та чинного законодавства.

Прибуток ПАТ „АК „Київводоканал після виплат всіх обов'язкових платежів в бюджет та кредитів банку знаходиться в повному розпорядженні трудового колективу підприємства.

Підприємство самостійно визначає фонд оплати праці у відповідності до діючого законодавства на основі тарифних ставок та посадових окладів, які діють в ПАТ „АК „Київводоканал.

ПАТ „АК „Київводоканал самостійно планує свою діяльність і визначає перспективи виробничого та соціального розвитку.

ПАТ „АК „Київводоканал має право укладати угоди (договори), набувати майнові права, нести обов'язки, бути позивачем та відповідачем в суді, господарському, третейському судах.

ПАТ „АК „Київводоканал згідно чинного законодавства несе відповідальність по своїх зобов'язаннях.

Всі розрахунки підприємства (включаючи платежі до бюджету виплату заробітної плати) проводяться в календарній послідовності надходження розрахункових документів.

Підприємством самостійно нараховується фонди економічного стимулювання.

Питання соціального розвитку, включаючи поліпшення умов праці, життя і здоровя, гарантії обовязкового медичного страхування членів трудового колективу, виконуються трудовим колективом ПАТ „АК „Київводоканал відповідно до Статуту підприємства, колективного договору та законодавчих актів України.

Підприємство зобовязане забезпечити для всіх працюючих на підприємстві безпечні та нешкідливі умови праці і несе відповідальність у встановленому законодавством порядку за шкоду, заподіяну їх здоровю та працездатності. Підприємство здійснює підготовку кваліфікаційних робітників та спеціалістів, їх економічне та професійне навчання.


2.2 Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства


За умов ринкових відносин перед підприємцями всіх форм власності постійно виникає низка запитань: яку продукцію необхідно виробляти і в якому обсязі, щоб одержати максимальний прибуток, наскільки ця продукція буде конкурентоспроможною на ринку за своєю якістю і собівартістю, який товар вигідніше реалізувати на внутрішньому та зовнішньому ринку, як поєднати різноманітні організаційні форми господарювання.

Перехід до ринку зумовив появу підприємців, між якими точиться конкурента боротьба за отримання прибутку. Отримати останній можна лише за умови найбільш ефективного використання ресурсів, втілення оригінальних ідей у бізнесі, економічному ризику.

Щоб забезпечити успіх на ринку, створити належний імідж підприємства, потрібний якісний системний комплексний аналіз усіх показників господарсько-фінансової діяльності, який відповідає сучасним вимогам розвитку економіки. Результати такого аналізу нададуть можливість виробити рекомендації щодо прийняття правильних управлінських рішень, спрямованих на ліквідацію «вузьких місць», підвищення конкурентоспроможності підприємства.

Основним завданням даного аналізу є оцінка ефективності використання активів, доходів, витрат та результатів діяльності підприємства за певний період, виявлення факторів, які позитивно або негативно вплинули на кінцеві фінансові результати.

Динаміку активів ПАТ „АК „Київводоканал за період 2008-2010 рр. наведено в таблиці 2.1.


Таблиця 2.1 Аналіз динаміки активів ПАТ „АК „Київводоканал за період 2008-2010 років

№ п/пПоказникиРОКИВідхилення2008200920102008р. до 2010 р.тис. грн.%1.Необоротні активи, усього в т.ч.:805,91375,01370,0564,1701.1.Основні засоби (залишкова вартість)789,71353,11307,8518,1651.1.1.Первісна вартість2081,02742,02811,2730,2351.1.2.Знос(1291,3)(1388,9)(1503,4)(212,1)(16)1.2.Інші необоротні активи16,221,962,2462842.Оборотні активи, усього в т.ч.:94,197,389,1-5-5,32.1.Виробничі запаси2,25,36,03,81732.2.Дебіторська заборг. за товари, роботи, послуги52,676,160,17,5142.3Дебіторська заборгованість за розрахунками:2.3.1З бюджетом4,75,50,8-3,9-832.3.2За виданими авансами1,60,20,4-1,2-752.4Інша поточна дебіторська заборгованість5,04,419,514,52902.5Грошові кошти та їх еквіваленти25,65,72,3-23,3-912.6.Інші оборотні активи2,40,1--2,4-1003.Витрати майбутніх періодів0,80,80,8004.Вартість активів900,81473,11459,9559,162

Динаміка активу балансу підприємства протягом трьох років набула значних змін. Це зумовлене деякими факторами, зокрема такими як, збільшення вартості необоротних на 70% або 564,4 тис. грн.

Також слід відмітити зменшення вартості оборотних активів (на 5,3% або 5 тис. грн. за аналізований період).

Виробничі запаси мали також тенденцію до збільшення (у 2008 році вони дорівнювали 2,2 тис. грн., у 2009 -5,3 тис. грн., а у 2010 році - 6,0 тис. грн.), що є негативним моментом для підприємства.

Крім того, за цей період на підприємстві відбулися значні зміни величини грошових коштів, порівнюючи 2010 рік з 2008 роком бачимо зменшення цієї величини на 23,3 тис. грн.(або на 91%).

Основну питому частку в структурі оборотних активів займає дебіторська заборгованість за товари, роботи і послуги. При цьому слід відмітити її негативну нестабільність. Так, порівнюючи 2010 р. з 2008 р., то бачимо, що дебіторська заборгованість збільшилася на 7,5 тис. грн., або на 14%. Саме цей показник значно впливає на фінансовий стан підприємства, не дає змоги в повному обсязі виконувати взяті на себе зобовязання, планувати свою діяльність та отримувати відповідні результати.

Загалом, вартість активів підприємства у 2010 році у порівнянні з 2008 роком збільшилася на 559,1 тис. грн.(62 %), що є позитивним для даного підприємства.

Проаналізуємо пасиви підприємства ПАТ „АК „Київводоканал в 2008-2010 рр. (таблиця 2.2).

Отже, з наведених даних табл.. 2.2 можемо зробити висновок, що власний капітал підприємства збільшився в 2010 р. порівняно з 2008р. на 486,6 тис. грн. або на 62%. Додатковий вкладений капітал також збільшився на 555,3 тис. грн. або на 117% за аналізований період. Це явище є дуже позитивним для підприємства.


Таблиця 2.2

Аналіз динаміки пасивів ПАТ „АК „Київводоканал за 2008 - 2010 рр.

ПоказникиРокиВідхилення2008р.2009р.2010р.тис. грн.%І Власний капітал777,91322,21264,5486,662статутний капітал451,1571,7758,6307,568додатковий вкладений капітал472,81012,41028,1555,3117непокритий збиток-146,0-261,9-522,2376,2258ІІ Поточні зобов`язання107,1134,3680,9573,8535кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги7,137,026,719,6276поточні зобов`язання за розрахунками:- з одержаних авансів31,830,735,73,912з бюджетом21,518,326,04,521зі страхування14,912,817,82,919з оплати праці27,630,464,036,4132Доходи майбутніх періодів15,816,614,5-1,3-8Вартість пасивів900,81473,11459,9559,162

Щодо поточних зобовязань, то кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги зросла в 2010р. порівняно з 2008р. на 19,6 тис. грн. (або на 276%). Крім того, за аналізований період відбулися також значні зміни в поточних зобовязаннях за розрахунками з оплати праці, які збільшилися на 36,4 тис. грн. (або на 132%).

Аналіз персоналу підприємства.

Людські ресурси - специфічний i найважливіший з усіх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.

Однією з передумов успішного економічного розвитку як на мікро-, так і на макрорівні є врахування інтересів людей у будь-яких діях, спрямованих на підвищення ефективності функціонування підприємства. Без такого врахування не можна досягти підвищення ефективності в широкому (тобто соціально-економічному) розумінні.

Для означення людських ресурсів підприємства використовують терміни "працівники", "співробітники", "персонал", "кадри", "трудовий колектив" та ін. Ми будемо використовувати їх як синоніми, надаючи перевагу терміну "персонал"" як найуніверсальнішому.

Персонал - це основний штатний склад працівників підприємства (організації), що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. Він характеризується як кількісними, так і якісними показниками, що розглядаються і в статиці, і в динаміці.

Професійні знання та практичний досвід разом формують кваліфікацію, тобто рівень професійної підготовки, необхідний для виконання трудових функцій певної складності. Слід розрізняти кваліфікацію робіт і кваліфікацію працівників. Кваліфікація роботи характеризує її складність і визначає вимоги до виконавця цієї роботи. Кваліфікація працівника характеризує сукупність його професійних якостей і визначає, роботи якої складності він може виконувати. В ідеалі рівень кваліфікації працівників повинен відповідати рівню кваліфікації робіт, оскільки це, з одного боку, забезпечує якісне виконання роботи, а з іншого - повне використання професійного потенціалу працівників.

Кваліфікація працівника визначається такими чинниками, як рівень загальноосвітньої і спеціальної підготовки, досвід роботи на аналогічних посадах, необхідний для освоєння професії. Передумовою високої кваліфікації є професійна придатність, яка включає сукупність особистих якостей, характеристик і нахилів, потрібних для успішного виконання певних професійних обов'язків. Стосовно керівників різного рівня необхідною складовою кваліфікації є також організаційні здібності та навички.

Рівень кваліфікації визначається та присвоюється працівнику спеціальною кваліфікаційною комісією на основі порівняння його знань та досвіду з вимогами, викладеними у тарифно-кваліфікаційних довідниках (характеристиках), і юридичне закріплюється в документах: дипломах, посвідченнях тощо.

Кількісними показниками рівня кваліфікації є розряди або класи (для робітників), категорії (для спеціалістів), наукові ступені і вчені звання (для науковців) тощо. Якісним показником кваліфікації є компетентність, тобто рівень загальної та професійної підготовки, що дає змогу адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить, крім рівня її кваліфікації, ще і від її ставлення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати свої знання. Компетентність, або професіоналізм, може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження.

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Робітники виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 2.3).


Таблиця 2.3 Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи й терміни їхньої підготовки

Кваліфікаційні групи робітниківОсновні виконувані роботиТерміни підготовки, стажування, досвідВисококваліфікованіОсобливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)Понад 2-3 роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботиКваліфікованіСкладні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)1-2 роки, чималий досвід роботиМалокваліфі-кованіНескладні роботи (апаратурні, деякі складальні, технічний нагляд тощо)Кілька тижнів, певний досвід роботиНекваліфікованіДопоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)Не потребують спеціальної підготовки

Проаналізуємо динаміку персоналу підприємства (табл.. 2.4).


Таблиця 2.4

Динаміка персоналу ПАТ „АК „Київводоканал за 2008 - 2010 рр.

Класи працівників підприємстваКількість робітниківна 1січня 2009рокуз 1січня 2010рокуз 1січня 2011рокуАдміністрація333Загальновиробничий відділ988Відділ збуту444Водопровід799Каналізація989Всього:323233

На 1 січня 2009 рік та з 1 січня 2010 року загальна кількість працюючих на підприємстві всіх класів становила 32 робітники. А з 1 січня 2011 року 33, що на підприємство була прийнята керівництвом 1 особа, яка спеціалізується певним видом діяльності. На рис. 2.1 зобразимо структуру персоналу підприємства за відділами за 2010 рік.

Рис. 2.1 Структура персоналу підприємства за відділами за 2010 рік


Дивлячись на рис. 2.1, ми бачимо, що найбільша кількість робітників працює у відділі каналізації - 28% та у водопровідному відділі - 28%.

Наведемо аналіз фінансово-господарської діяльності, оскільки цей аналіз є необхідною і важливою складовою підприємства.

Фінансовий аналіз - це приріст (чи зменшення) вартості власного капіталу підприємства, що утворюється в процесі його підприємницької діяльності за звітний період. Для аналізу фінансового стану підприємства використовується система взаємозалежних показників, які базуються на даних бухгалтерської й статистичної звітності підприємства.

Метою фінансового аналізу підприємства, є оцінка його фінансового стану з урахуванням динаміки змін, які склалися в результаті господарської діяльності підприємства за декілька останніх років, визначення чинників, які вплинули на ці зміни і прогнозування майбутнього фінансового стану підприємства. Результати проведеного аналізу використовуються для підготовки рекомендацій щодо подальшої діяльності підприємства, його реструктуризації або ін.

У результаті фінансового аналізу ми одержує певну кількість основних, найбільш інформативних параметрів, які дають об'єктивну та точну картину фінансового стану підприємства.

Попередній аналіз показав деякі незначні відхилення, які несуттєво впливають на результати розрахунків при аналізі.

Прибуток формується поступово протягом фінансово-господарського року. Більшу частину прибутку становить прибуток від реалізації продукції, одержаний у вигляді різниці між виручкою від реалізації і витратами на виробництво та збут.

Згідно Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств» від 25 травня 1997 року, прибуток, як обєкт оподаткування визначається за формулою:


П = ВД - ВВ - АВ(2.1)


де П - прибуток;

ВД - валові доходи;

ВВ - валові витрати;

АВ - амортизаційні відрахування.

Проаналізуємо основні фінансово-економічні показники формування чистого прибутку діяльності ПАТ „АК „Київводоканал за три роки в динаміці (табл. 2.5 та рис. 2.2).


Таблиця 2.5 Фінансові результати діяльності ПАТ „АК „Київводоканал у 2008 - 2010 рр.

ПоказникиРокиВідхилення2008р.2009р.2010р.тис. грн.%Доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)921,81152,41248,395,910Чистий доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)766,6961,01034,2267,635Собівартість реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)668,4977,7962,1293,744Валовий прибуток98,2-16,772,1-26,1-26Фінансові результати (прибутку) від операційної діяльності-30,4-110,8-252,8222,4731Чистий прибуток (збиток)-39,3-115,9-260,322156

Рис. 2.2 Динаміка фінансових результатів діяльності ПАТ „АК „Київводоканал за 2008-2010 рр.


Виходячи з вищенаведених даних можемо сказати, що доход від реалізації у 2010 році збільшився ніж в попередніх роках; собівартість реалізації у 2010 році зменшилася, ніж була у 2009 році, що становить 977,7 тис. грн. Валовий прибуток підприємства у 2008 році становив 98,2 тис. грн. за період кризи, що набула найбільшого розвитку у 2009 році підприємство взагалі було в збитках, які становили 16,7 тис. грн. А в загальному підсумку ми бачимо, що у 2010 році підприємство адаптувалося і має прибуток 72,1 тис. грн., але порівнюючи з 2008 р., він зменшився на 26,1 тис. грн. або на 26%.

Фінансовим результатом господарської діяльності підприємства є збиток або прибуток. Прибуток в основному утворюється в результаті продажу (реалізації) готової продукції (товарів, послуг). Крім того, підприємство може продавати (реалізовувати) інші матеріальні цінності і послуги допоміжних виробництв та господарств, а також мати доходи і збитки, що збільшують або зменшують розмір прибутку від інвестиційної діяльності (табл. 2.6).


Таблиця 2.6 Оцінка фінансово-господарської діяльності ПАТ „АК „Київводоканал за 2008 - 2010 рр.

ПоказникиРокиВідхилення2008 р.2009 р.2010 р.тис. грн.%Балансовий прибуток98,2-16,772,1-26,1-26Затрати816,11287,01071,8255,731,3Чистий прибуток (збиток)-39,3-260,3-115,976,6194,9

Дані таблиці 2.6 показують, що у 2009 році збиток склав 260,3 тис. грн., у зв`язку із збільшенням тарифів на водопостачання та водовідведення. З оцінки фінансово-господарської діяльності підприємства випливає збиток, то тепер дослідимо структуру операційних витрат підприємства (табл.. 2.7).


Таблиця 2.7 Структура операційних витрат ПАТ „АК „Київводоканал за 2008 - 2010 рр.

Показники2008 рік2009 рік2010 рікВідхиленнятис. грн.%тис. грн.%тис. грн.%тис. грн.часткаВитрати в т.ч.:807,21001071,81001287100479,80матеріальні затрати243,330,1271,325,3273,421,230,1-9витрати на оплату праці341,742,3468,143,7586,345,5244,6+3відрахування на соціальні заходи128,215,9163,615,3194,915,266,7-1амортизація34,64,3113,210,5124,89,790,2+5інші операц. витрати59,47,455,65,2107,68,448,2+1

З вищенаведеного ми бачимо, що найбільше витрачалось на оплату праці. Зокрема у 2010 році сума становила 586,3 тис. грн., у 2009 році - 468,1 тис. грн., а у 2008 році - 341,7. З цього можна зробити висновок, що з 2008 року оплата праці працівників на підприємстві підвищувалась і це становило значні витрати підприємства.

Наступні після витрат на оплату праці є матеріальні витрати підприємства: 2008 рік - 243,3, 2009 рік - 271,3, 2010 рік - 273,4 тис. грн. Операційні витрати у 2009 році зменшились і становили 55,6 тис. грн., але у 2010 році вони зросли майже вдвічі - 107,6 тис. грн.

Фінансовий стан підприємства - це комплексне поняття, яке є результатом взаємодії всіх елементів системи фінансових відносин підприємства, визначається сукупністю виробничо-господарських факторів і характеризується системою показників, що відображають наявність, розміщення і використання фінансових ресурсів.

Фінансовий стан підприємства залежить від результатів його виробничої, комерційної та фінансово-господарської діяльності. Тому на нього впливають усі ці види діяльності підприємства. В першу чергу на фінансовому стані підприємства позитивно позначаються безперебійний випуск і реалізація високоякісної продукції.

Як правило, що вищі показники обсягу виробництва і реалізації продукції, робіт, послуг і нижча їх собівартість, то вища прибутковість підприємства, що позитивно впливає на його фінансовий стан.

Неритмічність виробничих процесів, погіршання якості продукції, труднощі з її реалізацією призводять до зменшення надходження коштів на рахунки підприємства, в результаті чого погіршується його платоспроможність. Існує і зворотний зв'язок, оскільки брак коштів може призвести до перебоїв у забезпеченні матеріальними ресурсами, а отже у виробничому процесі.

Наведемо детальний аналіз фінансового стану ПАТ „АК „Київводоканал за 2008 - 2010 роки (таблиця 2.8).


Таблиця 2.8

Аналіз фінансового стану ПАТ „АК „Київводоканал в 2008 - 2010 рр.

№Показники оцінки2008р.2009р.2010 р.Нормативне значенняІПоказники оцінки майнового стану підприємства1.1Коефіцієнт оновлення0,050,040,03збільшення1.2Коефіцієнт зносу основних засобів0,620,500,53зменшенняІІПоказники рентабельності2.1Коефіцієнт рентабельності активів-0,05-0,11-0,20> 02.2Коефіцієнт рентабельності власного капіталу-0,10-0,18-0,41> 02.3Коефіцієнт рентабельності діяльності-0,05-0,12-0,25> 0ІІІПоказник ліквідності та платоспроможності3.1Коефіцієнт покриття0,880,720,49> 13.2Коефіцієнт поточної ліквідності0,230,040,01> 13.3Чистий оборотний капітал-13-37-91,8> 03.4Коефіцієнт платоспроможності0,860,900,87> 0,53.5Коефіцієнт забезпечення власними оборотними засобами-0,14-0,38-1,03> 0,13.6Коефіцієнт маневреності власного капіталу-0,02-0,03-0,07> 0IVПоказники фінансової стійкості та стабільності підприємства4.1Коефіцієнт концентрації власного капіталу0,860,890,8614.2Коефіцієнт фінансової залежності1,151,111,151

Виходячи з вищенаведеного, ми можемо побачити, ПАТ „АК „Київводоканал на даний момент знаходиться в збитках. Маємо коефіцієнт рентабельності активів, який менше нормативного значення, а це свідчить, що на підприємстві неефективно використовують активи і є необхідність внесення змін у фінансову політику підприємства.

Показники ліквідності відображають здатність підприємства швидко перетворити активи на гроші для оплати своїх зобовязань. Ліквідність підприємства характеризується співвідношенням величини його активів (грошові кошти та їх еквіваленти, дебіторська заборгованість) і короткострокової заборгованості.

Із таблиці 2.8 можна зробити висновок, що в показнику ліквідності підприємства в 2010 році проти того становища, що було у 2008 році значно погіршилось. Фактичне значення коефіцієнта поточної ліквідності є 0,01, що є негативним для підприємства.

Якщо поглянути на всі показники, то можна відразу помітити, що підприємство знаходиться в значних збитках.

Аналізом платоспроможності є доповненням аналізу ліквідності, що характеризує спроможність підприємства своєчасної повністю виконати свої платіжні зобов`язання, які випливають із операцій грошового характеру.

Оцінка фінансової стійкості підприємства має на меті об`єктивний аналіз величини та структури активів та пасивів підприємства і визначення на цій основі міри його фінансової стабільності, а також відповідності фінансово-господарської діяльності підприємства цілям його статутної діяльності.

Фінансову стійкість підприємства тісно пов'язано із перспективною його платоспроможністю, її аналіз дає змогу визначити фінансові можливості підприємства на відповідну перспективу.

Оцінка фінансової стійкості підприємства має на меті об'єктивний аналіз величини та структури активів і пасивів підприємства і визначення на цій основі міри його фінансової стабільності й незалежності, а також відповідності фінансово-господарської діяльності підприємства цілям його статутної діяльності.


2.3 Організація оплати праці працівників ПАТ „АК „Київводоканал


Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні").

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства [17, c. 141]:

) визначаються фонди оплати праці;

) системи оплати праці;

) норми праці й грошові розцінки;

) тарифні сітки;

) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;

) схеми посадових окладів;

) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;

) компенсаційні і гарантійні виплати.

Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга - і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.

Згідно з ст. 26 Закону України "Про підприємства в Україні" підприємство здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну. Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а також і колишнім працівникам - пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого віку. У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства;

) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством;

) доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства;

) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок коштів підприємства;

) виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі програми;

) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію;

) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;

) додаткові виплати сім'ям з дітьми.

Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні умов праці. Передусім колективний договір обговорюється на загальних зборах трудового колективу, і лише після прийняття позитивного рішення - схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника) підписати його (ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди").

За допомогою аналізу заробітної плати можна з'ясувати ступінь економічної доцільності її витрачання, щоб не допустити порушення пропорцій між грошовим обігом, фондом товарів і платоспроможним попитом населення.

Таким чином проаналізуємо місячний посадовий оклад працівників ПАТ „АК „Київводоканал (табл. 2.9).


Таблиця 2.9 Аналіз місячного Фонду (за посадовими окладами) відділів працівників ПАТ „АК „Київводоканал за 2008-2010 рр.

Групи персоналу підприємстваМісячний посадовий окладВідхилення2008р.2009р.2010р.тис. грн.%Адміністрація3525,005740,007445,003920,00111,21Загальновиробничий відділ7320,009577,0010678,003358,0045,87Відділ збуту4166,004955,006150,001984,0047,62Водопровід3232,009312,0010812,007580,00234,53Каналізація7912,007962,0011092,003180,0040,19Всього:26155,5037546,0046177,0020021,576,55

Дивлячись на дані таблиці 2.9 ми можемо сказати, що з 2008 року до 2010 року значно збільшувався місячний посадовий оклад працівників підприємства, що у 2008 році загальна сума місячних окладів всіх груп персоналу підприємства становила 26155,50 тис. грн., а у 2010 році 46177,00 тис. грн. З цього ми бачимо що відхилення між цими роками становить 20021,5тис. грн.

Відділ з найбільшим ФОП є каналізація, його сума в 2010 році становила - 11092 тис. грн. За аналізований період загальна сума цього фонду збільшилася на 7580,00 тис. грн. або на 234,53 %.

Фонд оплати праці - основна складова частина фонду споживання.

Під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальним заохоченням, соціальних доплатах, та інші виплати з прибутку.

Плануючи фонд оплати праці на підприємстві, ураховують те, що держава здійснює певною мірою регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом:

-установлення величини мінімальної заробітної плати (у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу) та інших державних норм і гарантій;

-оподаткування доходів працівників;

установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності; працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що його визначає Кабінет Міністрів України.

Середньомісячний фонд оплати праці для працівників усіх професій розраховують на 12 місяців за винятком тих, кого потрібно заміняти під час відпустки. Для цих професій фонд оплати праці визначають на 12 місяців і без кількості робочих днів відпустки.

За допомогою посадових середньомісячних окладів можна зробити аналіз середньорічного фонду оплати праці, тобто скільки кожна група працівників отримує в загальному за цілий рік.


Таблиця 2.10 Аналіз середньомісячного ФОП працівників ПАТ „АК „Київводоканал за 2008 - 2010 рр.

Групи персоналу підприємстваЗаробітна плата працівниківВідхилення2008р.2009р.2010р.тис. грн.%Адміністрація4365,005740,007445,003080,0070Загальновиробничий відділ6065,2010541,0011737,745672,5493Відділ збуту4347,805255,006546,002198,2050Водопровід7921,1210783,0012539,004617,8858Каналізація8051,209947,4413138,185086,9863Всього:30750,3242266,4451406,6220656,3067

Рис. 2.3 Структура середньомісячного ФОП працівників ПАТ „АК „Київводоканал за 2008 р.


Рис. 2.4 Структура середньомісячного ФОП працівників ПАТ „АК „Київводоканал за 2009 р.


Рис. 2.5 Структура середньомісячного ФОП працівників ПАТ „АК „Київводоканал за 2010 р.

На основі вищенаведеного, можна сказати, що фонд оплати праці на підприємстві з кожним роком зростає і на даний момент сумарна заробітна плата працівників на підприємстві становить 51406,62 тис. грн.

Виходячи з даних аналізу середньомісячного ФОП можна проаналізувати структуру місячного фонду оплати праці працівників підприємства (табл.2.11).


Таблиця 2.11 Структура середньо міс. ФОП працівників ПАТ „АК „Київводоканал за 2008-2010 рр.

ПоказникиНа 1 січня 2009 р.З 1 січня 2010 р.З 1 січня 2011 р.тис. грн.%тис. грн.%тис. грн.%ФОП праці, в т.ч.:30750,3210042266,4410051406,621001) місячний оклад26155,5087,0637546,0088,8346177,0089,822) надбавки (разом):530,003,53921,004,311110,73,48- за високу професійну майстерність195,001,62222,001,56233,201,55- за класність335,001,91699,002,75877,501,933) доплата(разом):1920,529,412281,666,863240,886,7- за роботу у важких та шкідливих умовах423,002,5466,041,39629,281,47- за збільшений обсяг робіт1497,526,872215,605,472611,605,23

З даних таблиці 2.11 можна побачити, що фонд оплати праці в загальному за 2008 рік становить 30750,32 тис. грн., за 2009 рік - 42266,44 тис. грн. і за 2010 рік 51406,62 тис. грн. В цей фонд оплати праці входить місячний оклад; надбавки, зокрема за високу професійну майстерність, за класність; доплата, яка складається з роботи у важких та шкідливих умовах, а також за збільшений обсяг робіт.

Рис. 2.6 Структура середньомісячного ФОП працівників ПАТ „АК „Київводоканал за 2008-2010рр.


Аналізуючи структуру ФОП слід відмітити, що питома вага посадових окладів поступово збільшувалась. Так на 1.01.2009 р. значення сягало 87,06%, а на 1.01.2011р. - вже 89,82%. Це могло мати негативний вплив на ефективність діяльності персоналу підприємства. Проте абсолютне значення доплат і надбавок зросло (з 4594,82 тис. грн. у 2008 році до 5229,62 тис. грн. у 2010 році). У 2008 році за збільшений обсяг робіт був найбільший відсоток, який сягав 6,87% (або 1497,52 тис. грн.).

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Таблиця 2.12

Тарифна сітка оплати праці робітників ПАТ „АК „Київводоканал

Розряд123456Розрядний коефіцієнт1,01,11,351,51,72,0Міжрозрядний коефіцієнт-1,11,231,111,131,18

Тарифна сітка складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд - це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.


Таблиця 2.13

Тарифні ставки робітників ПАТ „АК „Київводоканал за розрядами

Тарифні розрядиІІІІІІІVVVІТарифні ставки виробничих робітників (грн./ нормо-год.)2.242.462.963.704.445.33Тарифні ставки робітників з обслуговування обладнання (грн. /год.)2.072.172.533.023.774.57

Тарифний коефіцієнт - елемент порозрядної диференціації тарифних ставок тарифної сітки, який є відношенням розміру тарифної ставки кожного наступного розряду тарифної сітки до розміру тарифної ставки першого розряду

(2.2)(2.3)


де, ТКп - тарифний коефіцієнт і-го розряду;

ТСп - тарифна ставка і-го розряду;

ТС1 - тарифна ставка 1-го розряду.

Розрахунок тарифного коефіцієнта групи робітників можливий лише за умови, що праця робітників даного цеху, дільниці, заводу оплачується по одній і тій же тарифній сітці:


(2.4)(2.5)


де, ТКс -- середній тарифний коефіцієнт групи робітників;

ТК -- тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

Чр -- чисельність робітників такого самого розряду, чол.;

?Чр - загальна чисельність робітників, чол..;

Тр - трудомісткість

На основі середнього тарифного коефіцієнта робітників (робіт) можна обчислити середній тарифний розряд робітників (робіт) за формулою:


(2.6)


де ТРс - середній тарифний розряд робітників;

ТКм, ТКб - менший і більший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими є середній тарифний коефіцієнт;

ТРм - тарифний розряд менший щодо суміжних розрядів, між якими є середній тарифний коефіцієнт.

Таким чином можна розрахувати заробітну плату майстра ПАТ „АК „Київводоканал. У 2008 році місячний посадовий оклад майстра складав 1590 грн., у 2009 році 1690 грн., а у 2010 році 1950 грн. Можна побачити, що місячний посадовий оклад працівника цього відділу за три роки збільшився на 360 грн. Протягом року йому не виплачувались надбавки чи доплати, тому сума заробітної плати не змінювалась.

Також розрахуємо заробітну плату газоелектрозварника - слюсаря 5-го розряду. У 2008 році місячний посадовий оклад майстра складав 1350 грн., у 2009 році 1350 грн., а у 2010 році 1390 грн. З цього видно, що заробітна плата працівника за три роки збільшилася лише на 40 грн. Враховуючи надбавки за виконану працю, а також доплати за збільшений обсяг робіт, то сума заробітної плати складає за цілий рік у 2008 році 2052 грн., у 2009 році 2052 грн., 2010 рік - 2112,80 грн.

Виходячи з цього, можна зробити висновок, що заробітна плата працівників ПАТ „АК „Київводоканал з кожним роком збільшувалась за професійну майстерність, за класність, за роботу у важких та шкідливих умовах тощо.


Розділ 3. Шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційними та стимулюючими механізмами


Низька заробітна плата, затримка її виплати негативним чином позначаються на ставленні працівників до своїх прямих обовязків і є одним з мотивів вимушеної вторинної зайнятості. Тому цілями і шляхами реформування заробітної плати є створення кожній працездатній людині умов для підтримання своєю працею необхідного рівня життя; забезпечення реалізації відтворювальної, стимулюючої, регулюючої та стимулюючої функції заробітної плати.

Але для того, щоб розробити шляхи реформування системи оплати праці необхідно насамперед розглянути негативні моменти даної ситуації. Чинні системи оплати праці мають ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а нерідко взагалі не повязана з кінцевими результатами праці, результати праці є колективними, а оплата праці - індивідуальною. Щоб подолати цей недолік, потрібно зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати. Перший шлях виключений, оскільки у принципі неможливо відділити результати від їх колективної природи.

Стосовно системи оплати праці можна виділити такі недоліки: зростання оплати праці не повязане із зростанням ефективності; чинна система не орієнтована на співпрацю;система оплати не є досить гнучкою.

Кажучи про те, що чинні системи не орієнтують на колективну співпрацю, мають на увазі відому розєднаність працівників, і перш за все, керованих і управлінців.

Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідне відновлення заробітної плати як реально ефективної діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій.

Ринкова економіка істотно змінила уявлення про сутність оплати і стимулювання праці, які є важливим мотиваційним стимулом до праці. Підприємства почали розробляти конкретні форми та системи оплати праці, враховуючи при цьому особливості власного виробництва і місце на ринку. Практика виробила різноманітні системи стимулювання праці, які можна застосовувати в даних економічних та виробничих умовах.

Для одержання максимального ефекту від системи стимулювання, необхідно врахувати специфічний вплив кожної стимулюючої форми на проблему, що постала перед підприємством. При цьому слід враховувати ступінь стабільності результатів якості праці, досягнутих працівником. Якщо раніше основна оплата загалом увязувалася з рівнем виконання і перевиконання встановлених оціночних показників преміювання, то в умовах ринкового управління на передовий план виступили стимулюючі системи, які повязують основну заробітну плату з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності, ставленням до праці, якісними показниками виконання роботи.

Такі трансформаційні процеси потребують створення сприятливого мотиваційного середовища на підприємстві, насамперед через забезпечення залежності винагороди працівника від досягнутих ним якісних результатів і кваліфікації.

Отже, перед керівниками вітчизняних підприємств постало нове складне завдання - максимально зацікавити персонал в реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу. На сьогодні очевидно, що потрібні нові механізми і інструменти, які б створювали могутні стимули для продуктивної, якісної праці і максимальної реалізації потенційних здібностей людини.

Першим завданням в реформуванні оплати праці за стимулюючим механізмом має бути підвищення реальної заробітної плати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості робочої сили не можуть не передбачати, крім покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, освіту, медичне обслуговування, соціальні потреби робітника. Вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживацький бюджет, обчислений диференційовано стосовно категорії працівника, видів виробництва [7, c. 157].

Для цього необхідно визначити найбільш ефективні системи оплати праці для окремих категорій працівників із урахуванням ефекту її застосування на прибуткових підприємствах [6, c. 51]:

-для робітників основного виробництва доцільна відрядно-преміальна; не доцільні погодинна проста, відрядна колективна, погодинна преміальна та безтарифна;

-для робітників допоміжного виробництва доцільна погодинно-преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільні акордна, відрядна (всі форми) та безтарифна;

для службовців доцільна погодинна преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільна відрядна (всі форми) та безтарифна;

для професіоналів та фахівців та керівників доцільна погодинна преміальна; менш доцільна безтарифна; недоцільні всі інші.

Визначення систем оплати праці для окремих категорій працівників дасть змогу підвищити ефективність виробництва та збільшити обсяги виробітку та реалізації продукції.

З погляду захисту інтересів найманих працівників заслуговує на увагу перехід на гарантований погодинний розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладено значно вищий, ніж діючий сьогодні, місячний розмір державного тарифу, це зовсім не означатиме аналогічного збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість протягом повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники можуть виявитися менш захищеними перед свавіллям працедавців. Гарантованим буде лише заробіток відповідно до балансу часу, фактично відпрацьованого за оплачуваний період. Працедавець при переході на погодинний гарантований розмір оплати буде зобовязаний сплатити лише фактичні години роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державних пільг і компенсацій від встановленого місячного мінімуму оплати праці можна й іншим шляхом: встановивши її у певному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення - одержувачів пенсій, стипендій.

Щоб робоча сила як товар оплачувалася за своєю реальною вартістю, необхідно узгодити мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом, а потім із споживацьким бюджетом. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і неухильно виконуватися усіма сторонами, що підписали угоду. Вирішувати таке завдання можна тільки на основі виходу із соціально-економічної кризи і підвищення ефективності виробництва.

Система матеріальної зацікавленості повинна будуватися як система інвестування працівників. Потрібний підхід, відповідно до якого оплата праці набуває функції інвестицій у робочу силу. Такі інвестиції набагато ширші, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело - це кінцевий дохід. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, одержану за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Також можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам заробітну плату за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обовязки, а здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Для робітників заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата „по заслугах або „за особистий внесок. Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, що розробляються самим підприємством. Хоча оплата праці за особистий внесок дещо суперечить колективному характеру праці, її все ж таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому загальний внесок. Колективізм повинен бути принципом формування заохочення праці.

Таким чином, розробка шляхів збільшення заробітної плати на засадах реалізації мотиваційних та стимулюючих механізмів формування та розподілення ФОП повинно ґрунтуватися на [21, c. 49]:

-максимальному залученні до підвищення ефективності виробництва наявних людських ресурсів підприємства, що дасть змогу заощадити фінансові ресурси, які використовуються для сплати стороннім підприємствам (організаціям, установам);

-застосуванні більш гнучких форм оплати праці, які обєктивно відбивають витрачені зусилля працівника;

встановленні найбільш доцільної системи оплати праці для кожної категорії промислово-виробничого персоналу;

виборі ефективних форм матеріального стимулювання працівників як за критеріями, так і за досягнення ними відповідних показників фінансово-господарської діяльності;

обґрунтуванні формування та розподілення компенсаційної частки фонду оплати праці (ФОП) на засадах підвищення стимулюючого значення основної заробітної плати;

максимальному наближенні розміру заробітної плати до якості продукції, що виробляється, на всіх етапах процесу виробництва (зокрема, працівників служб відділу технічного контролю підприємства);

підвищенні ступеню забезпечення „прозорості процесу заохочення працівників за економію наявних ресурсів підприємства на засадах вдосконалення колективно-договірного регулювання;

стимулюванні до підвищення рівня кваліфікації працівниками з метою комплектації підприємства високоякісним кадровим потенціалом.

Для досконалішого вивчення проблеми стимулювання працівників проведемо паралель між зарубіжним досвідом та вітчизняним. Стимулювання як спосіб управління припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим чинником поводження соціальних систем. Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається із предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поводженням. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.

На протязі ХХ ст. у світі сформувалась умовна класифікація методів мотивації праці: американська, європейська та японська. Кожна з цих моделей має свої національні особливості та особисті підходи до мотивації персоналу на підприємствах. В даний час проводяться широкі порівняльні дослідження японської, американської та західноєвропейської системи управління, спрямовані на виявлення причин високої ефективності кожної системи управління і визначення умов інтеграції їх в іншій економічній системі. Між названими системами існують значні розбіжності, що повязані з особливостями національних культур.

Мотиваційна система США відрізняється цілеспрямованим характером формування мотивів трудової діяльності. За останні 10 років домінуючою стала саме система оплати праці за кваліфікаційний рівень працівника. Суть даної системи полягає в тому, що оклад і заробітна плата робітників і службовців зростають в залежності від особистої кваліфікації, кількості виконуваних завдань, якості їх виконання. При цьому розробляються підходи, які виявляють рівень кваліфікації виконавців, установлюється коло професій, якими вони можуть оволодіти в процесі підвищення кваліфікації, встановлюється шкала оплати в залежності від обсягу набутих професійних знань і навиків. Працівники отримують доплату лише за освоєння тих професій, які необхідні підприємству.

Корпорації і компанії США використовують також таку форму мотивації як участь в акціонерному капіталі. Допускаються працівники, які пропрацювали не менше року. Ціна акцій ринкова, а обсяг купівлі складає до 10% за попередній рік. Термін реалізації такого пакету акцій (опціона) сягає 2 років і 3 місяців. Таким чином, працівники зацікавлені у рості цін акцій, яка залежить від фінансового стану, ефективності роботи підприємства і стану ринку цінних паперів [15, c. 37].

Це спонукає працівників до високої продуктивності і ставить їх заробітну плату у залежність від успіху компанії. Наприклад, автомобільна компанія Лінкольн виплачує своїм працівникам і службовцям заробітну плату за виконану конкретну роботу і додаткову річну винагороду за якість виконаної роботи. Розмір річної винагороди дорівнює в середньому 97% від заробітної плати за рік. В результаті протягом останніх 40 років в компанії практично відсутні плинність кадрів, а продуктивність праці в 3 рази вища, ніж на аналогічних підприємствах.

Доречним звернутися до аналізу трудової мотивації різних категорій працівників в одній із самих розвинутих країн світу - Японії. В Японії прийнято свою власну модель мотивації трудової активності робітників, з урахуванням національного характеру. Як ключовий компонент динамічного розвитку розглядається людський фактор. Основою мотивації праці є гармонізація між працею і капіталом.

Японський стиль управління базується на переконанні, а не на примусів робітників. Начальник не виділяє себе з маси підлеглих, його завдання - не керувати роботою, яку виконують інші, а сприяти взаємодії співробітників, надавати їм необхідну підтримку і допомогу, формувати гармонійні міжособистісні відносини, так званий "менталітет зрівнялівки". Цей феномен визначає ряд аспектів трудової мотивації в Японії.

Прикладом колективної форми організації праці є гуртки якості, що існують в Японії з 1962 р. Ці невеличкі колективи з виконавців (робітників та службовців), створені на добровільних засадах, здійснюють управління якістю продукції безпосередньо на робочих місцях. Діяльність гуртків якості охоплює такі питання: виявлення всіх причин, що заважать працівнику більш ефективно виконувати свою роботу; колективне обговорення оптимальності технологічного процесу, а також методів виконання технологічних операцій, розробка пропозицій з питань удосконалення діяльності. У концептуальному плані, гуртки якості розвивають ідеї "партисипативного" управління, тобто управління із залученням працівників до обговорення і прийняття управлінських рішень. Це зручно для вирішення як технічних, так і соціально-психологічних завдань. До 65% персоналу японських підприємств залучено до аналізу і вирішення виробничих проблем. Гуртки якості дозволяють підвищити індивідуальну майстерність, творчість і здібність працівників [15, c. 29].

Як відомо, питання оплати в Японії є складеним елементом системи, так названого, "довічного наймання". Система "довічного наймання" робітників посідає особливе місце серед засобів мотивації Японії. За оцінками японських економістів, цією системою наймання охоплюється від 22 до 30% найманого персоналу. При цьому компанія сподівається, що робітник, який приймає на постійну роботу, буде працювати протягом багатьох років. Робітник, у свою чергу, очікує належного ставлення до себе з боку компанії. Таким чином, основу договірного наймання складає довіра і порозуміння сторін, взаємна повага до вимог і ставлення задовольнити їх. Постійним кадрам фірма гарантує зайнятість, безпосереднє підвищення кваліфікації, надає додаткові пільги. Постійні працівники є членами профспілки. За суттю "довічний найом" є для японських працівників потужним збудником мотиваційних сил.

Система довічного найму передбачає щорічне автоматичне підвищення заробітку працівника протягом всієї його трудової діяльності, а також службове просування. Таким чином, матеріальне стимулювання здійснюється не шляхом прямої прив'язки рівня оплати праці до її результатів. Структура заробітної плати при довічному наймі, яка орієнтована на задоволення потреб кожного працівника у відповідності до заслуг перед фірмою.

Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці закордонних та вітчизняних підприємств, є використання гнучких графіків праці. В державних установах графства Оксфордшир (Великобрітанія) на початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації праці, яка надавала співпрацівникам значну ступінь волі - можливість працювати як на робочому місці так і дома, в залежності від конкретних обов'язків співпрацівника і домовленості між ним та його керівником. В деяких випадках кількість годин, які працівник повинен проводити в установі, обговорюються заздалегідь [15, c. 41].

На основі вищесказаного можна зробити висновок, що мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Тому, вищими мотиваційними цілями управлінської політики підприємств і організацій Європи є: зміцнення почуття спільності працівників фірми, виховання кадрів у дусі партнерства; налагодження прямих неформальних контактів; сприяння розвитку і індивідуальних навичок працівників, ініціативи, творчих засад; відповідність цілей працівників до цілей підприємства. В економіці України разом із процесами економічного росту і відносної стабілізації, позначився істотний перелом у сфері керування персоналом. Підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці, які нині використовують закордонні компанії. В даний час у багатьох країнах Західної Європи, США і Японії мотиваційні аспекти управління персоналом набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені в Україну.

Висновки


Відповідно до статті І Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу.

Порядок нарахування заробітної плати працівникам підприємства залежить від форм і систем оплати праці, а також від організації робіт, що виконувались.

Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення.

Правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. В умовах ринкової економіки заробітна плата одночасно є перетвореною формою вартості робочої сили (або ціною товару «робоча сила»), формою розподілу за результатами праці та обєктом конкуренції на ринку праці.

Основним напрямком удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грає правильний вибір і раціональне використання форм і систем заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати являють собою способи установлення залежності величини заробітної плати робітників від кількості і якості витраченого ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою його оплати.

В даній роботі я виклала та проаналізувала формування фонду оплати праці, нарахування заробітної плати та її зміни протягом діяльності підприємства на прикладі ПАТ „АК „Київводоканал.

Можна зробити висновок, що заробітна плата працівників ПАТ „АК „Київводоканал з кожним роком збільшувалась за професійну майстерність, за класність, за роботу у важких та шкідливих умовах тощо.

Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Тому, вищими мотиваційними цілями управлінської політики підприємств і організацій Європи є: зміцнення почуття спільності працівників фірми, виховання кадрів у дусі партнерства; налагодження прямих неформальних контактів; сприяння розвитку і індивідуальних навичок працівників, ініціативи, творчих засад; відповідність цілей працівників до цілей підприємства.

В економіці України разом із процесами економічного росту і відносної стабілізації, позначився істотний перелом у сфері керування персоналом. Підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці, які нині використовують закордонні компанії. В даний час у багатьох країнах Західної Європи, США і Японії мотиваційні аспекти управління персоналом набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені в Україну.

Список використаних джерел


1.Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. №108/95 - ВР. Зі змінами

2.Абрамов В.М., Данюк В.М., Колот А.М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. - Одеса, 2009.

3.Батіщев В. Форми і системи оплати праці: нелегкий вибір.// Оплата праці та інші виплати працівників - 2011, №5, с.139-145.

.Войнаренко М.П. Проблеми оплати праці за умов ринкових відносин// Вісник ХНУ- 2009, № 5, т.1, с.12-14.

.Гончаров С.П. «Оплата праці в виробничій сфері: проблеми та методологія збільшення заробітної плати в умовах ресурсозбереження (Монографія)» - Донецьк - 2006.

.Григорчук І. Заробітна плата працівників народного господарства України // Посередник, - 2007, №3.

.Додонов О.В. Вдосконалення системи оплати праці в Україні як чинник підвищення конкурентоспроможності персоналу // Формування ринкової економіки - 2009, т. 2.

.Дубяга Г.М. Концептуальні проблеми традиційної системи оплати праці. - Держава та регіони: економіка та підприємництво. - 2009. - №3.

.Калина А.В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. - К.: МАУП, 2009.

.Кімм. Аналіз продуктивності праці на підприємстві // Економіка України, 2002, №11

.Корніюк О. Реформування зарплати: нові пропозиції //Бухгалтерія - 2010, №6.

.Крищенко К.І. Удосконалення організаційно-економічного механізму управління оплатою праці. - Україна: аспекти праці. - 2008 - №6.

.Лукянченко Н.Д., Вороніна О.А. Проблеми планування фонду оплати праці на підприємстві // Вісник ХНУ - №4.

.Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. - Львів: „Новий світ-2000, 2008.

.Мазур В. Порівняльна характеристика систем оплати праці та мотивації за кордоном і на українських підприємствах // Вісник ТАНГ - 2007, №18, ч.2.

.Матюк С.А. Оцінка змістовності праці та мотивація в системі оплати праці: аналіз перспектив розвитку // Вісник ТУП. Економічні науки - 2010, №1, ч.2.

.Матюха М.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник для дистанційного навчання. - К.: Університет „Україна, 2007.

.Осипов В.І. «Економіка підприємства» - Одеса - 2005.

.Павловська Н.В. Удосконалення тарифної системи оплати праці на підприємстві. - Довідник економіста. - 2009. - №1.

.Парфьонова І.І. Проблеми оплати праці в Україні // Фінанси України - 2011, №4.

.Писаренко Б. Методичні основи ринкового механізму стимулювання продуктивності праці // Вісник ЖІТІ, 2006, №7.

.Пірян Т. Проблемні питання реформування системи оплати праці // Україна: аспекти праці - 2006, №2.

.Подорванова Н. Тарифна система оплати праці та її форми // Бухгалтерія, - 2008, №38.

.Рожков С. Стимулювання працівників підприємства // Голос України, 1996, 9 жовтня.

.Сова В. Продуктивність праці і кваліфікація працівників // Праця і зарплата, 2006, №9.

.Сотченко Ю. Оплата праці та напрямки її вдосконалення в умовах економічної кризи // Держава та регіони - 2009, №6, с. 433-436

.Тарасенко Н.В. Економічний аналіз: Навч. посібник. - Львів: Новий світ - 2004.

.Тельнов А.А. Проблеми стимулювання високоякісної праці промисловими підприємствами. // Вісник ХНУ- 2006, №1,т.2.

.Фінанси підприємств: Підручник. / за ред. А.М. Поддєрьогіна - К.: КНЕУ, 2004. - 460 с.

.Харун О.А. Мотиваційні особливості встановлення форм і систем оплати праці на підприємствах // Вісник ХНУ - 2009, №1, т.2.

.Харченко М. Оплата праці: реформування на основі Єдиної тарифної сітки // Україна: аспекти праці - 2005, №7.

.Чернов В.І., Оленич Є.І. Нормування праці: Навч.-метод. посібник - К.:КНЕУ, 2010 -248 с.


ВСТУП Актуальність теми даної курсової роботи полягає в тому, що заробітна плата є одним з найважливіших джерел добробуту людини. Саме тому вона потребує

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ