Форми та системи оплати праці

 

ВСТУП


Наймана праця є одним із важливих елементів ринкової системи господарювання. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість. Найбільш актуальним в наш час є питання оплати праці та її вдосконалення, що обумовлюється потребою реорганізації управління витратами на підприємстві.

Основою існування людини є праця, визначає її місце в суспільстві, служить однією з найважливіших форм самовираження й само актуалізації, тому вона повинна бути організована таким чином, щоб адекватно відображати ці особливості людини, забезпечувати відповідну винагороду.

В умовах докорінної зміни системи суспільних відносин найбільш суттєві перетворення відбуваються в соціально трудовій сфері, викликаючи закономірне, в таких випадках, протистояння основних субєктів цих відносин. Напевне, саме тому ні одна із сфер економічного життя нашої держави не піддається такій жорсткій критиці, як соціально трудові відносини. Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця, повязаних з використанням робочої сили, забезпеченням необхідного її відтворення. Вона визначається обсягом життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно кваліфікаційної підготовки, утримання сімї і виховання дітей, духовного розвитку тощо. Важливість цієї проблеми зумовлює актуальність дослідження теми.

Метою курсової роботи є обґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці на підприємствах в умовах ринку у напрямку підвищення економічної ефективності їх функціонування на сучасному етапі економічного розвитку.

Відповідно до поставленої мети визначені наступні завдання:

? визначити суть заробітної плати та її функції;

? охарактеризувати сучасні форми та системи заробітної плати;

? обґрунтувати доцільність державного та договірного механізму регулювання оплати праці;

? охарактеризувати нормативно-правову базу системи оплати праці;

? проаналізувати на основі розрахунку економічних показників економічний стан підприємства;

? провести аналіз персоналу підприємства;

? висвітлити особливості заробітної плати на підприємстві ТОВ «Львівська фабрика одягу» «Львів`вянка»;

? провести діагностику ефективності застосування діючих форм та систем оплати праці на підприємстві;

? дослідити форми та системи оплати праці на наявність недоліків;

? запропонувати напрямки вдосконалення оплати праці.

Обєктом дослідження є теоретико-методологічні основи дослідження форм і систем оплати праці та її вдосконалення.

Предметом дослідження є механізм організації оплати праці.

Під час проведення дослідження першого розділу курсової роботи використовувалися загальнонаукові методи: порівняння (заставлено різні позиції визначення поняття «заробітна плата»), аналізу та синтезу (зокрема, нормативно-правового регулювання форм та систем оплати праці), узагальнення (зокрема, поняття оплати праці в працях різних вчених), формалізації (зокрема, проведення розрахунків показників господарської діяльності підприємства), а також методи пояснення (зокрема, поняття заробітна плата) і класифікації (зокрема, форм та систем оплати праці). У другому розділу курсової роботи застосовувалися методи порівняння (зокрема показників 2010 та 2008 р.р. діяльності підприємства), пояснення (зокрема принципів оплати праці на підприємстві), аналізу та синтезу (зокрема форм та систем оплати праці). У третьому розділі проводиться теоретичне дослідження повязане з вдосконаленням форм та систем оплати праці на підприємстві. Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків та списку використаної літератури.

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ОПЛАТИ ПРАЦІ


1.1 Економічна сутність оплати праці


Питанням дослідження сутності поняття «заробітна плата» у ринковій економіці присвячені праці всесвітньо відомих економістів: А. Сміта, Д. Рікардо, Дж. Кейнса, К. Маркса, Дж. С. Мілля, К. Р. Макконелла, С. Л. Брю. Серед українських вчених дослідження проблем облікового відображення операцій з розрахунків з оплати праці здійснюють такі вітчизняні вченіекономісти: В. Д. Базилевич, Д. П. Богиня, Ф. Ф. Бутинець, А. С. Гальчинський, В. М. Данюк, О. Ф. Златопольський, М. Б. Ільченко, А. А. Калина, А. М. Колот, В. В. Кулішов, В. Д. Лагутін, І. Ф. Ломанов, В. М. Новиков, В. І. Науменко, В. М. Штогрин та ін.

Підходи вчених до визначення заробітної плати в економічній літературі наведені в таблиці 1.1:


Таблиця 1.1

Підходи до визначення заробітної плати в економічній літературі

№з/пДжерелоСутність поняття1Базилевич В. Д.Заробітна плата - винагорода, обчислена як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.2Бутинець Ф. Ф.Заробітна плата - оплата праці найманих працівників, яка виражає перетворену форму вартості і ціни робочої сили.3Гордієнко Д. Д.Заробітна плата - винагорода, обчислена як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.4Завіновська Г. Т.Заробітна плата - винагорода, обчислена як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.5Золотогоров В. Г.Заробітна плата - сукупність виплат в грошовій (валютній) і (або) натуральній формі, отриманих робітником (нарахованих йому) за певний період часу (день, місяць, рік).6Науменко В. І.Заробітна плата - частина вартості у грошовій формі, яка в результаті його розподілу надходить працівникам залежно від кількості і якості затраченої ними праці.7Кулішов В. В.Заробітна плата - ціна використання праці найманого працівника.8Штогрин В. М.Заробітна плата - грошовий вираз вартості ціни робочої сили.

Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатогранна, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

З позицій економіки праці, заробітна плата це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає трактуванню заробітної плати в Законі України «Про оплату праці».

З позицій економічної теорії, заробітна плата це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу. В умовах ринкової економіки, заробітна плата це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

З позицій найманого працівника, заробітна плата ? це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити обєктивно необхідне відтворення робочої сили позицій підприємця, заробітна плата це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Заробітна плата це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано.

Сутність заробітної плати проявляється в її функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). Найважливішими з них зображені на рисунку 1.1.


Функції заробітної плати

Рис 1.1 Функції заробітної плати


Заробітна плата, як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни, значною мірою визначає рівень життя її населення [20, с. 304].

Вчені виокремлюють основні принципи оплати праці, які зводяться до того, що:

. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

. Оплата праці повинна залежати від кваліфікації працівника.

. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримувати себе і свою сімю.

. Заробітна плата повинна формуватися з двох частини: фіксованої, яка гарантує прожитковий мінімум, та змінної, яка залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів, що використовуються на оплату праці працівників комерційних підприємств, є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фіксуються з бюджету, ? це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій, та з інших джерел. Правильна організація оплати праці може бути забезпечена на основі застосування тарифної системи, науково обґрунтованих норм праці, а також певних форм і систем заробітної плати. На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. В деяких випадках передбачено можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України, або частину її компенсувати натурою за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобовязань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.

Отже, як висновок можна сказати те, що більшість економістів розглядає заробітну плату, як ціну, що виплачується за використання праці. Як було показано вище, в економічній літературі мають місце безліч підходів до визначення заробітної плати. Сутність якої проявляється в її функціях.


1.2 Характеристика сучасних форм і систем оплати праці


Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують звязок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. На рисунку 1.2 відображені форми і основні системи оплати праці.


Рис. 1.2 Форми та системи оплати праці

В сучасних умовах господарювання найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми оплати праці [28, с. 312].

За погодинної форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинами (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддається нормуванню.

Відрядна форма оплати праці проводиться за нормами та розцінками, встановленим виходом з розряду виконуваних робіт, причому розряд є підставою для надання працівникові можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є: наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються обліку, встановлення обґрунтованих норм обліку.

При прямій відрядній системі заробіток працівника (ЗПв) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (Qн) та розцінки за одиницю (р) [13, с. 194]:


(1.1)


Розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідно розряду роботи на норму виробітку. Вона забезпечує значну зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми. При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить від результатів праці робітників, які ним обслуговуються (наладчиків, ремонтних робітників, помічників майстрів). Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку [13, с. 194]

(1.2)


Де mст - погодинна тарифна ставка;фактично відпрацьована кількість годин;вн - коефіцієнт виконання норм виробітку робітникам, що обслуговуються.

Відряднопреміальна система оплати праці застосовується тоді, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників.


(1.3)


Де ПР - премії

Відряднопрогресивна оплати праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (по), за звичайними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний рівень (пі), за підвищеними розцінками (рі):


(1.4)


Застосування цієї системи обмежуються, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства.

При акордній системі обмежуються, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства.

При акордній системі оплати встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт в цілому з визначенням кінцевого строку і вимог.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників, які беруть продукції участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

При простій погодинній оплаті заробіток розраховується за формулою


(1.5)


Погодиннопреміальна система дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників [10, с. 143]:


(1.6)


Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та зарплатні. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільних характер. Взагалі погодинна оплата застосовується у таких випадках, коли:

часта зміна змісту і послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норми виробітку;

немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо це може погіршувати якість виробів, має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні і конвеєрні лінії).

Сучасна тенденція - збільшення питомої ваги погодинної праці, поширення моделей безтарифної системи оплати праці. Розвиваються колективні форми організації оплати праці.

В ринкових умовах господарювання знаходить поширення і безтарифна система оплати праці. За безтарифної системи заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає частку працівника у фонді оплати праці підприємства. Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:

кваліфікаційного рівня працівника;

коефіцієнта трудової участі;

фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з врахуванням індивідуальних характеристик працівника і можуть періодично переглядатися. З розвитком ринкових відносин на підприємстві знаходить оплата праці за контрактом. Така система передбачає укладення між підприємством і виконавцем на підставі чинного законодавства угоди (контракту), в якій обслуговуються умови та режим роботи, права та обовязки сторін, рівень оплати праці, термін дії угоди. Одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма. Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника. За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

Отже, в умовах ринкової економіки можуть використовуватись різноманітні форми і системи заробітної плати чи їх поєднання. Причому, кожне підприємство самостійно вирішує питання про вибір відповідних форм заробітної плати.

заробітний плата економічний система

1.3 Механізм регулювання згідно форм і систем оплати праці


Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ринкові процеси країни.

Державне регулювання оплати праці є системою визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих актів і контролю за їх дотриманням органами влади [27, с. 436]. Головною метою державного регулювання оплати праці є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх властивих їй основних функцій (відтворювальної, мотивуючої, стимулюючої, регулюючої і соціальної), а також стримування необґрунтованого зростання заробітної плати, не повязаного з обсягами виробництва й реалізації продукції (робіт, послуг).

Державне регулювання оплати праці має ґрунтуватись на реальних фінансових можливостях країни і забезпеченні збалансованості інтересів усіх верств населення, а також реалізації норм, що містяться у конвенціях і рекомендаціях Міжнародної Організації Праці, Конституції України, Кодексів законів про працю, у законодавчих актах країни.

У сучасних умовах економічної трансформації державне регулювання здійснюється прямими і непрямими методами.

Пряме регулювання ? безпосереднє встановлення визначених кількісних параметрів і норм заробітної плати, що є обовязковим для підприємств незалежно від форм власності й господарювання.

Сфера державного регулювання оплати праці відповідно до Закону України «Про оплату праці» поширюється шляхом: встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності; регулювання фондів оплати праці працівників підприємств монополістів згідно з переліком, який визначається урядом; оподаткування доходів працівників; використання системи індексації трудових доходів; компенсації працюючим втрати частини заробітку через затримання його виплати.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників підприємств та організацій в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод, що укладаються на міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рівнях. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств, що відповідно знаходяться на території Автономної Республіки Крим (крім підприємств, що є загальнодержавною власністю), і тих, які є комунальною власністю, може здійснюватися на основі тарифних угод, які укладаються на територіальному і комунальному рівнях (регіональна тарифна угода) [20, с. 116].

Тарифна угода ? це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Сторонами генеральної тарифної угоди є, з одного боку, Кабінет Міністрів України, з іншого - Рада Федерації незалежних профспілок України, що представляє більшість членів профспілок найманих працівників країни. Результатом переговорів між урядом України і Федерацією профспілок України має бути укладання генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається шляхом консультацій з галузевими державними органами управління, спілкою підприємців і промисловців, радами підприємств, а також галузевими та іншими профспілками або спілками (обєднаннями) трудящих.

Сторонами галузевої тарифної угоди є власники або уповноважені ними органи державного управління, на підприємствах яких зайнята більшість найманих працівників галузі, а також профспілки чи обєднання профспілок, то представляють інтереси членів профспілки найманих працівників галузі. Якщо профспілка відсутня або висловлено їй недовіру трудящими у переговорах, тоді беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорів має бути укладення галузевої тарифної угоди.

Сторонами генеральної тарифної угоди є, з одного боку, місцеві органи державної влади, уповноважені управляти комунальною власністю, а також спілки підприємств, групи підприємств і окремі підприємства, розташовані на цій території, незалежно від форми власності і господарювання: з іншого боку ? обєднання профспілок, що мають відповідні повноваження від трудових колективів, працюють на цій території. Якщо профспілка відсутня або трудящі висловлюють їй недовіру, то у переговорах беруть участь уповноважені самих трудових колективів.

Сторонами тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору є власник або уповноважений ним орган (адміністрація) чи особа, з одного боку, і профспілка (профспілковий комітет), яка представляє інтереси найманих працівників підприємства, ? з другого боку.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні, як складової частини колективного договору, є:

? форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

? мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

? розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

? види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат й умови їх надання;

? умови оплати праці за роботу в надурочний час, час простою, який мав місце не з вини працівника, при виготовленні продукції, що виявилася браком, не з вини працівника тощо;

? взаємні зобовязання сторін щодо виконання угоди.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами (згідно статті 94 Кодексу законів про працю України).

Колективно договірна система трудових відносин на виробничому рівні має сприяти захисту інтересів як роботодавців, так і працівників, поліпшенню організації трудових відносин, а також забезпеченню їх стабільності.

Механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно договірного регулювання;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Існування ринкових відносин, а тим більш перехід до них не відміняють, а змінюють напрямки державного регулювання відносин розподілу, його характер і ведуть до появи нових форм управління цим процесом, які не припускають жорстких схем і адміністрування [18, с. 672]. Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і принципів розподілу доходів. В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати повинне мати переважно непрямий характер і соціально-орієнтовану спрямованість. Регулюючий вплив держави повинен бути спрямований на забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних коштів з метою підвищення ефективності використання праці, узгодження і рівноправної реалізації інтересів всіх учасників трудових відносин.

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду, науково-методичному забезпечення формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо. Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обовязковою по всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

? вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

? загального рівня середньої заробітної плати;

? продуктивність праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати з 1.12.2011 становить 1004 грн., встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які обєдналися для ведення колективних договорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Наведені положення проголошені в Законі України «Про оплату праці». Однак дуже важлива соціальна проблема перехідного періоду полягає в тому, що рівень продуктивності праці (передусім внаслідок її недосконалої організації в широкому розумінні) в економіці України не дає можливості гарантувати всім працюючим заробітну плату не нижчу вартісної величини мінімального споживчого бюджету. Більше того, навіть середня заробітна плата нині в Україні далеко відстає від цієї величини.

До державних норм і гарантій в сфері оплати праці належать також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обовязків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації та на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоровя найлегшу нижче оплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у звязку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у пільгових умовах тощо. Норми і гарантії в сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України «Про оплату праці» та іншими актами законодавства України.

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю, Законом України «Про оплату праці» та іншими актами законодавства України, є мінімальними державними гарантіями. Однак ми є свідками того, що за умов глибокої економічної кризи, інфляції, нерішучості ринкових перетворень найкращі закони можуть лише проголосити, але не можуть забезпечити вирішення економічних проблем, однією з найважливіших з яких є гідна людини заробітна плата.

Специфічним виявом порушення прав людини в сфері праці, що донедавна практично не мав поширення у світовій практиці, є затримання виплат нарахованої заробітної плати, що набуло в Україні характеру економічної епідемії. На початок 1999 року загальна сума боргу із заробітної плати становила 6519 млн. грн., що дорівнювало майже тримісячному фонду оплати праці всіх найманих працівників. Як висновок можна сказати те, що реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення, впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати, тощо.


1.4 Нормативно-правова база системи оплати праці


Правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Міжнародною організацією праці, Конституцією України, Кодексом законів про працю України ? главою VII, Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп.), Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами й локальними положеннями підприємств.

Міжнародна організація праці (МОП) (англ. International Labour Organization) ? спеціалізована установа Ліги Націй, а після Другої світової війни ? Організації Об'єднаних націй (ООН), що була заснована у 1919 році урядами різних країн для підтримки міжнародного співробітництва у справі забезпечення миру в усьому світі й зменшення соціальної несправедливості за рахунок поліпшення умов праці. У 20 столітті першочерговими завданнями діяльності Міжнародної організації праці є підтримка демократії і соціального діалогу, боротьба з бідністю і безробіттям, заборона дитячої праці. З приводу оплати праці Україною були ратифіковані дві конвенції: конвенція МОП №100 «Про рівну оплату чоловіків і жінок за рівноцінну працю», 1951 р. (ратифіковано 09.06.56) та конвенція МОП №95 «Про охорону заробітної плати», 1949 р. (ратифіковано 30.06.61).

Конвенція МОП №100 «Про рівну оплату чоловіків і жінок за рівноцінну працю», вона передбачає рівність у праці, виключає дискримінацію, під якою розуміється будь-яка відмінність, недопущення або перевага, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії, іноземного, соціального походження, віку, сімейного стану, що приводять до порушення рівності можливостей в галузі праці і занять.

Конвенція МОП №95 «Про охорону заробітної плати». Згідно статті 2 (пункт 1) ця Конвенція застосовується до всіх осіб, яким виплачується або повинна виплачуватись заробітна плата. Ця конвенція здійснює регулювання оплати праці та виступає гарантом її отримання [5, с. 350].

В Конституції України відповідно до статті 43 зазначено, що «Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом»[4].

Кодекс законів про працю України визначає трудові відношення робітників, правові засади і гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до праці [3]. Глава VII, що має назву «Оплата праці» регулює оплату праці на підприємствах, установах, організаціях за допомогою наступних статей: заробітна плата; мінімальна заробітна плата, індексація заробітної плати; тарифна система оплати праці; оплата праці на підприємствах, в установах i організаціях; оплата праці за сумісництвом; оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації; оплата праці при сумiщеннi професій (посад) i виконанні обовязків тимчасово відсутнього працівника; оплата роботи в надурочний час; оплата роботи у святкові i неробочі дні; оплата роботи у нічний час; оплата праці за незакінченим відрядним нарядом; порядок оплати праці при невиконання норм виробітку; збереження заробітної плати при переведення на іншу постійну нижче оплачувану роботу i переміщенні та інші.

Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. [1]. Цей Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі ? підприємства), а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати. Він складається з 36 статей, пяти розділів, які включають в себе статті. Згідно статті 7 (Розділ 1) це законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, цього Закону, Закону України «Про колективні договори і угоди», Закону України «Про підприємства в Україні» та інших актів законодавства України.

Закон України «Про колективні договори і угоди». Цей Закон визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. Згідно статті 7 «Зміст колективного договору» зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобовязання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці [2].

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Отже, нормативно-правовою базою оплати праці виступають: Міжнародна організація праці, Конституція України, Кодекс законів про працю України ? глава VII, Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп.), Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., а також інші численні нормативно-правові актами, колективні договори й локальні положення підприємств.

Отже, заробітна плата ? це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Сутність заробітної плати проявляється в її функціях, таких як: відтворювальна, стимулююча, регулююча, соціальна та оптимізаційна.

В сучасних умовах господарювання найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми оплати праці. Відрядна форма включає такі системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно преміальна, відрядно прогресивна, акордна. Погодинна відповідно: проста погодинна, погодинно преміальна, за посадовими окладами.

Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення, впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати. Нормативно-правовою базою оплати праці виступають: Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп.), Конституція України, Кодекс законів про працю України ? глава VII, Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. та Міжнародна організація праці, а також інші численні нормативно-правові акти, колективні договори й локальні положення підприємств.

РОЗДІЛ 2 ОЦІНКА ФОРМ ТА СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПРИКЛАДІ ВАТ «БЕРДИЧІВСЬКА ФАБРИКА ОДЯГУ»


2.1 Організаційно-економічна характеристика ВАТ «Бердичівська фабрика одягу»


Бердичівська швейна фабрика була створена в 1920 році на базі швейних майстерень.

В 1925 році Держшвеймайстерня була перейменована і стала називатись швейна фабрика «Бердичів - швея». Всі ці роки фабрика розвивалась.

В 1934 році чисельність працюючих склала 444 чоловіки.

З 1964 по 1968 роки фабрика будується, розширюється, реконструктується. Була впроваджена уніфікована технологія пошиву.

В 1972 році чисельність колективу виросла до 2,3 тис. чол.

В серпні 1995 році фабрика була зареєстрована як ВАТ «Бердичівська фабрика одежі» з колективною формою власності. Статутний фонд - 1585 тис. грн.

? 2002 рік - впроваджено інвестиційний проект на суму 302, 1 тис. дол. США;

? введення в експлуатацію нової лінії з пошиву чоловічих брюк на філіалі, що дало можливість створити 162 нових робочих місць;

? 2003 рік - проведена реконструкція та технічне переоснащення пошив очного потоку на третьому поверсі головного підприємства;

? 2005рік - реорганізація, реконструкція та модернізація розкрійного виробництва;

? 2006 рік - обладнано складське приміщення на філіалі для одночасного зберігання 20 тис. од. швейних виробів.

? 2010 рік - реконструкція котельні, заміна котлів для виробництва технологічного пару.

Все це було зроблено робітниками фабрики за рахунок власних коштів. Cума капіталовкладень на реконструкцію, модернізацію та технічне переоснащення виробництва за останні 10 років склала 22123 тис. грн.

На даний час ВАТ «Бердичівська фабрика одягу» являється юридичною особою згідно законодавства України з приватною формою власності. Організаційна структура управління підприємством наведена в додатку А.

Основним видом діяльності підприємства є надання послуг іноземним та вітчизняним замовникам з виготовлення швейних виробів та випуск продукції на ринок України. На ринок України потрапляє лише 15% виробленої продукції підприємством.

На протязі вже 13 років фабрика працює з відомими європейськими фірмами: «Канда» Німеччина; «Бервін» Англія; «МЕХХ», «Лабелс» Нідерланди; «ЗАРА» Іспанія, «Брага» Угорщина та ін.

Фабрика спеціалізується по виробництву класичних чоловічих костюмів, піджаків, брюк. Річний обсяг виробництва складає 30 млн. грн. або 535 тис. штук швейних виробів. На ринок України підприємство випускає 10% продукції від загального обсягу.

Чисельність працюючих : 800 чоловік, середня заробітна плата: 1750 грн.

За 2009 рік сплачено платежів до бюджетів всіх рівнів 8950,6 тис. грн.

Технологія виробництва та якість продукції відповідає міжнародним стандартам, про що свідчать одержані нагороди:

? в 2000 році колективу присуджено «Платинову зірку» якості продукції серед фірм виробників одягу 62 країн.

? в 2006 році фабрика нагороджена лауреатським дипломом Міжнародного Академічного Рейтингу популярності «Золота фортуна».

Парк технологічного обладнання включає обладнання відомих іноземних виробників, а для розкрою швейних виробів використовується автоматична розкрійна машина фірми «Гербер» США.

На фабриці з моменту її створення існує профспілкова організація з підпорядкуванням по Федерації профспілок України.

Фабрика знаходиться за адресою : м. Бердичів, пл. Соборна 1/2.

Власник : фірма «Брага» ? Угорщина.

Майновий стан підприємства являється важливим показником його роботи.


Таблиця 2.1 Показники майнового стану підприємства

№ з/пПоказникиОдиниці виміру2007 р.2008 р.2009 р.Відхилення 2009 р. до 2007 р.,%1.Власний капіталтис. грн.1213,01215,01230,01,42.Залучений капіталтис. грн.0,00,00,00,03.Середньорічна вартість основних засобівтис. грн.23991,325416,922684,8-5,44.Середньорічна вартість оборотних активівтис. грн.3709,03359,05243,0-10,35.Фондоозброєністьтис. грн./ чол.20,727,927,231,46.Дебиторська заборгованістьтис. грн.438,0390,0270,0-38,47.Кредиторська заборгованістьтис. грн.438,0390,0270,0-38,4

За даними таблиці 2.1 розмір власного капіталу у 2009 р. зріс на 17 тис. грн. в порівнянні з 2007 р., це свідчить про успішну діяльність підприємства, яка дозволила збільшити розмір власного капіталу враховуючи те, що залучений капітал у підприємства відсутній.

Щодо середньорічної вартості основних засобів, то вона у 2009 р. в порівнянні з 2007 р. зменшилася на 1306,5 тис. грн.:



тис. грн.

тис. грн.

Це відбувається за рахунок зниження показника фондоозброєності.

Середньорічна вартість оборотних активів в 2009 р. зросла на 1534 тис. грн. в порівнянні з 2007 р. за рахунок збільшення чистого доходу від реалізації продукції. Показник фондоозброєності у 2009 р. збільшився на 6,5 тис. грн./чол. в порівнянні з 2007 роком:



тис. грн./чол.

тис. грн./чол.

Така тенденція відбувається за рахунок вивільнення зайвих працівників на підприємстві, тому цей показник почав збільшуватися. Кредиторська та дебіторська заборгованість була високою у 2007 р., де вона становила 438 тис. грн., а у 2009 році зменшилася до 270 тис. грн. Це свідчить про те, що рівень платоспроможності підприємства помітно підвищився. Конкурентоспроможність на ринку важлива для успішної діяльності підприємства, вона значною мірою залежить від виробничого потенціалу.


Таблиця 2.2 Показники використання виробничого потенціалу

№ з/пПоказники2007 р.2008 р.2009 р.Відхилення 2009 р. до 2007 р.1.Фондовіддача0,800,800,9012,502.Фондомісткість господарської діяльності1,201,301,50-25,003.Матеріаловіддача2,272,323,1639,204.Матеріаломісткість господарської діяльності0,440,430,32-27,275.Продуктивність праці, тис грн./грн.1733,5097,0090,00-41,36

Проаналізувавши таблицю 2.2 можна спостерігати те, що показник фондовіддачі в 2009 р. зріс лише на 0,1 грн. це відбулося за рахунок збільшення чистого доходу, та його перевищення над вартістю середньорічної вартості основних засобів:



грн.

грн.

З тієї ж причини показник фондомісткості господарської діяльності в 2009 р. зріс на 0,3% в порівнянні з 2007 р.:



коп.

коп.

Показник матеріаловіддачі найвищий в 2009 р. - 3,16 грн., а найнижчий спостерігався в 2007 р. - 2,27 грн., тобто він зріс на 0,89% за рахунок збільшення випуску обсягу продукції. Щодо показника матеріаломісткості господарської діяльності, то тут все навпаки: він зменшився у 2009 р. в порівнянні з 2007 р. майже на 28% за рахунок збільшення матеріальних витрат. При аналізі показника продуктивності праці спостерігається тенденція його зменшення з кожним роком, це є наслідком зміни чисельності працівників В 2009 р. вона зменшилася на 1643,5тис. грн./чол. в порівнянні з 2007 р.

Як загальний висновок можна сказати те, що підприємство являється не конкурентоспроможним так, як виробничий потенціал являється низьким.

Результати роботи діяльності підприємства характеризуються показниками господарської діяльності підприємства, чим вони вищі, тим ефективніше підприємство працює (додаток З).

Таблиця 2.3 Показники економічної ефективності господарської діяльності підприємства

№ з/пПоказникиОд. виміру2007 р.2008 р.2009 р.Відхилення 2009 р. до 2007 р.,%1.Обсяги виробництва продукціїтис. грн.23964,424467,533397,939,02.Обсяги реалізації продукціїтис. грн.5161,33832,63075,8-40,43.Доход (виручка) від реалізації продукціїтис. грн.23887,023686,024075,00,84.Собівартість реалізованої продукціїтис. грн.16895,016640,017027,90,85.Чистий прибуток (збиток)тис. грн.252,043,054,0-78,66.Рівень рентабельності підприємства%1,8збиток9,2х

За даними таблиці 2.3 обсяги виробництва продукції зросли в 2009 р., в порівнянні з 2007 р. на 39%, що являється позитивною тенденцією в роботі підприємства.

Обсяги реалізації продукції навпаки ж зменшилися, в 2007 році вони становили 5161,3 тис. грн., а в 2009 році зменшилися до 3075,8 тис. грн., за рахунок того, що кількість товару, що реалізується, зменшилася, а якість продукції підвищилася. Тепер на пошиття одягу відводиться значно більше часу.

Виручка від реалізації продукції збільшилася в 2009 р., тепер вона становить 24075 тис. грн., а в 2007 р. становила 24075 тис. грн., що являється позитивною тенденцією для підприємства.

Собівартість реалізованої продукції у 2009 році збільшилася в порівнянні з 2007 р. на 132,9 грн. за рахунок збільшення виручки від продажу продукції.

Чистий прибуток (збиток) найвищим спостерігався в 2007 р. - 252 тис. грн., а найнижчий в 2008 р. становив всього 43 тис. грн.

Рівень рентабельності підприємства в 2009 р. був найвищий і становив 9,2, а в 2008 році спостерігався збиток, що свідчило про не успішну діяльність підприємства.

Дані для заповнення таблиці взяті з журналу «Основні показники роботи підприємства».

Важливим показником підприємства є показник його фінансової стійкості, оскільки він передбачає, що ресурси вкладені в підприємницьку діяльність, повинні окупитись за рахунок грошових надходжень від господарювання.


Таблиця 2.4 Показники фінансової стійкості підприємства

№ з/пПоказникиНормат. значен.2007 р.2008 р.2009 р.Відхилення 2009 р. до 2007 р., %1.Коефіцієнт автономії>0,50,490,460,44-10,202.Коефіцієнт фінансової залежності<0,52,022,202,3415,803.Коефіцієнт концентрації залученого капіталу<0,50,510,540,5711,764.Коефіцієнт співвідношення залученого і власного капіталу<0,11,021,181,2111,765.Коефіцієнт забезпечення власними коштами>0,1-2,08-3,25-3,05-46,636.Коефіцієнт фінансової стабільності>1,00,980,850,83-15,30

За даними таблиці 2.4 жоден з наведених шести показників фінансової стійкості не відповідають нормативному значенню цих показників, отже дане підприємство не є фінансово стійким, це свідчить про те, що ресурси вкладені в підприємницьку діяльність, не скуповуються за рахунок грошових надходжень від господарювання:

1. Коефіцієнт автономії = (ряд 380: ряд 640)

. Коефіцієнт фінансової залежності = (ряд 640) : (ряд 380)

. Коефіцієнт концентрації залученого капіталу = (ряд 480 + ряд 620) : (ряд 280)

. Коефіцієнт співвідношення залученого і власного капіталу = (ряд 480 + ряд 620) : (ряд 380)

. Коефіцієнт забезпечення власними коштами = (ряд 380 ? 080):(ряд 260)

. Коефіцієнт фінансової стабільності = (ряд 380) : (ряд 480 + ряд 620)

Дані використані з форми звітності №1 (Баланс).

Щоб визначити чи достатньо в підприємства грошей для погашення його зобовязань необхідно визначити показники ліквідності підприємства. В наведеній нижче таблиці буде висвітлено незадовільний стан ліквідності, що свідчить про недостатність коштів які надходять до підприємства.


Таблиця 2.5 Показники ліквідності підприємства

№ з/пПоказникиНормативне знач.2007 р.2008 р.2009 р.Відхилення2009 р. до 2007 р.1.Загальний коефіцієнт покриття>1,00,570,901,20100,002.Коефіцієнт швидкої ліквідності>0,50,400,420,4412,803.Коефіцієнт незалежної ліквідності>0,50,270,510,5085,204.Коефіцієнт абсолютної ліквідності>0,20,010,120,1110,005.Частка оборотних активів в загальній сумі активівза планом0,160,130,15-6,306.Частка виробничих запасів в оборотних активах>0,50,230,220,21-8,70

Проаналізувавши таблицю 2.5, можна зробити наступні висновки:

Загальний коефіцієнт покриття відповідає нормативному лише в 2009 р., де він становить 1,2:

Коефіцієнт покриття = (сума ряд 260 ? 270)/( ряд 620)

Коефіцієнт швидкої ліквідності жоден не відповідає нормативному. Це свідчить про те, що незадовільний стан ліквідності підприємства свідчить про той факт, що потреба підприємства в коштах перевищує їх реальні надходження:

Коефіцієнт швидкої ліквідності = (сума ряд 150 ? 250)/( ряд 620)

Коефіцієнт незалежної ліквідності відповідав нормативному лише в 2008 р., де він становив 0,51.

Коефіцієнт незалежної ліквідності = (сума ряд 130 ? ряд 150 + ряд 230, 240)/(ряд 620)

Коефіцієнт абсолютної ліквідності найвищий спостерігався в 2008 р. , де він становив 0,12 , а найнижчий згідно нормативного в 2009 р. - 0,11.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності = (сума ряд 220 ? 240)/ (ряд 620)

Частка оборотних активів в загальній сумі активів найвищий в 2007 р. - 0,16 , а найнижчий в 2008 р. - 0,13.

Частка оборотних активів = (ряд 260)/(ряд 280)

Частка виробничих запасів в оборотних активах не відповідає нормативному значенню протягом років, що підлягали аналізу. Це свідчить про те, що коефіцієнт оборотності оборотних активів є низьким.

Частка виробничих запасів = (сума 100 ? 120)/(ряд 260)

Провівши організаційно-економічну характеристику ВАТ «Бердичівська фабрика одежі» можна зробити наступні висновки:

? показники майнового стану підприємства не втішні, що свідчить про його збитковість;

? показники фінансової стійкості підприємства не відповідають нормативним, що свідчить про шатке становище підприємства, необхідно залучати кошти від кредиторів, щоб покращити його стан, а це не відбувається;

? показники використання виробничого потенціалу низькі, тобто не повність використовуються виробничі потужності підприємства, лише показник фондовіддачі є задовільним;

? показники ліквідності підприємства відображають незадовільний стан ліквідності, що свідчить про недостатність коштів які надходять до підприємства;

? показники економічної ефективності господарської діяльності підприємства відображає ефективність рівня використання окремих видів ресурсів, зокрема позитивна тенденція відображається щодо обсягів виробництва продукції, доходу від реалізації та собівартості реалізованої продукції.

2.2. Аналіз персоналу підприємства


Організаційна структура ВАТ «Бердичівська фабрика одежі» побудована за функціональною ознакою та характеризується розподілом управління на такі функціональні сфери, як: виробництво, персонал, маркетинг, комерційна діяльність, фінанси, капітальне будівництво, якість, технологія виробництва та інше.

Основою будь якого підприємства є його персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників.


Таблиця 2.6 Склад і структура персоналу підприємства

№ з/пПоказники2007 р.2008 р.2009 р.Відхилення 2009 р. до 2007 р.осібпит. вага,%осібпит. вага,%осібпит. вага,%%пунктів стр.1.Середньоспискова чисельність персоналу,1159100911100834100-2802.в.т.ч.: - управлінський персонал174151371512515-2803.- виробничий персонал985857748570985-284

За даними таблиці 2.6 середньо спискові чисельність персоналу найбільшою спостерігалась в 2007 р. чисельністю 1159 чоловік, а найнижча чисельність 834 чол. у 2009 р., причиною цього стало те, що під час 2007 року було найнято багато зайвих працівників які не покращували продуктивність праці, а навпаки погіршували, не приносячи великої користі підприємству. Чисельність управлінського персоналу також найвищою була у 2007 р., вона становила 174 особи, а найнижча чисельність у 2009 році ? 125 осіб. Така тенденція відбувається за рахунок того, що якщо спостерігається ситуація коли виробничий персонал зменшується, то управлінський персонал також зменшується тому, що чисельність працівників, що виробляють продукцію не може бути меншою, ніж кількість працівників що її споживають.

Адже виручка від реалізації виготовленої продукції іде на утримання адмін. персоналу. Виробничого персоналу аналогічно найбільша чисельність спостерігалася 985 чол. у 2007 р., а у 2009 р. вона становить вже всього 709 чоловік. При аналізі спостерігається цікава тенденція до зниження чисельності працівників підприємства як управлінського персоналу, так і виробничого персоналу на 28%.

Персонал підприємства формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Рух персоналу відображений в наступній таблиці.


Таблиця 2.7 Показники руху персоналу на підприємстві

№ з/пПоказники2007 р.2008 р.2009 р.Відхилення 2007 до 2009 р.+/%1.Середньоспискова чисельність персоналу, осіб1159911834-325,00-28,042.Прийнято працівників, осіб151851543,001,993.Вибуло працівників, осіб, у тому числі: - за власним бажанням та за порушення дисципліни - по скороченню штатів442 317 125307 290 17184 136 48-258,00 -181,00 -77,00-58,40 - 57,10 -61,604.Коефіцієнт прийняття кадрів0,130,090,180,05?5.Коефіцієнт вибуття кадрів0,380,340,22-0,16?6.Коефіцієнт плинності кадрів0,270,320,16-0,11?7.Коефіцієнт стабільності кадрів0,970,790,92-0,05?

За даними таблиці 2.7 середньоспискова чисельність персоналу найбільшою спостерігалась в 2007 р. чисельністю 1159 чоловік, а найнижча чисельність 834 чол. у 2009 р., причиною цього стало те, що під час 2007 року було найнято багато зайвих працівників які не покращували продуктивність праці, а навпаки погіршували, не приносячи великої користі підприємству.

Найбільша кількість прийнятих осіб спостерігалося у 2009 р. в цей період було прийнято 154 особи, а найменша кількість 85 осіб була у 2008 р. Найбільша кількість працівників чисельністю у 442 особи вибуло у 2007 р., а найменша кількість осіб у 2009 р. чисельністю в 184 особи.

Коефіцієнт прийняття кадрів, найбільший, спостерігався у 2009 р., який становив 0,18. Найменший спостерігався у 2008 р., який становив 0,09, тобто він збільшився на 0,05%. Причиною цього стало збільшення чисельності прийнятих осіб на роботу. Коефіцієнт вибуття кадрів у 2009 р. зменшився в порівнянні з 2007 р. на 0,16% за рахунок зменшення кількості звільнених працівників протягом даного року. Коефіцієнт плинності кадрів у 2009 р. зменшився на 11% в порівнянні з 2007 р. за рахунок зменшення кількості звільнених працівників по скороченню штатів та за власним бажанням. Коефіцієнт стабільності кадрів у 2009 р. зменшився на 0,05% в порівнянні з 2007 р. Ці показники свідчать про те, що у 2007 р. чисельність працівників була найстабільнішою та рух працівників спостерігався найменшим.

Структуру персоналу можна розглядати за статтю. Ці показники важливі при нарахуванні пенсії, адже пенсійний вік у чоловіків та жінок різний. Зокрема на підприємстві переважають за чисельністю жінки.


Таблиця 2.8 Структура персоналу за статтю

№ з/пПоказники2007 р.2008 р.2009 р.Відхилення 2009 р. до 2007 р.осібпит. вага,%осібпит. вага,%осібпит. вага,%%пунктів стр.1.Всього працівників,1273100,01048100,01019100,0-20,002.з них: - жінки117792,096392,0094993,0-19,003.- чоловіки968,0858,0707,0-27,00

За даними таблиці 2.8 найбільша чисельність працівників спостерігається протягом 2007 року чисельністю в 1273 осіб, а найменша чисельність в 1019 осіб спостерігалася у 2009 році.

Жінок переважно 92% зі спільної чисельності працівників. Причиною цього стало те, що робота на підприємстві здебільшого жіноча, чоловіки ж працюють лише в ремонтній, інженерній, технологічній та ремонтній бригадах, деякі працюють ще прасувальниками.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньо спеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою, вона показує рівень не тільки кваліфікації а й майстерності працівників.


Таблиця 2.9 Структура персоналу за освітою

№ з/пПоказники2007 р.2008 р.2009 р.Відхилення 2009 р. до 2007 р.осібпит. вага,%осібпит. вага,%осібпит. вага,%%пунктів стр.1.Всього працівників1273100,01048100,01019100,0-20,00,02.з них: - з вищою освітою544,0575,0858,057,0-4,03.- з середньою загальною освітою24820,016616,012712,5-49,07,5

Найбільша чисельність працівників спостерігається протягом 2007 року чисельністю в 1273 осіб, а найменша чисельність в 1019 осіб ? у 2009 році.

З них найбільша кількість з вищою освітою спостерігалася у 2009 р. чисельністю 85 осіб, а найнижча кількість чисельністю 54 особи ? у 2007 р.

З середньою загальною освітою найбільший показник спостерігався у 2007 р. чисельністю 248 ос., а найменша кількість ? у 2009 р.

Це свідчить про те, що у 2009 р. персонал підприємства являється найбільш кваліфікований.

Структура персоналу також підлягає розгляду за категоріями.


Таблиця 2.10 Склад і структура персоналу за категоріями

№ з/пПоказники2007 р.2008 р.2009 р.Відхилення 2009 р.до 2007 р.осібпит. вага,%осібпит. вага,%осібпит. вага,%%пун- ктів стр.1.Середньоспискова чисельність персоналу,1159100,0911100,0834100,0-28,002.в т.ч.: -керівники706,0556,0506,0-28,603.-спеціалісти817,0637,0587,0-28,404.- фахівці171,5141,5131,5-23,505.- службовці60,550,540,5-33,306.виробничий персонал: основний допоміжний 776 209 67,0 18,0 610 164 67,0 18,0 559 150 67,0 18,0 -27,9 -28,2 0 0

За даними таблиці 2.10 середньоспискова чисельність персоналу найбільшою спостерігалась в 2007 р. чисельністю 1159 чоловік, а найнижча чисельність 834 чол. у 2009 р.

Причиною цього стало те, що під час 2007 року було найнято багато зайвих працівників які не покращували продуктивність праці, а навпаки погіршували, не приносячи великої користі підприємству.

Найбільша кількість керівників спостерігалася у 2007 р. чисельністю 70 ос., найменша кількість спостерігалася у 2009 р. чисельністю 50 ос. Така тенденція відбувається за рахунок того, що якщо спостерігається ситуація коли виробничий персонал зменшується, то у управлінський персонал також зменшується тому, що чисельність працівників, що виробляють продукцію не може бути меншою, ніж кількість працівників що її споживають. Адже виручка від реалізації виготовленої продукції іде на утримання керівного персоналу.

Аналогічно і спеціалісти, найбільша чисельність спостерігалася у 2007 р., вона складала 81 ос., найменша ж спостерігалася у 2009 р. ? 58 ос. Щодо фахівців, то у них та ж тенденція до спаду кількості персоналу такої категорії так у 2007 р. їх було

, а уже у 2009 р. стало 13 ос. Можливо це є наслідком скорочення працівників на підприємстві за рахунок раціонального їх використання або зменшення кількості персоналу на підприємстві загалом.

Найбільша чисельність службовців спостерігається у 2007 р. ? 6 ос., а у 2007 р. ця чисельність зменшилася до 4 ос. Чисельність виробничого персоналу також протягом трьох років що аналізуються зменшилася. Основний виробничий персонал у 2007 р. становив 776 чол., а у 2009 р. становив 559 чол. Допоміжний виробничий персонал також зменшився, у 2007 р., він складав 209 чол., а у 2009 р. зменшився до 150 чол.

Така тенденція до зменшення персоналу усіх категорій спостерігається тому, що деяких працівників не задовольняли умови праці та заробітна плата, а інші були звільнені у звязку з систематичними прогулами.

Вікова структура персоналу важлива, так як вона дозволяє проводити облік осіб зокрема тих чий вік наближається до пенсійного.


Таблиця 2.11 Вікова структура персоналу

№ з/пПоказники2007 р.2008 р.2009 р.Відхилення 2009 р.до 2007 р.осібпит. вага,%осібпит. вага,%осібпит. вага,%%пунктів стр.1.Всього працівників,1273100,01048100,01019100,0-20,002.з них: - 15-34 років52641,344742,643142,3-18,0-13.з них: - 15 - 24 років33526,329027,727026,5-19,0-0,24.- 35 - 49 років20616,213512,913213,0-64,03,25.- 50-54 років14911,711811,312612,4-15,0-0,76.- старші 56 років574,5585,5605,85,0-1,3

За даними таблиці 2.11 найбільша чисельність працівників спостерігається протягом 2007 року чисельністю в 1273 осіб, а найменша чисельність в 1019 осіб спостерігалася у 2009 р. З них віком від 15 до 34 років найбільшу кількість чоловік, найменша кількість у 2009 р. ? 431 ос. З них віком від 15 до 24 років найбільшу чисельність становила 335 осіб у 2007 р., а у 2009 році становила уже 270 ос., ця чисельність була найменшою. Найвищий показник чисельності осіб віком від 35 до 49 років становив у 2007 р. ? 206 ос., а найменший ? 132 ос. у 2009 році. Найвища чисельність осіб у віковій категорії від 50 до 54 р. спостерігалася у 2007 році, вона становить 149 ос., а найнижча 118 осіб у 2008 році. У категорії старші 56 років найбільшу чисельність спостерігалася у 2009 р. ? 60 чол., а найнижча у 2007 р., вона становила 57 чол.

Структуру персоналу можна розглядати за стажем роботи як в плані загального стажу, так і стажу роботи на даному підприємстві. В таблиці 2.12 розглядається стаж роботи лише на даному підприємстві (додаток К1, К2, К3).


Таблиця 2.12 Структура персоналу за стажем роботи

№ з/пПоказники2007 р.2008 р.2009 р.Відхилення 2009 р. до 2007 р.осібпит. вага,%осібпит. вага,%осібпит. вага,%%пунктів стр.1.Всього працівників,127310010481001019100-2002.з них: - 1- 5 років335263353230830-8-43.- 6 - 10 років200162031920320204.- 11 - 20 років526412982829829-4305.- більше 20 років212172122121021-10

За даними таблиці 2.12 найбільша чисельність працівників спостерігається протягом 2007 року чисельністю в 1273 осіб, а найменша чисельність в 1019 осіб спостерігалася у 2009 році. Така тенденція може спостерігатися за процесу вивільнення працівників, або вихід їх на пенсію.

За стажем роботи від 1 до 5 років найбільша чисельність працівників становила у 2007 та 2008 році 335 осіб, а найменша чисельність у 2009 р. ? 308 ос.

За стажем роботи від 6 до 10 років, найбільша чисельність становила у 2008 та 2009 р. - 203 ос., а найменша чисельність у 200 ос. спостерігалася у 2007 році. За стажем роботи від 11 до 20 років, найбільша чисельність робітників спостерігалася у 2007 р. ? 526 ос., а найменша чисельність у 2008 та 2009 р., яка становила 298 ос. За стажем роботи більше двадцяти років, найвища чисельність працівників спостерігалася у 2007 та 2008 р., яка становила 212 ос., а найнижча чисельність у 2009 р., яка становила всього 210 ос.

Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці. Продуктивність праці показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних та нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Підприємство характеризується підвищенням продуктивності праці.


Таблиця 2.13 Рівень продуктивності праці на підприємстві

№ з/пПоказники2007 р.2008 р.2009 р.Відхилення, %1.Продукція у порівняльних цінах, тис. грн.23964,424467,533397,939,42.Середньоспискова чисельність штатних працівників, чол.1159,0911,0834,0-28,13.Середньорічна чисельність виробничого персоналу, чол.985,0774,0709,0-28,14.Загальна кількість людино - днів відпрацьованих всіма працівниками164979,0164979,0164979,00,05.Загальна кількість людино - годин відпрацьованих всіма працівниками1319800,01319821,01319832,00,16.Середньорічна продуктивність праці працівників, тис.грн/чол.1800,92431,23356,086,47.Середньорічна прод. праці виробн.. персоналу, тис. грн./ чол.1206,61628,92248,586,48.Середньоденна прод. праці виробн персоналу, тис. грн./ чол.400,3575,3832,2107,99.Середньогодинна прод. праці виробн. персоналу, тис. грн./ чол.93,8123,4170,481,7За даними таблиці 2.13 продукція у порівняльних цінах протягом трьох років найнижчий показник мала у 2007 р., який становив 23964,4 тис. грн., а найвищий спостерігався у 2009 р. ? 33397,9 тис. грн.

Середньоспискова чисельність штатних працівників найбільшою спостерігалась в 2007 р. чисельністю 1159 чоловік, а найнижча чисельність 834 чол. у 2009 р.

Середньорічна чисельність виробничого персоналу найбільшу чисельність становила 985 чол. у 2007 р., а у 2009 р. вона становить вже всього 709 чоловік. Загальна кількість людино-днів відпрацьованих всіма працівниками протягом трьох років становила сталу кількість, а саме 1319832 людино-днів. Загальна кількість людино-годин відпрацьованих всіма працівниками найнижчою спостерігалася у 2007 році ? 1319800, а найвища ? 1319832 людино-годин. Середньорічна продуктивність праці працівників спостерігалася найнижчою у 2007 році і вона становила 1800,9 тис. грн/чол., а найвищий показник у 2009 р., який становив 3356,0 тис. грн/чол. Середньорічна продуктивність праці виробничого персоналу була найвищою протягом 2009 р. і становила 2248,5 тис. грн./чол., а найнижчий показник спостерігався у 2007 році та становив 1206,6 тис. грн./чол. Найнижчий показник середньоденної продуктивності праці виробничого персоналу становив у 2007 р., яка становила 400,3 тис. грн./чол., а найвищий показник спостерігався у 2009 р. ? 832,2. Середньогодинна продуктивності праці виробничого персоналу у 2007 р. становила 93,8 тис. грн./чол., а у 2009 р. досягла найвищого показника в 170,4 тис. грн./чол.

Ці показники залежать від правильного набору чисельності персоналу, адже пере набір персоналу може значно погіршити показники продуктивності праці.

Проаналізувавши персонал підприємства як загальний висновок можна сказати те, що весь персонал підприємства розподіляється по двох групах:

? промислово виробничий персонал, що задіяний в основній діяльності. До нього відносять працівників основних та допоміжних цехів, підсобних виробництв, заводських лабораторій і відділів, очисних споруджень, вузлів звязку, інформаційно-обчислювальних центрів, усіх видів охорони, заводоуправлінь і т.д.

? персонал невиробничих підрозділів, що займається не основною діяльністю.

До його складу входять працівники, зайняті обслуговуванням житлового і комунального господарства, медичних установ, установ дошкільного виховання.


.3. Сучасний стан форми і системи оплати праці в умовах ВАТ «Бердичівська фабрика одягу»


На підприємстві діють три основні системи оплати праці: відрядно преміальна, почасово преміальна та оплата праці в залежності від встановленого окладу. Фонд оплати праці - основна складова частина фонду споживання. Під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальним заохоченням, соціальних доплатах, та інші виплати з прибутку. Структуру фонду оплати праці на ВАТ «Бердичівська фабрика одягу» розглянуто в наступній таблиці.


Таблиця 2.14 Структура фонду оплати праці

№ з/пПоказники2007 р.2008 р.2009 р.Відхилення 2009 р.до 2007 р.тис. грн.пит. вага,%тис. грн.пит. вага,%тис. грн.пит. вага,% %пунктів стр.1.Всього фонд оплати праці12338,6100,01032,0100,02132,0100,0-82,702.Основна заробітна плата7221,558,9607,058,91255,058,9-82,703.Додаткова заробітна плата5015,140,9421,740,9871,140,9-82,504.Інші заохочувальні та компенсаційні виплати34,40,33,10,36,21,0-82,0-0,7

За даними таблиці 2.14 фонд оплати праці у 2007 р. був найбільшим та становив 12338,6 тис. грн., найменша сума фонду спостерігається у 2008 р., де він становив всього 1032 тис. грн. Причиною цього стало скорочення чисельності персоналу підприємства. Що вплинуло і на подальші показники наведені в таблиці. Основна заробітна плата, відображала також найбільший показник у 2007 р. встановивши 7221,5 тис. грн., а найменший показник відображений у 2008 р., який становив всього 607 тис. грн. Додаткова заробітна плата спостерігалася найвищою у 2007 р. та становила 5015,1 тис. грн., а найнижча у 2008 р. в якому становила всього 421,67 тис. грн. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати також мали найбільший показник у 2007 р. встановивши 34,4 тис. грн. та найменший показник у 2008 р., де вони складали всього 3,03 тис. грн. Темп росту продуктивності праці повинен завжди швидше зростати ніж темп росту заробітної плати на підприємстві. Якщо ж буде навпаки, то підприємству буде загрожувати банкротство.


Таблиця 2.15 Співставлення темпів росту продуктивності праці та заробітної плати на підприємстві

№ з/пПоказники2008 р.2009 р.2010 р.Відхилення 2008 р. до 2010 р.+/?%1.Середньорічна заробітна плата працівника, грн.1806.331905.872339.18523,3862,202.Прожитковий мінімум для працездатних осіб в Україні, грн.605.00744.00922.00101,0017,803.Відношення середнього рівня заробітної плати працівника до прожиткового мінімуму, %1,501,702,040,5436,004.Розмір середньомісячної заробітної плати працівників по Україні, грн.1822.501954.832352.94452,52-37,80Найменше відношення середнього рівня заробітної плати працівника до прожиткового мінімуму спостерігалося у 2008 р. та становило 1,5%, а найвище у 2010 р. - 2,04%.

Розмір середньомісячної заробітної плати працівників по Україні протягом 2008 р. спостерігався найменшим та становив 1197,91 грн., а найвищий показник спостерігається у 2010 р. та становить 1650,43 грн. Ця тенденція є позитивною, оскільки ціна на робочу силу підвищується.

Найнижчий порівняльний рівень середньомісячної заробітної плати працівників спостерігається 0,70% у 2008 р., а найвищий розміром 0,83% був протягом 2010 р.

За даними таблиці 2.16 середньорічна заробітна плата працівника найнижчий показник мала у 2007 р. встановивши 842,11 грн., найвищий показник спостерігається у 2009 р. та становить 1365,49 грн.

Це являється закономірним явищем коли ціна на робочу силу підвищується з кожним роком, бо якби спостерігалася інша тенденція, то дана ситуація була б не зрозумілою враховуючи те, що ціни на товари для споживання також зростають і працівникові необхідно більше коштів для відновлення своєї робочої сили, яку він використовує для виробництва товарів та надання послуг.

Прожитковий мінімум для працездатних осіб в Україні, також, зріс встановивши вже у 2009 р. - 669 грн., в порівнянні з 2007 р., де він становив всього 568 грн.

Дана ситуація та наступні можна пояснити так, як і перший показник, а саме йдеться про середньорічну заробітну плату працівника, адже всі вони повязані між собою.

Найменше відношення середнього рівня заробітної плати працівника до прожиткового мінімуму спостерігалося у 2007 р. та становило 1,5%, а найвище у 2009 р. - 2,04%.

Розмір середньомісячної заробітної плати працівників по Україні протягом 2007 р. спостерігався найменшим та становив 1197,91 грн., а найвищий показник спостерігається у 2009 р. та становить 1650,43 грн. Ця тенденція є позитивною, оскільки ціна на робочу силу підвищується.

Найнижчий порівняльний рівень середньомісячної заробітної плати працівників спостерігається 0,70% у 2007 р., а найвищий розміром 0,83% був протягом 2009 р.

Розмір середньомісячної заробітної плати працівників по Житомирській області протягом 2007 р. спостерігався найменшим та становив 1197,91 грн., а найвищий показник спостерігається у 2009 р. та становить 1650,43 грн.

Найнижчий порівняльний рівень середньої заробітної плати працівників у Житомирській області спостерігається 0,70% у 2007 р., а найвищий розміром 0,83% був протягом 2009 р.

Тенденція щодо перелічених вище показників щодо зростання рівня середньорічної заробітної плати та прожиткового мінімуму є цілком закономірною тому, що робоча сила на ринку праці є товаром і повинна купуватися за достойну платню, яка постійно повинна збільшуватися внаслідок того, що потреби працівника також з часом збільшуються для забезпечення ним його сімї на належному рівні.

Щодо ситуації середньорічної заробітної платні на підприємстві, то можна зробити наступний висновок, що рівень середньорічної заробітної плати працівника вищий в порівнянні з прожитковим мінімумом для працездатних осіб, але нищій в порівнянні з розміром середньомісячної заробітної плати аналогічного працівника по регіону.

Питання структури фонду оплати праці за категоріями персоналу є досить важливим, адже в процесі планування фонду оплати праці потрібно враховувати те, що різним категоріям працівників нараховується різна сума заробітної платні.


Таблиця 2.17 Структура фонду оплати праці за категоріями персоналу

№з/пПоказники2007 р.2008 р.2009 р.Відхилення 2009 р. до 2007 р.тис. грн.питома вага,%тис. грн.питома вага,%тис. грн.питома вага,%+/ %1.Всього фонд оплати праці12338,6100,01032,0100,02132,0100-10206,62.Управлінський персонал,1850,815,0154,815,0319,815,0-1531,0-82,72.1.у т.ч.:- керівники740,36,063,16,1129,36,1-611,0-82,52.2.- спеціалісти863,77,070,26,8147,16,9-716,6-82,92.3- фахівці185,11,516,71,636,31,7-144,8-78,22.4.- службовці61,70,54,80,57,10,3-54,6-88,53.Виробничий персонал10487,885,0877,285,01812,285,0-8675,6-82,73.1.у т.ч.: - працівники основного виробництва8266,967,0701,568,01436,467,4-6830,5-82,63.2.- допоміжний та обслуговуючий персонал2220,918,0175,717,0375,817,6-1845,1-83,1

За даними таблиці 2.17 фонд оплати праці у 2007 р. був найбільшим та становив 12338,6 тис. грн., найменша сума фонду спостерігається у 2008 р., де він становив всього 1032 тис. грн. Причиною цього стало скорочення чисельності персоналу підприємства. Найбільше коштів на управлінський персонал припадало у 2007 р., а саме 1850,8 тис. грн., а найменше сумою у 319,8 тис. грн. у 2009 р. Така ж ситуація і щодо виробничого персоналу. У 2007 р. на виробничий персонал було виділено 10487,8 тис. грн., що являється найбільшим показником за три роки, що підлягають аналізуванню. Найнижчий показник припав на 2008 р. встановивши всього 877,2 тис. грн.

Як висновок можна сказати те, що на підприємстві діють три основні системи оплати праці: відрядно преміальна; почасово преміальна та оплата праці в залежності від встановленого окладу. Кожному працівнику що працює передбачається винагорода за працю, яка повинна забезпечувати гідне існування для людини та її сімї.


2.4 Діагностика ефективності застосування діючих форм і систем оплати праці у ВАТ «Бердичівська фабрика одягу»


Оплата праці робітників, керівників й фахівців у ВАТ «Бердичівська фабрика одягу» проводиться у відповідності з установленими за погодженням з профкомом відрядно преміальної й почасово преміальної системами оплати праці й з посадовими окладами згідно штатного розкладу.

Оплату праці робочих відрядників проводиться на підставі діючих тарифних ставок, кваліфікаційних розрядів й розцінок на кожний вид продукції і послуг. Оплату праці погодинників здійснюється на підставі затвердженого штатного розкладу й фактично відпрацьованих годин.

Заробітна плата нараховується на підприємстві наступним чином:

) Відрядно преміальна. Вона є різновидом відрядної форми оплати праці, і полягає у тому, що заробітна плата працівника формується як добуток розцінки кількості виготовлених виробів та коефіцієнта, що враховує величину премії, яку встановлюють за досягнення певних показників.

Методика розрахунку наведена нижче:

. Випуск продукції х Розцінка за одиницю випущеної продукції = Відрядна заробітна плата.

. Показники роботи бригад > Положення про преміювання > % премії

. Відрядна заробітна плата / % премії = Сума премії

. Відрядна заробітна плата + Сума премії = Заробітна плата робітника відрядника

Приклад розрахунків з/п для бригади № 2

. 6 шт. х 100 грн. = 600 грн.

. Норма виробітку даної бригади 1050 шт. піджаків на місяць > згідно з положенням про преміювання премія в розмірі 10 % .(додаток П).

. 600 грн. / 10% = 60 грн.( сума премії)

. Відрядна з/п одного працівника = 600 грн. + 60 грн. = 660 грн. (розмір заробітної платні без доплат).

) Почасово преміальна.

Є різновидом почасової форми оплати праці, і полягає у тому, що заробітна плата працівника формується як добуток почасової тарифної ставки кількості відпрацьованих годин та коефіцієнта, що враховує величину премії, яку установлюють за досягнення певних показників.

Методика розрахунку заробітної плати робітників погодинників є наступною:

. Погодинна тарифна ставка х Відпрацьований час = Зарплата по тарифу

. Показники роботи фабрики > Положення про преміювання = % премії

. Зарплата по тарифу + % премії = Сума премії

. Зарплата по тарифу + Сума премії = Зарплата робітника погодинника

Приклад розрахунку з/п для швеї 3-го розряду.

. 5,7 х 165 год. = 940,5 грн.

. Норма виробітку швеї 100 шт. деталей до піджаків на місяць > згідно з положенням про преміювання премія в розмірі 10%.

. 940,5 грн. / 10% = 94,05 грн.

. 940,5 грн. + 94,05 грн. = 1034,55 грн.

) Оплата праці в залежності від встановленого окладу.

Заробітна плата керівникам, службовцям та спеціалістам розраховується за наступною методикою:

. Встановлений оклад на повний місяць.

. Показники роботи фабрики > Положення про преміювання > % премії

. Заробітна плата по окладу за відпрацьований час х % премії = Сума премії

. Зарплата по окладу за відпрацьований час + Сума премії = Зарплата керівника, спеціаліста, службовця.

Приклад розрахунку з/п для головного економіста.

. Встановлений оклад на повний місяць ? 2500 грн.

. Показник роботи фабрики 165 год. відпрацьованого часу за місяць > згідно з положенням про преміювання премія в розмірі 10% надається за відпрацьований повний місяць та належне виконання своїх обов?язків.

. 2500 грн. / 10% = 250 грн.

. 2500 грн. + 250 грн. = 2750 грн.

Проводять доплату за роботу:

? в нічний час ? 40 % годинної тарифної ставки (посадового окладу).

? вечірньої пори ? 20 % тарифної ставки (посадового окладу).

? за роботу у шкідливих умовах - 4%, 8%, 12%.

За наднормову роботу доплату проводять тільки працівникам з нормованим робочим днем у розмірі 100% за кожну годину наднормової роботи від годинної тарифної ставки.

Проводять доплати за суміщення професій (посад), за розширеною зоною обслуговування чи збільшення обємів робіт без обмеження переліку суміщення професій. Проводять доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника в розмірі до 100% тарифної ставки замінюваного працівника. За керівництво бригадою до 10 чоловік бригадиру, не звільненому від основної роботи, проводять доплати у розмірі 10% тарифної ставки, яка присвоєна бригадиру, за умови виконання бригадою норм виробітку. 3а виконання особливо важливої роботи в визначений строк виплачують до 50% суми посадового окладу або тарифної ставки, що оформляється наказом.

За категорією водіям легкових й грозовихавтомобілів проводять до плату в наступному порядку:

? водіям 2ї к. ? 10 %.

? водіям 1ї к. ? 25% тарифної ставки за відпрацьований час.

Важливою умовою є те, що час простою з вини працівника на оплачується. Час простою не з вини працівника оплачується на підставі акту простою в розмірі 2/3 тарифної ставки. На період освоєння нових видів продукції доплату проводять до тарифу в строк не більше 1 місяця. Заробітна плата виплачується 10 й 25 числа кожного місяця.

В односторонньому порядку не приймаються рішення, які змінюють положення Колективним договором про умови оплати праці.

Як висновок, можна сказати те, що на підприємстві діє три системи оплати праці та кожній категорії працівників нараховується заробітну плата за окремою методикою нарахування.

Проаналізувавши другий розділ можна зробити наступні висновки:

? показники майнового стану, фінансової стійкості, використання виробничого потенціалу, ліквідності підприємства не втішні, що свідчить про його збитковість;

? показники економічної ефективності господарської діяльності підприємства відображає ефективність рівня використання окремих видів ресурсів, зокрема позитивна тенденція відображається щодо обсягів виробництва продукції, доходу від реалізації та собівартості реалізованої продукції;

? персонал підприємства розподіляється по двох групах: промислово вироби чий персонал та персонал невиробничих підрозділів.


РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ФОРМ ТА СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УМОВАХ ВАТ «БЕРДИЧІВСЬКА ФАБРИКА ОДЕЖІ»


.1 Недоліки в оплаті праці


Заробітна плата залежить від умов виробництва від ринкової конюнктури, від стану економіки в той або інший період часу. Відмінності в заробітній платі визначаються перш за все рівнем розвитку виробництва. Разом з тим розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи. Види робіт можуть бути привабливими і непривабливими, престижними і непрестижними, брудними, важкими, чистими і легенями, але всі вони необхідні для суспільства. Отже, заробітна плата повинна стимулювати виконання всіх робіт.

Діючі системи оплати праці на підприємстві володіють рядом недоліків: зростання оплати праці не повязано із зростанням ефективності; діюча система не орієнтована на співпрацю; система оплати не є достатньо гнучкою; низька продуктивність праці.

Для сучасного стану підприємства більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. При використовуванні цієї системи необхідно памятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових чинників і має короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є якнайкращою основою для збільшення зарплати. Система має на увазі також участь в ризику потерпіти збитки, оскільки на фірму діє безліч зовнішніх, непіддатливих контролю, чинників.

Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи.

В результаті працівник може відчувати тісний взаємозвязок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.

Перша система робить позитивний вплив на залучення працівників і скорочення текучості кадрів, а друга більшою мірою впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. В наявності перевага системи участі в доходах.

Підводячи підсумок, потрібно удосконалювати організацію оплати праці, враховуючи недоліки діючої системи оплати праці. Їх подолання означає не що інше, як внесення певних змін до самої системи.


3.2 Удосконалення організації оплати праці на підприємстві


Провівши діагностику ефективності застосування діючих форм та систем оплати праці було виявлено та описано у попередньому питанні ряд недоліків, котрі потребують вдосконалення. Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи вдосконалення заробітної плати на підприємстві на основі яких буде складено прогноз на майбутнє. Завдання полягає в підвищенні реальної заробітної плати до вартості робочої сили. Адже в наш час спостерігається таке явище, як дешева робоча сила. Необхідне відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої і регулюючої.

Заробітна плата ? категорія не тільки економічна, але і соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості (ціни) робочої сили не можуть не передбачати, окрім витрат покриття витрат на живлення, одяг, також витрат на зміст житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника.

Звідси висновок: рішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної платні необхідно орієнтувати на мінімальний споживацький бюджет, обчислений диференційований стосовно категорії працівників, видів виробництв. Соціальна політика держави повинна мати орієнтир: мінімум заробітної платні поступово зближувати з вартістю споживацької корзини прожиткового мінімуму.

З погляду захисту інтересів найманих працівників заслуговує уваги перехід на гарантований годинний розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде встановлений значно більш високий, ніж сьогодні діючий, місячний розмір державного тарифу, це зовсім не означатиме аналогічне збільшення заробітної платні працівника. Коли зайнятість в перебігу повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники праці можуть виявитися менш захищеними перед свавіллям працедавців. Гарантованим буде лише заробіток відповідно до балансу годинника, фактично відпрацьованих за оплачуваний період часу. Навіть передбачену в даний час норму: простої не з вини працівника оплачуються у розмірі 2/3 тарифної ставки.

Необхідно звернути увагу на відрядно преміальну оплату праці. З першого погляду це не є недоліком, про те кращим рішенням для підприємства буде заміна її на відрядно прогресивну. Вона дозволить підвищити мотивацію працівників так, як передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми, за звичайними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний рівень ? за підвищеними розцінками. Тому можна сказати, що окрім підвищення мотивації працівників підвищиться і продуктивність праці. Для більш зрозумілого ходу думок наведено розрахунки, що покажуть покращення діяльності працівників після запровадження відрядно прогресивної системи оплати праці.

Отже, норма виробітку одного працівника 6 піджаків за місяць. В бригаді 175 чоловік. При існуванні відрядно преміальної системи оплати праці на підприємстві немає різниці чи 6 піджаків ти виготовив чи 8, все одно 10% від заробітної платні нараховувалося:

. 6 шт. х 100 грн. = 600 грн.

. Норма виробітку даної бригади 1050 шт. піджаків на місяць > згідно з положенням про преміювання премія в розмірі 10 % .(додаток П).

. 600 грн. / 10% = 60 грн.( сума премії)

. Відрядна з/п одного працівника = 600 грн. + 60 грн. = 660 грн. (розмір заробітної платні без доплат).

При введені відрядно прогресивної форми оплати праці за кожний наступний піджак виготовлений понад норму планується встановити розцінку в 120 грн. Як прогнозується при виготовленні навіть однієї додаткової одиниці продукції можна буде побачити наступне:

. 6 шт. x 100 грн. = 600 грн.

. 1 шт. x 120 грн. = 120 грн.

. 600 грн. + 120 грн. = 720 грн.

Отже, навіть при виготовленні однієї додаткової одиниці продукції заробітна плата без доплат збільшиться на 60 грн., а як наслідок збільшиться також продуктивність праці працівників.

Продуктивність праці розраховується як співвідношення валової продукції до чисельності працівників. Для відображення прогнозного підвищення продуктивності праці необхідно навести наступні розрахунки:

тис. грн./чол

тис. грн./чол.

тис. грн./чол.

Прогноз:

тис. грн./чол.

тис. грн./чол.

Розрахунки по прогнозу були наведені орієнтовано на 1019 чол. Сума валового прибутку - це очікувана сума чистого доходу від продажу додаткових піджаків.

Рис. 1.3 Динаміка зростання продуктивності праці працівників


Наступним недоліком являється відсутність в тарифній системі «гнучкого графіка». Це негативне явище для підприємства. За наявності в тарифній системі «гнучкого графіка» результати роботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на один, два, три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно збільшити розмір своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників.

Особливої уваги заслуговує подальший розвиток принципів, закладених в єдиній тарифній сітці. Мається на увазі розповсюдження їх на організацію оплати праці робочих і служать інших підприємств і організацій. Досвід застосування єдиної тарифної сітки (ЄТС) свідчить про те. Що в неї в перспективі можуть бути внесений певні корективи. Йдеться про кількість розрядів тарифікації робіт і працівників, перегляді у ряді випадків передбаченого ЄТС віднесення окремих робіт і професій до того або іншого розділу.

Необхідно зосередити увагу всього підприємства на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: всі програми повинні виконуватися в строк або достроково; всі роботи необхідно виконати з якнайменшими витратами; всі послуги і роботи здаються замовникам з першого предявлення: якість повинна знаходиться на першому листі; потрібно використовувати найдосконаліші технології, інструменти і методи. Велику роль відіграють технології. Рівень інноваційної діяльності низький, потрібно замінити деяке обладнання, що дозволить підвищити продуктивність праці та якість всієї продукції. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їх зростання.

Отже, мотивація праці повинна будуватися на основі чинників, безпосередньо залежних від працівників. Незалежним можуть бути не вартісні чинники, бо на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Вже тому ставити заохочення працівників в пряму залежність від прибутку, було б помилковим. Обєктивний облік і контроль необхідний, оскільки в випадку підприємство приречено на не конкурентоспроможність зі всіма її наслідками. Абсолютно ясно, що той власник, який не в змозі організувати належний економічний облік і контроль, буде вимушений поступитися своїм місцем іншому, більш настирному і послідовному в справі перетворення підприємства в конкурентоздатну.

Слід зазначити, що система матеріальної зацікавленості повинна впорядковуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність обєктивно критерієм оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібен підхід, відповідно до якого оплата по праці передбачає функцію інвестицій як робочої сили. Система матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману по диплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або що використовується при ухваленні рішення. Так можна відмовитися від почасової оплати праці і платити працівникам дарування за кваліфікацію, а не за число людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обовязки, але і здатність брати участь в рішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Термін життя кожного підприємства визначається виключно лише термінами потреби в ньому, так що кожна існує доти поки воно необхідне кінцевому споживачу. Як тільки потреба в ньому зникне, наступає його спад. Потреби ж знаходяться в постійному русі. Добре, коли підприємство встигає за розвитком потреб, ще краще ? якщо воно саме розвиває їх.

Отже, удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів:

? відповідність заробітної плати ціні робочої сили;

? залежність заробітної плати від кількості і якості праці та від кінцевих результатів роботи підприємства;

? забезпечення переваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесок у виробничі результати підприємства;

? удосконалення тарифної системи та нормування праці;

? відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці;

? поєднання індивідуальних інтересів з колективними.

З урахуванням всіх запропонованих шляхів удосконалення можна зробити наступні прогнозні висновки на майбутнє:

При врахуванні підприємством усіх запропонованих шляхів удосконалення організації оплати праці на підприємстві підвищиться продуктивність праці, як наслідок позитивного стимулювання працівників. В результаті цього збільшиться обсяг виробництва продукції, а отже і як наслідок зросте дохід від реалізації продукції. Економічний рівень підприємства також підвищиться і воно почне виходити із стану збитковості тим самим стаючи конкурентоспроможним не лише на зовнішньому, але й на внутрішньому ринку. Також прогнозується підвищення зацікавленості працівника у кінцевому результаті при введені замість відрядно преміальної системи оплати праці відрядно прогресивної.

Спостерігатиметься підвищення професіоналізму працівників, і як наслідок якості продукції, що забезпечить її конкурентоспроможність.

Як загальний висновок, можна сказати те, що діючі системи оплати праці на підприємстві володіють рядом недоліків: зростання оплати праці не повязано із зростанням ефективності; діюча система не орієнтована на співпрацю; система оплати не є достатньо гнучкою; низька продуктивність праці. Вирішити їх можна лише шляхом запровадження змін у сфері мотивації персоналу; заміни відрядно преміальної форми оплати праці на відрядно прогресивну; введенням в тарифну систему «гнучкого графіка»; підвищенням рівня професіоналізму працівників.


ВИСНОВКИ


Дослідженню поняття «заробітна плата» приділяється багато уваги, адже воно стосується кожного підприємства на якому працюють працівники.

Питанням дослідження сутності поняття «заробітна плата» у ринковій економіці присвячені праці таких вітчизняні вчених економістів: В. Ф. Андрієнко, В. Д. Базилевич, Д.П. Богиня, Ф. Ф. Бутинець, А. С. Гальчинський, В .М. Данюк та ін.

Заробітна плата ? це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Заробітна плата, як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства.

Правильна організація оплати праці може бути забезпечена на основі застосування тарифної системи, науково обґрунтованих норм праці, а також певних форм і систем заробітної плати.

В сучасних умовах господарювання найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми оплати праці. Відрядна форма включає такі системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно преміальна, відрядно прогресивна, акордна. Погодинна відповідно: проста погодинна, погодинно преміальна, за посадовими окладами.

Нормативно-правовою базою оплати праці виступають: Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп.), Конституція України, Кодекс законів про працю України ? глава VII, Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. та Міжнародна організація праці, а також інші численні нормативно-правові акти, колективні договори й локальні положення підприємств.

В умовах ВАТ «Бердичівська фабрика одежі» підприємстві діє три системи оплати праці: відрядно преміальна, почасово преміальна та оплата праці в залежності від встановленого окладу.

Показники економічної ефективності господарської діяльності підприємства відображає ефективність рівня використання окремих видів ресурсів, зокрема позитивна тенденція відображається щодо обсягів виробництва продукції, доходу від реалізації та собівартості реалізованої продукції.

Діючі системи оплати праці на підприємстві володіють рядом недоліків: зростання оплати праці не повязано із зростанням ефективності; діюча система не орієнтована на співпрацю; система оплати не є достатньо гнучкою; низька продуктивність праці. Вирішити їх можна лише шляхом запровадження змін у сфері мотивації персоналу; заміни відрядно преміальної форми оплати праці на відрядно прогресивну; введенням в тарифну систему «гнучкого графіка»; підвищенням рівня професіоналізму працівників.


СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ЛІТЕРАТУРИ


1. Закони України «Про оплату праці». - Режим доступу: #"justify">. Закони України «Про колективні договори та угоди». - Режим доступу: #"justify">3. Кодекс законів про працю України. - Режим доступу: #"justify">. Конституція України. Режим доступу: #"justify">5. Міжнародне законодавство про охорону праці. Конвенції та Рекомендації МОП. ? [у 3-х т.]. ? К.: Основа, 1997. ? 350 с.

6. Абрамов В. Н. Нормування праці / Абрамов В. Н., Данюк В. М.-1995.-204с.

7. Богиня Д. П. Основи економіки праці / Богиня Д. П., Грішнова О. А. - К.: Знання - Прес, 2001. - 313с.

8. Буряк П. Ю. Економіка праці й соціальноекономічні відносини/ Буряк П. Ю., Карпінський Б. А., Григорєва М. І. - К: Центр навчальної літератури, 2004. ? 440с.

9. Гальчинський А. С. Основи економічних знань: Навч. посібник/Гальчинський А. С., Єщенко П. С., Палкін Ю. І. ? Київ: Вища школа, 2008 р. ? 115 с.

10. Гетьман О. О. Економіка підприємства / Гетьман О. О. ? К.: Знання - Прес, 2003. -143 с.

. Головач А. В., Єріна А. М. Статистика/ Головач А. В., Єріна А. М. - К.:Вища шк., 1993. - 623с.

12. Дубяга Г. М. Концептуальні проблеми традиційної системи оплати праці. Дубяга Г. М. ? Київ: Вища школа, 2008 р. ? 147 с.

. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. Посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 194 с.

. Петрович Й. М. Економіка виробничого підприємства / Петрович Й. М. - К.:Вища шк., 2002. - 109 с.

. Іващенко В. І. Економічний аналіз господарської діяльності : Навч.посібник/ Іващенко В. І., Болюх М. А. - К. : Вища шк., 1999. - 236 с.

. Калина А. В. Організація і оплата праці в умовах ринку: Метод. посібник / Калина А. В. - К.: МАУП, 1997. - 300с.

. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник / Колот А.М. - К.:КНЕУ, 2002. - 337с.

. Крищенко К. І. Удосконалення організаційноекономічного механізму:Під

ручник / Крищенко К. І. - К.:КНЕУ, 2002. - 127с.

. Крушельницька О. В. Управління витратами: Навч.посібник / Крушельницька О. В. ? Ж.: ЖДТУ, 2005. ? 196 с.

. Махсма М. Б. Економіка праці та соціальнотрудові відносини: Навч. посібник / Махсма М. Б. - К.: Атіка 2005. - 304с.

. Мочерний С. В. Політична економія: Навч. посібник / Мочерний С. В. - К.: Знання - Прес., 2002. - 687с.

. Ніколенко Ю. В. Політекономія: Підручник/ Ніколенко Ю. В. - Київ: ЦУЛ, 2003. - 412с.

. Онищенко В. О. Організація виробництва: Навч. посібник / В. О. Онищенко - К.: Ліро 2003. - 336 с.

. Павловська Н. В. Удосконалення тарифної системи оплати праці на підприємстві : Навч. посібник / Павловська Н. В. - К.: Центр навч. літератури, 2006. - 396 с.

. Павловська Н. О. Посилення мотивації праці на підприємстві :Навч. Посібник /- Павловська Н. О., Анішина Н. А., Савкова С. І. - Київ: Центр навчальної літератури, 2004. ? 64 с.

. Рибалкіна В. О. Політична економія: Навч. посібник / Рибалкіна В. О. - К.: Акамвидав., 2004. - 672с.

. Сідун В. А. Економіка підприємства: Навч. Посібник / Сідун В. А., Пономарьов Ю.В. - Київ: Центр навчальної літератури, 2003. - 436с.

. Семернікова І. О. Економіка підприємства: Навч. посібник / Семернікова І. О. - Херсон: ОЛДІ-плюс, 2003. - 312с.

. Уманський О. Ю. Вартість, ціна робочої сили та управління оплатою праці : Навч. посібник / Уманський О. Ю., Першукова Т. І. ? Україна: аспекти праці. - 2007. - 9 с.

. ЦалЦалко Ю. С. Фінансова звітність підприємства та її аналіз : Навч. посібник / ЦалЦалко Ю. С.:- Житомир: ЖІТІ, 2001. - 300 с.

. Шваб Л. І. Економіка підприємства: Навч. посібник / Шваб Л. І. - Ж: ЖДТУ, 2004. - 459 с.

. Шваб Л. І. Основи підприємництва: Навч. посібник / Шваб Л. І. - Житомир: ЖДТУ, 2006. ? 465 с.

. Шегда А. В. Еконономіка підприємства: Навч. посібник / Шегда А. В. - К.: Знання, 2005. - 431с.


ВСТУП Наймана праця є одним із важливих елементів ринкової системи господарювання. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, яки

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ