Анализ стиля ведения переговорного процесса у государственных служащих

 

Введение

Умение вести переговоры является одним из важнейших условий, определяющих результативность работы государственного служащего.

В последнее время, требования общества к государственным служащим возрастают. Люди этой публичной профессии должны обладать не только необходимой управленческой квалификацией, высокой специальной профессиональной подготовкой, но также необходимыми общими компетенциями, в том числе - практическими навыками ведения переговоров.

Серьезные экономические и социальные преобразования на современном этапе развития российского общества обуславливают высокую значимость проблемы изучения человека как субъекта деятельности. От особенностей профессиональной подготовки личности: профессиональной, правовой, психологической - во многом зависит ее личный успех, успех предприятия и развитие общества в целом.

Переговоры занимают особое место и широко применяются для обеспечения организационной реальности, процессов внешнего и внутреннего взаимодействия в организациях. Современные тенденции в области развития организаций - преимущественная ориентация на рынок, предпринимательство, децентрализация управления и другие подобные процессы - повышают роль конструктивных переговоров. Вступая во взаимоотношения с окружающими людьми, госслужащие с неизбежностью вступают с ними в переговорные отношения и действуют, используя механизмы переговоров. Вместе с тем продуктивные переговоры не сводимы просто к эффективной коммуникации, а требуют учета специфических свойств этого процесса: условий возникновения, объективной необходимости и возможности ведения переговоров, других обстоятельств, детерминирующих переговорный процесс.

Актуальность проблемы соотношения личностных особенностей и стиля ведения переговоров обусловлена очевидной необходимостью соотнесения многообразного инструментария дифференциальной психологии, предназначенного для определения личностных особенностей и широкого спектра рекомендаций в области ведения переговоров.

Необходимо конкретизировать эти рекомендации, применительно к практике профессиональной деятельности государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ. Что послужило основой для выбора объекта, предмета, целей и задач настоящего дипломного проекта.

Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию стилей ведения переговоров в зависимости от соотношения личностных особенностей и стиля ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ для повышения эффективности их профессиональной деятельности.

Для достижения поставленной цели мы последовательно решали практические исследовательские задачи:

·Провести обзор научно-теоретических подходов к исследованию переговорного процесса;

·Подобрать психодиагностические методики, позволяющие провести эмпирическое исследование соотношения личностных особенностей и стиля ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ;

·Провести эмпирическое исследование среди государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ;

·Проинтерпретировать данные полученные в ходе обследования;

·Выявить и проинтерпретировать взаимосвязи между личностными особенностями и стилем ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ;

·Разработать практические рекомендации для государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ.

Объект исследования: государственные служащие администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ.

Предмет исследования: соотношение личностных особенностей и стиля ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ.

Гипотеза данного исследования:

Личностные особенности переговорщика могут обуславливать предпочтения определённых стилей ведения переговоров.

В подготовке будущих государственных служащих важную роль играет освоение моделей и технологий переговоров, как одного из наиболее распространённых коммуникативных жанров.

Поскольку переговорные техники формируются в основном спонтанно, на основе субъективного осмысления опыта и некритичного усвоения образцов поведения, очевидной становится проблема повышения результативности переговоров, в которых участвуют государственные служащие за счёт устранения дисфункциональных элементов поведения и применения адекватных методик ведения переговоров.

Своевременность данной темы обуславливается практической значимостью полученных данных о влиянии и соотношении личностных особенностей и стиля ведения переговоров для дополнительной подготовки будущих государственных служащих (А. Деркач, А. Осеев, Е. Осеева, Г. Никольсон, Г. Танасов).

Выделение значимых личностных особенностей и установление корреляции между личностными особенностями и стилем переговорного поведения позволит конкретизировать рекомендации по выбору стратегий и приёмов переговоров будущих государственных служащих.

Изучение личностных особенностей человека является одной из главных задач прогнозирования стиля поведения и адекватного подбора подходов к ведению переговоров. На наш взгляд результаты исследования будут полезны будущим государственным служащим в практической работе, помогут в выборе оптимальных с точки зрения целей и задач государственной службы стратегий ведения переговоров, с учётом, как собственных личностных особенностей, так и личностных особенностей собеседника.

Выборку составили государственные служащие администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ количестве 60 человек. В возрасте от 23 до 52 лет.

Соответственно последовательности задач дипломного проекта выстроена и структура дипломного проекта, которая состоит их трех основных частей.

Первая глава «Теоретические подходы к проблеме исследования соотношения личностных особенностей и стиля ведения переговоров у государственных служащих» посвящена теоретическому анализу подходов к изучению психологической структуры и содержания переговорного процесса, анализу проблемы стилей и индивидуально обусловленных стилевых особенностей ведения переговоров.

Вторая глава «Методы исследования индивидуальных особенностей и стиля ведения переговоров у государственных служащих» посвящена описанию и обоснованию выбора методик, отобранных для организации дипломного исследования.

Третья глава описывает анализ результатов исследования стиля ведения переговоров и личностных особенностей переговорщиков.

1. Теоретические подходы к проблеме исследования соотношения личностных особенностей и стиля ведения переговоров у государственных служащих

1.1 Содержание и структура переговоров как социально-психологического процесса

Рассматривать содержание и структуру переговоров как социально-психологического процесса, мы будем исходить из следующего базового определения: переговоры - это диалог между сторонами, в котором люди пытаются обсудить те или иные проблемы, согласовать какие-либо действия, договориться о чём-либо, решить спорные вопросы, чтобы достичь взаимоприемлемого решения.

Диалог между сторонами можно сравнить, с неким состязанием, в котором каждая из сторон обладает материальными и информационными благами (ресурсами) и извлекает из них выгоду. Такие категории, как сила, власть и возможности, приобретают особенное значение, и множество факторов, малозначительных или второстепенных в обычном общении, в деловых переговорах могут выйти на первый план.

Семантическое поле для описания переговоров достаточно широко, и поэтому для определения их сущности целесообразно объединить используемые понятия и классифицировать их по ряду оснований. Например, в основу классификации могут быть положены: взаимодействие и содержание деятельности на переговорах, поведенческие паттерны и эмоциональное реагирование, межличностные отношения и способы оперирования ими, стратегия и тактика, фазы и процедуры переговоров, власть и сила на переговорах и др.

По определению Р. Фишера и У. Юри переговоры по сути своей представляют процесс взаимодействия двух или более сторон в условиях их взаимозависимости для достижения интересов каждой. Таким образом, непосредственным источником переговоров является взаимозависимость субъектов. Сама природа взаимозависимости, ее сила и вектор направленности определяют тот процесс, который может происходить между взаимодействующими субъектами.

Каждая организация представляет собой совокупность, сеть подразделений (отделов, служб, департаментов) и отдельных работников, которые связаны между собой, с одной стороны, взаимной зависимостью, а с другой - стремлением к независимости и автономии, основанных на отдельных интересах. В связи с этим переговоры управления организацией представляют собой важный механизм повышения ее эффективности. Прежде всего, это относится к развитию организационной структуры, стратегии, культуры, системы информации и взаимоотношений.

Вообще переговоры как стратегию отношений целесообразно рассматривать наряду с другими стратегиями, порождаемыми взаимозависимостью и образующими полярный профиль «сотрудничество-борьба». Переговоры занимают промежуточное положение между указанными полюсами. В данном случае феномены «сотрудничество» и «борьба» рассматриваются не просто как механизмы межличностных отношений, широко используемые в самих переговорах, а как принципиально возможный подход в отношениях сторон, обусловленный соответствующими причинами, с вытекающими отсюда последствиями. Основополагающими здесь являются сила взаимозависимости, а также характер и направленность взаимодействия. Так, в случае сильной взаимозависимости и при наличии общих целей и интересов неизбежно возникает такая стратегия отношений, как сотрудничество. При постановке же вопроса одной из сторон о возможности удовлетворения собственных интересов за счет другой без учета ее интересов либо с минимальным учетом возникают отношения борьбы, выживания. Использование каждой из сторон указанных стратегий отношений определяется ее возможностями и собственным выбором. В. Мастенбрук (1996) сравнивает различные тактики, характеризующие ту или иную стратегию отношений.

) Переговоры являются одной из возможных стратегий отношений сторон, порождаемых взаимозависимостью между ними.

) Переговоры занимают промежуточное положение между сотрудничеством и борьбой сторон.

) Переговоры обеспечивают взаимную удовлетворенность для сторон, что является преимуществом данной стратегии отношений.

Для понимания сущности переговоров важно представлять также, что отношения между переговаривающимися сторонами, кроме взаимозависимости, определяются и тем обстоятельством, что у каждой стороны имеется совершенно определенный собственный интерес, к достижению которого она стремится.

Однако кроме возможности удовлетворения собственных интересов взаимозависимость, в свою очередь, предоставляет возможность сторонам в той или иной форме применить свою власть (силу, влияние) на переговорах. Правильное использование силы позволяет строить стратегию и тактику переговоров, достигать успеха и быть эффективными. Так, слишком большое увлечение собственными интересами приводит к более жесткой стратегии, за которой может последовать недоверие, снижение эффективности, а то и срыв переговоров. Работать «в лоб» на переговорах, видя только себя, невозможно.

Борьба за престиж, разрушительные конфликты на переговорах - следствие именно такого поведения: чрезмерного увлечения собственными интересами или слишком большого одностороннего доверия, гипертрофированного сотрудничества. Таким образом, переговоры - это процесс балансирования между указанными полюсами: сотрудничеством и борьбой.

Безусловным фактом является то, что главное в переговорах - решение конкретной проблемы. Кроме того, этот динамичный процесс включает в себя множество других составляющих. Так, в ходе переговоров вырабатываются и развиваются отношения между сторонами, определяются возможные доли сторон, происходит влияние личных интересов и потребностей на командные, проводятся внутригрупповые переговоры для достижения консенсуса, принимается заключительное соглашение и т.д.

Для понимания сущности переговоров важно представлять также, что отношения между переговаривающимися сторонами, кроме взаимозависимости, определяются и тем обстоятельством, что у каждой стороны имеется совершенно определенный собственный интерес, к достижению которого она стремится.

Однако кроме возможности удовлетворения собственных интересов взаимозависимость, в свою очередь, предоставляет возможность сторонам в той или иной форме применить свою власть (силу, влияние) на переговорах. Правильное использование силы позволяет строить стратегию и тактику переговоров, достигать успехов и быть эффективными. Так, слишком большое увлечение собственными интересами приводит к более жесткой стратегии, за которой может последовать недоверие, снижение эффективности, а то и срыв переговоров. А иногда получается результат, совершенно противоположный ожидаемому: резко возрастает недоверие, стремление применить силу или сдаться. Вместо развития процесса и дальнейшей работы утверждаются отношения обвинения оппонента.

Некоторые авторы рассматривают переговоры как комплекс различных видов деятельности (Р. Уолтон, Р. Мак-Керсис, У. Мастенбрук). Так, У. Мастенбрук разрабатывая свою концепцию, выделяет четыре типа деятельности на переговорах:

) достижение должных результатов;

) оказание воздействия на силовой баланс;

) создание конструктивной психологической обстановки:

) применение гибкой тактики.

Эти виды деятельности реализуются на основе использования ряда дилемм. У. Линкольн исходит из рабочего определения переговоров с позиций сотрудничества и выделяет в них три главных процесса:

) адекватную коммуникацию;

) эффективное просвещение;

) ответственное применение власти.

Р. Фишер и У. Юри (1990 г.) рассматривают переговоры как метод, представляющий, по существу, набор принципов и практических приемов, следование которым приводит к успеху на переговорах.

? Необходимость проведения разграничения между участниками дискуссии и обсуждаемыми проблемами.

? Главное сосредоточение на интересах, а не на позициях.

? Изобретение взаимовыгодных вариантов.

? Использование объективных критериев.

Переговоры имеют довольно сложную и динамичную структуру, детерминируются смешанной мотивацией и поэтому достаточно трудны для познания. Вместе с тем осознанию их сущности в значительной мере помогают разного рода классификации. Ряд авторов (например, Р. Уолтон, Р. Мак-Керсис) различают следующие типы переговоров:

? дистрибутивные - ориентированные на максимальное получение собственной выгоды;

? интегративные - целью которых является достижение взаимовыгодных вариантов;

? позиционные (позиционное структурирование) - для создания хороших взаимоотношений между сторонами;

? внутриорганизационные - направленные на выработку консенсуса в команде. Если вспомнить основную характеристику переговоров, а именно одновременность существования взаимозависимости и конфликтующих интересов, то становится очевидно, что их участникам приходится постоянно балансировать между этими двумя обстоятельствами. Поэтому реальные переговоры включают в себя все указанные процессы и являются смешанными.

В концепциях переговоров, ориентированных на сотрудничество (У. Линкольн, Р. Фишер, У. Юри), различают переговоры, ориентированные:

? на интересы;

? на проблематику;

? на принципы;

? на позиции.

Позиционные переговоры представляют собой видоизмененные переговоры, ориентированные на интерес и лишь превращающие удовлетворение интересов сторон в мотивацию, цель, средство и результат. Примером могут служить стремление и готовность сторон, направленные на главное - справедливое, устойчивое и реалистичное решение конфликтной ситуации, после чего становятся возможными сам факт переговоров и достижение других результатов в рамках управления конфликтом, а возможно, и в других областях.

1.2 Проблема стилей ведения переговоров

Переговоры в бизнесе, в дипломатии, на государственной службе такое же искусство, как спортивный поединок. И победа в этом поединке зависит от многих факторов. Но главным фактором становится выбор стратегии, и стиля ведения переговоров.

Стиль - это характерный способ осуществления определённых интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем манера общения. Выбор стратегии и стиля ведения переговоров зависит от цели, а цель это предполагаемый результат переговоров.

Положения о развивающей функции конфликтов применительно к переговорам основаны на ряде общих характеристик переговорного процесса.

Во-первых, переговоры являются механизмом согласования интересов их участников.

Во-вторых, переговоры уместны тогда, когда эти интересы не только имеются, но и осознаются.

В-третьих, переговоры возможны в тех случаях, когда существует взаимозависимость интересов сторон.

В-четвертых, взаимозависимость не исключает противоположного характера интересов участников и поэтому она по природе своей конфликтогенна. Например, повышение цены одной стороной приводит к снижению прибыли у другой. В этом случае достаточно жесткое и упрямое поведение ставит под угрозу сами переговоры, так как вместо договорного процесса возможны бесперспективное противостояние и конфликт.

Вместе с тем конфликты на переговорах, как и вообще в жизни, являются важным средством развития. Это касается прежде всего самого процесса переговоров: феноменов, характеризующих поведение, эмоциональную сторону, контроль, использование силы и т.д.

Так, конфликты на переговорах позволяют участникам:

? глубже осознавать собственные интересы во взаимодействии с интересами партнера;

? анализировать причины сопротивления и находить приемлемые варианты при возникновении тупиков;

? сохранять определенный баланс сил в отношениях;

? создавать конструктивную психологическую атмосферу;

? гибко использовать тактические приемы;

? иметь средства для изменения, исправления и улучшения позиций при достижении компромисса.

Использование конфликтов на переговорах имеет свои особенности и реальные механизмы, точки и моменты приложения, осознание и использование которых позволяет повышать эффективность переговорного процесса.

Большинство исследователей переговорного процесса (Уильям Мастенбрук, Роджер Фишер, Уильям Юри, Марина Лебедева) едины в том, что основанием для принятия той или иной стратегии является вопрос - рассматривают ли стороны переговоры как продолжение борьбы или как процесс разрешения проблемы, предполагающий совместные усилия, для сотрудничества, или для поиска компромисса.

Другими словами стиль ведения переговоров в конкретной ситуации определяется той мерой, в которой мы хотим удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).

По образному определению известного английского политического деятеля Г. Никольсона, в первом случае это переговоры «воинов», во втором - «лавочников», которые нацелены на достижение взаимовыгодного соглашения.

БорьбаСотрудничество Уклонение Приспособление

Рис. 1. Сетка Томаса-Килмана

Если представить это в графической форме, то мы получим сетку Томаса-Килмана, позволяющую определить место и название для каждого из пяти основных стилей поведения (рис. 1).

Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти стили, но обычно у каждого есть свои приоритетные. Кроме того, некоторые стили могут быть наиболее эффективными для разрешения конфликтных ситуаций определённого типа. Ниже мы описали каждый из используемых стилей.

Как показывает сетка Томаса-Килмана, первая стратегия - стиль «борьба», предполагает, что стороны рассматривают друг друга, как противники, переговорный процесс напоминает поле брани, тут используется давление, каждый пытается заставить другого отступить, и главное для каждого победить, во что бы то ни стало.

Психологическое противоборство как способ ведения переговоров может включать здесь создание стрессовой, провокационной, безвыходной ситуации.

Сюда входят способы эмоционального давления, такие, как скрытая угроза, запутывание партнёра в споре, его допрашивание с пристрастием, подмена тезисов для доказательства и разделение основного требования оппонента на части для поиска слабых пунктов. Также используется создание неблагоприятной окружающей атмосферы, а именно: чрезмерный шум в помещении, где проходят переговоры; приглашаются лишние люди, присутствие которых нежелательно; создается напряжение в отношениях и конфликтная ситуация.

В этом жёстком стиле используют принуждение, свои сильные волевые качества, чтобы заставить другую сторону сделать уступки и тем самым достичь соглашения. В то же время, этот стиль, требует приложения всех сил, что может привести к истощению, и болезням.

Такой стиль рекомендуют использовать, если исход переговоров очень важен для участников, и они обладают достаточным авторитетом для принятия решения, а предлагаемое ими решение наилучшее. Такой стиль также применяется в критической ситуации, в условиях дефицита времени, также, когда стороне нечего терять.

Стиль «избегание» используется тогда, когда затрагиваемая проблема не важна, когда сторона не намерена отстаивать свои права, не намерена сотрудничать для выработки решения проблемы, когда нет желания тратить силы на разрешение проблемной ситуации, или же сторона находится в безнадёжном положении и в результате, избегает разрешения проблемной ситуации на переговорах.

Этот стиль рекомендуется использовать в тех случаях, когда чувствуется правота оппонента, или когда оппонент обладает большей властью. Всё это - серьёзные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию. Используя этот стиль, не делаются попытки удовлетворить собственные интересы или интересы другой стороны. Вместо этого происходит уход от проблемы, игнорирование её, перекладывая ответственность за её решение на другого, добиваясь отсрочки решения.

Данный стиль может оказаться подходящим в тех случаях, когда в процессе переговоров, есть необходимость общаться со сложным человеком, и когда нет серьёзных оснований продолжать контакты с ним.

Считается, что стиль «избегание» «бегство» от проблем и от ответственности, не является эффективным подходом к разрешению конфликтов на переговорах, в действительности уход или отсрочка времени могут быть вполне подходящей и конструктивной реакцией.

Следующим стилем является «приспособление». Данный стиль обозначает, что одна из сторон, не пытается отстаивать собственные интересы. Этот стиль используется, когда результат переговоров чрезвычайно важен для одной стороны и не очень важен для другой. Томас и Килман писали про этот стиль: «мы действуем в таком стиле, когда жертвуем своими интересами в пользу другого человека, уступая ему.» Поскольку, используя этот стиль, сторона откладывает свои интересы в сторону, то лучше поступать, таким образом, тогда, когда очень мала вероятность добиться положительного результата, в разрешении проблемы, или когда сторона уступает в чём-то не сильно важном. Также этот стиль используют, если в данный момент необходимо несколько смягчить ситуацию, предполагая потом, вернуться к этому вопросу и отстоять свою позицию.

Стиль «приспособление» имеет некое сходство со стилем «избегание», так как его можно использовать для получения временной отсрочки в решении проблемы. Основное отличие состоит в том, что одна сторона действует вместе с другой стороной; одна из них соглашается выполнять то, чего хочет оппонент.

Когда же сторона применяет стиль «избегание», она не делает ничего для удовлетворения интересов другого стороны. Она просто отталкивает от себя проблему. Уступая, соглашаясь и жертвуя своими интересами в пользу другой стороны, тем самым смягчается конфликтная ситуация и можно попытаться нормализовать переговорный процесс, восстановить гармонию. Далее есть возможность довольствоваться итогом, если сторона считает его приемлемым для себя, или же можно использовать продуктивно выигранное время, чтобы потом можно было добиться окончательного и желаемого результата.

Стиль «сотрудничество», характеризуется тем, что обе стороны активно участвуем в разрешении конфликта на переговорах, обе отстаивают свои позиции, интересы, но стараются при этом сотрудничать друг с другом. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к разрешению конфликтной ситуации на переговорах, так как сначала стороны «выкладывают на стол» свои интересы и желания, а затем происходит их обсуждение.

При условии достаточного временного ресурса, и достаточной важности и значения результатов, это очень хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон.

Для сотрудничества необходим переход от отстаивания своих интересов, на более высокий уровень, на котором обнаруживается совместность и общность интересов.

Такой стиль ведения переговоров рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:

1.Решение проблем очень важно для обеих сторон и никто не хочет терять такой шанс.

2.При тесных, длительных и взаимозависимых отношениях сторон.

.Когда обе стороны осведомлены о проблеме, и желания обеих сторон известны.

.Когда обе стороны хотят поставить на обсуждение некоторые идеи и выработать взаимовыгодное решение.

.Когда обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга.

.Когда обе стороны, вовлечённые в переговорный процесс, обладают равной властью, и когда хотят на равных искать решение проблемы.

«Сотрудничество» является дружеским, мудрым подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон. Это требует определённых усилий. Обе стороны должны уметь объяснить свои желания, сформулировать свои интересы, выслушать друг друга и затем приступить к вырабатыванию альтернативных вариантов разрешения проблемной ситуации.

Отсутствие хотя бы одного из этих элементов делает данный стиль неэффективным. «Сотрудничество» среди прочих стилей является самым трудным, однако он позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и важных переговорах.

В середине сетки Томаса-Килмана находится стиль «компромисс». Используя этот стиль, один субъект переговорного процесса немного уступает в своих интересах, чтобы удовлетворить оппонента, затем оппонент уступает в своих интересах. Другими словами стороны сходятся на частичном удовлетворении своих желаний и частичном выполнении желаний другой стороны. Стороны это делают, обмениваясь уступками и торгуясь для разработки компромиссного решения.

Эти действия могут в некоторой мере напоминать стиль «сотрудничество». Однако компромисс достигается на более поверхностном уровне, по сравнению со стилем «сотрудничество»; обе стороны идут на уступки, в результате появляется возможность прийти к общему решению.

Стиль «компромисс» наиболее эффективен в случаях таких переговоров, когда стороны хотят одного и того же, но обе стороны знают, что одновременно, это невыполнимо для них. Применяя этот стиль, обе стороны рассматривают переговорную ситуацию, как нечто данное и ищут способ повлиять на неё или изменить её, уступая или обмениваясь уступками.

Ниже перечислены типичные случаи, в которых стиль «компромисс» наиболее эффективен:

.Обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимозависимые интересы.

.Когда сторона хочет получить решение быстро, в условиях дефицита времени, так как это более экономичный и эффективный путь.

.Обе стороны устраивает временное решение проблемной ситуации.

.Когда сторона может воспользоваться кратковременной выгодой.

.Если другие стили ведения переговоров оказались не эффективными.

.Компромисс позволяет сохранить взаимоотношения, и стороны предпочитают получить хоть что-то, чем потерять всё.

«Компромисс» часто является удачным отступлением в переговорах, или даже последней возможностью прийти к какому-то решению на переговорах.

Сторона может выбрать этот стиль с самого начала, если она не обладаем достаточной властью для того, чтобы добиться желаемого, если «сотрудничество» не возможно, и если никто не хочет только односторонних уступок.

Модели переговоров строятся исходя из сущности переговорного процесса и факторов, его детерминирующих. При этом авторы используют ряд оснований для разработки своих концепций.

Кроме того, У. Мастенбрук (1996 г.) приводит еще два основания для создания своей модели:

) характерные виды поведения, разворачиваемые на переговорах:

а) «сотрудничество - борьба»;

б) «развертывание (или исследование) - уклонение»;

) переговорные дилеммы:

а) «уступчивость или неподатливость»;

б) «покорность или доминирование»;

в) «общительность или враждебность»;

г) «развертывание или уклонение».

Причем взаимодействие между самими компонентами - типами деятельности, видами поведения и переговорными дилеммами - имеет свою логику. Так, первый тип поведения - «сотрудничество - борьба» - координирует и интегрирует наиболее важные переговорные дилеммы с видами деятельности в переговорах. Второй тип - «развертывание (или исследование) - уклонение» относится к фазам и процедурным аспектам переговоров.

Деятельностная модель переговоров позволяет увидеть способ решения главной проблемы, отражающей их сущность:

) как добиваться продвижения собственных интересов, не проявляя при этом разрушительного упрямства;

) как вызывать меньшее сопротивление другой стороны и создавать более благоприятные условия для поиска совместных решений.

Заметим, что таким переговорам свойственно: сохранение определенного, в меру жесткого, силового баланса; содействие конструктивному климату на переговорах; стремление к процедурной гибкости; творческое применение различных тактик.

При таком течении переговоров возможно как продвижение всего процесса, так и достижение интересов каждой стороны, решение проблем, вынесенных на переговоры.

Модель переговоров, ориентированных на принципы (У. Линкольн, Р. Фишер и У. Юри), часто сопоставляется и противопоставляется по эффективности модели, ориентированной на проблемы. Построение самой модели основано на учете трех факторов:

) интересов, под которыми понимается система ценностей, убеждений и отдельных принципов отношений;

) проблем, обсуждаемых на переговорах вопросов, решение которых приводит в конечном итоге к удовлетворению интересов сторон;

) предложений, т.е. способов решения проблем и достижения интересов.

Интересы сторон - это то, почему участники идут на переговоры, это потребности и притязания личности. Они носят достаточно интимный характер, и по данной причине их содержание не принято выносить на переговоры. По крайней мере, интересы не могут быть предметом переговоров в прямой постановке. Зачастую интересы сторон носят противоположный характер. Например, при найме на работу одна сторона желает получить адекватную вкладу максимальную заработную плату, другая же стремится платить наименьшую из возможных сумм.

Интересы могут лежать как в области рациональной, так и иррациональной мотивации, что еще более усиливает их интимный и конфиденциальный характер. Переговорным процессом движет вся гамма интересов: от личных до деловых, от интересов непосредственных участников до интересов тех, кто не находится непосредственно за столом переговоров. Желательно, чтобы все они были учтены и достигнуты. От этого зависит успех переговоров и удовлетворенность по существу.

Очень часто интересы путают с позициями, что приводит к остановке переговоров, тупикам, конфликтам, а то и разрыву отношений. Существуют ситуации, когда позиции являются основой для отдельных этапов или в целом процесса переговоров, - ситуация позиционного торга. Но это отдельный вид переговоров, имеющий свои цели и способы их достижения.

Если предложения возможно оценить с качественной и количественной стороны (деньги, материальные ресурсы, товары, территории и т.д.), то интересы, наоборот, имеют преимущественно субъективное измерение. И.А. Дудина утверждает: «что, если мы желаем понять интересы, необходимо задать вопрос почему: почему проявляется активность, почему сторона идет на переговоры. Если мы хотим / узнать проблемы - должны задать вопрос что: что мы будем обсуждать на переговорах и что приведет к нашему удовлетворению. Если хотим понять предложения - необходимо поставить вопрос как: как, при помощи каких договоренностей, какого конкретного соглашения мы сможем решить наши проблемы».

Для создания модели переговоров необходимо найти такое основание, которое привело бы к достаточно полному охвату переговорного процесса и позволило бы управлять им. Примерами подобных моделей могли бы быть:

? фазовая модель переговоров, учитывающая содержание явлений, их динамику применительно к различным стадиям и фазам переговорам;

? личностная модель, в основе которой лежит характеристика необходимых качеств, свойств и личностных стилей специалистов по переговорам;

? «техническая» модель, берущая за основу тактические приемы переговоров;

? управленческая модель, основанная на учете различных уровней планирования переговоров: например, стратегическое, административное, тактическое;

? модель, основанная на использовании конструктивной функции конфликта, и другие.

Практика реальных переговоров требует всестороннего учета детерминант переговорного процесса, направленных на повышение его эффективности. В реальности они могут «принадлежать» различным моделям и концепциям, что не снижает значимости практического учета выявленных тем или иным способом закономерностей.

1.3 Индивидуально-личностная обусловленность стилей ведения переговоров

Личностный аспект на переговорах представлен достаточно широко: от интересов со всей их многообразной гаммой до особенностей эмоционального реагирования и типичных поведенческих паттернов. Непростые условия протекания переговоров, когда на фоне сбалансированной взаимозависимости идет столкновение различных интересов, требуют достаточной гибкости в проявлении сотрудничества и конкуренции участников.

У. Мастенбрук (1996) показывает, например, что во многом это определяется двумя типами поведения участников: «сотрудничество - борьба» и «гибкость - уклонение». Их характеристика достаточно подробно приведена выше. Здесь же заметим, что указанные типы поведения образуют полярные профили. Если представить их в виде взаимноперпендикулярных пересекающихся линий, то мы получим возможный стилевой профиль поведения взаимодействующих на переговорах сторон и соответствующие переговорные стили.

Их возможно рассмотреть по следующим направлениям:

? преимущества от применения;

? непродуктивные аспекты;

? проявления, приводящие к конфликту.

Если теперь взглянуть на указанные личностные свойства специалистов применительно к видам деятельности, характерным для переговоров, можно сделать следующие выводы.

. Достижение должных результатов. Означает выбор данным лицом определенной позиции, что находит отражение в точках зрения, предложениях, аргументах и уступках, в том, каким образом он достигает компромисса, который оказывается для него более благоприятным.

. Оказание воздействия на силовой баланс. Попытки изменить баланс силы неизбежны, но сопротивление провоцирует агрессивное поведение. Однако желание занять положение ведущего, подсчет очков и проявление упрямства приводят к возникновению скорее борьбы, а не переговоров (дилемма «покорность - деспотическое властвование»).

. Создание конструктивной психологической обстановки. В данном случае внимание уделяется личным отношениям, где дилеммой может быть «общительность - враждебность». Затруднения в ходе переговоров не следует путать с враждебностью и раздражением. Гипертрофированная общительность и подавляющая властность в равной степени неэффективны.

. Применение гибкой тактики. Речь идет о приобретении и развитии относительной свободы действий в процессе переговоров, т.е. использовании гибких тактических приемов, нахождении возможности интеграции.

Таблица 1. Переговорные стили

ЭтическийАналитико-агрессивныйОбщительныйГибко-агрессивныйПреимуществаДоверие и уверенность в существовании общих интересов, принципов и ценностей Установление высоких стандартов Поиск решений на основе общих интересов Независимое мышление Соблюдение принциповТщательный анализ Предпочтение неопровержимых фактов и цифр Хорошо выстроенная логика Внимательное отношение ко всем существующим альтернативам еще до начала переговоров. Хорошо продуманные процедуры Предсказуемость и жесткость при достижении поставленных целейИспользование хороших манер, личного обаяния Дипломатичность Позитивное влияние на атмосферу Готовность к экспериментам Чувствительность к интер-гративным решениям и гибкостьЖелание все сделать и успеть Любовь к завершенности во всем. Извлечение преимуществ из всего, что есть Динамичность в решении проблем Склонность к вызовам как со своей стороны, так и со стороны партнераНепродуктивные аспектыПоза «просителя», отступление Заторможенность при отклике на свежие идеи Большее, чем требуется, предпочтение идеалам и общепринятым ценностям («мечта-тельство»)Непреклонность Невнимание к атмосфере за столом переговоров Чрезмерное внимание к деталям Неспособность к импровизацииУклонение от проверки силы оппонента Оказание малого сопротивления АмбивалентностьОставляет мало шансов другим Легко заводится Демонстрирует нетерпениеПроявления, приводящие к конфликтуСтрогое следование чужому мнению Легкое отступление от собственного мнения Демонстрация разочарования ОтстраненностьПриведение все большего числа «доказательств» собственной правоты. НеподатливостьЧрезмерная приверженность к компромиссу Податливость в силу желания сохранить гармонию и добрые отношенияНеуступчивость даже в случаях неправоты Раздражительность Использование давления как средства для лишения другой стороны инициативы

Затруднения для участников переговоров являются не исключением, а скорее типичным фактом. Однако многие боятся тупиков, острого эмоционального реагирования, нетипичного поведения, открытых и скрытых манипуляций, поскольку подобные проявления расстраивают планы, вызывают ощущение беспомощности, разочаровывают и приводят к возрастанию напряженности. Но такие ситуации, как, например, тупики, неизбежны. Часто они используются противоположной стороной для усиления влияния на оппонента, когда рассчитывают на его подчинение, проверяют силу и настойчивость. Кроме того, тупики используются для получения новой информации, поиска альтернативы. К тупикам могут привести и собственные действия.

? Переоценка собственных сил, чувства типа: «У нас все хорошо, нет смысла волноваться».

? Отсутствие поиска сфер для переговоров: «Мы не в состоянии сделать большего».

? Отсутствие искренности либо специфической информации о собственных организациях. Поза превосходства на заседаниях: «Почему вы нам не доверяете? Мы подходим к вопросам с достаточной степенью ответственности».

? Туннельное видение: «Мы желаем только лучшего, но партнеры наши - люди безответственные, агрессивные, криминальные и т.д.»; «Ну что же, если они хотят бороться, они это получат. Нам ничего больше не остается».

? Эскалация, перерастающая в борьбу либо приводящая к тупику, характеризующемуся значительными потерями для обеих сторон.

? Тенденция к развитию в сторону эскалации, беспокойство по этому поводу, диагностирование собственных интересов: «Насколько серьезными будут для нас последствия эскалации? Насколько мы взаимозависимы?»

Способы выхода

. Правильное использование времени: отсрочки, затягивание.

. Использование различных точек зрения.

Совместное исследование альтернатив.

. Внесение ключевых предложений, резко меняющих ход событий.

. Проведение консультаций, переговоров на высшем уровне и др.

. Ограничение количества вопросов для обсуждения.

1.4 Специфика работы государственных служащих, работающих в системе «человек-человек»

Психологическое изучение профессиональной деятельности тесно связано с проблемами психологии личности. С одной стороны, особенности личности работника оказывают существенное влияние на процесс и результаты профессиональной деятельности, с другой стороны, само формирование человеческой личности в значительной степени происходит в ходе профессиональной деятельности и под ее влиянием, что отмечали еще Б.Г. Ананьев и К.К. Платонов.

Как отмечает Г.С. Никифоров, «с начала 1940-х гг. в профессиональной психологии интерес исследователей постепенно смещался с изучения психофизиологических качеств и особенностей психических процессов работника на исследование личности».

Причиной повышения внимания к проблемам личности стали итоги экспериментальных работ, в которых было обнаружено, что особенности личности могут оказывать значительное влияние на успешность, надежность и другие объективные показатели профессиональной деятельности. Эта закономерность подтверждена для самых разнообразных видов деятельности. Кроме того, было доказано, что в некоторых видах деятельности психологические различия между группами хороших и плохих профессионалов не представляется возможным провести ни по каким качествам, кроме личностных.

По мере развития науки и техники и увеличения количества профессий, связанных с повышенной ответственностью, обнаружилось, что никакой психофизиологический отбор не позволяет гарантированно решить проблему надежности для этих видов деятельности; только исключительное внимание к личности профессионала позволяет обеспечить надежность труда. И даже в тех видах деятельности, где надежность во многом определяется психофизиологическими качествами или особенностями психических процессов, их роль все равно опосредуется степенью сформированности структуры личности, обеспечивающей необходимый уровень саморегуляции поведения.

В последние десятилетия исследования личности в профессиональной психологии ведутся в двух направлениях. Во-первых, много работ посвящено изучению отдельных индивидуально-психологических особенностей личности в труде. Интерес к этому направлению обусловлен тем, что с экспериментальной точки зрения проще осуществить углубленное изучение одной или нескольких черт личности, нежели исследовать целостную личность. Большинство имеющихся методик также направлено на диагностику отдельных черт или их комплексов. Постановка в фокус наблюдения одного свойства личности позволяет более глубоко и подробно проследить проявление этого свойства в профессиональной деятельности и его влияние на процесс и результаты работы. Зачастую работы этого направления идут от запросов практики и посвящены какому-либо конкретному виду профессиональной деятельности. В этом случае исследователь чаще всего опирается на концепцию профессионально важных качеств личности.

В настоящее время большинство специалистов склоняется к мнению, что личностный подход - это не просто учет индивидуальных особенностей личности в профессиональной деятельности, а, прежде всего, изучение путей становления целостной личности профессионала.

Разные сферы профессиональной деятельности требуют различных сочетаний профессионально важных качеств. Рассмотрим необходимые ПВК с позиции типов профессий, предложенных Е.А. Климовым и систематизированных в работе Л.Ф. Шеховцовой и Е.И. Тютюнник (1997).

Для профессий типа «человек - человек» выделены такие профессионально важные качества: доброжелательность, такт; общительность; эмоциональная устойчивость; самообладание, выдержка; чуткость, отзывчивость, сопереживание (эмпатия); самостоятельность; доминантность; организаторские способности; социальный интеллект; чистота, четкость, выразительность речи; экспрессия лица и поведения; настойчивость.

Сначала необходимо определиться с терминологией. По определению, данному учеными РАГС при Президенте РФ, государственная служба - это:

·деятельность по выполнению в пределах полномочий прерогатив государственной власти и управления; совокупность правовых, социальных и организационных норм, прав и стандартов, традиций по реализации Конституции и законов государства, его политических, экономических, социальных задач; публично-правовое отношение между государством государственными служащими по поводу условий, методе и результатов служения государству и обществу;

·это практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах.

Теперь следует рассмотреть понятие государственной службы, её отличают следующие сущностные признаки:

. Это деятельность государственно-значимого характера, а именно государственная деятельность. То есть, сущность, и назначение государственной службы определяются сущностью и назначением государства. Государственная служба только отражает задачи, функции и основные черты государства, призвана обеспечивать их практическое осуществление. Поэтому государственный служащий, представляя в глазах общественности государство, в рамках его полномочий по замещаемой должности всегда выступает от имени и по поручению государства.

. Это профессиональная служебная деятельность, т.е. деятельность профессионального характера, отвечающая специальным правовым условиям и квалификационным требованиям. Это означает непрерывное и компетентное обеспечение исполнения полномочий государственных органов лицами, находящимися на государственных должностях.

. Это обеспечение исполнения полномочий государственных органов, а не само исполнение таковых. Имеется в виду интеллектуальное, аналитическое, организационное, информационное, прогностическое, контрольное и иное профессиональное обеспечение исполнения полномочий государственных органов и лиц, замещающих государственные должности (политики).

. Это публичная служба, т.е. служба в органах публичной власти. Она носит официальный, открытый, а не частный, теневой характер и обеспечивает общий, совокупный интерес государства и общества. Проще говоря, государственная служба - служба государству, а через него - стране, народу.

. Государственная служба осуществляется только в государственном органе.

Цели государственной службы разнообразны: они могут быть социальными, экономическими, политическими, организационными, правовыми, идеологическими и др.

Государственная служба как профессиональная служебная деятельность принципиально отличается от других видов профессиональной деятельности, существующих в госбюджетной сфере или в негосударственном секторе. В.В. Черепанов называет несколько ключевых отличий:

. Главное, что отличает государственную службу, это то, что она выполняет, прежде всего, управленческую функцию, решает задачи государственного управления, являясь его механизмом. При этом она обеспечивает решение, как общегосударственных политических задач, так и частных задач государственного управления. Управленческая функция является основной и в профессиональной деятельности чиновника.

. Государственный служащий является не просто наемным работником, а лицом, представляющим государство, выступающим его имени и защищающим его интересы, а через него - интересы общества. Чиновник - это человек не корпоративный, не ведомственный, а государственный, хотя у него могут быть корпоративные, групповые интересы.

. Государственная служба и государственные служащие обладают особым правовым статусом, подлежащим строгому государственно-правовому регулированию. Действующее законодательство достаточно четко определяет правовые основы государственной служащих и правовой статус государственных служащих - их права, обязанности, правовые ограничения, гарантии и т.д. В отличие от других работников, государственные служащие подпадают под нормы, прежде всего служебного, а потом уже трудового права. Теперь трудовое законодательство применяется на государственной службе опосредованно. Федеральные законы о государственной службе, служебный контракт и должностной регламент регулируют государственно-служебные отношения.

На государственной службе существуют довольно серьезные правовые ограничения и запреты, ущемляющие в определенной мере права и свободы государственных служащих как граждан. Так, у них практически отсутствует правовое равенство между представителем нанимателя и государственным служащим (назначение на должность осуществляется как односторонний акт работодателя); существует запрет на публичные высказывания, суждения и оценки; в отношении деятельности государственных органов и их руководителей; отсутствует право на забастовку; законодательно прямо не запрещено, но фактически невозможно заниматься партийной деятельностью.

В качестве компенсации государственным служащим и членам их семей по закону положены и предоставляются особые основные и дополнительные государственные гарантии - по медицинскому, санаторно-курортному обеспечению, по государственным пенсиям и т.д. Таких гарантий нет у других работников.

Служебное поведение государственных служащих России закреплено нормативно. Нормы служебного поведения впервые были установлены в 2002 г. на уровне Указа Президента РФ, а в 2004 г. были зафиксированы в ст. 18 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Закон обязывает гражданских служащих:

) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;

) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяет смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;

) соблюдать ограничения, установленные настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами для гражданских служащих;

) не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;

) проявлять корректность в обращении с гражданами;

) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;

) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственной службы;

) соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.

Помимо закона, деятельность государственных служащих регулируется этическими нормами.

Этика государственной службы включает в себя принципы, правила и нормы, выражающие моральные требования к нравственной сущности государственного служащего, к характеру его отношений с государством, государственными служащими, гражданским обществом.

В.В. Черепанов называет такие принципы, на которых базируется деятельность государственного служащего:

. Принцип служения государству и обществу. Он требует бескорыстной и безупречной службы на благо государства и гражданского общества.

. Принцип законности. Это важнейший этический принцип, обязывающий должностных лиц, всех государственных служащих неукоснительно соблюдать букву и дух законов, в том числе о государственной службе и кадровой деятельности.

. Принцип гуманизма. Это принцип, предписывающий признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, требует от государственного служащего уважать каждого человека, признавать суверенитет личности и ее достоинство, быть вежливым, тактичным, толерантным.

. Принцип ответственности. Он обязывает государственных служащих нести не только юридическую, но и нравственную ответственность за принимаемые управленческие и кадровые решения.

. Принцип справедливости. Сущность его заключается в разумном использование властных полномочий, защите прав и законных интересов граждан.

. Принцип лояльности. Он означает осознанное, добровольное соблюдение служащими установленных государством, отдельными его структурами правил, норм, предписаний своего служебного поведения. Он предполагает верность государственной службе, уважение и корректность по отношению к государственным и общественным институтам, требует, чтобы государственный служащий не наносил вред имиджу государства, всячески способствовал укреплению его авторитета. В соответствии с этим принципом, чиновник обязан проявлять лояльность по отношению: к государству, государственному строю; политическому большинству, находящемуся у власти; ко всем ветвям власти; к государственным институтам (армии, милиции, министерствам, ведомствам и т.д.); к обществу, населению; к другим государственным служащим.

. Принцип политической нейтральности. Суть его заключается в том, чтобы государственная служба и кадровая деятельность были вне политики, вне непосредственной борьбы за власть. Проявление политико-идеологических пристрастий, ориентация на какие-либо политические группировки в системе государственной службы неуместны и вредны.

. Принцип честности и неподкупности. Он требует категорического неприятия таких явлений, как коррупция и бюрократизм. Этот принцип, однако, реализуется в отечественной госслужбе недостаточно полно. На коррумпированность и интенсивную бюрократизацию госаппарата обращает внимание, подавляющее большинство граждан (до 78%) ученых-экспертов (до 76%).

Выводы по главе 1:

1) Подводя итог обзору научно-теоретической литературы можно сказать, что переговоры как стратегию отношений целесообразно рассматривать наряду с другими стратегиями, порождаемыми взаимозависимостью и образующими полярный профиль «сотрудничество-борьба». Переговоры занимают промежуточное положение между указанными полюсами. В данном случае феномены «сотрудничество» и «борьба» рассматриваются не просто как механизмы межличностных отношений, широко используемые в самих переговорах, а как принципиально возможный подход в отношениях сторон, обусловленный соответствующими причинами, с вытекающими отсюда последствиями. Основополагающими здесь являются сила взаимозависимости, а также характер и направленность взаимодействия.

2) Подводя итог обзору научно-теоретической литературы можно говорить о том, что государственная служба является деятельностью по осуществлению целей и функций государства. В связи с этим, деятельность государственного служащего определяется высоким уровнем ответственности.

) Государственный служащий это публичная профессия, связанная с ведением переговоров, внутри организации, или при взаимодействии с другими ведомствами, зачастую государственный служащий по роду деятельности ведёт приём граждан, может выступать в средствах массовой информации. Все эти аспекты деятельности государственного служащего обуславливают необходимость требований повышения качества и эффективности ведения переговоров.

2. Методы исследования индивидуальных особенностей и стиля ведения переговоров у государственных служащих

2.1 Постановка проблемы эмпирического исследования и его организация

Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию стилей ведения переговоров в зависимости от соотношения личностных особенностей и стиля ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ для повышения эффективности их профессиональной деятельности.

Для достижения поставленной цели мы последовательно решали практические исследовательские задачи:

·Провести обзор научно-теоретических подходов к исследованию переговорного процесса;

·Подобрать психодиагностические методики, позволяющие провести эмпирическое исследование соотношения личностных особенностей и стиля ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ;

·Провести эмпирическое исследование среди государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ;

·Проинтерпретировать данные полученные в ходе обследования;

·Выявить и проинтерпретировать взаимосвязи между личностными особенностями и стилем ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ;

·Разработать практические рекомендации для государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ.

Объект исследования: государственные служащие администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ.

Предмет исследования: соотношение личностных особенностей и стиля ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ.

Гипотеза данного исследования:

Личностные особенности переговорщика могут обуславливать предпочтения определённых стилей ведения переговоров.

.2 Описание выборки исследования

Исследование проведено на базе администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ.

В исследовании принимали участие 60 государственных служащих.

Особенности выборки исследования.

ХарактеристикиГосударственные служащиеВозрастОт 23 до 52 летСтаж работыОт 5 до 24 летИмеют среднее образование12 чел.Специальное8 чел.Высшее40 чел.ВзысканияНе имеют - 46; Имеют устные - 8; Имеют письменные - 6.ПоощренияНе имеют - 40 Устные - 7 Письменные - 3 Материальные - 10

Первый этап исследования - ознакомительный. В его задачу входило знакомство исследователя с руководством государственной службы администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ, получение общего представления о специфике выполняемой членами группы деятельности, об условиях труда, уровне его организации, о характере взаимосвязи между работниками в процессе трудовой деятельности и т.д.

Основными методами сбора первичной информации были наблюдение за государственными служащими в момент работы и в других значимых ситуациях; изучение документации.

В результате комплексного применения указанных методов в конце первого этапа исследования была составлена описательно-аналитическая характеристика, которая содержит следующую информацию.

. Данные о численном составе группы, ее официальном статусе в структуре организации, статусе ее руководителя.

. Данные о социально-демографических характеристиках состава данной группы (распределение по полу, возрасту, уровню образования, семейному положению, уровню квалификации работников и выполняемой работы).

Второй этап исследования включал в себя психодиагностическое исследование с помощью анкеты, разработанной совместно с научным руководителем, и психодиагностических методик Опрос работников проводился в форме письменного стандартизованного интервью и анкетирования.

Третий этап исследования представлял собой первичную и вторичную математическую обработку собранных данных.

Для выявления взаимосвязей между исследуемыми показателями был использован метод корреляционного анализа. Статистическая проверка гипотезы с помощью критерия Пирсона.

Были рассчитаны средние показатели, как по отдельным характеристикам, так и в целом по интегральным показателям, таким как личностные особенности, смысложизненные ориентации, карьерные ориентации, типу поведения в конфликтной ситуации, стилевым особенностям ведения переговоров.

Были рассчитаны средние оценки и стандартные отклонения, проведен корреляционный анализ полученных данных.

2.3 Методы исследования индивидуально-личностных особенностей государственных служащих

.3.1 Шестнадцати факторный опросник Р.Б. Кеттела (16-ФЛО-105-С)

Для выявления особенностей личности подростков - активных пользователей Интернета использовался Шестнадцати факторный опросние Р.Б. Кеттела. Известным опросником, реализующим подход к исследованию личности на основе черт, является тест «Шестнадцать личностных факторов» («Sixteen Personality Factor Questionnaire». 16PF), разработанный Р. Кеттеллом. Всю совокупность выделенных Р. Кеттеллом при создании опросника факторов можно представить в виде иерархической системы, состоящей из четырех уровней: верхний уровень представляют типы, или факторы второго порядка, затем - глубинные черты, или факторы первого порядка, затем поверхностные черты.

2.3.2 Методика исследования карьерных ориентаций Шейна

Назначение: опросник предназначен для выявления структуры карьерных ориентации личности и доминирующей ориентации в выборе карьеры.

Оборудование, стимульный материал: для однократного обследования необходимо иметь бланк с текстом опросника, содержащий перечень из 41 утверждения, бланк для ответов, «ключ» для обработки.

Регистрируемые показатели. Выраженность карьерной ориентации:

·профессиональная компетентность - усредненное (по 5 утверждениям) количество баллов;

·менеджмент - усредненное (по 5 утверждениям) количество баллов;

·автономия - усредненное (по 5 утверждениям) количество баллов;

·стабильность работы - усредненное (по 3 утверждениям) количество баллов;

·стабильность места жительства - усредненное (по 3 утверждениям) количество баллов;

·служение - усредненное (по 5 утверждениям) количество баллов;

·вызов - усредненное (по 5 утверждениям) количество баллов;

·интеграция стилей жизни - усредненное (по 5 утверждениям) количество баллов;

·предпринимательство - усредненное (по 5 утверждениям) количество баллов;

·профессиональная мотивация - усредненная сумма баллов (по всем карьерным ориентациям).

2.3.3 Тест смысложизненных ориентаций СЖО (Д.А. Леонтьев)

Данный тест - адаптированная версия теста «Цель в жизни» (Purpose-in-Life Test, PIL) Джеймса Крамбо и Леонарда Махолика. Методика была разработана авторами на основе теории стремления к смыслу и логотерапии В. Франкла.

Тест имеет ряд субшкал: цели в жизни (придает жизни осмысленность); процесс жизни (показывает, воспринимается ли жизнь интересной, эмоционально насыщенной); результативность жизни (показывает удовлетворенность самореализацией); локус контроля-Я. (Я - хозяин жизни, представление о себе как о сильной личности); локус контроля-жизнь (управляемость жизни, то есть то, в какой мере человек может управлять своей жизнью).

2.4 Методы исследования стилевых особенностей ведения переговоров

2.4.1 Анкета для выявления стиля ведения переговоров у государственных служащих

Анкета разработана нами на основании классификации стилей ведения переговоров Мастенбрука.

Анкета с помощью самооценок респондентов позволяет выделить основные переговорные стили:

Этический - оценка по утверждениям: 1, 5, 9, 13. Доверие и уверенность в существовании общих интересов, принципов и ценностей. Установление высоких стандартов. Поиск решений на основе общих интересов. Независимое мышление. Соблюдение принципов

Аналитико-агрессивный - оценка по утверждениям: 2, 6, 10, 14. Тщательный анализ. Предпочтение неопровержимых фактов и цифр. Хорошо выстроенная логика. Внимательное отношение ко всем существующим альтернативам еще до начала переговоров. Хорошо продуманные процедуры. Предсказуемость и жесткость при достижении поставленных целей.

Общительный - оценка по утверждениям: 3, 7, 11, 15. Использование хороших манер, личного обаяния. Дипломатичность. Позитивное влияние на атмосферу. Готовность к экспериментам. Чувствительность к интегративным решениям и гибкость

Гибко-агрессивный - оценка по утверждениям: 4, 8, 12, 16. Желание все сделать и успеть. Любовь к завершенности во всем. Извлечение преимуществ из всего, что есть. Динамичность в решении проблем. Склонность к вызовам как со своей стороны, так и со стороны партнера.

Суммарный балл по каждой переменной вносится в сводную таблицу результатов исследования.

2.4.2 Тест Томаса Килмана

Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации является опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) «Определение способов регулирования конфликтов». К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой - поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе - поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов. На основе этой модели К. Томас выделил способы регулирования конфликтов.

Таких способов, по его мнению, всего пять:

1. Конкуренция - соперничество, основанное на стремлении личности добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому человеку или группе лиц; при таком поведении только одна из сторон, участвующих в конфликте, оказывается в выигрыше.

2. Приспособление - противовес конкуренции, готовность человека ради другого пожертвовать своими интересами, вследствие чего он оказывается в проигрыше.

3. Компромисс - готовность к взаимным уступкам; в этом случае обе стороны проигрывают, так как добровольно отказываются от своих интересов.

4. Избегание - отсутствие стремления как к сотрудничеству, так и к достижению собственных целей; при таком поведении ни одна из сторон не достигает успеха.

5. Сотрудничество - кооперация, основанная на полном удовлетворении интересов всех участников конфликта; в этом случае обе стороны оказываются в выигрыше.

Для выявления типичных форм поведения людей в конфликтных ситуациях Томас предложил специальную методику - «Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению».

Опросник представляет собой набор из 30 пар утверждений о поведении человека в ситуации конфликта. Индивиду, проходящему обследование, необходимо выбрать одно из двух суждений. Ему дается следующая инструкция: «Внимательно прочтите каждую пару суждений. Выберите из каждой пары то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения. Обведите кружком соответствующую букву».

3. Анализ результатов исследования стиля ведения переговоров и психологических особенностей государственных служащих

3.1 Анализ результатов исследования индивидуально-личностных особенностей государственных служащих

Анализ результатов исследования индивидуально-личностных особенностей государственных служащих производился на основании сводной таблицы результатов исследования.

Таблица 1. Анализ результатов исследования личностных особенностей.

среднееMinimumMaximumстандартное отклонениеА6,553,008,001,17B5,501,007,001,35C6,224,009,001,08E4,971,007,001,54F5,183,008,001,94G6,074,009,001,60I5,884,009,001,44H5,804,0010,001,45L5,322,0011,001,53M3,121,004,000,90N5,551,0013,001,63O4,631,0014,001,71Q13,202,004,000,80Q23,051,004,000,77Q35,621,0017,001,98Q44,572,0018,002,38

Рисунок 1. Показатели исследования личностных особенностей

Максимальные оценки по переменным личностных особенностей у государственных служащих данной выборки получены по следующим личностным факторам: А+, С+, G+, I+, H+. Минимальные оценки получены по следующим личностным факторам: Q2-, Q1-, М- Таким образом, предварительный анализ данных позволяет предположить, что государственный служащий данной выборки обладает следующими личностными особенностями: общительность, открытость, естественность, непринужденность, готовность к сотрудничеству, приспособляемость, внимание к людям, готовность к совместной работе, активность в устранении конфликтов в группе, готовность идти на поводу. Легкость в установлении непосредственных, межличностных контактов. Им свойственна эмоциональная устойчивость, выдержанность, эмоциональная зрелость, уравновешенность, устойчивость интересов, работоспособность, что может предопределять ригидность и ориентированность на реальность.

Для государственных служащих данной выборки характерна добросовестность, ответственность, стабильность, уравновешенность, настойчивость, склонность к морализированию, разумность, совестливость. Развитое чувство долга и ответственности, осознанное соблюдение общепринятых моральных правил и норм, настойчивость в достижении цели и деловая направленность. Их можно охарактеризовать как физически и умственно утонченную личность, склонную к рефлексии, задумывающуюся над своими ошибками и путями избежания таковых. Госслужащих данной выборки отличает смелость, предприимчивость, активность; они имеют эмоциональные интересы, готовность к риску и сотрудничеству с незнакомыми людьми в незнакомых обстоятельствах, способность принимать самостоятельные, неординарные решения, склонность к авантюризму и проявлению лидерских качеств.

Государственным служащим данной выборки свойственна зависимость от мнения и требований группы, социабельность, следование за общественным мнением, стремление работать и принимать решения вместе с другими людьми, низкая самостоятельность, ориентация на социальное одобрение. Для них характерна консервативность, устойчивость по отношению к традициям, сомнение в отношении новых идей и принципов, склонность к морализации и нравоучениям, сопротивление переменам, узость интеллектуальных интересов, ориентация на конкретную реальную деятельность. Госслужащих отличает высокая скорость решения практических задач, прозаичность, ориентация на внешнюю реальность, развитое конкретное воображение, практичность и реалистичность.

Таблица 2. Анализ результатов исследования карьерных ориентаций

среднееMinimumMaximumстандартное отклонениепрофессиональная компетентность4,731,009,002,71менеджмент5,751,0010,002,67автономия (независмость)5,301,0010,002,26стабильность работы6,531,009,002,00стабильность места жительства4,881,0010,002,54служение5,901,0010,002,19вызов6,281,0010,002,33интеграция стилей жизни4,401,0010,002,17предпринимательство6,971,0010,002,28

Рисунок 2. Показатели исследования карьерных ориентаций

Максимальные оценки по переменным карьерных ориентаций у государственных служащих данной выборки получены по следующим переменным: «предпринимательство», «стабильность работы», «вызов», «служение», «менеджмент». Таким образом, предварительный анализ данных позволяет предположить, что государственные служащие данной выборки имеют следующие карьерные ориентации: они стремятся создавать что-то новое, хотят преодолевать препятствия, готовы к риску. Они не желают работать на других, а хотят иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем, это не всегда творческие люди, для них главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением их самих, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать. Стабильность места работы очень важна для госслужащих данной выборки, что предполагает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией - его часто называют «человеком организации» - перекладывает на нанимателя ответственность за управление своей карьерой. Он поедет куда угодно, если того потребует компания.

Основные ценности при карьерной ориентации «вызов» - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции выигрыша / проигрыша. Процесс борьбы и победа для человека важнее, чем конкретная область деятельности или квалификация.

Основными ценностями при карьерной ориентации «служение» являются: «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни.

В случае преобладания карьерной ориентации «менеджмент» первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

Таблица 3. Анализ результатов исследования смысложизненных ориентаций

среднееMinimumMaximumстандартное отклонениецели26,0214,0042,006,82процесс27,8712,0040,006,90результат23,9314,0037,005,36локус Я19,579,0029,004,04локус Жизнь28,7016,0041,006,24

Рисунок 3. Показатели исследования смысложизненных ориентаций

Максимальные оценки по переменным смысложизненных ориентаций у государственных служащих данной выборки получены по следующим переменным: «локус контроля жизнь», «процесс» и «цель жизни». Таким образом, предварительный анализ данных позволяет предположить, что государственные служащие данной выборки склонны иметь внутренний локус контроля, который характеризует общее мировоззренческое убеждение в том, что контроль над жизнью возможен. Они воспринимают процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. Госслужащих данной выборки характеризует наличие в жизни целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу.

3.2 Анализ результатов исследования стилевых особенностей ведения переговоров государственными служащими

Таблица 4. Анализ результатов исследования личностной предрасположенности к конфликтному поведению проводился нами с помощью методики Томаса - Килмана

среднееMinimumMaximumстандартное отклонениесоревнование5,233,009,001,94приспособление6,483,009,001,38компромис5,722,009,002,05избегание5,282,009,002,16сотрудничество5,273,008,001,49

Рисунок 4. Показатели исследования личностной предрасположенности к конфликтному поведению

Самые большие оценки по переменным личностной предрасположенности к конфликтному поведению у государственных служащих данной выборки получены по следующим переменным: приспособление и компромисс. Таким образом, предварительный анализ данных позволяет предположить, что государственные служащие данной выборки в конфликтной ситуации предпочитают быть готовыми в некоторой степени поступиться собственными интересами, если другая сторона, участвующая в конфликте, идет на то же. Для достижения компромисса обе стороны прибегают к взаимным уступкам, но стараются не жертвовать главным. Ведется торг, взаимный обмен. В результате достигается временное соглашение, но причины конфликта не устраняются, обе стороны остаются недовольными принятым общим решением.

Также госслужащие данной выборки в конфликтной ситуации стремятся к сотрудничеству, не забывая о своих интересах, но при этом учитывают и интересы другой стороны. Для разрешения конфликта они стараются сами и стимулирует других людей к поиску истинных причин разногласий, выяснению целей всех участников конфликта, совместной выработке решения, удовлетворяющего всех.

Таблица 5. Анализ результатов исследования стилевых особенностей ведения переговоров

среднееMinimumMaximumстандартное отклонениеэтический5,323,008,001,64аналитико-агрессивный4,303,009,001,82общительный2,922,008,001,42гибко-агрессивный7,321,009,001,77

Рисунок 5. Показатели исследования стилевых особенностей ведения переговоров

Самые большие оценки по переменным стилевых особенностей ведения переговоров у государственных служащих данной выборки получены по переменной гибко-агрессивный стиль ведения переговоров. Таким образом, предварительный анализ данных позволяет предположить, что государственные служащие данной выборки в процессе ведения переговоров придерживаются гибко-агрессивного стиля, который выражается в желании все сделать и успеть, любви к завершенности во всем. Извлечение преимуществ из всего, что есть. Динамичность в решении проблем. Склонность к вызовам как со своей стороны, так и со стороны партнера. Отрицательными особенностями этого стиля является то, что человек, придерживающийся данного стиля, оставляет мало шансов другим, легко заводится, демонстрирует нетерпение. К конфликтам при преобладании этого стиля приводит неуступчивость даже в случаях неправоты, раздражительность, использование давления как средства для лишения другой стороны инициативы.

3.2 Анализ взаимосвязей индивидуально-личностных особенностей и стилей ведения переговоров государственных служащих

Корреляционный анализ показателей исследования взаимосвязей индивидуально-личностных особенностей и стилей ведения переговоров государственных служащих данной выборки показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1:

Переменная стиля ведения переговоров «этический стиль» связана прямой зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными: личностными факторами: A, B, E, F, G, I, переменными типа реагирования в конфликтной ситуации: сотрудничество, компромисс, обратными с личностными факторами: H, L, O, Q4 и переменными типа реагирования в конфликтной ситуации: приспособление, соревнование, избегание.

Рисунок 6. Взаимосвязи индивидуально-личностных особенностей и стилей ведения переговоров государственных служащих данной выборки

То есть рост показателей по переменной этический стиль ведения переговоров вызывает рост показателей по переменным: A, B, E, F, G, I, сотрудничество, компромисс, и снижение по переменным: H, L, O, Q4 приспособление, соревнование, избегание. Можно предположить, что этический стиль ведения переговоров характерен для государственных служащих, склонных к общению. Они предпочитают работу с людьми, социальное одобрение, любят идти в ногу со временем. Им свойственен высокий уровень оперативности мышления и общего уровня вербальной культуры и эрудиции. Такой человек самостоятелен, независим и настойчив; имеет место эмоциональная значимость социальных контактов, экспрессивность, экспансивность, эмоциональная яркость в отношениях между людьми, динамичность общения, которая предполагает эмоциональное лидерство в группах. Развитое чувство долга и ответственности, осознанное соблюдение общепринятых моральных правил и норм, настойчивость в достижении цели, деловая направленность. Государственные служащие, имеющие этический стиль ведения переговоров в конфликтной ситуации используют сотрудничество и компромисс.

Переменная стиля ведения переговоров «гибко-агрессивный стиль» связана прямой зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными: личностными фактором: A, обратной с личностным фактором: Q2. Переменная стиля ведения переговоров «аналитико-агрессивный стиль» связана обратными зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными: личностными факторами: A, В, Q2.

Можно предположить, гибко-агрессивный и аналитико-агрессивный стиль ведения переговоров характерен для государственных служащих, предпочитающих работу с людьми, социальное одобрение. Им свойственна зависимость от мнения и требований группы, социабельность, следование за общественным мнением, стремление работать и принимать решения вместе с другими людьми, низкая самостоятельность, ориентация на социальное одобрение.

Подводя итог обзору научно-теоретической литературы можно говорить о том, что государственная служба является деятельностью по осуществлению целей и функций государства. В связи с этим, деятельность государственного служащего определяется высоким уровнем ответственности.

Государственный служащий это публичная профессия, связанная с ведением переговоров, внутри организации, или при взаимодействии с другими ведомствами, зачастую государственный служащий по роду деятельности ведёт приём граждан, может выступать в средствах массовой информации. Все эти аспекты деятельности государственного служащего обуславливают необходимость требований повышения качества и эффективности ведения переговоров.

Были подобраны психодиагностические методики, позволяющие провести эмпирическое исследование соотношения личностных особенностей и стиля ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ: Шестнадцати факторный опросник Р.Б. Кеттела (16-ФЛО-105-С), Методика исследования карьерных ориентаций Шейн, Тест смысложизненных ориентаций СЖО (Д.А. Леонтьев), Анкета для выявления стиля ведения переговоров у государственных служащих, Тест Томаса Килмана

Анализ результатов эмпирического исследования государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ выявил особенности личности, карьерных ориентаций, смысложизненных ориентаций, личностной предрасположенности к конфликтному поведению, стилей ведения переговоров. Удалось проинтерпретировать данные полученные в ходе обследования.

Были выявлены и проинтерпретированы взаимосвязи между личностными особенностями и стилем ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ;

Разработаны практические рекомендации для государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ.

Рекомендации

При проведении переговоров следует учитывать, что отрицательными особенностями этического стиля ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ является то, что человек, придерживающийся данного стиля, находится в позе «просителя», легко отступается, заторможен при отклике на свежие идеи.

Отрицательными особенностями гибко-агрессивного стиля ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ является то, что человек, придерживающийся данного стиля, оставляет мало шансов другим, легко заводится, демонстрирует нетерпение. К конфликтам при преобладании этого стиля приводит неуступчивость даже в случаях неправоты, раздражительность, использование давления как средства для лишения другой стороны инициативы.

Оказание воздействия на силовой баланс провоцирует агрессивное поведение. Однако желание занять положение ведущего, подсчет очков и проявление упрямства приводят к возникновению скорее борьбы, а не переговоров (дилемма «покорность - деспотическое властвование»).

Необходимо создание конструктивной психологической обстановки. В данном случае внимание уделяется личным отношениям, где дилеммой может быть «общительность - враждебность». Затруднения в ходе переговоров не следует путать с враждебностью и раздражением. Гипертрофированная общительность и подавляющая властность в равной степени неэффективны.

Имеет смысл применение гибкой тактики. Речь идет о приобретении и развитии относительной свободы действий в процессе переговоров, т.е. использовании гибких тактических приемов, нахождении возможности интеграции.

Заключение

Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены - мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что личностные особенности переговорщика могут обуславливать предпочтения определённых стилей ведения переговоров, подтвердилась.

Вообще переговоры как стратегию отношений целесообразно рассматривать наряду с другими стратегиями, порождаемыми взаимозависимостью и образующими полярный профиль «сотрудничество-борьба». Переговоры занимают промежуточное положение между указанными полюсами. В данном случае феномены «сотрудничество» и «борьба» рассматриваются не просто как механизмы межличностных отношений, широко используемые в самих переговорах, а как принципиально возможный подход в отношениях сторон, обусловленный соответствующими причинами, с вытекающими отсюда последствиями. Основополагающими здесь являются сила взаимозависимости, а также характер и направленность взаимодействия.

Удалось выявить основные особенности и стили ведения переговоров у государственных служащих данной выборки:

1) Государственный служащий данной выборки обладает следующими личностными особенностями: общительность, открытость, естественность, непринужденность, готовность к сотрудничеству, приспособляемость, внимание к людям, готовность к совместной работе, активность в устранении конфликтов в группе, готовность идти на поводу. Для государственных служащих данной выборки характерна добросовестность, ответственность, стабильность, уравновешенность, настойчивость, склонность к морализированию, разумность, совестливость. Развитое чувство долга и ответственности, осознанное соблюдение общепринятых моральных правил и норм, настойчивость в достижении цели, деловая направленность. Они характеризуются как физически и умственно утонченная личность, склонная к рефлексии, задумывающаяся над своими ошибками и путями избежания таковых.

) Госслужащих данной выборки отличает смелость, предприимчивость, активность; человек имеет эмоциональные интересы, готовность к риску и сотрудничеству с незнакомыми людьми в незнакомых обстоятельствах, способность принимать самостоятельные, неординарные решения, склонность к авантюризму и проявлению лидерских качеств.

3) Государственным служащим данной выборки свойственна зависимость от мнения и требований группы, социабельность, следование за общественным мнением, стремление работать и принимать решения вместе с другими людьми, низкая самостоятельность, ориентация на социальное одобрение. Для них характерна консервативность, устойчивость по отношению к традициям, сомнение в отношении к новых идей и принципов, склонность к морализации и нравоучениям, сопротивление переменам, узость интеллектуальных интересов, ориентация на конкретную реальную деятельность.

) Государственный служащий данной выборки имеет следующие карьерные ориентации: они стремятся создавать что-то новое, хотят преодолевать препятствия, готовы к риску. Стабильность места работы очень важна для госслужащих данной выборки. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли.

) Государственные служащий данной выборки склонны иметь внутренний локус контроля, причем, который характеризует общее мировоззренческое убеждение в том, что контроль над жизнью возможен. Они воспринимают процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. Госслужащих данной выборки характеризует наличие в жизни целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу.

) Государственные служащие данной выборки в конфликтной ситуации предпочитают быть готовыми в некоторой степени поступиться собственными интересами, если другая сторона, участвующая в конфликте, идет на то же. Для достижения компромисса обе стороны прибегают к взаимным уступкам, но стараются не жертвовать главным. Ведется торг, взаимный обмен. В результате достигается временное соглашение, но причины конфликта не устраняются, обе стороны остаются недовольными принятым общим решением.

) Госслужащие данной выборки в конфликтной ситуации стремятся к сотрудничеству, не забывая о своих интересах, но при этом учитывают и интересы другой стороны. Для разрешения конфликта они стараются сами и стимулирует других людей к поиску истинных причин разногласий, выяснению целей всех участников конфликта, совместной выработке решения, удовлетворяющего всех.

8) Государственные служащие данной выборки в процессе ведения переговоров придерживаются гибко-агрессивного стиля, который выражается в желании все сделать и успеть, любви к завершенности во всем. Извлечение преимуществ из всего, что есть. Динамичность в решении проблем. Склонность к вызовам как со своей стороны, так и со стороны партнера. Отрицательными особенностями этого стиля является, что человек, придерживающийся данного стиля, оставляет мало шансов другим, легко заводится, демонстрирует нетерпение. К конфликтам при преобладании этого стиля приводит неуступчивость даже в случаях неправоты, раздражительность, использование давления как средства для лишения другой стороны инициативы.

Статистический анализ результатов исследования позволяет констатировать статистически-достоверные взаимосвязи между показателями индивидуально-личностных особенностей госслужащих данной выборки и стилями ведения переговоров.

Этический стиль ведения переговоров характерен для государственных служащих, склонных к общению. Они предпочитают работу с людьми, социальное одобрение, любят идти в ногу со временем. Им свойственен высокий уровень оперативности мышления и общего уровня вербальной культуры и эрудиции. Такой человек самостоятелен, независим и настойчив; имеет место эмоциональная значимость социальных контактов, экспрессивность, экспансивность, эмоциональная яркость в отношениях между людьми, динамичность общения, которая предполагает эмоциональное лидерство в группах. Развитое чувство долга и ответственности, осознанное соблюдение общепринятых моральных правил и норм, настойчивость в достижении цели, деловая направленность. Государственные служащие, имеющие этический стиль ведения переговоров в конфликтной ситуации используют сотрудничество и компромисс.

Гибко-агрессивный и аналитико-агрессивный стиль ведения переговоров характерен для государственных служащих, предпочитающих работу с людьми, социальное одобрение. Им свойственна зависимость от мнения и требований группы, социабельность, следование за общественным мнением, стремление работать и принимать решения вместе с другими людьми, низкая самостоятельность, ориентация на социальное одобрение.

Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с изучением соотношения личностных особенностей и стиля ведения переговоров у государственных служащих во всей полноте, в будущем, мы надеемся, что работа будет продолжена.

Список литературы

переговоры государственный служащий стиль

1.Акмеология: Учебник. Изд. 2-е перераб. / Под общ. ред. А.А. Деркача. - М.: РАГС, 2006. - 424 с.

.Андреев В.И. Конфликтология. Искусство ведения спора, переговоров. - Казань, 1992. - 344 с.

3.Андрианов А.И. и др. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. - Петрозаводск.: Изд-во «Петроком», 1992. - 320 с.

4.Анцупов, А.Я. Конфликтология./ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - М., Юнити-Дана, 1999. - 507 с.

.Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы./ Г.В. Атаманчук - М., РАГС, 2003. - С. 268.

6.Багрецов С.А. и др. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом. - СПб: Изд-во «Лань», 1999. - 640 с.

7.Белланже, Л. Переговоры / Л. Белланже Пер. с франц./ Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Дом Нева, 2002-128 с.

8.Богатуров А.Д., Косолапов Н.А., Хрусталев М.А Очерки теории и политического анализа международных отношений. М.: Научно-образовательный форум по международным отношениям, 2002. - 87 с.

9.Введенская Л.А., Павлова Л.Г. Культура и искусство речи: Современная риторика. - Ростов н/Д., 1998. - 115 с.

10.Головина А.С. Деловые переговоры. Стратегия победы. - СПб.: Питер 2007. - 192 с.

.Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником / Пер. с англ. И.В. Болгова. - М., 2003. - 347 с.

12.Дудина, И.А. Деловые переговоры: искусство и ремесло: учебно-методический комплекс ВолГУ; / И.А. Дудина, Под науч. ред. О.В. Иншакова.-Волгоград. ВолГУ, 2007.-231 с.

.Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990. - 427 с.

14.Ивин А.А. Искусство правильно мыслить. - М., 1990. - 567 с.

.Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. - СПб.: Питер, 2008. - 428 с.

16.Каррас, Ч.Л. Искусство ведения переговоров. / Ч.Л. Каррас, Пер. с англ. - М.: ЭКСМО, 1997 - 400 с.

.Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности Психология индивидуальных различий. Тексты/ Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В. Романова. М.: Изд-во МГУ, 1982. - 77 с.

18.Козлов Н.И. Как относится к себе и людям, или Практическая психология на каждый день - М., 1993. - 292 с.

.Колтунова М.В. Деловое письмо: Что нужно знать составителю. - М.: Дело, 1998. - 244 с.

.Кордуэлл М. Психология. А - Я: Словарь-справочник / Перевод с англ. К.С. Ткаченко. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999. - 448 с.

21.Лебедева М. М Вам предстоят переговоры: М.: Добросвет, 1993. - 344 с.

22.Лебедева М.М., Холодова Т.И. Протокол и этикет для деловых людей М., 1994. - 155 с.

.Лебедева. М.М. Уметь вести переговоры. М.: Добросвет, 1991. - 233 с.

24.Леонов, Н.И. Конфликтология: Хрестоматия / Н.И. Леонов, М.:Юнити, 2005.-368 с.

.Мастенбрук, У. Переговоры / В. Мастенбрук, - Калуга: Калужский Институт социологии, 1993. - 175 с.

26.Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации./ У. Мастенбрук, - М., 1996. - 541 с.

.Международная научная конференция. 10 лет Содружества Независимых Государств: иллюзии, разочарования, надежды. М.: ИМЭПИ РАН, 2001. С. 7.

.Мелибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучшения общения./ Пер. с польс. - М., 1986 с.

.Митрошенков, О.А. Эффективные переговоры. Практическое пособие для деловых людей. - 2-е изд., исправ./ О.А. Митрошенков - М.: ИНФРА-М, 2000. - 388 с.

30.Мурашев А.А. Профессиональное общение. «Педагогическое общество» -2000. - 96.

31.Мясищев В.И. Психология отношений. - www.wikipedia.ru.

32.Наследов, А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных / А.Д. Наследов Учебное пособие, СПб: Речь, 2000. -392 с.

33.Никифоров Г.С. Психология менеджмента, / Г.С. Никифоров СПб.:СПБГУ, 2000.-572 с.

34.Паирель С.В. Личностные особенности государственных служащих на разных этапах профессиональной социализации Дис. канд. психол. наук: 19.00.13 Москва., 1997 с. 24.

35.Почепцов, Г.Г. Теория коммуникации,/ Г.Г. Почепцов М.: Альтерпресс, 2008. - 656 с.

36.Практикум по менеджменту. Методики. Тесты. / Под. Г.С. Никифорова. - М., 2003. - 187 с.

37.Практическая психодиагностика. Методики. Тесты. / Уч. пособие, ред. Д.Я. Райгородский - Самара: Изд. Дом «БАХРАХ-М», 2001. - 672 с.

38.Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. - М., 2001. - 640 с.

39.Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики. Тесты. / Уч. пособие, / ред. Д.Я. Райгородский - Самара: БАХРАХ-М, 2001. - 672 с.

40.Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления/пер. с англ. - Киев, 1991. - 543 с.

41.Словарь психолога - практика / Сост. С.Ю. Головин. 2-е изд., перераб. и доп. - Минск: Харвест, 2003. - 976 с.

42.Танасов, Г.Г. Личность в переговорном процессе: Дис. канд. психол. наук: 19.00.01: Краснодар, 2002 с. 25.

43.ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» Федеральный закон №58-ФЗ от 27 мая 2003 г.-Ст. 2. - Консультант плюс.

44.Фишер Р. Юри У. Преодолевая «нет» или переговоры с трудными людьми / Пер. с англ. М., 1994. - 201 с.

45.Фишер, Р. Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения / Пер. с англ. - М., 1990. - 312 с.

46.Хасан, Б.И. Психология конфликта и переговоры: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений:/ Б.И. Хасан Издательский центр Академия, 2004. - 190 с.

47.Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики/ В.В. Черепанов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 643 с.

48.Шеретов, С.Г. Ведение переговоров: Учебное пособие/ С.Г. Шеретов - Алматы: Юрист, 2008, - 164 с.

Введение Умение вести переговоры является одним из важнейших условий, определяющих результативность работы государственного служащего. В последнее вре

Больше работ по теме: