Анализ судебной практики в сфере социально-трудовых отношений

1. Роль судебной практики В регулированиИ трудовых отношений и разрешениИ трудовых споров

Вопрос: Охарактеризуйте роль судебной практики для регулирования трудовых отношений и разрешения трудовых споров. Выскажите свое мнение относительно создания в России специализированных трудовых судов.

Я думаю, что роль судебной практики в урегулировании трудовых отношений, а так же в разрешении трудовых споров занимает не маловажное место. Я бы даже сказала, одно из важных и необходимых для Трудового Законодательства.

Поясню почему, судебная практика помогает связать трудовое законодательство с реальной жизнью и разобраться в порой, очень сложных понятиях и категориях, не всегда удачно сформулированных законодателем.

Эти обстоятельства вызвали вполне обоснованный интерес к судебной практике в сфере социально-трудовых отношений и, соответственно, активизировали принятие высшими судебными инстанциями нашей страны разъяснений, которые содержат ответы на вопросы, касающиеся применения норм права, регулирующих социально-трудовые отношения.

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения: подведомственность и подсудность трудовых дел, а так же общие правила разрешения судами трудовых споров.

С точки зрения современной юриспруденции трудно переоценить роль и значение судебной практики в нашей правовой действительности.

Фактически она стала еще одним реальным источником правового регулирования разнообразных общественных отношений, включая, разумеется, и отношения в сфере труда. Именно под влиянием судебной практики сложились многие современные нормы по оплате труда, материальной ответственности, дисциплине труда, трудовым спорам и другим институтам трудового права. В этом смысле отечественную судебную практику можно и должно рассматривать не только как источник судебно-правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, но и как достаточно эффективное средство совершенствования трудового права нашей страны.

Такая позиция основывается, в частности, на том, что многие положения актов высших судебных инстанций содержат оригинальные и не дублируемые законом положения, позволяющие применять статьи закона вполне определенным образом, разрешать конкретные трудовые споры и тем самым регулировать в судебно-правовом порядке соответствующие общественные отношения. Посредством данных актов фактически происходит восполнение имеющихся в законе пробелов, устраняются неясности и противоречия в текстах, и в этом смысле творятся новые нормы «судебного» права, которые в дальнейшем применяются не только судами, но и всеми другими субъектами правоприменительной деятельности.

Примерами таких норм могут служить многие положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, которые унифицировали понимание содержания и порядок применения ряда статей Трудового кодекса РФ, ранее трактовавшихся весьма неоднозначно научными и практическими работниками.

Для иллюстрации сказанного достаточно обратиться к формулировке ст. 142 ТК РФ, согласно которой работник в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу до дня выплаты задержанной суммы. Однако объем данного права и порядок его осуществления Трудовой кодекс не определил, в результате чего на практике сразу же после принятия Кодекса возникли многочисленные вопросы, порождающие столь же многочисленные и многовариантные ответы, зачастую основанные на разных положениях самого Трудового кодекса.

Например: должен ли работник, приостановивший работу, приходить на свое рабочее место или он вправе не выходить на работу; оплачивается или не оплачивается работнику время приостановки работы и др. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 дало ответы на эти и ряд других столь же острых вопросов и в немалой степени способствовало решению проблемы единообразного понимания и применения норм трудового законодательства.

Многие положения данного Постановления придают статьям ТК РФ либо расширительное, либо ограничительное значение и тем самым восполняют пробелы, имеющиеся в современном трудовом законодательстве.

Весьма важным и актуальным представляется и другое суждение, касающееся необходимости соблюдать при рассмотрении дел о восстановлении на работе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников (п. 27).

В частности, недопустимо сокрытие работником факта временной нетрудоспособности, имевшей место во время его увольнения с работы, либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем выборного профсоюзного органа и т.д. В данном случае мы являемся свидетелями попытки осуществления смены курса судебной практики, сложившейся по делам о восстановлении на работе.

Если ранее любое формальное нарушение законодательного запрета на увольнение <#"justify">К сожалению, юридическая действительность такова, что в трудовом праве России не удается избежать пробелов. Их полное отсутствие возможно только теоретически, но оно нереально с практической точки зрения. При этом пробелы в трудовом праве явно нежелательны, потому что вызывают много негативных последствий, например, препятствуют стабильной всесторонней защите прав рабочих и служащих, противодействуют последовательной охране законных интересов работодателей и т.д.

Следовательно, важными задачами для науки трудового права являются, в частности, изучение сути пробелов в этой отрасли права, установление всех возможностей для их устранения, выработка рекомендаций по реализации таких возможностей.

2. РЕШЕНИЕ ЗАДАЧ

ЗАДАЧА №1

трудовой спор судебный кодекс

Леонидов, выпускник юридического факультета ОмГУ, пришел устраиваться на работу в ООО «Юридическая фирма «Законность» юристом-консультантом. Его согласились принять с испытательным сроком 4 месяца. При этом с него потребовали следующие документы: паспорт с «омской пропиской», диплом с приложением, 2 фото 3х4, пенсионное свидетельство, свидетельство о постановке на налоговый учет (ИНН) и автобиографию. Кроме того, от него потребовали залог 3000 рублей, который возвращался при удовлетворительных результатах испытания. Леонидов принес диплом, паспорт и чистую трудовую книжку. Денег у него не было. Директор фирмы сказал: «Ты начинай работать, но пока не внесешь залог, записей в трудовой книжке делать не будем».

Через 3 месяца Леонидову сказали, что он испытания не выдержал, а заработная плата его за 3 месяца удержана как оплата за то, что он все это время обучался всем тонкостям работы юриста. И вернули чистую трудовую книжку. Леонидов обратился в суд с иском о внесении записей в трудовую книжку, выплате заработной платы, изменении формулировки увольнения на «увольнение по собственному желанию» и компенсации морального вреда.

Что решит суд?

Начнем с того, что согласно статье 70 Трудового Кодекса РФ, а именно: В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Руководствуясь этой статьей ООО «Юридическая фирма «Законность» уже нарушила права Леонидова, выпускника юридического факультета ОмГУ.

Для заключения трудового договора <#"justify">Что касается залога в размере 3000тысяч рублей, то, руководствуясь статьей 199 ТК РФ, это было бы законно в случае, если работодатель предложил Леонидову заключить ученический договор, а не трудовой, и за предоставление базовых знаний Леонидов заплатил бы, а в этом случае ни о каких деньгах не может идти и речи.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, статья 16 Кодекса.

Статья 237 ТК РФ говорит о том, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд, принимая во внимание вышеизложенные статьи, думаю, удовлетворит иск Леонидова о внесении записей в трудовую книжку, выплате заработной платы, за период его испытательного срока, изменении формулировки увольнения на «увольнение по собственному желанию» и компенсации морального вреда.

ЗАДАЧА №2

Емельянов проработал оператором ЭВМ в бюджетной организации 3 года, а затем нашел новую интересную работу в частной фирме с более высоким заработком. Он написал заявление об увольнении по собственному желанию и в положенный день пришел в отдел кадров за приказом об увольнении и трудовой книжкой. Ознакомившись с приказом и расписавшись в нем, Емельянов направился в кассу с третьего этажа на второй получить расчет, но споткнулся на только что вымытой лестнице, упал и сломал руку.

Без всякого намека на сострадание директор Куропаткин тут же напомнил Емельянову, что тот уволен, и предложил отвезти его на такси за счет самого Емельянова. Пострадавший согласился, но потребовал провести расследование несчастного случая, так как уже не в первый раз люди получают травмы на этой скользкой лестнице. Директор распорядился не проводить расследование из-за уже произведенного увольнения Емельянова. Посчитав действия директора незаконными, Емельянов написал жалобу в государственную инспекцию по труду.

Кто прав и как следует решить спор? Что следует считать несчастным случаем на производстве, и каковы территориальные пределы ответственности работодателя?

Кто прав и как следует решить спор?

Ссылаясь на нижеследующую статью, работодатель с юридической точки зрения прав. Статья 84.1 ТК РФ: Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись, что и было сделано Емельяновым. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения) и произвести с все расчеты с работником.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Поясню, т.е. как работник, Емельянов уже не может предъявить требования к бывшему работодателю (директору), но, он имеет право написать претензию на имя директора с требованием о возмещении морального и материального вреда. Если ситуация не разрешится мирным путем, то тогда Емельянов вправе подать иск в суд.

Что же касается морально-этических качеств, то директор мог бы конечно быть более вежливым и вызвать скорую Емельянову.

Что следует считать несчастным случаем на производстве, и каковы территориальные пределы ответственности работодателя?

Согласно статье 3 ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»: несчастный случай на производстве - событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных настоящим Федеральным законом случаях, как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.

Материальная ответственность по трудовому праву - это обязанность возмещения виновной стороной трудового договора нанесенного вреда (ущерба) другой стороне.

За нарушение трудового законодательства предусмотрены различные виды юридической ответственности работодателя: административная; материальная; дисциплинарная; уголовная (ст. 419 ТК РФ): лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ И ЛИТЕРАТУРА

1.Трудовой кодекс Российской Федерации [Принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. - № 197-ФЗ] ред. от 25.11.2013г.// Российская газета. 31.12.2001г. - № 256.

.Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ [Принят Гос. Думой Р.Ф. 2 июля 1998 года] (ред. от 02.07.2013) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». // Российская газета. - 12.08.1998г. - № 153-154.

.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. - № 2 (ред. от 28.09.2010): «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. - Март 2007г. - №3.

.Трудовое право Российской Федерации: Учебник / Под ред. М.Б. Смоленского [и др.]. - Изд-во: Ростов н/Д: «Феникс». - 2011г. - 491 с.

.Трудовое право России. - Практикум: Учебное пособие / Отв. ред. И.К. Дмитриева, А. М. Куренная. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: «Юстицинформ». - Издательский дом «Правоведение». - 2011г. - 792 с.

1.Петров А.Я. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам / Петров доктор юридических наук электронная статья. 2013г. // URL: http://5898523.ru/aktualnye-voprosy-sudebnoj-praktiki-po-trudovym-delam/(дата обращения 03.12.13г).

.Першина Е. Комментарий к материалу «Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам». / Першина Е., юрист «Юридического центра на Арбате». 2013г. URL: http://5898523.ru/aktualnye-voprosy-sudebnoj-praktiki-po-trudovym-delam/(дата обращения 03.12.13г).

Больше работ по теме: