Дослідження напрямків підвищення ефективності управління системами оплати праці робітників підприємства

 
















Дослідження напрямків підвищення ефективності управління системами оплати праці робітників підприємства



Зміст

оплата труд управління

Вступ

. Економічна сутність оплати праці

.1 Сутність, функції і принципи організації заробітної плати

.2 Договірне регулювання оплати праці робітників підприємства

.3 Форми і системи оплати праці

1.4 Тарифна система оплати праці та її призначення

2. Напрямки удосконалення управління системою оплати праці на підприємстві ПЧ-18

.1 Загальна характеристика підприємства

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності дистанції

2.3Стан та удосконалення управління системою оплати праці робітників підприємства

3. Охорона праці

Висновки

Література


Реферат

система оплата труд управління

Пояснювальна записка: стор., табл., рис., джерел.

Об'єктом дослідження є- господарська діяльність Мушкетівської дистанції колії.

Предмет дослідження - система оплати праці.

Мета - вивчення,закріплення і розширення теоретичних знань, що стосуються управління оплати праці; аналіз господарської діяльності підприємства, виявлення позитивних і негативних явищ та надання пропозицій , що до вдосконалення управління системами оплати праці.

Методи дослідження - аналітична оцінка, розрахунково-аналітичний аналіз, кількісна і якісна оцінка економічного стану підприємства, порівняння показників, обробка даних з використанням ЕОМ.

Вивчено теоретичні аспекти, функції і принципи організації оплати праці. Визначені умови виробництва і фінансово-економічний стан підприємства. Проведено загальну характеристику Мушкетівської дистанції, аналіз основних техніко-економічних показників підприємства та запропоновані шляхи удосконалення управління системою оплати праці. В роботі використана комп'ютерна програма "Microsoft Excel." На підставі отриманих даних за 2006 - 2010рр. запропоновані заходи щодо підвищення ефективності системи оплати праці.


Вступ


Залізничний транспорт є найрозвинутішим в Україні. Перевагами цього виду транспорту є велика розгалуженість та низькі тарифи. Пропускна спроможність залізничної мережі значно перевищує поточні обсяги руху. Залізничний транспорт - одна з найбільш важливих галузей господарства України. Він забезпечує виробничі і невиробничі потреби матеріального виробництва, невиробничої сфери, а також населення в усіх видах перевезень.

Для успішного функціонування економіки транспорту необхідно такий тип економічної поведінки, який би адаптувався до динамічних умов зовнішнього середовища. При цьому особливу роль відіграє застосування ефективних методів управління працею, які б забезпечували зацікавленість працівників у високопродуктивній праці і поліпшенні кінцевих результатів діяльності підприємства. На сучасному етапі основним засобом формування такої зацікавленості виступає оплата праці, яка відображає кількість і якість витраченої працівником праці. Забезпечити таку залежність покликана система оплати праці. На підприємстві вона має велике соціально-економічне значення - від неї залежать не лише результати праці, а й добробут і соціальний статус працівників, моральний клімат в колективі. Застосування неефективної або несправедливої системи оплати призводить до зниження продуктивної праці, якості продукції, порушень трудової дисципліни, виникнення соціально-трудових конфліктів між працівниками і роботодавцем, негативно відображається на кінцевих результатах діяльності підприємства. Кожне підприємство характеризується особливостями діяльності, ставить перед собою специфічні цілі, а кожен працівник має свої цінності і установки. Крім того, зовнішнє середовище, в якому функціонують підприємства, постійно змінюється, як і показники, що характеризують його персонал. Отже, доцільним є формування такої системи оплати праці, яка врахувала б особливості діяльності конкретного підприємства. Це зумовлює необхідність організації на підприємстві управління системи оплати праці

В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни, істотно міняється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання результатів. Заробітна плата охоплює усі види заробітків, включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства. Трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих вкладах, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними податками не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно - правових форм власності встановлюється законодавством. Актуальність даної роботи полягає в тому, що питання організації оплати праці є істотним на будь-якому підприємстві. Оплата праці є основним інструментом підвищення ефективності праці працівників. Мета бакалаврської роботи - проаналізувати шляхи удосконалення управління системою оплати праці на підприємстві Мушкетівська ПЧ - 18.

Завданням роботи є:

. Розглянути теоретичні основи поняття "Оплата праці";

. Розглянути основи регулювання заробітної плати

. Провести аналіз фонду оплати праці.

. Визначити шляхи удосконалення управління системою оплати праці робітників підприємства

В даній роботі проаналізовано:

-Економічна сутність оплати праці;

-Техніко-економічні основні показники роботи дистанції;

-Удосконалення управління системою оплати праці.

При виконанні бакалаврської роботи були використані підручники , технічна документація, статистична і бухгалтерська звітність Мушкетівської дистанції ПЧ -18.


1. Економічна сутність оплати праці


.1 Сутність, функції і принципи організації заробітної плати


Основою системи оплати праці на підприємстві є заробітна плата, яка є однією з найскладніших економічних категорій і одним з найважливіших соціально-економічних явищ, оскільки вона, з одного боку, є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їх сімей, а з іншого боку - для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва й ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. У заробітній платі відображаються відносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості соціально-трудових відносин та багато інших аспектів життя суспільства. Заробітна плата формується на перетині виробництва та відносин обміну робочої сили, а також вона має забезпечувати необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін за виконану роботу; водночас заробітна плата є і макро-, і мікроекономічною категорією; і заробітна плата є важливою складовою виробництва, її рівень повязаний як з потребами працівника так і з самим процесом виробництва , його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва, а їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.

Заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

Заробітна плата - це винагорода, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу.

Система оплати праці викликає у людей відчуття захищеності та впевненості, включає дієві засоби стимулювання та забезпечує процес відтворення затраченої енергії. За своєю суттю система оплати праці на підприємстві є основою системи мотивації працівників.

Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, є часткою доходу підприємства, залежить від кінцевих результатів роботи колективу й розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості затраченої праці, реальним трудовим внеском кожного й обсяг вкладеного капіталу.[9]

Оплата праці в сучасних умовах включає не тільки компенсацію за витрачені зусилля, а й враховує різноманітні заохочувальні і компенсаційні виплати. Обсяг оплати праці залежить від: складності і умов роботи, яка виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів праці, результатів господарської діяльності підприємства тощо.

Важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати ряд суспільно значимих функцій. Отже, функція заробітної плати - це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів субєктів соціально-трудових відносин - найманих працівників і роботодавців.

Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за класність, виплату між розрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понад нормовану роботу тощо.

Основна заробітна плата є базою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо.

Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати праці і безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, виконуваних робіт чи наданих послуг.

Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною системою, розцінками з оплати праці за одиницю праці, то її називають базовою (тарифною).

Додаткова заробітна плата - це складова заробітної плати, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації.

Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, винагороди та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської діяльності підприємства.[5]

Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низку функцій:

1.Відтворювальна функція: заробітна плата - це основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення і підвищувати життєвій рівень;

.Мотивуюча (стимулююча) функція: величина заробітної плати має заохочувати працівника до ефективної праці на своєму робочому місці через установлення залежності рівня оплати праці від її результатів;

.Регулююча функція: заробітна плата повинна бути диференційована за професіями і рівнем кваліфікації працівника, важливістю та складністю виконуваної роботи;

.Соціальна функція: заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво;

.Оптимізаційна функція: заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці.

Основні функції заробітної плати тісно взаємоповязані та лише за їх сукупності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них неминуче призводить до кризових явищ в економіці. Основні функції заробітної плати ілюструє рис.1.1


Рис.1.1 Функції заробітної плати


Заробітна плата сприяє вихованню працівників, формуванню в них певного позитивного ставлення до праці, заінтересованості в підвищенні культурно-технічного, освітнього рівня, розвитку творчих здібностей, зміцненні трудової дисципліни, співробітництва тощо.

Розподіл заново створеної вартості у формі заробітної плати здійснюється за такими принципами:

·Принцип матеріальної заінтересованості забезпечує як особисту, так і колективну заінтересованість у результатах праці, стимулює боротьбу за підвищення продуктивності праці, економію засобів і коштів, сприяє підвищенню кваліфікації. При цьому більша кількість праці і більш кваліфікована, відповідальна, складна і важка праця повинні оплачуватись за підвищеними розцінками.

·Принцип плановості оплати праці випливає з необхідності планування рівня заробітної плати, фонду оплати та строків і періодичності виплати заробітної плати. Підприємства визначають у плановому порядку розмір фонду заробітної плати за установленими нормативами і плановим обсягом виробництва продукції: збільшення фонду заробітної плати можливе лише у разі перевиконання плану виробництва продукції. Принцип плановості в організації оплати праці орієнтує підприємства на збільшення виробництва продукції без залучення зайвої робочої сили. Дотримання цього принципу дає змогу обґрунтовано регулювати нагромадження і споживання як на окремому підприємстві, так і в межах країни в цілому.

·Принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати також є принципом організації оплати праці. Цей принцип полягає в тому, що підвищення оплати праці повинно забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктивності праці.

Заробітна плата може зростати тільки за умови систематичного розширеного відтворення виробництва, тобто неухильного зростання валового внутрішнього продукту. Цього можна досягти лише за умови підвищення продуктивності індивідуальної та суспільної праці, причому це зростання має випереджати зростання заробітної плати. Якщо ж остання зростатиме швидше, ніж продуктивність праці, то це призведе до скорочення фонду нагромадження і відповідно до гальмування темпів відтворення, адже у цьому разі з валового внутрішнього продукту насамперед треба компенсувати витрачені засоби виробництва, виділити додаткову частину для розширення виробництва, створити страховий фонд. Без цього неможливе нормальне виробництво.

Принцип гарантованості оплати праці передбачає гарантовану й регулярну оплату праці в наперед визначених розмірах у певні строки. Заробітна плата робітників і службовців гарантується державним регулюванням оплати праці.

Згідно із «Законом України про працю» - "держава здійснює регулювання оплати праці працівників усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників".[1]

Принцип диференціації рівня заробітної плати здійснюється через систему тарифікації, яка забезпечує установлення певного співвідношення в оплаті праці різної кількості та якості. Вихідним моментом диференціації заробітної плати є її мінімальний рівень, об'єктивним критерієм якого є кількість матеріальних і духовних благ, необхідних для відтворення робочої сили низько кваліфікованого працівника за нормальних умов праці.

Диференціація заробітної плати здійснюється за такими показниками:

а) за якістю робочої сили (рівень кваліфікації, наявність виробничого досвіду, рівень умілості, стаж роботи тощо);

б) за умовами праці (температурний режим, кліматичні, санітарно-гігієнічні умови та ін.).

Важливий принцип оплати праці - вирівнювання рівня оплати і скорочення різниці і в доходах між високо - і мало оплачуваними категоріями працівників. Така різниця зумовлюється не тільки неоднаковими рівнями продуктивності праці та доходів на окремих підприємствах, різними рівнями кваліфікації працівників, а й загальним станом розвитку економіки країни.

Цей принцип передбачає державне визначення мінімальної заробітної плати з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. [1]

Принцип простоти й доступності оплати праці полягає в розробленні, оприлюдненні та впровадженні у виробництво таких систем, форм оплати праці, які були б зрозумілими і прийнятними для більшості безпосередніх учасників виробничого процесу, розкривали б зв'язок між продуктивністю праці і заробітною платою.


.2 Договірне регулювання оплати праці робітників підприємства


В умовах розвитку ринкової економіки і реформування трудового законодавства спостерігається тенденція розширення сфери договірного регулювання трудових відносин. Це стосується і відносин з оплати праці.

Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи соціального партнерства.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів.[11]

Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), територіальному (територіальна тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова колективного договору) рівнях.

·На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів має бути укладення генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається з урахуванням консультацій з галузевими державними органами управління, концернами, асоціаціями, радами підприємств, радами підприємців, а також галузевими та іншими профспілками або спілками (обєднаннями) трудящих.

·На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органу (органів) управління, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої профспілки (профспілок). У разі відсутності профспілки (профспілок) або висловленні їй недовіри трудящими у переговорах беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорів має бути укладення галузевої тарифної угоди.

·На територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між спілками підприємств, групами підприємств або підприємств, розташованих на даній території, незалежно від форми власності і господарювання. Учасниками переговорів є уповноважені представники спілки, групи підприємств або підприємства, а також відповідні уповноважені представники профспілки (профспілок). Якщо профспілка відсутня або трудящі висловлюють їй недовіру, у переговорах беруть участь уповноважені представники самих трудящих. Колективні переговори доцільно проводити з участю уповноважених представників територіального органу з праці, а також територіальних профспілок.

Вони мають забезпечувати організацію переговорів і методичну допомогу в досягненні угод.

На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладається між уповноваженими на те представниками адміністрації або власника і профспілки (представниками трудящих).

Предметом тарифної угоди є:

-диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

-єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

-єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами;

-взаємні зобовязання сторін щодо виконання угоди.

Предметом генеральної тарифної угоди можуть бути й інші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників, які сторони переговорів вважають за необхідне внести до генеральної тарифної угоди, за умови, що вони не суперечать законодавству.

Предметом галузевої, а також регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні є:

·єдині для підприємств відповідної галузі (підгалузі), території тарифна

·сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців або єдина відповідно галузева (підгалузева), територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;

·єдині для різних категорій працівників відповідної галузі (підгалузі), території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку умов праці окремих професійних груп;

·взаємні зобовязання сторін щодо виконання угоди.

Предметом галузевої, а також регіональної тарифної угоди на комунальному рівні можуть бути й інші питання оплати, нормування праці та соціальних гарантій працівників, які не суперечать законодавству і нормам генеральної тарифної угоди і які сторони переговорів вважають за необхідне включити до галузевої, а також регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні.

Закономірністю становлення ринкових відносин у сфері оплати праці є поєднання колективного договірного регулювання заробітної плати на рівні підприємства з регулюванням її на вищих рівнях - галузевому, регіональному та ін. Доцільність такого поєднання диктується законами ринку, коли обєктивно і для працівників, і для роботодавців виникає необхідність формувати єдині умови купівлі (продажу) робочої сили на рівні галузі, регіону чи групи заінтересованих підприємств або єдині умови оплати, щоб виключити різнобій у заробітній платі, а також непотрібну міграцію кадрів по підприємствах у пошуках вигідніших умов оплати праці.

Отже, враховуючи необхідність поєднання регулювання заробітної плати на різних рівнях, під час розроблення тарифних умов оплати на підприємстві, і насамперед мінімальної ставки оплати праці працівників, уже недостатньо орієнтуватися тільки на загальнодержавний мінімальний рівень оплати.

Потрібно враховувати також ті єдині вихідні умови оплати праці, які визначені в угодах на галузевому, регіональному та інших рівнях. Підприємство у своєму колективному договорі не може установлювати розмір оплати нижчий від передбаченого в угодах, укладених на рівні галузі, території або груп підприємств.[13]

Одночасно підприємство у міру своїх економічних можливостей може установлювати вищі розміри ставок оплати праці порівняно з тими, що передбачені на галузевому, територіальному та інших рівнях.

У колективному договорі стосовно тарифної оплати праці працівників підприємства передусім фіксується найменший рівень оплати за виконання норми праці (трудових обовязків), який і є мінімальною тарифною ставкою.

Визначаючи величину мінімальної тарифної ставки працівників підприємства, необхідно брати до уваги співвідношення між загальнодержавним мінімумом заробітної плати і фактичною середньою заробітною платою на підприємстві, приведеною до середньої заробітної плати простої праці за попередній місяць до вироблення колективного договору на наступний рік.

Визначаючи мінімальну тарифну ставку працівників підприємства, треба орієнтуватися на оптимальну для сучасного стану економіки питому вагу тарифу в заробітній платі (приблизно 65-70%), поступово підвищуючи цей рівень до загальноєвропейського стандарту. Відповідно до цього стандарту в країнах з розвинутою ринковою економікою питома вага тарифної частини становить не менше 90%, забезпечуючи високий рівень організації оплати й ефективність праці.

Отже, предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової колективного договору є:

·форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

·мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництва у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

·розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

·види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;

·умови оплати праці за роботу в понад нормований час, час простою, який мав місце не з вини працівника, тощо;

·взаємні зобовязання сторін щодо виконання угоди.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової колективного договору можуть бути й інші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників, що не суперечать законодавству і нормам генеральної, галузевої та регіональної тарифних угод, які сторони переговорів вважають за необхідне включити до тарифної угоди на виробничому рівні.

Колективно-договірна система трудових відносин на виробничому рівні має сприяти захисту інтересів як роботодавців так і працівників, поліпшенню організації трудових відносин, а також забезпеченню їх стабільності.

У колективному договорі згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди» встановлюються взаємні зобовязання сторін, які стосуються регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

·змін в організації виробництва і праці;

·забезпечення продуктивної зайнятості;

·нормування й оплата праці, установлення системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

·установлення гарантій, компенсацій, пільг;

·участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

·режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

·умов й охорони праці;

·забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

·гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Структура колективного договору, його розділи, додатки визначаються самостійно сторонами цього договору на основі їхніх зобовязань, взятих кожною стороною, із зазначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строків виконання.

Колективні договори підлягають по відомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

Підприємства підприємницького сектору (акціонерні товариства всіх видів, приватні підприємства тощо) мають право самостійно здійснювати виробничу і фінансову діяльність і відповідати за її результати, а також формувати фонд оплати праці. Зі сторони держави єдиною гарантією, тобто вимогою держави до організацій-роботодавців, є установлення рівня місячної оплати праці не нижче визначеного законом мінімального його розміру.

Рівень оплати праці працівників визначається фінансовими можливостями організацій. Виходячи із виробничих і фінансових планів (завдань) на наступний період під час укладення колективного договору (якщо він укладається) організації установлюють рівень мінімальної заробітної плати, тарифні ставки 1-го розряду (для різних видів виробництва), посадові оклади фахівців і технічних службовців, системи оплати праці і виплати соціального характеру.

Фактичний фонд оплати праці, на основі якого визначається рівень середньої заробітної плати працівників, формується як залишок коштів після розрахунку за використані матеріальні ресурси, сплати податків і внесків до позабюджетних фондів.


.3 Форми і системи оплати праці


Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці.

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості і якості праці та її результатів. Обираючи форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників. [21]

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинну і відрядну.

При погодинній формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Підприємство самостійно обирає системи і форми оплати праці персоналу (вони зображені на рис.1.2). Форми та системи оплати праці зазначаються у колективному договорі підприємства з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою угодами.


Рис. 1.2 Форми оплати праці


За економічною сутністю та елементами побудови відрядна і погодинна форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так і друга базуються на встановлені законодавством тривалості робочого часу та визначеній ринком ціні послуг робочої сили. За погодинної форми заробітної плати результат праці виступає у прихованій формі - у формі посадових інструкцій, переліку трудових обовязків тощо, а робочий час - у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає у безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, що необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

Найбільш перспективною слід вважати погодинну форму оплати праці з видачею нормованих завдань, яка, базуючись на обґрунтованих нормах і взірцевій організації праці, має увібрати в себе кращі регламентовані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу діючих систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділяти на прості та складні.

За простої погодинної системи оплати праці величина заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). У складних системах величина заробітку залежить від трьох і більше показників, з яких, як правило, два є основними, а інші додатковими.

Застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці та інших умов оплати праці діючі системи можна розподілити на:прямі, прогресивні і регресивні.

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні. За першого варіанта необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого - облік міри, результатів колективної праці.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, при яких одночасно вирішуються три завдання:

1)спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;

2)забезпечує прямий, безпосередній звязок між трудовим внеском і величиною винагороди за послуги праці;

)оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників.

При гарантуючих системах оплати праці не передбачається безпосередня залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплато утворюючих чинників - кількості, якості, та результатів праці, а забезпечується нарахування обумовленого заробітку.[19]

Застосування примусових систем оплати праці зумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що вистояти у конкурентній боротьбі. Ознаки цих систем різні - це і висока інтенсивність праці та напруженість діючих норм трудових витрат, і жорстка регламентація організації праці, але найголовніша - на цілення працівників на досягнення достатньо високого рівня показників, що не припускає відхилень.

Останніми роками досить значно поширилася система оплати з визначенням розміру оплати праці працівника, виходячи із заробітної плати керівника; у цьому випадку місячна заробітна плата керівника береться як 100% , а для кожної посади встановлюється коефіцієнт.

Рейтингова система застосовується на багатьох підприємствах. За цією системою оплати праці рейтинг конкретного працівника визначає розмір його місячної заробітної плати.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обовязки сторін, рівень оплати праці та інше.

Крім описаних вище систем оплати праці, роботодавцем може застосовуватися будь-яка інша форма оплати праці, що не порушує інтересів працівника з одного боку, а з іншого - не погіршує його становища порівняно з передбаченим у колективному договорі й у законодавстві.

Розглянемо процес формування фонду оплати праці

Персонал є економічним ресурсом підприємства, утримання якого потребує певних витрат. Підприємство витрачає певну суму коштів на залучення до роботи персоналу, тобто здійснює витрати на персонал. До таких витрат належить заробітна плата, нарахування на заробітну плату у вигляді соціальних відрахувань: на пенсійне страхування, страхування у звязку з тимчасовою втратою працездатності, страхування на випадок безробіття, обовязкове державне страхування від нещасного випадку на виробництві; витрати на соціальні виплати і пільги, навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо.

Основну частину "витрат підприємства на персонал" становлять витрати на оплату його праці, які формують фонд оплати праці підприємства, який, в свою чергу, складається з фонду основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат (табл1.1). Формування фонду оплати праці підприємства відбувається на основі чинних законодавчих вимог до процесу оплати праці за з урахуванням економічної доцільності здійснення підприємством витрат на персонал.


Таблиця 1.1 Склад фонду оплати праці


Величина витрат на персонал може змінюватися залежно від ринкової ситуації, фінансового стану підприємства, змін у законодавчій базі, змін стратегії розвитку підприємства тощо. Проте гранична сума витрат на персонал має забезпечувати його беззбиткову діяльність.

Законодавством України встановлений перелік виплат, повязаних з оплатою праці, які не включаються до фонду оплати праці. до них належать:

суми вихідної допомоги;

допомога у звязку з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю і пологами;

допомога на оздоровлення дітей;

- дивіденди працівникам, які є учасниками акціонерного товариства і перебувають в його обліковому складі та ін.


1.4 Тарифна система оплати праці та її призначення


Тарифна система - це сукупність нормативних документів, за якими здійснюється державне планування і регулювання диференціації рівня заробітної плати залежно від складності, умов праці, народногосподарського значення галузі, інтенсивності, територіального розміщення підприємств.[21]

Тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавче встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями та кваліфікаціями. Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок. Спеціальність відображає внутрішньо-професійний поділ праці - це поняття порівняно з поняттям професія. Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт.

Кваліфікація - це сукупність вироблених знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Тарифна система є основою для устаткування правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідки робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідки посад керівниками, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка. У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантів і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Вони служать для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів робітником.

Тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професію (спеціальністю), складності робіт, кваліфікаційних розрядів робітником; забезпечення єдності в оплаті праці робітників; які мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Він складається із 72 випусків, які включають приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати тарифікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить по кожному розряду будь-якої професії характеристику, яка дається у трьох розділах: Характеристика робіт, Повинен знати, Приклади робіт. У першому розділі наведено роботи, які робітник мусить виконати, складність їх виконання; ступінь самостійності робітника під час виконання робіт, а також під час налагодження устаткування, апаратів, установок. У другому розділі міститься основні вимоги до знань робітника, котрий виконує роботи певної складності, дається перелік навичок, якими він повинен володіти, вимоги до його теоретичної підготовки з професії (спеціальності). У третьому розділі наводиться перелік робіт найтиповіших для даного розряду і професії.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики можуть розроблятися за допомогою двох методів оцінки складності праці: аналітичний та експертний.

Сутність аналітичного методу полягає в розчленуванні процесів праці на окремі функції і виражені в балах кожної з функцій. Розрізняють чотири такі функції:

ØРозрахункова, яка означає здійснення робітниками розрахунків до початку роботи і в її процесі;

ØПідготовча, яка включає підготовку робочого місця роботи, підбір інструменту;

ØВиконавча, основна функція, повязана з безпосереднім веденням робочого процесу;

ØОбслуговування, або функція управління устаткуванням, повязана з додатковими вимогами до кваліфікації робітників.

Кожна із вказаних функцій має три ступені складності робіт - проста (незначна), середня (значна) і складна (дуже значна). В умовах ринкової економіки складність праці доцільно визначити через співвідношення попиту на певну робочу силу та її позиції. Процес, що потребує великої напруженості, скорочує тривалість дії робочої сили, шкідливо впливає на здоровя робітника. На ці види робіт знижується пропозиція товару робоча сила. Зниження пропозиції над попитом уже свідчить про своєрідність складності праці або певної роботи.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців, є нормативним документом в якому дається загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обовязків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками і спеціалістами, забезпечити єдність у визначені їхніх посадових обовязків і вимог, які до них ставляться. У довіднику відображено кваліфікаційні характеристики кожної посади, які складаються з трьох розділів: Посадові обовязки; Повинен знати; Кваліфікаційні вимоги.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника.

Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у робітника вищої кваліфікації - вищий тарифний розряд сітки. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вища від оплати праці робітника 1-го розряду. Співвідношенням тарифних коефіцієнтів простих розрядів є діапазоном тарифної сітки.

Прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів доцільне в умовах дефіциту кваліфікованих кадрів, що створює матеріальну заінтересованість робітників у підвищенні кваліфікації та переході на більш складні і високооплачувані роботи. У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шестирозрядні та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти та їхні співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами. Вирізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, які диференційовані по галузях економіки:

ØВосьмирозрядна із співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1:24 - для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії;

ØВосьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням 1-го та 8-го розрядів 1,0:2,01 - для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих на виконанні відповідальних робіт підприємств машинобудування, включаючи електротехнічну , електронну, радіотехнічну, промисловість і виробництво засобів звязку;

ØСемирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го та 7-го розрядів 1,0:2,01 - для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням, налагоджуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем, атомних, теплових та гідроелектростанцій;

ØШостирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го та 6-го розрядів 1,0:1,8 - для всіх інших видів виробництв та робіт.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників в цілому. Середній тарифний коефіцієнт групи робітників обчислюється тільки в тому разі, якщо праця робітників даного підприємства оплачується по одній і тій самій тарифній сітці:


(1.1)


де Кс - середній тарифний коефіцієнт;

К - тарифний коефіцієнт певного розряду;

чp - чисельність робітників того самого розряду;

- загальна чисельність робітників.

Після обчислення середнього тарифного коефіцієнта визначається середній тарифний розряд за формулами:


(1.2)

або (1.3)


де Рм, Рб - тарифні розряди, які відповідають меншому і більшому із двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходяться відомий середній тарифний коефіцієнт;

Км, Кб - менший і більший між двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається як середня арифметична величина тарифних коефіцієнтів, зважених за обсягами робіт:


(1.4)


де К - тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

Тр - трудомісткість робіт віднесених до даного розряду, нормо-годин;

- сумарна трудомісткість робіт, нормо-годин.

Знаючи середній тарифний розряд, можна визначити середній тарифний коефіцієнт за формулами:


(1.5)

(1.6)


Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка.

Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Ставка 1-го розряду - це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, кваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватись оплата праці за виконану працівником місячну або годинну норму праці.

Ставку 1-го розряду підприємства встановлює самостійно, але не нижче мінімальної, в залежності від фінансового становища. Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт:


Тп=Т1Кп; (1.7)


Де Т1 - тарифна ставка 1-го розряду;

Кп - тарифний коефіцієнт даного розряду.

Тарифні ставки на підприємстві диференціюються за складністю праці, кваліфікацією робітників. Вища ставка робітників вищих розрядів. На деяких підприємствах ще існує попередня практика диференціації залежно від форм заробітної плати, мотивуючи це тим, що праця робітників - відрядників інтенсивніша ніж почасовиків (діапазон 7%).

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні та місячні (оклади). Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва, де завдання робітнику установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або операцію. Денні тарифні ставки установлюються в тих галузях, в яких розраховуються змінні норми виробітку. Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників, а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

Середня тарифна ставка робітників визначається, як середня арифметична величина із тарифних ставок, зважена на кількість робітників, котрі мають однакові тарифні ставки:


(1.8)


де - загальна численність робітників;

- загальна сума тарифних ставок для всіх робітників, робіт;

- загальна трудомісткість робіт, нормо-годин.

Знаючи середній тарифний коефіцієнт або середній тарифний розряд можна визначити середню тарифну ставку:


(1.9)


де Т1 - тарифна ставка 1-го розряду;

Кс - середній тарифний коефіцієнт даного розряду;

Тб, Тм - тарифні ставки, які відповідають більшому та меншому із двох суміжних розрядів тарифної ставки, між якими знаходяться відомий середній розряд;

Рс - середній тарифний розряд робітників;

Рм - менший із двох суміжних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний розряд;

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за допомогою посадових окладів, основою яких є мінімальна тарифна ставка.

Мінімальні оклади щодо посади встановлюють тим працівникам, які починають діяльність в тій чи іншій сфері, виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста, або керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу.

Максимальні оклади встановлюються працівникам, які володіють необхідною для даної посади, кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт, ініціативних і з творчим ставленням до роботи.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган, відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестацій власник має право змінювати посадові оклади службовців у межах затверджених мінімальних та максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.


2. Напрямки удосконалення управління системою оплати праці на підприємстві ПЧ-18


.1Загальна характеристика підприємства


Мушкетівська дистанція колії (надалі дистанція) є відокремленим структурним підрозділом Державного підприємства «Донецька залізниця» і належить до загальнодержавної власності. Дистанція колії створена з метою забезпечення безпечного й безперебійного руху поїздів з установленими швидкостями на ділянці колії, яка обслуговується.

Місцезнаходження дистанції колії ст.. Мушкетово, м. Донецьк, вулиця Таганська 10.

Дистанція входить до складу Державного підприємства «Донецька залізниця», що є стосовно дистанції колії вище стоячим органом керування.

Дистанція не є юридичною особою. У своїй діяльності дистанція керується чинним законодавством України, наказами й нормативними актами Міністерства транспорту України, Укрзалізниці, Державного підприємства «Донецька залізниця», а також чиним Положенням.

Дистанція має свій рахунок у банку й печатку з зображенням найменування Державного підприємства «Донецька залізниця»(надалі Залізниця) й своїм власним.

Дистанція забезпечує утримання колії, земляного полотна, штучних споруд і інших пристроїв колійного господарства у справному стані, що гарантує безпечний і безперебійний рух поїздів, а також може здійснювати(не на шкоду основному виробництву) інші, не заборонені законодавством України, види діяльності, крім цього забезпечує утримання виробничо-побутових і житлових будинків.

Для організації діяльності дистанції колії Державне підприємство «Залізниця» наділяє її необхідними основними фондами, оборотними коштами. Все майно є складовою частиною майна Державного підприємства «Залізниця» й перебуває на відособленому балансі дистанції.

Дистанція має право:

·володіти, користуватися основними засобами, реалізувати й ліквідувати їх - тільки з дозволу начальника Державного підприємства «Залізниця», порядком установленим чинним законодавством;

·здобувати для власного споживання необхідні товарно-матеріальні цінності, а при наявності зайвих - реалізувати підприємствам і приватним особам у встановленому порядку;

·кошти, отримані від підсобно-допоміжної діяльності зарахувати на рахунки й використовувати їх для виплати заробітної плати й інших невідкладних потреб.

Порядок фінансування дистанції за роботи й послуги по забезпеченню виконання процесу перевезень здійснюється за затверджуваним службою колійного господарства кошторисом витрат по її змісту, без формування фінансового результату.

Основними напрямками діяльності дистанції є:

-утримання всіх елементів залізничної колії (земляного полотна, верхньої будови колії, штучних і інших споруджень) у стані по міцності й стійкості, що забезпечує безпечний, плавний і безперебійний рух поїздів із установленими для даної ділянки швидкостями;

-точне виконання Правил технічної експлуатації залізниць України, наказів, вказівок і інструкцій Укрзалізниці, начальника Державного підприємства «Залізниця» й начальника служби колійного господарства по безпеці руху поїздів, розробка і здійснення заходів щодо попередження появи несправностей у залізничній колії, випадків інцидентів та порушень в роботі;

-своєчасне виконання попереджувальних робіт і усунення причин, що викликають несправність колії, земляного полотна й штучних споруджень;

-проведення заходів щодо оздоровлення й посилення колійного господарства, приймання в експлуатацію обєктів після їхнього ремонту;

-забезпечення безпеки руху поїздів і транспортних засобів на переїздах;

-проведення робіт зі снігоборотьби, водоборотьби;

-установка й догляд за колійними й сигнальними знаками;

-здійснення нагляду за утриманням залізничної смуги відводу й правильним її використанням;

-організація систематичного технічного нагляду за станом колії й споруджень;

-забезпечення ремонтів і технічного обслуговування колійних машин, механізмів і устаткування відповідно до затверджених норм періодичності їхнього виконання;

-надання платних послуг населенню й виробництво товарів народного споживання;

-здійснення інших заходів, спрямованих на збільшення доходу колективу дистанції.

Для рішення покладених завдань дистанція забезпечує:

-розробку спільно зі службою колійного господарства кошторису витрат дистанції;

-виконання плану бальної оцінки стану залізничної колії й планово-попереджувальних робіт із забезпеченням безперебійного і безпечного руху поїздів із установленими для даної ділянки швидкостями;

-удосконалювання економічної діяльності в умовах ринкових відносин, ефективне використання й схоронність майна дистанції;

-раціональна витрата матеріальних і паливно-енергетичних ресурсів;

-розвиток підсобно-допоміжного виробництва, організацію випуску товарів народного споживання, розширення платних послуг населенню;

-виконання вимог екологічної безпеки й охорони здоровя населення, проведення заходів щодо охорони природи, раціональному використанню природних ресурсів, ліквідацію наслідків аварій, шкідливого впливу на навколишнє середовище;

-укріплення державної, адміністративної й трудової дисципліни, ефективну кадрову політику, підвищення кваліфікації кадрів;

-організацію праці, своєчасну виплату заробітної плати й соціальний захист працівників на основі єдиної політики, що проводиться на залізничному транспорті, впровадження галузевих і міжгалузевих норм праці й систем матеріального стимулювання залежно від місцевих умов, виконання трудового законодавства;

-поліпшення умов праці й попередження виробничого травматизму, виконання правил і норм охорони праці, підвищення культури виробництва;

-надання сприяння торгівельному й побутовому обслуговуванню працівників дистанції колії й членів їхніх родин;

-проведення робіт з мобілізаційної підготовки й цивільної обороні дистанції й заходів щодо захисту державних секретів України.

Дистанція колії зобовязана:

·забезпечити виконання передбачених чинним Положенням завдань, а також обовязків, що випливають із законодавства України, колективного договору й укладених дистанцією колії договорів;

·укладати відповідно до законодавства України трудові договори із своїми працівниками.

Дистанція колії відповідає за невиконання передбачених обовязків, продаж старопридатних товарів і надання послуг, користування якими може заподіяти шкоду здоровю населення, а також за порушення у відповідності з законодавством України.

Дистанція забезпечує ведення статистичного, бухгалтерського та податкового обліку, надає у вищестоящу організацію оборотньо-сальдовий баланс і інформацію про стан окремих облікових регістрів.

Начальник дистанції та головний бухгалтер відповідають за достовірне й своєчасне надання бухгалтерських, статистичних і податкових звітів. Контроль і ревізія виробничої і господарської діяльності дистанції здійснюється вищестоящою організацією.

Управління дистанцією колії здійснюється у відповідності із законодавством України, наказами, вказівками, іншими нормативними актами Укрзалізниці, Державного підприємства «Донецька залізниця», служби колійного господарства (рис.2.1).

Дистанцію очолює начальник дистанції колії. Призначення начальника дистанції колії на посаду й звільнення його від посади виробляється відповідно до встановленої номенклатури посад.

До обов'язків начальника ПЧ-18 належать:

Начальник дистанції колії за довіреністю начальника Державного підприємства «Донецька залізниця» розпоряджається майном дистанції колії, відкриває в установах банку рахунки;

Начальник оформляє приймання, переміщення й звільнення працівників відповідно до номенклатури посад і діючого трудового законодавства України, дає пропозиції за структурою й штатом дистанції;

Встановлює посадові оклади згідно наказу «Про вдосконалення організації заробітної плати й введення нових тарифних ставок і посадових окладів працівників залізничного транспорту України».

У роботі з охорони праці дистанція керується Законом України «Про охорону праці», державними та галузевими нормативними актами з охорони праці, положеннями та інструкціями.

Відповідальність за організацію роботи за стан охорони праці в дистанції покладено на начальника дистанції.

У підпорядкуванні начальника дистанції колії знаходяться: начальник відділу кадрів, начальник технічного відділу, головний бухгалтер, головний інженер, ведучій економіст, інженер по організації і нормуванню праці.

Начальник відділу кадрів і соціального розвитку очолює роботу; забезпечення підприємства кадрами робітників та службовців необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до рівня і профілю отриманої ними підготовки і ділових якостей. Керує розробкою перспективних і річних планів комплектування підприємства кадрами з урахуванням перспектив його розвитку, зміни поїзда працюючих у зв'язку з упровадженням нової техніки і технології, механізації й автоматизації виробничих процесів, а також пуском виробничих об'єктів. Приймає трудящих з питань наймання, звільнення, перекладу, контролює розміщення і правильність використання працівників у підрозділах підприємства. Здійснює керівництво соціологічною роботою на підприємстві, спрямованої па посилення впливу соціальних факторів на ріст продуктивності праці і підвищеним ефективності виробництва, поліпшення якості продукції, робіт (послуг), удосконалювання організації і стимулювання праці, соціальної структури і стабілізації трудових колективів. Керує працівниками відділу.

Начальник технічного відділу організує технічну підготовку виробництва, праці на виробництво, поліпшення якості продукції; Координує, роботу технічних служб підприємства по іспиті нових технічних засобів, створенню й освоєнню нових видів продукції, комплексній механізації й автоматизації виробництва.

У посадові обов'язки головного бухгалтера входить: здійснення організації бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства і контроль за ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, схоронністю соціалістичної власності; забезпечення раціональної організації розрахунків і звітності на підприємстві та ін.; організація обліку грошових засобів, що надходять, товарно-матеріальних цінностей і основних засобів, своєчасне відображення на рахунках бухгалтерського обліку операцій, зв'язаних з їх рухом, облік витрат виробництва і звертання, виконання кошторисів витрат, реалізації продукції, результатів господарсько-фінансової діяльності підприємства, контроль за законністю і т.п.; здійснення контролю за дотриманням порядку оформлення первинних і бухгалтерських документів, розрахунків і платіжних зобов'язань і т.п.; участь у проведенні економічного аналізу господарсько-фінансової діяльності й в оформленні матеріалів по нестачах і розкраданням коштів і товарно-матеріальних цінностей і т.п.; відання робіт із забезпечення строгого дотримання штатної, фінансової І касової дисципліни, надає методичну допомогу працівникам підрозділів підприємства; забезпечення своєчасного складання бухгалтерської звітності і керівництво працівниками бухгалтерії підприємства й ін.

У посадові обов'язки головного інженера входить: визначення технічної політики, перспектив розвитку підприємства і шляхів реалізації комплексних програм в усіх напрямках удосконалювання; забезпечення постійного підвищення рівня технічної підготовки виробництва, його ефективності і скорочення витрат; керівництво розробками перспективних планів розвитку підприємства, реконструкції і модернізації, заходів щодо запобігання шкідливого впливу виробництва на навколишнє середовище; забезпечення ефективності рішень і т.п.

Головний механік забезпечує безперебійну і технічно правильну експлуатацію і надійну роботу устаткування, підвищення його змінності, зміст у працездатному стані на необхідному рівні точності. Організує розробку планів, оглядів, іспитів і профілактичних ремонтів устаткування також організує роботу з обліку наявності і руху устаткування. Керує розробкою нормативних матеріалів по ремонту устаткування, організує міжремонтне обслуговування, своєчасний ремонт. Бере участь у підготовці пропозицій по атестації, раціоналізації робочих місць. Вживає заходи по виявленню не використаного устаткування і його реалізації. Бере участь у розробці і впровадженні заходів щодо створення безпечних і сприятливих умов праці при експлуатації і ремонті устаткування.

Інженер по організації і нормуванню праці виконує комплекс робіт з удосконалювання організації і нормування праці, вивчає стан організації нормування праці, розробляє і впроваджує заходу щодо їх удосконалювання з метою підвищення продуктивності праці й ефективності виробництва. Розробляє і впроваджує технічно обґрунтовані норми трудових витрат. Установлює норми часу на разові і додаткові роботи. Коректує норми трудових витрат при зміні організаційно-технічних умов виробництва. Проводить роботу з виявлення резервів росту продуктивності праці за рахунок поліпшення його організації і нормування, а також широкому використанню цих резервів.


.2 Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності дистанції


Для складання аналізу техніко-економічних показників Мушкетівської дистанції колії (ПЧ - 18) було використано матеріал із пояснювальних записок до звіту про фінансовий стан підприємства.

Техніко-економічний аналіз виконують економісти, інженерно-технічні працівники, робітники та органи управління за даними оперативної і періодичної звітності. Його метою є оцінка господарської діяльності, виявлення причинних взаємозв'язків і взаємодії різних факторів техніки та економіки, резервів виробництва, опрацювання заходів для раціоналізації використання ресурсів.

Техніко-економічний аналіз - це, в основному, внутрішньогосподарський аналіз. У процесі такого аналізу досліджується діяльність усіх структурних підрозділів підприємства, служб, цехів, дільниць, бригад і окремих робочих місць. Джерелом інформації для такого аналізу є планово-нормативні дані, матеріали оперативного, бухгалтерського обліку, позаоблікові дані. Техніко-економічний аналіз проводиться щоденно, за декаду, місяць, квартал, рік до складання підсумкової звітності. На підставі результатів аналізу приймаються важливі управлінські рішення [10].

Для аналізу основних техніко-економічних показників діяльності підприємства складається таблиця (табл.2.1). Після розрахунків складаються висновки на основі отриманих результатів.




Таблиця 2.1 - Аналіз техніко-економічних показників діяльності ПЧ-18 за 2006-2010 рр.


З наведених даних можна зробити наступний висновок. Діяльність працівників дистанції колії була направлена в продовж 2010 року на виконання плану перевезень, поліпшення поточного утримання колії, забезпечення безпеки руху потягів зі встановленими швидкостями. Бальна оцінка стану колії у 2010 підвищилася порівняно з 2009 роком на 2,7 %. Відповідна тенденція спостерігається протягом 5 років аналізованого періоду, це викликано погіршенням показників стану колії: просадки, рихтуванням, перекосу та ширини.

Контингент в еквіваленті повної зайнятості у 2010 році зменшився порівняно з 2006 роком, але збільшився порівняно з 2009 роком на 23 чоловік (на 13,22%), це викликано збільшенням обсягу робіт.

Фонд оплати праці значно підвищився: у 2010 порівняно з 2006 роком на 172,4 % або на 4938 тис. грн., відповідна тенденція спостерігається у 2009 році - 21,7 % або 1389 тис. грн. Зростання ФОП відбулося за рахунок збільшення контингенту повної зайнятості. Виходячи з цього, середня заробітна плата також збільшилась протягом цих 5 років.

Значно збільшилися витрати матеріалів у 2010 році порівняно з минулими роками. Збільшення витрат по амортизації є наслідком переоцінки основних засобів.

Головною задачею дистанції є підвищення доходів і прибутків, вести контроль по доходам, витратам, не допускати невиробничих витрат,проводити якісне утримання колії

Протягом 5 років (з 2006 по 2010 роки) дистанція колії ПЧ-18 збільшила свої доходи з 33125,3 тис.грн до 58453 тис.грн. Це є наслідком підвищення продуктивності праці. Тобто, мета дистанції досягнута.

У ринкових умовах суттєвого розширення прав підприємств значно зростає роль своєчасного і якісного управління ліквідністю і платоспроможністю, та пошуку шляхів підвищення і зміцнення фінансової стійкості.

Ліквідність - це можливість підприємства фінансувати свою діяльність. Вона характеризується забезпеченістю фінансовими ресурсами, необхідними для нормального функціонування підприємства, цілеспрямованістю їх розміщення і ефективністю використання, фінансовими взаємовідносинами з іншими юридичними та фізичними особами, платоспроможністю та фінансовою стійкістю. Стан ліквідності - важлива характеристика економічної діяльності підприємства. Він визначає конкурентоспроможність підприємства, його потенціал в діловому співробітництві, оцінює в якій мірі гарантовані економічні інтереси самого підприємства і його партнерів по фінансових і інших відносинах [26].

Одним з індикаторів фінансового стану підприємства є його платоспроможність, тобто можливість наявними грошовими ресурсами вчасно погашати свої платіжні зобов'язання. Розрізняють поточну платоспроможність, що склалася на певний момент часу, і перспективну платоспроможність, що очікується в короткостроковій, середньостроковій і довгостроковій перспективі. Поточна (технічна) платоспроможність означає наявність у достатньому обсязі коштів і їхніх еквівалентів для розрахунків за кредиторською заборгованістю, що вимагає негайного погашення. Звідси основними індикаторами поточної платоспроможності є наявність достатньої суми коштів і відсутність у підприємства прострочених боргових зобов'язань.

Перспективна платоспроможність забезпечується погодженістю зобов'язань і платіжних засобів протягом прогнозного періоду, що, у свою чергу, залежить від складу, обсягів і ступеня ліквідності поточних активів, а також від обсягів, складу і швидкості дозрівання поточних зобов'язань до погашення. При внутрішньому аналізі платоспроможність прогнозується на підставі вивчення грошових потоків. Зовнішній аналіз платоспроможності здійснюється, як правило, на основі вивчення показників ліквідності [5].

Таким чином, поняття платоспроможності й ліквідності дуже близькі, але друге більш містке. Від ступеня ліквідності балансу залежить платоспроможність підприємства. Разом з тим, ліквідність характерна як для поточного стану розрахунків, так і на перспективу. Підприємство може бути платоспроможним на звітну дату, але мати несприятливі можливості в майбутньому, і навпаки.

Показники (коефіцієнти) ліквідності:

коефіцієнт абсолютної ліквідності: дозволяє визначити частку короткострокових зобовязань, що підприємство може погасити найближчим часом, не чекаючи оплати дебіторської заборгованості й реалізації інших активів. Оптимальне значення 0,2 - 0,35. Коефіцієнт абсолютної ліквідності визначається за формулою:


К абс. лікв. = Грошові активи/Поточні зобовязання (2.1)


К абс.лікв.2006 = 14,5 / 12681,3 = 0,00114

К абс.лікв.2007 = 0,4 / 48745,6 = 0,0000082

К абс.лікв.2008 = 304,8 / 69212,5 = 0,0044

К абс.лікв.2009 = 7 / 97090 = 0,000072

К абс.лікв.2010 = 8 / 96999 = 0,000082

- коефіцієнт загальної ліквідності: характеризує здатність підприємства забезпечити свої короткострокові зобовязання з найбільш легко реалізованої частини активів - оборотних коштів. Цей коефіцієнт дає найбільш загальну оцінку ліквідності активів. Оскільки поточні зобовязання підприємства погашаються в основному за рахунок поточних активів, для забезпечення нормального рівня ліквідності необхідно, щоб вартість поточних активів перевищувала суму поточних зобовязань. Нормальним значенням даного коефіцієнта вважається 1,5…2,5, але не менше

1. Розрахунок коефіцієнта загальної ліквідності проводиться за формулою:


К заг.лікв. = Оборотні активи/ Поточні зобовязання (2.2)


К заг.лікв.2006 = 942,4 / 12681,3 = 0,074

К заг.лікв.2007 = 687,5 / 48745,6 = 0,014

К заг.лікв.2008 = 1116,1 / 69212,5 = 0,016

К заг.лікв.2009 = 996 / 97090 = 0,01

К заг.лікв.2010 = 783 / 96999 = 0,008

коефіцієнт поточної ліквідності: характеризує достатність оборотних активів для задоволення поточних зобовязань. Критичне значення цього коефіцієнта дорівнює 1. Розраховується за формулою :


К пл = (2.3)


К пл2006 = (924,4 + 3,1) / 12681,3 = 0,073

К пл2007 = (687,5 + 6,9) / 48745,6 = 0,014

К пл2008 = (1116,1 + 1,9) / 69212,5 = 0,016

К пл2009 = (996 + 9) / 97090 = 0,01

К пл2010 = (783 + 12) / 96999 = 0,008

коефіцієнт швидкої ліквідності: відображає платіжні можливості підприємства щодо сплати поточних зобовязань за умови своєчасного проведення розрахунків з дебіторами. Теоретично значення коефіцієнта вважається достатнім, якщо воно перевищує 0,6. Розраховується за формулою:


К шл = (2.4)


К шл2006 = (942,4 - 856,1 - 30,3 + 3,1) / 12681,3 = 0,005

К шл2007 = (687,5 - 610,9 - 7,6 + 6,9) / 48745,6 = 0,002

К шл2008 = (1116,1 - 785,5 - 9,5 + 1,9) / 69212,5 = 0,005

К шл2009 = (996 - 879 - 1 + 9) / 97090 = 0,0013

К шл2010 = (783 - 720 + 12) / 96999 = 0,00077

Результати розрахунків зводяться в таблицю 2.2


Таблиця 2.2 - Аналіз платоспроможності та ліквідності підприємства

Показники2006 р.2007 р.2008 р.2009 р.2010 р.НормативКоефіцієнт абсолютної ліквідності0,001140,00000820,00440,0000720,0000820,2 - 0,35Коефіцієнт загальної ліквідності0,0740,0140,0160,010,008> 1Коефіцієнт поточної ліквідності0,0730,0140,0160,010,008~ 1Коефіцієнт швидкої ліквідності0,0050,0020,0050,00130,00077> 0,6

Згідно таблиці 2.2 можна зробити наступні висновки. Коефіцієнт абсолютної ліквідності дуже низький. У 2007 році порівняно з 2006 роком він дуже знизився. Але до 2010 року збільшився. У 2010 році він становить 0,000082, це говорить про те, що тільки 0,0082% короткострокової заборгованості підприємство може погасити негайно. Це свідчить про відсутність грошових коштів.

Коефіцієнт загальної ліквідності також низький. З 2006 року він стрімко почав зменшуватися. Це свідчить про те, що підприємство не має власних оборотних коштів, а використовує позиковий капітал.

Коефіцієнт поточної ліквідності теж знизився з 2006 року до 2010 року. Він не досягає нормативного значення, що свідчить про незадовільний рівень ліквідності та неспроможність підприємства вчасно погашати свої зобовязання перед кредиторами. Коефіцієнт швидкої ліквідності має також низьке значення. У 2008 році коефіцієнт трохи збільшився порівняно з 2007 роком, але до 2010 року він дуже знизився і склав 0,00077. Це говорить про те, що платіжні можливості підприємства недостатні.


Рисунок 2.2 - Динаміка коефіцієнтів платоспроможності та ліквідності підприємства


Оборотні активи, що є основним елементом матеріальної бази процесу виробництва, істотно впливають на нього. Якщо виробництво забезпечене достатньою кількістю необхідних елементів оборотних активів, воно працює, як правило, ефективно. Ефективно в цьому разі використовуються й оборотні активи. Оборотні активи - це грошові кошти та їх еквіваленти, що не обмежені у використанні, а також інші активи, призначені для реалізації чи споживання протягом операційного циклу, чи протягом дванадцяти місяців з дати балансу. До оборотних активів належать: запаси (виробничі запаси, незавершене виробництво, готова продукція, товари); векселі одержані; дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги, чиста реалізаційна вартість, первісна вартість, резерв сумнівних боргів); дебіторська заборгованість за розрахунками (з бюджетом, за виданими авансами, з нарахованих доходів, із внутрішніх розрахунків); інша поточна дебіторська заборгованість; поточні фінансові інвестиції; грошові кошти та їх еквіваленти (в національній валюті, в іноземній валюті); інші оборотні активи. Головною метою оцінки оборотних активів є виявлення ознак зменшення вартості, або надлишкового накопичення запасів та рахунків дебіторів. При аналізі ці показники зіставляються або із сумою чистого доходу (виручки) від реалізації продукції, або із собівартістю реалізованої продукції [8].

Коефіцієнт оборотності активів - відображає швидкість обороту сукупного капіталу підприємства, тобто показує, скільки разів за аналізований період відбувається повний цикл виробництва й обіг, що приносить відповідний ефект у вигляді прибутку, або скільки грошових одиниць реалізованої продукції принесла кожна одиниця активів.


К об.а. = (2.5)


де: ЧД - чистий дохід від реалізації, тис.грн;

ОКс - середні залишки оборотних коштів, тис.грн.

К об.а.2006 = 33294,4 / (45347,7 + 59324,5) / 2 = 0,64

К об.а.2007 = 33972,7 / (59324,5 + 160772,4) / 2 = 0,31

К об.а.2008 = 53276,8 / (160772,4 + 193281,4) / 2 = 0,3

К об.а.2009 = 57113 / (193300 + 223020) / 2 = 0,27

К об.а.2010 = 58371 / (223020 + 225142) / 2 = 0,26

Коефіцієнт оборотності запасів (К об.з.) визначається як відношення собівартості реалізованої продукції до середньої вартості запасів. Значення К об.з. показує, скільки разів у середньому поповнювалися запаси підприємства протягом звітного року.


К об.з. = (2.6)


К об.з. 2006 = 33294,4 / [(718,9 + 19,5 + 856,1 + 30,3) / 2] = 40,98

К об.з. 2007 = 33972,7 / [(856,1 + 30,3 + 610,9 + 7,6) / 2] = 45,15

К об.з. 2008 = 53276,8 / [(610,9 + 7,6 + 785,5 + 9,5) / 2] = 75,38

К об.з. 2009 = 57113 / [(785 + 10 + 879 + 1) / 2] = 68,19

К об.з. 2010 = 58371 / [(879 + 1 + 720) / 2] = 72,96

Результати аналізу зводяться в таблицю 2.3.


Таблиця 2.3 - Аналіз оборотності обігових коштів підприємства ПЧ-18

ПоказникиРікВідхилення (+,-) 2010р. до 2009р.2006200720082009201012345671. Чистий дохід від реалізації продукції (робіт, послуг), (тис. грн) (ф.2 р.035)33294,433972,753276,8571135837112582.Одноденна реалізація, (тис. грн) (ряд 1 / 360 днів)92,4894,37147,99158,65162,143,493.Коефіцієнт оборотності активів (раз)0,640,310,30,270,26-0,014.Коефіцієнт оборотності запасів (раз)40,9845,1575,3868,1972,964,77

Згідно таблиці 2.3 можна зробити наступні висновки. За 5 аналізуємих років чистий дохід від реалізації збільшувався. Збiльшення чистого доходу пояснюється збiльшенням виручки вiд реалізації. Це може свідчити про те, що зміни вiдбулися внаслiдок збiльшення обсягу реалiзацiї послуг замовникам. Про це також говорить наступний показник - одноденна реалізація, де ми бачимо, що з кожним роком показник збільшується и вже у 2010 році складає 162,14 тис.грн.

Коефіцієнт оборотності активів показує, наскільки ефективно використовуються активи з погляду обсягу реалізації. Чим вищий оборот, тим ефективніше використовуються активи. У 2006 році коефіцієнт оборотності активів складав 0,64. А протягом наступних років почав зменшуватися і в 2010 році склав 0,26. Це зменшення свідчить про погіршення ефективності використання ресурсів.

Коефіцієнт оборотності запасів дає можливість встановити швидкість обороту запасів для забезпечення виконання завдання з продажу (реалізації) готової продукції (товарів, робіт, послуг). Чим більше значення цього коефіцієнта, тим вищий рівень оборотності запасів, що позитивно відображається на забезпеченні обсягу реалізації продукції. У 2008 році коефіцієнт оборотності запасів збільшився у порівнянні з минулими роками і складав 75,38. У 2009 році цей показник зменшився до 68,19. Таке зменшення негативно відображається на забезпеченні обсягу реалізації продукції. У 2010 році ситуація покращилась, тому що коефіцієнт оборотності запасів збільшився та склав 72,96.

Таким чином, проаналізувавши оцінку обігових коштів прийшли до висновку, що підприємство ПЧ-18 використовує свої оборотні засоби не належним чином, не дуже ефективно. Тому треба вдосконалювати ефективність використання оборотних активів.

Фонд оплати праці штатних працівників складається із:

фонду основної заробітної плати;

фонду додаткової заробітної плати;

інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Склад витрат на оплату праці формується із великої кількості елементів. Тому при загальному аналізі доцільно вивчати найбільш суттєві елементи, які складають основу фонду оплати праці. При тематичному аналізі коло елементів можна розширити.

В процесі аналізу слід прийняти до уваги номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата - це сума коштів, отриманих працівником за виконану роботу протягом розрахункового періоду (день, місяць, рік).

Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за отриману (номінальну) заробітну плату. Це по суті купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата залежить від номінальної, а також від цін на товари і послуги.

Щоб отримати реальну заробітну плату, необхідно номінальну заробітну плату поділити на індекс цін на товари і послуги.

Після оцінки складу і структури фонду оплати праці слід проаналізувати виконання плану і динаміку заробітної плати для окремих категорій працівників.

В таблиці 2.4 наведені результати виконання плану оплати праці на ПЧ-18.


Таблиця 2.4 - Виконання плану фонду оплати праці працівників, тис. грн.

Показник20062007200820092010Відхилення (+, -), 2010/2009Питома вага, %2010/2009Фонд оплати праці2865,03256,06542,06414,078031389,00121,66Контингент в еквіваленті повної зайнятості (чол..)19816317017419723,00113,22Продуктивність праці0,850,910,870,700,850,17121,4

Рисунок 2.3 - Динаміка фонду оплати праці


Фонд оплати праці значно підвищився: у 2010 порівняно з 2006 роком на 172,4 % або на 4938 тис. грн., відповідна тенденція спостерігається у 2009 році - 21,7 % або 1389 тис. грн. Зростання ФОП відбулося за рахунок збільшення контингенту повної зайнятості. Виходячи з цього, середня заробітна плата також збільшилась протягом цих 5 років.

Наступним етапом аналізу витрат на оплату праці є розрахунок абсолютного і відносного відхилення фонду заробітної плати від планового рівня.

Абсолютна економія (перевитрати) фонду оплати праці розраховується шляхом вирахування від фактичного значення установленого планом (або рівня попереднього періоду), тобто [14];


(2.7)


де ?Фа - абсолютна економія (перевитрати);

Фф, Фпл - відповідно фактичний і плановий фонд оплати праці.

Однак абсолютна зміна фонду оплати праці не враховує зміни обсягу продукції, продуктивність праці, з якими вони пов'язані.

Тому нарівні з абсолютними змінами визначається відносна економія (перевитрати) фонду заробітної плати.

Відносна економія (перевитрати) фонду заробітної плати розраховується як різниця між фактично нарахованою заробітною платою та її плановим фондом, скорегованими на фактичний темп зростання (зниження) обсягу виробництва.

При цьому корегується змінна частина фонду оплати праці, яка змінюється пропорційно зміні обсягу виробництва продукції (заробітна плата за розцінками, премії працівникам за виробничі результати, та сума відпускних, що відповідає частці змінної заробітної плати), тобто:


(2.8)


де ?Фв - відносна економія (перевитрати) фонду оплати праці;

Фф - фактичний фонд оплати праці;

Фзм, Фп - відповідно змінна та постійна сума планового фонду оплати праці;

іQ - індекс продуктивності праці.

В деяких випадках установлюється норматив приросту фонду оплати праці за кожний процент приросту продуктивності. Такий норматив не передбачає пропорційної зміни змінної частини фонду оплати праці зміні обсягу виробництва продукції. Наприклад, на кожний процент зростання обсягу продуктивності допускається зростання фонду оплати праці на 0,7%. В такому випадку відносна економія (перевитрати) фонду оплати праці визначається за формулою:


(2.9)


де Т -- темп приросту продуктивності праці;

К - коефіцієнт корегування фонду оплати праці згідно з встановленим нормативом.

Для визначення відносної економії (перевитрат) фонду оплати праці візьмемо показники, що враховується аналізованим підприємстві: питома вага змінних витрат у фонді заробітної плати дорівнює 56,0%, а коефіцієнт корегування згідно з нормативом дорівнює 0,7.

Спочатку розрахуємо змінну і постійну частини фонду заробітної плати працівників основної діяльності за 2009 рік.

Фзм = 6414 * 0,85 = 5451,9 тис. грн.;

Фп = 6414 - 5451,9 = 998,1 тис. грн.

Відносна економія (перевитрати) фонду заробітної плати становить:

за формулою 2.8:

в = 7803 - (5451,9*1,216+998,1) = 154 тис. грн.

за формулою 2.9:

Фв = 7803 - (5451,9 * (100 + 21,6 * 0,7) / 100 + 998,1) = 528,7 тис. грн.

Таким чином, зробимо висновки, про те що на підприємстві з урахуванням темпу зростання обсягу виробництва досягнута економія фонду оплати праці за будь-якою із використаних методик. При використанні коефіцієнта корегування економія, природно, менша, оскільки в кінцевому рахунку скорочується скорегована величина змінної частини фонду заробітної плати.

В процесі проведення аналізу фонду оплати праці суттєвого значення набуває оцінка середньої заробітної плати, яка визначається діленням фонду оплати праці на чисельність працівників. Доцільно проводити оцінку середньої заробітної плати по окремих категоріях працівників.

В додаток до середньої річної (місячної) заробітної плати слід оцінити середньоденну і середньогодинну заробітну плату для робітників.

Середньорічна заробітна плата одного працівника розраховується за формулою:


(2.10)


де ХР - середньорічна заробітна плата;

Ф - річний фонд заробітної плати;- середньооблікова чисельність працівників.

Середньогодинна заробітна плата одного робітника визначається за формулою:


(2.11)


де Хг - середньогодинна заробітна плата;

Хр - середньорічна заробітна плата;

Трт - тривалість робочого періоду;

Трд - тривалість робочого дня.

Розрахунки і аналіз середньої заробітної плати наведені в таблиці 2.5 .


Таблиця 2. 5- Аналіз середньої заробітної плати

Показник20092010Відносне відхиленняАбсолютні відхиленні1. Фонд оплати праці працівників основної діяльності, тис. грн.6414,078031389,0121,72. Середньооблікова чисельність працівників основної діяльності, осіб17419723,0113,23.Тривалість робочого періоду, дні219210-9,095,94.Тривалість робочого дня, год.8,07,6-0,495,05.Середньорічна заробітна плата одного працівника, грн.36862,0739609,142747,1107,56.Середньогодинна заробітна плата одного робітника, грн.21,0424,823,8118,0

За формулою 2.10

Середньорічна заробітна плата 2009 = 6414,0 / 174 = 36862,07 грн.

Середньорічна заробітна плата 2010 = 7803 / 197 = 39609,14 грн.

За формулою 2.11

Середньогодинна заробітна плата 2009 = 36862,07 / (219*8,0) = 21,04 грн.

Середньогодинна заробітна плата 2010 = 39609,14 / (210*7,6) = 24,82 грн.

З проведеного аналізу показників можна зробити висновок, що середньорічна заробітна плата одного працівника основної діяльності зросла на 7,5%, тобто зростання середньої заробітної плати одного робітника випереджало зростання цього ж показника для всього виробничого персоналу. Значно зросла середньогодинна заробітна плата - на 18%.

Таким чином, зростання фонду оплати праці викликано підвищенням середньорічної заробітної плати працівників основної діяльності.


.3 Удосконалення управління системою оплати праці робітників підприємства


Питання з організації праці займають одне з провідних місць у соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має бути засноване на дотриманні ряду принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці (рисунок 2.4).


Рисунок 2.4 - Система принципів організації оплати праці


Система принципів організації оплати праці включає:

принцип оплати за витратами та результатами. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі було націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш строгим є принцип оплати за витратами та результатами праці, а не тільки за витратами;

принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, який зумовлений, у першу чергу, дією таких економічних законів, як закон продуктивності праці, закон піднесення потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва;

принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення та подальше розширення виробництва;

принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, а й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.

Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, що виплачується працівникові за виконану роботу. Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів трудящих, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи росту продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих. Заробітна плата, будучи традиційним факіром мотивацію праці, надає домінуючий вплив на продуктивність.[16]

Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво має чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції. В будівництві як показників продуктивності праці використовуються або вироблення одним робочим певної кількості продукції за встановлений період, або трудомісткість виробництва одиниці певного виду робіт.

Основним показником продуктивності праці є річний виробіток на одного працівника, зайнятого на основній роботі і в підсобних виробництвах. Цей показник вартісної. Використовуються також натуральні показники трудомісткості окремих видів робіт, обчислені у вигляді витрат праці в людино-днях на одиницю робіт. А також існують показники, що базуються на чистої продукції та умовно-чистої продукції.

Сучасний етап економічних реформ на залізничному транспорті в Україні характеризується тим, що підприємства працюють в обстановці зростаючих вимог різних суспільних груп. У зв'язку з цим особливої актуальності набуває створення ефективної системи стимулювання працівників.

Розглянемо деякі напрямки вирішення цього завдання. При створенні системи стимулювання слід виходити з розроблених в теорії управління і застосовуваних в ринковій економіці принципів (рисунок 2.5).


Рисунок 2.5 - Створення ефективної системи стимулювання працівників


Зупинимося на сутності цих принципів. Перший принцип - комплексність. Комплексність припускає, що необхідний всебічний підхід з урахуванням всіх можливих факторів: організаційних, правових, технічних, матеріальних, соціальних, моральних і соціологічних. Організаційні чинники - це встановлення певного порядку проведення робіт, розмежування повноважень, формулювання цілей і завдань. Правильна організація виробничого процесу закладає фундамент під подальшу ефективну і якісну роботу. З організаційними факторами тісно взаємодіють правові чинники, які служать для забезпечення відповідності прав і обов'язків працівника в процесі праці з урахуванням покладених на нього функцій. Це необхідно для правильної організації виробництва і подальшого справедливого стимулювання.

Технічні чинники передбачають забезпечення персоналу сучасними засобами виробництва та оргтехнікою. Так само як і організаційні, ці аспекти є основоположними в роботі підприємства. Матеріальні фактори визначають конкретні форми матеріального стимулювання: заробітну плату, премії, надбавки і т.д. та їх розмір. Соціальні фактори припускають підвищення зацікавленості працівників шляхом надання їм різних соціальних пільг, надання соціальної допомоги, участі працівників в управлінні колективом.

Моральні чинники представляють комплекс заходів, метою яких є забезпечення позитивного морально-етичного клімату в колективі, правильний підбір і розстановку кадрів, різні форми моральних заохочень. Фізіологічні фактори включають комплекс заходів, спрямованих на збереження здоров'я і підвищення працездатності співробітників.

Ці заходи проводяться відповідно до санітарно-гігієнічними, ергономічними і естетичними вимогами, які містять в собі норми з оснащення робочих місць і встановлення раціональних режимів праці та відпочинку. Фізіологічні фактори грають не менш важливу роль у підвищенні ефективності та якості виконуваної роботи, ніж інші. Всі перераховані фактори повинні застосовуватися не окремо, а в сукупності, що дає гарантію отримання хороших результатів. Саме тоді стане реальністю значне підвищення ефективності і якості роботи. Принцип комплексності вже у своїй назві визначає проведення зазначених заходів не по відношенню до одного або декільком співробітникам, а по відношенню до всього колективу підприємства. Такий підхід дасть значно більший ефект на рівні всього підприємства.

Другий принцип - системність. Якщо принцип комплексності передбачає створення системи стимулювання з урахуванням усіх її чинників, то в принципі системності передбачається виявлення і усунення суперечностей між факторами, їх ув'язка їх між собою. Це дає можливість створення системи стимулювання, яка внутрішньо збалансована за рахунок взаємного узгодження її елементів і здатна ефективно працювати на благо організації. Прикладом системності може бути система матеріального і морального стимулювання найманих працівників, заснована на результатах контролю якості та оцінки внеску працівника, тобто існує логічний взаємозв'язок між якістю і ефективністю роботи та подальшим винагородою.

Третій принцип - регламентація. Регламентація передбачає встановлення певного порядку у вигляді інструкцій, правил, нормативів і контроль над їх виконанням. У цьому зв'язку важливо розмежувати ті сфери діяльності працівників, які вимагають жорсткого дотримання інструкцій і контролю над їх виконанням, від тих сфер, в яких працівник повинен бути вільний у своїх діях і може проявити ініціативу. При створенні системи стимулювання об'єктами регламентації повинні бути конкретні обов'язки того чи іншого працівника, конкретні результати його діяльності, витрати праці, тобто кожен співробітник повинен мати повне уявлення про те, що входить в його обов'язки і яких результатів від нього чекають. Крім того, необхідна регламентація і в питанні оцінки кінцевої роботи, тобто повинні бути чітко встановлені ті критерії, за якими буде оцінюватися кінцева робота співробітника. Така регламентація, тим не менш, не повинна виключати творчий підхід, який в свою чергу також повинен бути врахований в подальшому винагороду працівника. Регламентація змісту виконуваної роботи співробітників підприємства повинна вирішувати наступні завдання:

- визначення робіт та операцій, які повинні бути покладені на працівників;

- забезпечення працівників необхідної їм для виконання покладених на них завдань інформацією;

- розподіл робіт і операцій між підрозділами підприємства за принципом раціональності;

- встановлення конкретних посадових обов'язків для кожного працівника відповідно до його кваліфікацією і рівнем освіти.

Регламентація змісту праці служить підвищенню ефективності виконуваної роботи. З точки зору стимулювання виконуваної роботи дуже важливу роль відіграє регламентація результатів виконуваної роботи. Вона включає в себе:

- визначення ряду показників, що характеризують діяльність підрозділів підприємства і кожного працівника зокрема, які враховували б внесок підрозділів і окремих працівників в загальний результат діяльності підприємства;

- визначення кількісної оцінки по кожному з показників;

- створення загальної системи оцінки внеску працівника в досягнення загальних результатів діяльності з урахуванням ефективності та якості виконуваної роботи.

Таким чином, можна сказати, що регламентація в питаннях стимулювання грає дуже важливу роль, впорядковуючи систему стимулювання на підприємстві.

Четвертий принцип - спеціалізація. Спеціалізація - це закріплення за підрозділами підприємства і окремими працівниками певних функцій і робіт відповідно до принципу раціоналізації. Спеціалізація є стимулом до підвищення продуктивності праці, зростанню ефективності і поліпшення якості роботи.

П'ятий принцип - стабільність. Стабільність передбачає наявність сформованого колективу, відсутність плинності кадрів, наявність певних завдань і функцій, що стоять перед колективом і в порядку їх виконання. Будь-які зміни, що відбуваються в роботі підприємства, повинні проходити без порушення нормального виконання функцій того чи іншого підрозділу підприємства або співробітника. Тільки тоді не буде зниження ефективності та якості виконуваної роботи.

Шостий принцип - цілеспрямоване творчість. Тут необхідно сказати про те, що система стимулювання на підприємстві повинна сприяти прояву працівниками творчого підходу. Сюди можна віднести і створення нових, більш досконалих виробів, технологій виробництва і конструкцій застосовуваної техніки або видів матеріалів, і пошук нових, більш ефективних рішень в галузі організації виробництва та управління. На основі результатів творчої діяльності підприємства в цілому, структурного підрозділу і кожного окремого працівника передбачаються заходи матеріального і морального стимулювання. У працівника, який знає, що пропозиція, висунута їм, принесе йому додаткові матеріальні і моральні вигоди, з'являється бажання творчо мислити. Особливо серйозно слід підійти до стимулювання творчого процесу в науково-конструкторських колективах. При організації системи стимулювання на підприємстві необхідно враховувати пропорції в оплаті між простим і складним працею, між працівниками різних кваліфікацій.

При створенні системи стимулювання на підприємстві необхідно дотримуватися принципу гнучкості системи. Гнучкі системи стимулювання дозволяють підприємцю, з одного боку, забезпечити працівникові певні гарантії отримання заробітної плати відповідно до його досвідом і професійними знаннями, а з іншого боку, поставити оплату праці працівника в залежність від його особистих показників у роботі і від результатів роботи підприємства в цілому . Гнучкі системи стимулювання на сьогоднішній день отримали широке поширення в зарубіжних країнах з розвиненою економікою. Причому гнучкість в оплаті праці проявляється не тільки у вигляді додаткових індивідуальних доплат до заробітної плати.

Спектр гнучких виплат досить широкий. Це і індивідуальні надбавки за стаж, досвід, рівень освіти і т.д., і системи колективних премій, розраховані, в першу чергу, на робітників, і системи участі в прибутках, розраховані на фахівців і управлінців, і гнучкі системи соціальних пільг. Тільки застосування всіх форм стимулювання, розрахованих на застосування по відношенню до всіх працівників організації, може дати необхідний ефект.

Як показує досвід, на залізничних підприємствах в даний час існують проблеми в механізмі стимулювання працівників (рисунок 2.6).


Рисунок 2.6 - Проблеми механізму стимулювання працівників


Всі ці проблеми, які стоять перед підприємствами при вирішенні питань про оплату праці, переборні з використанням українського та зарубіжного досвіду. Так, недостатня гнучкість в оплаті праці вирішується введенням сучасних форм винагороди, що залежать від результатів трудової діяльності. Такими формами є гнучкі системи оплати, де поряд з постійною частиною заробітку є змінна частина у вигляді участі в прибутках, колективних премій і т.д. Питання необ'єктивної оцінки результатів діяльності найманих працівників пов'язані знову ж таки із застарілим механізмом оплати праці, не враховує індивідуальні досягнення працівника і результат діяльності підприємства в цілому. Справедлива система оцінки може бути створена на основі опису робочого місця і посадових обов'язків працівника для визначення постійної частини заробітної плати. І на основі участі в прибутках по відношенню до гнучкої частини заробітку.

Справедлива оплата керівників, фахівців і службовців також повинна бути заснована на тих же принципах, але з застосуванням специфічних для цих категорій працівників показників, які враховують складність вирішуваних завдань, рівень відповідальності, число підлеглих та ін. Саме з застосуванням гнучких систем оплати праці, з використанням обґрунтованої оцінки робочого місця та посадових обов'язків і подальшою участю працівників у прибутках і колективних преміях за зниження частки витрат на оплату праці в собівартості продукції може бути подолано негативне ставлення персоналу організації до існуючої системи оплати їх праці та розміру цієї оплати.

Результатом дії системи стимулювання на підприємстві має бути підвищення ефективності діяльності підприємства, чого можна домогтися, в свою чергу, за рахунок підвищення ефективності та якості праці кожного працівника підприємства. При цьому підприємцю потрібно керуватися необхідністю залучення і збереження на тривалий термін висококваліфікованих працівників, підвищення продуктивності праці і підвищення якості продукції, що випускається, збільшення віддачі від вкладень в персонал, підвищення зацікавленості працівників не тільки в особистих успіхи, а й в успіхах всього підприємства в цілому і, нарешті, підвищення соціального статусу працівників.

Тому застосовуються як матеріальні, так і нематеріальні форми стимулювання персоналу, які включають заробітну плату, різні системи участі в прибутках, системи колективного преміювання, індивідуалізацію заробітної плати, моральні стимули, стимулювання працівників, які займаються творчою працею, шляхом застосування вільного графіка роботи, соціальні пільги для співробітників.

Управлінець, вирішуючи питання про створення на підприємстві системи стимулювання найманих працівників, повинен враховувати і такий макропоказник, що не залежить від ефективності та якості праці працівників і колективу підприємства в цілому, як індекс споживчих цін. Відповідно, наявність такого показника робить необхідним автоматичну індексацію заробітної плати з урахуванням зміни індексу цін за певний період. Система стимулювання на підприємстві повинна чітко визначати свої цілі, встановлювати види стимулювання відповідно до досягаються результатами, визначати систему оцінки, період і строки виплат винагороди. Будь-які види стимулювання повинні бути цільовими і голосними, тому що чекати від співробітників поліпшення ефективності та якості виконуваної роботи можна тільки тоді, коли вони знають, що їхня праця оплачується справедливо.

Система стимулювання повинна відповідати принципу: оплата повинна відповідати праці. Говорячи про систему стимулювання працівників, необхідно виділити основні вимоги до неї. До таких можна віднести:

) ясність і конкретність системи стимулювання в цілому, положень про заробітну плату та додаткові виплати;

) чітке виклад трудових обов'язків працівника;

) створення системи об'єктивної оцінки працівників і виключення суб'єктивності в оцінці;

) залежність розміру заробітної плати від складності і відповідальності роботи;

) можливість необмеженого зростання заробітної плати з ростом індивідуальних результатів працівника;

) облік в оплаті праці рівня значимості тих чи інших робіт для підприємства;

) рівна оплата працівників з однаковою складністю і відповідальністю виконуваних робіт у різних підрозділах підприємства (відноситься до базової оплати без урахування додаткових виплат за результатами).

Таким чином, при створенні системи стимулювання необхідно враховувати весь комплекс питань, включаючи і державне регулювання розміру оплати праці [14].

З вище розглянутого, запропонуємо напрямки щодо вдосконалення управління системою оплати праці працівників колійного господарства станції Мушкетово, що дозволяють при зниженні максимальної величини премії, забезпечити високий мотивуючий вплив. В основу напряму покладено такі принципи:

) побудова ефективної системи взаємодії обов'язків на підприємстві;

) розробка умов обліку виконаних робіт і оцінки якості поточного утримання колії і критеріїв якості кінцевих результатів праці;

) основний показник стану колії, покладений в основу системи преміювання - середньозважена бальна оцінка;

) рівномірне підвищення премії при поліпшенні бальної оцінки в межах "добре" і "відмінно" стану колії, максимальний розмір премії бажано не повинен перевищувати 100% від тарифної частини;

) підвищення тарифних ставок монтера колії на 4-12% за важкі умови праці;

) зниження розміру премії в разі наявності тривалих попереджень про обмеження швидкості руху, понад передбачених графіком, відмов у роботі рейкових кіл, повторюваності відступів третього ступеня;

) обґрунтування розрахунками можливо мінімальне зменшення преміального фонду околодку;

) двох етапне зниження (зростання) премії: спочатку зменшується (зростає) преміальний фонд всього околодку, а потім при розподілі цього фонду зменшується (росте) частка в прибутку бригади;

) використання поправочних коефіцієнтів, що враховують пропущений тоннаж і середньодобове число пар поїздів на ділянці і протяжності кривих радіусом 850 м і менше, підвищують або знижують розмір премії.

Дія системи оплати праці буде відбувається за схемою, що включає постійні та змінні елементи. Тобто такі елементи, як компенсація за затримку заробітної плати, премія кращої бригади, доплата за важкі умови праці, можуть вводитися в контракт, якщо для цього є передумови при аналізі стану мотивації праці працівників.

Розрахунки за пропонованою системою оплати показують, що зростання заробітної плати по даній системі більшою мірою пов'язаний з поліпшенням якості утримання колії і меншою - з перерозподілом фонду заробітної плати, викликаному недотриманням чисельності. Дотримання цієї умови забезпечить мотивуюче вплив даної системи стимулювання праці.

Преміальний фонд околодку розподіляється відповідно до коефіцієнтів пайової участі бригад у премії околодку.

Коефіцієнт пайової участі бригади в премії розраховується виходячи з суми тарифних коефіцієнтів робочих бригади віднесених до суми тарифних коефіцієнтів робочих околодку. Даний коефіцієнт коригується з урахуванням виконання умов контракту робітниками конкретної бригади. Коригування часткою бригад у премії відбувається зі збільшенням часток бригад, які не мають порушення контракту при зниженні частки бригади, яка допустила порушення.

До отриманого таким чином преміальному фонду бригади додається премія кращої бригади, компенсація за важкі умови праці (якщо вони покладаються даною бригадою) і додатковий ФОП, що компенсує недотримання чисельності. Всі ці виплати складають заохочувальний фонд бригади, який розподіляється між працівниками відповідно до їх тарифних коефіцієнтів, враховуючи таким чином, рівень кваліфікації, освіту і стаж працівника, із застосуванням поправочних коефіцієнтів, які враховують додаткові обов'язки при управлінні бригадою, відповідність віку та кваліфікації працівника і особисті якості працівника.

Таким чином, покращуючи якість поточного утримання колії і свою кваліфікацію працівник має можливість істотно підвищити свою заробітну плату, що підтверджує високий мотивуюче вплив пропонованої системи оплати праці.


3. Охорона праці


Право на здоровя та безпечні умови праці - невідємне право кожної людини. Забезпечення здорових умов праці є проблемою загальнодержавного значення. З метою запобігання травматизму держава здійснює ряд заходів, однак у багатьох сферах виробничої діяльності рівень виробничого травматизму залишається високим, що є наслідком дії ряду чинників. До них можна віднести недоліки в організації праці, порушення трудової і технологічної дисципліни, недостатню навченість персоналу, відсутність нагляду й контролю за безпечним виконанням робіт і дотриманням норм.

Під управлінням охороною праці розуміють планомірний процес впливу на виробничу систему для отримання заданих показників, що характеризують здоровий стан умов праці.

Система управління охороною праці (СУОП) на підприємстві - це сукупність взаємоповязаних правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно - гігієнічних та лікувально-профілактичних рішень,направлених на попередження аварій, нещасних випадків, професійних захворювань. СУОП керується відповідними законодавчими і нормативними актами. Правовою основою законодавства щодо охорони праці є Конституція України, Закон України: «Про охорону праці», «Про охорону здоровя», «Про пожежну безпеку», «Про використання ядерної енергії та радіаційний захист», «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення», а також Кодекс законів про працю України (КЗпП).

Для аналізу умов праці з урахуванням теми бакалаврської роботи було обрано робоче місце менеджера-економіста підприємства ПЧ-18.

Місцезнаходження дистанції колії ст.. Мушкетово, м. Донецьк, вулиця Таганська 10.


3.1 Аналіз умов праці


3.1.1 Організація робочого місця

Робоче місце - це зона трудової діяльності працівника, або групи працівників, оснащена всім необхідним для успішного здійснення роботи.

Організація робочого місця - це система заходів щодо його планування, оснащення засобами і предметами праці, розміщення в певному порядку, обслуговування й атестації. Планування робочого місця передбачає вдале розміщення матеріальних елементів виробництва, зокрема устаткування, технологічного та організаційного оснащення, а також робітника.

Велике значення має раціональне технологічне й організаційне оснащення робочих місць, що передбачає забезпечення їх основним технологічним устаткуванням, технологічним і організаційним оснащенням (пристроями, допоміжними матеріалами та устаткуванням для їх зберігання і розміщення, а також засобами сигналізації, освітлювальною апаратурою).

Оснащення робочих місць масових професій може здійснюватися за типовими проектами, в яких ураховані необхідні рекомендації щодо оснащення і планування робочих місць даного виду. Використання типових проектів сприяє впровадженню досягнень науки і передового досвіду в процесі організації робочих місць, знижує трудомісткість роботи, дає змогу підвищити рівень організації трудових процесів.[7]

Робочі місця класифікують за такими параметрами, як професія та кількість виконавців, ступінь спеціалізації, рівень механізації, кількість устаткування, характер розміщення в просторі.

Залежно від кількості виконавців розрізняють індивідуальні та колективні робочі місця. Індивідуальне робоче місце призначене для роботи одного працівника протягом зміни. Колективне робоче місце призначене для здійснення процесу праці одночасно кількома робітниками (бригадою).

За ступенем спеціалізації розрізняють універсальні та спеціалізовані робочі місця, а за ступенем механізації - робочі місця з ручними, машинно-ручними, машинними, автоматизованими й апаратурними трудовими процесами.

Службове приміщення має бути обладнане засобами зв'язку, а також необхідною кількістю пересувних або стінних шаф для зберігання поточного архіву й довідкових матеріалів, особистих речей працівників.

Головним предметом праці менеджера - економіста є компютер.

Для уникнення шкідливого впливу необхідно правильно розташувати комп'ютери в кімнаті. Їх треба розміщувати так, щоб на них було зручно працювати. Для одного робочого місця з комп'ютером потрібно не менше 6м2 площі і не менше 20м3 об'єму приміщення. Відстань між очима працюючого та екраном комп'ютера повинна бути не меншою, ніж півтори довжини діагоналі використовуваного монітора.


.1.2 Мікроклімат виробничих приміщень

Мікроклімат виробничих приміщень - умови внутрішнього середовища

цих приміщень, що впливають на тепловий обмін працюючих з оточенням шляхом конвекції, кондукції, теплового випромінювання та випаровування вологи. Ці умови визначаються поєднанням температури, відносної вологості та швидкості руху повітря, температури оточуючих людину поверхонь та інтенсивністю теплового (інфрачервоного) опромінення.[10]

В холодну пору року в приміщенні де працює менеджер - економіст температура повітря 220 С, що становить допустимого значення, так як згідно з ДСТУ 12.1.005-88 допустима температура повітря знаходиться в дiапазонi від 200С до 240С (оптимальна становить 21-230С).

В теплу пору року в приміщенні де працює менеджер - економіст температура повітря 230С, що згідно з ДСТУ 12.1.005-88 допустима температура повітря знаходиться в дiапазонi від 210С до 280С (оптимальна становить 22-240С).

В холодну пору року в приміщенні де працює менеджер - економіст відносна вологість повітря 45 %, що становить оптимальні умови, так як згідно з ДСТУ 12.1.005-88 допустима відносна вологість повітря на постійних робочих місцях в холодну пору року не більша 75 % (оптимальна становить 40-60 %).

В теплу пору року в приміщенні де працює менеджер - економіст відносна вологість повітря 50 %. Згідно з ДСТУ 12.1.005-88 допустима відносна вологість повітря на постійних робочих місцях в теплу пору року не більша 60 % (оптимальна становить 40-60 %).

В холодну пору року в приміщенні де працює менеджер - економіст швидкість руху повітря 0,1 м/с. Згідно з ДСТУ 12.1.005-88 оптимальна швидкість руху повітря на постійних робочих місцях в холодну пору року не більша 0,1 м/с. (допустима становить не більше 0,2 м/с).

В теплу пору року в приміщенні де працює менеджер - економіст швидкість руху повітря 0,2 м/с. Згідно з ДСТУ 12.1.005-88 оптимальна швидкість руху повітря на постійних робочих місцях в теплу пору року 0,2 м/с (допустима 0,1-0,3 м/с).


.1.3 Шкідливі речовини в повітрі робочої зони

Шкідливі речовини, що потрапили тим, чи іншим шляхом в організм можуть викликати отруєння (гострі чи хронічні). Ступень отруєння залежить від токсичності речовини,її кількості, часу дії, шляху проникнення, метеорологічних умов, індивідуальних особливостей організму. Гострі отруєння виникають в результаті одноразової дії великих доз шкідливих речовин (чадний газ, метан, сірководень). Хронічні отруєння розвиваються внаслідок тривалої дії на людину невеликих концентрацій шкідливих речовин (свинець,ртуть, марганець). Шкідливі речовини потрапивши в організм розподіляються в ньому нерівномірно. Найбільша кількість свинцю накопичується в кістках, фтору в зубах, марганцю - в печінці. Ступень несприятливого впливу шкідливих речовин, що присутні в повітрі зони визначається також низкою інших чинників.

Суттєве значення мають індивідуальні особливості людини. З огляду на це для робітників, які працюють у шкідливих умовах проводяться обовязкові попередні (при вступі на роботу) та періодичні (1 раз на 3,6,12 та 24 місяці, залежно від токсичності речовин) медичні огляди.

Шкідливі речовини, що потрапили в організм людини спричиняють порушення здоровя лише в тому випадку, коли їхня кількість в повітрі перевищує граничну для поживної речовини величину. Під гранично допустимою концентрацією (ГДК) шкідливих речовин в повітрі робочої зони розуміють таку концентрацію, яка при щоденній (9 крім вихідних днів) роботі протягом 8 годин, чи іншої тривалості (але не більше годин на тиждень) за час всього трудового стажу не може викликати професійних захворювань або розкладів у стані здоровя, що визначається сучасними методами як процесі праці, так і у віддалені строки життя теперішнього і наступних поколінь.

За ГДК в повітрі робочої зони шкідливі речовини поділяються на чотири класи небезпеки (ГОСТ 12.1.007-76):

-1-й - речовини надзвичайно небезпечні, ГДК менше 0,1 мг/м3 (свинець, ртуть, озон).

-2-й - речовини високонебезпечні, ГДК 0,1...1,0 мг/м3 (кислоти сірчана та соляна, хлор, фенол, їдкі луги).

-3-й - речовини помірно небезпечні, ГДК 1,1...10,0 мг/м3 (вінілацетат, толуол, ксилол, спирт метиловий).

-4-й - речовини малонебезпечні, ГДК більше 10,0 мг/м3 (аміак, бензин, ацетон, гас).

Загальні заходи та засоби попередження забруднення повітряного середовища на виробництві та захисту працюючих включають:

-вилучення шкідливих речовин з технологічних процесів, заміна шкідливих речовин менш шкідливими;

-удосконалення технологічних процесів та устаткування;

-автоматизація: дистанційне управління технологічними процесами та обладнанням;

-герметизація виробничого устаткування;

-нормальне функціонування систем опалення, загально обмінної вентиляції, кондиціювання повітря, очисних викидів в атмосферу;

-попередні та періодичні медичні огляди робітників;

-контроль за вмістом шкідливих речовин у повітрі робочої зони;

-використання засобів індивідуального захисту.


.1.4 Освітлення

Залежно від джерела світла виробниче освітлення може бути природним, штучним і суміщеним, при якому недостатнє за нормами природне освітлення доповнюється штучним.[10]

Природне освітлення має важливе фізіолого-гігієнічне значення для працюючих. Воно сприятливо впливає на органи зору, стимулює фізіологічні процеси, підвищує обмін речовин та покращує розвиток організму в цілому.

Штучне освітлення може бути загальним та комбінованим. Загальним називають освітлення, при якому світильники розміщуються у верхній зоні приміщення (не нижче 2,5 м над підлогою) рівномірно (загальне рівномірне освітлення) або з врахуванням розташування робочих місць (загальне локалізоване освітлення). Комбіноване освітлення складається із загального та місцевого. Його доцільно застосовувати при роботах високої точності, а також, якщо необхідно створити певний або змінний, в процесі роботи, напрямок світла. Місцеве освітлення створюється світильниками, що концентрують світловий потік безпосередньо на робочих місцях. Застосування лише місцевого освітлення не допускається з огляду на небезпеку виробничого травматизму та професійних захворювань. Штучне освітлення передбачається у всіх виробничих та побутових приміщеннях, де недостатньо природного світла, а також для освітлення приміщень в темний період доби. При організації штучного освітлення необхідно забезпечити сприятливі гігієнічні умови для зорової роботи і одночасно враховувати економічні показники.

Аварійне освітлення встановлюється у виробничих приміщеннях і на відкритій території для тимчасового продовження робіт у разі аварійного відключення робочого освітлення.

Найменша освітленість робочих поверхонь у виробничих приміщеннях регламентується СНиП ІІ-4-79 і визначається, в основному, характеристикою зорової роботи. Норми носять міжгалузевий характер. На їх основі, як правило, розробляють норми для окремих галузей промисловості. В СНиП ІІ-4-79 вісім розрядів зорової роботи, із яких перших шість характеризуються розмірами об'єкта розпізнавання. Найбільша нормована освітленість складає 5000 лк (розряд Іа), а найменша - 30 лк (розряд УІІІв).


3.1.5 Шум, вібрація, ультразвук, інфразвук

Шум - це розповсюдження звукової хвилі в пружному середовищі. Він характеризується частотою звукових коливань, амплітудою та часовими змінами коливань. Звуковий спектр поділяється на інфразвук, частота коливання звукової хвилі, якого знаходяться в межах від 0 до 20 Гц - людина цих звуків органами слуху не сприймає. Звуки з частотою від 20 до 20 000 Гц - звуковий діапазон, який людина чує (ДСТУ 2325-93).

Джерела шуму на виробництві: транспорт, технологічне устаткування, система вентиляції, пневмо- і гідроагрегати.[7]

Вiбрацiя - це пpоцес розповсюдження механiчних коливань різних видів у твеpдому тiлi, з частотою 3 - 100 Гц.

Джерела вібрації: зворотно-поступальні рухомі системи - перфоратори, вібротрамбовки, Вібропресс машини, ріжучий інструмент, шліфувальні машини, дрелі, технологічне обладнання і так далі.

Для зниження рівня вібрації і породженого нею шуму, використовують вібропоглощеніе (вібродемфірованіе), що полягає у використанні спеціальних покриттів, що наносяться на вібруючі поверхні, які трансформують коливальну енергію в теплову. Вібрація нормується відповідно до ДСН 3.3.6.039-99.

Ультразвук - механiчнi коливання пружного середовища, з частотою понад 20 000 Гц. Ультразвуковий діапазон частот поділяється на низькочастотні коливання (від 1,12104 до 10 й Гц), що розповсюджується повітряним і контактним шляхом, та високочастотні коливання (від 103 до 109 Гц), що розповсюджується тільки контактним шляхом. Джерелами ультpазвука є обладнання, у якому генеруються ультразвуковi коливання для виконання технологiчних операцiй. Інфразвук - це механічне коливання пружного середовища, що мають однакову із шумом фізичну природу, але відрізняються частотою коливань, яка не перевищує 20 Гц. Джерелами iнфразвуку є вентилятори, поршневі компресори, машини та механiзми, працюючi з числом оборотiв робочих циклiв менше 20 оборотів у секунду.

Для захисту від акустичних коливань (шуму, ультра та інфразвуку) використовують такі методи:

-зниження звукової потужності джерела звуку;

-розміщення робочих місць з урахуванням спрямованості випромінювання від джерела звуку;

-акустична обробка приміщень (застосування звукопоглинання облицювання, штучні, об'ємні поглиначі різних конструкцій, підвішені до стелі приміщень);

-застосування звукоізоляції (глушники);

-застосування засобів індивідуального захисту (навушники, шоломи).


3.1.6 Виробничі випромінювання

У промисловості широко використовуються прилади, пристрої, устаткування, робота яких пов'язана з використанням і утворенням електромагнітних випромінювань різних частотних діапазонів - від іонізуючих до радіохвиль. Робота персоналу з обслуговування установок та осіб, що знаходяться поблизу, пов'язана з впливом цих випромінювань на організм людини.[10]

До виробничих випромінювань відносяться: випромінювання оптичного діапазону - ультрафіолетові (УФВ), лазерні (ЛВ), інфрачервоні (ІЧВ); електромагнітні випромінювання (ЕМВ) НЧ, ВЧ, УВЧ, НВЧ діапазонів; іонізуючі випромінювання. иІонізуючим є будь-який вид випромінювання, взаємодія якого із середовищем спричиняє виникнення електричних зарядів різних знаків. Проникаючи до організму людини та проходячи через біологічну тканину, воно призводить до загибелі клітин, порушує функції центральної нервової системи. Ультрафіолетове випромінювання, джерелами якого є електродугове зварювання, плазматичне обладнання, газорозрядні лампи тощо. Дія його полягає в порушенні поділу та загибелі клітин. Великі дози випромінювання можуть призвести до уражень шкіри та органів зору. Електромагнітне випромінювання - це процес утворення вільного електромагнітного поля, що випромінює заряджені частинки, які прискорено рухаються. Його головними джерелами є телевізійні передачі та радіолокаційні станції, пристрої сотового й інших видів радіозвязку, високовольтні мережі електропередач, компютерна техніка тощо. Ступінь біологічного впливу електромагнітних полів на організм людини залежить від частоти коливань, напруженості та інтенсивності поля, тривалості його впливу. Лазерне випромінювання має місце у техніці, медицині, де використовуються лазери. Найістотніше лазерне випромінювання впливає на очі (ушкоджує сітчатку очей).


3.1.7 Небезпека ураження електричним струмом

Електричне обладнання, що встановлене на виробничих підприємствах, є потенційно небезпечним для працюючих. Електрифікація полегшує працю працівників, сприяє підвищенню продуктивності праці, однак вимагає розробки та впровадження захисних засобів для запобігання ураження працівників, що обслуговують устаткування.[6]

Причинами, які викликають ураження людей електричним струмом, можуть бути такі: випадковий дотик або небезпечне наближення до струмопровідних частин, які перебувають під напругою; ураження полум'ям електричної дуги, яка виникає іноді при розриві ланцюга струму, коротких замикань та ін.; дотик до конструктивних не струмопровідних металевих частин електроустаткування, які зазвичай не знаходяться під напругою; але виявилися під напругою внаслідок пошкодження ізоляції струмопровідних частин.

Згідно з Правилами пристрою електроустановок і Держстандартом 12.1.013-78, виробничі приміщення й умови роботи за ступенем небезпеки ураження струмом поділяються на три класи: 1-й - без підвищеної небезпеки; 2-й - з підвищеною небезпекою: 3-й - особливо небезпечні. Робоче приміщення менеджера - економіста відносять до 1-го класу - це сухе безпильне приміщення з нормальною температурою та вологістю повітря й ізолюючими підлогами (дерев'яними), тобто приміщення, в якому відсутні ознаки, властиві приміщенням з підвищеною небезпекою й особливою небезпекою.

Безпека людини на виробництві залежить від багатьох факторів і, зокрема, від рівня електробезпеки. Грамотне вирішення проблеми електробезпеки має забезпечувати людині використання електричної енергії в будь-яких умовах без ризику для життя


3.2 Розробка заходів по нормалізації виробничого освітлення


Для створення сприятливих умов зорової роботи, які б виключали швидку втомлюваність очей, виникнення професійних захворювань, нещасних випадків і сприяли підвищенню продуктивності праці та якості продукції, виробниче освітлення повинно відповідати наступним вимогам:

  1. створювати на робочій поверхні освітленість, що відповідає характеру зорової роботи і не є нижчою за встановлені норми (за необхідністю встановлювати світильники);
  2. не повинно бути засліплюючої дії як від самих джерел освітлення, так і від інших предметів, що знаходяться в полі зору;
  3. забезпечити достатню рівномірність та постійність рівня освітленості у виробничих приміщеннях, щоб уникнути частої переадаптації органів зору;
  4. не створювати на робочій поверхні різких та глибоких тіней (особливо рухомих);
  5. не створювати небезпечних та шкідливих виробничих факторів (шум, теплові випромінювання, небезпечне ураження струмом, пожежо- та вибухонебезпечних світильників);
  6. повинно бути надійним та простим в експлуатації, економічним та естетичним.

Для створення оптимальних умов зорової роботи слід враховувати не лише кількість та якість освітлення, а й кольорове оточення. Так, при світлому пофарбовані інтер'єру завдяки збільшенню кількості відбитого світла рівень освітленості підвищується на 20-40%, різкість тіней зменшується, покращується рівномірність освітлення.

Найбільш розповсюдженими джерелами штучного освітлення є лампи розжарювання хоч вони мають відповідні недоліки (велику яскравість, що спричиняє сліпучу дію та високу температуру нагрівання , що робить їх пожежонебезпечними).

Відкриття люмінесцентних ламп розширило можливості використання світла у житті людини. Залежно від люмінофору, лампи мають різний спектральний склад і служать джерелом денного, білого, м'якого й кольорового освітлення. Люмінесцентні лампи мають невисоку температуру нагрівання (40-50 0С), незначний ступень яскравості, не чинять сліпучої дії, дають м'яке розсіяне світло з відсутністю тіней і блисків.


.3 Пожежна безпека об'єкту проектування


Пожежна небезпека - можливість виникнення та (або) розвитку пожежі в будь-якій речовині, процесі, стані.[18]

Велика кількість пожеж виникає внаслідок несправності та порушень правил експлуатації електричних, електронагрівальних приладів, пристроїв та устаткування. В більшості такі пожежі виникають як результат коротких замикань в електричних ланцюгаг; перегріву та загорання речовин і матеріалів, розташованих у безпосередній близькості від нагрітого електроустаткування; струмових перевантажень проводів та електричних машин; великих перехідних опорів тощо.

Електроустановки відповідать вимогам ПУЕ, ПБЕ, Правил безпечної експлуатації електроустановок споживачів. Правил технічної експлуатації електроустановок споживачів, ППБУ та інших нормативних документів, затверджених у встановленому порядку.

На підприємстві є працівник відповідаючий за протипожежний стан, який забов'язен:

-організовувати і проводити профілактичний огляд та планово-попереджувальні ремонти електрообладнання і електромереж;

-забезпечувати правильність застосування електрообладнання, кабелів, електропроводок залежно від класу пожежо- та вибухонебезпечних зон і умов навколишнього середовища;

-організовувати навчання та інструктажі чергового персоналу з питань пожежної безпеки під час експлуатації електроустановок.

З метою запобігання виникнення пожежі на підприємстві не дозволяється:

.проходження електропроводок над горючими покрівлями;

.прокладення електричних проводів і кабелів транзитом через складські приміщення, пожежонебезпечні та вибухо - небезпечні зони;

.експлуатації електропроводів з пошкодженою або зношеною ізоляцією;

.застосування саморобних подовжувачів, саморобного електронагрівального обладнання;

.користування пошкодженими електровиробами (розетками і т. п.);

.застосування світильників з лампами розжарювання без захисного суцільного скла ( ковпаків);

.залишати без догляду при виході з приміщення увімкнених в електромережу нагрівальних приладів, телевізорів тощо;

.використання побутових приладів (чайників і ін.) без негорючих підставок в місцях, де застосування не передбачено та ін..

Відповідно до ОНТП 24-86 приміщення за вибухопожежною та пожежною небезпекою поділяються на п'ять категорій - А, Б, В,Г,Д. Визначення категорії приміщення проводиться з урахуванням показників пожежовибухонебезпечності речовин та матеріалів, що там знаходяться та їх кількості.

Приміщення, в якому працює менеджер-економіст відноситься до категорії Д (приміщення, в якому є негорючі речовини та матеріали в холодному стані).

Головним засобом запобігання пожеж і вибухів від електрообладнання є правильний вибір і експлуатація обладнання у вибухо- і пожежонебезпечних приміщеннях і виробництвах. Згідно ПУЕ, приміщення (цехи, дільниці та інші) поділяються на пожежонебезпечні (П-1, П-І І, П-І Іа, П-ІІІ) і вибухонебезпечні (В-І, В-Іа, В-Іб, В-Іг, В-ІІ, В-Ііа) зони.

Приміщення в якому працює менеджер-економіст відноситься до зони П - І Іа

П-ІІа - приміщення, в яких утворюються тверді спалимі матеріали без виділення пилу і волокон (склади паперу, цехи зберігання меблів).

Одним із основних факторів забезпечення пожежної безпеки є протипожежна профілактика - це комплекс організаційних і технічних заходів, які спрямовані на здійснення безпеки людей, на попередження пожеж, локалізацію їх поширення і створення умов для успішного гасіння.

Пожежна безпека - стан об'єкта, за якого виключається можливість пожежі, а у випадку її виникнення унеможливлюється дія на людей небезпечних факторів пожежі і забезпечується захист матеріальних цінностей. [22]

Забезпечення пожежної безпеки об'єкта передбачає створення системи попередження пожеж та протипожежного захисту. Велике значення при цьому мають організаційно-технічні заходи, які умовно можна поділити на:

а)організаційні (організація пожежної охорони, навчань, інструктажів та ін.); б)технічні (дотримання правил і норм, визначених чинними нормативними документами, при реконструкції приміщень, технічному переоснащенні виробництва, експлуатації електромереж, опалення, освітлення та ін.);

в)заходи режимного характеру (заборона паління та застосування відкритого вогню в недозволених місцях та ін.);

г)експлуатаційні (своєчасне проведення профілактичних оглядів, ремонтів).

З метою попередження пожеж, їх поширення та боротьби з ними усі працівники підприємств, установ й організацій проходять навчання та інструктажі з питань пожежної безпеки. На підприємстві є план евакуації людей, таблиці, на яких зазначен телефон служби порятунку (101), також в наявності є 16 вогнегасників ОУ-2.

Забезпечення пожежної безпеки - це невід'ємна частина державної діяльності щодо охорони життя і здоров'я людей, національного багатства та навколишнього середовища.


3.4 Розрахункова частина


Визначити кількість припливного повітря, необхідного для провітрювання приміщення об'ємом V = 32,4м3, якщо в ньому працює n =3осіби. Можливість природного провітрювання присутня.

Рішення. Згідно з довідкових даних[17], якщо об'єм приміщення, що припадає на одну людину, менше 20 м3, то кількість припливного повітря, необхідного для провітрювання, повинно бути не менше G1 = 30 м3/год на кожного працюючого; при об'ємі приміщення більше 20 м3 на одного працюючого кількість припливного повітря для провітрювання має бути не менше Gi =20м3/ год на кожного працюючого.

Знаходимо об'єм приміщення, що припадає на одну людину;


=32.4/3=10.8м3/год.;


Оскільки V1> 20 м3/чол., то тоді норма подачі припливного повітря на 1 особу G1 - 20 м3/год.

Кількість припливного повітря з урахуванням чисельності працюючих (м3/год) розраховується за формулою:

G=G,п=303=90 м3/год.


Висновки


За умов ринкового ведення господарської діяльності на кожному підприємстві, зокрема і на ПЧ-18 облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі ведення бухгалтерського обліку на підприємстві, організації, установі чи іншому незалежно від форми власності, роду виробничої діяльності, місцезнаходження або інше.

Поняття терміну «заробітна плата» - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу). Значні зміни, викликані безпосередніми змінами в економічній і політичній сферах нашої держави мають великий вплив та можуть створити серйозні загрози для кожного члена суспільства, зокрема в забезпеченні стабільності життя його самого та його родини. Саме це посилило значення розмірів та рівня оплати праці, оскільки одним з стабільних джерел доходів є заробітна плата. Виходячи з цього облік заробітної плати, аналіз її динаміки, а також факторів, що мають вплив на її реальну зміну є важливим елементом в системі економічних показників кожного підприємства та вимагають підвищення продуктивності праці, як основної умови підвищення її стимулювання.

Одним із принципових вимог до систем оплати на підприємствах є те, щоб вони забезпечують рівну плату за рівну працю. Це, у свою чергу, вимагає, щоб показники, що використовуються для обліку результатів праці, давали можливість оцінити як кількість, так і якість праці найманих працівників і встановити відповідні цими показниками норми кількості і якості праці.

Правильний її облік, розподіл за сферами виробництва, а також своєчасний аналіз дають можливість виявити нові резерви в підвищенні оплати кожного працюючого, відповідно до вимог нормативних документів, що регламентують оплату праці і виконати вимоги основного документу, що забезпечує всіх громадян України, тобто Конституції України.

На підприємствах з умов сьогодення використовуються різні форми заробітної плати. Але виникає необхідність повсякчасно приділять значну увагу питанню оплати праці, знаходити нові джерела на збільшення фонду оплати праці. Вишукувати та створювати резерви для збільшення додаткової оплати у вигляді премій, різного роду заохочень, що в свою чергу підвищує заінтересованість працівників до кінцевого результату своєї роботи, а отже і підвищення та поліпшення фінансового стану ведення господарської діяльності на підприємстві в цілому.

Головною задачею підприємства в тому числі і дистанції є підвищення доходів і прибутків, вести контроль по доходам, витратам, не допускати невиробничих витрат,проводити якісне утримання колії.

Протягом 5 років (з 2006 по 2010 роки) дистанція колії ПЧ-18 збільшила свої доходи з 33125,3 тис. грн до 58453 тис. грн. Збiльшення чистого доходу пояснюється збiльшенням виручки вiд реалізації. Це може свідчити про те, що зміни вiдбулися внаслiдок збiльшення обсягу реалiзацiї послуг замовникам. Це є наслідком підвищення продуктивності праці. Тобто, мета дистанції досягнута.

Фонд оплати праці значно підвищився: у 2010 порівняно з 2006 роком на 172,4 % або на 4938 тис. грн., відповідна тенденція спостерігається у 2009 році - 21,7 % або 1389 тис. грн. Зростання ФОП відбулося за рахунок збільшення контингенту повної зайнятості. Виходячи з цього, середня заробітна плата також збільшилась протягом цих 5 років.

На основі проведеного аналізу основних показників роботи підприємства ПЧ -18 запропоновано напрями щодо удосконалення управлінням оплати праці працівників: побудова ефективної системи взаємодії обов'язків на підприємстві; розробка умов обліку виконаних робіт і оцінки якості поточного утримання колії і критеріїв якості кінцевих результатів праці; рівномірне підвищення премії при поліпшенні бальної оцінки в межах "добре" і "відмінно"; підвищення тарифних ставок окремим робітникам на 4-12% за важкі умови праці; зниження розміру премії в разі наявності тривалих попереджень;обґрунтування розрахунками можливо мінімальне зменшення преміального фонду околодку.


Література


1.Закон України «Про оплату праці» / Законодавство України про працю станом на 25 травня 1999 р. - К.: Істіна,1999.

.Законодавство України про охорону праці: У 4-х томах. - К.,1995.

.Кодекс законів України про працю // Кодекси України: В 4 т. - К.: Право, 1997.

.Норми пожежної безпеки України. 2002.

.Адамчук, В.В. Економіка праці: Підручник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокін, Р.А. Яковлєв. - М.: Финстатинформ, 1999. - 322 с.

.Бабічев В.В., Сорокін Г.Ф. «Охорона праці та технічна безпека.» - К., 1996. - 224 с.

.Бараник З.П. Статистика праці: Навч. посібник. -- К.: КНЕУ, 2003. -- 246 с.

.Бедрій Я.І. «Охорона праці: Навчальний посібник. - К.: ЦУЛ, 2002.- 322 с.

.Богиня Д.П., Грішнова О.А. «Основи економіки праці. - К.: Знання - Пресс,2000

10.Бойчик І.М. Економіка підприємства. - К.: Атіка, 2002

11.Бондар І., Сологуб О. Продуктивність праці - нові підходи // Україна: аспекти праці. - 1995. - № 1/2. - С.17-20.

.Борисов Е.Ф. Экономическая теория. Учебник. - М.: Юрайт, 2001.

.Василенко В. Терміни виплати заробітної плати // Баланс- бюджет, №13 (70),2005.- с. 46

.Генкин Б.М., Кондратьева З.А. Экономика и социология труда. 6- е узд., доп. ИНФРА-М, 2006

.Горелов Н.А. Экономика труда. Краткий курс. СПб: Питер, 2007.- 208 с.

.Економічний аналіз: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів спеціальністю 7.050166 „Облік і аудит. За ред. проф. Ф.Ф. Бутинця. - Житомир. ПП „Рута, 2003. - 608 с

.Иохин В.Я. Экономическая теория. Учебник. - М., 2000.

.Жидецький В.Ц. «Основи охорони праці» - Підруч. - Львів: Афіша,2002. - 318 с.

19.Жуков, А.Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А.Л. Жуков. - М.: Видавництво "МІК», 2005. - 189 с.

.Завіновська Г.Т. «Економіка праці», Навч. Посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 300с

21.Заработная плата. Сборник нормативных документов. - Харьков, ООО "Конус", 2000

22.Калина А.В «Економіка праці» // Київ 2004 с. 173-176

.Камаев В.Д. Экономическая теория. Учебник. - М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1998

24.Корніюк О. Реформування заробітної плати: нові пропозиції // Бухгалтерія, 2006, №6 (68).- с. 53-54

25.Колот А.М. «Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення.» - К: Праця, 1997.

26.Кулішов В.В. Економіка підприємства: теорія і практика: Навч. посібник. - К.: Ніка-Центр, 2002.

.Макаровська Т.П., Бондар Н.М. Економіка підприємства: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів - К.: МАУП. 2003.- 304 с.

28.Лігуш Ю., Кулінов А. Удосконалення державного врегулювання оплати праці // Україна: аспекти праці, 2000,№ 2. - с.6

.Методичні рекомендації з виконання випускової (бакалаврської роботи) 2007

.Міщенко А. Про окремі положення Закону України Про державний бюджет України на 2006 р.// Баланс Всеукраїнський бухгалтерський тижневик, №6(600),2006.-с.10-11

.Морєва О. Матеріальне стимулювання праці // Баланс-бюджет,№22 (79), 2005.- с.22-23

.Морєва О. Особливості виплати заробітної плати // Баланс-бюджет, 2005, №16 (73).

.Осипов В.И., Ягодзинский А.И. и др. Экономика предприятия. Практ. пособие, Одесса: «Астропринт», 1998.

.О труде и заработной плате // Все о бухгалтерском учете, № 55 (601), 13 июня 2001.

35.Охорона праці. Збірник задач. Навчальний посібник / Б. В. Дзюндзюк, В. Г. Іванов, В.М. Клименко, О.В. Солдатов та інші - Харків: ХНУРЕ, 2006 - 244 с.

36.Папінова О. Оплата праці на підприємствах //Баланс-агро Всеукраїнська бухгалтерська газета, №6 (114), 2006.

37.Петренко В.В. «Заходи пожежної безпеки в Україні».- К., 1995.

38.Петрович Й.М. «Економика предприятия», К. - 2002р. с. 217 - 219.

.Пожежна безпека. Нормативні акти та інші документи: У 4-х т. - К., 1997.

40.Поддубцева І. Оплата праці при сумованому обліку робочого часу // Баланс-бюджет,2006, №3 (84).

41.. Покропивный С.Ф. // «Економика труда», К. - 2001р. с. 379 - 385.

.Примак М. Економіка підприємств. - К., 1998.

.Рожков А.П. Пожежна безпека: Навч. Довідник. - К., 1999. 256 с.

44.Сафонова Н.А. «Экономика предприятия» -М.: Юрист, 1998

45.Сергеев И.В., «Экономика предприятия» М.:Финансы и статистика, 2000

46.Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: Управление финансами. - М.: ЮНИТИ, 2009.

47.Сидун В.А., Пономарёва Ю.В. «Економика труда», К. - 2003р. Гл. 5.

48.Харів Л. Економіка підприємств. - Тернопіль, 2000.

49.Шваб Л.І. Основи підприємництва: Навч посібник. - Житомир: ЖДТУ, 2006. 465 с.

50.Щелкунов В І., Кулаєв Ю.Ф., Зайончик Л.Г. «Основи економіки праці» - К.:Кондор,2011. 392 с.


Дослідження напрямків підвищення ефективності управління системами оплати праці робітників підприємс

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ