Достижение эквивалентности при переводе текстов по менеджменту и кросскультуре

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра теории и практики перевода

ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ В ГАК

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Достижение эквивалентности при переводе текстов по менеджменту и кросскультуре

Работу выполнил(а)

В. Г. Гайдуков

Факультет романо-германской филологии

Специальность перевод и переводоведение

Нормоконтролёр, кандидат экономических наук,

профессор С.В. Дармодехин

Краснодар 2013

Содержание

Введение

Глава 1. Терминосфера в текстах по менеджменту и кросскультуре

.1 Термин как лингвистическое явление

.2 Лексико-семантические процессы в терминологии

.3 Словообразовательные тенденции в терминологии менеджмента и кросскультуры

Глава 2. Способы перевода терминов (на материале текстов по менеджменту и кросскультуре)

.1 Трансформационные способы передачи терминов

.1.1 Заимствования

.1.2 Калькирование

.1.3 Лексико-семантические замены

.1.4 Описательный перевод

Заключение

Библиографический список

Приложение А

Приложение Б

Введение

Тема данной дипломной работы - достижение эквивалентности при переводе текстов по менеджменту и кросскультуре.

Предмет исследования выбран неслучайно. В XXI веке наряду с быстрыми темпами развития рыночных отношений, освоением новых, в том числе и зарубежных рынков, происходит образование интернациональных компаний, управлять которыми не легкая задача. Именно поэтому в настоящее время большое значение имеет коммуникация в сфере менеджмента и, следовательно, необходим адекватный перевод специфической терминологии по менеджменту. век - эпоха появления, становления и развития новых рыночных моделей, которые, в свою очередь, влияют на структурные особенности различных многонациональных компаний. Развитие науки менеджмент привело к образованию большого количества терминов, ставших характерной чертой данной области науки. Новая терминология стала чаще использоваться и как следствие это привело к появлению специализированной литературы. Эти термины начали звучать на телевидение и радио. Таким образом, они стали входить в категорию терминологической лексики, которая известна значительной части нашего общества. В подобных условиях активное формирование новой терминосферы не могло не вызывать интереса в обществе.

Для лингвистов и терминоведов большой интерес представляет изучение развития управленческой терминосистемы, а также исследование трудностей перевода текстов по менеджменту и кросскультуре, т. к. современное терминоведение обращает большое внимание как на функционирование терминологии в общелитературной лексике, так и на целостное исследование терминосферы в узкоспециализированных текстах различной направленности.

В дипломной работе рассмотрена терминосистема текстов по менеджменту и кросскультуре, т. к., как представляется, структурные особенности терминов в подобных текстах могут отражать степень терминологизациии современной общеупотребительной лексики, а также широкий спектр функционирования различных терминов. Ведь терминология, по нашему мнению, образует определенный языковой пласт, без которого невозможна деловая коммуникация.

Вопрос специфичности терминологии и трудности перевода терминов всегда занимал особое место в лингвистике. Доказательством служит масса статей, исследовательских работ и монографий, посвященных терминологии (В. В. Комиссаров, В. П. Даниленко, А. В. Суперанская и др.). Ведь если при переводе необходимым условием является достижение эквивалентности содержания текста ИЯ и ПЯ, то при переводе специальных и узкоспециализированных текстов следует уделять пристальное внимание терминам, т. к. они несут определенную смысловую и информативную нагрузку в подобных тестах, являясь организованным и структурированным элементом, кодирующим определенное понятие. Следовательно, именно наличие у терминов различных кодовых значений составляет главную трудность при переводе. Если учитывать тот факт, что достичь полной эквивалентности при переводе крайне трудно, т. е. при переводе неизбежны
потери, то при переводе специальных текстов точная передача содержания ИЯ также ограничена по причине различия самих языковых систем, различия явлений действительности, а также различной степени номинативности понятий в языке ИЯ и ПЯ.
Целью данного исследования является выявление особенностей функционирования терминов и путей их перевода на материале текстов по менеджменту и кросскультуре.

В связи с поставленной целью является необходимым решение следующих задач:

определение термина как лингвистического явления;

выявление характерных особенностей термина;

определение трудностей при переводе терминов в рамках контекста и отбор их русских эквивалентов для достижения эквивалентности;

анализ основных стратегий перевода английских терминов.

Данная дипломная работа состоит из введения, двух глав собственного исследования, заключения, библиографического списка, приложений А и Б.

В первой главе осуществлен подход к выработке определения понятию «термин», анализ качественных, структурных и словообразовательных тенденций в терминологии менеджмента и кросскультуры. Также проанализированы лексико-семантические процессы в управленческой и кросскультурной терминосфере.

Во второй главе рассмотрены трансформационные стратегии перевода терминологии менеджмента и кросскультуры. Приведен и подробно описан ряд переводческих приемов эквивалентной передачи управленческих и кросскультурных терминов.

Все примеры в данном дипломном сочинении, приведенные без ссылок, взяты из переведенных фрагментов книги.

В процессе исследования материала использовался метод дефиниционного анализа, позволяющий определить понятийные связи между терминами ИЯ и ПЯ. Поскольку значение термина не всегда в полной мере выражается его дефиницией, применялся метод контекстуального анализа, также применялись методы сплошной выборки и сравнительно-сопоставительного анализа.

эквивалентность перевод текст термин

Глава 1. Терминосфера в текстах по менеджменту и кросскультуре

.1 Термин как лингвистическое явление

«Главной единицей терминологии (наименьшей ее составной частью) является слово. Поэтому концепция слова-термина занимает в терминоведении важнейшее место».1 Главным инструментом любой научной сферы являются понятия, которые находят свое выражение в слове.

Следовательно, уместно дать определение понятию «слово», ведь именно «слово выступает как основной строительный материал в процессе производства речи, как та материальная оболочка, в которую облекаются человеческие мысли. Существует множество определений понятия «слово», но мы будем использовать в качестве рабочего определения следующую дефиницию: «Слово - основная структурно-семантическая единица языка, служащая для именования предметов и их свойств, явлений, отношений действительности, обладающая совокупностью семантических, фонетических и грамматических признаков, специфичных для каждого языка». В свою очередь, термин, выражающий четкое понятие, реализуется в языке посредством слова, однако в отличие от слова «термин не только называет понятие, но вместе с тем определяет и уточняет его». Именно здесь возникает самый сложный и противоречивый момент, в чем заключаются главные отличия термина от обычных (или общеупотребительных) слов.

Настало время ввести понятие «термин» и определить его лингвистическую сущность, а также выявить отличительные черты терминологии от общеупотребительной лексики. «Природа термина как знака, т. е. семиотическая его сущность, не совпадает полностью с обычным словом общелитературного языка. Оно, как указывает В. П. Даниленко, сложнее, чем слова общего употребления».

А. В. Суперанская указывает, «что единого понимания слова термин не существует. У представителей разных дисциплин оно связывается со своими особыми понятиями и представлениями, имеет неравный объем содержания и определяется по-своему», а также определенную роль в этом играет «неоднородность терминологической лексики, в которой можно выделить научный, общетехнический, профессиональный слои, собственно термины и номенклатуру».

Хотя многие исследователи терминологии являются однозначными в определении понятия «термин». Т. Л. Канделаки утверждает, что «под термином понимается слово или лексикализированное словосочетание, требующее для установления своего значения в соответствующей системе понятий построения дефиниции».8 Согласно В. Н. Комиссарову «терминами называются слова и словосочетания, обозначающие специфические объекты и понятия, которыми оперируют специалисты определенной области науки или техники».

Сама же А. В. Суперанская приводит ряд определений слова «термин» и определяет их в качестве рабочих понятий: «Термин - это специальное слово (или словосочетание) принятое в профессиональной деятельности и употребляющиеся в особых условиях». «Термин - это словесное обозначение понятия, входящего в систему понятий определенной области профессиональных знаний». «Термин - это основной понятийный элемент языка для специальных целей».

Таким образом, проанализировав определения представленные другими лингвистами, мы пришли к выводу, что «термин» - смысловая единица естественного или узкоспециализированного языка, которая образовалась исторически с течением времени или согласно договоренности узкого круга специалистов и обладает определенным терминологическим значением, а также в полной мере отражает основные признаки соответствующего понятия, присущие на данном этапе развития науки и техники.

Лингвистическая природа термина заключается в ряде присущих ему особенностей: 1) термин - неотъемлемая лексическая единица, входящая в состав любого литературного языка; 2) термины - слова, обладающие большой информационной насыщенностью, т. к. дают наиболее полное, точное и экономное определение техническому и научному понятию; 3) термины отличаются систематичностью; 4) термины имеют номинативный характер, т. е. «выражая специальное понятие, термин становится носителем и хранителем фрагмента информации, которая имеет свою ценность в особой понятийной системе»;11 5) термины, как правило, характеризуются однозначностью в пределах определенного терминологического контекста; 6) терминам свойственна стилистическая нейтральность и отсутствие экспрессивности.

«Термин, будь то слово (простое или сложное) или словосочетание, представляет собой один знак, которому соответствует одно понятие. Обладая сложной внутренней семантической структурой, термин является единой, отдельной, самостоятельной единицей наименования. Термин традиционно характеризуется как обычное слово в особой функции на том основании, что любое слово может быть употреблено в функции термина. Однако обратное «превращение» (любой термин ? слово) не безусловно, поскольку не любой термин выражен вербальными средствами (или: только вербальными средствами)».

Термины составляют главную специфику лексики языка науки, т.к. это наиболее информативная ее часть. Они делают лексический состав языка науки принципиально отличным от лексики общелитературного языка по

нескольким направлениям: семантически (термины именуют только специальные понятия, каждый из них уникален по своему содержанию); функционально (термины обладают не только номинативной, но и дефинитивной функцией); по сфере распространения (термины при известной «доступности» некоторых из них широкому кругу носителей литературного языка являются принадлежностью только языка науки, его лексической системы, т.к. по своей прямой функции термины служат средством только профессионального общения); по источникам, способам и средствам создания (термины, основываясь в целом на общелитературных источниках, способах и средствах их создания, имеют и специализированные ресурсы, которые не находят применения в других разновидностях общелитературного языка).1

Термины в пределах лексической системы могут проявлять те же свойства, что и другие слова, иными словами они обладают антонимией и идиоматикой, например: термин «failure» в экономике обозначает «провал, неудача», в медицине «нарушение, расстройство», в инженерии «неисправность»; термин «cluster» в медицине «скопление», в биологии «кисть», «гроздь», в кросскультурном менеджменте «кластер», «группа людей». Также один и тот же термин может входить в разные терминологические сферы языка, т. е. наблюдается терминологическая омонимия, например: «Trend» 1) в экономике 2) в маркетинге 3) в физике.

С течением времени термин начал занимать место не только в лексической системе языка, но также и в семантической. Ведь каждое слово и словосочетание неотделимы от своего значения или семантики, а термин, в качестве определителя научного знания, нашел свое выражение в слове, тем самым перейдя на совершенно новый уровень и включаясь в семантическую структуру того или иного языка науки, следовательно, становясь лексико- семантической единицей этого языка.

«Формирование понятий, закрепленных в термине, происходит в процессе становления и развития специальных знаний в конкретных научно-технических и профессиональных областях человеческой деятельности».14 «Каждая отраслевая терминология содержательно и функционально характеризуется своей прикрепленностью к узкой сфере общения специалистов данной области науки и практики. Только им доступно истинное и глубокое понимание значения каждого термина, только специалисты предельно точно употребляют термины. Однако этим не ограничивается роль специалистов, они не только создают термины, но и уточняют границы содержания терминов, отбирают наиболее точное терминологическое наименование понятия, когда перед ними серия вариантов наименования».1

Подводя итог выше сказанному, необходимо заметить, что в вопросах теории терминов остается еще большое подспорье для дальнейших исследований. Первая, и возможно самая весомая, причина - образование новых областей науки и, следовательно, появление новой терминологии данной области знаний. Ведь термин, в качестве основного содержательного компонента терминологии, является определителем и показателем развития любой области научного знания. По словам А. В. Суперанской «развитие любой отрасли знаний неизбежно влечет за собой развитие терминологии. Поэтому терминологическая работа не может быть никогда закончена».1Вторая причина - различные взгляды и подходы к пониманию термина как лингвистического явления и его подлинной сущности. Ведь «человеческие знания, структурирующие концепцию информационно-научной картины мира, в наиболее обобщенном виде репрезентированы как системно организованная совокупность понятий и отношений между ними. Учитывая, что концепции научной картины мира отражательно соответствует языковая модель бытия и что понятия выражаются в языке с помощью (и посредством) терминов».Третья причина - неоднородность мнений относительно качественных особенностей терминов, т.е. какими качественными свойствами должна обладать специализированная лексика. Все это лишь незначительная часть вопросов по теории термина, стоящая перед лингвистами и терминоведами.

Качественные аспекты термина являются его важнейшей отличительной чертой от общеупотребительной лексики. «Термины должны обеспечивать четкое и точное указание на реальные объекты и явления, устанавливать однозначное понимание специалистами передаваемой информации. Поэтому к этому типу слов предъявляются особые требования».

Первое требование - однозначность или определенность термина, т. е. «термин должен обозначать только одно научное или техническое понятие».Другими словами термин должен устанавливать «однозначное соотношение между означаемым и означающим. Например, понятие «phenomenon» переводится как «явление, феномен» и вне зависимости от контекста оно будет интерпретироваться именно так и никак иначе.

Говоря об общем отличии терминов от общеупотребительной лексики, можем утверждать, что если одной из особенностей общелитературной лексики является ее семантическая неопределенность, то особенность специальной лексики заключается в ее семантической определенности. «Достигается эта семантическая определенность дефиницией понятия, именуемого конкретным термином». Ведь, несмотря на то, что в исследованиях различных ученых содержание понятия, выражаемого термином, может варьироваться, семантическая определенность специальных слов остается неотъемлемым требованием. Как утверждает В. Н. Комиссаров «термин, прежде всего, должен быть точным, т.е. иметь строго определенное значение, которое может быть раскрыто путем логического определения, устанавливающего место обозначенного термином понятия в системе понятий данной области науки или техники. Иначе говоря, он должен иметь свое точное значение, указанное его определением, во всех

случаях его употребления в любом тексте, чтобы пользующимся термином не надо было каждый раз решать, в каком из возможных значений он здесь употреблен».Например, в менеджменте должность в компании называется «shareholder» («акционер»), следовательно, значение данного термина должно полностью соответствовать его четкому определению - «the owner of one or more shares in a company» (Cf.:«владелец одной или более акций компании»).

Терминологическая определенность, по праву, приписывается к одному из основных качеств, предъявляемых специальной лексике. Многие лингвисты приписывают термину данное качество, но на практике зачастую приходится сталкиваться с многозначностью терминов и в таком случае огромную роль для переводчика играет контекст, например: понятие «president» имеет несколько определений: 1) «the chief executive or head of state of a republic» (Cf.: «исполнительный директор или глава государства, республики»); 2) «the chief executive officer of a company, corporation, etc» (Cf.: «исполнительный директор в компании или корпорации»). Следовательно, в зависимости от контекста данное понятие может иметь различную коннотацию, например:

«A horizontal keiretsu consists of a group of interlocking companies typically clustered around a main bank, a lead manufacturer and a trading company, and overseen by a Presidents Council consisting of the president of the major group companies».

Cf.: «Горизонтальные кейретсу» включают в себя сеть взаимосвязанных компаний, как правило, это центральный банк, главный завод-производитель и торговая компания, а также она находится под контролем Совета директоров, в который входят директоры крупных фирм этой группы компаний».

Данный пример иллюстрирует, что в данном контекстном окружении словосочетание «Presidents Council» и понятие «president» переводятся как

«совет директоров» и «директор», а не «совет президентов» и «президент», т.к. это может придать неправильный оттенок значения данных понятий, тем самым указывая на частую неоднозначность и зависимость термина от контекста.

Мотивированность или немотивированность термина - следующее требование, предъявляемое специальной лексике. В. П. Даниленко под мотивированностью понимает «такое явление, при котором данное содержание поддается более или менее непосредственному соотнесению с соответствующим выражением, явление прозрачности внутренней формы слова». О. С. Ахманова предлагает следующую трактовку: «мотивированный» значит такой, в котором данное содержание подается более или менее непосредственному соотнесению с соответствующим выражением или имеющий открытую семантическую структуру, поддающийся разложению на лексические морфемы».

Термины обладают различными типами мотивации, и степень их мотивированности также может быть разной. Существует несколько классификаций мотивированности. О. Д. Мешков предлагает выделять следующие виды мотивированности: 1) структурно-мотивированный (т.е. смысловая структура таких слов мотивируется как непосредственный результат смыслового взаимодействия их компонентов либо на категориальном, либо на конкретно-предметном уровне), который подразделяется на: а) категориально - мотивированные; b) предметно- мотивированные и 2) структурно-немотивированный.

Однако, на наш взгляд, данная классификация предметна и затрагивает, в значительной степени, лишь термины - сложные слова, а также не выражает в полной мере структурной картины современной терминологической действительности.

В данной дипломной работе автор придерживается классификации, предложенной В. П. Даниленко, считая ее наиболее полной и применимой к современной терминологической среде, а также к настоящим структурным особенностям терминов и процессам, происходящим в терминосистемах, в частности в специфичной терминосфере менеджмента. Согласно его теории «все аффиксальнообразованные слова-термины («subculture», «organization»), термины-сложные слова («assessment scale»), термины-словосочетания («performance-based reward») и слова, ставшие терминами в результате семантического переноса («autocratic», «archetype»), можно считать мотивированными». К немотивированным терминам он относит: непроизводные слова («pay», «costs», «firm»), заимствования из других языков («ethos»), термины-кальки («cross culture» - «кросскультура»), а также термины, которые образовались «из собственных имен путем метонимического переноса («консультант», «сектор», «бренд» и т. д.)».27

Степень мотивированности терминов во многом зависит от структурных особенностей языка, а именно от развития системы морфологического словообразования. Английская система словообразования в основном строится на аффиксации, конверсии и словосложении и уступает словообразовательным системам русского или немецкого языков.

Однако если следовать классификации, предложенной В. П. Даниленко, английские термины должны в большинстве своем отличаться немотивированностью, но благодаря достаточно развитой системе словосложения и притоку терминов, созданных из греко-латинских морфем, уровень мотивированности английской специальной лексики остается высоким.

Мотивированность термина не всегда можно отнести к его положительным качествам, т. к. «термин часто не обладает функцией объяснения содержания понятия (экспликативной функцией), а мотивированность номинации не всегда бывает надежным ориентиром для толкования значения термина». Другими словами для наименования явления или предмета зачастую берется один, как правило, внешний и не самый существенный признак, который не несет определенной смысловой ассоциации. Тем не менее «мотивированность термина, как указывает А. В. Суперанская, способствует его запоминанию, облегчает связь с другими терминами, создает его более устойчивое положение».

Еще одной особенностью термина является - его внедренность. При сопоставлении терминологических рекомендаций предпочтение отдается термину, имеющему более широкое распространение, более длительную традицию употребления. Например, понятие «manager» уже давно вошло в нашу речь и является широко распространенным эквивалентом русскому слову «управленец». Иными словами, когда переводчик заменяет устоявшийся термин его менее распространенным эквивалентом, даже если он соответствует всем критериям и контексту, это может привести к ломке определенной терминологической системы, а зачастую такая замена просто неуместна, т. к. существует более устоявшийся термин. Однако терминологическая внедренность - одна из особенностей термина, которую не стоит игнорировать.

В свою очередь следует отметить еще несколько особенностей термина: а) системность, т. к. «термин, закрепленный за специальным понятием, занимает определенное место в системе и имеет смысл только как член конкретной системы»; b) информативность, т. к. термин обладает информативной емкостью, которая понимается, прежде всего, как его понятийно-семантическая структура, т. е. совокупность значений термина, «поставляющих» конкретную терминологическую информацию.

М. Н. Володина отмечает, что информационная емкость термина может изменяться. Изменения носят объективный характер и обусловлены развитием человеческого знания.

Подводя итог данному разделу, следует подчеркнуть, что «в языке научных сообщений каждый термин (независимо от того, является ли он новым словом, созданным для нового понятия, или давно существующим в данном языке) должен быть обоснован», т.е. должен обладать теми качественными особенностями (однозначность, мотивированность, внедренность, системность, информативность и т.д.), которые позволяют провести определенную черту, разграничивающую общеупотребительную и специальную лексику.

Общую классификацию терминов, как отмечает Б. Н. Головин, целесообразно проводить исходя из их морфолого-синтаксической структуры. При этом обычно выделяются два типа терминов: 1) термины-слова и 2) термины словосочетан

Термины-слова подразделяются на: а) непроизводные («market»,
«risk», «tax», «share»); b) производные («assessment», «partnership», «efficiency», «flexibility», «organization», «employee», «input» etc); c) сложные («platform», «counterpart», «stakeholder», «marketplace», «payback», «lifetime», «hallmark» etc); d) аббревиатуры: «CEO» - «Chief Executive Officer» («исполнительный директор»); «SME»- «Small & Medium-sized Enterprise» («малый и средний бизнес»); «R&D» - «Research and Development» («научные исследования и опытно-конструкторские разработки»). В переводе термины-слова не требуют больших усилий благодаря наличию в ПЯ устойчивых эквивалентов. Единственную сложность, по мнению автора, составляет их многозначность. В этом случае переводчику приходится ориентироваться на контекст (узкий или широкий) и выбирать наиболее распространенное соответствие в ПЯ:
«This financial commitment to member companies can also create trouble for keiretsu, however, when the main bank is required to bail out a non-competitive company that should perhaps be sold off or dissolved».

Cf.: «Эти финансовые обязательства перед компаниями-участницами могут также доставлять неприятности кейретсу компаниям особенно в ситуациях, когда от центрального банка требуют выручить неконкурентоспособную компанию, которая вероятно будет продана или ликвидирована».

Глагол «to dissolve» имеет множество значений «растворять»; «разрушать»; «аннулировать» и т.д. В данном контексте этот глагол переведен как «ликвидировать», т.к. данное значение этого глагола является наиболее подходящим в условиях представленного контекста. Таким образом, «при определении и уточнении значения термина необходимо учитывать его принадлежность к определенной терминосистеме».

Термины-словосочетания выражают целостные понятия и по своей лексико-семантической структуре являются более устойчивыми, чем словосочетания общелитературного языка. Характерной особенностью такого рода словосочетаний является то, что место одного из элементов в данном словосочетании занимает не любое слово, а лишь некоторые слова соответствующей категории, таким образом, формируется своего рода семантическая группа. В английской терминологии встречается огромное количество терминов, включающих в себя несколько элементов, например:

«a top-down decision-making style» (Cf.: «нисходящий стиль принятия решений»), «employee commitment to organization» (Cf.: «обязательства работника перед организацией»), «unitary boards of directors» (Cf.: «унитарный совет директоров»).

Как правило, термины словосочетания принято делить на:37 1) неразложимые - в основном это термины-фразеологизмы («pioneering spirit» - «дух новаторства», «blue collar» - «синие воротнички») и 2) разложимые: а) свободные словосочетания, где каждый из компонентов термин и каждый может вступить в двустороннюю связь («linear approach», «linear process», «linear responsibility»; «financial exigency», «financial management», «financial service»); b) несвободные словосочетания, в которых компоненты, взятые изолированно, могут быть и не терминами («one-way concept», «personal identity», «verbal sign»). Как правило перевод терминов-словосочетаний не вызывает у переводчика больших сложностей, т. к. их грамматическое оформление представлено суффиксами («a variable cost»), предлогами («assessment of data») и окончаниями («a limited partnership»).

«Большое внимание, как пишет В. Н. Комиссаров, уделяется систематичности вновь создаваемых терминов. Во многих областях разработаны специальные правила образования терминов для понятий или объектов определенного класса. Этой же цели служит широкое использование терминов-словосочетаний, которые создаются путем добавления к термину, обозначающему родовое понятие, конкретизирующих признаков с целью получить видовые понятия, непосредственно связанные с исходным. Такие термины фактически представляют собой свернутые определения, подводящие данное понятие под более общее и одновременно указывающие его специфический признак. Таким образом, образуются своеобразные терминологические гнезда, охватывающие многочисленные разновидности обозначаемого явления». К примеру, термин «system» имеет множество значений «система», «устройство», «метод», «способ», «сеть», «установка», «комплекс», «план», «совокупность», «семейство» и т. д. и употребляется в качестве уточняющей основы при создании определенных терминов: «organizational system» («система организации»), «financial system» («финансовая система»), «industrial system» («промышленный комплекс»).

Отдельно, думается, следует упомянуть термины - сложные слова, т. к. именно они вызывают у переводчика гораздо больше проблем при переводе. Термины - сложные слова имеют достаточно замысловатую структуру по той причине, что зачастую представляют собой сочетание нескольких существительных, совпадающих со словарными формами: «organization design» («дизайн организации»), «market research» («исследование рынка сбыта»). Значение термина - сложного слова всегда более точное и специализированное, а главное компактнее, чем значение соответствующего ему словосочетания, например: «automobile assembly line» (Cf.: «автомобильный сборочный конвейер») и «line for assembling of automobiles» (Cf.: «конвейер для сборки автомобилей»).

С. Н. Гореликова сформулировала ряд правил перевода двусоставных

терминов - сложных слов, которые «помогут раскрыть значение сложного слова в целом и найти для него соответствующий русский эквивалент». Прежде всего, следует определить, к какой лексико-смысловой категории относятся компоненты сложного слова, т. е. что именно они обозначают: предметы, действия, свойства и т. д.

Если второй предмет - часть первого, то русский эквивалент имеет вид: существительное ед.ч., им. падежа + существительное ед.ч. род. падежа, например: «management board» («совет правления»), «semiconductor market» («рынок полупроводников»).

Если первый предмет - часть второго, то первый компонент переводится при помощи прилагательного, т. к. он определяет качественную особенность второго предмета, отличающую его от других подобных предметов. Например: «distribution network» («торгово-распространительная сеть»), «consumer product» («потребительский товар»).

Если же первый компонент сложного слова обозначает предмет, а второй его свойство, т. е. существенную характеристику предмета - вес, площадь, толщину, скорость, давление и т. д., то русский эквивалент второго компонента получает форму именительного падежа, а эквивалент первого компонента - существительное в родительном падеже. Например: «growth strategy» («стратегия роста»), «performance appraisal» («аттестация результатов труда»).

Особую трудность при переводе представляют многокомпонентные термины - сложные слова. Согласно словам С. Н. Гореликовой «сначала нужно раскрыть значение основного компонента. Большую роль при этом, естественно, играет контекст. Затем в составе многокомпонентного сложного слова - термина следует найти внутренние термины, если они имеются, с относящимися к ним словами».

Например: 1) «Нuman resource management policy» при переводе данного термина следует отталкиваться от ключевого слова, как правило, замыкающего терминологический ряд, в нашем случае это термин «policy» - «политика», затем продолжаем раскладывать данный термин на компоненты «management policy» - «политика управления», «human resource» - «трудовой ресурс», «human resource management» - «управление трудовым ресурсом». Значение всего термина - «политика управления трудовыми ресурсами». 2) «Western-style performance-based pay system»: «system» - «система», «pay system» - «система оплаты», «performance-based pay system» - «система оплаты по результатам труда», «Western-style system» - «система, принятая на Западе» ? «система оплаты по результатам труда, принятая на Западе».

Суммируя данный раздел, хотелось бы упомянуть, что однословные термины, как правило, не вызывают больших проблем при переводе во многом благодаря наличию различных аффиксов, устойчивых соответствий в ПЯ и структурной прозрачности. Единственная трудность - явление полисемии и в этом случае переводчику необходимо ориентироваться на контекст и частотность употребления того или иного эквивалента.

Термины-словосочетания и «устойчивые терминологические словосочетания гораздо легче поддаются переводу, чем термины - сложные слова, так как в них все компоненты грамматически оформлены, что облегчает раскрытие смысловых связей между ними».

Гораздо сложнее поддаются переводу термины - сложные слова, которые все больше и больше проникают в научную литературу благодаря своей содержательности и узкоспециализированной направленности. Таким образом, переводчик должен быть готов столкнуться с подобными терминами, знать их структуру, а также способы и правила их перевода.

.2 Лексико-семантические процессы в терминологии

Термины, как и общелитературная лексика, подвергаются влиянию лексико-семантических процессов, т. е. в терминологии наблюдаются процессы полисемии, омонимии, синонимии и антонимии - а ведь сущность термина, как знака с однозначным соотношением означающего и означаемого, указывает на невозможность развития этих процессов. Как утверждает В. Н. Комиссаров «непосредственно с точностью термина связано требование, чтобы каждому понятию соответствовал лишь один термин, т.е. чтобы не было терминов-синонимов совпадающими значениями. Хотя точная идентификация объектов и понятий затруднена, когда одно и то же именуется по-разному. Термин должен быть частью строгой логической системы. Значения терминов и их определения должны подчиняться правилам логической классификации, четко различая объекты и понятия, не допуская неясности или противоречивости. И, наконец, термин должен быть сугубо объективным наименованием, лишенным каких-либо побочных смыслов, отвлекающих внимание специалиста, привносящих элемент субъективности. В связи с этим термину «противопоказаны» эмоциональность, метафоричность, наличие каких-либо ассоциаций и т. п.».43 Однако в действительности переводчику часто приходится сталкиваться с терминологической многозначностью, т. к. непрерывно появляются все новые и новые области знаний, которые перенимают терминологию других, иногда смежных, научных сфер. Таким образом, для понимания причины происхождения этих процессов нам следует остановиться на них подробнее.

«Под полисемией (многозначностью) принято понимать наличие у одного и того же слова нескольких связанных между собой значений, обычно возникающих в результате видоизменения и развития первоначального значения этого слова».

Одной из причин развития многозначности В. П. Даниленко выдвигает

«подвижность структуры лексической единицы, благодаря этой подвижности знак «захватывает» новые содержания на основании сходства (метафора) или смежности (метонимия) данного предмета с другими предметами».

Б. Н. Головин выделяет несколько источников полисемии терминов, а именно: 1) полисемия соответствующих общеупотребительных слов, к примеру, термин «pattern» имеет минимум 5 значений, из которых самые распространенные - «образец», «пример»; «выкройка»; «рисунок», «узор» (на ткани) и т.д.; 2) полисемия на основе омонимии,46 например, «design» обозначает: 1) «the art of designing»; 2) «a plan, sketch, or preliminary drawing»; 3) «a plan, scheme, or project»; или «investment» - 1) «the act of investing money»; 2) «the amount invested».

Однако, несмотря на происходящий процесс полисемии в терминологии, согласно словам В. П. Даниленко, «в полном объеме полисемия не проявляется, т. к. ее сдерживают строгие лексико-семантические границы термина. В частности терминология лишена возможности развития значения путем метафорического переноса, т. е. на основе сходства по форме, цвету, действию и т. п. сами же термины могут быть образованы на основе метафорического переноса значения обиходного слова (например, «a flagship manufacturer» - Cf.: «ведущий завод изготовитель», «a field office» -Cf.: «периферийное отделение», «vertical (pyramid) keiretsu» - Cf.: «вертикальная (пирамидальная) кейретсу»).

Это полисемическое свойство термина, совмещение в нем нескольких специальных значений или значений специальных и обиходных, ставит перед переводчиком в сущности такие же задачи, как и всякое многозначное слово, являющееся потенциальным носителем нескольких значений, из которых в контексте реализуется одно». Соглашаясь с мнением автора, следует

отметить тот факт, что как и при передаче многозначных слов, так и при переводе многозначных терминов переводчику необходимо знать несколько значений данного термина (желательно в разных областях знаний) и в переводе исходить из контекста, например:

«When Kirin needs to construct new facilities, it contacts Mitsubishi Construction».

Cf.: «Если компании «Кирин» необходимо построить новые заводы, она обращается в компанию «Митсубиши Констракшн».

Термин «facility» имеет множество значений, причем в самых разных сферах «устройство»; «учреждение»; «ссуда»; «завод» и т.д. Следовательно, столкнувшись с данным термином, переводчику в большей степени приходится ориентироваться на контекст и собственный словарный запас.

Вопрос полисемии в терминологии весьма сложный и противоречивый. Но, несмотря на то, что термин способен вместить в себя несколько содержаний, он, тем не менее, остается понятным во многом благодаря контексту как узкому, так и широкому.

Под омонимией понимается звуковое совпадение двух или нескольких языковых единиц, различных по значению («competition» - «соревнование»; «конкуренция», «occupation» -« занятие»; «аренда») .

Некоторыми исследователями утверждается, что «омонимия, являясь во многих случаях логическим продолжением полисемии, очень часто с трудом поддается четкой классификации», а языковая действительность показывает, что при установлении факта омонимии труднее всего решить, имеем ли мы дело с собственно омонимией или многозначностью.

Как представляется, омонимия действительно весьма противоречивое явление в терминологии, имеющее определенное сходство с полисемией и в некоторой степени является ее логическим продолжением. На практике

омонимия вызывает такие же трудности при переводе, как и полисемия. При переводе подобных терминов следует опираться: а) в основном, на контекст, например:

«When they need capital to expand the business, market research for a new product, or in-depth legal advice, most US firms typically go outside the company».

Cf.: «Когда им нужен капитал для расширения своего бизнеса, анализа рынка с целью выпуска нового продукта, или исчерпывающая юридическая консультация, большинство американских фирм, как правило, обращаются к внешним партнерам».

Понятие «capital» имеет несколько значений, в частности, «столица», «капиталист», «выгода», «капитель». Однако в условиях данного контекста оно имеет единственно возможное значение и переводится как «капитал». Следовательно, контекст, как и в случае полисемии, играет определяющую роль, т. е. способствует корректному и правильному переводу определенного понятия.

или b) на определяющее слово (или слова):

«Fourth, main banks provide the best source of venture capital for member companies interested in launching new but risky venture».

Cf.: «В-четвертых, центральные банки являются самыми надежными источниками венчурного капитала для фирм-участниц, которые не прочь вложить свой капитал в новые весьма рискованные предприятия».

Исходя из данного примера, правильному переводу термина также может способствовать определяющее слово. Другими словами слово «venture» определяет единственно возможное значение термина «capital» в данном контексте. Отчасти эквивалентному переводу в данном случае способствует наличие в ПЯ устойчивого соответствия фразеологической единице «venture capital», которая имеет значение «венчурный капитал».

А. А. Реформатский утверждает, что «один и тот же термин может входить в разные терминологии данного языка, что представляет собой межнаучную терминологическую омонимию».

Например, «network»: 1) в менеджменте; 2) в физике; 3) в медицине или «terminal»: 1) в маркетинге; 2) в инженерии; 3) в биологии.

Таким образом, можно констатировать, что А. А. Реформатский определил одну из разновидностей омонимии, а именно межнаучную или междисциплинарную омонимию. Однако, несмотря на то, что многие исследователи говорят о нечетких границах разграничения омонимии и полисемии, у терминов - омонимов выделяют «два обязательных признака: 1) за терминами закреплены разные дефиниции; 2) функционируют эти термины в разных терминологических системах». Иными словами, когда общелитературное слово попадает в научную сферу и становится термином, оно сохраняет лишь свою внешнюю (звуковую) оболочку, а внутренняя (семантическая) совершенно изменяет свое значение.

Например, слово «plant» имеет значение «растение»; «урожай»; «завод»; «фабрика»; «цех», следовательно, в зависимости от значения этого слова может меняться и область его применения.

«Омонимия по отношению к терминологии может быть охарактеризована только как межсистемное явление: либо это термины разных терминосистем, либо это термины лексико-семантического способа образования, ставшие омонимами по отношению к породившим их словам общелитературного языка».

Суммируя выше сказанное, можно заключить, что процесс терминологической омонимии не доставляет переводчику больших проблем в отличие от полисемии, особенно если речь идет о конкретных областях науки.

Следующий процесс, наблюдаемый в терминологии - синонимия, т. е. совпадение по основному значению слов, морфем, конструкций, фразеологических единиц. При этом отмечается, что синонимы: 1) выражают одно понятие; 2) различаются оттенками значения или стилистической окраской, или и тем и другим; 3) способны к взаимозаменяемости в контексте.

В терминологии существует большое количество терминов, выражающих одни и те же понятия, явления, предметы. Они называются термины-синонимы. В своем исследовании Б. Н. Головин выделяет лексическую и синтаксическую синонимию и указывает на широкое распространение обоих видов синонимии в терминологии, например: «design» - «structure», «trend» - «tendency», «cluster» - «group».

Еще одним видом синонимии является терминологическая дублетность, т.е. это слова или словосочетания, которые объединяются особой терминологической соотнесенностью с одним и тем же научным понятием и объектом действительности. Как правило, это касается терминов - дублетов русского и иноязычного происхождения,58 например: «либерализация» - «смягчение», «дистрибьютор» - «распространитель», «детерминант» - «определяющий фактор». В. П. Даниленко отмечает, что одной из причин появления данного терминологического процесса может являться «конкретная реализация лексической вариативности в наименовании одних и тех же понятий проходившая в начальный период создания языка науки в трех основных направлениях: когда в языке употреблялось несколько заимствований из разных языков для одного и того же понятия; когда заимствованию сопутствовало в языке исконное слово; когда с появлением заимствования специально создавалось русское слово, равнозначное ему

Трудность, с которой сталкивается переводчик при переводе иноязычных терминов, заключается в подборе равноценных эквивалентов на ПЯ, ведь процесс синонимии, в значительной степени, направлен на развитие вариативности соответствий, например:

«Scientific and technological advances in foreign cultures is another case in point. When injected with operational meaning within the framework of the culture introducing them, technical and scientific advancement preserve the original distinctiveness of the culture that adopts them».

Cf.: «Научный и технический прогресс в иностранных культурах это другой вопрос, требующий нашего внимания. Введенный с практической целью в систему культуры, научно-технический прогресс сохраняет начальные отличительные черты адаптируемой культуры».

В данном примере два термина «advance» и «advancement» являются синонимами и означают «прогресс». Однако они образованы различными словообразовательными способами, которые могут сбить с толку переводчика. Таким образом, при переводе подобных предложений, которые, как правило, следуют друг за другом, переводчику следует быть внимательным и основываться, в большей степени, на широкий контекст. Ведь неправильная интерпретация терминов-синонимов может привести к искажению смысла переводимого материала.

«Finally, Japanese unions tend to be company unions (referred to as enterprise union) and are more closely associated with company interests than is the case in the West».

Cf.: «В конце концов, японские объединения стремятся образовывать профсоюзные компании (в дальнейшем именуемые «профсоюзы») и уделять больше внимания интересам компании, чем их западные аналоги».

Нередко определенную сложность составляет установление самого факта синонимии. В вышеуказанном примере термины «company union» и «enterprise union» кажутся разными, на первый взгляд, терминами, однако, на самом деле, они являются распространенными синонимами термину «trade union», который переводится как «профсоюзная организация». Следовательно, трудность адекватной передачи терминов-синонимов заключается в выборе соответствующего равноценного аналога в ПЯ, иногда в условиях одного предложения.

Выводом служит то, что синонимия в языке науки - действующий процесс, особенно активный на начальных этапах формирования отраслевых терминологий. При переводе синонимия вызывает не меньше трудностей, чем остальные лексико-семантические процессы в терминологии.

Другой лексико-семантический процесс, наблюдаемый в терминологии - антонимия. Антонимию можно охарактеризовать как семантическую противопоставленность слов. Явление антонимии, проявляющееся в существовании слов с противоположным значением, в языке науки существенно не отличается от соответствующего явления в общелитературном языке. В терминологии антонимия выступает как один из регулярных принципов наименования понятий с противоположным содержанием, например: «success» - «failure», «responsibility» - «negligence», «to hire» - «to fire». Также антонимия проявляется и в добавлении к слову различных аффиксов im-, in-, dis, ir-, non-, -un и т. д., например: «non-believer», «imbalance», «disadvantage». Антонимия является достаточно распространенным процессом в терминологии, т. к. по мере образования разных понятий, явлений и объектов антонимия способствует появлению и противоположных им наименований.

Антонимия может ставить перед переводчиком следующую трудность:

«In addition, three financial firms are typically clustered around these three key companies: a life insurance company, a non-life insurance company and a trust bank».

Cf.: «Кроме того, три финансовые фирмы, как правило, сгруппированы вокруг этих трех головных компаний: компании по страхованию жизни, компании по страхованию ущерба и трастового банка».

В данном примере словосочетания «a life insurance company» и «a non-life insurance company» образуют антомичную пару терминов, однако переводятся совершенно по-разному. Следовательно, в данных ситуация переводчику следует проявлять бдительность и не спешить переводить дословно.

Подводя итог, следует заметить, что все лексико-семантические процессы, о которых говорилось выше, являются действующими и распространенными явлениями в терминологии. Они в значительной степени влияют на формирование наименования и определение понятия термина в различных областях науки.

.3 Словообразовательные тенденции в терминологии менеджмента и кросскультуры

Английской терминообразующей системе аффиксам отводится особое место, т. к. с их помощью, как правило, проводится терминологизация понятий. В особенности это относится к узкоспециализированным областям знаний, в которых аффиксы указывают на принадлежность терминируемого слова к определенной категории. Трудность перевода аффиксально-образованных слов заключается «в их несовпадении по значению и употреблению в разных языках».

На материале исследуемого текста можно проследить следующие структурные тенденции, наблюдаемые в современной терминологии, а в частности в терминосфере менеджмента: суффиксация, т. к. суффикс, создавая новое слово, оформляет его как определенную часть речи, выражает более высокую степень обобщения, чем корень, и показывает, к какому более широкому классу принадлежит выражаемое словом понятие. Например, при помощи суффиксов -or/-er, -ist, -ee, -ant/-ent, -ive образуются имена существительные, обозначающие 1) работника: «wholesaler», «distributor», «lobbyist», «consultant», «executive», «employee»; 2) приборы, машины, инструменты и т. д.: «descriptor», «reductor», «remainder». Такого рода термины, как правило, заимствуются или калькируются и не вызывают больших трудностей у переводчика, т.к. эти понятия зачастую уже имеют в ПЯ устоявшиеся соответствия. Однако встречаются понятия, которые вызывают у переводчика определенные трудности при переводе, например:

«In the words of Yi-Fu Tuan, a founding figure of the field of human geography, all cultures are flawed blinders as well as the source of unique illuminations; they deserve affection rather than idolatry; they are our first home rather than the last».

Cf.: «По словам Ю-Фу Туана, основоположника появления такой области науки как география человека: «все культуры являются дефектным

ослепляющим светом, а также источником уникального освещения; они заслуживают привязанности, а не поклонения; они наше первое, а не последнее пристанище».

В данном примере от английского глагола «to blind» («ослеплять») с помощью суффикса -er было образовано понятие «blinder» («то, что ослепляет»). Кроме того, в данном случае в ПЯ отсутствует соответствующий суффикс, который мог бы полноценно заменить данное слово. Таким образом, для адекватного, а главное в полной мере раскрывающего смысл данного понятия, перевода переводчик воспользовался приемом конкретизации.

«US CEOs tend to have considerable power as decision-makers and leaders so long as they succeed».

Cf.: «Исполнительные директоры в США стремятся к получению широких полномочий, как руководители и лица, принимающие решения, но до тех пор, пока они справляются с поставленными задачами».

Как показывает данный пример, посредством суффикса -er от глагола «to make a decision» («принимать решение») было образовано понятие «decision-maker» («лицо, принимающее решение»), определенный эквивалент которому отсутствует в ПЯ. Тем самым, вследствие очевидной невозможности его передачи равноценными средствами ПЯ, переводчику пришлось прибегнуть к описательному переводу.

Посредством «универсального» суффикса -ing образуются не только существительные, обозначающие процесс или действие («bargaining», «marketing»), но также прилагательные («interlocking», «trading») и герундиальные формы глагола. В случае с переводом прилагательных у переводчика не возникает затруднений, т.к. они являются зависимыми и определяющими имя существительное («interlocking directorate» - «соединенное директорство»). Иногда с его помощью образуются

равноценные синонимичные пары терминов («trade/trading company» - «торговая компания»). При переводе существительных с суффиксом -ing переводчику следует обращать внимание на отличие герундия и собственно термина, т.к. именные свойства герундия в некоторых случаях создают возможность его формального перехода в разряд отглагольных существительных. Отсюда невозможность постоянного перевода существительных с суффиксом -ing русскими эквивалентами.66 Следовательно, переводчику приходится прибегать к различного рода трансформациям, в частности заимствованию иноязычного понятия, например: «training» - «тренинг», «monitoring» -«мониторинг» и т.д.; или описательному переводу:

«It is individual initiative, decisiveness, risk-taking, and responsibility that are conveyed by the term pioneering spirit, not just individualism».

Cf.: «В термине «дух новаторства» заключается индивидуальная инициатива, решительность, принятие на себя рискованных действий и ответственности за них, а это уже не просто индивидуализм».

Как иллюстрирует данный пример понятие «risk-taking» было переведено как «принятие на себя рискованных действий», т.е. было конкретизировано переводчиком в условиях данного контекста вследствие отсутствия определенного соответствия в ПЯ.

Касательно имени прилагательного стоит отметить, что наибольшую трудность составляет суффикс -able, придающий прилагательному значение модальности и употребляющийся в стилистических целях для создания новых слов, обладающих большей или меньшей долей экспрессивности. Трудность перевода таких прилагательных заключается в отсутствии в русском языке соответствующего суффикса, что заставляет переводчика прибегать к трансформациям, обычно к описательному переводу. Однако не во всех случаях необходим описательный перевод, например:

«Time is seen as a measurable - and sometimes marketable - commodity that should be used wisely in the pursuit of ones objectives, whether business or pleasure».

Cf.: «Время считается измеримым - а иногда и ходовым - товаром, который следует использовать разумно в достижении чьих-либо целей, как деловых, так и личных».

Данный пример показывает, что переводчик может обходиться средствами своего родного языка, не прибегая к описательному переводу.

Определенную сложность составляют прилагательные с суффиксом -ed, т.к. «такие прилагательные представляют собой очень разнообразную группу как в структурном, так и в семантическом отношении». В особенности это касается прилагательных в словосочетаниях, которые либо уже имеют устоявшиеся эквиваленты в ПЯ («a limited partnership» - Cf.: «общество с ограниченной ответственностью»), либо еще таковых не имеют («unionized workers» - Cf.: «работники, состоящие в профсоюзе»).

Особую трудность при переводе доставляют сложные прилагательные, состоящие из нескольких слов. Для их передачи переводчику приходится прибегать либо к описательному переводу («male-dominated culture» - Cf.: «культура, в которой доминирующее положение занимают мужчины»), либо, по возможности, заменять равноценными эквивалентами ПЯ («government-run company» - Cf.: «государственная компания»). Также следует отметить образование определений в английском языке посредством соположения. Такого рода прилагательные часто разрастаются в атрибутивную группу. При переводе подобных определений следует выяснить отношения между элементами данной группы, причем следует помнить, что определяемым словом, всегда является последнее. Сталкиваясь с атрибутивной группой, переводчику следует пользоваться калькированием («a skilled-worker certificate» - Cf.: «сертификат высококвалифицированного работника») или

описательным переводом («mastery-oriented culture» - Cf.: «культура управления направленная на получение влияния»).

Относительно префиксации следует заметить, что в терминообразовании наряду с широко распространенными или продуктивными префиксами (in-, dis-, un- etc) встречаются некоторые малопродуктивные (non-, quasi-, semi-, co- etc), которые образуют, как правило, антонимичные пары терминов, например: «believer» - «non-believer» («сторонник» - «скептик»), «member» - «quasi-member» («партнер» - «квази-партнер»). Однако нередко встречаются ситуации, когда переводчику для перевода терминов-антонимов приходится исходить из контекста, например:

«For example, while many larger UK companies have been acquired by or merged into larger non-British firms, a strong entrepreneurial and SME sector remains».

Cf.: «Например, в то время пока продолжается приобретение большинства крупных английских компаний или их слияние с крупными иностранными фирмами, предпринимательский сектор и сектор мелкого и среднего бизнеса остаются стабильными».

В данном контексте словосочетание «non-British firms» переведено как «иностранные фирмы», т.к. дословный перевод «небританские фирмы» видится неадекватным в условиях данного контекста вследствие того, что речь в данном предложении идет исключительно об английских фирмах, по отношению к которым другие считаются иностранными.

Также нередки случаи префиксально-суффиксальных терминообразовательных процессов, например: «codetermination» («кодетерминация»). Как правило, подобные понятия также передаются приемами транскрипции, транслитерации и калькирования. Однако иногда переводчику приходится прибегать к описательному переводу, например: «overgeneralization» - Cf.: «чрезмерная обобщенность».

Особенно следует отметить «растущую тенденцию к употреблению части типа in, off, up и т.д. в образовании новых терминов. Например: от глагола «lay off» («увольнять», «сокращать») получается существительное «lay-off» -«увольнение», «сокращение»; от глагола «to look out» («наблюдать») - «lookout» («наблюдение»). Таким образом, термины с препозитивным и постпозитивным расположением частиц, образующие новые понятия, входят в состав терминологических сочетаний, придавая определенные оттенки значения:71 «in-house apprenticeship training» - Cf.: «внутрифирменная программа обучения»; «in-depth legal advice» - Cf.: «всесторонняя юридическая консультация». Как правило, подобные понятия уже имеют в ПЯ определенные соответствия и переводчику не следует торопиться применять различные трансформационные приемы, а вместо этого воспользоваться устойчивыми словарными соответствиями.

Таким образом, в данном разделе были рассмотрены словообразовательные тенденции в терминологии менеджмента и кросскультуры, «поскольку термины являются структурной частью любого языка научного изложения, поскольку их создание и функционирование обусловлены имманентными задачами само науки, способ образования терминов и та цепь ассоциаций, которая связан с их возникновением, представляют немаловажный интерес для исследования». Проанализировав вышесказанное, можно заключить, что словообразовательные тенденции в терминологии ставят переводчика перед определенным вызовом и необходимостью применения различных переводческих трансформаций. Именно знание этих структурных особенностей, а также приемов перевода подобных прилагательных, позволит переводчику добиваться наиболее полной эквивалентности в переводе.

Глава 2. Способы перевода терминов (на материале текстов по менеджменту и кросскультуре)

2.1 Трансформационные способы передачи терминов

Для получения текста на языке перевода, семантически и стилистически адекватного тексту на исходном языке, последний весьма часто, а фактически - постоянно, приходится подвергать разнообразным переводческим трансформациям.7

Перевод как особый вид речевой деятельности представляет собой сложное и многогранное явление, поэтому для адекватной передачи текста оригинала переводчику приходится прибегать к различным трансформациям. Понятие трансформация заключается в изменении формальных (лексические и грамматические трансформации) или семантических (семантические трансформации) компонентов исходного текста при сохранении информации, предназначенной для передачи.

Переводчик, как правило, прибегает к трансформационным моделям по следующим причинам: разный семантический объем слова, отсутствие закономерных соответствий в ПЯ, различное употребление и сочетаемость слов, полное или частичное несовпадение в строе и структуре двух языков и т.д.

В. Н. Комиссаров выделяет следующие способы перевода: 1) заимствование; 2) калькирование; 3) создание аналогов в ПЯ; 4) лексические замены; 5) нулевой перевод; 6) приближенный перевод; 7) трансформационный перевод.

Л. С. Бархударов все виды преобразований или трансформаций, осуществляемых в процессе перевода, в целях удобства описания сводит к четырем элементарным типам, а именно: перестановки; замены (включая лексические замены: конкретизация, генерализация и причинно -следственные отношения; антонимический перевод; компенсация); добавления; опущения.7

Л. К. Латышев придерживается следующих способов перевода: 1) транслитерация; 2) калькирование; 3) описательный перевод; 4) приближенный (уподобляющий) перевод; 5) процесс создания нового термина на ПЯ.

Относительно применения вышеуказанных классификаций следует заметить, что несмотря на различие форм изложения своих концепций, у переводоведов просматриваются, однако, в принципе похожие градации: в первую очередь - заимствования, обычно осуществляемые посредством транскрипции и транслитерации, а затем - перевод. Тем не менее, при анализе примеров предпочтение, в значительной степени, отдается трансформационным моделям предложенным В. Н. Комиссаровым и Л. К. Латышевым, т.к. их классификации весьма похожи и видятся достаточно структурированными, менее обобщенными и применимыми к переводу специфичной терминологии менеджмента и кросскультуры. Как представляется, классификация Л. С. Бархударова является слишком обобщенной и сжата до четырех переводческих приемов, подразделяющихся, в свою очередь, на ряд определенных способов трансформаций, которые, возможно, следует разграничить на отдельные переводческие модели, а также видится применимой, в большей степени, к переводу художественного текста, чем научного. В данной дипломной работе будут рассмотрены только те способы трансформаций, которые в большей степени применимы и более частотны в переводе терминологии. Предпочтение, в значительной степени отдается классификации, предложенной В. Н. Комисаровым.

Следует также упомянуть тот факт, что большая часть указанных

трансформаций применяется, как правило, при переводе:

а) безэквивалентной лексики (т. е. случаи, когда в лексической системе ИЯ для данного предмета или явления существует готовое наименование в форме слова или словосочетания, а в распоряжении ПЯ такового готового наименования нет, его надо создавать уже в процессе речи). Чаще других лексических единиц в разряд безэквивалентных попадают термины и реалии. Безэквивалетные термины возникают в результате того очевидного факта, что научные открытия, технические усовершенствования, технологические новшества происходят и появляются сначала в одной стране, а затем становятся достоянием других,83 а научные термины, обозначающие абстрактные понятия иногда просто не имеют еще соответствия в другом языке. Однако безэквивалентную лексику следует принципиально отличать от терминологии, хотя в ряде случаев реалии бывают почти не отличимы от терминов.

Следовательно, безэквивалентные термины определенно представляют трудность для переводчика при переводе, однако, отсутствие точных и постоянных лексических соответствий тому или иному термину отнюдь не означает: 1) ни невозможности предать его смысл в контексте (хотя бы описательно и не одним словом, а несколькими), 2) ни его непереводимость в будущем.) интернациональных слов, т. е. такие слова, которые встречаются в ряде языков в более или менее одинаковой звуковой (или графической) форме.

Известно, что интернациональные слова попадают в тот или иной язык либо благодаря заимствованию из другого языка, либо вследствие того, что два данных языка заимствовали соответствующие слово из какого-нибудь

третьего языка (например, из латинского или греческого). Например: «меритократия», «схизма», «детерминизм», «парадигма» и т.д.

Казалось бы, перевод таких международных терминов не должен представлять затруднений. Однако это вовсе не так. В. Н. Крупнов указывает на то, что трудности перевода интернациональной лексики состоят в том, что переводчик, особенно начинающий, нередко забывает о таком понятии, как «употребляемость слова», и, находясь под впечатлением знакомой графической формы слова, допускает при переводе буквализмы и нарушает нормы родного языка, особенно в области сочетаемости слов.

Однако, согласно словам Я. И. Рецкера, наибольшую опасность для переводчика представляют псевдоинтернациональные слова, при внешнем сходстве имеющие в английском и русском языках различные значения,91 например: «data» - данные, не дата; «intelligent» - умный, а не интеллигентный; «principal» - главный, основной, а не принципиальный и т.д.; или частично совпадают (т.е. имеют одно или несколько схожих значений), например: «legal» - легальный, а также юридический; «materialistic»- материалистический, а также практичный и т.д. В процессе перевода подобных слов главное затруднение обычно состоит в выборе способа передачи в конкретных условиях контекста и обстановки.) географических наименований; e) названий организаций, союзов, объединений и т.д.

Перевод такого рода лексики обычно не вызывает больших трудностей, т. к. применяется способ транслитерации и транскрипции, или же вообще не переводятся и передаются знаками ИЯ, например такие всемирно известные торговые марки как «Sony», «Panasonic» и т.д.

Переходя непосредственно к трансформационным моделям, следует упомянуть, что задача переводчика - передать содержание подлинника не

только правильно и точно, но и равноценными средствами. Для этого необходимо владеть методикой поиска адекватных средств выражения заданной мысли, техникой нахождения нестандартных решений, особенно в трудных проблемных ситуациях, а также уметь выбрать из словарного состава языка, на который он переводит, слова, наиболее соответствующие словам подлинника в их взаимосвязи, в их соответствии смыслу целого предложения и более широкого контекста. Однако если переводчик для передачи термина прибегает к созданию нового слова, то необходимо делать это при помощи уже имеющихся лексических и морфологических элементов.

2.1.1 Заимствования

О. С. Ахманова определяет заимствования как обращение к лексическому фонду других языков для выражения новых понятии, дальнейшей дифференциации уже имеющихся и обозначения прежде неизвестных предметов. Прием заимствования является достаточно распространенным, т.к., как правило, не требует больших усилий от переводчика, а также отличается краткостью и надежностью при передаче безэквивалентной лексики. Такие соответствия создаются с помощью переводческого транскрибирования или транслитерации.

Под транскрипцией понимается передача единицы ИЯ «пофонемно» (насколько возможно), например: «laptop» - «лэптоп», «audit» - «аудит», «monitoring» - «мониторинг» и т.д. В терминологии транскрипция применяется для передачи названия фирм, организаций, учреждений, например: «Dogan Holding» - «Доган Холдинг», «Jumbo Electronics» - «Джамбо Электроникс» и т.д.

Однако перевод различных понятий методом транскрипции не всегда прост и иногда требует от переводчика определенной конкретики, например:

«Japans large vertically integrated keiretsu organizations (e.g. Sumitomo, Mitsui, Mitsubishi, Matsushita) represent a unique approach to organization that has served their companies and their country well over the years».

Cf.: «Крупные вертикально-интегрированные компании кейретсу* (например, Сумитомо, Митсуи, Митсубиши, Матсушита) представляют собой уникальный подход к организации компании, который с годами сослужил хорошую службу японским компаниям и стране в целом».

*Кейретсу - бизнес-коалиция между несколькими компаниями, направленная на защиту ее участников от аквизиции или слияния с другими компаниями.

Как иллюстрирует данный пример термин «keiretsu» был переведен посредством транскрипции с последующей сноской его определения. Особую трудность при переводе составило отсутствие в самом тексте, а также словарях конкретного определения данному понятию вероятнее всего вследствие его японского происхождения и принадлежности к иноязычной действительности. Поэтому для перевода пришлось обратиться к интернет источникам в целях установления точного значения данного термина.

Преимуществом транскрипции является, как отмечает Я. И. Рецкер, правильная передача звучания английских имен, поэтому она постепенно вытесняет транслитерацию. Следует также заметить, что транскрипция позволяет сохранить национальный колорит заимствованного слова, тем самым позволяя определить, из какого языка произведено заимствование.

Транслитерация или беспереводная передача100 заключается в заимствовании иноязычного слова, которое затем на письме изображается буквами ПЯ, а в устной речи произносятся согласно правилам произношения

ПЯ. Например: «product» (продукт), «capital» (капитал), «alliance» (альянс), «protocol» (протокол) и т.д.

Следует заметить, что данный способ перевода терминов достаточно распространен, вероятно, вследствие его краткости и простоты. Однако данный метод не всегда оправдан, т. к. может являться причиной необязательного засорения ПЯ, особенно если в нем существует соответствующий равноценный эквивалент, например: понятие «frame» имеет значение «схема», «структура», «система», но в настоящее время благодаря транслитерации можно встретить и другой перевод данного термина «фрейм»; понятие «cluster» переводится как «группа», «скопление людей», а также «кластер»; термин «aggregation» означает «объединение», но в последнее время появился равнозначный ему транслитерированный эквивалент «агрегация».

Следует, однако, подчеркнуть, что в ряде случаев транслитерация является практически единственно возможным способом обозначения в языке перевода безэквивалентного явления,101 например: столкнувшись при переводе с несколькими словосочетаниями, определяющими различный подход ко времени в разных странах, «moderately monochronic» и «moderately polychronic» обнаружилось отсутствие в различных словарях соответствующих им эквивалентов на русском языке. Тем самым было принято решение перевести их посредством транслитерации «умеренный монохронический» и «умеренно полихронический». Применение транслитерации в данном случае видится наиболее подходящим способом передачи ввиду отсутствия соответствий в ПЯ.

Также транслитерация иногда помогает избежать применения громоздкого описательного перевода, например:

«Muslim businesswomen also sit in the top rank of mega-conglomerate».

Cf.: «Мусульманские бизнес-леди также присутствуют в числе высокопоставленных руководителей мега-конгломератов*».

*Мега-конгломерат - крупная корпорация, объединяющая предприятия, принадлежащие различным отраслям экономики и не связанные производственной кооперацией.

Для перевода данного термина «mega-conglomerate» было принято решение разбить его на составные элементы в силу отсутствия эквивалента данному термину в ПЯ. Словарь дает нам следующие значения: «mega» - большой, крупный; «conglomerate» - «корпорация, объединяющая предприятия, принадлежащие различным отраслям экономики и не связанные производственной кооперацией». Следовательно, полный перевод данного термина должен звучать как «крупная корпорация, объединяющая предприятия, принадлежащие различным отраслям экономики и не связанные производственной кооперацией». Однако подобный перевод

представляется излишне громоздким. Поэтому для передачи данного термина был использован прием транслитерации с последующей сноской значения данного термина, т.к. это нагляднее передает иностранный колорит данного понятия. Также транслитерация данного понятия может способствовать его закреплению в лексической системе ПЯ, что позволит в дальнейшем экономить речевые усилия.

Единственное преимущество такого рода перевода, как указывает Я.И. Рецкер, - его легкость и краткость.1 Однако существенным недостатком транслитерации, как утверждает Л. К. Латышев, является то, что данный прием не способен достаточно полно раскрыть значение нового понятия, которое так может и остаться до конца не раскрытым и непонятным для получателя, или же будет слегка понятно из контекста. Этот недостаток компенсируется примечаниями переводчика в скобках или сносках.103 Другими словами, транслитерируя новый термин, переводчик передает только его план выражения, а план содержания раскрывается только посредством контекста.

e.g. «US firms can be highly autocratic or highly participative, mastery-oriented or harmony-oriented, and so forth».

Cf.: «Американские компании могут быть весьма автократическими (управление находится в руках только генерального директора) или открытыми (управление осуществляется с участием работников фирмы), ориентированные на получение влияния или общность и т.д.».

Как показывает данный пример, иногда недостаточно транслитерировать термин, необходимо еще предоставить сноски для его правильного понимания, т.е. конкретизировать его план содержания.

В заключение стоит отметить тот факт, что беспереводная передача за последние годы получила большое распространение. На страницах нашей

печати мы все часто встречаем англицизмы и другие заимствования. Во многих случаях окказиональные соответствия, созданные подобным образом, могут закрепиться в ПЯ и регулярно использоваться при переводе соответствующих слов.105

По словам Я. И. Рецкера этому способствует нежелание пользоваться развернутым описательным переводом, следователь чтобы не расширять русский текст, переводчики все чаще берут на вооружение иностранные слова.106 Однако, по нашему мнению, переводчику следует в первую очередь стремиться передать колорит своего родного языка, даже если для этого придется прибегать к описательному переводу.

.1.2 Калькирование

Калькирование - переводческий прием, заключающийся в том, что составные части слова или словосочетания заменяются их прямыми соответствиями на языке перевода. Например: «voting share» - «голосующая акция», «works council» - трудовой совет. Таким образом, главной целью данного способа перевода является создание новых устойчивых терминов или терминологических словосочетаний в ПЯ, используя при этом лексическую структуру единиц ИЯ:

«From the first-line supervisor (usually held by a Meister, or master technician) on up, managers are respected for what they know rather than who they are».

Cf.: «Начиная с менеджеров первого звена (обычно называемых «мастер», или мастер-техник) и заканчивая высшим руководством, менеджеров уважают за то, что они знают, а не за то, кем они являются».

В виду отсутствия понятия «master technician» в языке ПЯ переводчик применил способ калькирования. Трудность заключалась в передаче самого термина как «технический мастер» или «мастер-техник». В результате было принято решение перевести данное понятие как «мастер-техник», для того, чтобы не нарушать структуру термина, т.к. в данном предложении это не нарушает смыслового содержания термина и соответствует стилистике узкого контекста.

Перевод-калька обычно применяется: 1) при передаче значения сложных слов и терминов-словосочетаний, как например, «Westerner» - «Западник», «unitary board of directors» - «унитарный совет директоров», «out-of-the-box thinking» - «креативное мышление»; 2) названий государственных учреждений, общественных организаций и т.д.: «National Commercial Bank» - «Национальный коммерческий банк», «Global Investment House» - «Всемирный инвестиционный дом».

В ряде случаев, как указывает В. Н. Комиссаров, наблюдается изменение порядка следования калькируемых элементов,108 что ставит перед переводчиком определенные трудности, например:

«The dualities perspective - using a «both/and» logic in which both alternatives or paths have merit for purposes of analysis rather than an «either/or» logic that forces analysts to chose between alternatives that are simultaneously worth pursuing».

Cf.: «Перспективная двойственность - использование логической схемы «и…и/и», в которой как выбор вариантов, так и способов приводят к сути исследования, как и в схеме «один из двух/или», которая заставляет аналитиков выбирать альтернативы, на которые одновременно стоит обратить внимание».

Термин «the dualities perspective» был переведен как «перспективная двойственность» посредством калькирования с изменением порядка элементов, формирующих данное словосочетание. Определенное затруднение в первую очередь вызывало отсутствие соответствующего эквивалента в русском языке, порядок слов в самом английском словосочетании, а также наличие у термина «duality» формы множественного числа, что было решено не отражать и передать его значение в единственном числе.

Нередко при калькировании переводчику приходится сталкиваться с выбором стилистически и содержательно соответствующего эквивалента в ПЯ в виду многозначности термина в ИЯ:

«For example, while most people would agree that US culture is largely individualistic, the general classification of individualism versus collectivism fails to capture important nuances, underlying this defining characteristic that is often captured in American vernacular by the term «pioneering spirit».

Cf.: «Например, пока большинство людей соглашаются с тем, что американская культура является крайне индивидуалистической, общепринятая классификация индивидуализм против коллективизма не способна охватить важные аспекты, лежащие в основе этой определяющей характеристики, но которые часто можно встретить в американском разговорном языке под термином «дух новаторства».

Трудность при переводе заключалась в подборе русского эквивалента с соответствующим смысловым оттенком американскому понятию «pioneering». В словарях, как правило, даются несколько основных значений данного понятия, а именно «пионерство»; «новаторская или первопроходческая работа». В результате было принято решение перевести данное понятие более емким и кратким соответствием «новаторство», т.к. данное понятие семантически шире, чем понятие «пионерство».

Как любой переводческий прием калькирование в первую очередь направлено на достижение эквивалентности, что нередко ставит перед переводчиком определенные сложности, например:

«By contrast, a vertical keiretsu consists of a large manufacturing company surrounded by numerous small and subservient suppliers and distributors that keep the operations running smoothly, typically through a just-in-time production system».

Cf.: «Вертикальные кейретсу же состоят из крупных производственных компаний, окруженных многочисленными мелкими и зависимыми поставщиками и дистрибьюторами, которые поддерживают постоянный производственный процесс, обычно посредством производственной системы «точно в срок».

Как иллюстрирует этот пример при переводе словосочетания «a just-in-time production system» был использован прием калькирования в целях создания устойчивого словосочетания в ПЯ. Применение другого переводческого приема представляется неоправданным, т.к. может в полной мере не раскрыть смысла данного понятия.

«Second, member companies frequently hold stock in sister companies (known as stable cross-shareholding)».

Cf.: «Во-вторых, компании-участницы часто хранят ценные бумаги в своих филиалах (так называемое стабильное перекрестное владение акциями)».

Трудностью при переводе термин «stable cross-shareholding» составило достижение наиболее точной эквивалентности. Именно поэтому было решено использовать прием калькирования, тем самым позволив передать данное понятие равноценными средствами ПЯ - «стабильное перекрестное владение акциями» и не прибегать к его заимствованию, т.к. заимствование может полностью не передавать план содержания данного термина, что вызовет только недоумение у читателя.

Однако, по словам В. Н Крупнова, не следует спешить с методом калькирования, т. к. перевод во многом зависит от контекста, 109 например:

«Americans often ignore the details or conflicting positions underlying complex issues and prefer to focus on the «big picture».

Cf.: «Американцы часто игнорируют подробности и спорные моменты, подразумевающиеся в решении сложных вопросов, и предпочитают обращать внимание на «общую картину» происходящего».

В данном предложении понятие «big picture» переведено приемом калькирования наряду с конкретизацией как «общая картина» происходящего», т. к. исходя из контекста, перевод данного словосочетания как «большая картина» представляется неуместным и может нарушить смысловое содержание предложения.

Следует добавить о случаях наличия строгих соответствий тех или иных понятий в ПЯ, которые могут ввести переводчика в заблуждение. Такого рода явления можно охарактеризовать как «ложные кальки», например:

«The keiretsu provides financial, organizational, legal, and logistical support for its sister companies».

Cf.: «Компании кейретсу предоставляют своим филиалам финансовую, организационную, юридическую и материально-техническую поддержку».

«At the same time, their field offices collect and analyze market and economic intelligence that can be used by member companies to develop new products or otherwise get a jump on the competition».

Cf.: «В то же время их периферийные отделения накапливают и анализируют данные рынка и экономической разведки, которые могут использоваться компаниями-участницами для производства новых товаров или же для повышения своей конкурентоспособности».

Термины «sister company» и «field office» имеют соответствующие эквиваленты в ПЯ и переводятся «филиал» и «периферийное отделение». Следовательно, переводчику, столкнувшемуся с подобными терминами, в первую очередь следует проверить наличие их устойчивых эквивалентов в ПЯ прежде, чем воспользоваться калькированием.

Подводя итог, следует указать, что калькирование является достаточно распространенным средством передачи безэквивалентной терминологии. Данный прием позволяет более точно раскрыть новое понятие, чем при его заимствовании. Однако переводчику не следует увлекаться данным переводческим приемом и иметь в виду, что в языке ПЯ уже может существовать равноценный устойчивый эквивалент термину ИЯ.

.1.3 Лексико-семантические замены

Нередко при переводе научной прозы кроме выше перечисленных переводческих преобразований применяются лексико-семантические замены. Согласно словам В. Н. Комиссарова, «лексико-семантические замены - это способ перевода лексических единиц оригинала путем использования в переводе единиц ПЯ, значение которых не совпадает со значениями исходных единиц, но может быть выведено из них с помощью определенного типа логических преобразований». Основными видами подобных замен являются конкретизация и генерализация.

Конкретизацией или гипонимическим переводом называется замена слова или словосочетания ИЯ с более широким референциальным значением словом или словосочетанием ПЯ с более узким значением. Как правило, переводчику приходится прибегать к данному способу если: а) отсутствует слово со столь широким значением в ПЯ, например:

«It also owns Jumbo Electronics, one the Middle Easts largest Sony distributors of consumer electronics, as well as worldwide brands in information technology and telecom products».

Cf.: «В эту компанию также входит фирма «Джамбо электроникс», одна из крупнейших компаний на среднем востоке, которая занимается распространением электронной техники компании Sony, а также является известной во всем мире торговой маркой в сфере информационных технологий и телекоммуникаций».

В приведенном примере понятия «electronics» и «telecom products» было решено конкретизировать и перевести как «электронная техника» и «телекоммуникация» в целях удобства их восприятия читателем в условиях данного контекста.

«Lubna Olayan helps oversee the Olayan Group Of Saudi Arabia, one of

the biggest multinationals in the Middle East with investments in more than forty сcompanies».

Cf.: «Лубна Олаян управляет компанией «Олаян Групп» в Саудовской

Аравии, одной из самых крупных мультинациональных компаний на Среднем Востоке с инвестициями в более 40 компаний».

Задача переводчика заключалась в равноценной передаче термина «multinationals» на язык перевода, т.к. данный термин является сокращением понятия «multinational company» и, очевидно, используется в кругу менеджеров в целях экономии речевых усилий. Таким образом, было принято решение конкретизировать данный термин и перевести его «мультинациональная компания».

Часто при конкретизации переводчику приходится вносить в контекст экстралингвистическую информацию, например:

«Speaking of differences between Canadians and their US counterparts, McGill professor Nancy Adler offers the following observations: compared to Americans, Canadians tend to understate their strengths and perhaps overstate their weaknesses».

Cf.: «Если говорить о различиях между Канадцами и их Американскими коллегами, профессор Нэнси Адлер из Университета им. МакГилла в Монреале предлагает рассмотреть следующие данные наблюдений: по сравнению с американцами, канадцы недооценивают свой потенциал и, возможно, преувеличивают свои недостатки».

Словосочетание McGill professor Nancy Adler было решено конкретизировать, т.к. дословный перевод в данном контексте будет явно неподходящим и может ввести читателя в недоумение. Для полноценной передачи переводчику пришлось воспользоваться интернет источниками, благодаря которым удалось выяснить, что в данном предложении имеется в виду «Университет им. МакГила в г. Монреаль». Следовательно, видится целесообразным ввести эту дополнительную информацию в перевод с целью облегчения понимания смысла данного словосочетания для читателя.

«For example, Canada is one of the leaders in creating «middle-country initiative», where a group of countries in the world tries to get something done (instead of trying to go it alone)».

Cf.: «Например, Канада является одним из инициаторов создания «Союза Срединных Государств», в рамках которого группа разных стран мира будет пытаться решать различные вопросы совместно (а не самостоятельно)».

При переводе словосочетания «middle-country initiative» пришлось разложить его на составные элементы и перевести их отдельно. Таким образом, было установлено, что понятие «middle-country» означает «Срединное Государство», а «initiative» - «инициатива», соответственно. Однако перевод данного словосочетания как «Инициатива Срединного Государства» видится неуместным и неравноценным его истинному содержанию в ИЯ. Поэтому внимание было обращено на контекстное окружение. Определяющим оказалось слово «creating», которое переводится как «создание», следовательно, в данном предложении речь идет о «инициативе создания определенной коалиции». Тем самым было решено применить прием конкретизации для равноценной передачи данного понятия на ПЯ.

и b) существование в ИЯ широкозначных глаголов, которые требуют конкретизации, например to be, to have, to gо, to take, to say и т.д.:

«As such, during difficult financial periods, most Japanese companies will go to great lengths to retain their workers».

Cf.: «Например, во время сложного финансового периода большинство японских компаний прибегнут к любым ухищрения лишь бы сохранить своих работников».

В данном примере широкозначный глагол «to go», который, как правило, имеет значение «идти», «ехать», «двигаться», был переведен как

«прибегнуть», т.е. конкретизирован в условиях данного узкого контекста. Приему конкретизации, во многом, способствовало словосочетание «great lengths», которое явилось определяющим фактором при выборе равноценного эквивалента в ПЯ.

«The Big Six horizontal keiretsu are Mitsui, Mitsubishi, Sumitomo, Fuyo, Sanwa, and Dai-Ichi Kangyo Bank Group».

Cf.: «Большую Шестерку» горизонтальных кейретсу составляют такие компании, как Митсуи, Митсубиши, Сумитомо, Фуйо, Санва, а также группа банков компании Дай-Ичи Кангуйо».

Согласно приведенному примеру глагол «to be» во 2-м лице был конкретизирован в целях удобства восприятия для читателя.

«That is, when supplies on an assembly line get short, suppliers are automatically notified and replenish the factory in short order».

Cf.: «Иными словами, когда поставки на сборочный конвейер сокращаются, об этом автоматически извещают поставщиков, и они незамедлительно пополняют запасы предприятия».

В вышеизложенном примере глагол «to get short», имеющий широкое семантическое значение, также был передан посредством приема конкретизации в целях передачи единственно возможного значения данного глагола в условиях приведенного предложения.

Таким образом, можно сделать вывод, что глаголы с широкой семантикой часто требуют конкретики, тем самым создавая определенные трудности у переводчика, заключающиеся в правильном подборе конкретного эквивалента в ПЯ.

Генерализацией или гиперонимическим переводом называется замена единицы ИЯ, имеющей более узкое значение, единицей ПЯ с более широким значением, например:

«Black South Africans focused on the risks associated with sexual encounters during late teens, while Ghanian women confirmed that men are not to be trusted».

Cf.: «Жители Южно-Африканской Республики обратили свое внимание на опасность половых отношений в 20-летнем возрасте, в то время как ганские женщины убедились, что мужчинам нельзя верить».

Прием генерализации помогает, в некоторых случаях, исключить лишнюю информацию, обобщив ее, как показано в первом примере, «Black South Africans» переведено как «жители Южно-Африканской Республики», ведь любой читатель обладает фоновой информацией об Африке и ее населении, следовательно, передавать слово «black» не имеет смысла, т.к. общеизвестно, что африканское население имеет темный цвет кожи.

Другими словами иногда конкретное наименование какого-либо предмета ничего не говорит рецептору перевода или нерелевантно в условиях данного контекста116: словосочетание «Sub - Saharan African cluster» переведено способом генерализации «Африканский кластер», т.к. это не нарушает смыслового содержания словосочетания, а прием конкретизации в данном случае может только озадачить рецептора.

Рассмотренные здесь лексико-семантические замены вызываются наличием в одном из контактирующих друг с другом в процессе перевода языков, так называемых, широкозначных слов, т.е. слов с широким, недифференцированным значением, имеющих, как правило, целый ряд иноязычных соответствий, обозначающих более конкретные, частные понятия. Подобные замены позволяют передать содержания понятий ИЯ таким образом, чтобы получатель в ПЯ четко осознавал содержательную сторону этих понятий.

2.1.4 Описательный перевод

Следующим способом перевода терминов можно считать описательный или разъяснительный перевод. Описательный («разъяснительный») перевод заключается в раскрытии значения лексической единицы ИЯ при помощи развернутых словосочетаний, раскрывающих существенные признаки обозначаемого данной лексической единицей явления, то есть, по сути дела, при помощи ее дефиниции (определения) на ПЯ, например:

«In fact, banking in the Muslim world is populated by a growing number of women, even in the historically all-male executive suite».

Cf.: «В действительности, в Мусульманском мире растет количество женщин занятых в банковской сфере, с учетом того, что с исторической точки зрения все руководящие посты всегда занимали только мужчины».

Вследствие отсутствия в ПЯ четкого эквивалента словосочетанию «all-male executive suite» было принято решение перевести его описательно, исходя из общего смысла предложения и каждого слова в данном словосочетании.

«Negotiations are based on extensive assessments of data and plans and, since Germany is a low-context culture (where message clarity counts), communication is explicit and easily understood by foreigners».

Cf.: «Переговоры ведутся согласно общей оценке фактов и намерений, а также, т.к. Германия является страной с низким уровнем личного общения (в таком случае важную роль играет ясность сообщения), процесс коммуникации ясен и легко воспринимается иностранцами».

В переводе данного понятия пришлось отталкиваться от его определения: «tending to communicate by electronic methods such as e-mail, rather than in person» (Cf.: «стремление общаться больше посредством электронных средств, например электронной почты, чем лично»). Таким образом, вследствие отсутствия соответствия данному понятию в русском языке, было принято решение применить описательный перевод, исходя из общего смысла его определения и узкого контекста.

«They also dislike dual-share voting systems, and have rules that prevent banks from owning major shares in companies».

Cf.: «Они, в свою очередь, не одобряют систему голосования, основанную на двойственном владении доли акций одной фирмы, а также и у них есть законы, которые запрещают банкам владеть главным пакетом акций в различных компаниях».

При переводе определенная трудность заключалась в отсутствии в словарях соответствующего эквивалента понятию «dual-share». Поэтому, исходя из пословного перевода двух составляющих элементов «dual» - «двойственный», «share» - «доля акций» и близких им по значению словосочетаний в экономической терминологии, а именно «dual ownership» - «совместное владение», «dual control» - «двойное управление», а также контекста, было решено прибегнуть к описательному переводу для полноценной передачи данного понятия на русский язык.

Нередко использование транскрипции или кальки для перевода безэквивалентного слова сопровождается описанием значения этого слова в специальном примечании или сноске:119

«In Israel, for instance, orthodox Jews install elevators in buildings that automatically stop on all floors during the Sabbath, so that its members do not have to press the floor keys and thereby break traditional Sabbath rules prohibiting any form of work».

Cf.: «Например, в Израиле православные евреи устанавливают в зданиях лифты, которые автоматически останавливаются на всех этажах во время Шабата (священный день отдохновения у иудеев), таким образом, чтобы пассажирам не нужно было нажимать на кнопки вызова этажей и тем самым нарушать традиционные правила Шабата, запрещающие все формы работы».

Трудностью для адекватного перевода являлось незнание культуры Израиля и иудейской культуры в целом. Данный пробел фоновой информации был восполнен благодаря статье в интернете посвященной данному празднику. Согласно данной статье, «Шабат - один из древнейших еврейских праздников, соблюдение которого - одно из главных и, очевидно, древнейших предписаний в иудаизме. Согласно традиции, он отмечается каждый седьмой день недели. Шабат - день, в который следовало прекращать работу».120 Таким образом, понятие «Sabbath» было решено перевести посредством транскрипции и транслитерации с дальнейшим пояснением в скобках, чтобы не нарушать исконного колорита иноязычного термина.

Иногда сам автор научной работы дает пояснение в предложении, например:

«Over time, despite a common heritage dating back centuries, this absolute division created major cultural differences between Ossies (East Germans) and Wessies (West Germans)».

Cf.: «Со временем, несмотря на общие вековые традиции, эта полная изоляция породила большие культурные различия между «Гэдээровецами» (жители Восточной Германии) и «Фэргэшниками» (жители Западной Германии)».

Однако пометки самого автора не упрощают переводчику процесс перевода, вероятнее всего, вследствие отсутствия таковой реалии у носителей другого языка. При переводе вышеуказанного примера переводчик столкнулся с трудностью передачи понятий «Ossies» и «Wessies» на разговорный русский язык, т.к. они не являются частью русской или даже советской реальности. Большую роль в процессе перевода сыграло наличие у переводчика фоновой информации относительно истории Германии, а также знание немецкого языка. Таким образом, общеизвестным является тот факт, что раньше Германия была разделена на два государства ГДР и ФРГ. Исходя из данных аббревиатур, методом заимствования и добавления к новым понятиям русских суффиксов - овец и - шник был получен перевод вышеизложенных понятий «Гэдээровец» и «Фэргэшник» с дальнейшей сноской, что это жители Германской Демократической Республики и Федеративной Республики Германия.

Недостатком описательного перевода является его громоздкость в следствие чего, как отмечает Л. К. Латышев, в громоздком словосочетании трудно выделить соответствующее явление действительности из ряда других явлений и закрепить его в сознании носителя ПЯ как понятие.

К преимуществу данного способа перевода можно отнести «наиболее полное раскрытие сути описываемого понятия».

Таким образом, значение безэквивалентных терминов ИЯ можно успешно передать посредством описательного перевода. Однако, Я. И. Рецкер утверждает, что данный переводческий прием «сугубо контекстуален и вполне возможны другие варианты перевода». Л. К. Латышев отмечает, что «описательный перевод требует от переводчика глубокого проникновения в суть описываемых явлений, глубокого знания реалий».

Описательный перевод является равноценным способом передачи безэквивалентной терминологии. В каждой конкретной ситуации все зависит от переводчика и его личных предпочтений либо к краткости и емкости выражения понятий, либо к громоздкости и развернутым определениям. Однако многие теоретики переводоведения считают, что предпочтительнее использовать транскрипцию и/или транслитерацию совместно с описательным переводом в сносках или скобках.

Заключение

В настоящей исследовательской работе проведено изучение особенностей терминологии в области менеджмента и кросскультуры, а также способов перевода терминов управленческой, экономической и кросскультурной направленности.

Исследуемая проблема важна для деловой коммуникации т. к. именно деловая коммуникация осуществляется в профессиональных сообществах и, как правило, ограничена определенной тематикой. В отличие от других профессиональных сфер в менеджменте письменная деловая коммуникация имеет огромное значение. Поэтому специфика текстов по менеджменту и кросскультуре, а именно их структурные и стилистические особенности, вызывают большой интерес в лингвистических кругах.

Тексты по менеджменту и кросскультуре служат средством описания различных исследуемых объектов, в котором отражаются явления окружающей человека действительности. Поэтому к подобным текстам предъявляют ряд требований, (логичность, последовательность, точность, отсутствие эмоциональности), которые не всегда соблюдаются и, как правило, это зависит от особенностей конкретного языка.

Важнейшей проблемой при переводе является достижение эквивалентности ИЯ посредством терминосферы ПЯ. Следовательно, возникает необходимость изучения терминосистем и поиска путей достижения эквивалентности. Вопрос терминологии является одним из основных в исследовании специфичных и узкоспециализированных текстов. Ведь термин можно определить, как слово или сочетание слов, выражающих определенное научное понятие. Поэтому именно определение понятийных различий терминов ИЯ и ПЯ является одним из способов решения трудностей перевода терминов.

Большую практическую значимость при переводе научных текстов имеет эквивалентная передача терминов. Поэтому в данной дипломной работе проведено изучение качественных, структурных, лексико-семантических и морфо-синтаксических процессов в терминологии. Ведь при переводе английских терминов на русский язык, в структуре которых основополагающую функцию несет имя существительное (или ряд имен существительных) невозможно избежать морфологических и синтаксических различий, обусловленных расхождением в грамматическом строе языков. Однако морфо-синтаксические расхождения в структуре английских и русских терминов не мешает выражению дифференциации терминов. В свою очередь, это делает возможным применение транскрипции, транслитерации и калькирования, а также ряда грамматических трансформаций при переводе терминов. Перевод же различных по лексическому составу терминов представляет большую сложность для лингвистов, т. к. требует точного знания и понимания значения термина в ИЯ и ПЯ и не подлежат калькированию.

По структурным особенностям можно выделить следующие виды терминов:

Термины - однословные слова, которые не вызывает больших трудностей при переводе, но могут характеризоваться многозначностью в ПЯ.

Термины - сложные слова, вызывающие больше проблем при интерпретации, т. к. представляют собой сочетание нескольких слов сходных по форме.

Термины - словосочетания, как правило, также не вызывают проблем при переводе, т.к. определяются наличием различных аффиксов.

В данном дипломном сочинении поставленные цели и задачи были достигнуты. В ходе работы, посвященной трудностям перевода тестов управленческой и кросскультурной направленности, в частности фрагмента книги «Management across cultures. Challenges and strategies» by Richard M. Steers, Carlos J. Sanchez-Runde, Luciara Nardon, были использованы методы дефиниционного, контекстуального, сравнительно - сопоставительного анализа, а также метод сплошной выборки. Проиллюстрированы трудности при передаче специфичной управленческой и кросскультурной терминологии, в частности перевод безэквивалентной и интернациональной лексики.

В данном случае наиболее продуктивными стали следующие трансформационные стратегии и способы перевода терминов по менеджменту и кросскультуре: заимствования (транскрипция и транслитерация), калькирование, лексико-семантические замены (конкретизация, генерализация) и описательный перевод.

Вышеперечисленные переводческие приемы видятся наиболее подходящими при переводе терминов, формирующих и функционирующих в терминосфере менеджмента и кросскультуры.

Таким образом, в данной дипломной работе представлено сопоставление английских и русских терминов по менеджменту и кросскультуре, проанализированы проблемы, возникающие при переводе терминов, а также показаны различные подходы к достижению эквивалентности на материале текстов по менеджменту и кросскультуре.

Библиографический список

Академия наук СССР кафедра иностранных языков. Язык и стиль научного изложения, под ред. Цвиллинга М. Я. М.: Изд-во «Наука», 1983. 272 с.

Арнольд И. В. Стилистика. Современный английский язык: Учебник для вузов. 5-е изд., исп. и доп. М.: Флинта: Наука, 2002. 384 с.

Арнольд И. В. Лексикология современного английского языка. М.: Изд-во литературы на ин. яз., 1959. 351 с.

Ахманова О. С. Словарь лингвистических терминов. Изд. 2-е, стереотипное. М.: Едиториал УРСС, 2004. 576 с.

Бархударов Л. С. Язык и перевод (Вопросы общей и частной теории перевода). М.: «Международные отношения», 1975. 240 с.

Буянова Л. Ю. Термин как единица логоса: монография. - М.: ФЛИНТА: Наука, 2012 . 224 с.

Виноградов В. С. Введение в переводоведение (общие и лексические вопросы). М.: Издательство института общего среднего образования РАО, 2001. 224 с.

Володина М. Н. Когнитивно - информационная природа термина (на материале терминологии средств массовой информации). М.: Изд-во МГУ, 2000. 128 с.

Володина М. Н. Теория терминологической номинации. М.: Изд-во МГУ, 1997. 180 с.

Гвишиани Н. Б. Язык научного общения (вопросы методологии): монография. М.: Высшая школа, 1986. 280 с.

Головин Б. Н., Кобрин Р. Ю. Лингвистические основы учения о терминах: Учебное пособие для филол. спец. вузов. М.: Высшая школа, 1987. 104 с.

Гореликова С. Н. Природа термина и некоторые особенности терминообразования в английском языке. Омск: Вестник ОГУ №6, 2002. URl.: #"justify">Даниленко В. П. Русская терминология. Опыт лингвистического описания. М.: Наука, 1977. 248 с.

Канделаки Т. Л. Семантика и мотивированность терминов. М.: Наука, 1977. 168 с.

Крупнов В. Н. В творческой лаборатории переводчика. М.: Изд-во «Международные отношения», 1976. 192 с.

Крупнов В.Н. Русско-английский словарь активной деловой лексики. М.: Дело, 1997. 384 c.

Комиссаров В. Н. Теория перевода (лингвистические аспекты): учеб.
для ин-тов и фак. иностр. яз. М.: Высшая школа, 1990. 253 с.
Латышев Л. К. Курс перевода: Эквивалентность перевода и способы ее достижения. М.: Междунар. отношения, 1981. 248 с.

Левицкая Т. Р., Фитерман А. М. Проблемы перевода (англ. яз.). М.: «Междунар. отношения», 1976. 208 с.

Левицкая Т. Р., Фитерман А. М. Пособие по переводу с английского на русский. М.: Изд-во «Высшая школа», 1973. 136 с.

Мешков О. Д. Семантические аспекты словосложения английского языка. М.: «Наука», 1986. 209 с.

Нелюбин Л. Л. Толковый переводческий словарь. М.: Флинта: Наука, 2003. 320 с.

Разинкина Н. М. Развитие языка английской научной литературы. М.: Изд-во «Наука», 1978. 212 с.

Рецкер Я. И. Пособие по переводу с английского языка на русский язык: 3-е изд., перераб. и доп . М.: Просвещение,1982. 159 с.

Суперанская А. В., Подольская Н. В., Васильева Н. В. Общая терминология: Вопросы теории. Отв. ред. Т. Л. Канделаки. Изд. 3-е, стереотипное. М.: Едиториал УРСС, 2004. 248 с.

Терминография и перевод научного текста: межвузовский сборник научных трудов. Под редакцией Борисова Л. Т., Горьковский гос. ун-т. Горький, 1989. 94 с.

Федоров А. В. Основы общей теории перевода (лингвистические проблемы): для ин-тов и фак-тов иностр. языков. Учеб. пособие. 5-е изд. СПб.: Филологический факультет СПбГУ; М.: ООО «Издательский дом «ФИЛОЛОГИЯ ТРИ», 2002. 416 с.

Фрагмент интернет статьи, посвященный Шаббату. URL: #"justify">Швейцер А. Д. Перевод и лингвистика. (Газетно-информационный и военно-публицистический перевод). М.: Воениздат., 1973. 280 с.

Швейцер А. Д. Теория перевода: Статус, проблемы, аспекты. М.: Наука, 1988. 215 с.

Ярцева В. Н. Лингвистический энциклопедический словарь. М.: «Сов. энциклопедия», 1990. 685 с. : онлайн звуковой словарь. URL: #"justify">Lingvo 12.0: Большой англо-русско-английский общелексический словарь. Электронная версия, 2008.: электронный онлайн словарь. URL: #"justify">The Oxford Russian-English, English -Russian Dictionary, New York, 2007.

Приложение А

Оригинал фрагмента книги «Management across cultures. Challenges and strategies» by Richard M. Steers, Carlos J. Sanchez-Runde, Luciara Nardon, 2010г.

trends and cultural differencesorder to operationalize the core cultural dimensions discussed here, it is helpful to have a means of classifying cultures so that country - or at least regional - comparisons can be made. Mindful of the limitations discussed above, we chose to estimate cultural differences within country clusters (as opposed to individual countries) by adapting a framework originally proposed by Simcha Ronan and Oded Shenkar, and subsequently used by others with some modifications. This framework focuses on identifying regions where ample anthropological data were available, and our use of these clusters reflects this imbalance. Because of this, some regions (e.g., Central Asia, Polynesia) are not included, while others (e.g., Europe) are covered in considerable detail. In addition, according to these efforts, several countries (e.g., Brazil, India, and Israel) do not easily fit into such a framework, so again some caution is in order. on this research, we can use this framework to identify nine country clusters for which sufficient data were available to estimate central tendencies in cultural characteristics: Anglo cluster (e.g., Australia, Canada, the UK, the US); Arab cluster (e.g., Dubai, Egypt, Saudi Arabia); Eastern European cluster (e.g., Czech Republic, Hungary, Poland); East/Southeast Asian cluster (e.g., China, Japan, Korea, Singapore, Thailand); Germanic cluster (e.g., Austria, Germany); Latin American cluster (e.g., Argentina, Costa Rica, Mexico); Latin European cluster (e.g., France, Italy, Spain); Nordic cluster (e.g., Denmark, Norway, Sweden); and Sub-Saharan African cluster (e.g., Ghana, Kenya, Nigeria). Culture ratings for regions were then estimated. results are shown in Exhibit 3.6. Note that these are only rough estimates based on available research. Moreover, in making use of the information presented here, it is important to recognize that no point on any assessment scale is preferred over any other; they are simply different, and that significant within-cluster variance can often be found.it is sometimes necessary to focus on central tendencies between cultures for purposes of general comparisons, the role of individual and regional differences

Exhibit 3.6 Central tendencies of core cultural dimensions across regions

Country cluster Power distributionSocial relationshipsEnvironmental relationshipsTime/work patternsUncertainties and social controlAnglo Moderately egalitarianStrongly individualisticStrongly mastery-orientedStrongly monochronicModerately rule-basedArab Strongly hierarchicalStrongly collectivisticModerately harmony-orientedStrongly polychronicStrongly relationship-basedEast EuropeanModerately hierarchicalModerately collectivisticModerately mastery-orientedModerately monochronicModerately relationship-basedEast/Southeast AsianStrongly hierarchicalStrongly collectivisticStrongly harmony-orientedModerately monochronicStrongly relationship-basedGermanicModerately egalitarianModerately individualisticModerately mastery-orientedModerately monochronicStrongly rule-basedLatin AmericanModerately hierarchicalModerately collectivisticModerately harmony-orientedStrongly polychronicStrongly relationship-basedLatin EuropeanModerately hierarchicalModerately collectivisticModerately harmony-orientedModerately polychronicModerately relationship-basedNordicStrongly egalitarianModerately individualisticModerately harmony-orientedModerately monochronicStrongly rule-basedSub-Sahara AfricanModerately hierarchicalStrongly collectivisticStrongly harmony-orientedModerately polychronicStrongly relationship-basedNote: The country cluster categories used here are adapted from Ronan and Shenkar, Clustering cultures or attitudinal dimensions and House et al., Culture, Leadership, and Organizations. The core cultural dimension (CCD) ratings represent central tendencies for selected country clusters (see text for details). Variations, sometimes substantial, around these central tendencies can be found in all clusters and countries. Also note that some regions of the globe (e.g., Central Asia) are not included here due to an absence of substantive data, while others (e.g., Europe) are represented in some detail due to the availability of sufficient data.

in determining attitudes and behaviors should not be overlooked. Still, it should not be surprising that cultural ratings for countries in the same cluster of the world (e.g., Denmark, Norway, and Sweden) tend to be closer than ratings for countries located in a different cluster of the world (e.g., Italy, Spain, France). This is a natural consequence of contiguous countries in various regions living side-by-side with their neighbors over centuries and sometimes millennia. Still, important cultural differences can be found across peoples inhabiting a particular region. Finally, it is important to remember that, while these cultural dimensions may be a useful shortcut for gaining conceptual entry into general cultural trends across countries and regions, they are in no way a substitute for more-systematic in-depth analyses as they relate to the study of culture, work, and organizations.deeper: cultural complexities and contradictionsrelated concepts of culture and cultural differences were introduced above as a means of seeing beyond overt behaviors and better understanding why and how some people act differently than others. What is often missed in these generalizations, however, is that individuals within the same society may use different strategies to deal with identical challenges. As a result, it is often unwise to stereotype an entire culture. Instead, we look for nuances and counter-trends, not just the principal trends themselves. Failure to recognize this often leads to failed personal and business opportunities.the concept of equal opportunity in the workplace. The fight for equal opportunity has been a long and difficult struggle in many nations of the world, north, south, east, and west. For many, this struggle has been quite vociferous because the underlying beliefs are so strong. What people often fail to recognize here, however, is that to a large extent societal and corporate practices regarding equal rights are embedded in our core beliefs and values. Hence, it is important to be able to compare such beliefs and practices across cultures, as well as within them. For example, some cultures stress sex role differentiation. That is, men and women are expected to play different roles in society and, as such, should be treated differently. Other cultures have increasingly stressed minimizing sex role differentiation, believing that both men and women should share both home and work responsibilities. Still other cultures strive for flexibility and tolerance. As a result of these cultural differences, many people are quick to criticize the beliefs of others as being either overly paternalistic or overly indulgent. But, for the keen observer, differences can often be found just under the surface.

To see how this works, we revisit Anna Håkansson as she arrives in Bahrain for her negotiations. Her first surprise is meeting her counterpart at Gulf One Investment Bank in Bahrain: Nahed Taher, the first woman CEO of the bank. A former senior economist at the National Commercial Bank, Taher has been immersed in plans for financing public-sector projects, including expansion of the terminal that handles Mecca pilgrims at Jeddahs King Abdulaziz International Airport. She also oversees financing for a water desalination plant for Saudi Arabian Airlines, as well as Saudi copper, zinc, and gold mines. Taher may be an unusual example of an Arab executive, but she is increasingly becoming a common one. In fact, business leaders like Nahed Taher are gaining power despite the odds - ten women executives from the Middle East made the Forbes Worlds 100 Most Powerful Women list.are these women managing to break through the global glass ceiling? In many cases, the increasing globalization of the worlds economy has played an important role. The economic liberalization of several Muslim countries in recent years, along with the privatization of large parts of government-run companies, has helped Muslim businesswomen get a greater foothold. Now opportunities are open to everyone, says Laura Osman, the first female president of the Arab Bankers Association of North America. The private sector runs on meritocracy. In fact, banking in the Muslim world is populated by a growing number of women, even in the historically all-male executive suite. Sahar El-Sallab is second in command at Commercial International Bank, one of Egypts largest private banks. Indeed, four out of ten Commercial International Bank employees and 70 percent of its management staff are women. Similarly, Maha Al-Ghunaim, Chairman of Kuwaits Global Investment House, has steadily grown the investment bank she founded into more than US$7 billion in assets. It recently won permission to operate in Qatar and next wants to establish a presence in Saudi Arabia.businesswomen also sit in the top ranks of mega-conglomerates. Imreruns one of Turkeys largest multinationals, Dogan Holding, which recently went through a shift in operational focus from finance to media and energy. Lubna Olayan helps oversee the Olayan Group of Saudi Arabia, one of the biggest multinationals in the Middle East with investments in more than forty companies. And the top ranks of the conglomerate run by the Khamis family of Egypt include several women. Originally from India, Vidya Chhabria is chairman of the United Arab Emirates Jumbo Group, a US$2 billion multinational that operates in fifty countries, with interests in durables, chemicals, and machinery products. It also owns Jumbo Electronics, one of the Middle Easts largest Sony distributors of consumer electronics, as well as worldwide brands in information technology and telecom products. Thus, while Muslim women may still have a long way to go to reach equality in the business world, progress can be seen. For a lucky and determined few, opportunities do exist. Just being a woman in our part of the world is quite difficult, says El-Sallab of Egypts Commercial International Bank. But if you have the proper education, credibility, and integrity in the way you handle your job, intelligent men will always give you your due.example of Nahed Taher and these other women managers raises an old dilemma. Even though cultural differences have been acknowledged across nation-states and regions for centuries, there is no consensus regarding the role of cultural differences in global business. Do cultural constraints really matter if people operating in a global arena are able to overcome them? When dealing with this question, most people fall into one of two groups: believers and non-believers. Believers argue that, based on available research evidence and practical experience, culture does matter because what works in London will likely not work Guangzhou, Bangalore, or Moscow. They point out that people who have worked abroad are well aware how different things can be in places around the world, and that much of this difference can only be explained by cultural characteristics. Non-believers, in turn, argue that people are different in general, and that no two Indians (or Chinese or Russians or Saudis) behave in exactly the same way. They argue further that organizations in one country can - and often must - operate very differently from those in another country. Finally, they argue that from the standpoint of research, the variance explained by culture is often small, and numerous other factors may be equally (or perhaps more) important in explaining behavioral differences across borders, including legal, political, economic differences, and available technologies.of these positions is a more accurate reflection of reality, and what are the implications for global managers? While both research and practical experience suggest that culture does matter, research and practical experience also suggests that culture alone is not sufficient to explain the behavior of our foreign counterparts. Otherwise, how can we explain the success of Nahed Taher in a male-dominated culture?this reason, we must be cautious in our interpretation of cultural phenomena.preconceptions about the role (or lack thereof) of culture may blind us to the ways in which culture often does matter. Understanding the role of culture in management practice requires a way of thinking about culture that will help to identify cultural influences and inform the best course of action to deal with them. In other words, we need to understand what culture is and what it does, how our own culture has influenced our way of thinking in terms of working assumptions and personal and group biases, and how to acquire a sufficient understanding of how culture works to be able to tease out cultural influences on various situations in which we find ourselves. This is clearly no easy task, but it may nonetheless be an important one for global managers.

Our two examples - Swedens Anna Håkansson and Bahrains Nahed Tahler - highlight some important limitations of applying simplistic models to complex phenomena. On the one hand, such models provide a good starting point to understanding the influence of culture and the challenges posed by cultural differences. On the other hand, they focus our attention to a limited set of parameters and may mislead our interpretation of reality.dualities perspective - using a both/and logic in which both alternatives or paths have merit for purposes of analysis, rather than an either/or logic that forces analysts to choose between alternatives that are simultaneously worth pursuing - was introduced in Chapter 1 as a tool that often proves useful 3.7 Cultural complexities and contradictions

in understanding complex issues. This concept can also be applied here in regards to understanding how culture works in and across various societies. In particular, taking such an approach highlights the fact that cultures often influence attitudes and behaviors in opposites ways. This forces us to delve deeper into our study of cultures in ways that go beyond simply comparing cultural dimensions. Instead, it requires us to seek out underlying complexities and contradictions that ultimately aid in our ability to act successfully in or across very different environments. We suggest five cultural complexities and contradictions worthy of note (see Exhibit 3.7).stability and changeof the dangers in any attempt to categorize cultures into a set of fixed dimensions is that this implies that cultures are stable and remain unchanged. However, while some aspects of culture are indeed stable and persistent, others evolve and change over time. That is, at the same time that groups of people strive to remain faithful to what and who they are, they simultaneously accommodate change and evolve where necessary or desirable.change and evolve over time in response to pressures both outside and inside of society. Because cultures are learned, they are also adaptive and evolve over time in response to a myriad of external forces that can affect society. For example, Saudi women are now being allowed to drive cars - a sign, however small, that things are changing in the Middle East as they are in other parts of the world. Germany offers another example. Following the Second World War, Germany was divided into eastern and western sectors. East Germany was transformed into an authoritarian communist state, while West Germany supported democracy, individualism, and capitalism. Contacts across borders were highly restricted, particularly after the Berlin Wall was erected in the early 1960s. Over time, despite a common heritage dating back centuries, this absolute division created major cultural differences between Ossies (East Germans) and Wessies (West Germans). Following reunification almost fifty years later, both sides realized that they had grown apart culturally as well as economically. This schism still adversely affects Germany today through differences in work ethics, entrepreneurial drive, economic prosperity, and political beliefs.the other hand, some assumptions and beliefs are fairly stable and resist change. We may notice changes in behaviors, but the meanings and assumptions behind these behaviors are often deeply rooted in cultural values that are fairly stable. A good example of this can be found in studies of the impact of television broadcasting around the world. Television series that are aired worldwide are supposed to influence the lives of large populations across cultures with dominant Western, principally American, values. One particular study is interesting in this regard. When it was first released, the mini-series Dallas reached hundreds of millions of people in almost ninety countries. As a result, the annual migration of the tuareg in the Sahara Dessert was postponed for ten days so that local people could watch the final episodes. Still, the migration occurred anyway and little changed after that. People in different cultures also seek - and often find - different meanings in the same reality. Continuing with the Dallas example, researchers found that Dutch audiences saw not so much the pleasures of conspicuous consumption, but a reminder that money and power do not protect people from tragedy. Israeli Arabs saw confirmation that women abused by their husbands should return to their fathers. Black South Africans focused on the risks associated with sexual encounters during the late teens, while Ghanian women confirmed that men are not to be trusted. One mini-series, but many different interpretations.implication for managers is that the cultures they must work with - including their own - are in a constant state of flux. As they come in contact with other cultures (perhaps through global organization networks), they face new problems, apply their cultural frames in different ways, negotiate new behaviors, and change important aspects of their culture, leading to behaviors that may seem contradictory. On the other hand, these changes take place within a cultural context, and the outcomes may be different than originally anticipated. Take, for example, the implementation of performance-based rewards. In many Western countries, merit pay and bonuses are (at least in theory) based largely on individual performance, while in many Asian countries they are often distributed equally to an entire group or department. It is largely a matter of equity as opposed to equality.scientific and technological advance in foreign cultures is another case in point. When injected with operational meaning within the framework of the culture introducing them, technical and scientific advancements preserve the original distinctiveness of the culture that adopts them. Therefore, technological diffusion does not necessarily lead to a convergence of cultures adopting the new ways. In Israel, for instance, orthodox Jews install elevators in buildings that automatically stop on all floors during the Sabbath, so that its members do not have to press the floor keys and thereby break traditional Sabbath rules prohibiting any form of work. The technology is not only used; it is also adapted. Similarly, it is the experience of many managers in Asian countries that the adoption and diffusion of Western managerial techniques do not necessarily lead companies to adopt overall Western approaches. Instead, these innovations become new elements within their traditional overall cultural system.and fragmented behaviorfundamental problem of trying to categorize cultures is that it implies a degree of homogeneity. When describing individual cultures (whether through simplified dimensions or deep descriptive analysis), we focus on shared aspects that are frequently found across the cultural group. Since cultures are shared, by definition culture includes what is common among members of a group. Members of a cultural group invest considerable time and effort in tying together the various strands that collectively represent and define social behavior., cultures are also fragmented in the sense that they often allow for internal variations, and even significant discrepancies, in their midst. Despite peoples tendency to stereotype, logic and personal experience suggest that variations - sometimes significant - can be found in all cultures. For example, while people often describe Australia as a highly individualistic culture and China as a highly collectivistic culture, there are, in fact, many collectivistic Australians and many individualistic Chinese. In fact, many cultures overlap considerably with those of their neighbors, having more in common than not. These differences - and similarities - must be clearly recognized when trying to make comparisons across cultures or nations. While people often generalize about various cultures in order to facilitate a basic understanding of cultural trends, it would be highly inaccurate to conclude that all members of any culture behave in the same way.fragmentation, however, does not lead to a complete disintegration of a society. Cultures still remain overall systems of meanings that can help us make sense of experienced variations. The behavior of cultural outliers, for example, remains largely unexplainable except against the backdrop of their own cultural backgrounds. In the end, because cultures are simultaneously fragmented and systemic, holistic and heterogeneous, even the extreme behaviors of outliers can be explained by the fact that such individuals are simultaneously reacting against and within their own cultures.Commercial International Banks Sahar El-Sallabs observation (above) that if you have the proper education, credibility, and integrity in the way you handle your job, intelligent men will always give you your due. That is, within a cultural context there are ways - perhaps only transparent to people within that culture - in which cultural constraints can be overcome. Only by understanding the cultural context in which behaviors occur can outsiders understand the behaviors that will be considered proper or acceptable across nation-states and those that are likely to be very different in Cairo, London, and New York. In other words, we may find fragmentation of behaviors within cultures, but even these behaviors are imbued with cultural meaning. and idiosyncratic characteristicsof culture using a limited set of dimensions may lead to the impression that this limited set of adjectives can capture the essence of culture. However, experience and observation tells us that culture is more complex and paradoxical, with many exceptions and qualifications to any general classification. All cultures contain defining elements that defy universal qualifications. Examples include the Latino notion of orgullo, or pride for the accomplishments of their people; the Brazilian jeitinho, or flexible adaptability; and the Japanese kao, or face (kao o tateru for saving face). These unique aspects of culture are enmeshed in and derived from unique historical experiences and responses and are not fully captured by general categories and descriptions, which fail to acknowledge the intricacies of the meaning of the concepts.example, while most people would agree that US culture is largely individualistic, the general classification of individualism versus collectivism fails to capture important nuances underlying this defining characteristic that is often captured in the American vernacular by the term pioneering spirit. For example, consider George Washingtons fabled boyhood response when questioned regarding his responsibility for the felling of a cherry tree, I cannot tell a lie. This response and the actions that preceded it highlight not only the value of truthfulness that American parents attempt to impart to their children, but also a strong pattern of individual choice and action characteristic of the culture. The parable does not indicate that one should consider others feelings, ask before taking action, or apologize for past actions taken. Rather, it suggests, as does a well-known American axiom, that it is acceptable to act first, and ask questions later as long as one takes individual responsibility for ones actions. It is this individual initiative, decisiveness, risk-taking, and responsibility that are conveyed by the term pioneer spirit, not just individualism.one step further, the conception of individualism as active initiative and responsibility is much more nuanced than the conception portrayed by the general categories of individualism and collectivism, which also cannot explain apparent contradictions. For example, American pop and media culture is rife with admiring stories of those who sacrifice for others, such as a soldier who falls on a grenade to save his comrades. While such self-sacrificial action is at odds with a global value of the individual over the group, it is highly consistent with the pattern of individual initiative, decision making, action, and responsibility that is, again, incorporated into the American concept of pioneer spirit. Hence, intelligent managers will avoid simple solutions and look for the nuances underlying categorizations, not just the rhetoric.and predicative powersdiscussion of culture frequently leads to an exaggerated assumption of causality and determinism. It is easy to make connections between general cultural characteristics and actions, such as People from collectivistic cultures will prefer team work or Hierarchical cultures prefer authoritarian leaders. However, these types of conclusions are problematic for several reasons. To begin with, as it was discussed above, fragmentation can result from the acceptance of cultural values within cultures. Second, cultures are composed of idiosyncratic elements that can be combined in unique ways leading to unpredictable consequences. And third, culture both constrains and enables behavior.provides frameworks for making sense of the world around us, for learning and expanding our horizons. These frameworks are important for interpreting phenomena around us, communicating with others, and organizing social and psychological processes. These cultural frameworks limit the array of alternatives considered by members. In the words of Yi-Fu Tuan, a founding figure of the field of human geography, all cultures are flawed blinders as well as the source of unique illuminations; they deserve affection rather than idolatry; they are our first home rather than the last. Simply put, culture is an important source of biases in the way we interpret the world and choose to act. Understanding these biases may help us explain why people in different places make different decisions. This may help explain, for example, why women in the Arab world are less active in the workplace than Western women., cultural biases may be overcome either by individual effort, such as the example of Nahed Taher and other Arab women who were able to succeed in a male-dominated environment. Similarly, changes in the environment may lead to different behaviors. Personal computers are a wonderful tool for engineers exploring for minerals and oil, unless the engineers find themselves in a region of the globe that does not support such technology. Similarly, culture provides us with guidelines to help us navigate situations, but these situations themselves will often influence the choice of behavior. In other words, the way a person communicates may change significantly when this person is communicating with a boss or a friend, or just by a change in the context around her, such as finding herself in a foreign culture., these biases are not necessarily a bad thing. In some situations, they may be an asset and an important source of creativity for global companies. As different cultures come in contact with different perspectives, novel solutions may emerge. When combined, the dynamism of cultural frames and their interaction with the environment may lead to apparently paradoxical behaviors. In short, it is very difficult for managers to predict the behavior of their foreign counterparts. Anna Håkanssons efforts as described in the beginning of this chapter may have helped her understand the generalities of the culture, but they did not provide any guidance in how to deal with Nahed Taher. As such, culture influences, rather than determines, action. Individuals within cultures are able to use cultural elements strategically and negotiate new cultural arrangements.and subcultures, as noted earlier, a key characteristic of culture is that it is learned. People acquire values, assumptions, and behaviors by seeing how others around us behave and by observing their families. However, herein lies a major source for over-generalizations and stereotypes about national cultures. This is because most people within one culture belong to multiple, and often conflicting, subcultures. Subcultures can include levels of education (intellectual culture), professions or specializations (professional culture), normative beliefs about right and wrong and organized religion (religious culture), places of work (organizational culture), geographic locations within a country (regional culture), and so forth. What this means is that people can also acquire additional cultural tools from the various subcultures to which we belong. Culture is a collective, socially constructed phenomenon that exists or emerges whenever a set of basic assumptions or beliefs is commonly held by a group of people. Thus, multiple subcultures co-exist within organizations, industries, and nations. Cultural makeup is thus layered and influenced by varied group memberships. These subcultures may be overlapping, superimposed, or nested, and may interact with each other. These multiple layers of culture shape individuals attention, interpretations, and actions, and the cultural layer that is salient can vary over time. As such, in a single point in time, people simultaneously belong to one culture and many cultures, making the study of cultural differences even more problematic.corporationsa typical company in any culture is a challenge, but perhaps nowhere is this challenge more acute than with respect to American firms. Like elsewhere, US companies reflect the culture(s) where they do business, and since the US is so strongly multicultural, it is not surprising to find major differences across companies - even in similar industries. Still, it is possible to develop a general portrait of what such a company looks like in terms of its basic organizing structure and management processes. To accomplish this, however, it is useful to first consider how we might describe American culture.cultural patternson the Anglo core cultural dimensions discussed in Chapter 3, we might begin by suggesting that the dominant central tendencies of American culture are moderately egalitarian, strongly individualistic, strongly mastery-oriented, strongly monochromic, and moderately universalistic. This description helps us build a platform - albeit an imprecise one - for further analysis. Now lets go a step further. What happens when we add to this picture the observations of people who have spent considerable time with Americans? Journalists and social scientists from various countries have tried to do this for many years. While acknowledging that the US probably has greater diversity than many other countries, these writers have nonetheless tried to characterize Americans using a small number of adjectives.starters, Americans tend to be highly individualistic. Perhaps no other country in the world stresses individual rights and responsibilities more than the US. Here, a mans home is his castle and success is determined by personal effort. It is important to be independent and stay out of other peoples business. At the same time, Americans tend to be materialistic. As a society that is focused on achievement, material possessions often represent symbols of success, and conspicuous consumption can become a lifestyle. This belief often leads to a short-term focus that requires considerable energy to achieve immediate results. Americans also tend to be informal. Americans tend to be laid back and spend their time hanging out. They are often uncomfortable with formality and are quick to remove their coats, use first names, and discuss personal details with new acquaintances. Many people also feel the typical American is linear. Americans tend to be single-minded in the pursuit of their objectives and often rush headlong towards their goals with a determination that can border on obsession. They do things 24/7 and are never far from their cell phones, laptops, and Blackberries. Work frequently takes precedence over family and friends.addition, Americans can at times be a bit impatient. Americans seem to be in a perpetual hurry; they want things done now. Time is seen as a measurable - and sometimes marketable - commodity that should be used wisely in the pursuit of ones objectives, whether business or pleasure. Compared to many other cultures, Americans are risk-oriented. Americans tend to be optimistic and opportunistic, and are often comfortable taking risks in order to achieve desired objectives. They are also superficial. Americans often ignore the details or conflicting positions underlying complex issues and prefer to focus on the big picture. They enjoy small talk, but have little patience with cultural niceties or ceremonial observances. They sometimes have difficulty building deep or lasting relationships. And they can be blunt. They often like to put their cards on the table from the start and are suspicious of anyone who does not reciprocate. Understanding nuances or subtleties in conversations is not their strong suit.are often described as being overly trusting and friendly towards people they hardly know. They come across to many foreigners as naïve and uninformed on matters of global importance. They are admired for their technical competence, but not their sophistication. However, they can also be very generous. On a per capita basis, Americans give more money to charities than anyone else on the planet. Some say this is because they have more money to give or because of US tax policies that reward charitable contributions, but there is more to it than this. There is a fundamental belief that people have a moral responsibility to support social causes, political causes, local causes, and even sometimes perfect strangers to an extent seldom seen elsewhere. Finally, many Americans tend to be a bit jingoistic and seem convinced that the United States is the greatest country in the world. There is no reason to discuss this; anyone who disagrees is simply wrong.all Americans fit this description? Of course not. For starters, the US is a very heterogeneous society consisting of many strong cultures. Most of its citizens, or their ancestors, migrated to the US from various regions of the world in search of a better life, and brought their cultures with them. It is therefore important to recognize that when people try to describe a typical American, they are often focusing on Anglo- Americans or, more accurately, European Americans. Other American cultures, including Asian Americans, African Americans, Native Americans, and so forth, can have very different cultural characteristics. And even among the European American community, stark cultural differences can be found. Indeed, the individualistic nature of the US encourages and supports cultural diversity. Despite all of this, if so many observers from so many different backgrounds come to the same conclusions about the typical American, such observations are difficult to ignore.so, a critical question here is not so much how the typical American (or anyone else) is described, but rather against which standards they are judged. That is, what are the characteristics of different cultures and how do these differences affect interpersonal assessments and relations? For example, people from more collectivistic cultures, such as China, Korea, and Japan, often see Americans (as well as some British, Australians, and Canadians) as being highly individualistic, while these Westerners often see their East Asian counterparts as being highly collectivistic. The point here is not that one orientation is superior to the other. Rather, the point is that if both Westerners and East Asians can better understand each other, if they can genuinely get inside each others heads and learn what motivates them, they are far more likely to succeed in forming partnerships or doing business together than if they remain mired in their own cultural crosscurrents.and management trends in the USon what has been learned so far about prevailing American cultural patterns, consider how the people characterized by this description might build organizations. First, many of these organizations would likely stress individual achievement and responsibility, control over the environment, a linear approach to decision making, respect for rules and policies and a sense of order, and a belief that, at least in theory, anyone can rise to the top. As a result, the typical US organization is perhaps best described as a loosely coupled system with many key parts located outside of the company for purposes of efficiency and flexibility.addition, in many US firms, CEOs get most of the credit for company successes and much of the blame for failure; they also get much of the money, regardless. US CEOs tend to have considerable power as decision-makers and leaders so long as they succeed. Indeed, we often hear about the imperial CEO. If they do not succeed, however, they tend to disappear rather quickly. Partly as a result of this, many US firms tend to have a top-down decision-making style.design in typical US firms tend to be rather fluid. They tend to have many alliances and partners and frequently reinvent themselves when the need arises (e.g., under conditions of financial exigency). When they need capital to expand the business, market research for a new product, or in-depth legal advice, most US firms typically go outside the company. Likewise, both manufacturing and service companies often rely on outside suppliers and distributors that have only a tenuous relationship to the company.many American companies, employees on all levels are often viewed as factors of production rather than valued members of the organization. Indeed, in some American companies, permanent employees are routinely hired and fired based on variations in workloads. From an accounting perspective, they are considered as part of a firms variable costs, not fixed costs. And the use of contingent workers is on the rise, partly to save money and partly to increase operating efficiency. Not surprisingly, as a result of this fluidity, employee commitment to organizations is on the wane.

Exhibit 6.3 Design of a typical US corporation

: The shaded boxes represent formal parts of the organization. The white boxes represent independent agencies, institutions, service providers, and contingent workers that are largely outside the formal organization design.view of the high levels of individualism across US society (indeed, can we talk in terms of one society?), creating a typical organizing framework is imprecise to say the least, Still, it is possible to at least highlight some of the more common trends, as illustrated in Exhibit 6.3.exhibit illustrates the general paradigm for US firms. However, in view of the highly individualistic nature of the prevailing culture, it is not surprising to find a wide variation around this general model. US firms can be highly autocratic or highly participative, mastery-oriented or harmony-oriented, and so forth. Even so, a general model serves a useful purpose as a starting point for cross-cultural comparisons.and management trends in Canada and the UKis clearly a mistake to assume that organization and management practices are identical - or even similar, in some cases - across the broad so-called Anglo cluster. For example, when British managers are asked to compare US and British managers and corporations, they typically offer one of two responses: either they are very similar or they are very different. Such is the heterogeneity of corporations on both sides of the Atlantic. Frames of reference, as well as nuances, become both important and ambiguous. At the same time, when Canadians are asked to compare US and Canadian managers and organizations, they, too, can sometimes find sizable differences.order to delve a bit deeper here in this comparison, and commenting on British organizational trends, London Business School professor Nigel Nicholson has suggested that the major challenge is to understand how much of an organizations ethos or operating model comes from national cultures, sector cultures, or parent company cultures. At the national level, key inputs are obviously regulatory elements as well as governance norms and cultural factors, such as shared expectations of employees and other stakeholders. On these factors, only a few differences between the two cultures are noted. However, the typical governance rules in the UK are quite different. As a rule, British companies are far less tolerant of power aggregation than are their American counterparts. For example, they tend to oppose unitary boards of directors and strongly prefer the separation of the Chairman and CEO roles between two people, unlike the tendency in the US to integrate these two roles into one person. They also dislike dual-share voting systems, and have rules that prevent banks from owning major shares in companies.addition, British firms are also far less encumbered with layers of lawyers, spend far less money on government lobbying, and have generally weak trade associations. Management consultants do have an influence on British firms, but less so than in the US.general, then, Nicholson notes that British firms tend to be more liberal than the US and maintain more liquidity and fluidity in ownership. However, if British firms are more liberal in ownership and governance, they tend to be more conservative in management policies and practices. The ethos of British management is highly pragmatic, achievement-oriented, and entrepreneurial, but is often opposed to out-of-the-box thinking, weak on leadership, strong on financial management, and frequently poor on vision, community, and integration.to these observations, University of Birmingham professor John Child cautions against placing too much emphasis on seeing ideal types and archetypes of British (or any other) firms. For example, while many larger UK companies have been acquired by or merged into larger non-British firms, a strong entrepreneurial and SME sector remains. And, as in any country, there are large differences between traditional manufacturing and newer service firms.Nicholson, Child points to differences in ethos as providing particularly significant contrasts between US and British firms. Indeed, he adds to Nicholsons list of features characterizing many larger British firms, including a short-term cost-conscious orientation (hence, a generally low emphasis on personal development and training), poor internal integration (both horizontal and vertical), and a continuing failure to communicate adequately with employees. Finally, although some have suggested that Britain may be losing its individualistic culture to a degree, Child points out that in organizations that continue to use performance-based incentives (see Chapter 10), such as in many financial and consulting services, we still see high levels of initiative and a strong achievement orientation.of differences between Canadians and their US counterparts, McGill professor Nancy Adler offers the following observations: Compared to Americans, Canadians tend to understate their strengths and perhaps overstate their weaknesses. They do not usually claim to be the best at something. Canadians strongly believe in collegiality. For example, Canada is one of the leaders in creating middle-country initiatives where a group of countries in the world tries to get something done (instead of trying to go it alone). Canadians tend to be more formal than Americans - titles and family names are important. Canadians are generally more polite and less confrontational than their American counterparts. Canadians are also less explicitly and publicly religious. Finally, Canadians believe in more collective responsibility across society in such areas as education and health care. All of this is not to say that overlaps do not occur; obviously they do. However, assuming that Americans and Canadians live identical life styles or share identical values can only lead to lost opportunities for global managers.summary, some might argue that in making comparisons between American and British firms, and, indeed, firms in Australia, Canada, and New Zealand, the key issue is whether within-group variance is larger or smaller than between-group variance. That is, commonalities can be found among all of the countries that comprise the so-called Anglo cluster. Part of the reason for these similarities can be found in the historic British influences in all of these cultures. Even so, in recognition of the strong individualism found in this cluster, it is not surprising to find it is difficult to make generalizations about organization design and management practice. At the same time, part of the differences here can be found in the increasing cultural heterogeneity of people inhabiting all of these countries. Diversity is increasing throughout. Indeed, as these two countries, along with their Australian, Canadian, and New Zealand counterparts, become increasingly multicultural, perhaps the term Anglo will lose much of its meaning as a descriptor of this cluster of countries. In fact, these countries and cultures may begin evolving in very different directions in the future. For now, however, the evidence suggests that this country cluster retains much of its utility as characterizing central trends in this cluster.kaisha and keiretsuis often the country of choice when making comparisons with American, British, and other so-called Anglo countries. There are many reasons for this. Many Westerners are somewhat familiar with Japan and its culture. Japans economy remains strong in many business sectors and most geographical regions. Company names like Mitsubishi, Sumitomo, Mitsui, Toyota, Nissan, Honda, and so forth are household brands, and countless people around the world own products manufactured by them. In view of this, we turn now to a look inside the typical Japanese organization. The first thing to be learned is that, like the situation in the US, there is probably no such thing as a typical Japanese firm, although the variance in Japanese firms is clearly somewhat smaller.cultural patternsthe best way to understand how Japanese firms work and do business is to begin with some observations on the local culture. As discussed in Chapter 3, an overview of Japanese culture includes a strong belief in hierarchy, strong collectivism, a strong harmony orientation, moderate monochronism, and strong particularism. Hierarchy beliefs in Japan can be seen in the deep respect shown to elders and people in positions of authority. In many circumstances, their directives are to be obeyed immediately and without question. This belief follows from early Confucian teachings (see below). Indeed, the concept of authority in Japan differs from that typically found in the West. Western views of authority see power generally flowing in one direction: down. The supervisor or manager gives directions; those below him or her follow them. Authority is a one-way concept. In Japan and many other Asian countries, by contrast, power still flows downwards but those exercising power must also look after the welfare and well-being of those they manage. In other words, a supervisor expects his or her directives to be followed without question, but will also spend considerable time guiding, coaching, and teaching subordinates so they can progress in their careers. Subordinates - and in many cases their families too - will be looked after. Thus, authority here is seen as a two-way street; both sides (superiors and subordinates) have a role to play. By deferring to those above you, you are in essence asking them to look after you. is also a highly collectivistic nation. Groups generally take precedence over individuals, and people gain their personal identity through their group membership. An old saying, The nail that sticks out will be hammered down, best exemplifies the importance of this belief. Contrast this to the old American and British saying, God helps those who help themselves. Collectivism versus individualism. As a result, employees naturally gravitate towards groups at work, and group achievement surpasses individual achievement on the job. Seniority-based (group) rewards are frequently preferred over performance-based (individual) rewards, particularly among older employees.- both with other people and with nature - is also a strong characteristic. Japans respect for its surrounding environment is legendary. This is not to say they refrain from changing or challenging nature; rather, they typically attempt this in ways that do as little harm as possible to the environment. Likewise, most Japanese will go to great lengths not to offend anyone or create open conflict or argumentation. As a result, communications in Japan tends to emphasize context at least as much as content. Nonverbal signs and signals are frequently used to convey thoughts in cases where words may be inappropriate.Japanese are frequently described as being moderately monochromic. That is, they tend to focus on one or only a few tasks at a time and clearly separate work and family issues as they relate to the workplace. And finally, many observers have noted that Japanese society tends to be highly particularistic. That is, while clear rules of law pervade society, exceptions are routinely made for friends and family or for powerful and influential people.and management trends in Japans large vertically integrated keiretsu organizations (e.g., Sumitomo, Mitsui,, Matsushita) represent a unique approach to organization that has served their companies and their country well over the years. The design of these organizations is rooted in Japanese history and is successful largely because it is congruent with the national culture. The effects of this congruence can be seen in the unsuccessful attempts of many Western firms to imitate the basic keiretsu design. In contrast to their Anglo-American and even to some extent some European counterparts, Japanese firms tend to treat their employees as a fixed cost, not a variable cost, and relationships with suppliers tend to be closer and more stable over time. Executives have less power and decision making is distributed throughout the firm. Financing is more likely to come from inside the Japanese conglomerates own financial institutions (e.g., company-owned banks or insurance companies), while marketing research and even legal advice is frequently done within the group. Finally, Japanese unions tend to be company unions (referred to as enterprise unions (see below)) and are more closely associated with company interests than is the case in the West.succeed in business, various individual Japanese companies (kaisha in Japanese) join together to form a business group, or keiretsu network. The keiretsu provides financial, organizational, legal, and logistical support for its sister companies. For example, when Mitsubishi Motors (a kaisha) needs glass, sheet metal, electrical components, or fabric for its automobile assembly line, it is likely to secure most if not all of these materials from other companies within the Mitsubishi Business Group (a keiretsu). Obviously, not being a keiretsu member can lead to isolation and missed business opportunities. It is this isolation from the market - not being allowed membership in key business relationships - that many Western companies object to in attempting to conduct business in Japan.keiretsu can be divided into two basic types: horizontal (yoko) and vertical (tate). A horizontal keiretsu consists of a group of interlocking companies typically clustered around a main bank, a lead manufacturer, and a trading company, and overseen by a Presidents Council consisting of the presidents of the major group companies. Exhibit 6.4 illustrates how a horizontal keiretsu is organized. The Big Six horizontal keiretsu are Mitsui, Mitsubishi, Sumitomo, Fuyo, Sanwa, and Dai-Ichi Kangyo Bank Group. By contrast, a vertical keiretsu consists of a large manufacturing company surrounded by numerous small and subservient suppliers and distributors that keep the operations running smoothly, typically through a just-in-time (or kanban) production system. Most Japanese automobile companies (e.g., Toyota, Nissan) are vertical keiretsu (see below).good example of a horizontal keiretsu can be seen in the Mitsubishi Business Group. Mitsubishi has a main bank (Mitsubishi Bank), a trading company (Mitsubishi Shoji), and a flagship manufacturer (Mitsubishi Heavy Industries). In addition, three financial firms are typically clustered around these three key companies: a life insurance company, a non-life insurance company, and a trust bank. Together, these financial firms, the trading company, and the groups key manufacturers give the keiretsu its unique identity. Beyond this are hundreds of large and small companies that are associated with the group. Senior managers from the principal companies are frequently assigned to serve in management positions in the smaller firms to assist with inter-company coordination support. Interlocking directorates are common to reinforce this family system.each horizontal keiretsu, a main bank performs several functions. Its most important role is providing funds for company operations, expansion, and R&D. First, these banks provide more than two-thirds of the financial needs of keiretsu-affiliated companies. Second, member companies frequently hold stock in sister companies (known as stable cross-shareholdings). Main banks are among the nations largest shareholders for such firms, providing considerable stability for company management interested in long-term growth strategies. Third, main banks provide an important audit function for member companies in monitoring corporate performance and evaluating risk. Fourth, main banks provide the best source of venture capital for member companies interested in launching new but risky ventures. For instance, Sumitomo Bank provided massive start-up investments in member company NECs initiative to capture the semiconductor market. Finally, main banks serve as the company doctor in rescuing companies that are facing bankruptcy. Since corporate bankruptcy can threaten public confidence in Japans economic system, not just a specific business group, main banks often quietly provide financial support to keep ailing companies going until the firm can be re-organized or the problem resolved. This financial commitment to member companies can also create trouble for the keiretsu, however, when the main bank is required to bail out a non-competitive company that should perhaps be sold off or dissolved.trading company, or sogo shosha, provides member companies with ready access to global markets and distribution networks. These companies (e.g., Mitsubishi Shoji, Sumitomo Busan) maintain offices throughout the world and are continually on the lookout for new or expanded markets. At the same time, their field offices collect and analyze market and economic intelligence that can be used by member companies to develop new products or otherwise get a jump on the competition. They frequently assist member companies with various marketing activities as well, and facilitate imports into Japan for their business customers. In fact, historically, Japanese trading companies have been responsible for almost half of Japans imports and three-fifths of its exports. Finally, the sogo shosha often provide significant credit (through the groups main bank) for small and medium-sized companies involved in business activities with member companies, again getting a jump on competitors that operate further from lines of credit., although hundreds of companies may be affiliated with one keiretsu, only the principal companies are allowed to join the Presidents Council (shacho-kai, or kinyo-kai in the case of Mitsubishi). This council (typically consisting of the CEOs of the top twenty to thirty group companies) meets monthly to discuss principal strategies for the group, as well as issues of coordination across the various sister companies. Since council meetings are private and no records are maintained, little is understood about how such councils actually work. At the very least, however, these meetings facilitate extensive cooperation across member companies on developing group strategy and group solidarity, as well as mediating disagreements across member companies.many observers, the very structure of these conglomerates seems to provide an unfair advantage in global competition. To see how this might work, consider the example of Kirin Holdings Company, a member of the Mitsubishi keiretsu. While Kirin produces a wide array of consumer products, including soft drinks,

Exhibit 6.4 Design of a typical Japanese horizontal keiretsu

Note: The shaded boxes represent formal parts of the organization. The white boxes represent independent agencies, institutions, service providers, and contingent workers that are largely outside the formal organization design., and health foods, they are perhaps best known for beer. To produce, bottle, and distribute beer, Kirin needs help from a multitude of sources. In many cases, it can get this help from other sister companies on a long-term reliable manner (see Exhibit 6.5).Kirin Holdings Company needs glass for its bottles, it contacts Asahi Glass, a Mitsubishi company. When Kirin needs aluminum for its cans, it contacts Mitsubishi Aluminum. When Kirin needs plastic to bottle its soft drinks, it contacts Mitsubishi Plastics. When Kirin needs paper for labels, it contacts Mitsubishi Paper. When Kirin needs financing for its operations, it contacts Mitsubishi Bank. When Kirin needs to construct new facilities, if contacts Mitsubishi Construction. When Kirin needs cars and trucks to help distribute its products, it contacts Mitsubishi Motors. And when Kirin needs global distribution of its products, it contacts Mitsubishi Shoji. Is this smart coordination and control by the keiretsu managers or restraint of trade since other (largely foreign) firms oftentimes cannot break through the barriers to seek some of the business? What might foreign firms do to get inside the keiretsu network?interlocking set of companies that comprise a keiretsu like Mitsubishi can create a considerable competitive advantage in the marketplace. While comparable examples of global sourcing, integrated manufacturing, and multinational marketing can be found in the West, it is questionable whether these companies approach the keiretsu model in terms of integration and cooperation. What makes the keiretsu system unique is that it represents an entire social system in which national culture, government policies, corporate strategies, and management practices are fully integrated, mutually supportive, and reinforced through incentives and rewards that make the entire enterprise run smoothly over the long run. Thus, while some similarities exist, and while Western multinationals frequently pursue vertical integration to achieve operating efficiencies, it would be misleading to claim that Western companies have adopted the Japanese business model as their own. Neither their cultures nor government regulations in many cases would allow it.most Westerners think of a keiretsu, they have in mind the horizontal variety discussed above. However, the vertical (or pyramid) keiretsu can be just as powerful, if less well known. Key vertical keiretsu include the major Japanese automobile firms such as Toyota, Nissan, and Honda, as well as some of the major electric giants like Sony and Panasonic (including Quasar and National brands). An illustration of the organization structure of a vertical keiretsu is shown in Exhibit 6.6. As noted above, a vertical keiretsu consists of a major company surrounded by a large number of smaller firms that either act as suppliers or distributors for the big firm.6.5 Keiretsu network for Mitsubishis Kirin Holdings Company

point of fact, there are two kinds of vertical keiretsu: a production keiretsu, in which a myriad of parts suppliers join together to create subassemblies for a single end product manufacturer (such as Toyota), and a distribution keiretsu, in which a single large firm, usually a manufacturer, moves products to market through a network of wholesalers and retailers that depend on the parent company for goods. Since most manufacturers have both keiretsu types (production and distribution), we can envision the two like an hourglass: an upside-down (production) pyramid on top, in which individual parts suppliers provide various parts (e.g., fabric for car seats) to subcomponent assembly companies that ultimately provide subassemblies (e.g., completed seats) to the parent company in the center of the hourglass. Here, the parent company assembles the end products and prepares them for market. Next, these products are passed down into another (distribution) pyramid where they are distributed to wholesalers and ultimately to retail consumers.some cases, a leading company from a vertical keiretsu will form an alliance with a horizontal keiretsu to ensure solid financing and improved trading capabilities. Toyota is a member of the Mitsui Group, for example, in addition to running its own vertical keiretsu. Finally, numerous small supplier firms become quasi-members of the group and receive long-term purchasing contracts, as well as assistance with financing and sometimes R&D. These suppliers support the famous kanban (or just- in-time) inventory system that Japan is noted for and must remain loyal to one group. That is, when supplies on an assembly line get short, suppliers are automatically notified and replenish the factory in short order., lets turn to human resource management policies in Japan. Japanese kaisha tend to view all regular employees (not including continent workers or workers employed by company suppliers) as part of their permanent cost structure. As such, during difficult financial periods, most Japanese companies will go to great lengths to retain their workers. This contrasts with the situation in many Anglo-American firms, where lay-offs are frequently seen as an easy solution to financial exigency. If workers are seen as a fixed cost (instead of a variable cost), it makes sense to invest heavily in their training. Long-term employment will allow for sufficient payback of such training expenses. In this sense, Western observers

have suggested that Japanese companies treat their employees more like family members than employees.

Concern has frequently been expressed that employee commitment to their companies in Japan may be too strong. Many Japanese refuse to take all of the vacation time to which they are entitled - a practice seldom witnessed in the West. A commonly used Japanese word, ganbatte, typifies this overzealous commitment to work. Indeed, Japanese employees and even school children will often be heard to say to their friends or colleagues, ganbatte kudasai - never give up, try harder, do your best. On the positive side, ganbatte shows strong commitment to succeed on behalf of ones company or family. On the negative side, it often manifests itself in large numbers of work-related health problems. Health care professionals express concern about the large number of Japanese employees who overwork themselves to the point of becoming ill., it is important to note that in view of Japans long-running economic problems and increased global pressures for efficiency, several Japanese companies (e.g., Hitachi, Toshiba, NEC) have recently begun to back away from their former policies of ironclad job security and lifetime employment. Other companies are beginning to place greater emphasis on individual performance and performance appraisals, referred to as the nenpo system.so, the general characteristics of Japanese human resource management systems remain relatively constant. Concern for the group, respect for age and seniority, and devotion to the company remain hallmarks of the typical Japanese firm. Indeed, Fujitsu recently decided to discontinue its much-heralded Western-style performance-based pay system because it proved to be a poor fit with Japanese culture. Fujitsus new system will emphasize worker enthusiasm and energy in tackling a job instead of actual goal accomplishment in annual performance evaluations. Moreover, when Fujitsu announced that it was laying off 15,000 workers, or 9 percent of its workforce, it made it clear that all involuntary lay-offs would take place in operations outside of Japan. Any Japanese workforce reductions would be accomplished through retirements and normal attrition.are over 70,000 labor unions in Japan, most of which are company-specific. These enterprise unions tend to include both workers and lower-and middle-level managers. This differs from the situation in Canada and the US, for example, where most unions are industrial unions that cross several companies in the same industry.many enterprise unions affiliate with national labor federations (which facilitate the annual spring wage negotiations, or shunt?), these organizations are more decentralized than in the US or Canada. As a result, Japanese workers in enterprise unions typically do not experience the same degree of divided loyalties (union versus company) that are often seen in America and Canada among unionized workers. In addition, it is not uncommon for union members in Japanese companies to rise through the management ranks - even to the position of company president in some cases. This seldom occurs in the US, where the managerial hierarchy is separate and distinct from the blue collar class and where junior managers are typically hired from among recent college graduates, not rank-and-file production workers. Even though enterprise unions are often linked to large nationwide industrial unions, industrial action (e.g., strikes) is rare, and most disputes are settled relatively amicably.lack of clear divisions between labor and management in Japanese firms often makes it possible to enlist workers at all levels in efforts to improve productivity and product quality. Quality and service are company-wide concerns from the top to the bottom of the organization, not just management concerns. Japan is noted for its widespread use of quality circles, small groups of workers who spend time (frequently their own) trying to improve operational procedures or product quality in their own area. These efforts help Japanese firms with their kaizen, a philosophy of continuous improvement that is also a hallmark of Japanese manufacturing firms.summary, the typical Japanese approach to organization and management is both different and effective, and represents a formidable threat to global competitors. Japanese firms have found a way to build their organizations in ways that draw support from the local environment and culture and mobilize their resources in ways that many Western firms have difficulty understanding, let alone responding to. It is a model that prizes cooperation and mutual support among friends and all-out competition against all others.konzernis a country widely known and respected for its cutting-edge technology and craftsmanship. It is also known as a high-cost producer. Combining these two attributes leads to its position in the global marketplace as a producer of innovative, high-quality, and expensive goods and services. However, as globalization pressures continue and price points becomes an increasingly important factor for global consumers, the obvious question is: How can German companies compete now and in the future? To explore this question, it is necessary to examine the unique approach to organization and management that is found in Germany and its Germanic (and to some extent Nordic) neighbors. cultural patternsnumber of social scientists have attempted to describe German culture in general terms. Geert Hofstede, for example, has described the typical German as relatively individualistic (although not so extreme as Americans), high on uncertainty avoidance and masculinity, and relatively low on power distance. Hall and Hall add that Germans tend to be very punctual about time, follow schedules closely, demand order, value their personal space, respect power and position, and seek detailed information prior to decision making. Indeed, Hall and Hall quote a French executive as saying that Germans are too busy managing to think creatively. As discussed in Chapter 3, cultural anthropologists suggest that the dominant German culture includes a mastery orientation, moderate individualism and egalitarian, a strong rule-based orientation, and a monochromic approach to time.foreign observers, Germans tend to be conservative, formal, and polite. Formal titles are important in conversations, and privacy and protocol are valued. In business, Germans tend to be assertive, but not aggressive. Although firms are often characterized by strict departmentalization, decisions tend to be made based on broad-based discussion and consensus building among key stakeholders. Negotiations are based on extensive assessments of data and plans and, since Germany is a low-context culture (where message clarity counts), communication is explicit and easily understood by foreigners.tend to be broadly educated, multilingual, and widely traveled. They are highly regarded for being trusted partners, as well as for their forward-looking human resource management policies. In recent years, perhaps because of this informed worldview, Germany has witnessed an increased flexibility in cultural expressions. Still, differences remain.and management trends in Germanywith companies in any country, it is difficult to generalize about the nature or structure of the typical German firm (or Konzern in German). Like the US, German firms generally take one of two legal forms: a limited partnership designated by a GmbH (Gesellschaft mit beschraenkter Haftung) following the company name, or a public stock company designated by an AG (Aktiengesellschaft) following the name. As such, the company Volkswagen AG is a public company with publicly traded stock. In German conglomerates, the parent company is often referred to as the Muttergesellschaft (literally mother company).an organizational standpoint, German firms are typically led from the top by two boards. At the very top is the supervisory board (or Aufsichtsrat), as shown in Exhibit 6.9. This board, much like a board of directors in US firms, is responsible for ensuring that the principal corporate objectives are met over the long term. Its members are typically elected for five years and can only be changed by a vote of 75 percent of the voting shares. A key function of the supervisory board is to oversee the activities of the management board (or Vorstand), which consists of the top management team of the firm and is responsible for its actual strategic and operational management. These two boards are jointly responsible for the success or failure of German enterprise.a company level, a legally binding codetermination system (Mitbestimmung in German) supports worker rights. This system is based on the belief that both shareholders and employees have a right to influence company policies, and that profit maximization must be tempered with concern for social welfare. Under codetermination, workers may exercise their influence on corporate affairs through representatives on the supervisory board. Typically, one-half to one-third of the members of this board are elected by the workers - normally through their works council - while stockholders elect the remainder. As such, German workers can have a significant influence on strategic decision-making. Moreover, many serious labor problems are discussed and resolved at this executive level before they grow into major conflicts.a plant level, workers exercise their influence through works councils. Works councils typically have no rights in the economic management of the firm, but have considerable influence in human resource management policies and practices. Their principal task is to ensure that companies follow regulations that exist for the benefit of their employees. As such, works councils have the right to access considerable company information concerning the running of the firm, including economic performance. Rights granted to works councils are divided into codetermination rights (the right to approve or reject management decisions) and participation rights (the right to be consulted on management decisions).German industrial relations system is highly standardized, extensively organized through state regulation, and characterized by formal recognition of employee rights at all levels of the firm. This concept of fostering strong employee participation in corporate decision making is generally referred to (especially in Europe) as industrial democracy. Industrial democracy refers to a consensus among national leaders and citizens in a country that employees at all levels of organizations have a right to be involved in decisions affecting their long-term welfare. Nowhere is the concept of industrial democracy better illustrated than in Germany, where strong industrial unions, codetermination, and works councils characterize the workplace environment.: The shaded boxes represent formal parts of the organization. The white boxes represent independent agencies, institutions, service providers, and contingent workers that are largely outside the formal organization design.a national level, the German constitution guarantees all citizens the right to join unions and engage in collective bargaining. It also indirectly guarantees the right of companies to join employer associations. At present, 42 percent of German industrial workers (and 30 percent of all German employees) are members of unions, compared to less than 10 percent in the US. Eighty percent of German employees are members of various branches of Germanys largest trade union, the Deutsche Gewerkschaftsbund (or DGB). Moreover, the national government plays a strong role in industrial relations. All political parties have strong factions representing workers interests, although the Social Democratic Party has the closest links to unions. Extensive legislation covers labor standards, benefits, discrimination, plant closures, and employee rights.bargaining agreements are negotiated on an industry-wide basis, either nationally or regionally. Little direct bargaining takes place between unions and employers at the plant level. As a result, wage differentials across companies in similar industries are small. Employment disputes are usually settled through labor courts, consisting of three persons: a professional judge who is a specialist in labor law, a union representative, and a representative of the employers association. These courts have jurisdiction over both individual employment contracts and collective contracts involving industrial disputes.hallmark of German firms is the technical competence they bring to the manufacture of so many diverse products. German engineering is world famous. A major reason for this lies in the training of managers and workers. Line managers in German firms are typically better trained technically than their European or American counterparts, with closer relations between them and technical experts in the firm. In contrast to American managers, most German managers are trained as engineers and have completed some form of craft apprenticeship training program. The typical German organization is distinguished by its tightly knit technical staff superstructure, closely linked to supervisory and managerial tasks that, when combined, produce high levels of performance. Compared to French or British industry, German firms have lower center of gravity; that is, they have less proliferation of administrative and support staff and more hands-on shop floor managers.the first-line supervisor (usually held by a Meister, or master technician) on up, managers are respected for what they know rather than who they are. They tend to be far less controlling than many of their US counterparts. Instead, it is assumed that workers and supervisors will meet deadlines, guarantee quality and service, and do not require close supervision. Independence within agreed-upon parameters characterizes the working relationship between managers and the managed.the organizational facade of German firms is a particular notion of technical competence commonly referred to as Technik. This describes the knowledge and skills required for work. It is the science and art of manufacturing high-quality and technologically advanced products. The success of Technik in German manufacturing is evidenced by the fact that over 40 percent of Germanys gross domestic product is derived from manufacturing. Indeed, Germany is responsible for over half of all EU manufactured exports. It is for this reason that knowledge of Technik represents a principal determinant in the selection of supervisors and managers.principal method for developing this technical competence in workers begins with widespread and intensive apprenticeship training programs. It is estimated that over 65 percent of 15- and 16-year-old Germans enter some form of vocational training program. Apprenticeship programs exist not only for manual occupations, but also for many technical, commercial, and managerial occupations. There are two principal forms of vocational training in Germany. The first consists of general and specialized training programs offered by vocational schools and technical colleges. The second, referred to as the dual system, combines in-house apprenticeship training with part-time vocational training leading to a skilled-worker certificate. There are over 400 nationally recognized vocational certificates. Qualifications for each certificate are standardized throughout the country, leading to a well-trained workforce with skills that are not company-specific. This certificated training can be followed by attendance at one of the many Fachschule, or advanced vocational colleges. Graduation from a Fachschule facilitates the achievement of a Meister (or master technician) certification (see Exhibit 6.10).dual system of apprenticeship training represents a partnership between employers, unions, and the government. Costs are typically shared between companies and the government on a two-thirds/one-third basis.

Exhibit 6.10 Germanys dual system of vocational training

Employers are legally required to release young workers for vocational training. German companies are also widely known for their enthusiastic support of company-sponsored training programs. Mercedes-Benz (part of Daimler), for example, regularly offers 180 vocational courses to its employees. Each year, the company has over 600 employees studying in vocational or modular management development courses, as well as over 4,000 employees who participate in some form of formal training at the companys training center.leaving this topic, it should be noted that in recent years some people have criticized the complexity of German apprenticeship programs, as well as the length of time required for certification. It has been argued that this lengthy certification procedure hinders entrepreneurship and Germanys competitive position in the world by limiting access to many professions, inhibiting change in those professions, and stifling creativity and innovation. However, German unions - and many companies - have resisted change.

Приложение Б

Перевод фрагмента книги «Management across cultures. Challenges and strategies» by Richard M. Steers, Carlos J. Sanchez-Runde, Luciara Nardon, 2010г.

Региональные изменения и культурные различия

Для того чтобы проникнуть в суть проблемы культурных ареалов, о которых пойдет речь, необходимо выбрать критерии, согласно которым культуры будут классифицироваться и благодаря которым можно провести сравнение между государствами или, по крайней мере, регионами. Обращая внимание на ранее оговоренные пределы, мы решили дать оценку культурным различиям группы государств (в качестве противопоставления отдельным странам), применяя систему, изначально предложенную Симча Ронан и Одед Шенкар, и которая впоследствии использовалась другими с некоторыми поправками. Данная система фокусируется на сходстве регионов, обладающих богатым антропологическим материалом, а использование нами этой группы стран отражает несостоятельность этой системы. По этой причине некоторые регионы (например, Центральная Азия, Полинезия) не включены в данную систему, в то время как другие (например, Европа) описываются в мельчайших подробностях. Вдобавок, несколько стран, согласно нашим представлениям (например, Бразилия, Индия и Израиль) просто не вписываются в такую систему; таким образом, уместно еще раз обратить на это внимание.

Основываясь на данном исследовании, мы можем использовать эту систему для того, чтобы определить девять группы стран, которые обладают достаточным объемом данных для оценки основных направлений в характеристике их культурного уровня: английская группа (например, Австралия, Канада, Англия, США); арабская группа (например, Дубай, Египет, Саудовская Аравия); восточно-европейская группа (например, Чехия, Венгрия, Польша); восточная или юго-восточная азиатская группа (например, Китай, Япония, Корея, Сингапур, Таиланд); германская группа (например, Австрия, Германия); латиноамериканская группа (например, Аргентина, Коста Рика, Мексика); латиноевропейская группа (например, Франция, Италия, Испания); скандинавская группа (например, Дания, Норвегия, Швеция); африканская группа (например, Гана, Кения, Нигерия). В дальнейшем культурная классификация регионов подверглась переоценке.

Результаты показаны на схеме 3.6. Но эти данные - лишь примерная оценка, основанная на настоящем исследовании. Кроме того, используя представленную здесь информацию, важно отдавать себе отчет в том, что не существует какой либо предпочтительной оценочной шкалы; они просто различны, что часто приводит к межгрупповой вариативности.

В то время как, иногда необходимо сосредоточиться на основных межкультурных тенденциях в целях общего сравнения, также важно учитывать значение индивидуальных и региональных различий в определении отношения и поведения людей. В то же время, неудивительно, что оценка культуры стран, принадлежащих к одной группе (например, Дания, Норвегия и Швеция), стремится к более близкому показателю, чем

Схема 3.6 Основные региональные тенденции в главных культурных ареалах

Группы странПолитический стройОбщественные отношенияАнглийскаяУмеренно-эгалитарныйСтрого индивидуалистическиеАрабскаяСтрого иерархичнаяСтрого коллективистскиеВосточно-европейскаяУмеренно-иерархическаяУмеренно-коллективистскиеВосточная/ Юго-восточная азиатскаяСтрого иерархическаяСтрого коллективистскиеГерманскаяУмеренно-эгалитарнаяУмеренно-индивидуалистическиеЛатино -американскаяУмеренно-иерархическаяУмеренно-коллективистскиеЛатино -европейскаяУмеренно-иерархическаяУмеренно-коллективистскиеСкандинавскаяСтрого эгалитарнаяУмеренно- индивидуалистическиеАфриканскаяУмеренно-иерархическаяСтрого коллективистские

Примечание: категории стран, использованных в данной таблице, скопированы из книги Ронан и Шенкар «Группировка культур или пространственное положение» и «Ареал» и другие, «Культура», «Лидерство», «Организации». Оценка основных культурных ареалов показывает главные направления для отобранной группы стран. Различия, иногда существенные, в основных направлениях могут быть найдены во всех группах и странах. Также стоит отметить, что некоторые районы земного шара (например, Центральная Азия) не включены в данную схему из-за отсутствия реальных данных, в то время как другие (например, Европа) представлены в подробностях, благодаря наличию достаточной информации.

оценка стран, расположенных в другой группе (например, Италия, Испания, Франция). Это естественный факт для соседних государств различных регионов земного шара, проживающих бок о бок со смежными государствами на протяжении веков, а иногда и тысячелетий. Кроме того, значительные культурные различия можно обнаружить среди народов, населяющих отдельный регион. В конечном счете, важно помнить, что, пока эти культурные ареалы могут быть полезными для получения концепций главных культурных тенденций стран и регионов, они совершенно не заменяют системного глубинного анализа, касающегося изучения культуры, работы и организаций.

Тщательное исследование культурных сложностей и противоречий

Связанные концепции о культуре и культурных различиях были представлены выше для того, чтобы увидеть другую сторону очевидных поступков, и для лучшего понимания, как и почему некоторые люди ведут себя иначе, чем другие. Однако в этих обобщениях часто упускается, что индивиды внутри одного общества могут использовать разные линии поведения для решения одинаковых проблем. В результате, зачастую приходят к далеко не мудрому решению создания стереотипного представления о целой культуре. Вместо этого, мы ищем нюансы и отклонения, а не только главные различия. Неспособность осознать это часто приводит к неудачам в личных и деловых начинаниях.

Рассмотрим концепцию о равных условиях на рабочем месте. Борьба за равные условия - долгий и сложный спор, продолжающийся во многих государствах в мире: на севере, юге, востоке и западе. Для большинства этот спор не утихает, потому что в его основе лежат очень сильные предубеждения. Однако люди часто не хотят признавать то, что, во многом, общественные и корпоративные традиции, касающиеся равных прав, закреплены в наших убеждениях и ценностях. Поэтому важно уметь сопоставить такие убеждения и традиции на межкультурном и внутрикультурном уровнях. Например, в некоторых культурах подчеркивается дифференциация полов, т. е. предполагается, что мужчины и женщины занимают различное положение в обществе и поэтому к ним должны относиться по-разному. В других культурах все больше и больше говорится о сведении к минимуму половых различий, полагая, что мужчины и женщины должны разделять домашние и должностные обязанности. Тем не менее, в некоторых культурах стремятся к гибкости и толерантности. В результате этих культурных различий многие люди торопятся осудить убеждения других, будучи либо излишне патерналистскими, либо снисходительными. Однако для опытного наблюдателя не составляет труда определить эти различия.

Чтобы понять, как это происходит, мы еще раз нанесем визит Анне Хаканссон, когда она прибудет на переговоры в Бахрейн. Первый сюрприз, который ее ожидает, это встреча с коллегой в Инвестиционном банке «Галф Уан» в Бахрейне - Нахед Таэр, первой женщиной, которая стала исполнительным директором банка. В прошлом главный экономист Национального Коммерческого Банка, Таэр с головой погрузилась в планы финансирования проектов государственного сектора, включая развитие транспортного терминала, который занимается делами паломников из Мекки в Международном аэропорту «Король Абдулазиз» в городе Джедда. К тому же, она контролирует финансирование завода по опреснению воды для аравийских авиакомпаний, а также саудовские шахты по добыче меди, цинка и золота. Таэр можно считать редким примером руководителя в арабском мире, но ее пример все больше и больше становится типичным случаем. В действительности, влиятельные бизнесмены, такие как Нахед Таэр, зарабатывают влияние, несмотря на какие-либо сложности. Об этом свидетельствует список « 100 самых влиятельных женщин в мире» по версии журнала «Форбс», в который вошли 10 женщин-руководителей со Среднего Востока.

Как же этим женщинам удается пробиться через всемирный стеклянный потолок? В большинстве случаев главную роль играет возрастающая глобализация мировой экономики. Ослабление экономики нескольких мусульманских стран за последние годы, наряду с приватизацией большой доли государственных компаний, способствовало укреплению положения мусульманских бизнес леди. «Сейчас у каждого есть возможность», - заявляет Лора Осман, первая женщина-президент Ассоциации Арабских Банкиров Северной Америки. «Частный сектор переходит к меритократии». В действительности, в мусульманском мире растет количество женщин в банковской сфере, с учетом того, что с исторической точки зрения все руководящие посты всегда занимали только мужчины. Сахар Эль-Саллаб является второй женщиной-руководителем в Международном Коммерческом Банке, одном из крупнейших банков Египта. Даже более того, 4 из 10 работников Международного Коммерческого Банка и 70% управляющего персонала - женщины. Аналогично, Маха Эль-Гунаим, председатель Всемирного Инвестиционного Дома в Кувейте, постепенно превратившегося в инвестиционный банк, который она основала с активами более чем $7 млрд. Недавно ее банк получил разрешение на осуществление банковской деятельности на территории Катара и следующей целью является упрочить свое положение в Саудовской Аравии.

Мусульманские бизнес-леди также присутствуют в числе высокопоставленных руководителей мега-конгломератов. Имре Барманбек управляет одной из крупнейших турецких мультинациональных компаний «Доган Холдинг», которая недавно претерпела смену направления деятельности - из финансовой сферы в область медиа и энергетики. Лубна Олаян помогает в управлении компанией «Олаян Групп» в Саудовской Аравии, одной из самых крупных мультинациональных компаний на Среднем Востоке с инвестициями в более чем 40 различных фирм. А также семья Хамис из Египта, включающую в себя несколько представительниц прекрасного пола, управляет крупной промышленной корпорацией. Видия Чхабрия, индианка по происхождению, является руководителем компании «Джамбо Групп» в Объединенных Арабских Эмиратах, одной из крупных мультинациональных компаний с активом в $2 млрд., которая осуществляет свою деятельности в 50 странах и занимается производством товаров длительного пользования, химикатов, автомобильного оборудования. Кроме того в эту компанию входит фирма «Джамбо Электроникс», одна из крупнейших фирм на Среднем Востоке, которая занимается распространением электронной техники компании «Sony», а также является известной во всем мире торговой маркой в сфере информационных технологий и телекоммуникации. Таким образом, мусульманским женщинам предстоит пройти еще долгий путь для достижения «равенства» в деловом мире, но прогресс, все же, налицо. Возможности существуют только для удачливых и решительных людей. «Быть женщиной в нашем мире - сложно», - заявляет Эль-Саллаб, директор Международного Коммерческого Банка в Египте. «Но если вы получили хорошее образование, вам доверяют, и вы добросовестно выполняете свою работу, смышленые мужчины всегда будут относиться к вам с должным вниманием».

Пример Нахед Таэр и других женщин-менеджеров порождает старую дилемму. Хотя культурные различия веками признавались в национальных государствах и регионах, все же не существует единого мнения относительно роли этих различий в деловом мире. Действительно ли имеют значение культурные притеснения, если люди, которые работают на международной арене, способны их преодолеть? Столкнувшись с этим вопросом, люди делятся на две группы: сторонники и скептики. Сторонники утверждают, что на основе доступных исследовательских данных и практическом опыте, культура имеет огромное значение, т. к. если что-то работает в Лондоне, то вероятнее всего это не сработает в Гуанчжоу, Бангалоре или Москве. Они указывают, что людям, которые работали заграницей, хорошо известно как различные вещи приживаются во всем мире, и то, что значительную часть этих различий можно объяснить только благодаря характерным чертам, присущим той или иной культуре. В свою очередь скептики заявляют, что каждый человек уникален, т. к. нет двух Индийцев (Китайцев, Русских или Аравийцев), которые вели бы себя одинаково. Далее они утверждают, что компании в одной стране могут - и зачастую должны - работать совершенно по-разному, чем в других странах. В конце концов, они отмечают, что с точки зрения научных исследований, вариативность, которая объясняется культурными различиями, часто ничтожно мала, а другие многочисленные факторы могут быть равным образом (либо, возможно, более) важными для объяснения причины различий в поведении людей заграницей, включая правовые, политические, экономические отличия, а также уровень технологического оснащения.

Какая из этих точек зрения точнее отражает реальность, и какова во всем этом роль менеджеров? В то время как научные исследования и практический опыт говорят о важности культуры, в то же время они указывают, что одной культуры не достаточно, чтобы объяснить поведение наших иностранных коллег. Иначе, как объяснить успех Нахед Таэр в обществе, где руководящие посты занимают только мужчины?

По этой причине мы должны быть осторожными в интерпретации культурных явлений. Твердое предубеждение о роли (или нехватки роли) культуры может сбить нас толку тогда, когда культура действительно имеет значение. Понимание роли культуры в менеджменте требует такого склад ума, который поможет определить влияния культуры и найти лучший способ для решения этой проблемы. Другими словами мы должны понять, что такое культура и как она работает, как наша культура повлияла на наш склад ума с точки зрения рабочей гипотезы, личного и коллективного влияния и как достичь полного понимания того, каким образом культура способна ослабить свое влияние в различных ситуациях, в которые мы попадаем. Безусловно, это не простая задача, однако ее решение может быть важным для менеджеров во всем мире.

Наши два примера - Анна Хаканссон из Швеции и Нахед Таэр из Бахрейна

указывают на некоторую ограниченность использования упрощенных моделей при анализе сложных явлений. С одной стороны, такие модели представляют собой хорошую отправную точку для понимания влияния культуры и проблем, которые порождают культурные различия. С другой стороны, они обращают наше внимание на ограниченный ряд факторов и могут привести к неправильному толкованию реальности.

«Перспективная двойственность» - использование логической схемы «и….и/и», в которой как выбор вариантов, так и способов приводят к сути исследования, как и в схеме «один из двух/или», которая заставляет аналитиков выбирать альтернативы, на которые одновременно стоит обратить внимание - эта схема описывалась в Главе 1, в качестве инструмента, который полезен при осмыслении сложных явлений.

Данная теория также может применяться для понимания того, как культура проникает и функционирует в различных обществах. В частности, применение данного подхода подчеркивает тот факт, что культура часто влияет на отношения и манеру поведения противоположным способом. Это заставляет нас углубиться в наше исследование культуры, отступившись от простого сравнения культурных ареалов. Вместо этого нам необходимо найти основные сложности и противоречия, которые, в конечном счете, помогут нам поступать правильно внутри или вне различных сообществ. Мы считаем, что стоит выделить 5 культурных сложностей и противоречий (см. схему 3.7).

Изменчивость и постоянство культуры

Одной из возможных проблем при попытке классификации культур на группы с установленными ареалами - это предположение, что культуры постоянны и неизменными. Однако, в то время пока некоторые культурные аспекты действительно стабильны и устойчивы, другие же развиваются и изменяются с течением времени. То есть, пока группы людей стремятся остаться верными самим себе и своей культуре, в то же время они меняются и развиваются, где это необходимо или желательно.

Культуры развиваются и изменяются с течением времени как внутренне, так и внешне под воздействием общества. Вследствие того, что культуре можно научиться, она, также, является адаптивной и развивается с течением времени под воздействием несметного количества внешних факторов, которые могут влиять на общество. Например, сейчас женщинам в Саудовской Аравии разрешено водить автомобили - это, хоть и маленький, но признак того, что все меняется на Среднем Востоке, по мере того, как они проникают в другие части мира. Другой пример - Германия. После окончания Второй Мировой Войны Германия была разделена на две части - восточную и западную. Восточная Германия была преобразована в авторитарное коммунистическое государство, в то время как Западная Германия пошла по пути демократии, индивидуализма и капитализма. Контакты между этими территориями были строго ограничены, особенно после возведения Берлинской стены в начале 1960-х годов. Со временем, несмотря на общие вековые традиции, полная изоляция породила большие культурные различия между «Гэдээровецами» (жители Восточной Германии) и «Фэргэшниками» (жители Западной Германии). Воссоединившись после почти 50 лет изоляции, обе стороны осознали, что отдалились друг от друга в культурном, а также экономическом планах. Этот раскол и сегодня продолжает сказываться в Германии не в лучшую сторону из-за различий в рабочей этике, предпринимательской деятельности, экономическом процветании и политических убеждениях.

С другой стороны, предположения и убеждения довольно стабильны и меняются с трудом. Мы можем заметить изменения в манере поведения, но намерения и предпосылки, скрывающиеся за этим поведением, часто уходят глубоко своими корнями в культурные ценности, которые в свою очередь неизменны. Хорошим примером может являться исследование влияния телевидения во всем мире. Предполагается, что телевизионные сериалы, которые идут на голубых экранах во всем мире, воздействуют на жизнь большого количества людей посредством культуры с преобладанием западных, в основном американских, ценностей. Как раз этим влиянием интересуется отдельная область исследования. Когда на экраны впервые вышел мини сериал «Даллас», его посмотрели сотни миллионов людей почти в 90 странах. В результате, ежегодная миграция «туарегов» в пустыне Сахара была отложена на 10 дней, для того, чтобы местные жители сумели посмотреть заключительные серии. В любом случае миграция произошла и незначительно изменилась после данного инцидента. Люди в разных культурах так же пытаются найти - и часто находят - несхожие манеры поведения в одинаковой реальности. Продолжая разговор о сериале «Даллас», исследователи установили, что немецкая аудитория испытала не столько удовольствие от демонстративной траты денег, сколько напоминание о том, что деньги и власть не защищают от несчастья. Арабы, проживающие в Израиле, увидели подтверждение тому, что женщины, с которыми мужья плохо обращаются, должны возвращаться к своим отцам. Жители Южно-Африканской Республики обратили свое внимание на опасность половых отношений в 20 летнем возрасте, в то время как ганские женщины убедились, что мужчинам не стоит доверять. Один мини сериал, и столько разных истолкований.

Выводом для менеджеров служит то, что культуры, с которыми им предстоит работать - включая свою собственную - находятся в состоянии постоянного изменения. Когда они контактируют с представителями других культур (возможно во всемирной сети компании), они сталкиваются с новыми проблемами: применение различных культурных схем, преодоление при помощи переговоров новых манер поведения, а так же изменение взглядов, свойственных своей культуре и ведущих к появлению манеры поведения, которая может показаться противоречивой. С другой стороны, эти изменения имеют место в культурной среде, а результаты могут быть отличными от изначально ожидаемых. Возьмем в качестве примера применение программы денежного поощрения сотрудников по результатам работы. В большинстве западных стран премия и надбавки основываются (по крайней мере, теоретически) в большей степени на индивидуальном результате работы, в то время как во многих азиатских странах они распределяются в равной степени на целый коллектив или отдел. В значительной степени это вопрос справедливости, а не равенства.

Другое дело представляет собой научно-технический прогресс в иностранных культурах. Введенный с практической целью в представляющий данный прогресс культурный строй, развитие науки и техники сохраняет начальную отличительную особенность культуры, которая его принимает. Поэтому распространение новой техники не обязательно приводит к сближению культур, принимающих новые научно-технические веяния. Например, в Израиле православные евреи устанавливают в зданиях лифты, которые автоматически останавливаются на всех этажах во время Шабата (священный день отдохновения у христиан), таким образом, чтобы пассажирам не пришлось нажимать на кнопку вызова этажей и тем самым нарушать традиционные правила Шабата, запрещающие все формы работы. Технологии не только используются, но и адаптируются: многие менеджеры в азиатских странах заимствуют и распространяют методы, используемые коллегами на Западе, но это отнюдь не приводит компании к полному использованию западного подхода. Вместо этого эти инновации становятся новыми элементами в общей традиционной культурной системе.

Целостный и раздробленный характер культуры

Другая существенная проблема при попытке классификации культур это предположение, что культура обладает степенью однородности. При описании отдельных культур (либо простейшим методом, либо с помощью глубокого дескриптивного анализа) мы обращаем наше внимание на общие аспекты, которые часто обнаруживаются в культурных группах, т. к. культуры едины, ведь согласно определению, культура содержит в себе общие черты всех представителей данного класса. Представители культурной группы тратят много времени и усилий на объединение воедино различных нитей, которые вместе представляют и определяют общественную манеру поведения.

Однако в то же время культуры носят раздробленный характер, в том смысле, что в своей среде они часто подвержены внутренним изменениям и, даже, значительным различиям. Несмотря на склонность людей создавать стереотипное представление обо всем, что их окружает, логика и личный опыт наводят на мысль, что различия - иногда существенные - можно найти во всех культурах. Например, в то время как люди часто описывают австралийскую культуру, как весьма индивидуалистическую, а китайскую, как крайне коллективистскую, в действительности же, многие Австралийцы - коллективисты, а Китайцы - индивидуалисты. Фактически во многих культурах можно найти существенные совпадения с культурами соседних стран, которые больше походят друг на друга, чем отличаются. Эти различия - и сходства - должны четко осознаваться при попытке сравнения посредством культуры или национальных признаков. В то время как люди часто обобщают различные культуры для того, чтобы облегчить себе понимание культурных изменений, вывод о том, что все представители какой либо культуры ведут себя одинаково, мог бы быть крайне ошибочным.

Однако культурная неоднородность не приводит к полному расслоению общества. В культурах все же сохраняются общие системы значений, которые могут помочь нам понять смысл пережитых изменений. Например, манера поведения изолированных от общества людей остается совершенно необъяснимой, за исключением фона своего собственного культурного уровня. В конце концов, все культуры одновременно раздроблены и системны, целостны и неоднородны, даже непонятная манера поведения изгоев может объясняться тем, что такие индивиды действуют вопреки, но и в тоже время, придерживаясь своей культуры.

Обратим внимание на высказывание директора Международного Коммерческого банка Сахар Эль-Саллаб: «Если вы получили хорошее образование, вам доверяют, и вы добросовестно выполняете свою работу, смышленые мужчины всегда будут относиться к вам с должным вниманием». То есть, в культурной среде существуют способы - возможно очевидные только для представителей данной культуры - благодаря которым можно преодолеть культурное давление. Только при осмыслении культурной среды, в которой совершаются какие либо действия, иностранцы могут понять манеру поведения, которая будет считаться свойственной или допустимой в национальных государствах и те поступки, которые, вероятнее всего, будут совершенно иными в Каире, Лондоне и Нью-Йорке. Другими словами, мы можем найти раздробленность в манерах поведения внутри различных культур, но даже эти манеры поведения пропитаны культурным значением.

Универсальные и отличительные свойства культуры

Использование ограниченного набора аспектов при описании культуры может привести к впечатлению, что этот ограниченный набор признаков способен определить сущность культуры. Однако исследования и жизненный опыт говорят нам о том, что культура более сложное и парадоксальное явление с множеством исключений и оговорок в любой универсальной классификации. Все культуры содержат в себе определительные элементы, которые пренебрегают общими правилами. Примером может служить латиноамериканское понятие «orgullo» или «гордость за достижение людей»; бразильское слово «jeitinho» или быстрая приспосабливаемость; и японское «kao» или лицо («kao o tateru»-«сохранить свое лицо»). Эти уникальные культурные аспекты непонятны и являются результатом присущих только данной стране исторических событий и их последствий; также они не полностью охвачены общими описаниями и характеристиками, которым не достает понимания сложности значения понятий.

Например, пока большинство людей соглашаются с тем, что американская культура является крайне индивидуалистической, универсальная классификация индивидуализма в сравнении с капитализмом не способна охватить важные аспекты, лежащие в основе этой определительной характеристики, но которые часто можно встретить в американском разговорном языке под термином «дух новаторства». Например, рассмотрим ответ Джорджа Вашингтона на выдуманную историю из его юности. Когда его спросили о причастии к инциденту с падением целого вишневого дерева, он ответил: «Я не могу лгать». Этот ответ и предшествующие ему действия подчеркивают не только важность всегда говорить правду, которую родители в Америке стремятся привить своим детям, но также является хорошим примером индивидуального выбора и свойства культуры влиять на манеру поведения. Данные притча не означают, что нужно обращать внимание на чувства других, спрашивать разрешение, прежде чем перейти к действиям или извиняться за былые поступки. Скорее всего, оно указывает на то, как действует известная американская аксиома, согласно которой желательно «сначала делать, и только потом спрашивать», пока кто-то не возьмет индивидуальную ответственность за чьи либо действия. В термине «дух новаторства» заключаются индивидуальная инициатива, решительность, принятие на себя рискованных действий и ответственности за них, а это уже не просто индивидуализм.

Заходя немного вперед, хотелось бы сказать, что понятие индивидуализма, как действующей инициативы и ответственности имеет больше нюансов, чем понятие, описанное общими категориями индивидуализма и коллективизма, которое также не может объяснить очевидных противоречий. Например, американская поп и медиа культура кишит захватывающими историями о тех, кто жертвует собой ради других, как солдат, который накрывает своим телом гранату, чтобы спасти своих товарищей. Пока такой самоотверженный поступок противоречит всеобщей ценности индивида над группой людей, он согласуется с образцом индивидуальной инициативы, принятия решения, действий, а также ответственности, то есть, опять же, заключается в американском понятии «духа новаторства». Следовательно, сообразительные менеджеры будут избегать простого разрешения вопроса, и искать нюансы, лежащие в основе категоризации, а не только риторики.

Пояснительные и предикативные способности культуры

Разговор о культуре часто приводит к преувеличению случайности и детерминизма культуры. Не сложно провести параллели между общими культурными характеристиками и действиями, такими как «люди из коллективистских культур предпочтут работу в команде» или «иерархические культуры предпочитают авторитарных руководителей». Однако эти выводы сомнительны по нескольким причинам. Во-первых, как уже было сказано ранее, неоднородность может быть результатом принятия культурных ценностей внутри самой культуры. Во-вторых, культуры состоят из отличительных элементов, которые могут объединяться особым образом, что приводит к непредсказуемым последствиям. И, в-третьих, культура как сдерживает, так и раскрепощает поведение людей.

Культура содержит системы необходимые для познания окружающего нас мира и расширения кругозора. Эти системы играют важную роль в объяснении окружающих нас явлений, в общении с другими людьми, а также в организации общественного, психологического и логического процессов. Данные культурные системы ограничивают массу альтернатив, на которые обращают внимание представители какой либо культуры. Если говорить словами Ю-Фу Туан, основателя такой области науки, как география человека, то «все культуры являются дефектным ослепляющим светом, а также источником уникального освещения; они заслуживают привязанности, а не поклонения; они наше первое пристанище, а не последнее». Просто поймите, культура - это важный источник того, как мы строим свое мировоззрение и выбираем манеру поведения. Осознание этого влияния может помочь нам объяснить, почему люди в разных регионах принимают различные решения. Например, это может помочь нам объяснить, почему женщины в арабском мире менее задействованы в рабочей деятельности, чем на Западе.

Однако культурное влияние можно преодолеть либо индивидуальными усилиями, как в случае с Нахед Таэр и другими арабскими женщинами, которые сумели преуспеть в мире, где главенствующее место занимают представители сильного пола. Таким образом, изменения в окружающей среде могут привести к иной манере поведения. Персональный компьютер прекрасное устройство для инженеров, исследующих залежи минералов и нефти, пока они не попадут в ту часть земного шара, где такие технологии не поддерживаются. Таким же образом, культура предоставляет нам линию поведения, чтобы помочь нам выйти из сложившейся ситуации, но эти ситуации сами по себе часто влияют на выбор манеры поведения. Другими словами, манера общения человека может существенно измениться, когда человек разговаривает с начальником или другом, или просто под воздействием изменения окружающей его среды, например, пребывание в иностранном обществе.

Кроме того, эти влияния необязательно играют плохую роль. В некоторых ситуациях они могут оказаться ценным качеством и важным источником креативности для компаний во всем мире. По мере того, как различные культуры контактируют с различной степенью перспективности, может возникнуть совершенно новое решение. Динамизм культурных фреймов и их взаимодействие с окружающей средой вместе могут привести к очевидно парадоксальной манере поведения. Одним словом, менеджерам очень сложно предсказать поведение своих иностранных коллег. Попытки Анны Хаканссон, как было сказано в начале данной главы, может, и помогли ей понять общие культурные черты, но они не предоставили конкретного указания на то, как вести дела с Нахед Таэр. В сущности, культура влияет, но не определяет действия. Индивиды в различных культурах способны «использовать» культурные элементы со стратегической точки зрения и «преодолевать» различные культурные разногласия.

Культуры и субкультуры

В конце концов, как было упомянуто ранее, главное свойство культуры это то, что она поддается обучению. Люди приобретают ценности, убеждения, а также манеру поведения, видя поведение окружающих нас людей и наблюдая за их семьями. Однако в этом заключается главный источник чрезмерного обобщения и стереотипов национальных культур. Это происходит из-за того, что большинство людей в одной культуре принадлежат к многочисленным, и зачастую противоборствующим, субкультурам. Субкультуры могут включать в себя следующие уровни: образование (интеллектуальная культура), профессия или специализация (профессиональная культура), нормативные убеждения о том, что правильно, а что нет и организованная религия (религиозная культура), место работы (организационная культура), географическое положение на территории страны (региональная культура) и так далее. Это означает, что люди могут также пользоваться дополнительными культурные механизмами различных субкультур, к которым мы принадлежим. Культура - коллективное, социально-обусловленное явление, существующее или возникающее в любое время в виде ряда основных убеждений или предубеждений, которых, как правило, придерживаются группа людей. Следовательно, многообразные субкультуры сосуществуют внутри организаций, предприятий и наций. Различные группы людей, таким образом, нагромождают и влияют на культурные аспекты. Субкультуры могут перекрывать друг друга, накладываться одна на другую, одна может заключаться в другой, а также они могут взаимодействовать друг с другом. Эти многочисленные наслоения в культуре формируют внимание, мировоззрение и действия индивидов. Этот ярко выраженный культурный слой может изменяться с течением времени. В действительности, в какой-то определенный период времени, люди принадлежали к одной культуре и одновременно к множеству культур, затрудняя тем самым изучение культурных различий.

Американские корпорации

Найти «типичную» компанию, определяющую какую либо культуру - очень сложно, но, пожалуй, не сложнее, чем в случае с американскими фирмами. Как и в других странах, в американских компаниях находят отражение культура или культуры стран, где они оперируют, и так как Америка является многонациональной страной, это неудивительно, что в фирмах - даже в одной и той же отрасли - можно найти заметные различия. Однако возможно составить общий портрет того, что собой представляет такая компания исходя из ее основной организационной структуры и процесса управления. Но для того, чтобы это сделать, сначала необходимо подумать над тем, как бы мы могли описать американскую культуру.

Модели американской культуры

Основываясь на английском культурном ареале (Глава 3), мы могли бы начать с предположения о том, что доминирующие центральные тенденции в американской культуре являются умеренно-эгалитарными, строго индивидуалистическими, строго ориентированными на власть, строго монохроническими и умеренно-регулируемыми системой норм. Данное описание помогает нам построить модель - хотя и не точную - для последующего анализа. А сейчас давайте перейдем к следующему этапу. Что случится, когда мы добавим к этой модели результаты наблюдений людей, которые провели много времени с американцами? Журналисты и социологи из разных стран пытались это проанализировать в течение многих лет. Осознавая то, что США, вероятно, обладает большим культурным многообразием, чем многие другие страны, они, тем не менее, попытались дать характеристику американцам, пользуясь небольшим количеством прилагательных.

Для начала, американцы стремятся быть весьма индивидуалистическими. Возможно, не одна другая страна в мире не акцентирует свое внимание на индивидуальные права и свободы человека больше, чем США. Ведь «мой дом - мой замок», а уровень материального состояния определяется личным стремлением. Важно быть независимым и не вмешиваться в дела других людей. В тоже время американцы стараются быть практичными. Как общество, в котором люди обращают свое внимание на личные достижения, материальную собственность, являющиеся часто спутниками успеха, видимые расходы могут стать образом жизни. Такое убеждение часто приводит к кратковременному центру внимания, который требует большого количества энергии для достижения быстрого результата. Американцы также стремятся быть естественными. Они стараются быть «непринужденными» и проводить свое время «тусуясь». Они не любят формальности и тем самым спешат снять свое пальто, перейти на имена и обсудить личные детали с новыми знакомыми. Многие люди также считают, что типичный американец прямолинейный. Американцы стремятся быть целеустремленными в достижении своих целей и часто опрометчиво торопятся достичь поставленных задач с таким стремлением, которое больше походит на одержимость. Они заняты чем либо «24 часа в сутки» и не оставляют свои мобильные телефоны, ноутбуки и «BlackBerry» (карманное устройство для отправки и получения e-mail сообщений) не на секунду. Работа часто превосходит по важности семью и друзей.

Кроме того, американцы время от времени могут быть немного нетерпеливыми. Кажется, что они вечно куда-то спешат; хотят, чтобы все было немедленно сделано. Время считается измеримым - а иногда и ходовым - товаром, который должен быть разумно использован в достижении чьих-либо целей, как деловых, так личных. По сравнению со многими другими культурами, американцы любят рисковать. Они стараются быть оптимистичными и предприимчивыми, а также охотно рискуют, если это поможет достичь поставленных целей. Американцы также являются недальновидными. Они часто игнорируют подробности или спорные ситуации, лежащие в основе сложных вопросов, и предпочитают обращать внимание на «общую картину» происходящего. Им нравится вести светскую беседу, но они терпеть не могут культурных тонкостей или соблюдения формальностей. Иногда им сложно построить крепкие и прочные дружеские отношения. А также они могут быть бесцеремонными. Американцы часто норовят «раскрыть свои карты» с самого начала и подозрительно относятся к любому, кто не отвечает услугой на услугу. К их сильным сторонам не относится понимание нюансов и тонкостей разговора.

Американцев часто изображают, как чрезмерно доверчивых и дружелюбных по отношению к малознакомым людям. На многих иностранцев они производят впечатление наивных и несведущих людей в вопросах мировой значимости. Они восхищаются уровнем своей технической оснащенности, но не своей утонченностью. Однако они также могут быть весьма щедрыми. Согласно данным ВВП, американцы тратят больше денег на благотворительность, чем любая другая страна. Некоторые говорят, это от того, что у них больше свободных денег или из-за налоговой политики США, которая поощряет благотворительные пожертвования, но не в этом дело. В Америке существует принципиальное убеждение в том, что у людей есть нравственная обязанность участвовать в общественных, политических и местных делах, а иногда, даже, привлекать к этому людей не знакомых с такой системой, что редко можно увидеть в других странах. В конце концов, американцы стремятся быть немного шовинистическими и, кажется, уверенными в том, что Соединенные Штаты Америки - величайшая страна в мире. Нет причин это обсуждать; любой, кто не согласен с этим - глубоко ошибается.

Все ли американцы подходят под это описание? Конечно же, нет. Для начала, США это многонациональное общество, включающее в себя много разных культур. Большая часть населения, или их предки, мигрировали в США из разных частей света в поисках лучшей жизни и, тем самым, привезли с собой свою культуру. Поэтому важно осознавать то, что когда люди пытаются создать образ «типичного» американца, они часто обращают свое внимание на англо-американцев, или точнее европейских американцев. Другие американские культуры, включая азиатско-американскую, афроамериканскую, культуру коренных жителей Америки и т. д., могут обладать различными культурными характеристиками. А также, даже, в обществе европейских американцев, можно найти существенные культурные различия. Действительно, индивидуалистическая природа культуры жителей Америки стимулирует и поддерживает культурное многообразие. Несмотря на все вышесказанное, такие исследования сложно не учитывать, особенно если столь большое количество исследователей различного происхождения пришли к одинаковому выводу относительно образа «типичного» американца.

В этом случае, главный вопрос заключается не столько в том, как описывают типичного американца (или кого-либо), а по каким критериям их оценивают. Другими словами, каковы характерные черты различных культур и как эти различия влияют на межличностную оценку и отношения между людьми? Например, представители коллективистских культур, таких как Китай, Корея и Япония, часто полагают, что американцы (также как и некоторые англичане, австралийцы и канадцы) ярые индивидуалисты, в то время как «западники» считают своих «восточноазиатских» коллег - ярыми коллективистами. Смысл здесь заключается не в том, что одна тенденция превосходит другую. Главная идея состоит в том, что как «западники» так и их «восточноазиатские» коллеги могут лучше понимать друг друга, если они сумеют искренне проникнуть в мысли друг друга и понять что их мотивирует. И в этом случае, они, не в пример, преуспеют в создании партнерских отношений или совместном ведении бизнеса, чем, если они так и останутся погруженными в свои собственные культурные отношения.

Организационные и управленческие тенденции в США

Основываясь на том, что уже было сказано относительно преобладания образцов американской культуры, рассмотрим то, как люди, подходящие под это описание, могли бы учредить различные организации. Во-первых, большинство этих организаций, вероятно, подчеркивали бы индивидуальные достижения и обязанности, контроль над окружающей средой, линейный подход к вынесению решений, соблюдение законов, политики и порядка, а также убеждение в том, что любой человек может добиться успеха, по крайней мере, теоретически. В результате, типичную американскую организацию, возможно, лучше охарактеризовать как слабосвязанную систему с большим количеством ключевых частей, расположенных вне компании в целях эффективности и гибкости.

Кроме того, во многих американских фирмах исполнительные директоры получают основную порцию благодарности за успехи компании, а также основную долю вины в случае неудачи; но в любом случае, они получают больше денег. Исполнительные директоры в США стремятся к получению широких полномочий, как руководители и лица, принимающее решение, но до тех пор, пока они справляются с поставленными задачами. Действительно, мы часто можем услышать о «верховном исполнительном директоре». Однако если они не справляется со своими обязанностями, они старается быстро покинуть свой пост. Отчасти от этого, что во многих американских фирмах существует нисходящая манера в принятии решения.

Устройство организации в типичных американских фирмах стремится быть подвижным. Фирмы стараются находить партнеров и больше сотрудничать с другими фирмами, а также часто, при необходимости, реорганизуются (например, в условиях тяжелого финансового положения). Когда им нужен капитал для расширения своего бизнеса, анализа рынка для выпуска нового продукта, или исчерпывающая юридическая консультация, большинство американских фирм обращаются в другие компании. Таким же образом, производственная и обслуживающая компании часто полагаются на внешних поставщиков и торговцев, которые почти не связанны с компанией.

Во многих американских компаниях сотрудников всех уровней рассматривают скорее в качестве движущей силы производства, чем ценного работника. Действительно, в некоторых американских компаниях «постоянных» сотрудников могут запросто уволить, а затем снова нанять в зависимости от изменений объема работы. С финансовой точки зрения их рассматривают, как часть переменных издержек компании, не постоянные расходы. А использование нестандартных работников набирает обороты, так как это позволяет частично экономить деньги и частично повышает эффективность работы компании. И не удивительно, что результат такой текучести приводит к снижению обязательств работника перед компанией.

Ввиду высокого уровня индивидуализма, господствующего в американском обществе (но в действительности, можем ли мы говорить об этом, основываясь только на одном обществе?), модель создания «типичной» управленческой структуры, мягко выражаясь, неопределенна. Однако можно, по крайней мере, выделить некоторые общие тенденции, как показано на схеме 6.3.

Данная схема показывает общепринятый образец структуры американских компаний. Однако ввиду крайне индивидуалистической природы доминирующей культуры, не удивительно, что образцы данной модели в значительной степени варьируются. Американские компании могут быть весьма автократическими (управление находится в руках только генерального директора) или открытыми (управление осуществляется с участием работников фирмы), ориентированными на получение превосходства или на мирное сосуществование и т. д.

Организационные и управленческие тенденции в Канаде и Великобритании

Большой ошибкой является предположение о том, что организационная и управленческая практики идентичны - или даже одинаковы, в некоторых случаях - внутри обширной, так называемой, «англо-американской» группы. Например, когда английских менеджеров просят сравнить американских и английских управленцев, а также их компании, они обычно предлагают один из следующих двух вариантов ответа: либо они очень похожие, либо они очень разные. Такова неоднородность компаний по обе стороны Атлантического океана. Критерии, также как и различные нюансы, становятся важными и неопределенными. То же самое, когда Канадцев просят сравнить американских и канадских менеджеров и их компании, они, также, иногда могут найти существенные различия.

Для того чтобы глубже и тщательней исследовать различия в данном сравнении, а также комментарии по поводу английских организационных тенденций, профессор Найджел Николсон из Лондонской бизнес школы предположил, что самой трудной задачей будет понять какие характерные черты организации или управленческой модели берут свое начало в государственных, отраслевых культурах, или в культурах материнских компаний. На государственном уровне, главные затраты очевидно являются

Схема 6.3 Структура типичной американской компании

Примечание: темные колонки показывают официальные отделы компании. Светлые колонки показывают независимые агентства, институты, поставщиков различных услуг, а также нестандартных работников, которые в значительной степени выходят за рамки официальной структуры организации.

регулятивными элементами, наряду с управленческими нормами и культурными факторами, такими как, общие ожидания работников и других акционеров. Согласно этим факторам, можно выделить только несколько различий между этими двумя культурами. Однако типичные управленческие нормы в Великобритании весьма неоднородны. Как правило, английские компании не столь толерантны к силовой агрегации, чем их американские коллеги. Например, они стремятся препятствовать образованию унитарного совета директоров и больше предпочитают разделять роли председателя и исполнительного директора между двумя людьми, по сравнению с тенденцией в США совмещать эти две роли в одном человеке. Они, в свою очередь, не одобряют систему голосования, основанную на двойственном владении доли акций одной фирмы, а также у них есть законы, которые запрещают банкам владеть главным пакетом акций различных компаний.

Кроме того, в английских компаниях отсутствует нагромождение юридических отделов, они тратят намного меньше денежных средств на правительственное лоббирование и обладают, как правило, слабыми торговыми объединениями. Консультанты по менеджменту достаточно сильно влияют на английские компании, но, все же, в значительной степени меньше, чем в США.

В таком случае, Николсон отмечает, что английские компании стремятся быть либеральнее, чем их американские коллеги и поддерживать ликвидность и текучесть собственности. Однако если английские компании либеральнее в правах собственности и управлении фирмой, то в политике руководства они стараются быть консервативнее. Характерной чертой английского менеджмента является практичность, ориентированность на достижение результата и предприимчивость, но ему также свойственен «необычный» образ мышления, финансовая стабильность, недостаток стремления к лидерству, недальновидность, а также слабая общность и интеграция.

Вдобавок к этим наблюдениям профессор Джон Чайлд из Бирмингемского университета предостерегает от чрезмерного обращения внимания на различные идеальные типы и архетипы английских (или любых других) компаний. Например, в то время пока продолжается приобретение большинства крупных английских компаний или их слияние с крупными иностранными фирмами, предпринимательский сектор и сектор мелких и средних предприятий остаются стабильными. А так же, как в любой другой стране, существуют большие различия между традиционным производственными и новейшими обслуживающими компаниями.

Как и Николсон, Чайлд указывает на различия в характерных чертах, основываясь на весьма существенных отличиях американских и английских фирм. Действительно, он дополняет список характерных черт многих крупных английских фирм Николсона, включая в него кратковременную экономичную направленность (отсюда, как правило, недостаток внимание к развитию и образованию персонала), слабую внутреннюю интеграцию (как горизонтальную, так и вертикальную), а также постоянную нехватку нормального адекватного общения с работниками. В конечном счете, несмотря на предположения некоторых экспертов о том, что Великобритания может потерять, в значительной степени, свою индивидуалистическую культуру, Чайлд указывает на то, что в компаниях, которые продолжают использовать систему поощрения работников по результатам труда (смотрите Главу 10), например, во многих фирмах, предоставляющих финансовые и консалтинговые услуги, мы все еще можем наблюдать высокий уровень инициативности и строгую направленность на достижения определенного результата.

Если говорить о различиях между канадцами и их американскими коллегами, профессор Нэнси Адлер из Университета им. МакГилла в Монреале предлагает рассмотреть следующие данные наблюдений: по сравнению с американцами, канадцы недооценивают свой потенциал и, возможно, преувеличивают свои недостатки. Как правило, канадцы не утверждают то, что они самые лучшие в каком-либо роде деятельности. Они придают очень большое значение общности. Например, Канада является одним из инициаторов создания «Союза Срединных Государств», в рамках которого группа разных стран мира будет пытаться решать различные вопросы совместно (а не самостоятельно). Канадцы стремятся придерживаться формальностей, в отличие от американцев - титулы и фамилии для них имеют большое значение. Канадцы, как правило, приветливее и вежливее, а также не столь вспыльчивы, нежели их американские коллеги. Канадцы, также, менее откровенные и открытые в плане религии. В конце концов, канадцы придают большое значение коллективной ответственности общества, особенно в области образования и здравоохранения. Но это отнюдь не означает, что нет культурного наслоения; очевидно, что оно все-таки присутствует. Однако предположение о том, что американцы и канадцы ведут одинаковый образ жизни или разделяют одни и те же культурные ценности может привести к потере дальнейших благоприятных возможностей для менеджеров во всем мире.

Таким образом, некоторые люди могли бы оспорить то, что при сравнении американских и английских компаний, а также компаний из Австралии, Канады и Новой Зеландии, главным вопросом является то, что действительно ли внутригрупповые культурные различия значительнее или все же не столь значительные, чем межгрупповые различия. Иными словами, общие черты можно обнаружить среди всех данных стран, которые составляют так называемую «англо-американскую» группу. Отчасти причина этих сходств может скрываться во влиянии Великобритании на все эти страны в прошлом. Даже в случае признания строго индивидуализма данной группы сложно сделать какие-либо обобщения по поводу организационной модели компаний и управленческой практике. В то же время часть различий может заключаться в усилении культурной неоднородности людей, проживающих в этих странах. И неоднородность продолжает повсеместно усиливаться. В действительности, когда эти две страны, наряду с Австралией, Канадой и Новой Зеландией, будут становиться все больше и больше многонациональными, возможно термин «англо-американская группа» потеряет свое основное значение, как признак, обуславливающий группу этих стран. Однако в будущем эти страны и культуры могут начать развиваться совсем в другом направлении. На данный же момент факты указывают на то, что эта группа стран продолжает доказывать свою эффективность в качестве главных отличительных тенденций в данной группе.

Японские «кайша» и «кейретсу»

По сравнению с Америкой, Великобританией, а также остальными, так называемыми, англо-говорящими странами, Японии отдается большее предпочтение. И на это есть множество причин. Многие представители западной культуры отчасти знакомы с Японией и ее культурой. Экономика Японии сохраняет свои высокие позиции во многих отраслях производственного сектора и в большинстве географических регионов. Такие компании как Митсубиши, Сумитомо, Митсуи, Тойота, Ниссан, Хонда и другие являются известными торговыми марками, и бесчисленное количество людей во всем мире пользуется товарами, которые выпускают эти компании. И сейчас, принимая во внимание все вышесказанное, мы посмотрим на типичную японскую организацию изнутри. И первое, на что нам необходимо обратить внимание так это то, что в Японии, как и в США, нет примера типичной японской фирмы, хотя различия в японских компаниях, очевидно, не столь значительные.

Примеры японской культуры

Возможно, самый лучший способ понять, как работают и строят свой бизнес японские фирмы это начать с наблюдений местной культуры. Как обсуждалось ранее в Главе 3, к характерным чертам японской культуры относятся: крепкая вера в иерархическую систему, прочный коллективизм, решительная направленность на мирное существование, умеренный монохронизм, а также сильный партикуляризм. Иерархические убеждения в Японии можно увидеть в глубоком уважении к пожилым людям и высокопоставленным чиновникам. Их обязанность незамедлительно и беспрекословно подчиняться при любых обстоятельствах. Эти убеждения исходят еще из учений Конфуция (см. ниже). Ведь принцип организации власти в Японии отличается от типичных моделей в западном обществе. Представления концепции власти на западе видят обычно в одном направлении: нисходящем, т. е. супервизор или менеджер дает распоряжения, а те, кто находятся ниже его или ее по должности должны их выполнять. Это односторонняя модель власти. В Японии и во многих других азиатских странах, дела обстоят слегка по-другому, власть имеет нисходящую модель, но те, кто пользуются этой властью, должны также присматривать за благосостоянием и благополучием тех, которыми они управляют. Другими словами, супервизор ожидает того, что его или ее указания будут выполнены беспрекословно, но он также будет уделять много времени обучению, инструктажу и координации действий подчиненных, чтобы они могли расти по карьерной лестнице. За подчиненными - а в большинстве случаев и за их семьями - будут заботиться. Таким образом, в этих странах присутствует двусторонняя модель власти; обе стороны (супервизоры и подчиненные) играют важную роль. Занимая более низкое положение, чем вышестоящие руководители, вы можете, в сущности, попросить их о том, чтобы они присматривали за вами.

Япония является коллективистской страной. Группа людей обычно занимает преимущественное положение над индивидами, и люди формируется, как личности только в коллективе. Старая пословица «торчащий ноготь будет подстрижен» наилучшим образом показывает важность такого убеждения. По сравнению с ней, старая американская и английская пословица гласит «Бог помогает тем, кто помогает себе». Таким образом, коллективизм против индивидуализма. В результате, работники, конечно же, стремятся объединяться в рабочие коллективы, а коллективные успехи превосходят индивидуальные достижения. Система поощрения по стажу (коллективная), как правило, предпочтительнее, чем система поощрений по результатам труда (индивидуальная), особенно среди возрастных работников.

Жить в согласии - как с другими людьми, так и с природой - это еще одна заметная отличительная черта Японии. О трепетном отношении японцев к окружающей среде ходят легенды. Но это отнюдь не означает, что они не загрязняют или не воздействуют на природу; в действительности, они стараются это делать таким способом, который наносит как можно меньше вреда окружающей среде. Более того, большинство японцев, в любом случае, не будут обвинять вас или ввязываться в открытый конфликт или спор. В результате, в процессе коммуникации японцы придают большое значение, как контексту, так и его содержанию. Невербальные знаки и сигналы обычно используются для выражения мыслей в тех случаях, когда слова могут быть неуместными.

Японцев часто описывают как умеренно монохромную нацию. Иными словами, они стараются концентрировать свое внимание на одной или нескольких задачах одновременно и четко разграничивают общественную и частную жизнь на рабочем месте. И, в конце концов, многие исследователи отмечают, что японское общество стремиться к ограниченности, т. е. в то время как в обществе существуют четкие правовые нормы, для друзей и семьи или для могущественных и влиятельных людей, как правило, делаются исключения.

Организационные и управленческие тенденции в Японии

Крупные японские вертикально-интегрированные компании «кейретсу» (например, Сумитомо, Митсуи, Митсубиши, Матсушита) представляют собой уникальные подход к организации компании, который, спустя несколько лет после его создания, сослужил хорошую службу японским компаниям и стране в целом. Модель построения этих компаний уходит своими корнями глубоко в историю Японии и в значительной степени успешна, т. к. она гармонирует с национальной культурой. Результаты этой гармонии можно обнаружить в неудачных попытках многих западных фирм подражать основной организационной модели «кейретсу» компаний. По сравнению со своими англо-американскими и даже, в значительной степени, некоторыми европейским аналогами, японские фирмы стараются относиться к работникам, как к постоянным, а не переменным издержкам; и отношения с поставщиками направлены на постепенное сближение и стабильность. В руках руководителей сконцентрировано меньше полномочий, а решения принимаются всеми работниками фирмы. Финансирование, вероятнее всего, исходит из собственных финансовых институтов японских корпораций (например, из банков или страховых компаний, которыми владеет фирма), в то время как маркетинговые исследования и даже юридические консультации часто выполняются внутри этой группы компаний. В конце концов, японские объединения стремятся образовывать профсоюзные компании (в дальнейшем именуемые профсоюзы (см. ниже)) и больше внимания уделяют интересам компании, чем их западные аналоги.

Чтобы преуспеть в бизнесе, многие отдельные компании («кайша» в Японии) объединяются для того, чтобы сформировать бизнес-группу или сеть компаний «кейретсу». Компании «кейретсу» предоставляют финансовую, организационную, юридическую, а также материально-техническую поддержку для своих филиалов. Например, когда компания «Митсубиши Моторс» («кайша») испытывает необходимость в стекле, листовом металле, в деталях электропроводки или изделиях для автомобильного сборочного конвейера, вероятнее всего, она получает большую часть, если не все необходимые комплектующие от группы компаний Митсубиши («кейретсу»). Очевидно, что если вы не входите в группу компаний «кейретсу», то это может привести к изоляции и упущенным деловым перспективам. Именно рыночной изоляции - неспособности принимать участие в основных деловых событиях - столь противятся многие западные компании, которые пытаются вести свой бизнес в Японии.

Японские компании «кейретсу» можно разделить на два основных вида: горизонтальная («йоко») и вертикальная («тате»). «Горизонтальная кейретсу» включают в себя сеть взаимосвязанных компаний, как правило, это центральный банк, ведущий завод-производитель и торговая компания; а также находится под контролем Совета директоров, в который входят директоры крупных фирм этой группы компаний. На Схеме 6.4 изображена организационная модель «горизонтальной кейретсу». «Большую шестерку» горизонтальной кейретсу составляют Митсуи, Митсубиши, Сумитомо, Фуйо, Санва и банковская группа Дай-Ичи Канджоу. «Вертикальная кейретсу» же состоят из крупный производственных компаний, окруженных многочисленными мелкими и зависимыми поставщиками и дистрибьюторами, которые поддерживают гладкий производственный процесс, как правило, посредством производственной системы «точно по графику». Большинство японских автомобильных компаний (например, Тойота, Ниссан) относятся к вертикальным кейретсу (см. ниже).

Хорошим примером горизонтальной кейретсу может послужить группа компаний Митсубиши. У компании Митсубиши есть свой центральный банк (банк «Митсубиши»), своя торговая компания («Митсубиши Шожи»), а также свой ведущий завод-производитель («Митсубиши Хэви Индастриз»). Кроме того, три финансовых фирмы, как правило, сгруппированы вокруг этих трех головных компаний: компания по страхованию жизни, компания по страхованию ущерба и трастовый банк. Все вместе эти финансовые фирмы, торговая компания и ведущие заводы-изготовители данной группы компаний и составляют уникальность кейретсу. Сюда же входят сотни других крупных и мелких фирм, которые, так или иначе, взаимодействуют с данной группой компаний. Старших менеджеров из главных управляющих компаний часто назначают на должности директоров в более мелких фирмах для координации и поддержания межфирменных отношения. Переплетенный директорат, как известно, укрепляет семейную систему.

В каждой горизонтальной кейретсу компании центральный банк выполняет ряд функций. Его самая важная задача заключается в выделении денежных средств на производственную деятельность компании, на ее развитие и научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки. Во-первых, банки покрывают более 2/3 финансовых потребностей дочерних компаний кейретсу. Во-вторых, фирмы, входящие в группу компаний, часто хранят ценные бумаги в филиалах компании (что также называется перекрестным владением акциями). Центральные банки являются крупнейшими держателями акций таких фирм в стране, и тем самым обеспечивают существенную стабильность для руководства фирмы, заинтересованного в долгосрочной стратегии развития компании. В-третьих, центральные банки предоставляют важную аудиторскую функцию для фирм-участниц - анализ эффективности деятельности компании и оценка возможных рисков. В-четвертых, центральные банки являются самыми надежными источниками венчурного капитала для фирм-участниц, которые не прочь вложить свой капитал в новые весьма рискованные предприятия. Например, банк компании Сумитомо выделил большой начальный капитал фирме-участнице НЭК, выступившей с инициативой завладеть рынком продаж полупроводников. И в заключении, центральные банки выступают в роли «доктора компании», спасая фирмы стоящие на пороге банкротства. Ведь банкротство компании может привести к потере общественного доверия в экономическую систему Японии, а не только какой-либо отдельной группы компаний; а также, центральные банки часто предоставляют скрытую финансовую поддержку, чтобы сохранить слабую компанию на плаву до тех пор, пока фирма не реорганизуется или не решит все проблемы. Эти финансовые обязательства перед фирмами-участницами могут доставлять также неприятности кейретсу компаниям, особенно в ситуациях, когда от центральных банков требуют выручить неконкурентоспособную компанию, которая вероятно будет продана или ликвидирована.

Торговые компании, или сого-шоша, предоставляет компаниям-участницам легкий доступ к мировым рынкам и торгово-распространительным сетям. Эти компании (например, Митсубиши Шожи, Сумитомо Бусан) обслуживают офисы по всему миру и непрерывно наблюдают за новыми, развивающимися рынками. В то же время их периферийные отделения накапливают и анализируют данные рынка и экономической разведки, которые могут использоваться компаниями-участницами для производства новых товаров или же для повышения своей конкурентоспособности. Они часто принимают участие в маркетинговой деятельности компаний-участниц, а также облегчают импорт в Японию для своих коммерческих клиентов. В действительности, в течение длительного времени в прошлом Японские торговые компании несли ответственность за почти половину всего импорта в Японию и 2/3 экспорта. И в заключении, сого-шоша часто предоставляет существенные кредиты (посредством центрального банка группы компаний) для мелких и средних компаний, связанных с компаниями-участницами, тем самым вновь наседая на конкурентов, которые продолжают пользоваться кредитными линиями.

В конце концов, несмотря на то, что сотни компаний могут присоединяться к одной компании кейретсу, только головным компаниям позволено присоединяться к «Совету директоров» (шачо-каи, или киньо-каи в случае компании Митсубиши). Этот совет (состоит, как правило, из генеральных директоров 20-30 топ фирм, входящих в группу компаний) собирается ежемесячно для обсуждения основных стратегий компании, а также вопросов координации действий различных филиалов. Так как собрания совета директоров закрытые и не ведется каких-либо записей, то в действительности мы знаем не много о том, как такой совет работает.

Однако, по крайней мере, эти собрания облегчает всестороннюю координацию действий компаний-участниц относительно развития стратегии группы компаний и ее сплоченности, а также устранения разногласий среди компаний-участниц.

Многим исследователям кажется, что такая структура данных конгломератов дает нечестное преимущество в мире глобальной конкуренции. Обратим внимание, например, на компанию «Кирин Холдингз», которая является компанией-участницей кейретсу Митсубиши и посмотрим на то, как данная структура могла бы работать. Наряду с тем, что «Кирин Холдингз» производит широкий ряд потребительских товаров, включая безалкогольные напитки, лекарственные препараты, а также

Схема 6.4 Структура типичной японской горизонтальной кейретсу компании

Примечание: темные колонки представляют официальные отделы организации. Светлые колонки показывают независимые агентства, институты, компании, предоставляющие различные услуги, а также нестандартных работников, которые, в большинстве случаев, не входят в официальную организационную модель.

диетические продукты, они, все же, известны благодаря производству пива. Для производства бутылок и сбыта пива, «Кирин Холдингз» необходима помощь со стороны большого количества источников. В большинстве случаев эта помощь осуществляется другими филиалами на долгосрочной основе (см. Схему 6.5).

Если «Кирин Холдингз» необходимо стекло для производства бутылок, в таком случае, компания связывается с фирмой «Асаши Гласс», филиал компании Митсубиши. Если «Кирин Холдингз» необходим алюминий для производства алюминиевых банок, компания связывается с «Митсубиши Плэстикс». Если «Кирин Холдингз» нуждается в бумаге для производства этикеток, фирма обращается к компании «Митсубиши Пейпер». Если «Кирин Холдингз» нуждается в финансировании, компания обращается в банк «Митсубиши». Если «Кирин Холдингз» необходимо построить новые предприятия, компания связывается с «Митсубиши Констракшн». Если «Кирин Холдингз» нужны легковые и грузовые автомобили для перевозки и сбыта своей продукции, компания обращается в «Митсубиши Моторс». А уж если «Кирин Холдингз» необходима помощь в распространении своей продукции во всем мире, компания обращается в «Митсубиши Шожи». Является ли это хорошо продуманной системой координирования и контроля со стороны менеджеров Кейретсу или же это ограничение торговли, так как другие (как правило, иностранные) фирмы часто не могут преодолеть барьеры в попытке найти новых деловых партнеров? Что могли бы предпринять иностранные фирмы для того, чтобы попасть в сеть компаний Кейретсу?

Эта взаимосвязанная сеть фирм, которая составляет кейретсу компанию, например, компания «Митсубиши», может создавать значительное конкурентное преимущество в сфере торговли. В то время как на Западе можно найти сравнительные примеры поиска источников по всему миру, интегрированного автоматизированного производства и международного маркетинга, неясным остается один момент, подходят ли эти компании под модель кейретсу компании с точки зрения интеграции и кооперации. Что делает систему кейретсу компании уникальной так это то, что она представляет собой целостную социальную систему, в которой национальная культура, политика правительства, стратегии корпораций и менеджмент полностью интегрированные, взаимно поддерживающие, а также подкреплены системой стимулов и поощрений, которые заставляют всю корпорацию работать гладко в течение длительного периода. Таким образом, пока существуют некоторые сходства, и пока Западные многонациональные компании часто придерживаются вертикальной интеграции для достижения эффективности производства, утверждение о том, что Западные компании приняли японскую организационную модель как свою собственную, будет обманчивым. Ведь на Западе, в большинстве случаев, этого не позволяют культурные или правительственные нормы.

Представление о компании кейретсу на Западе сводится к горизонтальной модели, которую мы обсуждали ранее. Однако не многим известно, что вертикальная (или пирамидальная) компания кейретсу, также, может быть эффективной. Крупные вертикальные кейретсу включают в себя ведущие японские автоконцерны, например, Тойота, Ниссан, Хонда; а также, некоторые компании, специализирующиеся на производстве электроники, например, «Sony» и «Panasonic» (включая «Квазар» и национальные торговые марки). Пример организационной модели вертикальной компании кейретсу показан на Схеме 6.6. Как уже было отмечено ранее, вертикальная кейретсу состоит из крупной компании, окруженной большим количеством более мелких фирм, которые выполняют функцию поставщиков или дистрибьюторов для крупной фирмы.

В действительности, существует два вида вертикальных компаний кейретсу: «производственная кейретсу», в которой несметное количество поставщиков запасных деталей объединяются с целью создания узлов поставки для единственного производителя конечного продукта (например, Тойота), и «дистрибутивная кейретсу», в которой одна крупная фирма, как правило, производитель, продвигает свой продукт на рынок через сеть оптовых и розничных торговцев, которые зависят от материнской компании, поставляющей товар. Поскольку большинство производителей предпочитают придерживаться обоих типов кейретсу (производственной и дистрибутивной), то их можно представить в виде песочных часов: верхняя пирамида (производственная кейретсу), в которой отдельные поставщики запасных частей поставляют различные детали (например, материал для обивки автомобильных сидений) в компанию по субкомпонентной сборке, которая, в итоге, доставляет подсборку (например, полностью собранное сиденье) в материнскую компанию, находящуюся в центре песочных часов. Здесь материнская компания осуществляет сборку конечных продуктов и подготавливает их для поставки на рынок. Затем, эти продукты передаются другой пирамиде (дистрибутивная кейретсу), где они распределяются среди оптовых торговцев и, в итоге, попадают в руки потребителя.

В некоторых случаях ведущие компании, представляющие вертикальные кейретсу, объединяются с горизонтальными кейретсу в целях обеспечения устойчивого финансирования и улучшения эффективности торговли. Например, компания Тойота является членом группы компаний Митсуи, несмотря на то, что она обладает собственной вертикальной кейретсу. В конце концов, многочисленные мелкие поставщики становятся квази-партнерами группы компаний и получают долгосрочные закупочные контракты, а также финансовую поддержку и, иногда, помощь в разработке новых товаров. Эти поставщики поддерживают известную систему управления запасами «канбан» (или «точно в срок»), которой славиться Япония, и должны оставаться преданными одной группе компаний. Иными словами, когда поставки на сборочный конвейер уменьшаются, поставщиков автоматически об этом извещают и они незамедлительно пополняют запасы предприятия.

Сейчас давайте вернемся к политике управления трудовыми ресурсами в Японии. Японская компания «кайша» старается ценить всех штатных работников (не принимая во внимание европейских сотрудников или сотрудников, нанимаемых поставщиками компании), являющихся неотъемлемой частью структуры расходов компании. Ведь во время сложного финансового периода большинство Японских компаний пойдут на все лишь бы сохранить своих сотрудников. Такое отношение к сотрудникам кардинально отличается от ситуации в англо-американских фирмах, где часто прибегают к временным увольнениям работников, в качестве простого выхода из сложной финансовой ситуации. Если сотрудники рассматриваются в качестве постоянных издержек (а не переменных), в таком случае имеет смысл вкладывать большие денежные средства в тренинги персонала. Долгосрочная занятость сотрудников окупит все расходы на тренинги персонала, которые понесла компания. В этом смысле западные исследователи предположили, что японские компании относятся к своим сотрудникам больше как к членам семьи, чем работникам.

Примечание: темные колонки представляют официальные отделы организации. Светлые колонки показывают независимые агентства, институты, компании, предоставляющие различные услуги, а также нетипичных работников, которые, в большинстве случаев, не входят в официальную организационную модель.

Самое интересное заключается в том, что приверженность работника своей компании в Японии может быть весьма сильной. Многие японцы отказываются от всего периода отпуск, на который они имеют право, что редко можно увидеть на Западе. Общеупотребительное японское слово «ganbatte» означает весьма рьяную приверженность работе. Более того, в Японии часто можно услышать, как работники и, даже, школьники говорят своим коллегам или друзьям «ganbatte kudasai» - «никогда не сдавайся, старайся изо всех сил, делай все, что в твоих силах». Положительной стороной является то, что «ganbatte» указывает на сильную приверженность достижению успеха от лица компании или семьи. Отрицательная же сторона заключается в том, что это часто приводит к большому количеству проблем со здоровьем, связанных с профессиональной деятельностью. Эксперты в области здравоохранения выражают свою озабоченность тем, что большинство работников в Японии имеют проблемы со здоровьем вследствие переутомления.

В конце концов, важно отметить, что ввиду продолжительных экономических трудностей в Японии и высокого уровня нехватки производительности во всем мире, несколько японских компаний (например, Хитачи, Тошиба, НЭК) в последнее время стали отказываться от своей старой политики гарантии занятости и пожизненной занятости. Другие компании начали делать акцент на индивидуальных результатах деятельности труда и аттестации результатов труда, т. е. так называемую систему «nenpo».

Даже в таком случае общая характеристика японской системы управления трудовыми ресурсами остается относительно неизменной. Забота о группе компаний, уважение к возрасту и старшинству, а также преданность компании остаются критериями типичной японской фирмы. В действительности, компания «Фуджитсу» в последнее время решила отказаться от крайне ранжированной системы оплаты по результатам труда, принятой на Западе, т. к. она доказывает свою полную несостоятельность в отношении японской культуры. Новая система компании «Фуджитсу» будет делать акцент на энтузиазм и энергичность работника в решении рабочих моментов, вместо существующей системы выполнения поставленных задач при годовой оценке результатов деятельности. Более того, когда компания «Фуджитсу» объявила об увольнении 15, 000 работников, или же 9% рабочей силы компании, стало понятно, что все вынужденные увольнения коснутся сотрудников заграничных филиалов компании. Любое увольнение сотрудников в Японии проводится за счет выхода на пенсию и естественного сокращения.

В Японии работает более 70, 000 профсоюзных организаций, большинство из которых входит в определенную группу компаний. В эти «фирменные» профсоюзы входят как простые работники, так и менеджеры низшего и среднего звена. Это в корне отличается от ситуации в Канаде и США, где большая часть профсоюзов - промышленные и включают в себя несколько компаний одной отрасли промышленности.

Несмотря на то, что фирменные профсоюзы присоединяются к национальным рабочим объединениям (которые содействуют в проведении ежегодных переговоров по повышению заработной платы, или в переводе с японского «shunto»), эти организации более децентрализованные, чем в США и Канаде. В результате, японские работники в фирменных профсоюзах, как правило, не испытывают в той самой степени конфликта лояльности (профсоюз против компании), который часто можно наблюдать в Америке и Канаде среди объединенных в профсоюзы работников. К тому же, членам профсоюзов в японских компаниях легче расти в управленческой должности - в некоторых случаях вплоть до поста президента компании. Так редко происходит в США, где управленческая верхушка обособлена от класса «синих воротничков», а должность младшего менеджера, как правило, занимает молодой выпускник колледжа, а не рядовой производственный работник. Несмотря на то, что фирменные профсоюзы часто присоединяются к крупным национальным промышленным профсоюзам, забастовки происходят крайне редко, а большинство спорных вопросов улаживаются мирным путем.

Отсутствие четкого разделения между рабочим и управляющим классами в японских фирмах часто дает возможность заручиться поддержкой работников на всех уровнях, тем самым пытаясь улучшить продуктивность и качество товара. Услуги компании и качество товара представляют общефирменный интерес, начиная с самой верхушки и заканчивая низшим звеном организации, а не только заботу менеджеров. Япония известна повсеместным проведением «кружков качества» - небольшая группа работников, которые проводят время (как правило, свое личное) пытаясь улучшить производственный процесс или качество товара в своей сфере деятельности. Это в свою очередь помогает японским фирмам развивать свою «kaizen», т. е. «философию постоянного совершенствования», которая также является отличительным признаком японских производственных фирм.

Таким образом, типичный японский подход к организации и управлению компанией эффективен и отличается от всех остальных методов, а также представляет значительную угрозу для конкурентов во всем мире. Японские фирмы нашли способ построить свои организации таким образом, чтобы они пользовались поддержкой у местного населения и в культуре, а также мобилизовать свои ресурсы таким образом, что многие западные фирмы с трудом понимают эту систему, не говоря уже об ответном шаге. Это модель, которая высоко ценит взаимодействие и взаимную поддержку среди друзей, а также «тотальную» конкуренция со всеми другими фирмами.

Немецкий «концерн»

Германия - страна, которая славится во всем мире своими передовыми технологиями и искусной работой. Она также известна как дорогостоящий производитель. Сочетание этих двух признаков позволяют Германии занимать одно из ведущих мест на мировом рынке в качестве поставщика инновационных, высококачественных и дорогих товаров и услуг. Однако поскольку воздействие процесса глобализации продолжается, а цены на товары и слуги играют, все больше и больше, важную роль для потребителей во всем мире, напрашивается очевидный вопрос: каким образом немецким компаниям удается конкурировать в настоящее время и с каким успехом они сумеют выдержать эту конкуренцию в будущем? Чтобы узнать ответ на этот вопрос, необходимо рассмотреть уникальный подход к организации и управлению компанией, который существует в Германии и германоязычных странах.

Примеры немецкой культуры

Ряд социологов попытались в общих чертах описать немецкую культуру. Герт Хофстеде, например, охарактеризовал типичную Германию как относительно индивидуалистическую страну (хотя и не настолько индивидуалистическую, как Америка), с высоким уровнем мужественности и нежелания каких-либо перемен, а также с относительно низким уровнем разделения власти. Представитель американской компании «Холл энд Холл» дополняет вышесказанное тем, что немцы стараются быть очень пунктуальными в отношении времени, следовать непосредственно своему распорядку дня, требовать порядка, ценить свое личное пространство, уважают должности и полномочия, а также предпочитают получать подробную информацию, прежде чем принять какое-либо решение. В действительности, «Холл энд Холл» цитирует директора одной французской фирмы, который сказал: «Немцы слишком заняты, чтобы думать креативно». Как было ранее сказано в Главе 3, культурные антропологи предполагают, что типичная немецкая культура включает в себя ориентацию на власть, умеренный индивидуализм и эгалитарность, строгое соблюдение правил, а также монохронический подход ко времени.

По отношению к иностранцам, немцы стараются быть сдержанными, вежливыми, а также придерживаться формальностей. Официальные звания играют важную роль во время разговора, а также ценятся конфиденциальность и правила делового этикета. В деловых вопросах немцы стараются быть чрезмерно настойчивыми, но отнюдь не агрессивными. Хотя фирмы часто характеризуются строгой департаментализацией, решения стараются приниматься на основе широкого круга обсуждений и согласия, которое выражают главные акционеры. Переговоры основываются на общей оценке фактов и намерений, а также, так как Германия является страной с низким уровнем личного общения (в Германии важную роль играет ясность сообщения), процесс коммуникации ясен и легко воспринимается иностранцами.

Немцы стремятся быть разносторонне образованными, говорить на нескольких языках, а также много путешествовать. Их по праву высоко ценят за то, что они являются надежными деловыми партнерами, а также за их дальновидную политику управления трудовыми ресурсами. За последние годы, возможно благодаря своему просвещенному мировоззрению, Германия доказала повышенную гибкость в культурном плане. Хотя различия до сих пор существуют.

Организационные и управленческие тенденции в Германии

Как и в случае с компаниями в нашей стране, трудность заключается в определении структуры и характера управления типичной немецкой фирмы (или же в Германии «концерна»). Как и в США, немецкие фирмы в целом придерживаются одной из двух организационных моделей: общество с ограниченной ответственностью, обозначаемое аббревиатурой «GmbH» (нем. ООО) и сопровождаемое названием компании, или же открытое акционерное общество, обозначаемое аббревиатурой «AG» (нем. ОАО) и сопровождаемое названием компании. Например, ОАО «Фольксваген» - акционерная компания открытого типа с долей общественных акций, которые свободно торгуются на официальных фондовых биржах или неофициальном фондовом рынке. В немецких конгломератах, материнскую компанию часто называют термином «Muttergesellschaft» (нем. «материнская компания»).

С организационной точки зрения управленческую верхушку немецких фирм, как правило, занимают два совета. На самом верху находится «контрольный совет» (нем. Aufsichtsrat), как показано на Схеме 6.9. Данный совет, в большинстве своем, походит на совет директоров в американских фирмах и несет ответственность за гарантию выполнения основных и долгосрочных задач компании. Члены данного совета, в основном, выбираются на пять лет, и могут быть сняты с занимаемой должности только положительным голосованием 75% голосующих акций. Главной функцией наблюдательного совета является контроль за деятельностью «совета правления» (нем. Vorstand), который состоит из представителей высшего руководящего состава фирмы и несет ответственность за текущее стратегическое и оперативное руководство компанией. Эти два совета несут одинаковую ответственность за успехи или неудачи немецких предприятий.

На уровне компании, юридически обязательно наличие «системы совместного принятия решения» (нем. Mitbestimmung), которая укрепляет права работников в компании. Данная система основана на убеждении в том, что как у акционеров, так и у простых работников есть право влиять на политику компании, а также на мнении, что концерн должен смягчить политику максимизации прибыли в пользу социального обеспечения сотрудников. Согласно «системе совместного принятия решений», работники могут влиять на политику компании с помощью своих представителей в наблюдательном совете. Как правило, половина или чуть больше половины членов наблюдательного совета избираются из работников - обычно из представителей трудового совета - в то время как остальную часть избирают акционеры. Например, сотрудники фирм в Германии могут оказывать существенное влияние на принятие стратегических решений компании. Более того, многие серьезные проблемы работников обсуждаются и решаются на уровне руководства компании, прежде чем они перерастут в более серьезные конфликты.

На уровне предприятия, сотрудники оказывают свое влияние посредством «трудового совета». Трудовой совет, как правило, не влияет на экономическое управление фирмой, но оказывает существенное влияние на политику управления трудовыми ресурсами и практическую деятельность предприятия. Его главная задача заключается в обеспечении контроля над тем, чтобы компания придерживалась правил, которые устанавливаются на благо сотрудников. Например, трудовой совет имеет право на доступ к значительной части корпоративной информации, касающейся управления фирмой, включая отчет об экономической деятельности компании. Права данные трудовому совету делятся на: «кодетерминационные» права (право на одобрение или отклонение решений, связанных с управлением компанией) и

«право участия» (право на осведомленность в вопросах, касающихся управления компанией).

Система производственных отношений в Германии - весьма стандартная, всесторонне организованная благодаря правительственным нормам и характеризуется официальным признанием прав сотрудников на всех уровнях фирмы. Данный принцип стимулирования постоянного участия работников в принятии корпоративных решений обычно называется (особенно в Европе) производственная демократия. «Производственная демократия» опирается на консенсус между государственными лидерами и гражданами страны, согласно которому работники на всех уровнях организации имеют право принимать участие в процессе принятия корпоративных решений, которые могут отразиться на их долгосрочном благосостоянии. На примере ни одной другой страны концепция производственной демократии лучше всего не просматривается, чем на примере Германии, где рабочую обстановку определяют сильные промышленные профсоюзы, кодетерминация, а также трудовые советы.

На государственном уровне, согласно конституции Германии все граждане имеют право вступать в профсоюзные организации и вести переговоры о коллективном договоре. Конституция, также, косвенно гарантирует право компаниям вступать в ассоциации работодателей. В настоящее время 42% промышленных работников в Германии (и 30% всех работников в Германии) являются членами профсоюзов, в то время как в США их количество составляет менее 10%. Восемь процентов работников в Германии являются членами различных отделений профсоюзных организаций, например, Объединения немецких профсоюзов (ОНП). Более того, национальное правительство играет существенную роль в организации трудовых отношений. У всех политических партий есть фракции, представляющие интересы рабочих, несмотря на то, что партия социал-демократов поддерживает близкие связи с профсоюзами. Обширное законодательство охватывает сферу трудовых нормативов, льгот, дискриминаций, закрытия предприятий, а также прав работников.

Соглашения о коллективном договоре заключаются на общеотраслевой основе, на государственном или региональном уровнях. Мелкие переговоры ведутся непосредственно между профсоюзами и работодателями на уровне предприятия. В результате, разница в заработной плате в компаниях, представляющих аналогичные отрасли промышленности - незначительные. Споры, касающиеся трудовых отношений, обычно решаются через трудовые суды, состоящие из 3-х человек: профессионального судьи, который является экспертом в области трудового права, представителя профсоюзной организации, а также представителя от ассоциации работодателей. Данный суд обладает юрисдикцией над контрактами личного и коллективного найма, включая трудовые споры.

Отличительным признаком немецкой фирмы является уровень технического оснащения предприятия для производства различных товаров. Немецкая техника славится во всем мире. А главная причина этого кроется в подготовке менеджеров и работников. Линейный руководитель в немецкой фирме, как правило, лучше технически подкован, чем его европейские или американские коллеги, благодаря более тесному сотрудничеству между ним и техническим специалистом фирмы. По сравнению с американскими менеджерами большинство немецких менеджеров обучаются по программе подготовки инженеров и окончили своего рода «программу обучения ремесленного ученичества». Типичная немецкая организация характеризуется тесно-переплетенной сверхструктурой технического персонала, тесно связанной с наблюдательными и управленческими задачами, которые совместно обуславливают высокий уровень эффективности производства. По сравнению с французской и английской промышленностью, у немецких фирм низкий центр тяжести, т. е. у них низкий прирост административного и вспомогательного персонала, но больше активных дежурных менеджеров.

Начиная с руководителя первого звена (обычно называемый «Мастер», или мастер-техник) до высшего руководства, менеджеров уважают за то, что они знают, а не за то, кто они есть. Они стараются меньше заниматься управлением, чем большинство их американских коллег. Вместо этого предполагается, что работники и руководители будут выполнять свою работу в назначенный срок, гарантировать качество товара и предоставление услуг, и не нуждаются в строгом надзоре. Самостоятельность в определенных вопросах характеризует трудовые отношения между руководителями и подчиненными.

За внешней стороной организационной структуры немецких фирм скрывается особенное представление о технических знаниях, как правило, именуемое «техника». Данный термин означает знания и навыки, необходимые для работы. Это наука и искусство производства товаров высокого качества и технологически передовых продуктов. Успех «техники» в немецкой промышленности подтверждается тем фактом, что более 40% ВВП Германии составляют доходы от производства. В действительности, Германия несет ответственность за более чем половину всего промышленного экспорта ЕС. Именно знания «техники» является главным определяющим фактором отбора руководителей и менеджеров.

Основной способ развития технических навыков у работников начинается со всем известных и интенсивных обучающих программ профессионально-технической подготовки. Установлено, что более 65% немцев в возрасте 15-16 лет проходят своего рода программу профессионально-технической подготовки. Программы профессионально-технической подготовки существуют не только для фактического владения, но также для технической, коммерческой и управленческой компетенции. В Германии существуют две формы профессионально-технической подготовки. Первая форма заключается в общеспециализированной программе подготовки в профессионально-технических училищах и технических колледжах. Вторая форма, именуемая «двойственной системой», сочетает в себе корпоративную программу обучения с неполной программой профессионально-технической подготовки и получением сертификата высококвалифицированного работника. Существует свыше 400 национально-признаных сертификатов профессионально-технической подготовки. Квалификации для каждого сертификата стандартизированы по всей стране, что в свою очередь позволяет выпускать квалифицированых специалистов,а не узкоквалифицированных работников. Эта дипломированная ситема обучения может сопровождаться посещением одной из большинтсва различных «Fachschule» (техникумов), или колледжей с расширенной ситемой профессионально-технической подготовки. Окончание техникума способствует получению сертификата «мастера» (или мастера-техника, см. Схему 6.10).

Двойственная система профессиоанльно-технической подготовки представляет собой сотрудничество между работодателями, профсоюзами и правительством. Затраты, как правило, разделяются между компаниями и правительством в размере 2/3 или 1/3 от суммы выплаты. По закону работодатели обязаны отпускать молодых работников на прохождение курса профессионально-технической подготовки. Немецкие компании также широко известны своей постоянной поддержкой программ обучения персонала. Например, компания «Mercedes-Bends» (часть компании «Daimler») регулярно предлагает своим работникам пройти около 180 различных курсов профессионально-технической подготовки. Каждый год более 600 сотрудников компании проходят курсы профессионально-технической подготовки или курсы модульного повышения квалификации руководящих кадров, а также более 4 000 работников, которые участвуют в своего рода курсах переподготовки в учебном центре компании.

В заключении следует отметить, что за последние годы некоторые люди много критиковали сложность программ обучения в Германии, а также большое количество времени, которое необходимо для получения сертификата. Утверждают, что эта долгосрочная процедура обучения мешает

предпринимательству и конкурентоспособности Германии в мире вследствие ограничения доступа ко многим специальностям, задержкой с повышением в этих профессиях, а также подавлением активности и новаторства.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Больше работ по теме: