Факторы, определяющие уровень оплаты труда

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: "Политика доходов и организация заработной платы"

по теме: "Факторы, определяющие уровень оплаты труда"

Содержание

Введение

1. Факторы, определяющие уровень оплаты труда

1.1 Сущность оплаты труда

1.2 Факторы, влияющие на уровень оплаты труда

1.3 Значение факторов уровня оплаты труда для национальной экономики

2. Практическая часть

2.1 Задание 1. Расчет месячной заработной платы рабочего

2.2 Задание 2. Расчет и планирование заработной платы при бригадной форме организации труда

2.3 Задание 3. Расчет заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

2.4 Задание 4. Определение эффективности применения сдельно-премиальной системы оплаты труда

2.5 Задание 5. Анализ использования планового месячного фонда заработной платы рабочих цеха

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы подтверждается тем, что успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем и их труд. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства и стимулированием труда персонала предприятия.

Наиболее ограниченным фактором производства в экономике является рабочая сила. Поэтому ее рациональное использование имеет важное значение. Однако необходимость повышения результативности живого труда до последнего времени не замечалась. И это при том, что по сравнению с развитыми странами производительность труда в стране недопустимо низка.

В эффективном использовании труда работников заинтересован собственник производства, осуществляющий расходы на наем рабочей силы. В условиях, когда преобладающая часть предприятий перешла в частную собственность, государство утратило интерес к этой проблеме. Она уже не возводилась, как прежде, в ранг общенациональной. На федеральном уровне за последние десятилетия она практически не рассматривалась и, можно сказать, отдана "на откуп" предпринимателям. Показатель производительности труда исключен из статистической отчетности, программ развития экономики. Это - следствие преувеличения возможностей рыночного регулирования в переходный период, убежденности в том, что частная собственность автоматически обеспечивает заинтересованность в подъеме производства, наращивании выпуска продукции, а, следовательно, в повышении производительности труда.

Невнимание к эффективности использования рабочей силы объясняется также существенным изменением подхода к оценке значимости производительности труда в связи с нынешним расширительным пониманием содержания категории производительности. Прежний подход заключался в том, что производительность принадлежит живому труду, работнику. Остальные факторы производства лишь обеспечивают большую или меньшую производительную силу труда. Отсюда: производительность труда - главный двигатель роста производства. Ныне экономическая теория утверждает, что производительностью обладают все факторы производства. Значит, производительность труда является производительностью лишь отдельного фактора - частью целого, в качестве которого выступает общая производительность всех факторов, используемых в производстве. Это принижает значение живого труда в производственном процессе.

Производительность и уровень оплаты труда две взаимосвязанные категории. Значение уровня оплаты труда важно как для работодателя, так и для самого работника. Как уже было сказано, для работодателя уровень оплаты труда всегда взаимосвязан с производительностью. Для работника уровень оплаты труда имеет важное значение, поскольку напрямую влияет на уровень жизни. Экономическое значение уровня оплаты труда для работника выражается в постоянном стремлении зарабатывать больше, для чего работник вынужден повышать свой квалификационный и образовательный уровень, прилагать больше физических и умственных способностей для обеспечения своих растущих потребностей. На уровень оплаты труда работников действуют рыночные и нерыночные факторы.

В связи с изложенными фактами, целью курсовой работы является изучение влияния факторов, определяющих уровень оплаты труда работника.

Задачами курсовой работы будут:

. Изучение сущности оплаты т руда.

. Исследование факторов, влияющих на уровень оплаты труда.

. Определение значения факторов уровня оплаты труда для национальной экономики

. Выполнение практической части курсовой работы

уровень оплата труда заработная

Актуальность рассматриваемой темы курсовой работы обусловлена особой, центральная ролью в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

1. Факторы, определяющие уровень оплаты труда

1.1 Сущность оплаты труда

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы установления организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ).

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работников, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; установление тарифной системы; нормирование труда; определение формы и системы заработной платы.

Действующий Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) отводит предприятиям, особенно внебюджетного сектора экономики, важную роль в разработке нормативных документов, регулирующих отношения по оплате труда. Трудовой кодекс РФ устанавливает следующие государственные гарантии по оплате труда работников:

) величина минимальной заработной платы;

) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогооблагаемых доходов от заработной платы;

) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

) обеспечение получения работниками заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

) государственный надзор и контроль за полной и своевременной заработной платой и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

) ответственность работодателя за нарушения требований трудового законодательства;

) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Из девяти перечисленных гарантий только две (4,5) носят характер прямых ограничений прав работодателя, одна (6) вообще не относится "периоду нормальной работы предприятия и касается стадии банкротства, две (7 и 8) носят процедурный характер; четыре, наиболее существенные для взаимоотношений работника и работодателя (1,2, 3 9), носят характер минимальных гарантий и оставляют работодателю широкий круг деятельности для принятия решений [26, с.447].

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, а также другие формы материального поощрения.

Системы оплаты и стимулирования труда, в т. ч. повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работникам с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

При определении условий оплаты работодатель должен руководствоваться не только законодательными и иными нормативными актами органов государственной власти, но и нормативными документами, принятыми в результате действия системы социального партнерства. Вопросы оплаты труда могут быть включены, по существу, в соглашение любого типа (от генерального до коллективного договора предприятия) и в любом аспекте. И хотя ст.26 "Система социального партнерства" ТК РФ за всеми видами соглашений (кроме коллективного договора) оставляет право только определения основ регулирования, а конкретные обязательства устанавливать только на уровне организации, практика показывает, что в системе соглашений разного уровня нередко устанавливаются конкретные величины и параметры.

При всей важности законов и иных нормативно-правовых актов органов государственной власти, а также решений, принятых в системе социального партнерства, решающее влияние на установление условий оплаты на предприятии оказывают внутренние факторы: экономическое положение предприятия, технический и организационный уровень производств, требования к качеству и конкурентоспособности продукции (или услуг), степень квалификационной подготовки и морально-психологический, а также социальный настрой работающих и т.п. Сложные задачи работодатель решает, определяя те или иные конкретные условия оплаты труда.

Разнохарактерность условий оплаты труда, множественность условий их применения, необходимость их взаимного согласования друг с другом требуют обязательного их сведения в один общий документ, регламентирующий взаимоотношения работников и работодателей в организации. Таким документом является Положение об оплате и нормировании труда на предприятии. Только имея такой сводный документ, работодатель сможет выполнить требования, сформулированные ст.68 "Оформление приема на работу" ТК РФ. Часть 3 этой статьи предусматривает, что при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Наличие на предприятии Положения об оплате и нормировании труда делает выполнение этой обязанности не только реальной, но и четкой, понятной работнику [2] Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить системами (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Формы и системы заработной платы [23, с.388]

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к: ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических Процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны. В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим пять-семь показателей, так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядив и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия [25, с. 321-335].

1.2 Факторы, влияющие на уровень оплаты труда

В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы, в совокупности определяющие уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества (см. рис. 1.2).

Рис. 1.2 Факторы формирования заработной платы [17, с.288]

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.2.).

. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор).

Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от:

характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;

эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый - так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы.

Второй вариант - так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.

. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

Нерыночные факторы:

. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы.

Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. Однако кризисное положение в России характеризуется значительным снижением покупательской способности заработной платы.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда"

Цена рабочей силы - это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:

предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднего уровня по стране. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно - техническому и культурному прогрессу страны;

материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);

опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

При рассмотрении вопросов оплаты труда, необходимо различать денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Это в первую очередь касается ситуации, сложившейся в настоящее время в России, основная часть заработка (до 60-70%) расходуется на питание, для сравнения в развитых странах на питание направляется 20-30% заработной платы.

В ходе становления рыночных отношений в России произошло снижение воспроизводственной и стимулирующей роли оплаты труда. Это обусловило снижение производительности труда, ослабление связи заработной платы с результатами работы, увеличение непроизводственных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирования отраслей экономики.

Падению производительности труда в управлении производством в значительной степени способствовала устойчивая тенденция снижения цены труда - реальной заработной платы работников материального производства, и особенно на государственных предприятиях. Низкая цена труда и необоснованная его дифференциация по отраслям экономики и предприятиям отрасли усилили разрыв связи заработной платы, как со стоимостью рабочей силы, так и с количеством и качеством труда. Этому способствовало пренебрежительное отношение многих хозяйственников к организации труда, производства и управления, к организации оплаты и нормирования труда.

За годы формирования рыночных отношений в результате снижения объемов производства, роста цен на энергоносители, сырье и материалы и других факторов было нарушено соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем:

государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Таким образом, уровень оплаты труда в конечном счете определяется уровнем производительности общественного труда: чем выше уровень производительности труда в обществе, тем больше объем общественного продукта, тем больше та доля продукта, которая приходится на единицу труда, тем выше уровень оплаты. Эта общая, взятая в чистом виде, связь объясняет не только различия в уровне оплаты труда в одной и той же стране в разные периоды истории, но и во многом различия в оплате труда в различных странах.

1.3 Значение факторов уровня оплаты труда для национальной экономики

Заработная плата не просто форма цены труда, а форма которая модифицирована рядом факторов, определяемых особенностями товара-труда. Эти особенности диктуют различия в оплате труда, вытекающих не из рыночных принципов, а из особенностей сфер и условий применения труда, а также сочетания ряда других факторов, в т. ч. социально-политического плана.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятии рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Таким образом, заработная плата имеет двойственную природу. С одной стороны, это форма цены труда, а с другой - форма фонда жизненных средств, необходимых для воспроизводства работников.

Соотношение в оплате труда работниками разных отраслей, предприятий, сфер зависит и от ряда других факторов, которые не сводятся к производительности труда. Эти факторы имеют различное происхождение. Во-первых, они вытекают из особенностей труда, неблагоприятные, опасные, вредные для здоровья условия, как правило, предполагают более высокую оплату труда. Во-вторых, условия воспроизводства в регионах, различающихся по климатическим условиям, территориальной отдаленности от центра, требуют компенсации затрат на эти неблагоприятные факторы. В-третьих, существенное влияние имеет и исторический, социально-культурный элемент. В частности, если взять страновые различия, то здесь особенно важна структура семейных отношений по зарабатыванию средств - ориентированы доходы семь и на зарабатывание средств одним кормильцем или на широкое включение в производство всех членов семьи.

Среди факторов, определяющих различия в оплате труда, в экономической теории особо выделяется фактор дискриминации - когда предлагаются неодинаковые уровни оплаты труда для лиц, различающихся по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д.

Устойчивым фактором, определяющим различия в уровне и соотношениях в оплате т руда, являются вложения в человеческий капитал, инвестиции в людей, в их образование. Более высокие затраты на образование материализуются в труде более высокой производительности, а ряд видов трудовой деятельности вообще невозможен без высокого уровня образованности. Все это является фактором, обусловливающим более высокую оплату труда лиц с образованием в обществе, развивающемся в стабильных условиях.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

В настоящее время в России сложившиеся тенденции в оплате труда носят противоречивый характер. С одной стороны, заработная плата стала формой по существу рыночных отношений по поводу включения работников в процесс создания благ, а с другой стороны она еще не стала формой воспроизводства работников на рыночных принципах.

В России существует колоссальный отрыв цены труда от ее стоимости. Об этом свидетельствует и резко возросшая дифференциация в оплате труда и доходах. Причем значительные разрывы в денежных доходах установились по всем направлениям: внутри предприятий, между отраслями и регионами, между различными слоями общества.

Отрасли народного хозяйства по уровню заработной платы оказались распределенными по двум группам. Если заработная плата в сырьевых отраслях превысила среднюю по промышленности вдвое и более, в газовой промышленности - в 4 раза, то в машиностроительной и легкой промышленности труд оплачивается в 1,5-2 раза ниже средней зарплаты по промышленности. Это свидетельствует не просто об отрыве цены труда от его стоимости, но и о критическом состоянии трудового потенциала основных отраслей промышленности, определяющих технологический процесс. Этим же характеризуются тенденции в сфере образования и науки.

Подрыв воспроизводственной роли оплаты труда происходит на фоне новых рыночных процессов. К их числу относят перевод бесплатных услуг в платные (это касается и таких базовых сфер, как здравоохранение, образование, предоставление жилья и др.), а также опережающего роста тарифов на платные услуги населения. То и другое естественно для переходной экономики, но при этом уменьшение одной, бесплатной, части "социальной заработной платы" (т.е. объективно необходимых совокупных расходов общества на воспроизводство рабочей силы) должно было сопровождаться соответствующим увеличением другой ее части. На практике же данный принцип игнорируется, что усиливает отрыв цены труда от стоимости фонда жизненных средств и приводит к ухудшению положения населения, что косвенно является причиной ухудшения производительности труда.

Таким образом, особую актуальность в российской экономике приобретает дальнейшее повышение заработной платы в силу ее преобладающей роли в доходах населения и особой роли в переходе на рыночные принципы воспроизводства рабочей силы и фактором формирования социальной устойчивости общества. Недостаточный уровень оплаты труда ведет не только к невысокому уровню потребления благ, но и к недостаточному объему сбережений для оплаты услуг образования, медицины, жилищно-коммунального хозяйства и т.д., что подрывает основы рыночной трансформации. Существенным является и то, что в результате деформируется характер занятости и в целом трудовых отношений [17, с.248-253].

В связи с изложенным, особое значение приобретает государственное регулирование уровня оплаты труда, которое должно быть дифференцированно по отраслям, по территориальному принципу и уровню образования.

2. Практическая часть

2.1 Задание 1. Расчет месячной заработной платы рабочего

По исходным данным выбранного варианта из таблицы 1 произвести расчет месячной заработной платы рабочего.

Составить структуру тарифного, часового, дневного и месячного фондов заработной платы. Произвести анализ полученных результатов. Сделать выводы. Решение оформить в форме таблицы 1р. Структуру фондов изобразить в виде круговой диаграммы.

Решение:

Расчет месячной заработной платы по варианту 5 представим в форме расчетной таблицы 2.1

Таблица 2.1

Элементы фонда зар. платыНаименование статейАлгоритм расчетаСумма, руб. Структура зар. платытарифного, часового, дневного, месячного фондовмесячного фонда заработной платы123456Тарифный фонд1. Оплата по тарифуЗтар=Счас*Тяв24,5*163=3993,587,739,32. Доплата за условия трудаДусл. тр. =Зтар*Ку3993,5*0,08=319,487,03,13. Надбавка за напряженность нормДн. н. =Зтар*Кнн3993,5*0,06=239,615,32,44. Итого тарифный фонд зар. платыФтар=Зтар (Ку+Кнн) стр.1+2+33993,5+319,48+ 239,61=4552,59100%44,7Часовой фондДоплаты к тарифному фонду: 5. доплата за вып. нормированных заданийДнз=Фтар*Кнз4552,59*0,45= 2048,6720,920,16. премия за количественные и качественные показатели работыПр=Фтар*Кпр4552,59*0,16=728,427,47,27. доплата за руководство бригадойДбр=Фтар*Кбр4552,59*0,006=27,320,30,38. надбавка за проф. мастерствоДпф=Фтар*Кпф4552,59*0,06=273,162,792,79. доплата за часы, отработанные вечернее времяДвеч=Твеч*Счас* *Квеч82*24,5=2009,0020,519,710. доплаты за часы, отработанные в ночную сменуДноч=Тноч*Счас* *Кноч6*24,5=147,001,51,411. Итого часовой фонд зар. платыФчас=стр.4+5+ +6+7+8+9+104552,49+2048,67+ 728,42+27,32+273,16+2009,00+147,00=9786,16100%96,1Дневной фонд12. доплата за сверхурочные работыДсв. р. =Тсв. р. * *Счас*Ксв. р. ---13. доплата за выходные и праздничные дниДвых. пр. =Твых. пр. * *Счас*Квых. пр. 8*24,5*2=392,03,83,814. Итого дневной фонд зар. платыФднев= =стр.11+12+139786,16+392= 10178,16100%100%Месячный фонд15. оплата очередных отпусков--16. компенсации за неиспользованный отпуск--17. оплата учебных отпусков--18. доплата за выполнение гособязанностей--19. доплата за стаж работы--20. Итого месячный фонд заработной платы. Фмес=Фднев+ +15+16+17 +18+1910178,16-100%

Таким образом, общая заработная плата составила за месяц 10178,16 руб. Структуру заработной платы представим в виде рис.2.1.

Рис. 2.1 Структура месячной заработной платы

На основании диаграммы можно сделать вывод, что большую часть в заработной плате занимает оплата по тарифу - 39,3%, наименьшую - доплата за руководство бригадой - 0,3%.

2.2 Задание 2. Расчет и планирование заработной платы при бригадной форме организации труда

Решение:

Норматив заработной платы на 1 нормо-час рассчитывается по формуле:

Нзп=Счп (Куп+Кнп) (Кнзп+Кпр)

Нзп пл= 21,3 + (21,3* (0,08+0,2) * (0,4+0,2)) = 3,579 + 21,3 = 24,879 руб.

Нзп факт= 20,1 + (20,1* (0,08+0,25) * (0,46+0,16)) = 20,1 +4,114= 24,213 руб.

Расчетные данные планового фонда заработной платы представим в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Расчет планового фонда заработной платы бригады

№Наименование показателейАлгоритм расчетаПлан, руб. Факт, руб. Отклонения (+,-) руб. 1. Плановый фонд заработной платы бригадыФпл=Тп Нзпл850*24,879= 21147,15900*24,213= 21791,7644,552. 3. 4. 5. 6. Фактический фонд заработной платы бригады за отчетный месяц: Оплата по тарифуЗтар=Тф Счф850*21,3=18105900*20,1=18090-15,00Доплаты за условия трудаДу=Зтар Куф18105*0,08= 1448,418090*0,08=1447, 20-1, 20Доплаты за напряженность нормДн=Зтар Кнф18105,00*0,25=4526,2518090*0,25=4522,5-3,75Итого тарифный фонд оплатыФтар=Зтар+ Ду+ Дн18105+1448,4+4526,25= 24079,6518090+1447,2+4522,5=24059,7-19,957. 8. 9. 10. Доплаты за выполнение нормированных заданийДнз=Фтар Кнзф24079,65*0,46=11076,6424059,7*0,46= 11067,46-9,18Премии за выполнение количественных и качественных показателей работы бригадыПф=Фтар Кпф24079,65* 0,16=3852,7424059,7*0,16= 3849,55-3, 19Итого фактический фонд заработной платы бригадыФф=Фтар+ Днз+ +Днз пер+ П24079,65+11076,64+3852,74= 39008,9924059,7+11067,46+3849,55= 38976,71-32,28Экономия (перерасход) фонда заработной платыЭфз= (Фф-Фпл) 39008,99-21147,15= 17861,8438976,71-21791,7= 17185,01-676,83

Распределение фактического заработка между членами бригады представим в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Распределение общего фактического заработка между членами бригады

Состав бригадыТарифный разрядЧасовая тарифная ставкаФактически отработанное время, нормо-часыТарифный заработок, руб. (гр3 * гр4) КТУЗаработок с учетом КТУ (гр5 * гр6) Расчетная величина (? гр 7/Фф) Сумма заработка, руб12345678Рабочий-бригадир630,781805540,41,37202,5238976,71/ 23625,0= 1,64911882,77Рабочий 1526,31804734,01,25680,89372,29Рабочий 2526,31804734,01,25680,89372,29Рабочий 3423,241804183,20,52091,63450,74Рабочий 4320,621803711,60,82969,284898,65Итого: --90022903,2523625,038976,71

На основании проведенного анализ можно сделать следующие выводы.

Фактический фонд заработной платы оказался выше планового на 644,55 руб. ввиду превышения планового времени работы на 50 часов (900-850). В результате пересчета фактически отработанного времени с использованием коэффициентов общая экономия заработной платы по сравнению с планом составила 675,85 руб., что является положительным фактом. Фактический фонд оплаты труда ниже планового на 32,28 руб. или на 0,08%.

2.3 Задание 3. Расчет заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

По исходным данным таблицы 3. рассчитать месячный заработок рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда при одноступенчатой шкале прогрессивки.

Решение:

При одноступенчатой шкале прогрессивки и при оплате всех выполняемых рабочим работ по этой системе заработок рабочего определяется по формуле:

Зсд. прог. =Зсд+ (Зсд (Пф-Бп) /Пф) *Ку

где Зсд - сдельный заработок рабочего за месяц, начисленный по прямым сдельным расценкам (за всю выполненную за месяц продукцию), руб.;

Пф - фактический процент норм выработки, %

Бп - исходная база для начисления прогрессивки, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %

Ку - коэффициент увеличения прямых сдельных расценок, взятый по шкале прогрессивки.

Тогда,

Зсд. прог. = 2300 + (2300* (120-100) /120) *0,7= 2568,97 руб.

Таким образом, общий заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда при одноступенчатой шкале прогрессировки составит 2568,87 руб.

2.4 Задание 4. Определение эффективности применения сдельно-премиальной системы оплаты труда

По исходным данным таблицы 4 произвести анализ и выявить экономическую эффективность применяемой на предприятии системы премирования работников за перевыполнения плана производства продукции. Рассчитать придельный размер премии, перерасход средств. Если предельный размер премии будет превышен и допущено превышение плановой себестоимости дать предложения как этого избежать.

Решение:

В таблице 2.4 представлены исходные данные задачи.

Таблица 2.4. Исходные данные

№Наименование показателейЕдин. изм. Индекс Значение показателей1Плановый объем выпуска продукциишт. Qпл8002Практический процент выполнения плана%Кпл1103Плановая полная себестоимость единицы продукциируб. Спл6004Структура себестоимости: Доля постоянных расходов%Кпост305Доля заработной платы рабочих-сдельщиков (с начислениями), получающих премию%Кз. сд. 15,06Доля всех прочих переменных расходов%Кпер55

На основании исходных данных таблицы 2.4 составим рабочую таблицу 2.5, в которой определим полную себестоимость планового и фактического объема продукции.

Таблица 2.5

Расчет полной себестоимости продукции

№Наименование показателейЕд. изм. Ин-дексРасчет показателейПри выполнении плана на 100%При выполнении плана на 110%Отклонения +, - 1Объем выпуска продукциишт. Q800800*1,1=880+ 882Структура себестоимости: Постоянные накладные расходыруб. РпостРпост= Кпост* Спл* *Qпл= =0,3*600*800= =144000Остаются постоянными 144000-3Заработная плата рабочих-сдельщиков, получающих премиюруб. Зсд0,15*600*800= =720000,15*600*880= =79200+72004Прочие переменные расходыруб. Рпер0,55*600*800= =2640000,55*600*880= =290400+264005Итого плановая себестоимость продукциируб. Сполн144000+72000+ +264000= =480000144000+79200+ +290400= =513600+33600

Результаты расчета позволяют сделать следующие дополнительные расчеты:

. При выполнении плана производства продукции на 10% возможно получение экономии на постоянных накладных расходах в размере 0,3*600 (880-800) =14400 руб.

. Затраты по заработной плате рабочих сдельщиков с учетом выполнения плана на 110% составляют как видим из таблицы 2.5 79200 руб.

. Экономически обоснованный максимальный размер премии в процентах к основной заработной плате рабочих сдельщиков, получающих премию за перевыполнение плана производства продукции составит таким образом:

/79200=0,182 или 18,2%

. Следовательно, экономически обоснованный максимально допустимый размер премии за каждый процент перевыполнения плана должен составить не более 18,2/10=1,82%.

Более простым способом максимально допустимый размер премии за каждый процент перевыполнения плана можно рассчитать по формуле:

Кпр. мах=Кпост/ (Кз. сд*Кпп) =30/ (15*1,1) =1,82%

Допустим, что на предприятии было введено премиальное положение о премировании рабочих-сдельщиков, предусматривающее премию за каждый процент перевыполнение плана в размере 2,5%.

При этих условия общий размер премии, выплаченной рабочим сдельщикам за перевыполнение плана производства продукции на 10% составит уже не 79200 руб., а 79200*1,25=99000 руб.

В связи с такой организацией премирования на данном предприятии будет иметь место экономически не обоснованный перерасход в сумме 79200 (0,25-0,182) =5385,6 руб.

Указанный перерасход, естественно, вызовет превышение плановой себестоимости продукции примерно на 0,7%:

(480000*1,1+5385,6) / (480000*1,1) =1,011

Совершенно очевидно, что такого ненормального явления можно избежать только в том случае, если за счет сокращения размера премирования или круга премированных рабочих средний процент премирования за каждый процент перевыполнения плана не превышает 1,82%. Однако в этом случае система премирования не приводит к снижению себестоимости продукции, так как вся экономия на постоянных расходах будет использована на оплату премий.

Если же, например, средний фактический процент премии за каждый процент перевыполнения плана будет установлен не 1,82%, а 1,5%, то на премирование рабочих-сдельщиков будет затрачено примерно (1,5/1,82) =0,825 экономии на постоянных расходах, т.е.14400*0,825=11880 руб., а остальные 0,175, т.е. (14400-11880) =2520 руб. пойдут на снижение себестоимости продукции, которая должна в этом случае снизиться на 2520/513600*100=0,5%.

2.5 Задание 5. Анализ использования планового месячного фонда заработной платы рабочих цеха

По исходным данным таблицы 5 произвести анализ использования планового фонда заработной платы рабочих цеха, выявить причины отклонений от запланированных показателей, сделать выводы и дать предложения по упорядочению заработной платы рабочих цеха. Для выполнения задания использовать методику анализа состава заработной платы рабочих, приведенную в методических указаниях для выполнения задания 5.

Решение:

Состав заработной платы рабочих представлен в таблице 2.6

Таблица 2.6

Состав фонда заработной платыПлан (руб.) Отчет (руб.) Экономия (-), перерасход (+), руб. 1. Оплата по основным расценкам по прямой сдельщине 2. То же - по прогрессивной сдельщине 3. Повременная оплата по тарифным ставкам и окладам63850 4115 3621560718 4780 39180-3132 +665 +2965 Тарифный фонд зарплаты (сумма строк 1-3) 4. Доплата по прогрессивным расценкам 5. Премии повременщикам и сдельщикам 6. Доплата сдельщикам в связи с изменениями условий работы 7. Прочие доплаты до часового фонда104180 1213 12630 831104678 1343 13106 471 942+498 +130 +476 +471 +111Часовой фонд зарплаты (сумма строк 1-7) 8. Доплата за работу в сверхурочное время 9. Оплата внутрисменных простоев 10. Прочие доплаты до дневного фонда118854 555120540 475 116 405+1686 +475 +116 150Дневной фонд зарплаты (сумма строк 1-10) 11. Оплата очередных и дополнительных отпусков 12. Оплата целосменных простоев 13. Стоимость бесплатных коммунальных услуг 14. Прочие доплаты до месячного фонда119409 6342 311 1208121535 6916 433 390 1006+2126 +574 +433 +79 202Месячный фонд заработной платы (сумма строк 1-14) 127270130280+3010

В качестве примера рассмотрим месячные данные о составе фонда заработной платы рабочих предприятия (см. табл.2.6), имея в виду, что при отсутствии поставок покупных полуфабрикатов со стороны и при соблюдении планового ассортимента выпускаемой продукции месячный план по выпуску валовой продукции на данном предприятии был выполнении на 100%.

Приведенные в таблице 2.6 данные показывают, что основную часть (81,8%) месячного планового фонда заработной платы рабочих предприятия составляет тарифный фонд их зарплаты.

Из таблицы видно также, что в целом по тарифному фонду заработной платы имеется экономия в размере 498 руб., или около 0,5% (498/104180*100%) тарифного фонда. Однако, несмотря на указанную экономию, в использовании тарифного фонда заработной платы рабочих предприятия за отчетный период были допущены серьезные недостатки. Если учесть, что за отчетный период на данном предприятии производственный план не был перевыполнен, не было фактов завышенной тарификации рабочих-повременщиков, перевода отдельных видов работ со сдельной на повременную систему оплаты труда, а тарифный фонд зарплаты рабочих-повременщиков все же был фактически выше планового на 2965 руб., т.е. примерно на 8,2% (2965/36215*100%), то станет очевидным, что в организации и оплате труда рабочих-повременщиков имеются серьезные упущения, породившие излишки указанных рабочих, а следовательно, и перерасход по тарифному фонду их заработной платы.

Положительным фактом в деятельности предприятия в целом является то, что в результате сверхпланового снижения трудоемкости сдельных работ была достигнута экономия по тарифному фонду рабочих-сдельщиков в размере 2467 руб. (3132-665=2467), что составляет около 4% [2467/ (63850+4115) =0,037] их тарифного фонда зарплаты.

Следовательно, при соблюдении плановой численности рабочих-повременщиков экономия в целом по тарифному фонду зарплаты составила бы не 498 руб., а 2467 руб., т.е. возросла бы на 1969 руб.

По доплатам до часового фонда зарплаты за отчетный период был допущен перерасход в размере 1188 руб. (130+476+471+111=1188), что составляет около 8% [1188/ (1213+12630+831) =0,081] плановых доплат до часового фонда.

Этот перерасход был вызван:

а) необоснованным расширением круга работ, оплачиваемых по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (130 руб.);

б) неправильным применением премиальных систем оплаты труда (476 руб.);

в) недостатками в организации труда и материально-технического снабжения, вызвавшим дополнительные затраты на оплату работ, не предусмотренных технологическим процессом производства (471 руб.);

г) превышением плановой численности рабочих и нарушением установленного режима работы предприятия, вызвавшим переплаты по доплатам за часы ночной работы (111 руб.).

В результате перерасход по указанным доплатам превысил экономию по тарифному фонду и привел к перерасходу в целом по фонду часовой зарплаты в размере 2373 руб. (498+1188=+2373).

По доплатам до фонда дневной зарплаты был допущен ничем не обоснованный перерасход по не планируемым доплатам за часы сверхурочной работы (475 руб.) и по оплате внутрисменных простоев (116 руб.) - всего в размере 591 руб. (475+116=591).

Незначительная экономия (150 руб.) была достигнута за счет недоиспользования средств на оплату перерывов в работе у матерей, кормящих грудных детей, и была вызвана случайным отклонением от плана.

Таким образом, к указанному выше перерасходу по фонду часовой зарплаты прибавился перерасход по доплатам до фонда дневной зарплаты и в целом по дневному фонду перерасход составил уже 2127 руб. (1686+591-150=+2127).

По доплатам до фонда месячной зарплаты также был допущен перерасход:

а) по оплате очередных и дополнительных отпусков (574 руб.), который был вызван некоторым завышением среднедневной зарплаты, а в основном - значительным излишком рабочей силы;

б) по оплате не планируемых целосменных простоев (433 руб.), которые были вызваны перебоями в материально-техническом снабжении предприятия.

Незначительная экономия, полученная за счет некоторого сокращения расходов на предоставление работникам охраны бесплатных коммунальных услуг (79 руб.), не смогла перекрыть указанный перерасход по доплатам до фонда месячной зарплаты, и последний в целом оказался перерасходованным на 3010 руб. (+2126+574+433+79-202=+3010), т.е. примерно на 2,4% (3010/127270=0,024).

В целях более детального выяснения причин перерасхода анализ состава фонда заработной платы рабочих целесообразно проводить в разрезе каждого цеха и участка, так как только при этом условии возможно разработать и осуществить совершенно конкретные мероприятия по устранению в дальнейшем выявленных причин перерасхода фонда заработной платы.

Заключение

В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы, в совокупности определяющие уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.

Можно выделить производственные, социальные, собственно рыночные, а также институциональные факторы.

Производственные факторы. Важнейшим из них является уровень технического прогресса, от которого в значительной мере зависят все остальные факторы этой группы. Вложения предпринимателя в совершенствование технической базы производства и, как следствие этого, увеличение выпуска продукции не должно автоматически приводить к повышению заработной платы. Однако для эксплуатации новой техники требуется более высококвалифицированный и, следовательно, более высокооплачиваемый исполнитель. Обслуживание новой техники часто требует большей напряженности труда - внимания, скорости выполнения работы, быстроты принятия решений, что приводит к увеличению затраты нервной энергии работника и требует увеличения средств на вое становление затрат рабочей силы.

Сложность труда изменяется в связи с техническим прогрессом, с производственной необходимостью улучшения качества продукции и с расширением функций работника. Более сложный труд требует более квалифицированных работников с соответствующим повышением уровня их оплаты.

Условия труда и производственная обстановка зависят от совершенства применяемой техники и технологии и изменяются в соответствии с их развитием. Улучшение условий труда повышает работоспособность, уменьшаются потери времени по болезни и травматизму, сокращаются оплаты дополнительных отпусков, доплаты за неблагоприятные условия труда и производственный риск.

Изменения заработной платы прямо связаны с результатами труда (производительностью), их увеличением вследствие pocта профессионального мастерства, интенсивности труда, количества отработанного времени.

Под качеством трудовой деятельности понимается качество выпускаемой продукции и выполнения трудового процесса. В этом случае заработная плата работника может увеличиваться вследствие возрастания трудозатрат, вызванных более высокими требованиями к продукции, или повышения мастерства исполнителя.

Социальные факторы. В условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины обусловливают рост минимальной ставки заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является государственной гарантией. Расширение набора и увеличение нормативного количества потребительских благ и услуг, входящих в потребительскую корзину, предопределяя рост реальной величины прожиточного минимума и, как следствие, минимального размера заработной платы, ведет к повышению физического и социального воспроизводственного минимума. Это, в свою очередь, повышает ставку заработной платы как ее рыночную цену.

Развитость форм "социальной заработной платы" (регулярные выплаты на ребенка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем) и увеличение ее доли и общем доходе работников является фактором, сдерживающим повышение уровня оплаты по труду. Развитие условий трудовой мобильности обеспечивает возможность перехода работников к другим занятиям, переезда в другой регион, повышает их конкурентоспособность на рынке труда, а значит, и уровень трудового дохода.

Рыночные факторы. Уровень занятости и колебания конъюнктуры рынка труда (соотношения спроса и предложения на рабочую силу) тесно взаимосвязаны вследствие жесткости (негибкости) заработной платы, обусловленной институциональными факторами. (приращение спроса на труд в современных условиях оказывает понижающее влияние прежде всего на гибкую, негарантированную часть заработной платы и на гарантии занятости. Фирмы, как правило, ориентируются на ставки заработной платы, предлагаемые конкурентами - покупателями на рынке труда. Это способствует ограничению воздействия снижения спроса на труд на ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда может привести к повышению ставки.

В целях снижения издержек производства на рабочую силу предприниматель, казалось бы, заинтересован использовать более дешевую рабочую силу. Но уровень развития техники, повышенные требования к качеству продукции обусловливают применение болеe квалифицированного и мотивированного исполнителя, что повышает издержки. Кроме того, действие социальных и институциональных факторов препятствует снижению этих затрат.

Таким образом, рассмотренная тема курсовой работы является актуальной, поскольку уровень оплаты труда влияет на уровень жизни человека.

Список используемой литературы

1.Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (ред. от 12.08.2005)

2.Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.07.1998) (ред. от 02.11.2004, с изм. от 01.07.2005) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2005)

.Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 22.07.2005)

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. от 09.05.2005 г.).

.5. Федеральный закон от 21.11.1996г. "О бухгалтерском учете" № 129-ФЗ.

.6. Положение по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" (ПБУ 1/98), утвержденное приказом Минфина России № 60н от 9.12.1998г.

.7. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 398с.

.8. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 487с.

.9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА, 2008. - 346с.

.10. Горелкин В.А., Горелкин И.П. Планирование на предприятии. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 409с.

.11. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. Уч. пособие. - М.: СОФИТ, 2005. - 532с.

.12. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 277с.

.13. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Методы и процедуры. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 488с.

.14. Луговой А.В. Расчеты по оплате труда. - М.: Бухгалтерский учет, 2007. - 487с.

.15. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Б. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для ВУЗов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 477с.

.16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Высшее образование, 2007. - 411с.

.17. Основы национальной экономики: учебное пособие / Под ред. А.В. Сидорович. - М.: Издательство "Дело и Сервис", 2009. - 530с.

.18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие. - Минск, "Экоперспектива", 2008. - 476с.

.19. Тищенко С.В. Премирование работников // Главбух. - 2008. - N 16.

.20. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. - Ростов-н/Д.: МарТ, 2006. - 377с.

.21. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа - М.: ИНФРА-М, 2008. - 511с.

.22. Экономика и организация промышленного производства /Под ред. Ю.А. Санамова. - М.: Высшая школа, 2004. - 407с.

.23 Экономика предприятия /Под ред.В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ, 2000.

.24. Экономика предприятия /Под ред.О.И. Волкова, О.В. Девяткина. М.: ИНФРА-М, 2007. - 399с.

.25. Экономика предприятия /Под ред.В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 588с.

.26. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. Ростов-на-Дону, 2005. - 447с.

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: "Политика доходов и организация заработной платы" по теме: "

Больше работ по теме: