Аттестация персонала с помощью оценочных центров

 

Введение


Для того чтобы бизнес развивался, необходимы новые идеи. Для того чтобы это развитие было успешным и эффективным, нужен персонал, способный освоить эти идеи. Поэтому в практической деятельности каждой компании важна регулярная ревизия человеческих ресурсов - их соответствие, как текущему моменту, так и стратегическим перспективам развития компании.

В бизнесе собственник или топ - менеджер должен быть уверен в тех людях, которые осуществляют оперативное управление. Важна полная картина личности со всеми вытекающими выводами и моделированием вариантов поведения в той или иной ситуации. От того, насколько точно можно спрогнозировать поведение сотрудника в конкретной ситуации зависит результат в бизнесе.

Естественно, в условиях конкуренции крупные и средние компании сталкиваются с дефицитом хорошо подготовленных, талантливых менеджеров, способных реализовывать программу развития компании. Следовательно, появляется потребность в наиболее сжатые сроки выявить наиболее перспективных менеджеров и специалистов, способных за счет своих потенциальных возможностей минимизировать рискии повысить стоимость компании. Решить такую задачу весьма не просто, порой речь идет об оценке от десятков до сотен работников компании, и силами собственной службы персонала сделать это довольно сложно. Для решения этой задачи многие компании прибегают к помощи оценки, то есть ассессмента* персонала с участием внешних консультантов.

* Аssessment ( c англ.) - оценка) - система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям.

Цель ассессмента - произвести эффективную и полную оценку сотрудника, составить подробное многокритериальное описание его личностных особенностей и выявить наиболее перспективных сотрудников. Кроме того, на основе полученных результатах может выстраиваться комплексная долгосрочная программа развития топ-менеджмента и кадрового резерва.

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Оценка также является инструментом контроля, так как основана на использовании заданных критериев и четких стандартов, по которым возможно как разовое сравнение достижений сотрудников с принятыми стандартами, так и проведение постоянного мониторинга. Одновременно результаты оценки являются инструментом управления, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Одним из методов оценки персонала является метод оценочных центров.


История развития метода центра оценки


Первый в истории «ассессмент» провел никто иной, как великий Суворов. При взятии Измаила Суворов, как известно, сначала построил тренировочную модель крепости, которую предстояло штурмовать. Наблюдая поведение солдат в тренировочном испытании, Суворов решил несколько проблем, которые традиционно позволяет решить «ассессмент», или центр оценки. Во-первых, он тренировал своих людей в новой ситуации. Во-вторых, сделал отбор подходящих кандидатов и спроектировал расстановку наступающих сил, то есть сформировал команду и распределил командные роли. Наконец, в-третьих, благодаря этой процедуре Суворов выявил свой кадровый резерв. Именно тогда Суворов увидел ярко проявившегося молодого лидера - Кутузова, на которого и начал делать ставку, формируя из него своего последователя

Метод центра оценки возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США - для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями.

Впервые центр оценки как процедуру кадровой работы применили в компании AT&T (США) в 1954 г. в рамках исследовательской программы, уже в 1958 г. ее активно стали использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 60-70 гг многие американские фирмы создали у себя центры оценки персонала (IBM, цепочка магазинов Сирс, Робакс). Так, в 1970 г. центрами оценки персонала располагали 100 фирм, а в 1980 - уже около 2000 фирм. В настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию и Украину этот метод пришел в начале 1990-х годов.


Чем занимается оценочный центр?


Департамент Труда и Занятости США: ассессмент - стандартизированная многоаспектная оценка персонала, включающая в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты и деловые игры.

Центр психологической поддержки (С. Петербург): аssessment center - это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств

Зачем проводить специальные процедуры, тратить на них дефицитные время и деньги, когда любой руководитель и так знает, кто и как у него работает? Такого мнения придерживаются многие менеджеры, однако чем быстрее развивается компания, чем больше численность персонала, тем реже встречается у руководителей такая позиция. В сегодняшней ситуации цель кадровой работы практически любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. Однако невозможно эффективно управлять людьми, не имея представления об их профессиональных и личностных качествах. Оценка персонала - это действенный инструмент для формирования кадрового резерва, для выявления и расширения потенциала сотрудников и управленческих кадров на предприятии.

В практике применения метода «Ассессмент-центр» нет стереотипной, единой, ярко выраженной модели, но имеется множество различных вариаций, которые зависят от специфики фирм. «Ассессмент-центр», оценивает личностный портрет сотрудника, его потенциал, стиль поведения и принятия решений, способ реагирования в конфликтных ситуациях. Это мероприятие выявляет не столько эффективность сотрудника в той деятельности, которую он уже выполняет, сколько потенциальную возможность и способность к успешному выполнению какой-либо другой работы.

Компоненты центров оценки:

1.Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.

2.Тесты (психологические, профессиональные, общие).

.Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками

.Деловая игра (под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию).

.Биографическое анкетирование.

.Описание профессиональных достижений.

.Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.

.Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения assessment-центров в зависимости от своих нужд, а также, временных и финансовых ресурсов.

Рассмотрим стандартную процедуру оценки управленческих способностей менеджеров в английской телефонной компании ЭСТИСИ.

На испытания отводится от нескольких часов до 3-х суток: 3-6 часов для оценки мастеров, один день - для менеджеров низшего звена, два дня - менеджеров среднего звена и три - для менеджеров и управляющих высшего звена.

Применяются три методических процедуры.

Процедура первая (деловые игры)

. Выполнение управленческих действий. На выполнение заданий отводится два часа. За это время испытуемый должен ознакомиться с серий инструкций, деловых бумаг, приказов и т.д., необходимых для отдачи распоряжений по вполне конкретным технологическим и кадровым вопросам фирмы. По существу это - имитация реальной деятельности менеджера. По завершении работы с испытуемыми проводится развернутое интервью, с целью выявления у них организаторских способностей по конкретной сфере деятельности. Интервью ведут подготовленные для этого специалисты.

2. Обсуждение проблемы в малой группе <#"justify">Валидность оценки


Исследователи Британского психологического общества приводят следующие данные о валидности методов оценки персонала:


Методы оценки:Достоверность результатов, %Центр оценки персонала65-70Поведенческое интервью48-61Моделирование рабочей ситуации54Проверка рекомендаций23Традиционное интервью5-19

Преимущества использования ЦО

центр оценка ассессмент персонал

для организации

) Валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства.

) Объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.

) Возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития.

) Возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения.

) Выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

) Равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению, независимо от нынешних рабочих обязанностей и результатов.

) Возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации.

) Получение адекватной профессиональной самооценки. Сотрудник хочет знать мнение о себе и иметь объективную (справедливую) оценку.

) Возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе лучшей и более обширной информации

Проблемы, связанные с оценочными центрами:

·Это достаточно дорогостоящий метод, поскольку для того, чтобы он эффективно работал, все должно быть очень тщательно и профессионально подготовлено; кроме того, следует учитывать специфические требования компании. В дополнение к этому большое количество менеджеров, являющихся оценщиками, прерывают основную работу и тем самым растрачивают драгоценное управленческое время.

·Утверждается, что личностные характеристики, исследуемые на примере выполнения заданий оценочного центра (многие из которых составлены в психологическом отношении профессионально) не могут быть точно измерены даже за три-четыре дня.

·Оценщики могут не быть полностью знакомы с деталями работы, которые должны будут выполнить успешные кандидаты. Отсюда - вероятность неверной оценки или оценки не тех качеств, которые больше всего необходимы в контексте данной работы.

·Оценка личности кандидата и прочих его характеристик должна неизбежно нести на себе отпечаток некоторой субъективности оценщика, в частности, системы ценностей, которой он руководствуется, принимая решения и оценивая.


Отзывы специалистов


«За этой методикой - будущее, поскольку на ее основе руководитель сможет создать ту самую «dream team», команду мечты, способную привести фирму к самым высоким результатам и самым крутым вершинам успеха.» Выскребенцева Евгения (руководитель службы рекрутинга УСИБ).

«Из всех известных способов оценки соискателей на данный момент наиболее достоверным и точным является проведение центра оценки - assessment center. По разным данным, точность оценки с помощью assessment center составляет от 70 до 90%. Такой высокий показатель объективности объясняется тем, что, во-первых, центр оценки имеет комплексный характер, то есть включает в себя интервью, тестирование, бизнес-кейсы. Во-вторых, каждого участника оценивают одновременно несколько асессоров. Такие характеристики делают эту методику достаточно трудоемкой и, соответственно, дорогостоящей. Поэтому использование полноценных центров оценки рекомендовано при подборе топ-менеджеров, когда цена ошибки действительно очень высока» Ольга Шаповаленко ( руководитель отдела консалтинга Staff Service).


Примеры компаний организующих ассессмент


Одним из авторитетных центров оценки является центр в Питсбурге. Этот центр рассылает свои упражнения, тесты, таблицы по филиалам в Канаде, США, ФРГ, Японии, Англии, Австралии. Всего таких филиалов около 1000. Доходы центра составляют миллионы долларов.основана профессором Питером Сэвилом (Peter Saville) и Роджером Холдсуортом (Roger Holdsworth).

Компания Human Factors была основана в начале 1983 года в Великобритании. Ее основатель - консультант по менеджменту и организационному развитию Доктор Эйдриан Аткинсон (Dr. Adrian Atkinson). Компания Human Factors быстро добилась успеха на территории Великобритании, начали появляться проекты за пределами страны, и через некоторое время бизнес Human Factors стал международным. В начале 90-х годов были созданы офисы в Норвегии (г. Осло) - начало 1992 года, в России (г. Москва) - в апреле 1993 года, а также в Лондоне - в июле 1998 года. В настоящее время Human Factors насчитывает 120 партнеров на территории Северной и Южной Америки, Африки, большинства европейских стран, Китая, Японии, Индонезии, Малайзии, Австралии и Новой Зеландии.

Корпорация «Business Connection» успешно работает на рынке рекрутинга с 2001 года. Мы осуществляем подбор персонала в России, СНГ, Европе, и США.

Центр Кадровых Технологий - ХХI век Базарова Тахира Юсуповича


Заключение


В заключение следует акцентировать внимание на двух факторах: а) метод оценочных центров, получив признание у бизнесменов, будет распространяться практически на все производственные и жизненные сферы людей; б) несмотря на широкое внедрение этого метода в систему оценок, важность и ценность его еще не вполне доказаны. Бизнесмены считают его вполне приемлемым потому, что он в какой-то мере отвечает их давним желаниям получить от исследователей вполне конкретный инструмент или даже формулу, с помощью которой они могли бы производить отбор и расстановку менеджеров.


Литература


«Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация» А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова

«Управление персоналом в условиях рыночной экономики» Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А.

Лекции Котова В.И.

<http://hr.qetu.net/> « hr-анонс - новости мира эйчеров»

«Основы управления персоналом» Корнюшин В.Ю. ( <http://e-college.ru/>)

<http://www.axima-consult.ru/> «Аксима:консультирование,исследование,тренинги»

<http://www.shl.ru/>

<http://www.humanfactors.ru/>

<http://www.webextern.ru/> «Управление человеческими ресурсами»

центр оценка ассессмент персонал


Введение Для того чтобы бизнес развивался, необходимы новые идеи. Для того чтобы это развитие было успешным и эффективным, нужен персонал, способный осво

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ