Экзаменационная работа

 

Русский институт управления имени

В.П. Чернова

 

 

 

 

 

 

 

Экзаменационная работа по предмету

«МЕНЕДЖМЕНТ» МНВ 96(4)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Экзаменационная работа по дисциплине «Менеджмент»

МНВ 96(4)

 

 

Задание 1.

 

1.Родоначальником школы научного управления является Анри Файоль.

2.Ч. Бернард является основателем  «Школы социальных систем».

3. Контроль обеспечивает в организации правильную оценку ситуации и создает предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели развития предприятия.

4.Каждый из сотрудников условной компании ориентирован на точное выполнение определенных функций и процессов, а руководитель этой компании не имеет четкий и ясный алгоритм эффективного комплексного управления. В данном случае используется процессный подход к управлению.

5.Главным признаком организации является наличие цели.

6.К обособленным подразделениям  предприятия относятся подразделения находящиеся вне территории предприятия - представительства и филиалы, отделения и т.д.

7.Процесс разработки целей и путей их достижения, носящих директивный характер, называется планированием.

8.Процесс разработки последовательности действий, позволяющих достигнуть желаемого, имеющий вероятностный характер, называется прогнозированием.

9.Стиль управления, характеризующийся минимальным участием руководителя в процессе управления и опирающийся на высокую сознательность и преданность общему делу со стороны сотрудников, называется либеральным (разрешительным).

10.Теории потребностей разработанные А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Д. МакКлелландом, относятся к содержательным теориям мотивации.

11.Теория ожидания, теория постановки цели, теория равенства и теория партисипативного управления относятся к процессуальным теориям мотивации.

12.Упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов организации, имеющая горизонтальные и вертикальные связи между ними, называется структурой управления организацией.

13.Создание у работников организации внутренних побуждений к трудовой деятельности посредством экономического и неэкономического стимулирования, называется мотивированием.

14.Коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней имущество, называется унитарным предприятием.

15.Такие влияющие на деятельность предприятия факторы, как поставщики, клиенты, конкуренты относятся к внешней среде, а используемые для производства сырье, управление инвестициями, кадры относятся к внутренней среде предприятия.

16. Если несколько организаций объединились по технологическому признаку, то это ассоциация.

17.Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, влияющих на деятельность организации в данное конкретное время.

 

  К разделу «Функции управленческого цикла» относятся пункты: 3, 7, 8, 13.

 Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

 Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, состоит в том, что контроль должен быть – всеобъемлющим. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. По форме существования все эти виды схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактические получаемые результаты были как можно ближе к требуемым.

Планирование - это разработка последовательности действий, позволяющих достигнуть желаемого. Планирование обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешности в решениях, устанавливает четкую цель и ясный способ ее реализации. Весь процесс планирования в организации разделяется на два уровня: стратегический и оперативный.

Стратегическое или (долгосрочное) планирование 5 лет и более. При долгосрочном планировании результат не может быть определен абсолютно точно и сразу, так как он зависит от изменения условий хозяйствования и имеет вероятностный характер.

  Под оперативным или (краткосрочным) планированием понимают планирование на ближайшее время, между одним днем и одним годом. Степень неопределенности меньше, чем у стратегического планирования. Планироваться могут конкретные мероприятия, товары, услуги и работы, а также структуры, технологии и процедуры.

Прогнозирование - это метод обоснованного предвидения возможных направлений будущего развития организации, рассматриваемой в тесном взаимодействии с окружающей её средой. Прогнозы носят вероятностный характер, однако если прогнозирование выполнено качественно, результатом станет прогноз будущего, который вполне можно использовать как основу для планирования. Таким образом, прогнозирование составляет первую ступень планирования. Оно призвано обеспечить решение следующих задач:

научное предвидение будущего на основе выявления тенденций и закономерностей развития;

определение динамики экономических явлений;

составление прогнозов, показывающих возможные направления будущего развития организации:

определение в перспективе конечного состояния системы, её переходных состояний, а также поведения в различных ситуациях на пути к заданному оптимальному режиму функционирования.

Мотивирование - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Исследование поведения человека на рабочем месте дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Основой этих теорий являются такие понятия, как: потребности и вознаграждения.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным.

  К разделу «Организационные формы предприятия» относятся пункты: 5,6,14,16

Наличие цели. Организация как структура характеризуется рядом основополагающих признаков, первым и едва ли не главным из которых является наличие цели, стоящей перед ней. Цель придает смысл существованию организации, определенность и направленность действиям ее членов, сплачивает и объединяет их в повседневной жизни, служит ориентиром для их личных задач.

Обособленные подразделения - структурные подразделения и единицы юридических лиц (филиалы, представительства, отделения и т.д.), которые производят продукцию, реализуют товары (выполняют работы, предоставляют услуги) и осуществляют другие операции и не имеют статуса юридического лица

Унитарное предприятие - коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ним имущество. Имущество является неделимым.   Унитарное предприятие может быть государственным или муниципальным. Фирменное название должно содержать указание на собственника его имущества. Руководитель назначается собственником.

Виды унитарных предприятий:

 - основанное на праве хозяйственного ведения (собственник не отвечает по  обязательствам  предприятия;

- основанное на праве оперативного управления (федеральное казенное предприятие) создается по решению Правительства РФ на базе федерального имущества. РФ несет ответственность по обязательствам казенного предприятия.

Ассоциация – добровольный союз, образуемый для решения проблем, представляющих интерес для определенной группы организаций, объединяющихся, как правило, по технологическому признаку. Имущество Ассоциации складывается из вступительных взносов членов и взносов в специальные фонды, доходов от совместной деятельности. Ассоциация является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс и расчетный счет, печать со своим полным наименованием. Минимальное число членов Ассоциации - два, максимальное число членов Ассоциации не ограничено. Члены ассоциации сохраняют свою юридическую, экономическую и организационную самостоятельность, а также правоспособность юридического лица. Ассоциация не является вышестоящим органом по отношению к своим членам и обладает только теми полномочиями и функциями, которые добровольно делегированы ей членами Ассоциации.  

 

К разделу «Подходы к управлению»,относятся пункты:1, 2, 4, 9,17

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри
Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.  Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Школа социальных систем - ее представители рассматривают управление производством как воздействие на социальную систему, уделяя большое внимание системе культурных взаимосвязей в организации. Основателем этой школы является Ч. Бернард, который стремился с помощью кооперации в рамках деловой организации преодолеть биологические, физические и социальные границы личности отдельного работника и границы его окружения в интересах общей цели организации.

Процессный подход к управлению - рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, координация, контроль и связующие процессы коммуникация и принятия решения. Каждая управленческая функция тоже представляет процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех действий. Концепция процессного подхода по-прежнему остается нереализованной в полной мере. Она не дает руководителю четкого и ясного алгоритма эффективного управления, поскольку число основных функций, входящих в процесс, строго не определено. Поэтому нет единого мнения о том, какие из них следует считать существенными, а какие нет.  

Либеральный стиль управления (несмешивающийся) характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Ситуационный подход направлен на реализацию возможностей прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям.  Центральным моментом данного направления  менеджмента является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход руководители могут лучше понять, какие приемы будут способствовать достижению целей в конкретной ситуации.

 

  Задание 2.

 

Проанализируйте опыт молодого руководителя, не имеющего специальных управленческих знаний и неожиданно назначенного на управленческую должность. Такой руководитель допускает целый диапазон ошибок:

1.   Беспечность;

2.   Безразличие;

3.   Невежество;

4.   Некомпетентность;

5.   Беспорядочность;

6.   Спешка;

7.   Гипертрофированное самомнение.

В рамках своего ответа :

а) охарактеризуйте и выскажите собственное мнение по каждой из указанных ошибок молодого руководителя, смоделировав(или представив примеры из собственной практической деятельности) производственные ситуации, в которых эти ошибки проявляются и обнаруживаются;

б) укажите конкретные меры по избеганию или исправлению подобных ошибок (по каждому пункту);

в) дополните перечень, если это необходимо (по результатам своей практической деятельности).

 

1.   Беспечность – «Зачем что-то делать, если я тут главный? Всё сделают вместо меня»,- так очень часто думает новый молодой руководитель. Но на должность руководителя его назначили, скорее всего, именно благодаря его хорошей работе, в надежде на то, что и руководить он будет хорошо. В такой ситуации руководителю нельзя расслабляться и делегировать все полномочия. Нужно четко следить за выполнением поставленных задач. Пример: молодые руководители уходят раньше домой, чем это записано в регламенте, думая, что за него все сделают подчиненные. Руководитель должен подавать пример отличной работы, а не нарушать дисциплину.

2.   Безразличие – перестает интересоваться жизнью коллектива. Наоборот, теперь нужно понаблюдать за работой коллектива, найти новые мотивации для повышения качества  работы. Подчиненные помогут стать хорошим руководителем, если будут видеть заинтересованность руководителя в их общей деятельности. Молодые руководители часто закрываются от коллектива, создавая «пропасть» в отношениях с ним. В этом случае руководителю нужно побольше общаться с коллективом, спрашивать мнение, обсуждать проблемы совместно.

3.   Невежество – «руководителю всё можно», - считает молодой руководитель, даже хамить, грубить, кричать на своих подчиненных. Подчиненные начинают избегать руководителя, постепенно теряя интерес к работе, стараются раньше уйти домой, не обсуждают текущие проблемы, что снижает эффективность работ и руководства. Необходимо соблюдать правила этикета и проявлять уважение к подчиненным.

4.   Некомпетентность – не всегда назначают «правильных» руководителей. Очень часто, человек работает идеально под чьим-то руководством, но сам не обладает способностью к организации и управлению. Сюда, также, можно отнести ситуацию, когда человек полностью не знает специфики работы. Такой руководитель не сможет определить оперативные и стратегические цели и не сможет правильно скоординировать работу коллектива. Надо  находить собственные недостатки и находить пути наибыстрейшего познания всех тонкостей новой работы.

5.   Беспорядочность – нет четкой программы деятельности, руководитель пытается выполнить все задачи, теряя последовательность, что приведет к неэффективному выполнению, простоям, возможно сбоям. Руководителю следует четко установить график проведения определенных работ и следовать ему в четкой последовательности.

6.   Спешка – возможна чрезмерная спешка, желание сделать все вовремя. Но это может навредить. Все должно быть сделано своевременно. У каждой поставленной задачи есть свои сроки выполнения, и раннее их выполнение не приведет к положительному результату. А спешка может ухудшить качество выполненной работы. Молодому руководителю следует у становить нормальный темп работы или подстроиться под уже существующий.

7.   Гипертрофированное самомнение – у человека, который продвинулся по служебной лестнице, повышается самооценка. Ему начинает казаться, что он – самый умный и главный. Это может вызвать неуважение и насмешки со стороны подчиненных. Для предотвращения подобного рода проблем необходимо быть открытым для взаимодействия с коллегами и подчиненными, не стесняться незнания чего-либо, общаться с подчиненными, прислушиваться к  сотрудникам и подчиненным. Иногда новые начальники перестают общаться, даже, с бывшими коллегами из-за повышения, считая, что они не достойны, общаться с подчиненными лично. Это приводит к снижению эффективности руководства. Нужно помнить, что когда-то и он был простым работником и помнить, как ему было неприятно смотреть на завышенное самомнение руководителя, если такое было и следовать примеру прошлого руководителя, если он был того достоин.

  К ошибкам молодого руководителя можно, также, отнести:

Боязнь действовать – что может привести к упущенным выгодам и несвоевременному выполнению поставленных целей. В таких ситуациях молодому руководителю следует быть более решительным, советоваться с коллегами, а иногда, и с подчиненными.

Боязнь ответственности – молодой руководитель избегает ответственности и перекладывает свою ответственность на подчиненных. Это может привести к неуважению со стороны коллектива и полному игнорированию руководителя. Следует не бояться брать на себя ответственность, советоваться с коллегами, анализировать свои решения до внедрения их в исполнение.

Задание 3.

 

Ниже даны характеристики трех типов поведения руководителей (А, Б, В) по отношению к своим подчиненным:

Руководитель А. Характеризуется «умением» компрометировать своих сотрудников перед большим собранием. Как правило, за его жестким поведением кроется одиночество, комплекс собственной неполноценности или чрезмерная  требовательность. Свои собственные недостатки он тщательно маскирует преувеличенной строгостью.

Руководитель Б. Этот руководитель практикует дискуссии и коллективную работу. Будучи по своей натуре сильной личностью, любит, чтобы рядом работали такие же сильные коллеги. Считает разумеющимся оказывать покровительство своим подчиненным, что в конечном  итоге благоприятно сказывается на работе фирмы. Этот руководитель ожидает от подчиненных абсолютной отдачи в работе.

Руководитель В. Руководитель-женщина, холодна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет правилами интриг и козней, отвергая дискуссии и совещания, как неэффективное и отнимающее время средство. Ожидает от своего окружения дисциплины и лояльности. Кто не приносит ожидаемого успеха, получает от нее выговор.

Исходя из данной информации:

а) определить стили руководства руководителей А, Б, В;

б) определить стиль лидерства руководителей А, Б, В;

в) высказать свою точку зрения по поводу того, какой стиль руководства наиболее благожелателен для высокоэффективного управления организацией.

Руководитель А: Стиль руководства – деспотичный. Стиль лидерства – авторитарный.

Руководитель Б: женский стиль руководства – «Старшая сестра».  Стиль лидерства - покровительский.

Руководитель В: Стиль руководства - «Железная леди». Стиль лидерства - диктаторский.

Для высокоэффективного управления организацией наиболее благожелателен стиль руководства – демократический (коллегиальный).

Преимущества демократического стиля руководства:

- квалифицированность принимаемых решений;

- высокий уровень мотивации сотрудников;

- разгрузка руководителя.

При демократическом стиле руководства сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие проблемы самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта.

Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работающих в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, и вознаграждением для персонала является чувство причастности к достижению успеха.

Самые высокие результаты у коллективов, где преобладает демократический стиль руководства.

 

 Используемая литература:

Филонович С.Р. - Лидерство и практические навыки менеджера. ИНФРА - М. 2004.

Кравченко А.И. - История менеджмента. Москва. 2000.

Веснин В.Н. - Основы менеджмента. Москва. 1992.

 Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2006. (гриф МО РФ)

 Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003.

 Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. - СПб.: Питер, 2004.

 Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / Под ред. А.К.Казанцева. - М.: ИНФРА-М, 2001.

 

 


Русский институт управления имени В.П. Чернова               Экзаменационная работа по предмету «МЕНЕДЖМЕНТ» МНВ 9

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ