Диагностика при подборе сотрудников

Содержание

Содержание

Вступление 4
Голова 1. Тестирование при подборе кадров
1. 1. Индивидуальности проведения отбора сотрудников. . 6
1. 2. Главные виды используемых тестов при отборе сотрудников. 16
Голова 2. Экспериментальное изучение кандидатов при отборе кадров
2. 1. Програмка изучения. 20
2. 2. Способ изучения 21
2. 3. Итоги изучения. . 23
2. 4. Дискуссия итогов. 26
Мнение . 35
Перечень использованных источников 37

















Введение
Злободневность работы. Смысл высококачественного подбора сотрудников для повышения эффективности работы фирмы в крайние годы шибко возросло. В предназначенных журнальчиках все почаще возникают статьи сообразно основам HR и о том, как за счет грамотного подбора людей разрешено существенно прирастить прибыли и убыстрить формирование компании.
Прием новейшего сотрудника не лишь шанс повысить работу, однако и риск такого, что в случае плохого выбора человека может случится сбой в общей работе, супружество либо даже трагедия. Вопросец выбора и предпочтения 1-го кандидата иному не прост. С практикой инсталлируются особенные процедуры и стратегии отбора, какие обязаны очень приблизить заключение к безупречному. Претенденты на незамещенное пространство проходят подбор, который, как верховодило, состоит из 3 шагов: опрашивание; собеседование; тестирование.
Не приходится колебаться в необходимости первых 2-ух шагов. Тяжело выбрать образчик, когда человека принимают на работу без собеседования и записи анкетных данных. Но вопросец, использовать ли психологические испытания при приеме претендентов на работу, дискуссируется издавна и заключение его все еще зависит от собственного выбора управляющего. Даже посреди профессионалов в сфере кадрового менеджмента дискуссии о необходимости внедрения психологического тестирования ведутся непрерывно. Представления профессионалов колеблются от непосредственный зависимости выбора кандидата сообразно результатам тестирования по неприемлемости применения тестов при процедуре отбора. Враги проведения тестирования говорят, что оно преступает права труженика, а его итоги предоставляют неточное либо даже ложное понятие о человеке. Любители же молвят о том, что на основании итогов тестов разрешено заполучить валидные(аргументированные)и достоверные итоги.
Психологическое тестирование используется для определения когнитивных возможностей человека: уровня его разума, возможности воспринимать серьезные решения в трудных обстановках и т. д. , однако и личностные испытания стают все наиболее нужными.
Личностные свойства человека в особенности главны в случае, ежели в фирмы формируются проектные междисциплинарные команды. В критериях, когда люди, работающие в одной команде, являются узенькими спецами в разных областях и нередко не знают смысла и пятидесяти процентов определений, какие употребляют их коллеги, роль человечного фактора грубо растет. Конкретно от собственных свойств служащих зависит, как отлично они сработаются и как действенной станет их активность.
Мишень изучения: обнаружить и обрисовать проф и личностные свойства, содействующие действенной работе в качестве менеджера сообразно персоналу.
Предмет изучения проф и личностные свойства менеджеров сообразно персоналу.
Объект изучения проф и личностные свойства менеджеров сообразно персоналу, находящиеся во взаимосвязи с действенной проф деловитостью.
Догадка изучения: Главными свойствами энергичности личности менеджеров сообразно персоналу являются: высочайший степень развития разума; общительность к общению; доброжелательность; конгруэнтность; независимость; направление на экстраверсию.
Задачки изучения:
1. Проверить изучения проф и личных необыкновенностей действенного менеджера сообразно персоналу в отечественной и забугорной психологии.
2. Выучить индивидуальности деловитости менеджера сообразно персоналу телефонного консультанта.
3. На базе абстрактного разбора имеющихся изучений в области телефонного консультирования выстроить гипотетическую модель личности действенного менеджера сообразно персоналу.
4. Вести анализ итогов, приобретенных в процессе изучения проф и личных свойств менеджеров сообразно персоналу.
Голова 1. Тестирование при подборе кадров
1. 1. Индивидуальности проведения отбора кадров
Для такого чтоб нанять соответственных тружеников управление обязано в подробностях ведать, какие задачки они будут делать во время работы. Эти познания получают по¬средством разбора содержания работы. Конкретно анализ содержания работы формирует надежное базу для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты и т. д. Есть некоторое количество способов разбора содержании работы [2, с. 90]:
надзор за тружеником и регистрация всех исполняемых им задач и действий;
сбор инфы средством собеседования с тружеником либо его конкретным начальником;
труженик дает отображение собственной работы и требований к ней, наполняет вопросник.
На базе приобретенной инфы формируется должностная аннотация, которая подключает список главных повинностей, требующихся познаний и умений. Приобретенная информация о содержании работы на всякой конкретной должности и сообразно всякой квалификации употребляется этак же для разработки профессиограммы.
Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются индивидуальности предоставленной проф деловитости, главные деяния, операции, их последовательность, нужная особая подготовка, требующиеся познания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, соответствующие психо-физиологические состояния(монотонность, усталость, эмоциональная интенсивность), размер и нрав перерабатываемой инфы, телесная и интеллектуальная(бремя труда, применяемое оснащение, методы и психологическая конструкция исполняемых человеком действий. Потом расценивают ступень значительности разных психологических параметров и свойств личности для действенного исполнения предоставленной деловитости.
К средствам наружного комплекта относятся: объявление оглашений в газетах, воззвание к агентствам сообразно трудоустройству и т. п. Почти все организации выбирают жить комплект, в главном, снутри собственной организа¬ции, этак как продвижение сообразно службе собственных тружеников бходится подешевле.
Забугорные и отечественные спецы сообразно менедж¬менту считают, что большая часть издержек в социально-экономической сфере Рф соединено с неимением научно-обоснованной системы подбора сотрудников. Проанализи¬руем социологический портрет труженика отдела сотрудников, двое из 5 имеют среднее образование и по прихода в кадровую службу работали секретарями-машинистками. Приблизительно любой третий-четвертый владеет среднее особое образование: техник-строитель, техник-механик, товаровед, воспитатель ребяческого сада, и т. д. Посреди тружеников с верховным образованием их, кстати, совершенно не¬мого учителя физики, химии, арифметики, имеется юристы, культпросветработники. В кадровые службы Рф попадают совсем случайные труженики без особого образования. А за рубежом на 1-ые роли выбирают выдвигать начальников сообразно кадрам, т. е. тех, кто мастерски может действовать с людьми. За рубежом для кадровых служб выделяют фаворитные помещения отдел сотрудников это визитная карточка компании [2, с. 93].
В южноамериканских фирмах затрачивают по 10 000 баксов на отбор менеджеров среднего звена. Средства эти идут на сбор инфы о претендентах со всех мест предшествующей работы, на прочерчивание тестов, собеседований со спецами запрашиваются свойства из верховного учебного заведения и средней школы. Свойства с места работы получают необыкновенно. На прошлые места работы выезжает представитель сотрудников компании, который подразумевает брать на работу предоставленного соискателя. Методом случайного отбора избирает респондентов-работников знающих или знавших предоставленного человека это имеют все шансы существовать подчиненные, коллеги сообразно работе, вышестоящие менеджеры. Опосля выборочного опроса 2025 человек представителем сотрудников заинтересованной компании приготовляется черта. Практика показала, что при таковой системе ошибок не наиболее 5%.
Академический подъезд к подбору сотрудников подразумевает пре¬жде только разработку требований к той либо другой деловитости. При появлении кандидата разрешено сопоставить данные обоснованной свойства с требованиями к должности и изготовить выводы.
Подбор сотрудников на этом шаге управление отбирает из более пригодных претендентов из запаса, сделанного в ходе комплекта. Учитываются образование, квалификация степень проф навыков, эксперимент предшествую щей работы, собственные свойства, психолого-профессиональная пригодность. Употребляются способы профотбор собеседования; тесты. Собеседования по сих времен являются более часто встречаемым способом отбора сотрудников [15, с. 20].
Однако изучения выявили разряд причин, какие понижают эффективность собеседования как прибора отбора сотрудников, к примеру, принимается субъективное заключение о претенденте на базе сопоставления его с личиком, с которым проводилось собеседование перед сиим. Ежели предшествующий собеседник смотрелся нехорошо, то следующий кандидат станет смотреться на этом фоне уже отлично, либо наиболее позитивно расценивают тех претендентов, наружный разряд и стиля которых подсказывают личные свойства проводящего собеседование.
Наиболее беспристрастное заключение о выборе более пригодного кандидата принимается в итоге профотбора. Профотбор это система мероприятий, дозволяющих воспринимать людей, какие сообразно собственным личным качествам более подходящи к обучению и действенному исполнению проф деловитости сообразно определенной квалификации. В процессе профотбора выделяют насколько шагов.
На главном шаге принципиальное смысл принадлежит разработке и составлению психограмм, т. е. описанию психологических черт, нужных для исполнения проф повинностей. В психограмму вступают те же запросы, предъявляемые проф деловитостью к психическим действиям(восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям(усталости, апатии, стрессу, депрессии), интересу как состоянию сознания, эмоциональным и волевым чертам. При подборе сотрудников целенаправлено опознаться не на отдельные, парциальные свойства психики, а на черты личности как целостные образования, её системные характеристики.
Часто руководители считают лишь свои личностные индивидуальности в большей мерке надлежащими содержанию работы и ситуации. Поэтому, отбор они исполняют с ориентации на свои способы работы и личностные характеристики. Уже в этом подходе может существовать заложена фактор регулярных промахов, недочетов в подборе и расстановке сотрудников. Как верховодило, результативнее исполняют отбор сотрудников личика, владеющие возможностью самокритично расценивать свои способы работы и личностные свойства. В этом случае важным принципом решения кадровых вопросцев делается принцип компенсации. Реализуя его разрешено сотворить статный ансамбль управления из лиц, владеющих разными плюсами. В целом таковой ансамбль в большей мерке подходит решаемым проф задачкам, чем один, пусть даже многофункционально даровитый человек [17, с. 198].

Выдержка

При отборе кандидатов, в особенности на управляющие должности, интерес обязано уделяться еще оценке свойств и дьявол нрава, присущих труженику как лично¬сти. Какие конкретно свойства определяют эффективность и действенность работы менеджера, какие из данных ка¬честв являются врожденными, как они универсаль¬ны и каковы специальные запросы, предъявляемые к конкретной управленческой должности.
Психологические изучения личных характе¬ристик привели к довольно широкому распространению в управленческой практике тестирования как более формализованного способа испытания претендентов.
При приеме на работу почаще только употребляются 3 типа тестов [17, с. 192]:
испытания на квалификационные познания и навыки(ква¬лификационные испытания). Расценивают степень професси¬ональных познаний и навыков, к примеру, секретаря-ре¬ферента, бухгалтера и др. Почти все организации разра¬батывают личные испытания, что дозволяет снабдить их недоступность для подготовительного ознакомления, а еще учитывать специальные индивидуальности предоставленной организации и должности;
тесты на совместный степень развития разума и остальных возможностей. Содержат словесные, чис¬ловые и пространственные поручения; испытания на присутствие и ступень проявления опреде¬ленных личных свойств. Более распрос¬траненными и известными тестами для многомер¬ного изучения личности являются опросники 16 PF и MMPI, какие реализуют 2 разных под¬хода к систематизации данных о личности. Тест 16 PF(Sixteen Personality Factor Questionnaire)разра¬ботан сотрудниками Иллинойского института под управлением Р. Б. Кэттелла. Этот подъезд на¬правлен на различение дьявол личности и пред¬ставляет собой сортировку признаков, тест из¬меряет 16 причин личности главного распорядка в «Q» данных. Тест MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventor)Миннесотский многостадийный список изобретен под управлением С. Хатуэя и Дж. Маккинли. Этот подъезд нацелен на различение типов личности и представляет собой сортировку испытуемых(на базе клинических представлений о типах психопатий). В настоящее время тестирование делается все бо¬лее известным.
Тест может использоваться с двоякой целью:
для отбора кандидатов, имеющих величайшие шансы на фуррор, и
отсева кандидатов(в отношении которых анализ признаков дозволяет заблаговременно изготовить вы¬вод о несоответствии потребностям должности либо профессии).
В большинстве случаев испытания являются наиболее на¬дежными и достоверными в предвестии отрицательных итогов. В современной практике они использу¬ются как аппарат начального отсева и ог¬раничения кружка кандидатов, тогда как конечный отбор делается с внедрением наименее формаль¬ных способов.
Анализ анкет, биографий и резюме считается довольно достоверным родником инфы о претенденте, но, так как он нацелен в большей степени на прошедшее, то довольно при¬близителен. Потому на содействие прибывают разные испытания, кото¬рые числятся довольно достоверным методом испытания претен¬дентов, отбора наилучших претендентов и отсева слабеньких.
С поддержкой тестов разрешено поставить прыть и пунктуальность выполне¬ния работы, живучесть интереса, опрятность, знание скоро опознаться, упорность, исполнительность, собственные склон¬ности, общие возможности, пригодность кандидата для решения конкретных заморочек, исполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, присутствие энтузиазма к грядущей работе, ступень развития более принципиальных для нее свойств, степень умственных возможностей, расположение к обучению, интересы, тип личности, ско¬рость мышления, память, характер, деловые свойства и навыки, дееспособность к управлению людьми, совместимость, быстроту реакции, лидерские задатки, правдивость.
Испытания имеют все шансы обладать форму письменных и устных вопросцев и заданий, а еще ненатурально подражать обстановку, недалёкую к настоящей, в которой испытуемый обязан делать тем либо другим образом, и проч. Распознают последующие виды тестов [16, с. 74]:
Испытания на физиологические возможности употребляются для отбора претендентов на должности, не требующие квалификации, однако предполагающие издержки ручного труда. Они имеют все шансы существовать составляющей подготовительного тесты на рабочем месте, когда кандидат угождает и настоящую обстановку возможной работы. Иным вариантом испытания телесных способностей является подходящим образом наложенный вопросник, учитывающий запросы рабочею места.
Испытания на умственные возможности(общие и особые)разрешают испытать степень умственного развития, подготовленность, знание делать числами, знаться, квалификацию, эксперимент, ожидания и проч.
Имитационные испытания моделируют настоящие условия работы.
Однако большим доверием используют комплексные испытания, в состав которых вступают сотки, а иногда тыщи вопросцев, а еще разные особые виды испытаний.
Все испытания обязаны существовать валидными, т. е. подходить собственному назначению, и надежными, обеспечивающими подобные итоги при повторном тестировании.
Как уже подмечалось, тестирование целенаправлено жить не¬сколько раз и в различные дни, сопоставляя потом итоги, так как в различные дни они имеют все шансы существовать неодинаковыми; при этом испытания хорошо до «обкатывать» на работающих.
Предполагается, что личико, удачно прожитое тестирование, этак же отлично станет делать в настоящих критериях. Как указывает практика, испытания более эффективны для отбора профессионалов неуправленческих профессий.
Привилегия тестирования содержится в оценке состояния кандидата в этот момент, а главный недочет связан с высоки¬ми издержками. Не считая такого, испытания слабо выявляют положительные ка¬чества людей сообразно сопоставлению с негативными. Как демонстрируют иссле¬дования, незыблемость общих тестов, применяемых в вариантах, подоб¬ных описанному, сочиняет наименее 50%.
Кроме тестирования в качестве прибора отбора персонала в западных фирмах известны графические(критика почерка)и метрологические способы. Они опасны, ненадежны и потому имеют запасной нрав.
Нужно не лишь избирать более достоверные способы отбора, однако и учесть их действие на кандидатов. Более пригодные претенденты, встретившись с неприемлемыми для их способами, имеют все шансы огорчиться и «хлопнуть дверью», так как сообразно про¬цедуре отбора осуждают об организации в целом. Этак, поведение интервьюеров нередко является решающим причиной согласия либо несогла¬сия взять работу.





Голова 2.
Опытно изучение кандидатов при отборе сотрудников.
2. 1. Програмка исследования
Мишень изучения: обнаружить и обрисовать проф и личностные свойства, содействующие действенной работе в качестве менеджера сообразно персоналу.
Предмет изучения проф и личностные свойства менеджеров сообразно персоналу.
Объект изучения проф и личностные свойства менеджеров сообразно персоналу, находящиеся во взаимосвязи с действенной проф деловитостью.
Догадка изучения: Главными свойствами энергичности личности менеджеров сообразно персоналу являются: высочайший степень развития разума; общительность к общению; доброжелательность; конгруэнтность; независимость; направление на экстраверсию. Чем больше степень выраженности данных свойств, тем эффективнее менеджер сообразно персоналу.
Задачки изучения:
1. Проверить изучения проф и личных необыкновенностей действенного менеджера сообразно персоналу в отечественной и забугорной психологии.
2. Выучить индивидуальности деловитости менеджера сообразно персоналу телефонного консультанта.
3. На базе абстрактного разбора имеющихся изучений в области телефонного консультирования выстроить гипотетическую модель личности действенного менеджера сообразно персоналу.
4. Вести анализ итогов, приобретенных в процессе изучения проф и личных свойств менеджеров сообразно персоналу.
Испытуемые. Изучение проводилось посреди соискателей на вакансию менеджер сообразно персоналу Москвы и Столичной области(гг. Ивантеевка, Химки, Щелково). Испытуемые(10 человек: 9 дам и 1 мужчина) соискатели на вакансию менеджера сообразно персоналу.

Анкетные данные сообразно выборке
№ испыт Возраст Пол Образование Трудовой стаж работы
1 38 ж Высшее психологическое 7 лет
2 34 ж Высшее психологическое 5. 5 лет
3 42 ж Высшее психологическое 5 лет
4 28 ж Высшее психологическое 5 лет
5 40 ж Высшее психологическое 5 лет
6 46 ж Высшее психологическое 4 года
7 46 ж Высшее медицинское 4,2 года
8 36 ж Высшее психологическое 3 года
9 48 ж среднее знаток. техническое 3 года
10 23 м высшее психологическое 5 лет.

Литература

1. Абрамова Г. С. Практическая психология. - Екатеринбург: «Деловая книга», 1998. - 368 с.
2. Ананьев Б. Г. О дилеммах современного человекознания. М. , 1977. 380 с.
3. Бухалков М. И. Управление персоналом. - М. : ИНФРА-М. , 2007. 308 с.
4. Вахнянская И. Теории личности и личного роста в современной психологии. Ижевск, 1998 г. , 320 с.
5. Веснин В. Р. Утилитарный менеджмент персонала: Вспомоществование сообразно кадро¬вой работе. М. : Юристъ, 2001. 496 с.
6. Елисеев О. П. Практикум сообразно психологии личности. СПб. : Питер, 2000 560 с.
7. Карпенко Л. А. Психология. Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2-е изд. , испр. и доп. М. : Политиздат, 1990. 494 с.
8. Маслов Е. В. Управление персоналом компании. М. : ИНФРА-М. , 2000. 312 с.
9. Миронова Т. Л. Самосознание специалиста. Улан-Удэ, 1999. 200 с.
10. Овчарова Р. В. Справочная книжка школьного психолога. М. : Образование, 1993, с. 8-11.
11. Оганесян И. А. Управление персоналом организации. - Мн. : Амалфея, 2000. - 256 с.
12. Практическая психодиагностика. Способа и тесты/Ред-сост. Д. Я. Райгородский. Самара: «Бахрах», 1998. - 672 с.
13. Практикум сообразно психологии менеджмента и проф деловитости / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. С. Снеткова. СПб. , Стиль, 2001
14. Психология менеджмента / под ред. Г. С. Никифорова. СПб. : изд-во СПб ун-та, 2000
15. Психология труда и организационная психология: инновационное положение и виды развития. Хрестоматия / Под ред. А. Б. Леоновой и О. Н. Чернышевой. М. , Радикс, 1995.
16. Психология управления. Хрестоматия. - Самара: Бахрах-М, 2006. - 768 с.
17. Саакян А. К. Управление персоналом в организации. СПб: Питер, 2002. 176 с.
18. Самыгин С. И. Менеджмент персонала. Ростов на дону н/д: изд-во «Феникс», 1997. 480 с.
19. Управление персоналом организации: Учебник /под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 1997. 512 с.
20. Управление персоналом: Учебник для узов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
21. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 1997. 512 с.
22. Хьелл Л. , Зиглер Д. Теории личности. СПб. : Питер Пресс,1997. 608 с.

Больше работ по теме: