Аналіз продуктивності праці за даними ЗАТ "ROSAVA"

 

ЗМІСТ

ВСТУП

Розділ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ОРГАНІЗАЦІЇ

.1 СУТНІСТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ОЦІНЦІ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

.2 ПОКАЗНИКИ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ, ЇХ ВЗАЄМОЗВЯЗОК І АНАЛІТИЧНЕ ЗНАЧЕННЯ

Розділ 2. АНАЛІЗ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ЗА ДАНИМИ ЗАТ«ROSAVA»

.1 ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАТ«ROSAVA»

.2 АНАЛІЗ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ЗАТ«ROSAVA»

Розділ 3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ЗАТ«ROSAVA

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальність теми дослідження. Продуктивність праці вимірюється кількістю продукції, виробленою працівником у сфері матеріального виробництва за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, рік), або кількістю часу, який він витрачає на виробництво одиниці продукції.

У виробництві будь-якого продукту беруть участь два види праці: жива праця, тобто праця робітників в процесі виробництва продукту, і минула (уречевлена) праця, яка затрачувалась на попередніх стадіях суспільного виробництва і використовується для виробництва даної продукції (частково - будівлі, машини і повністю - сировина, паливо і енергія, матеріали).

Підвищення продуктивності праці - один з об'єктивних економічних законів, властивих кожній суспільно-економічній формації. Цей закон виражається в тому, що завдяки розвитку продуктивних сил суспільство скорочує суспільно необхідні витрати праці на виготовлення різних продуктів, призначених для особистого або суспільного споживання. У міру накопичення людьми досвіду, знань, розкриття законів природи, оволодіння ними і їх використовування відбувається послідовне підвищення продуктивності праці.

В умовах конкуренції, ринкового господарства, в якому виживає сильніший, продуктивність праці має особливе значення. На тому підприємстві, в якому вона вища, відповідно, нижчі витрати, а продукція більш конкурентоспроможна. Це обумовлює вічну, за всі часи, актуальність обраної теми.

Мета і завдання курсової роботи. Метою роботи є визначення продуктивності праці.

Відповідно до мети курсової роботи ставляться такі основні завдання:

дати визначення продуктивності праці,

проаналізувати продуктивность праці, її переваги та недоліки,

охарактеризувати основні, найбільш популярні системи,

проаналізувати, як ці питання вирішуються на конкретному підприємстві,

дати рекомендації по підвищенню продуктивності праці.

Обєкт і предмет дослідження. Обєктом дослідження є продуктивність праці на підприємстві, а предметом - її значення для вирішення задач соціально-економічного розвитку ЗАТ «Rosava».

Методи дослідження. Методологічною основою даної роботи є застосування як загальнонаукових, так і спеціальних методів наукового пізнання. У роботі використано методологічні елементи законів діалектики, методи наукової абстракції, аналізу та синтезу, фінансово-економічний аналіз, аналітичний метод, порівняльний, історично-концептуальний методи, методи управління.

Ступінь наукової розробки теми дослідження. Теоретичним підґрунтям при дослідженні проблеми продуктивності можуть слугувати праці вчених світової економічної науки - С.Бандура, Д.Богині, Р.Кузнєцової, Е.Лібанової, В.Онікієнка, Г.Осового, І.Петрової, В.Петюха, І.Черніна, М.Шаленко та інших. Значний науковий інтерес до проблеми підвищення продуктивності праці виявляють російські вчені - Б.Бреєв, С.Виборова, Н.Вишневська, С.Єршов, О.Кашина, С.Куришова, А.Нікіфорова, С.Рощін, Ю.Симагін, В.Павленков, Л.Чижова та інші.

Структура роботи. Моя курсова робота складається з титульної сторінки; змісту; вступу; основної частини, яка поділяється на розділи, а розділи на параграфи, висновку та списку використаних джерел.

Розділ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ОРГАНІЗАЦІЇ

.1 СУТНІСТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ОЦІНЦІ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

За Бондарчуком, продуктивність - це ефективність використання ресурсів - праці капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації - під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих послуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях кононічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їхньої оцінки необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов'язаних з безробіттям тощо. Більш висока продуктивність означає збільшення обсягу продукції за тих самих витрат, при цьому необхідно враховувати потреби цієї чи іншої продукції на ринку, в суспільстві. Зауважимо, що на зарубіжних підприємствах оцінюється тільки та продукція, яка куплена, а не просто вироблена.

Продуктивність можна розглядати як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Проте сучасна економічна теорія стверджує, що точно визичити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовують показник продуктивності праці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом продуктивності, [6, 341].

Савченко А.Г. стверджує, що продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу праці. У її визначенні вихідною категорією є праця, [20,288].

Праця - це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей. Зміст і характер праці залежать від ступеня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин.

Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця - це доцільно спрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної споживної вартості.

Абстрактна праця - це витрати людської енергії, частка затрат суспільної праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється, [20, 143].

Воднік А.П. говорить, що подвійність поняття праця зумовлює і подвійність її змісту. Змістом конкретної праці е кількісний і якісний склад трудових функцій (відмінність у професіях, рівні кваліфікації працівників тощо), їх співвідношення і взаємозв'язок у конкретному процесі праці, [9,168].

Отже, конкретна праця виражає й техніко-технологічний аспект. Техніко-технологічний зміст праці індивідуальний на кожному робочому місці і перебуває під впливом перетворень у техніці, технології, змін предметів праці тощо.

Абстрактна праця характеризується соціально-економічним змістом, тобто ступенем і способом затрат робочої сили, а також суспільно-економічними відносинами, в яких здійснюється процес праці (тривалість робочого дня, оплата праці, вимоги до підготовки працівника тощо).

Розглядають ще поняття змістовність праці, що характеризує рівень складності, різноманітності виконуваних трудових функцій, самостійності працівника в трудовому процесі.

Система виробничих відносин визначає характер праці. Розрізняють загальні й часткові ознаки праці. Загальні ознаки праці визначаються передусім формою власності і відображають відношення працівників до засобів виробництва, до продукту своєї праці. Вони виявляються також у суспільній природі праці, у ступені примушування до праці. З урахуванням цих ознак праця може бути відчуженою і невідчуженою від процесу виробництва і його результатів, безпосередньо і опосередковано суспільною, вільною і вимушеною, [10, 122].

За Гайдуцьким А.П., часткові ознаки характеризують специфічні особливості функціонування робочої сили. За цими ознаками розрізняють види праці залежно від:

способу здійснення - розумова й фізична;

кінцевого результату праці - продуктивна й непродуктивна;

рівня складності праці - складна й проста;

рівня творчості - творча й нетворча, [10,89].

Зміст і характер праці тісно взаємозв'язані. Вони взаємообумовлюють один одного і змінюються під впливом розвитку продуктивних сил і виробничих відносин у суспільстві.

З'ясовуючи економічний зміст продуктивності праці, треба мати на увазі, що праця, яка витрачається на виробництво тієї чи іншої продукції, складається з:

живої праці, яка витрачається в даний момент безпосередньо в процесі виробництва даної продукції;

минулої праці, уречевленої у раніше створеній продукції, яка використовується тією чи іншою мірою для виробництва нової проекції (сировина, матеріали, енергія - повністю, машини, споруди тощо - частково), [10, 136].

За Шебаніною О.В. , продуктивність праці - це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції, [28,117].

У процесі виробництва функцією живої конкретної праці є створення нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на створюваний продукт. Тому продуктивність праці відображає ефективність як живої, так і сукупної (живої та уречевленої) праці. Розрізняють поняття індивідуальної (живої праці) й суспільної (живої та уречевленої) праці.

Продуктивність праці тісно пов'язана з її інтенсивністю. Остання характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними й психічними можливостями людського організму. Отже, інтенсивність праці має фізіологічні межі, тобто не може бута необмеженою. У зв'язку з цим виникає поняття нормальної інтенсивності. Воно означає такі затрати життєвої енергії протягом робочого часу зміни, які забезпечують необхідні умови для повноцінного функціонування організму й повного відновлення працездатності до початку нового трудового дня. Таким чином, інтенсивність праці є важливим фактором продуктивності, проте має певну фізіологічну межу і потребує дотримання фізіологічних норм людської енергії, [28, 231].

1.2 ПОКАЗНИКИ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ, ЇХ ВЗАЄМОЗВЯЗОК І АНАЛІТИЧНЕ ЗНАЧЕННЯ

За Ковальовим, продуктивність праці - це показник ЇЇ ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток - це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою:

В=V/T, (1.1)

де В - виробіток; обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Т - затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці, [13, 216].

Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (у штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними.

У ринковій економіці значення натуральних показників помітно зменшується, оскільки домінуючу роль в усіх аспектах економічного життя відіграють вартісні показники. Вартісними називаємо показники виробітку, в яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Ці показники найуніверсальніші, вони дають змогу порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її необхідність на ринку. Єдиним недоліком вартісних показників є те, що необґрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного зростання їх продуктивності праці, але це вже проблема не економіки праці, а антимонопольного регулювання, [13, 228].

Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обґрунтованості використовуваних норм.

Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньо-обліковою чисельністю персоналу. Однак усі ці показники вимірюють лише кількість праці, нівелюючи ЇЇ якість. Іншими словами, у таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.

Трудомісткість - це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою:

ТМ=Т/V (1.2)

де ТМ - трудомісткість;

Т - затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг);- обсяг виробництва продукції (робіт, послуг).

Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість (Тт) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість обслуговування (Т0) визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість (Тв) складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість управління (Ту) визначається витратами праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців, [13, 236].

Повна трудомісткість продукції (Тп) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою :

Тп = ТТ + Т0 + Ту = Тв+ Ту (1.3)

де Тп - повна трудомісткість продукції

ТТ - технологічна трудомісткість;

Т0 - трудомісткість обслуговування;

Ту - трудомісткість управління;

Тв - виробнича трудомісткість.

Розділ 2. АНАЛІЗ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ЗА ДАНИМИ ЗАТ «Rosava»

.1 ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАТ «Rosava»

Найменування підприємства: ЗАТ «Rosava»

Форма власності:колективна

Кількість підприємств:одне

Адреса: 09108, Київська обл., Біла Церква, вул.Леваневського, 91

Середня чисельність працівників: 2300 чоловік.

Закрите акціонерне товариство «Rosava» - одне з найбільших підприємств в Європі, з 1999 року поставляюче на ринок свою продукцію. В даний час ЗАТ «Rosava» зайняло лідируюче положення не тільки в Україні, але і в СНД по виробництву шин для сільськогосподарської техніки, вантажних і великовантажних автомобілів.

В асортименті продукції - шини загального і спеціального призначення, широкий спектр гумотехнічних виробів. Шини сертифіковані за європейськими стандартами. Враховуючи ринковий попит, протягом кожного року освоюються нові моделі у всіх групах шин.

ЗАТ «Rosava» сьогодні єдиний в СНД шинний завод, який має власний науково-технічний центр, в якому зосереджений практично весь науковий потенціал України в галузі створення шин для сільськогосподарських, будівельно-дорожніх, підйомно-транспортних машин.

Продукція ЗАТ «Rosava» поставляється в більш ніж 40 країн світу. ЗАТ «Rosava» учасник багатьох міжнародних виставок, де за високу якість продукції і активну роботу на світовому ринку був удостоєний престижних світових нагород.

Будівництво першого шинного заводу в Україні почалося в 1984 р. За 50 років виробниче об'єднання стало найбільшим підприємством галузі, виготовляючи більше 90 видів шин для легкових автомобілів, вантажних машин вантажопідйомністю від 2-х до 40 тонн; тракторів: МПЗ-80, Т-150, К-701 і т.д.

За 2012 р. підприємством випущено товарної продукції на суму 504616,6 тис. грн. Цей рік був важким для підприємства. Спостерігається зниження випуску товарної продукції в зіставних цінах порівняно з 2011 роком на 28,2 млн. грн., або 95,3%.

Реалізовано продукції на суму 529087 тис. грн., реалізація проводилася, в основному, по бартерних операціях за сировину і матеріали.

По основній продукції - пневматичним шинам - зростання об'єму виробництва за 2012 р. до рівня 2011 р. склало 113,5%; за рахунок зростання об'ємів по легкових шинах 138%, через брак окремого виду сировини знизився випуск вантажних шин і мотошин.

Враховуючи ринковий попит, протягом року було освоєно вісім нових моделей шин для легкових автомобілів, вантажних машин і тракторів.

В 2012 році реалізація шин переважно проводилася в Україні 55%, Росію - до 30%, Білорусь - 4%, решта продукції реалізовувалася в країни далекого зарубіжжя - такі, як Куба, Індія, Чилі, Франція; збільшений об'єм поставок на Кубу більш ніж в 5 разів. Продукція підприємства брала участь у ряді міжнародних виставок і ярмарках.

Питома вага шин радикальної конструкції склала 66%.

Собівартість товарної продукції в 2012 р. склала 473335 тис. грн., що вище за рівень 2011 року на 28667 тис. грн. (на 6,2%). Основними причинами зростання собівартості стали: збільшення витрат на окремі види сировини і матеріалів, зростання витрат енергоносіїв, цінових і позавиробничих витрат. Збільшені витрати на 1 грн. товарної продукції порівняно з аналогічним періодом 2011 року з 89,21 до 93,80 коп. Рентабельність в звітному році склала 6,6% проти 12,1% в 2005 р.

Заощаджено 1901 т каучуку, 1024,1 тис. кв. м корду, 1100 тис. кВт/час електроенергії, 948 Гкал теплоенергії і т.д.

Зростання продуктивності праці склало 101,9%, чисельність персоналу 101%.

Протягом року ремонтними службами проводився великий об'єм робіт по реконструкції, модернізації і введенню в експлуатацію нових виробничих потужностей, в 2012 р. було встановлено 16 одиниць нового устаткування.

Виконано заходи щодо охорони навколишнього середовища.

За підсумками року колективом отриманий балансовий прибуток в сумі 36085 тис. грн.

Основні показники роботи підприємства надані в таблиці 2.1.

За звітний період на підприємстві проведено продукції в діючих цінах на суму 504616,6 тис. грн.

Зростання об'єму виробництва в натуральному вираженні в порівнянні з 2011 роком склало 13,5%.

Освоєно випуск нових розмірів шин для всіх груп автомобілів: 9,5р-44, 11.2р-20 DЕ-2, 9.00-20 DЕ-2, 235/75р-15F-131, 195/65p-15D-18.

За 2011 рік на ЗАТ «Rosava» проведено товарів народного споживання на суму 134594,5 тис. грн.

Основний асортимент товарів народного споживання - шини для легкових автомобілів, мотоциклів і моторолерів, гумотехнічні вироби, продукція з відходів виробництва.

В таблиці 2.2 надана структура основних фундацій ЗАТ «Rosava» у вартісному вираженні.

За даними таблиці 2.3 можна зробити наступні висновки:

.Найбільшу питому вагу у складі основних виробничих фундацій (ОПФ) займає перша група - 72,79%.

.Друга група фундацій займає якнайменшу частину ОПФ і складає 0,27%.

.Питома вага третьої групи - 26,94%.

Таблиця 2.1. Основні показники роботи підприємства

Од. вим.2010р. факт.2011 р. факт.% змін до 2010 р.2012 р.% змін до 2011 р.планфакт.±%12345678910Товарна продукція - діючих цінах - зіставних цінах Реалізаціят.грн. - - - - - - 493200 605375 500725 496462 604528 501742 100,6 99,8 100,2 495900 556370 520207,3 504616,6 576330,7 529087 +6717 +19961 +8879,7 101,8 103,6 101,7 101,2 95,3 105,4Виробництво основних видів продукції: Автомотосельгосп. шини, всього у т.ч. вантажні легкові с/г мотошини автомотосельгоспкамери т.шт. - - - - - - - - - - 2700,2 980,9 1300,0 290,00 245,6 2778,0 2819,0 971,8 1301,3 289,0 256,9 2876,0 104,4 99,1 100,1 99,6 104,6 103,5 3031,6 910,7 1698,6 236,9 185,4 3005,2 3199,2 942,2 1795,7 257,7 203,6 3141,6 +167,6 +31,5 +97,1 +20,8 +18,2 +136,4 105,5 103,5 105,7 108,8 109,8 104,5 113,5 97,0 138,0 89,2 79,3 109,2Відновлення покришок методом наладки- -13,713,7100,06,56,5-10047,4Товари народного споживання в зіставних цінахт.грн.117200116980,999,8115400134594,5+19194,5116,6115,1Комплектуючі виробит.грн.100,1100,1100,03,63,6-1003,6Платні послуги- -4291,24494,9104,76465,3143,8Витрати на 1 грн.коп.85,489,21104,495,7193,60-1,9198,0105,1Рентабельність%14,212,185,26,6154,6Чисельність персоналу, всього, в т.ч. ПППЧел. Чел.7190 60307219 6048100,4 100,37291 6067101,0 100,3Виробка ПП на 1-го робітника середніми з.п., всього в т.ч. ПППГрн. - - - - 100400 270,00 289,0 101910 269,00 287,76 101,5 99,6 97,6 103825 265,8 283,6 101,9 98,8 98,6Прийнято рекламацій- -250269107,6355132% до обсягу %0,010,01-0,01-Втрати від бракут.грн.159,1168,57105,9188,611,8% до собівартості%0,050,0470,000,04-0,00Балансовий прибутокт.грн.686506883736085Джерело: складено за даними ЗАТ «Rosava».

Таблиця 2.2. Структура основних фондів ЗАТ «Rosava»

№ п/пНайменування груп основних фондів2012 р.2010 р.2011 р.2010 від 2011 р. ВідхиленняВідхилення 2012 від 2011Балансова вартість, тис.грн. на 01.01.13Пит. вага загальної суми, %т.грн.%т.грн.%т.грн.т.грн.%123456789101112I. 1. 2. 3. 4. 5. 6.Промислові виробничі фонди: Будівлі Споруди Передавальні пристрої Робочі машини і обладнання Силові машини і обладнання Вимірювальні пристрої Обчислювальна техніка357965 174715 22940 19605 118310 6281 5090 411072,79 35,53 4,65 3,93 24,05 1,28 1,04 0,84357592 174690 22920 19605 118250 6215 5080 405072,77 35,55 4,66 3,98 24,06 126 1,03 0,82356469 174520 22935 19605 118160 6009 4900 400072,65 35,57 4,67 3,99 0,24 1,22 0,99 0,81-1123 0,1214960,148. 9.Транспортні засоби Виробничий госпінвентар та інші ОФ3230 36640,65 0,753440 33420,70 0,683150 32500,64 0,66II.Виробничі фонди інших галузей: Будівництво Сільське господарство Торгівля і харчування1321 72 - 12490,27 0,02 0,251872 105 - 17670,38 0,02 0,361100 100 10000,23 0,002 0,20-7720,052210,04III.Невиробничі основні фонди: Житлове господарство Комунальне господарство Освіта Культура і мистецтво Охорона здоровя і соцзабезпечення132473 131450 860 77 6626,94 26,23 0,18 0,02 0,01131935 131000 810 70 5526,84 26,66 0,16 0,01 0,01124071 123100 835 75 6125,76 25,55 0,17 0,015 0,01-78641,0884020,18Всього 491759100,0491399100,0481640100,0Джерело: складено за даними ЗАТ «Rosava».

Матеріально-технічну базу можна охарактеризувати наступними показниками, представленими в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3. Показники руху і технічного стану основних фондів

№ п/пПоказникНа 01.01.12На 01.01.13Темпи зміни разТис. грн.%Тис. грн.%1. 2. 3. 4.Первинна вартість основних засобів Залишкова вартість основних засобів Коефіцієнт придатностіі Коефіцієнт оновлення481640 256394100 53,23 2,16491759 264548100 53,80 3,18Збільшився в 1,021 Збільшився в 1,031 Збільшився в 1,47

Коефіцієнт зносу в цілому склав 46,2%, що свідчить про значний ступінь зношеності устаткування і необхідності подальшого оновлення його парку. За підсумками 2012 року отримано балансовий прибуток в сумі 36085 тис. грн.

Виручка від реалізації продукції в порівнянні з початком року зросла на 30969 тис. грн. Негативною тенденцією є зростання витрат на виробництво з 78,6% до 81,42%. Падіння показника «результат від реалізації» з 12,62% до 9,27% свідчить про відносне підвищення витрат виробництва і обігу.

Основні показники рентабельності представлені в таблиці 2.6.

Фактичний випуск дорівнює 504616,8,

фактична собівартість товарної продукції - 473375;

рентабельність продукції дорівнює (504616,8/473335)х100% - 100% = 6,61%.

Рентабельність основної діяльності:

Таблиця 2.4. Вертикальний (компонентний) аналіз фінансових результатів ЗАТ «Rosava»

№ п/пПоказникНа 01.01.12 р.На 01.01.13 р.Тис. грн.%Тис. грн.%1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.Всього доходів і надходжень Виручка від реалізації продукції ПДВ і спеціальний податок Акцизи Витрати на виробництво реалізованої продукції Результат від реалізації Інші доходи Інші витрати Балансовий прибуток Платежі в бюджет Чистий прибуток552,626 552681 44925 2999 434986 69771 5 - 68837 31145 37692100,0 99,9991 8,13 0,54 78,70 12,62 0,0009 - 12,45 69,33 6,82586661 583650 54563 - 477679 54408 11 - 36085 9972 26113100,0 99,99 9,30 - 81,42 9,27 0,002 - 6,15 18,28 4,45Джерело: складено за даними ЗАТ «Rosava».

Рентабельність =

(494175,9/460040,1)х100% - 100% = 7,42%.

Таблиця 2.5. Основні показники рентабельності ЗАТ «Rosava»

ПоказникиНа 01.01.12р.На 01.01.13 р.Рентабельність продукції, %12,16,61Рентабельність основної діятельності, %14,87,42Рентабельність основного капіталу, %2,075,70Рентабельність власного капіталу, %2,67,58Період окупності власного капіталу, днів39,413,19Рентабельність власних оборотних коштів, %39,3551,29Джерело: складено за даними ЗАТ «Rosava».

В порівнянні з початком року на 3,63% зросла рентабельність основного капіталу.

На 1,0 грн. основного капіталу припадає на початок і кінець року відповідно 2,04 грн. і 5,70 грн. чистого прибутку, на 1,0 грн. власного капіталу - 7,58 грн. чистого прибутку, що на 4,98 грн. більше, ніж на початку року.

Рентабельність продукції зменшилася на кінець року до 6,61%.

Позитивним моментом в діяльності підприємства є зменшення періоду окупності власного капіталу з 38,4 днів до 13,19 днів.

За звітний період майно підприємства збільшилося на 2764 тис. грн. Велика частина приросту (64,08%) була направлена в мобілізовані активи (основні засоби і інші позаобігові активи). В загальній вартості джерел за 2012 рік частка власних засобів зменшилася на 4,383%, у тому числі в оборотних коштах - на 5,849%, зросла частка статутного капіталу на 1,466%. Частка позикових коштів збільшилася на 4,382%.

Таблиця 2.6. Баланс підприємства ЗАТ «Rosava»

ПоказникНа 01.01.2011 р.На 01.01.2012 р.На 01.01.2013 р.Тис. грн.%Тис. грн.%Тис. грн.%Актив 1. Основні засоби та інші позаоборотні активи Основні засоби Інші позаоборотні засоби 010-055 060 266390 23150 59,55 5,28 266650 24136 58,54 5,30 276110 17440 60,27 3,81Разом 289540647329078663,8429355064,082. Оборотні засоби Запаси і витрати Розрахунки з дебіторами Грошові засоби та інші активи 150 160-240 250-310 102600 54250 920 23,42 12,38 0,21 106586 57174 941 23,40 12,55 0,21 42390 119797 2377 9,25 26,15 0,52Разом1577035,2716470136,1616456435,92Баланс 447310100,00455487100,00458114100,00Пассив 1. Власний капітал Фонд власних засобів Прибуток нерозподілений 400-475 480 349900 00,00 78,22 - 357764 0,00 78,55 - 344459 0,00 75,19 -Всього34990078,0235776478,5534445975,192. Залучені кошти Довгострокові позики Короткострокові позики Розрахунки з кредиторами Інші пасиви 530 600-620 630-730 740 4600 00,00 90800 2010 1,01 - 19,89 0,44 4679 0,00 90979 2065 1,02 - 19,97 0,46 4157 0,00 105628 3,870 0,91 - 23,06 0,84Разом 9741021,349772321,4511365524,81Баланс 447310100,00455487100,00458114100,00

.2 АНАЛІЗ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ЗАТ«ROSAVA»

Продуктивність праці найважливіший якісний показник використання трудових ресурсів підприємства і головний фактор зростання обсягів виробництва продукції.

Вимірюється продуктивність праці двома способами: кількість продукції, випущеної до одиниці часу, або кількістю часу, затраченого на виготовлення одиниці продукції.

Під час аналізу обчислюють годинну, денну і місячну продуктивність праці одного працюючого або одного робітника. Перші два показники визначаються як відношення обсягу товарної продукції до загальної кількості відпрацьованих усіма робітниками людино - годин і людино - днів, а інші - як відношення того самого обсягу до середньоспискової чисельності робітників або всіх працівників.

Продуктивність праці характеризується вартісними, трудовими та натуральними показниками. Найуніверсальніша система її вимірників є грошовий вимірник, який може бути використаний на будь-якому підприємстві чи галузі виробництва. Аналізуючи продуктивність праці в динаміці, товарну продукцію необхідно перерахувати в порівняних цінах, що певною мірою забезпечить можливість обєктивного аналізу затрат праці на виготовлення продукції.

Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, ліпшого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.

Використання робочого часу аналізується за допомогою таких показників:

середньої кількості днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період;

середня тривалість робочого дня .

Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період, характеризує тривалість робочого періоду в днях. На цей показник впливають такі фактори: втрати робочого часу і в тому числі прогули; невиходи з дозволу або з ініціативи адміністрації; масові невиходи на роботу; кількість днів чергової відпустки; кількість вихідних і святкових днів, кількість днів тимчасової непрацездатності, відпустки у звязку з навчанням.

Тривалість робочого дня робітника залежить від таких факторів: величини нормативно встановленого робочого тижня; часу простого тижня; часу надурочної роботи; часу простою протягом робочої зміни; неповного робочого часу; часу інших скорочень робочого дня; передбачених зако6нодавством.

Повному використанню трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим і одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу. Під час аналізу необхідно визначити відхилення фактичних показників від планових або від аналогічних показників минулих періодів і встановити конкретні причини можливих відхилень. Такий аналіз потрібно проводити, щодо кожної категорії працівників, кожного підрозділу і щодо підприємства в цілому за звітний період і в динаміці.

Таблиця 2.7. Використання робочого часу на підприємстві.

ПоказникиМинулий періодЗвітний періодВідхилення (+ ; - )планфактичновід планувід минулого періоду1.Середньо облікова чисельність робітників, осіб 479520530+10+51 2.Відпрацьовано одним робітником а) днів б) годин 219 17,301 219 1752 218 1722,2 -1 -29,8 -1 -7,93. Середня тривалість робочого дня, год.7,98,07,9-0,1-4. Фонд робочого часу, год. 828717,9911040,0912766+ 1726,0+84048,1Таблиця 2.8. Дані для аналізу продуктивності праці

№ ПоказникУмовні позн.Минулий періодЗвітний періодВідхилення від плану (+,-)за планомфакт.абсол.%1.Товарна продукція, тис. грн..ТП355974559766644+21047+46,22.Чисельність працівників, осібЧП520540573+33+6,13.З них робітниківЧР479520530+10+9,14.Питома вага робітників у загальній чисельності працівників,%ПВр92,196,392,5-3,8-3,94аКількість відпрацьованих робітниками, люд.-днів.тис.ЛДр221,0219,0201,2-17,8-8,14бЛюдино-годин, тис.ЛТр980,01096,01096,2+0,20,025.Кількість днів відпрацьованих одним робітником Д219219218-10,466.Тривалість робочого дня, год.Тз7,98,07,9-0,11,37.Середня кількість годин, відпрацьованих одним робітником Гз2045,932107,692068,3-39,4-1,98.Середня продуктивність праці одного робітника грн..РВр74,3287,69125,74+38,05+43,49.Середня продуктивність праці одного робітника грн..ДВр161,07208,21331,23+ 23,02+59,110Середня продуктивність праці одного робітника ,грн. ГВр36,3241,6060,80+19,2+46,2

Аналіз продуктивності праці розпочинається з вивчення її рівня, динаміки, та загальної оцінки виконання плану. Для аналізу продуктивності праці використовують дані форм статистичної звітності, звіти підрозділів підприємства про виконання завдань з продуктивності праці (табл.2.8.).

Наведені в таблиці 2.8 дані свідчать про те, що на підприємстві підвищилась продуктивність праці. Середня продуктивність праці одного робітника підвищилась проти плану на 38,05 грн., що в відсотках складає 43,45. дані таблиці 2.8 свідчать про те, що підприємство перевиконало план за всіма показниками продуктивності. Аналіз показує, що продуктивність праці зросла за всіма показниками проти планових, але не однаковою мірою.

Різниця в рівнях виконання плану щодо середньої продуктивності праці одного працюючого і одного робітника 15,7% (59,1 - 43,4) пояснюється зниженням питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників основної діяльності на -3,9%(92,5 - 96,3).

Різницю в рівні виконання плану одним робітником щодо середнього динної і середньоденної продуктивності праці в 12,9% (46,2 - 59,1).

Найбільш узагальненим показником продуктивності праці є середня продуктивність праці одного працюючого. Величина його залежить від продуктивності праці робітників, їхньої питомої ваги в загальній чисельності відпрацьованих ними днів та тривалості робочого дня. Отже, серед продуктивності праці одного працюючого дорівнює добутку таких факторів:

РВп = ПВр · Д · Т · ГВр.

Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньої продуктивності праці одного працюючого проводиться методом абсолютних різниць:

Зміна питомо ваги робітників:

3,8 · 45597 : 100 = - 1732,69 грн.

Зміна середнього виробітку одного робітника

,02 · 92,5 : 100 = +113,79 грн.

Аналогічно аналізується зміна середнього виробітку одного робітника, яка залежить від кількості відпрацьованих днів у звітному періоді, середньої тривалості робочого дня і середнього динного виробітку:

зміна кількості відпрацьованих одним робітником днів:

(-1) · 8 · 41,6 = - 332,8 грн.

зміна тривалості робочого дня:

(-0,1) · 218 · 41,60 = - 906,88 грн.

зміна середнього динного виробітку одного робітника:

,2 ·218·7,8 = + 32647,68 грн.

За даними аналізу середній виробіток одного працюючого вищий від планового на 38,05 грн. ·(125,74 - 87,69). Він збільшиться за рахунок зростання середнього динного виробітку одного робітника.

На наступному етапі аналізу продуктивності праці необхідно проаналізувати показник, від якого залежить рівень середньоденного і середньорічного виробітку робітників, - середнього динну продуктивність праці одного робітника.

Аналіз продуктивності праці завершується розрахунком впливу окремих факторів на обсяг товарної продуктивності у звітному періоді. Розрахунок проводиться методом абсолютних різниць:

Зміна кількості робітників:

· 219 · 8 · 41,60 = 728,8 тис. грн.

Зміна кількості відпрацьованих одним робітником днів:

· 530 · 8 · 41,60 = - 176,4 тис. грн.

Зміна тривалості робочого дня:

-0,1 · 530 · 218 · 41,60 = 480,646 тис. грн.

Зміна середньогодинного виробітку одного робітника:

,2 · 218 · 7,9 · 530 = 17525 тис. грн.

Розрахунок свідчить, що на випуск товарної продукції негативно вплинув другий фактор.

Отже, за планування й організації виробництва необхідно обовязково враховувати можливості із цілоденними, внутрішньозмінними, невиробничими втратами робочого часу.

Розділ 3.ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Упровадження нових систем оплати праці дозволяє вирішувати проблему прогулів і спізнень, збудити інтерес робітників до раціоналізаторської діяльності, що виливається в підвищення норми і маси додаткової вартості.

Окрім премій і нагороджень, необхідно також подолати диференціацію в оплаті праці шляхом встановлення раціональних пропорцій в оплаті простої і складної праці, праці, що вимагає кваліфікації. Так, для робітників, зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах, передбачається скасувати почасову оплату, залишивши ідеальну. В результаті отримаємо економію тарифу.

Для менеджерів потрібно понизити рівень оплат, обумовлений стажем, і збільшити розмір оплати пропорційно трудовому окладу. Це підвищить творчу активність працюючих, примусить старих працівників підвищувати свою кваліфікацію, а молодих працівників простимулює до більш швидкого підвищення ефективності праці, прагнення до високої кваліфікації і просування.

Керівники підприємства повинні підтримувати сприятливий клімат і можливість для професійного зростання. І те і інше сприяють неабиякому підвищенню продуктивності праці. Так, можна застосувати поєднання професій в апараті управління, в результаті вивільнено 2 інженери низької категорії, оплата праці решти збільшиться на 30%, і, відповідно, продуктивність праці.

Оплату праці робітників необхідно проводити не тільки по витратах, але і по результатах. Для оцінки роботи використовувати критерії:

виконання плану оплачувати 30% від тарифу;

економія коштів - 10%;

вдосконалення прийомів роботи - 10%;

якісне виконання робіт - 20%.

Разом отримали розмір премії 80%

Таблиця 3.1. Оцінка ефективності праці на ЗАТ «Rosava».

Запропонований західЕкономічний ефектПереведення почасовиків на відрядну оплату праці20%Поєднання професій10%Оплата за наслідками праці 80%Випередження зростання продуктивності праці в порівнянні із зростанням заробітної платні12%

Для підвищення продуктивності праці на підприємстві «Rosava» також упроваджено п'ять принципів роботи (з японського досвіду):

Ліквідовувати непотрібні предмети на робочих місцях

Правильно розташовувати і берегти потрібні предмети

Постійно підтримувати чистоту і порядок на робочому місці

Постійна готовність робочого місця до проведення роботи

Засвоїти дисципліну і дотримувати перераховані принципи.

Стан робочого місця оцінюється щодня при перевірці по-бальної оцінки на відповідність вказаним правилам. Робітники прямо зацікавлені в постійній підтримці у хорошому стані свого місця, оскільки в цьому випадку збільшується на 10% тарифна частина його заробітку за рахунок оціночної системи і за рахунок підвищення через це його продуктивності праці.

Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва і сприяє зростанню продуктивності праці.

Рекомендується стимулювати працівників до оволодіння суміжними професіями (введення коефіцієнта оплати за поєднання професій). Це зробить роботу цікавішою, а працю - продуктивнішою.

Добре зарекомендував себе і метод бригадного змагання з преміюванням бригад як грошовим (премії, акції, путівки), там і негрошовим способом (дошка пошани, відзнаки, підвищення по службовим сходам, відправка на курси підвищення кваліфікації, додаткова відпустка або вихідні дні, тощо).

Особливе значення для означеної проблеми має налагодження гарного корпоративного клімату, усунення будь-яких конфліктів та чвар, які псують настрій у працівників, віднімають багато часу та порушують розпорядок роботи.

Американські дослідники Блейк і Мутон виділили п'ять типів взаємовідносин.

Невтручання: низький рівень турботи керівника і про виробництво і про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функцій, не прагне до серйозних досягнень. Головне для нього зберегти свою посаду.

Тепла компанія: високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх відносини, приємних атмосфери, зручних для співробітників темпу роботи. При цьому керівника не особливо цікавить, чи будуть при цьому досягнуті конкретні і стійкі результати.

Задача: увага керівника повністю зосереджена на вирішенні виробничих задач. Людський чинник або недооцінюється, або просто ігнорується.

Золота середина: керівник в своїй діяльності прагне оптимально поєднувати інтереси справи і інтереси персоналу, він не вимагає дуже багато чого від співробітників, але і не займається потуранням.

Команда: найбільш переважний тип взаємовідносин в робочій групі. Керівник прагне максимально враховувати інтереси виробництва і інтереси колективу, об'єднанню діловитості і людяності на всіх рівнях відносин.

В нашому випадку психологічний клімат відповідає третьому типу. Хоча на заводу діє «соціальний пакет», який передбачає безкоштовне лікування працівників у певних межах, медичні огляди, оплачувані лікарняні листи, відпустки, його обсяг поступово скорочується. Люди відсторонені від прийняття рішень, обговорення важливих проблем. Всі зміни, які відбуваються, реформування, злиття підрозділів не зачіпають їхнього життєвого достатку, мотивація робітників розвинена слабко. Профком, який формально існує, виконує роль буфера між керівництвом і працівниками, а не захисника інтересів останніх.

Залежно від типу взаємин (вертикальних - між керівництвом і підлеглими - чи горизонтальних - між членами колективу; або формальних чи неформальних) розрізняють способи оптимізації соціально-психологічного клімату в організації у системі взаємин по вертикалі та по горизонталі.

Перший напрям удосконалювання взаємин по вертикалі - організація науково обґрунтованого підбору кадрів керівників виробництва з числа працівників, що володіють не тільки високою професійною кваліфікацією й організаторськими здібностями, але і позитивною настановою на підлеглих, умінням спаювати колектив і створювати атмосферу сприятливих взаємин. Для вирішення цього завдання необхідно періодично (приблизно раз у два роки) проводити оцінки ділових і особистих якостей керівників виробництва і резерву керівного складу з метою визначення перспектив їхнього використання. Особлива увага при цьому повинна бути звернена на висування на керівні посади молоді. Істотну допомогу в проведенні такої атестації повинний зіграти інститут експертів, що підбирається з найбільш авторитетних працівників колективу підприємства.

Другий напрям - підвищення психологічних і педагогічних знань керівників виробництва всіх рівнів.

Третій напрям - проведення досліджень для виявлення тих факторів в організації, режимі, умовах праці, у системі стимулювання праці, що викликають стабільну незадоволеність і створюють постійні конфліктні ситуації між керівником і підлеглими.

Система взаємин по горизонталі складається з наступних підсистем:

Особисті виборчі відносини між членами первинних виробничих груп. Ці відносини засновані на симпатіях і антипатіях і розвиваються стихійно в силу загальнолюдської потреби в спілкуванні. На базі особистих виборчих відносин у первинних виробничих колективах складаються невеликі неофіційні угруповання в кілька чоловік і виникає так звана неофіційна структура, в якій окремі члени колективу можуть займати як сприятливі, так і несприятливі соціально-психологічні позиції.

Керувати безпосередньо особистими виборчими взаєминами на рівні підприємства важко, тому що вони носять сугубо особистий характер. Тому необхідно проведення досліджень у трудових колективах з несприятливими показниками особистих виборчих відносин, а також досліджень по визначенню психологічної сумісності чи попередженню і подоланню несумісності.

Другу підсистему відносин по горизонталі утворюють особисті фонові відносини, що характеризують типовий для даної групи загальний стиль і тон взаємин, нерозривно зв'язані з тими неофіційними нормами поводження, що склалися в даній групі, з її груповою мораллю.

У задачу соціального керування входить свідоме створення у всіх трудових колективах загального позитивного фону взаємин, розвиток відносин взаємної доброзичливості, взаємної поваги й інтересу, взаємної турботливості. Саме такий позитивний фон взаємин сприяє об'єднанню всієї виробничої групи й окремих неофіційних угруповань у спаєний колектив.

Розрізняють такі напрями у роботі зі створення позитивного фону взаємин у виробничих групах:

вплив на особистість керівника з метою формування позитивної внутрішньої психологічної настанови на підлеглих. Цей напрям збігається з заходами щодо удосконалювання взаємин по вертикалі: систематично проведеною оцінкою ділових і особистих якостей керівного складу, науковим підбором керівних кадрів і систематичним підвищенням кваліфікації і рівня психологічних знань і умінь керівників виробництва;

виявлення факторів виробничої обстановки, що створюють постійні конфліктні ситуації між членами колективу і, отже, що погіршують загальний стиль і фон взаємин, а також визначення заходів для їхнього усунення;

організація колективного відпочинку працівників, особливо молоді;

удосконалювання системи інформації на підприємстві. Взаємини в трудовому колективі в значній мірі засновані на взаємній позитивній інформованості членів колективу один про одного, а також про колектив у цілому: задачах, що стоять перед ним, його успіхах і досягненнях, його громадського життя. Створення атмосфери взаєморозуміння і довіри в трудовому колективі має полегшуватися шляхом швидкого поширення та обміну якомога повнішою і обєктивнішою інформацією з різних аспектів життя та соціальних умов працівників. Причому, адміністрація має застосовувати ефективну політику звязків, тобто щоб до прийняття рішення з важливих питань про це давалась інформація і між зацікавленими сторонами відбувалися консультації, оскільки передача такої інформації не завдає шкоди жодній із сторін.

Вдалося б вирішити багато існуючих конфліктів і попередити нові, коли б адміністрація хоча б у міру можливостей відповідала на запитання працівників.

З метою поліпшення двосторонньої взаємодії можна визначити засоби звязків, до яких належать:

а) наради для обміну думками та інформацією;

б) повідомлення, призначені для певних груп працівників;

в) масові засоби (журнали, газети підприємства, інформаційні і ознайомчі листики, дошки оголошень, фільми, радіо і т.д.);

г) засоби, метою яких є надати працівникам можливість вносити пропозиції та висловлювати свою думку з питань, що стосуються діяльності підприємства.

Питаннями, щодо яких адміністрація повинна надавати інформацію, є:

загальні умови зайнятості, у тому числі умови найму, переведення та звільнення;

визначення обовязків, які необхідно виконувати на різних роботах, та місце конкретної роботи у структурі підприємства;

можливість професійного навчання і перспективи просунення по службі на підприємстві;

загальні умови праці;

правила техніки безпеки та гігієни праці, інструкції для попередження нещасних випадків та професійних захворювань;

процедури, встановлені для розгляду скарг, а також правила і практика, що регулюють їх застосування;

соціально-побутове обслуговування персоналу;

системи соціального забезпечення або соціальної допомоги, що існують на підприємстві;

положення національних систем соціального забезпечення, які поширюються на працівників завдяки тому, що вони працюють на підприємстві;

загальне становище на підприємстві і перспективи його подальшого розвитку;

розяснення рішень, які можуть безпосередньо або опосередковано вплинути на становище працівників на підприємстві;

методи консультацій, дискусій та співробітництва між адміністрацією та працівниками, з одного боку, і працівниками, з іншого.

Підсистему взаємин по горизонталі складають ділові відносини, тобто взаємини, що виникають між працівниками безпосередньо в процесі спільної діяльності.

Одна з причин не дуже здорового психологічного клімату на підприємстві «Rosava», на мою думку, полягає у недостатності неформального спілкування, людських контактів, що викликає певний розлад в їхніх стосунках і у власному задоволенні роботою, породжує певну відстороненість членів колективу один від одного і, як наслідок, повільність у зростанні продуктивності праці. Ці недоліки посилюються тим, що керівники підрозділів, копіюючи стиль директора підприємства (авторитарний з деякими демократичними проявами) підкреслено дотримують дистанції у взаємовідносинах з підлеглими, вважаючи, що неформальність стосунків шкодить справі. Така тактика породжує викривлене розуміння керівника та підлеглих один про одного, відстороненість керівника.

Цьому сприяють недосконалість системи мотивації праці, кадрової політики. Як показали дослідження та опитування, на чвари витрачається десь пята, а деколи і четверта частина робочого часу. І, звичайно, падає продуктивність праці.

Профілактичні заходи повинні полягати в творчому спрямуванні діяльності колективу на виконання поставлених перед ним задач, в правильній розстановці кадрів, створенні атмосфери дружби, товариськості, взаємодопомоги, нормального морально-психологічного клімату. Роль керівника полягає в тому, щоб створювати умови, при яких людина б не тільки працювала, але і змогла б затвердити себе в колективі як особистість.

Поряд з цим керівник повинен поставити собі задачу домагатися тривких особистих контактів з лідерами неформальних груп, спрямовуючи їх діяльність згідно спрямуванню мети і задач, що стоять перед всім колективом; створити атмосферу доброзичливості, довіри, взаємної поваги і взаємодопомоги.

Треба більш залучати колективи (або хоча б неформальних лідерів колективів цехів) до обговорення вузлових питань виробництва, цілей та завдань організації, враховувати думки робітників, які обізнані в багатьох деталях своєї справи і можуть підказати, як правильніше вирішувати те чи інше питання. Така практика, безумовно, підвищить самоповагу людей, жагу вдосконалення своїх вмінь та знань.

Отже, на підприємстві мають бути впроваджені такі механізми для підвищення продуктивності праці:

Оптимізація робочих місць;

Заохочення працівників до підвищення кваліфікації через впровадження нової системи оплати праці;

Періодична організація курсів перепідготовки;

Поєднання професій і заохочення до цього;

Введення змагань між бригадами

Удосконалення апарату і способів управління

Підсилення дисципліни і штрафування за спізнення, прогули, простої;

Впровадження нових технологій та устаткування, які дозволяють більш продуктивно працювати на них.

ВИСНОВКИ

У результаті проведеного дослідження вирішено важливу наукову задачу виявлення резервів і шляхів зростання продуктивності та ефективності праці на торговельних підприємствах з метою створення найбільш ефективних умов діяльності досліджуваного підприємства.

Отже, продуктивні сили - це система суб'єктивних і об'єктивних чинників виробництва, направлена на перетворення речовини і сил природи для задоволення людських потреб. Продуктивні сили виражають міру панування людського суспільства над природою.

Головною продуктивною силою є працівник, що володіє загальними і професійними знаннями, виробничим досвідом, трудовими навиками, працьовитістю, людина у всьому багатстві її здібностей і творчих сил.

Продуктивність праці - це плідність, продуктивність виробничої діяльності людей, що виміряється кількістю часу, затрачуваного на одиницю продукції, або кількістю продукції, вироблюваною в одиницю робочого часу (годину, день, місяць, рік).

Суть закону підвищення продуктивності праці полягає в створенні максимуму продукту при мінімумі праці, і тому підвищення суспільної продуктивності праці об'єктивно сприяє прогресу людства, що виражається в зростанні матеріального виробництва, в розвитку науки, культури, мистецтва, всіх сторін цивілізації.

Кожний подальший спосіб виробництва перемагає передуючий завдяки тому, що він забезпечує більший простір для розвитку продуктивних сил суспільства, для зростання суспільної продуктивності праці.

На обраному підприємстві ЗАТ «Rosava» досить висока продуктивність праці. Для її підвищення робиться багато кроків - у напрямку впровадження нових систем начислення заробітної плати з урахуванням результатів роботи, спізнень, творчих рішень тощо (преміально-відрядна система та інші); у напрямку заохочення працівників до самовдосконалення; у напрямку налагодження стосунків у колективі; у напрямку розвитку автоматизації виробництва та впровадження нових прогресивних технологій; у напрямку розвитку соціальної бази, за рахунок якої робітники мають можливість відпочивати на базах відпочинку, вчасно лікуватися та виконувати профілактичні заходи. А гарний стан здоровя, добрий настрій, творча атмосфера, потяг до професіоналізму, звичайно, сприяють підвищенню продуктивності праці.

Хоча, згідно показникам роботи підприємства, зростання продуктивності праці становить 101,9%, що показує кращий показник виходу продукції на ринок, цей зріст, в основному, відбувається за рахунок модернізації виробництва, оновлення основних фондів. Продукція заводу користається великим попитом і розповсюджується на території Росії, України та інших країн СНД, тобто її ринок збуту досить широкий і постійний. Частка продукту продукції за рахунок росту продуктивності праці становила 101,9%. Відношення приросту заробітної плати склало 2,7%, що дуже мало для такого доходного підприємства. Показники ефективності роботи підприємства могли бути значно кращими за умови покращення психологічного клімату на підприємстві, усунення конфліктних ситуацій, удосконалення системи мотивації праці та управління трудовими ресурсами. Так, помітно, що апарат управління на підприємстві надто великий, він розрісся непропорційно робочим місцям і, звичайно, викликає невдоволення колективу, що працює.

Але існує і ціла низка проблем менеджменту, які, на мою думку, негативно впливають на ефективність роботи окремих відділів та підприємства в цілому:

. Управління трудовими ресурсами

. Мотивація робітників в сучасних умовах

. Проблеми міжособистісних стосунків у колективі (психологічний клімат)

. Удосконалення кадрової роботи

. Удосконалення організації праці

. Стиль та методи управління

. Удосконалення прийняття управлінських рішень

. Ділові взаємовідносини в апараті управління

Ці недоліки позначаються і на продуктивності праці.

В результаті аналізу запропоновані такі заходи:

Оптимізація робочих місць;

Заохочення працівників до підвищення кваліфікації через впровадження нової системи оплати праці;

Періодична організація курсів перепідготовки;

Поєднання професій і заохочення до цього;

Введення змагань між бригадами

Удосконалення апарату і способів управління

Підсилення дисципліни і штрафування за спізнення, прогули, простої;

Впровадження нових технологій та устаткування, які дозволяють більш продуктивно працювати на них.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Анпілогова Ж.Д. Механізм функціонування ринку праці // Держава та регіони, 2011. - №2. - 6-9с.

Афендікова Н.О. Особливості трудових ресурсів та формування ринку праці в сільському господарстві України //Держава та регіони, 2006. - №6. - 25-28с.

Балабанова Л.В., Сардак О.В. Організація праці менеджера: Навчальний посібник. - К.: ВД «Професіонал», 2004. - 304 с.

Бараник З. Основні напрями ефективного функціонування ринку праці в контексті інтеграції України до ЄС// Бюлетень ІПК ДСЗУ , 2006. - №2. -14-27с.

Большая О. В. Проблема неформальної зайнятості в Україні // Держава та регіони, 2009. - №1. - 45-49с.

Бондарчук В. Заробітчанство в цифрах і фактах //Львівська газета. - №156. - 29.08.2006. - 3-4с.

Бункин М.К., Семенов В.А. 'Макроекономіка (основи економічної політики) ".- М.: АТ' ДІС ', 2000.-320с.

Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григорєва М.І. Економіка праці та соціально-економічні відносини: Навчальний посібник. - К.:Центр навчальної літератури, 2011. - 440с.

Воднік В. Структура соціально-психологічного клімату колективу, шляхи його регуляції та формування. - К.: Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого, 2005.

Гайдуцький А.П. Характерні риси української трудової міграції за кордон.// Економіка та держава, 2009. - №9. - 88-92с.

Гаркавенко Н.О. Проблеми зайнятості та безробіття на національному ринку праці.// Формування ринкових відносин в Україні, 2007. - №4. - 168-172с.

Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці України // Економіка України, 2002. - №8. - 45-57с.

Ковальов П.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини - К.: Знання, 2006 - 338с.

Котырло Е. Региональные особенности регулирования рынка труда с позиций маркетинга / Е. Котырло // Управление персоналом, 2000. - № 12. - 23-26с.

Кочура І. Продуктивна зайнятість у контексті забезпечення людського розвитку і економічного зростання / І. Кочура // Україна: аспекти праці, 2005. - № 6. - 19-23с.

Махсма М. Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / М. Б. Махсма. - К. : Атіка, 2012. - 304 с.

На ринку праці - шок [Електронний ресурс] // День, 08.12.2009. - № 222. - Режим доступу: <http://www.day.kiev.ua/288763/>.

Никоненко А.В. Проблеми формування промислового сегмента ринку праці // Формування ринкових відносин в Україні, 2007. - №4. - 163-167с.

Петюх В. М. Ринок праці: навч. посібник / В. М. Петюх. - К. : КНЕУ, 1999. - 288 с.

Савченко А.Г. Пухтаєвіч Г.О., Тітьонко О.М. «Макроекономіка» 2005.-288с.

Статистичний збірник «Регіони України» за ред. Осауленка част. 1., - К., - 2007.

Степанова В.О. Інвестиції в основний капітал та їх вплив на економіку України / В. О. Степанова // Вісник Бердянського університету менеджменту і бізнесу, 2009. - № 2 (6). - 108с.

Таршина О.С. Теоретичні аспекти зайнятості трудових ресурсів та формування ринку робочої сили //Економіка та держава, 2006. - №4. - 92-94с.

Терюханова І. Н. Інваліди на ринку праці: шляхи підвищення конкурентоспроможності.// Формування ринкових відносин в Україні, 2009. - №7. - 149-152с.

Терюханова І.Н. Регіональні проблеми працевлаштування інвалідів в Україні та шляхи їх вирішення.// Формування ринкових відносин в Україні, 2007. - №10.- 142-147с. продуктивність праця основний фонд

Чернявська Ю.Б. Економічні важелі механізму державного регулювання ринку праці в Україні.// Формування ринкових відносин в Україні, 2007. - №8. - 102-106с.

Чернявська Ю.Б. Функції ринку праці та національні особливості їх відтворення.// Формування ринкових відносин в Україні, 2007. - №3. - 175с.

Шебаніна О.В. Ринок праці та основні напрями його ефективного розвитку //Економіка АПК, 2010. - №6. - 115-122с.

ЗМІСТ ВСТУП Розділ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ОРГАНІЗАЦІЇ .1 СУТНІСТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ОЦІНЦІ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИ

Больше работ по теме: