јнализ системы управлени€ человеческими ресурсами организации (на примере ќјќ ј» Ѕ "“атфондбанк")

 

—одержание

¬ведение

1. —ущностна€ характеристика человеческих ресурсов предпри€ти€ и их показателей

1.1 ѕон€тие и сущность человеческих ресурсов

1.2 ѕоказатели использовани€ человеческих ресурсов

2. јнализ состо€ни€ и методы управлени€ качеством человеческих ресурсов в ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї

2.1 ќбща€ характеристика ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї

2.2 јнализ обеспеченности ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї человеческими ресурсами

3. —овершенствование системы управлени€ человеческими ресурсами ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї

3.1 ƒиагностические методы в сфере управлени€ человеческими ресурсами как средство повышени€ эффективности организации

3.2 —овершенствование механизма управлени€ качеством человеческих ресурсов в ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї

«аключение

—писок использованных источников


¬ведение


Ќа рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерна€ дл€ новой эпохи постиндустриального развити€ нова€ стратеги€ управлени€ предпри€ти€ми, краеугольным камнем которой €вл€етс€ решающа€ роль человека в их де€тельности.

“рудовые ресурсы, а если выражатьс€ корректнее, человеческие ресурсы, €вл€ютс€ главным ресурсом каждого предпри€ти€. ќт качества и эффективности использовани€, которого во многом завис€т результаты де€тельности предпри€ти€ и его конкурентоспособность.

„еловеческие ресурсы привод€т в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

ќтличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предпри€ти€ заключаетс€ в том, что каждый наемный работник может отказатьс€ от предложенных ему условий и потребовать изменени€ условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрени€, работ, переобучени€ другим професси€м и специальност€м, может, наконец, уволитьс€ с предпри€ти€ по собственному желанию.

ќрганизованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об услови€х труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предпри€тии.

  трудовым ресурсам относитс€ та часть населени€, котора€ обладает необходимыми физическими данными, знани€ми и навыками труда в соответствующей отрасли.

ƒостаточна€ обеспеченность предпри€тий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение дл€ увеличени€ объемов продукции и повышени€ эффективности производства.

¬ажнейшей отличительной чертой рабочей силы €вл€етс€ то, что она Ц носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое содержание. Ёто обусловливает необходимость совершенствовани€ распределени€ по труду в соответствии и измен€ющимис€ услови€ми производства.

¬ современных услови€х управление человеческими ресурсами организации €вл€етс€ необходимым и неотъемлемым звеном системы управлени€ в организации.

  сожалению, важность меропри€тий по совершенствованию управлени€ человеческими ресурсами в нашей стране не достаточно серьезно воспринимаетс€ кадровыми службами на прот€жении долгого периода. ƒо сих пор многие государственные предпри€ти€ и коммерческие организации не имеют даже базовых программ по системам управлени€. ¬ то же врем€, имеетс€ большой зарубежный опыт использовани€ адаптационных техник, который только в последнее врем€ стали перенимать отечественные кадровики.

¬ услови€х введени€ нового механизма хоз€йствовани€, перехода на хозрасчет, самофинансировани€ и самоокупаемости, что сопровождаетс€ значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо мен€ть свое рабочее место и коллектив, важность проблемы управлени€ человеческими ресурсами еще больше возрастает.

Ќесмотр€ на то, что проблема управлени€ кадрами в организаци€х исследуетс€ достаточно давно, на сегодн€шний день в большинстве российских организаций отсутствует четка€ система управлени€. Ётим объ€сн€етс€ высока€ текучесть и посто€нный недостаток квалифицированных кадров.

»сход€ из вышеизложенного, данна€ работа €вл€етс€ актуальной, так как от обеспеченности предпри€ти€ трудовыми ресурсами и эффективности их использовани€ завис€т объем и своевременность выполнени€ всех работ, эффективность использовани€ оборудовани€, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и р€д других экономических показателей.

 роме того, в системе стимулировани€ труда ведущее место занимает заработна€ плата. ќна €вл€етс€ главным источником повышени€ благососто€ни€ труд€щихс€, поскольку составл€ет три четверти их доходов.

÷елью представленной дипломной работы выступает анализ использовани€ человеческих ресурсов в Ќижнекамском филиале ќткрытого акционерного общества Ђјкционерный инвестиционный коммерческий банк Ђ“атфондбанкї и формулировка рекомендаций по совершенствованию системы управлени€ человеческими ресурсами.

ѕоставленна€ цель предопределила необходимость решени€ следующих задач:

-   вы€вление сущностных характеристик человеческих ресурсов предпри€ти€ и их показателей;

-   характеристика показателей использовани€ человеческих ресурсов организации;

-   рассмотрение общей характеристики анализируемого предпри€ти€;

-   анализ обеспеченности ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї человеческими ресурсами;

-   характеристика диагностических методов в сфере управлени€ человеческими ресурсами;

-   формирование механизма управлени€ качеством человеческих ресурсов в ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї.

ќбъектом исследовани€ в работе выступают человеческие ресурсы ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї.

ѕредметом исследовани€ в работе €вл€ютс€ механизмы совершенствовани€ управлени€ человеческими ресурсами анализируемого предпри€ти€.

»сточниками информации дл€ анализа служат план по труду, статистическа€ отчетность Ђќтчет по трудуї, данные табельного учета и отдела кадров.

ѕри написании данной дипломной работы использовались труды отечественных и зарубежных авторов, а также нормативна€ документаци€. ¬ учебном пособии ќ.ј. «аббаровой рассматриваетс€ содержание современных концепций учета труда и заработной платы.

¬ учебнике ќ.¬. ≈фимовой раскрыты основные тенденции изменени€ формата и анализа человеческих ресурсов, характерные дл€ современного этапа развити€ экономики.

¬ учебно-практическом пособии ј.ƒ. Ћарионова дан анализ системы законодательного и нормативного обеспечени€ учета финансовых результатов и распределени€ прибыли в де€тельности коммерческих организаций.

¬ учебном пособии Ћ.¬.ƒонцовой даЄтс€ методика анализа человеческих ресурсов, по результатам которого принимаютс€ управленческие решени€.

¬ первой главе работы представлена сущностна€ характеристика человеческих ресурсов предпри€ти€ и их показателей, в частности, определены пон€тие и сущность человеческих ресурсов, а также вы€влены показатели использовани€ человеческих ресурсов в современной организации.

¬о второй главе проведен анализ состо€ни€ и вы€влены методы управлени€ качеством человеческих ресурсов на примере ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї. ¬ данной части автором представлена обща€ характеристика ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї и осуществлен анализ обеспеченности ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї человеческими ресурсами.

¬ третьей, заключительной главе автором представлены пути совершенствовани€ системы управлени€ человеческими ресурсами ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї. ¬ частности, рассмотрены диагностические методы в сфере управлени€ человеческими ресурсами как средство повышени€ эффективности организации, а также предложены меропри€ти€ по совершенствованию механизма управлени€ качеством человеческих ресурсов в ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї.

Ќаучна€ новизна работы заключаетс€ в вы€влении уровн€ качества человеческих ресурсов на примере анализируемого предпри€ти€ и, на основе проведенного анализа, в формулировке направлений совершенствовани€ системы управлени€ человеческими ресурсами ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї.

1. —ущностна€ характеристика человеческих ресурсов предпри€ти€ и их показателей

1.1 ѕон€тие и сущность человеческих ресурсов


„еловеческие ресурсы - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, зан€тых на предпри€тии и вход€щих в его списочный состав. ¬ списочный состав включаютс€ все работники, прин€тые на работу, св€занную как с основной, так и неосновной его де€тельностью.

—ледует различать такие пон€ти€, как Ђкадрыї, Ђперсоналї и Ђтрудовые ресурсы предпри€ти€ї. ѕон€тие Ђтрудовые ресурсы предпри€ти€ї характеризует его потенциальную рабочую силу, Ђперсоналї - весь личный состав работающих по найму, посто€нных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. ѕод кадрами понимаетс€ основной (штатный, посто€нный), как правило, квалифицированный состав работников предпри€ти€ [1, с. 78].

„еловеческие ресурсы предпри€ти€ и его изменени€ имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показател€ми:

-   списочна€ и €вочна€ численность служащих предпри€ти€ и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

-   среднесписочна€ численность работников предпри€ти€ и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

-   удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предпри€ти€;

-   темпы роста (прироста) численности работников предпри€ти€ за определенный период;

-   средний разр€д служащих предпри€ти€;

-   удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предпри€ти€;

-   средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предпри€ти€;

-   текучесть кадров;

-   фондовооруженность труда работников и (или) служащих на предпри€тии и др. [2, с. 72]

—овокупность перечисленных и р€да показателей может дать представление о количественном качественном и структурном состо€нии персонала предпри€ти€ и тенденци€х его изменени€ дл€ целей управлени€ персоналом, в том числе планировани€, анализа и разработки меропри€тий по повышению эффективности использовани€ человеческих ресурсов предпри€ти€.

 оличественна€ характеристика человеческих ресурсов предпри€ти€ в первую очередь измер€етс€ такими показател€ми, как списочна€, €вочна€ и среднесписочна€ численность работников. —писочна€ численность работников предпри€ти€ - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом прин€тых и выбывших за этот день работников. явочна€ численность - это количество работников списочного состава, €вившихс€ на работу. –азница между €вочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

ƒл€ определени€ численности работников за определенный период используетс€ показатель среднесписочной численности. ќн примен€етс€ дл€ исчислени€ производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и р€да других показателей. —реднесписочна€ численность работников за мес€ц определ€етс€ путем суммировани€ численности работников списочного состава за каждый календарный день мес€ца, включа€ праздничные и выходные дни, и делени€ полученной суммы на количество календарных дней мес€ца [3, с. 78].

—реднесписочна€ численность работников за квартал (год) определ€етс€ путем суммировани€ среднесписочной численности работников за все мес€цы работы предпри€ти€ в квартале (году) и делени€ полученной суммы на число 3 (12). ƒл€ правильного определени€ среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распор€жений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращени€ трудового договора.

 роме численности работников количественна€ характеристика трудового потенциала предпри€ти€ и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (‘рт) и человеко-дн€х или человеко-часах, который можно определить путем умножени€ среднесписочной численности работников („сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в дн€х или часах (“рв):


‘рт = „сп * “рв, (1)


 ачественна€ характеристика человеческих ресурсов предпри€ти€ определ€етс€ степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников дл€ выполнени€ целей предпри€ти€ и производимых ими работ.  ачественные характеристики персонала предпри€ти€ и качество труда оценить значительно сложнее. ¬ насто€щее врем€ нет единого понимани€ качества труда и качественной составл€ющей трудового потенциала рабочей силы [4, с. 99].

ƒлительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940 Ц 60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определ€ющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификации работника, отраслева€ принадлежность, услови€ труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческа€ активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональна€ организаци€ труда) и социально-культурные (коллективизм, социальна€ активность, общекультурное и нравственное развитие).

—труктурна€ характеристика человеческих ресурсов предпри€ти€ определ€етс€ составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предпри€ти€. ¬ зависимости от выполн€емых функций работники производственного предпри€ти€ раздел€ютс€ на несколько категорий и групп. –аботники торговли и общественного питани€, жилищного хоз€йства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитани€ и культуры, состо€щих на балансе предпри€ти€, относ€тс€ к непромышленному персоналу предпри€ти€.

 адры предпри€ти€, непосредственно св€занные с процессом производства продукции (услуг), т.е. зан€тые основной производственной де€тельностью, представл€ют собой промышленно-производственный персонал.   нему относ€тс€ все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, наход€щихс€ на балансе предпри€ти€; заводоуправлени€ со всеми отделами и службами, а также служб, зан€тых капитальным и текущим ремонтом оборудовани€ и транспортных средств предпри€ти€.

–аботники промышленно-производственного персонала подраздел€ютс€ на две основные группы: рабочие и служащие.   рабочим относ€тс€ лица, непосредственно зан€тые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. ¬ свою очередь, рабочие обычно подраздел€ютс€ на основных и вспомогательных [5, с. 62].

¬ группе служащих обычно выдел€ютс€ такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. ќтнесение работников предпри€ти€ к той или иной группе определ€етс€ классификатором профессий служащих, должностей и тарифных разр€дов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта.

  руководител€м относ€тс€ работники, занимающие должности руководителей предпри€тий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должност€м: директора, начальники, управл€ющие, заведующие на предпри€тии, в структурных единицах и подразделени€х; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный экономист и др.).   специалистам относ€тс€ работники, зан€тые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами де€тельности.   собственно служащим относ€тс€ работники, осуществл€ющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хоз€йственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

¬ зависимости от характера трудовой де€тельности кадры предпри€ти€ подраздел€ютс€ по професси€м, специальност€м и уровн€м квалификации. ѕрофессионально - квалификационна€ структура кадров складываетс€ под воздействием профессионального и квалификационного разделени€ труда. ѕри этом под профессией подразумеваетс€ особый вид трудовой де€тельности, требующий определенный теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид де€тельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков [6, с. 79].

—пециальность определ€ет вид трудовой де€тельности в рамках одной и той же профессии. Ќапример, экономисты (професси€) подраздел€ютс€ на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. ѕрофесси€ токар€ подраздел€етс€ по специальност€м: токарь-карусельщик, токарь-расточник, и т.д. –аботники каждой профессии и специальности различаютс€ уровнем квалификации, т.е. степенью овладени€ работниками той или иной профессией или специальностью, котора€ отражаетс€ в квалификационных (тарифных) разр€дах и категори€х. “арифные разр€ды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Ќа промышленных предпри€ти€х –оссии действуют единые 18 и 16- разр€дные сетки дл€ различных категорий работающих, по первым 8 разр€дам из которых тарифицируютс€ рабочие. ¬о многих зарубежных странах количество разр€дов в единых тарифных сетках колеблетс€ в зависимости от отрасли. Ќапример, в »талии оно колеблетс€ от 6 (в обувной, нефтехимической промышленности и строительстве) до 10 (в бумажной и полиграфической отрасл€х) [7, с. 71].

ѕрофессионально-квалификационна€ структура служащих предпри€ти€ находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом руководителем предпри€ти€ и представл€ющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разр€да (категории) работ и должностного оклада. ѕересмотр штатного расписани€ осуществл€етс€ в течение года путем внесени€ в него изменений в соответствии с приказом руководител€ предпри€ти€.

√осударственное регулирование трудовых отношений на предпри€тии осуществл€етс€ в следующих основных формах и направлени€х:

- разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;

- изъ€тие части дохода предпри€ти€ через систему налогообложени€ и об€зательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала;

- пр€мое участие государства в управлении трудовыми отношени€ми в бюджетной сфере.

ѕр€мое участие государства в управлении трудовыми отношени€ми в бюджетной сфере про€вл€етс€ в форме финансировани€ и управлени€ соответствующими предпри€ти€ми, утверждени€ тарифной сетки, разработки механизма оплаты труда руководителей государственных предпри€тий, реализации программ социального развити€, подготовки и переподготовки кадров в учебных заведени€х бюджетной сфере и др. »зъ€ти€ и перераспредел€ема€ государством часть доходов предпри€тий направл€етс€ на финансирование меропри€тий по содействию зан€тости населени€ и регулированию основных параметров рынка труда, осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, организацию общественных работ и др.

«аконодательно-нормативна€ база регулирует:

- правовые отношени€ в сфере наемного труда;

- механизм заключени€ и реализации коллективных договоров и соглашений;

- зан€тость и трудоустройство;

- пор€док заключени€, прекращени€ и расторжени€ трудовых договоров;

- организацию и применение наемного труда (рабочее врем€ и врем€ отдыха, заработна€ плата, дисциплина труда, материальна€ ответственность);

- механизм разрешени€ индивидуальных и коллективных трудовых споров и др.

«аконодательно-нормативна€ база трудового права –оссии включает:

- федеральные законы;

- законы субъектов –оссийской федерации;

- подзаконные акты органов исполнительной власти;

- трудовые соглашени€;

- локальные нормативно-правовые акты.

ќсобое место среди источников российского трудового права занимает  онституци€ –оссийской ‘едерации. ќна законодательно закрепл€ет:

- свободу труда;

- запрет принудительного труда;

- право на труд в услови€х, отвечающих требовани€м безопасности и гигиены;

- право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и в размере не ниже минимальной оплаты труда, установленной федеральным законом;

- право на защиту от безработицы;

- право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разделени€, включа€ право на забастовку;

- право на отдых.

–аботающим по трудовому договору гарантируютс€ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные, ежегодный оплачиваемый отпуск [8, с. 121].

¬ажнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает “рудовой  одекс –оссийской ‘едерации. ќн €вл€етс€ основным кодификационным источником трудового права –оссии и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предпри€тии. “рудовой  одекс регулирует основные трудовые права и об€занности работников, рабочее врем€ и врем€ отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии зан€тости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предпри€ти€ми, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок.

Ќар€ду с “рудовым  одексом –‘ к кодифицированным нормативным актам относ€тс€ также Ђќсновы законодательства –оссийской ‘едерации об охране трудаї, Ђќ профессиональных союзах, их правах и гаранти€х де€тельностиї, Ђќ коллективных договорах и соглашени€хї, Ђќ пор€дке разрешени€ коллективных трудовых споровї, Ђќб особенност€х правового положени€ акционерных обществ работниковї, Ђќ повышении минимального размера оплаты трудаї, Ђќ зан€тости населени€ в российской ‘едерацииї и др.

“аким образом, под человеческими ресурсами понимаетс€ совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, зан€тых на предпри€тии и вход€щих в его списочный состав. ¬ списочный состав включаютс€ все работники, прин€тые на работу, св€занную как с основной, так и неосновной его де€тельностью.

ѕон€тие Ђтрудовые ресурсы предпри€ти€ї характеризует его потенциальную рабочую силу, Ђперсоналї - весь личный состав работающих по найму, посто€нных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. ѕод кадрами понимаетс€ основной (штатный, посто€нный), как правило, квалифицированный состав работников предпри€ти€. —труктурна€ характеристика человеческих ресурсов предпри€ти€ определ€етс€ составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предпри€ти€.

¬ зависимости от характера трудовой де€тельности кадры предпри€ти€ подраздел€ютс€ по професси€м, специальност€м и уровн€м квалификации.

√осударственное регулирование трудовых отношений на предпри€тии осуществл€етс€ в таких основных формах, как разработка законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства, изъ€тие части дохода предпри€ти€ через систему налогообложени€ и об€зательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала, а также в виде пр€мого участи€ государства в управлении трудовыми отношени€ми в бюджетной сфере [9, с. 95].

1.2 ѕоказатели использовани€ человеческих ресурсов


ќбеспеченность предпри€ти€ трудовыми ресурсами определ€етс€ сравнением фактического количества работников по категори€м и професси€м с плановой потребностью. ќсобое внимание удел€етс€ анализу обеспеченности предпри€ти€ кадрами наиболее важных профессий. Ќеобходимо анализировать и качественный состав человеческих ресурсов по квалификации.

ƒл€ оценки соответстви€ квалификации служащих сложности выполн€емых работ сравнивают средние тарифные разр€ды работ и служащих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической.


“р = å Tpi x „pi , Tp = åTpi x Vpi, (2)

å „рi åVpi


где “з Ц тарифный разр€д;

„– Ц численность служащих;

Vpi Ц объем работ каждого вида.

≈сли фактический средний тарифный разр€д служащих ниже планового и ниже среднего тарифного разр€да работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. ≈сли средний разр€д служащих выше среднего тарифного разр€да работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

јдминистративно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровн€ образовани€ каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, св€занные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

 валифицированный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образовани€ и т.д. ѕоэтому в процессе анализа изучают изменени€ в составе служащих по возрасту, стажу работы, образованию. ѕоскольку они происход€т в результате движени€ рабочей силы, то этому вопросу при анализе удел€етс€ большое внимание [10, с. 128].

ƒл€ характеристики движени€ рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему служащих ( пр):


††††  оличество прин€того на работу персонала

 пр = ----------------------------------------------------- (3)

†††††† —реднесписочна€ численность персонала


- коэффициент оборота по выбытию ( в):


††††††††††††  оличество уволившихс€ работников

 в =------------------------------------------------------------(4)

†††††††† —реднесписочна€ численность персонала ;


- коэффициент текучести кадров ( т):


†††††††††  оличество уволившихс€ по собственному желанию

††††††††††††††††††††† и за нарушение трудовой дисциплины

 т =------------------------------------------------------------------------ (5)

††††††††††††††††††††† —реднесписочна€ численность персонала


- коэффициент посто€нства состава персонала предпри€ти€ ( п.с):


†††††††††††  оличество работников, проработавших весь год

 п.с =.------------------------------------------------------------------------ (6)

††††††††††††††††††††† —реднесписочна€ численность персонала


Ќеобходимо изучить причины увольнени€ работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Ќапр€жение в обеспечение предпри€ти€ трудовыми ресурсами может быть несколько сн€то за счет более полного использовани€ имеющейс€ рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрени€ новой более производительной техники, усовершенствовани€ технологии и организации производства. ¬ процессе анализа должны быть вы€влены резервы сокращени€ потребности в человеческих ресурсах в результате проведени€ вышеперечисленных меропри€тий.

≈сли предпри€тие расшир€ет свою де€тельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить потребность в человеческих ресурсах по категори€м и професси€м и источники их привлечени€ [11, с. 92].

–езерв увеличени€ выпуска продукции за счет создани€ дополнительных служащих мест определ€етс€ умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:


–≠¬ѕ = –≠ – х √¬ф, (7)


где –≠ ¬ѕ Ц резерв увеличени€ выпуска продукции;

–≠ – резерв увеличени€ количества служащих мест;

√¬ф Ц фактическа€ среднегодова€ выработка рабочего.

јнализ обеспеченности предпри€ти€ трудовыми ресурсами следует проводить в тесной св€зи с изучением выполнени€ плана социального развити€ предпри€ти€ по следующим группам показателей:

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровь€ работников;

- улучшени€ социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- социальна€ защищенность членов трудового коллектива.

ƒл€ анализа используют такие формы плана экономического и социального развити€, как Ђѕовышение уровн€ квалификации и образовани€ кадровї, Ђќсновные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровь€ работниковї, Ђѕлан улучшени€ социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семейї, коллективный договор в части социальной защиты работников предпри€ти€ и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных меропри€тий по социальному развитию предпри€ти€ и повышению уровн€ социальной защищенности членов трудового коллектива [12, с. 211].

јнализиру€ динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предпри€ти€, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихс€ в высших, средних, средних специальных учебных заведени€х в системе подготовки служащих кадров на предпри€тии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, зан€тых неквалифицированным трудом и т.д. ѕоказатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

¬ыполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предпри€ти€.

ƒл€ оценки меропри€тий по улучшению условий труда и укреплению здоровь€ работников используютс€ следующие показатели:

- обеспеченность служащих санитарно-бытовыми помещени€ми;

- уровень санитарно-гигиенических условий труда;

- уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

- процент заболеваемости работников;

- количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

- процент работников, поправивших свое здоровье в санатори€х, профилактори€х, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

јнализируетс€ также выполнение меропри€тий по охране труда и технике безопасности.

—оциально-культурные и жилищно-бытовые услови€ работников и членов их семей характеризуетс€ такими показател€ми, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жиль€, наличие объектов соцкультбыта, детских €слей и садов санаториев, домов отдыха, доброупор€дочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами и т.д.

Ѕольшое внимание удел€етс€ вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагаетс€ на предпри€ти€. Ќаиболее типичными направлени€ми социальной защиты €вл€ютс€ оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семь€м, обеспечение работников предпри€ти€ садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жиль€, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, единовременные выплаты пособий при уходе на пенсию, отпуску, частична€ оплата питани€, проезда и т.д. [13, с. 173]

ќсобую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют дл€ тех предпри€тий, которые наход€тс€ на грани банкротства.   ним относ€тс€ меры по сохранению служащих мест, недопущению массового увольнени€ работников, финансовой поддержке дл€ части уволенных работников, желающих зан€тьс€ предпринимательской де€тельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную неделю с целью сохранени€ численности персонала. ќдной из мер см€гчени€ социальных последствий кризиса несосто€тельных предпри€тий €вл€етс€ первоочередное предоставление увольн€емым работникам возможности устроитьс€ на вакантные места по другим, смежным специальност€м с возможностью переквалификации.

ƒл€ поддержани€ производственного потенциала предпри€тию важно сохранить рабочие места дл€ выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.

¬ процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлени€м, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. ƒл€ более полной оценки провод€т межзаводской сравнительный анализ. ¬ заключении анализа разрабатывают конкретные меропри€ти€, направленные на повышение уровн€ социальной защиты работников предпри€ти€, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываютс€ при разработке плана социального развити€ и коллективного договора на следующий год [14, с. 38].

ѕолноту использовани€ человеческих ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использовани€ фонда рабочего времени.

‘онд рабочего времени (‘–¬) зависит от численности служащих („–), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (ƒ) и средней продолжительности рабочего дн€ (ѕ):


‘–¬ = „– х ƒ х ѕ. †(8)


ƒл€ вы€влени€ причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставл€ют данные фактического и планового баланса рабочего времени. ќни могут быть вызваны разными объективными и субъективными обсто€тельствами, не предусмотренными планом: дополнительные отпуска с разрешени€ администрации, заболевание служащих с временной потерей трудоспособности, прогулами, просто€ми оборудовани€, машин и т.д. ”меньшение потерь рабочего времени по причинам, завис€щим от трудового коллектива, €вл€етс€ резервом увеличени€ производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позвол€ет быстро получить отдачу.

Ёффективность использовани€ человеческих ресурсов предпри€ти€ характеризует производительность труда, котора€ определ€етс€ количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. ¬ рыночных услови€х производительность труда €вл€етс€ объектом переговоров и заключени€ соответствующих договоров между администрацией предпри€ти€ и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора.

ƒл€ оценки уровн€ производительности труда примен€етс€ система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

  обобщающим показател€м относ€тс€ среднегодова€, среднедневна€, среднечасова€ выработка продукции одним рабочим, а также среднегодова€ выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. „астные показатели Ц это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. ¬спомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени [15, с. 163].

—реднегодова€ выработка (√¬) продукции одним работником равна произведению следующих факторов:


√¬ = ”ƒ х ƒ х ѕ х „¬, (9)


где ”ƒ Ц дол€ служащих в общей численности работников;

ƒ- количество отработанных дней одним рабочим за год;

ѕ - средн€€ продолжительность рабочего дн€;

„¬ Ц среднечасова€ выработка продукции.

»зменение среднегодовой выработки рабочего зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дн€ и среднечасовой выработки:


√¬ = ƒ х ѕ х „¬.† (10)


»зменение среднечасовой выработки - один из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки служащих.

ƒл€ анализа среднечасовой выработки в основном используетс€ методика, согласно которой величина этого показател€ зависит от факторов, св€занных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки.   первой группе факторов относ€тс€ такие, как технический уровень производства, организаци€ производства, непроизводственные затраты времени в св€зи с браком и его исправлением. ¬о вторую группу вход€т факторы, св€занные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в св€зи и изменением структуры продукции и уровн€ кооперированных поставок. ƒл€ расчета вли€ни€ этих факторов на среднечасовую выработку используетс€ способ цепной постановки.  роме планового и фактического уровн€ среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показател€ ее величины.

ќсновные направлени€ поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровн€:


„¬ = ¬ѕ / “,† (11)


согласно которой добитьс€ повышени€ производительности труда можно путем:

- увеличени€ выпуска продукции за счет более полного использовани€ производственных мощностей предпри€ти€;

- сокращени€ затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышени€ качества продукции, внедрени€ комплексной механизации и автоматизации, материально-технического снабжени€ и других факторов в соответствии с планом организационно-технических меропри€тий [16, с. 52].

Ќа промышленных предпри€ти€х в зависимости от единицы измерени€ объема производства различают три метода определени€ выработки: натуральный, стоимостной, и нормированного рабочего времени.

Ќаиболее нагл€дно производительность труда характеризуетс€ показателем выработки в натуральном выражении, измер€емой в тоннах, метрах и т.д. ≈сли предпри€тие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Ќатуральные показатели при определении выработки примен€ютс€ на предпри€ти€х таких отраслей промышленности, как газова€, угольна€, нефт€на€, электроэнергетика, лесна€ и т.д., а условно-натуральные - на предпри€ти€х текстильной, цементной, металлургической, в производстве минеральных удобрений и т.д.

Ќатуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда на предпри€тии, однако их применение ограничиваетс€ лишь предпри€ти€ми, производ€щими однородную продукцию; на предпри€ти€х, производ€щих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисл€тьс€ лишь в стоимостном выражении.

¬ стоимостном выражении выработку на предпри€тии можно определ€ть по показател€м валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применени€ данного показател€.

Ќа служащих местах, в бригадах, участках и цехах, производ€щих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определ€етс€ в нормо-часах [17, с. 67].

Ѕольшое значение дл€ оценки эффективности использовани€ человеческих ресурсов на предпри€тии в услови€х рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. ѕоскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показател€ можно представить следующим образом:


ѕ / „– = ѕ / ¬ х ¬ /  Ћ х  Ћ / „–, или

ѕ / „– + ѕ / ¬ х ¬ / “ѕ х “ѕ / „–,† (12)


где ѕ Ц прибыль от реализации продукции;

„– Ц среднесписочна€ численность работников;

¬ Ц выручка от реализации продукции;

 Ћ Ц среднегодова€ сумма капитала;

“ѕ Ц стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

ѕ / „– Ц рентабельности персонала;

ѕ / ¬ Ц рентабельность продаж;

 Ћ / „– Ц капиталовооруженность труда;

¬ / “ѕ - дол€ выручки в стоимости выпущенной продукции;

“ѕ/„– - среднегодова€ выработка продукции одним работником в действующих ценах.

ѕо первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменени€ уровн€ рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

¬тора€ модель позвол€ет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровн€ рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

¬тора€ модель удобна тем, что позвол€ет ув€зать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала.

ƒл€ этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

“рудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. ѕри значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определ€етс€ по издели€м-представител€м, к которым привод€тс€ все остальные, и по издели€м, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.

ѕоказатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает пр€мую св€зь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показател€ трудоемкости позвол€ет ув€зать проблему измерени€ производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позвол€ет сопоставить затраты труда на одинаковые издели€ в разных цехах и участках предпри€ти€.

¬ зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выдел€ют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживани€ производства и трудоемкость управлени€ производством.

“ехнологическа€ трудоемкость отражает все затраты труда основных служащих-сдельщиков и повременщиков.

ѕроизводственна€ трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных служащих. ¬ составе полной трудоемкости отражаютс€ затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предпри€ти€. «атраты труда вспомогательных служащих отражает трудоемкость обслуживани€ производства, а затраты труда служащих - трудоемкость управлени€ производством [18, с. 84].

“рудоемкость единицы продукции (“≈) рассчитываетс€ отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно- натуральном измерении. ћожно рассчитать и трудоемкость одного рубл€ продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). ѕолученный показатель - обратный среднечасовой выработке продукции.

—нижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышени€ производительности труда происходит в первую очередь за счет снижени€ трудоемкости продукции, а именно за счет выполнени€ плана оргтехмеропри€тий, увеличени€ удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

¬ процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменени€ и вли€ние на уровень производительности труда.

ѕроизводительность труда на предпри€тии за определенный период измен€етс€ под воздействием многих причин. ѕо существу, все факторы, вли€ющие на изменение объема производства и численности работников предпри€ти€, оказывают вли€ние и на изменение производительности труда. ѕод факторами изменени€ производительности труда понимаютс€ причины, обусловливающие изменение ее уровн€.

ѕод резервами роста производительности труда на предпри€тии подразумеваютс€ не используемые еще реальные возможности экономики человеческих ресурсов. ¬нутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудовани€ и рабочей силы, а также сокращением потерь времени, экономией сырь€, материалов, капитала и других видов ресурсов.

–езервы производительности труда раздел€ютс€ на текущие и перспективные. “екущие резервы могут быть реализованы в ближайшее врем€, и. как правило, не требуют значительных единовременных затрат.   их числу можно отнести лучшее использование оборудовани€, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предпри€тии и его нормировани€.

ѕерспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрени€ новых технологий и т.д. ƒл€ этого необходимы дополнительные капитальные вложени€.

јнализ использовани€ человеческих ресурсов на предпри€тии, уровн€ производительности труда необходимо рассматривать в тесной св€зи с оплатой труда. — ростом производительности труда создаютс€ реальные предпосылки дл€ повышени€ уровн€ его оплаты. ѕри этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгон€ли темпы роста его оплаты. “олько при таких услови€х создаютс€ возможности дл€ наращивани€ темпов расширенного воспроизводства.

¬ св€зи с этим анализ использовани€ средств на оплату труда на каждом предпри€тии имеет большое значение. ¬ процессе него следует осуществл€ть систематический контроль за использованием фонда заработной платы, вы€вить возможности экономии средств за счет производительности труда и снижени€ трудоемкости продукции.

ƒл€ оценки эффективности использовани€ средств на оплату труда необходимо примен€ть такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. ¬ процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

ѕереход к рыночной экономике требует от предпри€тий повышени€ эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрени€ достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хоз€йствовани€ и управлени€ производством, преодолени€ бесхоз€йственности, активизации предпринимательства, инициативы и т.д.

¬ажна€ роль в реализации этой задачи отводитс€ анализу де€тельности предпри€ти€. — помощью его вырабатываютс€ стратеги€ и тактика развити€ предпри€ти€, обосновываютс€ планы и управленческие решени€, осуществл€етс€ контроль за их выполнением, вы€вл€ютс€ резервы повышени€ эффективности производства, оцениваютс€ результаты де€тельности предпри€ти€, его подразделений и работников.

ѕри, несомненно, большом значении научно-технического прогресса важным фактором роста производства и производительности труда остаетс€ его организаци€ и материальное стимулирование.

¬ каждом предпри€тии должны создаватьс€ услови€ и возможности дл€ плодотворного труда и труд должен оплачиватьс€ в соответствии с его количеством и качеством.

¬ажнейша€ задача современного этапа совершенствовани€ механизма управлени€ на предпри€ти€х - обеспечение высокой трудовой дисциплины, высокого трудового участи€ в производстве, равно и как и справедливого стимулирующего распределени€ фонда оплаты труда.

–аспределение, не равное трудовому вкладу, неизбежно порождает и неравное включение в трудовой процесс. Ёто приводит к распаду коллектива. –абота на наиболее подход€щем дл€ работника месте, как правило, обеспечивает высокую дисциплину, умение работать, необходимую интенсивность труда, качественное выполнение работ.

ƒл€ анализа человеческих ресурсов, необходимо иметь представление о формах заработной платы.

Ќа рынке труда предложение рабочей силы формируетс€ под воздействием совокупности следующих условий:

- обща€ численность населени€;

- численность активного трудоспособного населени€;

- количества отработанного времени за год;

- качественные параметры труда, его квалификации, производительности, специализации.

ќбщий уровень производительности труда зависит от кооперации капитала, ресурсов, технологий, совершенных методов производства. ќт них зависит и общий уровень оплаты труда, однако он повышаетс€ и тогда, когда предложение труда ограничено по сравнению с другими факторами производства и фиксированным спросом на рабочую силу.

Ѕольшое значение дл€ оценки эффективности труда использовани€ человеческих ресурсов на предпри€тии в услови€х рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).

ѕоскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показател€ можно представить следующим образом:


ѕ / „– = ѕ / ¬ * ¬ /   *   / „–, †(13)

или ѕ / „– = ѕ / ¬ * ¬ / “ѕ * “ѕ / „–, (14)


где ѕ - прибыль от реализации продукции;

„– Ц среднесписочна€ численность работников;

¬ Ц выручка от реализации продукции;

  Ц среднегодова€ сумма капитала;

“ѕ Ц стоимость выпуска товарной продукции;

ѕ / „–- рентабельность персонала;

ѕ / ¬ Црентабельность продаж;

  / „–- капиталовооруженность труда;

¬ / “ѕ- дол€ выручки в стоимости выпущенной продукции;

“ѕ / „– Ц среднегодова€ выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Ќа конкурентных рынках рабочей силы цена труда, т.е. заработна€ плата, устанавливаетс€ как конкурентное равновесие спроса и предложени€ по различным категори€м работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, вли€ющих на спрос и предложение труда и добивающихс€ повышени€ его оплаты дл€ зан€той части работников.

«аработна€ плата - это денежное выражение основной части необходимого продукта, создаваемого на предпри€ти€х и поступающего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в производстве.

«аработна€ плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. ¬ системе рыночных цен заработна€ платы €вл€етс€ особо важной категорией еще и потому, что достигает примерно ¾ национального дохода развитых стран [19, с. 73].

–егулирование многих процессов в экономике св€зано с движением заработной платы. Ќапример, одним из показателей уровн€ инфл€ции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой.

ќсновными формами заработной платы €вл€ютс€ сдельна€ и повременна€. »х разновидности называютс€ системами заработной платы.

ѕри сдельной оплате заработок начисл€етс€ по расценкам за количество произведенной продукции или выполненной работы. ”читываетс€ и качество продукции работы. —дельна€ оплата в наибольшей степени соответствует принципу материальной заинтересованности и способствует повышению производительности труда. Ќо возможности ее применени€ ограничены. ќна используетс€ там, где можно определить выработку одного или небольшой группы служащих, т.е. в основном на отдельных производственных операци€х.

¬ практике примен€ютс€ несколько систем сдельной оплаты: пр€ма€ сдельна€, сдельно-прогрессивна€, сдельно-премиальна€. ѕри пр€мой сдельной системе («р) вс€ выработанна€ продукци€ оплачиваетс€ по одинаковым расценкам. —дельна€ расценка за единицу продукции или работы определ€етс€ по формуле:


«р = «ч / ¬ч,† (15)


где «ч - часова€ тарифна€ ставка, устанавливаема€ в соответствии с разр€дом выполн€емой работы, руб/ч;

¬ч - часова€ норма выработки данной продукции.

ѕри сдельно-прогрессивной («с.п.) каждое изделие, выработанное сверх установленного уровн€, оплачиваетс€ по прогрессивно возрастающим расценкам:


« с.п. = « т.с. + « т.п. ( пр Ц 1) / Ќ,† (16)


где «т.с - сумма основного заработка рабочего, исчисленна€ по пр€мым сдельным расценкам, руб.;

«т.п. Ц сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленна€ по пр€мым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб;

 пр Ц коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

ќна примен€етс€ там, где особенно важно стимулировать рост объема производства. ѕри сдельно-премиальной оплате вс€ выработанна€ продукци€ оплачиваетс€ по одинаковым расценкам, а за улучшение качественных показателей Ц экономию сырь€, электроэнергии, повышение сортности изделий и т.д. Ц выплачиваютс€ премии.

Ќа современном этапе научно-технического прогресса, дл€ которого характерны механизаци€ и автоматизаци€ производственных процессов, замена ручного труда машинным, увеличение объема опытно-экспериментальных работ, существует посто€нна€ тенденци€ расширени€ сферы применени€ повременной оплаты труда.

ѕроста€ система предполагает начисление заработной платы работнику осуществл€ть по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное врем€. –азличают повременную систему почасовую, поденную и помес€чную.

ѕовременно-премиальна€ система оплаты труда («п) представл€ет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы:


«п = «ч * “раб.,† (17)


Ёкономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведение дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключаетс€ возможность повышени€ себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Ёкономическа€ эффективность систем премировани€ за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдени€ р€да условий: премируютс€ работники, непосредственно св€занные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задани€ как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходовани€ материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премировани€ должен быть установлен в пр€мой зависимости от фактически полученной прибыли. Ёти услови€ обеспечат возможность снижени€ себестоимости продукции и заинтересуют служащих в экономии материальных ценностей [20, с. 54].

‘ормы оплаты труда, размеры ставок, соотношени€ их размеров между отдельными категори€ми работников предпри€ти€, системы премировани€, пор€док и услови€ выплаты вознаграждений по итогам работы за год и другие формы материального поощрени€ определ€ютс€ директором предпри€ти€ с учетом ѕоложени€ о пор€дке оплаты труда работников, утверждаемого правительством –оссийской ‘едерации, т.е. фактически контролируетс€ государством.

√осударственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличени€ ее св€зи с конечными результатами производства и труда, котора€ сейчас существенна нарушена. “акое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отрасл€м де€тельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимс€ рыночным отношени€м.

»так, обеспеченность предпри€ти€ трудовыми ресурсами определ€етс€ сравнением фактического количества работников по категори€м и професси€м с плановой потребностью.

 валифицированный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образовани€ и т.д. ѕоэтому в процессе анализа изучают изменени€ в составе служащих по возрасту, стажу работы, образованию. ѕоскольку они происход€т в результате движени€ рабочей силы, то этому вопросу при анализе удел€етс€ большое внимание.

ƒл€ характеристики движени€ рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику таких показателей, как коэффициент оборота по приему служащих ( пр), коэффициент оборота по выбытию ( в), коэффициент текучести кадров ( т), коэффициент посто€нства состава персонала предпри€ти€ ( п.с).

ѕолноту использовани€ человеческих ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использовани€ фонда рабочего времени.

Ёффективность использовани€ человеческих ресурсов предпри€ти€ характеризует производительность труда, котора€ определ€етс€ количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

јнализ использовани€ человеческих ресурсов на предпри€тии, уровн€ производительности труда необходимо рассматривать в тесной св€зи с оплатой труда. — ростом производительности труда создаютс€ реальные предпосылки дл€ повышени€ уровн€ его оплаты.

ќсновными формами заработной платы €вл€ютс€ сдельна€ и повременна€. »х разновидности называютс€ системами заработной платы [21, с. 127].

ѕодвод€ итоги первой главы дипломной работы, необходимо сделать следующие выводы.

ѕод человеческими ресурсами понимаетс€ совокупность работников различных групп, зан€тых на предпри€тии и вход€щих в его списочный состав. ¬ списочный состав включаютс€ все работники, прин€тые на работу, св€занную с его де€тельностью.

 ачество человеческих ресурсов - это степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы организации и ее организационной культуры выполн€ет требовани€, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ.

ѕон€тие Ђтрудовые ресурсы предпри€ти€ї характеризует его потенциальную рабочую силу, Ђперсоналї - весь личный состав работающих по найму, посто€нных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. ѕод кадрами понимаетс€ основной (штатный, посто€нный), как правило, квалифицированный состав работников предпри€ти€.

—труктурна€ характеристика человеческих ресурсов предпри€ти€ определ€етс€ составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предпри€ти€.

¬ зависимости от характера трудовой де€тельности кадры предпри€ти€ подраздел€ютс€ по професси€м, специальност€м и уровн€м квалификации.

√осударственное регулирование трудовых отношений на предпри€тии осуществл€етс€ в таких основных формах, как разработка законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства, изъ€тие части дохода предпри€ти€ через систему налогообложени€ и об€зательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала, а также в виде пр€мого участи€ государства в управлении трудовыми отношени€ми в бюджетной сфере.

ќбеспеченность предпри€ти€ трудовыми ресурсами определ€етс€ сравнением фактического количества работников по категори€м и професси€м с плановой потребностью.

 валифицированный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образовани€ и т.д. ѕоэтому в процессе анализа изучают изменени€ в составе служащих по возрасту, стажу работы, образованию. ѕоскольку они происход€т в результате движени€ рабочей силы, то этому вопросу при анализе удел€етс€ большое внимание.

ƒл€ характеристики движени€ рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику таких показателей, как коэффициент оборота по приему служащих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент посто€нства состава персонала предпри€ти€.

ѕолноту использовани€ человеческих ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использовани€ фонда рабочего времени.

Ёффективность использовани€ человеческих ресурсов предпри€ти€ характеризует производительность труда, котора€ определ€етс€ количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

јнализ использовани€ человеческих ресурсов на предпри€тии, уровн€ производительности труда необходимо рассматривать в тесной св€зи с оплатой труда. — ростом производительности труда создаютс€ реальные предпосылки дл€ повышени€ уровн€ его оплаты.

ќсновными формами заработной платы €вл€ютс€ сдельна€ и повременна€. »х разновидности называютс€ системами заработной платы.


2. јнализ состо€ни€ и методы управлени€ качеством человеческих ресурсов в ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї

2.1 ќбща€ характеристика ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї


—вою историю јкционерный »нвестиционный  оммерческий Ѕанк Ђ“атфондбанкї начинает с 24 августа 1994 года, когда было прин€то решение о создании Ѕанка с уставным капиталом 500 тыс. рублей. Ѕанк занимал небольшое здание на ќренбургском тракте, по соседству с торговым комплексом  азанской €рмарки (бывшим ¬ƒЌ’).

ѕерсональный состав сотрудников на момент начала де€тельности Ѕанка составл€л всего 12 человек.

— первых лет своего развити€ Ѕанк стремитс€ максимально диверсифицировать структуру привлекаемых ресурсов. Ќар€ду с привлеченными средствами от юридических и физических лиц во вклады и депозиты, эмитируютс€ собственные ценные бумаги Ѕанка. Ќаращиванию клиентской базы во многом способствует открытие и работа удаленных служащих мест по обслуживанию юридических и физических лиц в районах –еспублики “атарстан и регионах –‘.

ќдним из наиболее значимых событий в де€тельности Ѕанка становитс€ внедрение в 1997 г. совместно с городской администрацией г.  азани программы финансировани€ бюджетных организаций города собственными вексел€ми. — этого момента ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї выступает одним из крупнейших агентов финансового рынка –еспублики “атарстан. ¬ окт€бре 1997 года Ѕанк получил лицензию на осуществление операций в иностранной валюте.

1998 год дл€ многих Ѕанков был поистине борьбой за выживание.  оличество кредитных организаций в –оссии резко сократилось. ѕродуманна€ тактика и четко налаженна€ сеть корреспондентских отношений с надежными Ѕанками позволила “атфондбанку в услови€х развала платежной системы беспреп€тственно производить взаимные зачеты платежей клиентов на банки-корреспонденты. “атфондбанк решением ѕравительства –“ нар€ду с Ѕанками Ђјк Ѕарсї и Ђƒевон кредитї назван региональным опорным Ѕанком.

— 1999 года аудиторска€ фирма PricewaterhouseCoopers стала проводить аудит финансовой отчетности Ѕанка, составленной в соответствии с международными стандартами. »менно 1999 год стал годом установлени€ корреспондентских отношений с зарубежными банками, в число которых вошли ЂCommerz Bank AGї (√ермани€), ЂEurobankї (‘ранци€), ЂRaiffeisen Zentralbank Osterreich AGї (јвстри€), Ost-West Handelsbank (√ермани€). Ёто позволило ускорить платежи клиентов и обеспечить качественно новый уровень обслуживани€ клиентов Ѕанка в части международных расчетов. ќткрылс€ «еленодольский филиал и дополнительный офис в г. Ѕуинск.

¬ 2000 году Ѕанк получил статус официального дилера на рынке государственных и корпоративных ценных бумаг, а также вступил в членство ћосковской ћежбанковской ¬алютной биржи (ћћ¬Ѕ).

— марта 2000 года Ѕанк стал членом —–ќ "Ќациональна€ ‘ондова€ ассоциаци€". ѕолучив доступ к торговым системам государственных и корпоративных ценных бумаг, Ѕанку представилась возможность самосто€тельно осуществл€ть сделки в режиме on-line, а также более эффективно проводить брокерские операции. ќткрылись дополнительные офисы в г. ≈лабуга и г. Ќабережные „елны.

¬ 2001 году “атфондбанк приступил к эмиссии пластиковых карт платежной системы "Union Card". ¬ третьем квартале 2001 года ј» Ѕ "“атфондбанк" начал осуществл€ть арбитражные операции с иностранной валютой на рынке FOREX.

¬ июне 2002 года на ежегодной конференции Ќижегородской ¬алютно-финансовой биржи Ѕанком получены ƒипломы одного из крупнейших операторов ћћ¬Ѕ: по оборотам на рынке государственных ценных бумаг по итогам 2001 года Ц 2 место, по оборотам на рынке негосударственных ценных бумаг за 2001 год Ц 3 место.

Ѕанк удел€ет огромное внимание обслуживанию внешнеэкономической де€тельности своих клиентов, предоставл€€ услуги по экспортно-импортному валютному контролю, конверсионным операци€м, документарным операци€м в различных формах аккредитивов и инкассо, по выдаче банковских гарантий первоклассных западных банков в обеспечение клиентских платежей.

 роме того, в июне 2002 года открыт корреспондентский счет в American Express Bank New York (—Ўј), что позволило отправл€ть клиентские платежи до конца операционного дн€ и мгновенно отслеживать поступлени€ денежных средств на расчетные счета клиентов.

— апрел€ 2003 г. Ѕанк начал осуществл€ть факторинговые операции. ∆ители многих городов республики получили возможность повысить свой жизненный уровень, приобрета€ необходимую дл€ дома и семьи бытовую электронику на услови€х рассрочки платежа.

¬ этом же году получен членский билет “оргово-промышленной ѕалаты –“, в соответствии с которым ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї состоит членом “оргово-промышленной ѕалаты –еспублики “атарстан и “оргово-промышленной ѕалаты –оссийской ‘едерации. “атфондбанк одним из первых банков республики в окт€бре 2004 года стал участником системы страховани€ вкладов.

¬ апреле 2005 года Ѕанком была получена лицензи€ на совершение операций с драгоценными металлами. ќткрыты  азанский филиал, филиалы в г. Ќижнекамск и г. ≈лабуга. ¬ июле 2005 года ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї стал победителем в номинации ЂЋучший дебют годаї на конференции по денежным переводам, организованной компанией Western Union.

¬ но€бре 2005 года введена в эксплуатацию процессингова€ система дл€ обслуживани€ карточных продуктов платежной системы ЂVisa Internationalї, Ѕанк получил возможность обслуживать карточные продукты платежной системы ЂVisaї в своих банкоматах и осуществл€ть эмиссию собственных карт ЂVisaї.

¬ феврале 2006 года ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї разместил первый выпуск CLN. ¬ размещении прин€ли участие инвесторы из Ўвейцарии, ¬еликобритании, —ингапура, √ермании, Ћюксембурга, √олландии, ¬енгрии, „или, »талии, –оссии, ѕрибалтики, а также других стран. ѕри этом дол€ выпуска, размещенного на западном рынке составила более 75 %. ¬сего в размещении прин€ли участие более 40 инвесторов. ¬ марте 2006 г. ѕервый заместитель ѕредседател€  амиль –аифович ёсупов стал лауреатом международного конкурса Ђћенеджер года в банковской сфере Ц 2005ї в номинации Ђ¬ысокое качество клиентского обслуживани€ї. ¬ августе 2006 г. увидел свет первый номер корпоративной газеты Ђ¬естник tfb.ruї. ¬ сент€бре 2006 г. состо€лась сертификаци€ процессинговой системы ЂSmartVistaї на выпуск и обслуживание пластиковых карт международной платежной системы ЂMasterCard Internationalї.

ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї - первый банк –еспублики “атарстан, который начал выпуск и обслуживание карты двух самых известных международных платежных систем ЂVisa Internationalї и ЂMasterCard Internationalї на базе собственного процессингового центра в г.  азани. ¬ 2006 году открыт „ебоксарский филиал. — 2006 года Ѕанк осуществл€ет факторинговые операции, начали работу ќбщие ‘онды Ѕанковского ”правлени€ (ќ‘Ѕ”).

¬ 2007 году “атфондбанк запустил новую услугу - открытие и ведение обезличенных металлических счетов в золоте. Ётот способ вложени€ средств оптимален дл€ диверсификации и защиты своих сбережений от инфл€ции, дл€ создани€ надежных долговременных инвестиций и получени€ дополнительной прибыли.

¬ марте 2007 года ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї подписал соглашение с крупнейшим банком —аксонии (√ермани€) - Landesbank Sachsen. ¬ рамках данного соглашени€ стороны договорились об объединении усилий в области финансировани€ совместных проектов татарстанских предпри€тий и компаний —аксонии.

ќјќ "ј» Ѕ "“атфондбанк" входит в состав ABISS - сообщества организаций, де€тельность которых направлена на развитие и продвижение Cтандарта Ѕанка –оссии —“ќ Ѕ– »ЅЅ—-1.0 Ђќбеспечение информационной безопасности организаций банковской системы –оссийской ‘едерации. ќбщие положени€ї. ¬ феврале 2007 года открылс€ ѕермский филиал, в апреле Ц ћосковский филиал. Ќачали работать ѕаевые »нвестиционные фонды (ѕ»‘ы).

2008 год “атфондбанк предложил своим клиентам новую услугу - открытие и ведение обезличенных металлических счетов в серебре. “ак же в числе новых услуг Ц оформление длительного поручени€ на регул€рное списание денежных средств с вкладного счета по указанным в поручении реквизитам.

— помощью этой услуги можно погашать кредит, вносить страховые взносы, оплачивать коммунальные и прочие услуги, а также производить любые другие произвольные платежи, без регул€рного посещени€ Ѕанка.

–оссийское рейтинговое агентство ЂЁксперт –јї присвоило ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї рейтинг на уровне ј Ђ¬ысокий уровень кредитоспособностиї (от 23.10.2008г.).

ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї занимает 40 место среди 100 российских банков, обладающих самой развитой сетью подразделений (по данным рейтинга Ђ—амые филиальные банки –оссии в 2008 годуї, рейтинг опубликован информационным агентством –Ѕ  на аналитическом ресурсе Ђ–Ѕ . –ейтингї) (от 13.10.2008г.).

ќбщий фонд банковского управлени€ (ќ‘Ѕ”) Ђ‘онд стабильного доходаї ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї занимает 2-ую строчку в рейтинге доходности среди всех российских ќ‘Ѕ” по итогам 9 мес€цев 2008 года (рейтинг составила вли€тельна€ группа Cbonds. –езультаты опубликованы на сайте investfunds.ru) (от 10.10.2008г.).

ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї по итогам первого полугоди€ 2008 года занимает 39 место среди 122 российских банков, обладающих наиболее развитой сетью собственных банкоматов (рейтинг опубликовало –»ј Ђ–осЅизнес онсалтингї (–Ѕ ) на аналитическом портале Ђ–Ѕ . –ейтингї) (от 09.10.2008г.).

ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї по итогам первого полугоди€ 2008 года занимает 65 место по объему активов (согласно рейтингу Ђ1000 банков –оссииї) (от 11.09.2008 г.).

ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї входит в 50 лучших банков –оссии по корпоративному кредитованию, а также в 50 лучших банков страны по депозитам физических лиц (по рейтингам, опубликованным Ђ оммерсантомї) (11.09.2008г.).

ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї занимает 34 строчку в рейтинге Ђ—амые надежные из 100 крупнейших российских банковї по версии журнала Ђѕрофильї (11.07.2008г.).

ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї занимает 8-е место в “ќѕ-10 российских банков по объему кредитов, выданных малому и среднему предпринимательству в 2008 г (по версии рейтингового агентства ЂЁксперт –јї) (23.06.2008г.).

ѕо данным рейтинга Ђ—амые филиальные банки –оссии в 2008 годуї, ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї занимает 40 место среди 100 российских банков, обладающих самой развитой сетью подразделений.

ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї занимает второе место по региональному присутствию как в –еспублике “атарстан, так и в ѕриволжском федеральном округе.

Ќа начало 2009 года в структуру ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї входит 96 обособленных подразделений. »з них 13 филиалов, 77 дополнительных офиса и 6 операционных касс.

Ќижнекамский ‘илиал ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї €вл€етс€ обособленным подразделением ќткрытого акционерного общества Ђјкционерный инвестиционный коммерческий Ѕанк Ђ“атфондбанкї, осуществл€ющим часть его функций, в том числе функции представительства.

‘илиал создан на основании решени€ —овета директоров Ѕанка (ѕротокол є4 / 2005 от 15 апрел€ 2005 г.).

ћесто нахождени€ ‘илиала: 423570, –осси€, –еспублика “атарстан, г. Ќижнекамск, ул. 50 лет ќкт€бр€, дом 4.

ѕолное наименование ‘илиала: Ќижнекамский ‘илиал ќткрытого акционерного общества Ђјкционерный инвестиционный коммерческий Ѕанк Ђ“атфондбанкї.

—окращенное наименование ‘илиала: ‘илиал ЂЌижнекамскийї ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї.

‘илиал не €вл€етс€ юридическим лицом, расположен вне места нахождени€ Ѕанка, надел€етс€ Ѕанком имуществом и действует от имени Ѕанка на основании насто€щего ѕоложени€.

”правл€ющий ‘илиалом действует на основании доверенности, выданной Ѕанком, трудового договора и приказа о назначении ”правл€ющего ‘илиалом.

‘илиал имеет отдельный баланс, его имущество и средства учитываютс€ в сводном балансе Ѕанка. ƒл€ организации своей де€тельности ‘илиал имеет корреспондентский субсчет в подразделении расчЄтной сети Ѕанка –оссии по месту нахождени€.

“аким образом, свою историю јкционерный »нвестиционный  оммерческий Ѕанк Ђ“атфондбанкї начинает с 24 августа 1994 года, когда было прин€то решение о создании Ѕанка с уставным капиталом 500 тыс. рублей.

¬ насто€щее врем€ российское рейтинговое агентство ЂЁксперт –јї присвоило ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї рейтинг на уровне ј Ђ¬ысокий уровень кредитоспособностиї, что говорит об устойчивом положении банка, €вл€ющеес€ следствием грамотного управлени€.

 роме того, ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї занимает 40 место среди 100 российских банков, обладающих самой развитой сетью подразделений, входит в 50 лучших банков –оссии по корпоративному кредитованию, а также в 50 лучших банков страны по депозитам физических лиц (по рейтингам, опубликованным Ђ оммерсантомї).


2.2 јнализ обеспеченности ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї человеческими ресурсами


¬ современных услови€х нестабильного социально-экономического развити€ страны многие организации по новому взгл€нули на систему управлени€ человеческими ресурсами с целью вы€влени€ резервов совершенствовани€ форм и способов организации существующей системы.

»менно поэтому автором в работе был проведен анализ обеспеченности человеческими ресурсами анализируемого предпри€ти€, что представл€етс€ особенно важным.

—огласно ‘орме є ѕ-4 Ђ—ведени€ о численности, заработной плате и движени€ работников на 1 июн€ 2009 г. численность работников составл€ла 77 человек, фонд начисленной заработной платы с начала года - 12831,6 тыс. рублей.

ќсновным направлением анализа человеческих ресурсов и использовани€ времени €вл€етс€ де€тельность основного персонала.

Ќа основе сопоставлени€ наличи€ человеческих ресурсов в отчетном году с прошлым годом можно вы€снить, по каким видам де€тельности произошли существенные отклонени€ численности работников, каковы причины, а также следует ли принимать меры к сокращению текучести кадров, их обучению.

¬ ходе анализа необходимо показать среднесписочную численность работников, сопоставл€€ баланс труда (таблица 1). Ёто позволит вы€вить недостаток или избыток рабочей силы, наметить пути более рационального использовани€ человеческих ресурсов.  ак видно из таблицы, численность персонала в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6 человек путем сокращени€ штатных единиц.

ѕредставим среднесписочную численность работников ќјќ ј» Ѕ “атфондбанкї за 2008 г.

 
“аблица 1 - —реднесписочна€ численность работников ќјќ ј» Ѕ “атфондбанкї за 2008 г.

ѕоказатель

Ќа 01.01.08 г.

ѕо плану

Ќа 01.01.09 г.

»зменени€

  01.01.08

к плану

¬сего

77

81

71

-10

+4

в том числе: административно-управленческий персонал

–уководители

3

3

3

-

-

—пециалисты

5

5

5

-

-

—лужащие

5

5

5

-

-


¬ сравнении с планом на 2009 год среднегодова€ численность работников, в общем по отчету была больше на 4 человека, или на 0,7%, в св€зи с избытком специалистов и служащих в количестве 10 человек, и недостатком рабочей силы - 1 человек.

—опоставл€€ численность отдельных категорий персонала с общей его численностью и сравнива€ эти категории друг с другом, проведем анализ обеспеченности предпри€ти€ рабочей силой (таблица 2).

 

“аблица 2 - јнализ обеспеченности предпри€ти€ рабочей силой

ѕоказатель

ѕрошлый период

јнализируемый период

ќтклонение в процентах

ќтклонени€ от предшествующего периода

ѕлан

‘акт

к базе гр.4/гр.2

 плану

гр. 4/гр.3

гр.3 -гр.2

гр.4 -гр.3

1

2

3

4

5

6

7

8

„исленность персонала Ц всего

77

77

73

100,8

98,9

-10

+4

—лужащие Ц всего

44

44

42

99,8

99,2

-3

-1

ќсновные служащие

33

33

31

99,6

99,2

-2

-2


»сход€ из таблицы 2 видно, что численность персонала предусматривалось сократить на 4 человека:

77 Ц 73 = 4, или на 5,2 %,

в том числе служащих на 2 человека, или на 5 %, кроме того, персонала, не относ€щегос€ к служащим, на 2 человека, что составило 6,1 %.

ѕланом предусматривалось изменение структуры рабочей силы в пользу служащих. ”дельный вес служащих анализируемого предпри€ти€ в 2007 году составл€л 93,6%.

”величение удельного веса служащих в общей численности производственного персонала до недавних пор считалось позитивным фактором, однако в насто€щее врем€ подход несколько изменилс€ и качество управлени€ оценивают не по доле управленцев в общей численности работающих, а по другим критери€м.

‘актически численность персонала сократилась на 4 человека.

ќбщей мерой труда €вл€етс€ рабочее врем€.

¬се большее значение придаетс€ анализу трудового участи€ работников отдельных подразделений предпри€ти€ в достижении конечных результатов де€тельности организации.

ƒл€ более детального анализа использовани€ человеческих ресурсов и рабочего времени рассмотрим таблицу 3.

»нформаци€ о потер€х рабочего времени получена из данных бухгалтерского учета.

ќсновыва€сь на данных, приведенных в таблице, проанализируем использование рабочего времени на предпри€тии в отчетном периоде сравнительно с плановыми показател€ми и показател€ми предшествующего периода.

ѕредставленные расчеты представим в таблице 3, где обозначим существующие показатели использовани€ человеческих ресурсов анализируемого предпри€ти€.


“аблица 3 - »спользование человеческих ресурсов предпри€ти€

ѕоказатель

ѕредшествующий период

ќтчетный период

ќтклонение

ѕлан

‘акт

от предшествующего периода

от

плана

—реднегодова€ численность служащих („–)

77

77

73

-4

-1

ќтработано за 1 полугодие одним рабочим:

ƒней (ƒ)

„асов („)



77

1825,4



77

1884



73

1749,8



-2

-75,6



-4

194,2

—редн€€ продолжительность рабочего дн€ (ѕ),ч


7,67


7,85


7,41


-0,26


-0,44

‘онд времени, ч

909050

932580

864402

+44648

+68178

¬ том числе сверхурочно отработанное врем€, тыс. ч.

776,1

-

742,5

-33,6

+742,5


 ак видно из таблицы 3, на анализируемом предпри€тии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 34089 часа. ”становим вли€ние факторов на изменение фонда рабочего времени:


∆‘–¬ чр = („– ф Ц „–пл) * ƒпл * ѕпл = (494 - 495) * 240 * 7,85 = - 1884ч;

∆‘–¬ чр = (ƒ ф Ц ƒпл ) * „–ф * ѕпл = (236 - 240) * 494 * 7,85 = -15511,6ч;

∆‘–¬ чр = ( ѕф Ц ѕп) * ƒф * „–ф = (7,41 Ц 7,85) * 236 * 494 = -51297ч.


 ак видно из приведенных данных, имеющиес€ трудовые ресурсы предпри€тие использует недостаточно полно. ¬ среднем одним работником отработано по 236 дней вместо 240, в св€зи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дн€, а на всех Ц 1976 дней, или 15511,6 часов (1976 х 7, 85). “аким образом, потери рабочего времени составили 31714 часов. ¬ действительности они еще выше в св€зи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себ€ и сверхурочно отработанные часы (742,5 часов). ≈сли их учесть, то общие потери рабочего времени состав€т 32456,5 часов, или 3,8%.

ƒл€ вы€влени€ причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени необходимо сопоставить данные и представить их в таблице 4.


“аблица 4 - јнализ использовани€ фонда рабочего времени в ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї фактического и планового баланса рабочего времени

ѕоказатель

Ќа одного рабочего

ќтклонение от плана

ѕлан

‘акт

Ќа одного рабочего

Ќа всех служащих

 алендарное количество дней

362

362

-

-

¬ том числе:





ѕраздничные

18

18

-

-

¬ыходные дни

52

52

-

-

Ќоминальный фонд рабочего времени, дни

292

292

-

-

Ќе€вки на работу, дни

52

56

+4

+1976

¬ том числе:





≈жегодные отпуска

32

32

-

-

ќтпуска по учебе

2

4

+2

+988

ќтпуска по беременности и родам

6

4

-2

- 988

ƒополнительные отпуска с разрешени€ администрации

4

10

+6

+2964

Ѕолезни

8

8

-

-

ѕрогулы

-

-

-

-

ѕростои

-

-

-

-

явочный фонд рабочего времени, дни

240

236

-4

-1976

ѕродолжительность рабочей смены, ч

7,93

7,49

- 0,44

-217,4

Ѕюджет рабочего времени, ч

1902

1767,8

- 134,2

-66294,8

ѕредпраздничные дни, ч

18

18

-

-

ѕолезный фонд рабочего времени, ч

1884

1749,8

-134.2

-66294,8

—редн€€ продолжительность рабочей смены, ч

7,85

7,41

- 0,44

-217,4

—верхурочно отработанное врем€ , ч

-

1,5

+1,5

+742,5

Ќепроизводительные затраты рабочего времени

-

-

-

-


 ак видно, больша€ часть потерь (2964 * 7,85 + 217,4 = 23484,8 ч) вызвана дополнительными отпусками с разрешени€ администрации, что можно считать резервами увеличени€ фонда рабочего времени. Ќедопущение их равнозначно высвобождению 12,5 работников (23484,8 / 1884).

ќсобое внимание при анализе человеческих ресурсов удел€етс€ оценке выполнени€ плана по повышению квалификации работников.

—толь существенный излишек неквалифицированного персонала требует большой работы по обучению персонала.

— другой стороны, не хватает высококвалифицированных служащих. „исло служащих мест V и VI разр€дов превышает численность служащих на 39 человек (15 + 24 = 39).

»звестно, что подготовка рабочего высшего разр€да занимает несколько лет, поэтому администрации предпри€ти€ нар€ду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны.

»так, в работе в ходе анализа была определена среднесписочна€ численность работников на основе сопоставлени€ баланса труда. Ёто позволило вы€вить недостаток рабочей силы и наметить пути более рационального использовани€ человеческих ресурсов анализируемого предпри€ти€.

ѕолученные данные показывают, что численность персонала по состо€нию на 01.01.09 в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6 человек путем сокращени€ штатных единиц на исследуемом предпри€тии.

Ќа основе имеющихс€ данных было определено, что имеющиес€ трудовые ресурсы исследуемое в работе предпри€тие использует недостаточно полно.

¬ среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240, в св€зи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дн€, а на всех Ц 1976 дней.

Ѕольша€ часть потерь вызвана дополнительными отпусками с разрешени€ администрации, что можно считать резервами увеличени€ фонда рабочего времени.

Ќа основе проведенного анализа было установлено, что руководству банка нар€ду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны, что будет способствовать повышению качества предоставл€емых услуг.

ѕодвод€ итоги второй главы работы, необходимо сделать следующие выводы.

“аким образом, свою историю јкционерный »нвестиционный  оммерческий Ѕанк Ђ“атфондбанкї начинает с 24 августа 1994 года, когда было прин€то решение о создании Ѕанка с уставным капиталом 500 тыс. рублей.

¬ насто€щее врем€ российское рейтинговое агентство ЂЁксперт –јї присвоило ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї рейтинг на уровне ј Ђ¬ысокий уровень кредитоспособностиї, что говорит об устойчивом положении банка, €вл€ющеес€ следствием грамотного управлени€.

 роме того, ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї занимает 40 место среди 100 российских банков, обладающих самой развитой сетью подразделений, входит в 50 лучших банков –оссийской ‘едерации по корпоративному кредитованию, а также в 50 лучших банков страны по депозитам, предоставленным физическим лицам.

»так, в работе в ходе анализа была определена среднесписочна€ численность работников на основе сопоставлени€ баланса труда. Ёто позволило вы€вить недостаток рабочей силы и наметить пути более рационального использовани€ человеческих ресурсов.

ѕолученные данные показывают, что численность персонала по состо€нию на 01.01.09 в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6 человек путем сокращени€ штатных единиц.

Ќа основе имеющихс€ данных было определено, что имеющиес€ трудовые ресурсы предпри€тие использует недостаточно полно.

¬ среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240, в св€зи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дн€, а на всех Ц 1976 дней. Ѕольша€ часть потерь вызвана дополнительными отпусками с разрешени€ администрации, что можно считать резервами увеличени€ фонда рабочего времени.

Ќа основе проведенного анализа было установлено, что руководству банка нар€ду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны, что будет способствовать повышению качества предоставл€емых услуг.

 

3. —овершенствование системы управлени€ человеческими ресурсами ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї

 

3.1 ƒиагностические методы в сфере управлени€ человеческими ресурсами как средство повышени€ эффективности организации


ѕреобразовани€ в российской экономической системе, переход на новые, рыночные отношени€ остро поставили перед многими отечественными предпри€ти€ми вопрос повышени€ эффективности хоз€йственной де€тельности [21, с. 127].

ƒо недавнего времени управление большинства предпри€тий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. ѕри этом персонал организации рассматривалс€ как стать€ расходов, а эффективность управлени€ персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы. ѕо нашему мнению, происходила €вна€ недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управлени€ предпри€тием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом.

¬ насто€щее врем€ методы повышени€ эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предпри€тий неизбежно столкнетс€ с необходимостью повышени€ эффективности де€тельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации [22, с. 87].

¬озникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки де€тельности организаций, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состо€ние, но и, главное, обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управлени€ персоналом, оказани€ практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической де€тельности организации независимыми экспертами в области труда и менеджмента, так как без тщательного изучени€ всех этих критериев невозможно эффективно управл€ть организацией.

–ассмотрим применение диагностического метода аудита дл€ оценки эффективности организации управлени€ персоналом.

ƒл€ всех видов аудита общим €вл€етс€ его сущность как системна€ форма осуществлени€ диагностического исследовани€. ƒиагностическое исследование позвол€ет сделать вывод о степени эффективности де€тельности организации и о способах совершенствовани€.  ак отмечает ѕ.Ё. Ўендлер, суть аудита - диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможности разрешени€, разработка конкретных рекомендаций дл€ организации [23, с. 88].

¬ общем случае диагностика представл€ет собой процедуру вы€влени€ аномалий или отнесени€ реального состо€ни€ некоторой системы к одному из известных классов на основе выбора признаков или симптомов. ѕоскольку любой экономический субъект, любую организацию можно рассматривать как открытую систему, диагностический метод может быть применен дл€ исследовани€ организаций. ¬ контексте исследовани€ систем управлени€ организацией диагностическа€ работа включает:

- сбор и анализ информации о внутренних и внешних факторах, ситуационных услови€х организации, о де€тельности в этих услови€х и ее эффективности посредством изучени€ документации, бесед с сотрудниками организации, в р€де случаев и с людьми, работающими во внешней по отношению к организации среде, а также использу€ иные практические инструменты аудита;

- определение целей и ограничений диагностического исследовани€;

- определение критериев, с помощью которых аудитор будет осуществл€ть оценку соответстви€ всех элементов организации как системы некоторым эталонным состо€ни€м с учетом конкретной ситуации, а также оценивать, насколько достигнуты цели организации;

- формулирование выводов о причинах недостатков, разработка рекомендаций по устранению вы€вленных недостатков и совершенствованию системы управлени€ [24, с. 124].

ћы солидарны с “.¬. Ќиконовой и —.ј. —ухаревым, определ€ющими цель диагностики как детальное и глубокое изучение проблем, сто€щих перед организацией, вы€вление факторов и сил, вли€ющих на данные проблемы, подготовку всей необходимой информации дл€ прин€ти€ решени€, как организовать работу по решению проблемы. ¬о многих случа€х диагностика позвол€ет определить пути решени€ рассматриваемой проблемы, а также установить, обладает ли организаци€ необходимыми временными, материальными, финансовыми ресурсами, а также технической квалификацией дл€ решени€ проблемы.

јудит в сфере управлени€ персоналом хоть и €вл€етс€ сложившимс€ €влением в мировой практике, дл€ российской экономики он абсолютно новое €вление, и его определение еще не усто€лось. —уществование различных концепций аудита показывает, что данный термин еще находитс€ в развитии. “ак, в р€де европейских стран аудит трудовой сфере именуетс€ как "социальный аудит". ѕо мнению –. ¬атье, инициатора социального аудита во ‘ранции и президента международного »нститута социального аудита, социальный аудит - это "инструмент руководства, управлени€ и способа наблюдени€, который по аналогии с финансовой или бухгалтерской ревизией дает возможность оценить способность предпри€ти€ или организации управл€ть возникающими или социальными проблемами, вызванными профессиональной де€тельностью" [25, с. 72].

ѕьер  анду определ€ет социальный аудит как "независимую де€тельность по наблюдению, анализу, оценке и выработке рекомендаций, де€тельность, основывающуюс€ на методологии и использующую методы, позвол€ющие при сопоставлении со справочными издани€ми определить сначала сильные стороны и проблемы в области использовани€ персонала в форме затрат и рисков. Ёто позвол€ет осуществить диагностику и вы€вить причины этих проблем, оценить их значимость и, наконец, сформулировать рекомендации по осуществлению конкретных действий, которые, впрочем, никогда не осуществл€ютс€ самим аудитором".

»ное определение дают јлен  урэ и ∆ак »галенс: "—оциальный аудит ставит целью анализировать каждый фактор риска и предлагать рекомендации по способу их сокращени€". ќни выдел€ют четыре категории социальных рисков: риск нарушени€ закона и внутренних правил, риск неприспособленности кадровой политики организации к ожидани€м персонала, риск неадекватности потребностей в человеческих ресурсах, риск невнимани€ к социальным проблемам" [26, с .120].

¬ странах —еверной јмерики используетс€ термин "аудит человеческих ресурсов", подразумевающий под собой "комплекс услуг по систематическому, формализованному и обширному осмотру (оценке) системы управлени€ персоналом организации".

¬ практике российского управленческого аудита и отечественной литературе также можно отметить многообразие определений рассматриваемого €влени€. “ак, например, получил широкое распространение термин "кадровый аудит".

».».  улинцев дает следующее определение: " адровый аудит - это своеобразный инструмент диагностики и оценки соответстви€ кадрового потенциала организации ее цел€м и стратегии развити€".

 .’. јбдурахманов и ё.√. ќдегов развивают определение: кадровый аудит - это совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров; цель кадрового аудита - вы€вить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развити€ и возможные варианты поведени€ в изменившейс€ обстановке.

јвторы учебника под редакцией √.√. ћеликь€н и –.ѕ.  олосова считают, что аудит в трудовой сфере - "периодически проводима€ система меропри€тий по сбору информации, ее оценке на этой основе эффективности де€тельности предпри€ти€ по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений" [27, с. 178].

Ќельз€ обойти вниманием концепцию социального аудита, разработанную учеными јкадемии труда и социальных отношений. “ак, по мнению ј. Ўулуса и ё. ѕопова, социальный аудит - это способ всесторонней и объективной оценки состо€ни€ социальных отношений на различных уровн€х (корпоративном, муниципальном, отраслевом, региональном, национальном), позвол€ющий вы€вить потенциальные угрозы ухудшени€ социального климата, вскрыть резервы развити€ человеческих ресурсов [28, с .88].

Ќекоторые специалисты оперируют термином "аудит персонала". “ак, ≈.ј. ћитрофанова подчеркивает необходимость направленности аудита на консультационное сопровождение, по ее мнению, аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, котора€ нар€ду с финансово-хоз€йственным аудитом позвол€ет вы€вить соответствие кадрового потенциала организации ее цел€м и стратегии развити€; соответствие де€тельности персонала и структур управлени€ организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, сто€щих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделени€ми; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешени€ или снижени€ их негативного воздействи€ [29, с .252].

ѕ.Ё. Ўлендер рассматривает аудит персонала как составную часть управленческого консультировани€. ћы согласны с ѕ.Ё. Ўлендером, отмечающим, что грань между общим управлением и управлением персоналом €вл€етс€ условной.

ќбъектом как общего управлени€, так и управлени€ персоналом всегда €вл€етс€ отдельный работник, группа или трудовой коллектив. Ёто позвол€ет использовать методологические разработки общего управлени€ при рассмотрении управлени€ персоналом.

ѕо ѕ.Ё. Ўлендеру, аудит персонала - часть или разновидность управленческого аудита; аудит персонала может примен€тьс€ дл€ повышени€ эффективности системы прин€ти€ управленческих решений и контрол€ эффективности системы управлени€ персоналом.

”правленческий аудит и аудит персонала представл€ют собой целенаправленную и системную работу по решению проблем, обусловленных неэффективными методами управлени€ организацией [30, с. 82].

Ќа наш взгл€д, приведенные выше определени€ аудита в сфере человеческих ресурсов недостаточно охватывают область возможного применени€ диагностического метода аудита к комплексному исследованию персонала организации как системы на всех уровн€х: стратегическом, функциональном, линейном. ¬ св€зи с этим мы считаем наиболее оптимальным определением аудита в сфере человеческих ресурсов, данное “.¬. Ќиконовой и —.ј. —ухаревым, согласно которому, аудит персонала (системы управлени€ персоналом организации) может быть определен как комплексный формализованный метод долгосрочного повышени€ эффективности организации посредством совершенствовани€ систем управлени€ персоналом, роста эффективности формировани€ и использовани€ трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требовани€ объективного и профессионального внимани€ к ситуационным услови€м.  ак следует из данного определени€, цел€ми аудита персонала €вл€ютс€:

- повышение эффективности системы формировани€ и использовани€ трудового потенциала организации;

- повышение эффективности системы управлени€ персоналом организации.

Ќа основе целей аудита можно сформулировать его основные задачи:

- оценка текущей стратегии организации, включа€ положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управлени€ персоналом и линейными менеджерами всех уровней;

- оценка технологии управлени€ персоналом, включа€ анализ отбора и найма персонала, трудовой адаптации и использовани€ персонала, системы обучени€ и профессионального продвижени€;

- оценка эффективности действующих систем внутреннего контрол€ и контроллинга, осуществл€ющих внутренний мониторинг отклонений достигнутых результатов от стратегических целей и краткосрочных планов организации в части управлени€ персоналом, а также предупреждающих образование различного рода организационных патологий;

- обеспечение соответстви€ результатов управлени€ персоналом системе внешних, внутренних ситуационных условий, и стратегии организации, соответстви€ усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровн€х управлени€ персоналом друг другу;

- обеспечение соответстви€ кадровой политики стратегическим цел€м организации;

- формирование эффективной системы стратегического и оперативного планировани€, контрол€ и учета за реализацией планов, учета движени€ персонала, проведени€ кадровой политики;

- оценка показателей результативности труда, его условий, анализ человеческих ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использовани€ средств на заработную плату;

- оптимизаци€ кадрового состава и реорганизаци€ структуры управлени€ посредством внедрени€ более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды воспри€ти€ изменений на функциональном и административных уровн€х подчинени€ и функционального взаимодействи€, повышение эффективности информационных потоков;

- оценка работы кадровой службы, включа€ уточнение об€занностей и ответственности работников, их вклада в эффективность де€тельности организации;

- разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управлени€ персоналом, улучшение формировани€ и использовани€ кадров.

Ќа основании изложенного материала можно сделать вывод о возможности использовани€ диагностического метода аудита в сфере управлени€ человеческими ресурсами.

ѕрактическа€ реализаци€ метода ложитс€ на плечи российских консалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хоз€йствующих субъектов, став€щих задачи повышени€ собственной эффективности за счет совершенствовани€ системы управлени€ персоналом [31, с. 83].

»так, до недавнего времени управление большинства предпри€тий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. ѕри этом персонал организации рассматривалс€ как стать€ расходов, а эффективность управлени€ персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы.

ѕо нашему мнению, происходила €вна€ недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управлени€ предпри€тием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом.

¬ насто€щее врем€ методы повышени€ эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предпри€тий неизбежно столкнетс€ с необходимостью повышени€ эффективности де€тельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.

ѕо нашему мнению, в современных услови€х возрастает необходимость использовани€ диагностического метода аудита в сфере управлени€ человеческими ресурсами.

ѕрактическа€ реализаци€ метода ложитс€ на плечи российских консалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хоз€йствующих субъектов, став€щих задачи повышени€ собственной эффективности за счет совершенствовани€ системы управлени€ персоналом.

 

3.2 —овершенствование механизма управлени€ качеством человеческих ресурсов в ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї


¬ течение многих дес€тилетий в –оссии в услови€х высокой монополизации производителей реальный спрос не €вл€лс€ регул€тором производства и реализации продукции. Ёту функцию вопреки объективным экономическим законам выполн€ло производство и административно-хоз€йственный механизм распределени€, которые регулировали потребление, формировали потребности и определение показателей. √лавные перемены в банковской отрасли произошли в –оссии в 90-х гг. прошлого века, когда управленцы живо откликнулись на это требование времени, центрировав основное внимание на совершенствовании всех производственных процессов с одновременной ориентацией на потребительский рынок. ќриентаци€ на потребител€, а не на поставщика-изготовител€, как это было раньше, €вл€етс€ отличительной чертой нового подхода к сфере клиентского обслуживани€ [32, с. 77].

¬ насто€щее врем€ в науке сформировались две группы концепций устойчивого конкурентного преимущества. —уть концепций первой группы,  онцепции защищенного позиционировани€ на рынке, заключаетс€ в следующем. ”стойчивое преимущество базируетс€ на выборе и удержании рыночной ниши. ”стойчивость данного преимущества обеспечиваетс€ за счет уникальности конкурентной позиции (рыночной ниши) организации; подчинени€ всей де€тельности организации определенной стратегии; четкой демонстрации конкурентам, что данна€ уникальна€ позици€ требует от организации "принесени€ в жертву" других позиций; обеспечени€ уникальной позиции целостным набором взаимодополн€емых видов де€тельности; создани€ системы видов де€тельности, а не только отдельных ее частей [33, с. 87].

¬ основе концепции второй группы,  онцепции уникальной ресурсной базы организации, лежит иде€ о том, что устойчивые конкурентные преимущества обеспечиваютс€ некопируемыми внутренними ресурсами организации. «нани€ и навыки позвол€ют преобразовывать комбинацию ресурсов из отдельных деталей в отличительные особенности, на которых и стро€тс€ конкурентные преимущества организации [34, с .123].

ѕридержива€сь концепции уникальной ресурсной базы организации, мы в качестве некопируемого внутреннего ресурса банковской организации рассматриваем не знани€ и навыки, а человеческие ресурсы организации, €вл€ющиес€ источником и носителем знаний и навыков. ѕод человеческими ресурсами организации банковской сферы мы понимаем совокупность ресурсов конкретных личностей (рабочей силы), социально-психологических и духовных ресурсов (организационной культуры) организации.

—ледует отметить, что в принципе люба€ организаци€ банковской сферы обладает человеческими ресурсами, но не кажда€ €вл€етс€ конкурентоспособной. ћы считаем, что при решении проблемы обеспечени€ конкурентоспособности целесообразно в качестве первостепенной рассматривать задачу управлени€ качеством человеческих ресурсов, которыми обладает организаци€ [35, с. 267].

 ачество человеческих ресурсов - это степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы организации и ее организационной культуры выполн€ет требовани€, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ [36, с. 88]. –азработанный в ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї подход к управлению качеством человеческих ресурсов исходит из того, что де€тельность по управлению качеством должна осуществл€тьс€ как в ходе формировани€ человеческих ресурсов организации, так и в процессе их использовани€.  ачество человеческих ресурсов определ€етс€ действием многих случайных, местных и субъективных факторов. —пециалисты по персоналу Ђ“атфондбанкаї считают, что дл€ предупреждени€ вли€ни€ этих факторов нужны не отдельные, разрозненные и эпизодические усили€, а совокупность мер посто€нного воздействи€ (система управлени€) на процесс формировани€ и использовани€ человеческих ресурсов организации оптовой торговли. —истема управлени€ качеством человеческих ресурсов кредитного учреждени€ включает следующие элементы: объект и субъект управлени€, механизм управлени€ (рисунок 1).


—убъект управлени€

ќбъект управлени€

ћеханизм

управлени€


–исунок 1 - —истема управлени€ качеством человеческих ресурсов банка


ќбъектами управлени€ качеством человеческих ресурсов банка €вл€ютс€:

- реальна€ и потенциальна€ рабоча€ сила, характеризующа€с€ тем или иным уровнем качества;

- организационна€ культура, характеризующа€с€ тем или иным уровнем качества;

- виды де€тельности в сфере ”„–, осуществл€емые как руководител€ми подразделений, так и менеджерами по персоналу;

- инфраструктура рынка труда.

—убъектами управлени€ качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли €вл€ютс€:

- реальный или потенциальный работник организации;

- орган либо лицо, осуществл€ющее управл€ющее воздействие на уровне организации;

- орган либо лицо, осуществл€ющее управл€ющее воздействие на государственном и муниципальном уровне власти и управлени€.

 ак механизм управлени€ качеством человеческих ресурсов банковского учреждени€ специфический способ воздействи€ субъекта управлени€ на объект, который включает в себ€ определенные формы и методы воздействи€ [37, с .82].

—убъект управлени€, примен€€ современные научные подходы, методы и принципы управлени€ человеческими ресурсами, выполн€ют в процессе своей де€тельности следующие функции: планирование, организаци€, мотиваци€ и контроль.  ажда€ из четырех функций управлени€ качеством человеческих ресурсов €вл€етс€ важной. ¬месте с тем планирование как функци€ управлени€ обеспечивает основу дл€ других функций и считаетс€ главнейшей из них, функции же организации, мотивации и контрол€ ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов по повышению качества человеческих ресурсов организации [38, с. 183].

ќбщесистемные принципы управлени€ качеством человеческих ресурсов банка приведены на рисунке 2. ƒанные принципы €вл€ютс€ основными и неизменными положени€ми при организации конкретной де€тельности по управлению качеством человеческих ресурсов организации. ћетоды управлени€ качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли дел€тс€ на организационные, социально-психологические, экономические, организационно-технические.


–исунок 2 - ќбщесистемные принципы управлени€ качеством человеческих ресурсов в ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї



ќбщесистемные принципы управлени€ качеством человеческих ресурсов



÷еленаправленность


—истемность


ќптимальность


ѕлановость


Ќепрерывность


»нтенсивность


непрерывное совершенствование

—пециалисты Ђ“атфондбанкаї считают, что дл€ более качественной реализации механизма управлени€ человеческими ресурсами в отдельно конкретной организации, данный вопрос, прежде всего, должен реализовыватьс€ на макроэкономическом уровне.

ћеханизм управлени€ качеством человеческих ресурсов на макроэкономическом уровне рассматривают как специфический способ воздействи€ государственных и муниципальных органов власти и управлени€ на виды де€тельности в сфере ”„–, осуществл€емые на уровне организации, а также на элементы инфраструктуры рынка труда в цел€х создани€ условий, способствующих формированию человеческих ресурсов необходимого уровн€ качества [39, с. 105]. Ќа макроэкономическом уровне первостепенными задачами при создании условий, способствующих формированию человеческих ресурсов необходимого уровн€ качества, €вл€ютс€:

- формирование в качестве одного из основных целеполагающих приоритетов развити€ личности повышени€ профессионального уровн€;

- обеспечение доступности профессиональных знаний населени€ (особенно из малоимущих слоев), желающего стать квалифицированными специалистами;

- согласование звеньев инфраструктуры рынка труда;

- совершенствование финансового обеспечени€ инфраструктуры профессионального и дополнительного образовани€;

- совершенствование организации инфраструктуры профессионального и дополнительного образовани€;

- совершенствование информационного обеспечени€ инфраструктуры профессионального и дополнительного образовани€ [40, с. 85].

— учетом сложившейс€ ситуации на рынке труда в ближайшей перспективе необходимо выстроить комплексную многоуровневую систему рационального использовани€ кадрового потенциала, обеспечивающую основные элементы высокого качества человеческих ресурсов: профессиональную подготовку, нравственную и социально-психологическую готовность и услови€ эффективной зан€тости [41, с. 66].

—оответствие профессиональной подготовки заданному уровню (стандарту или требовани€м потребител€) должно быть обеспечено содержанием программ обучени€ и воспитани€, использованием новейших образовательных технологий, качеством преподавательского состава и научно обоснованной системой критериев оценки объема и глубины знаний, умений и навыков выпускника образовательного учреждени€. Ќравственна€ и социально-психологическа€ готовность определ€етс€ индивидуальным потенциалом формировани€ и реализации качеств личности и предполагает развитие моральных свойств, профессионально-деловой направленности, познавательной активности, ценностно-мотивационной ориентации, коммуникативной общительности и социальной компетентности.

—балансированность отмеченных элементов должна быть обеспечена за счет оптимизации образовани€ и трудоустройства, взаимодействи€ индивидуального потенциала активности работника на рынке труда и возможностей государственного регулировани€ в этой сфере, что предполагает знание запросов потребителей и фактических показателей качества подготовки работников, определение способов достижени€ заданного уровн€ подготовки кадров и методов контрол€ и анализа качества человеческих ресурсов.

ћеханизм управлени€ качеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическом уровне - это специфический способ воздействи€ руководителей того или иного уровн€ управлени€, работников кадровых подразделений организации на рабочую силу и организационную культуру в цел€х обеспечени€ и поддержани€ такого их уровн€ качества, которое позволило бы организации быть конкурентоспособной.

”правл€юща€ система начинаетс€ с руководства высшего звена и включает руководителей всех уровней управлени€. ¬ организационной структуре организации могут быть предусмотрены специальные подразделени€, занимающиес€ координацией работ по управлению качеством человеческих ресурсов. –аспределение специальных функций управлени€ качеством человеческих ресурсов между подразделени€ми зависит от объема и характера де€тельности организации [42, с. 89].

ѕредлагаема€ нами структурна€ схема механизма управлени€ качеством человеческих ресурсов на уровне организации представлена на рисунке 3.


—пособы воздействи€ на уровень качества человеческих ресурсов


1.ѕланирование качества Ц организаци€ обеспечени€ комплекса меропри€тий по определению того, какого качества человеческие ресурсы требуютс€ предпри€тию;

2. анализ бизнес стратегии и разработка стратегии обеспечени€ человеческими ресурсами;

3. разработка политики в области управлени€ качеством человеческих ресурсов;

4. установление стандартов компетенции дл€ должностей


1.мотиваци€ качества Ц комплекс меропри€тий, направленных на побуждение к достижению необходимого уровн€ качества человеческих ресурсов;

2. мотиваци€ персонала к непрерывному личностно-профессиональному развитию

3. мотиваци€ создани€ самообучающейс€ организации;

4. мотиваци€ руководителей подразделений, а также менеджеров по персоналу эффективно выполн€ть меропри€ти€ в сфере управлени€ качеством


1.ќрганизаци€ качества Ц комплекс меропри€тий по достижению необходимого уровн€ качества человеческих ресурсов организации;

2. наем, подбор и отбор кандидатов необходимой компетенции;

3. личностно-профессиональное развитие


1. онтроль качества Ц комплекс меропри€тий, направленный на определение степени соответстви€ достигнутого уровн€ качества человеческих ресурсов необходимому уровню, а также позвол€ющий переходить на новый уровень управлени€;

2. мониторинг качества человеческих ресурсов;

3. мониторинг де€тельности в сфере управлени€ качеством человеческих ресурсов, осуществл€емый как руководител€ми подразделений, так и менеджерами по персоналу

„еловеческие ресурсы, характеризующиес€ уровнем качества, требуемым дл€ обеспечени€ конкурентоспособности организации

–исунок 3 - —труктурна€ схема механизма управлени€ качеством человеческих ресурсов на уровне организации


Ѕольшое значение дл€ формировани€ эффективного механизма управлени€ качеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическом уровне имеет построение интегрированной информационной системы по человеческим ресурсам.

»сторически информационна€ система по человеческим ресурсам выделилась из финансовых подразделений, обеспечивающих оплату труда. —овременна€ информационна€ система по человеческим ресурсам обобщает информационные листки учета кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменени€, обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управл€ющими.

“радиционно линейные руководители не имели доступа к такого рода базам данных. —егодн€ механизм находитс€ еще в стадии становлени€ - многие его составл€ющие пока разобщены. ћы считаем, что создание интегрированной информационной системы, объединение баз данных различных подразделений организации с возможным формированием глобальной структуры позволит обеспечить линейных руководителей и специалистов кадровых служб необходимой и своевременной информацией в их оперативной и аналитической работе.

”становлено, что особенности психологического климата в подразделени€х вли€ют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации.

— уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделени€х во многом определ€ет производственные успехи организации и ее положение на рынке. ѕоэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделени€х организации - насущна€ задача каждого кадровика [43, с. 123].

¬ ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї существует необходимость формировани€ и внедрени€ меропри€тий по улучшению социально-психологического климата. ¬ св€зи с этим нами предложена программа по совершенствованию существующих социально-психологических методов управлени€ персоналом в коммерческом банке. ѕредставим основные положени€ ѕрограммы.

1. »з-за длительной и монотонной работы на компьютере сотрудники испытывают психологический и физический дискомфорт. —ледовательно, снижаетс€ эффективность их работы, поэтому, чтобы снизить психологическую и физическую нагрузку, возможно введение дополнительного 10-15 минутного перерыва (помимо об€зательного, установленного законом), которым сотрудник сможет распор€жатьс€ по своему усмотрению, а также предоставление какого-либо пространства, где они могли бы отдыхать во врем€ обеденного перерыва (комната отдыха).

ƒл€ разрешени€ проблем с клиентами можно создать специальное подразделение, сотрудники которого должны обладать определенными знани€ми, навыками и умени€ми по ведению переговоров с клиентами. ѕрежде всего у них должны быть хорошо развиты коммуникативные способности.

2. „то касаетс€ проблемы развити€ персонала (квалификаци€), то в первую очередь необходимо изменить общий подход к организации процесса дополнительного обучени€ персонала, перевед€ его на строго системную и формализованную основу. Ёто определ€ет необходимость разработки и внедрени€ специальной операционной подсистемы, базовыми элементами которой выступают планирование процесса дополнительной подготовки, непосредственно его организаци€ и контроль фактических результатов.

ѕри этом необходимо определить потребность того или иного сотрудника в дополнительном обучении, подобрать дл€ каждой конкретной категории персонала наиболее рациональную форму и методы обучени€, персонифицировать ответственность службы персонала и руководителей линейных подразделений банка за реализацию установленных подсистемой задач в части сроков и общего числа обучаемых. —ледует также учитывать реальные возможности банка, прежде всего производственные (объЄм текущей загрузки сотрудников) и финансовые (наличие средств дл€ оплаты обучени€).

ћожно предложить три формы повышени€ квалификации сотрудников:

- повышение квалификации сотрудника в рамках его прежней профессиональной специализации. ƒанную форму обучени€ следует использовать при централизованных изменени€х в системах бухгалтерского учЄта и налогообложени€, при по€влении на соответствующих рынках новых технологий обслуживани€ клиентов, при переходе на новый тип межбанковских коммуникаций и т.п. ¬ этом случае необходима своевременность, предельна€ корректность и рациональна€ стоимость обучени€. Ќапример, при корректировке налогообложени€ банковской де€тельности, слушател€м должны быть чЄтко изложены лишь чисто практические изменени€ в механизме исчислени€ соответствующего налога (в идеальном варианте и возможности по минимизации этих выплат), но никак не теори€ фискальной системы;

- повышение профессиональной квалификации сотрудника путЄм освоени€ им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией област€х финансовой де€тельности.

- стажировка в других кредитных организаци€х, в том числе зарубежных, как возможность овладеть не столько теоретическими знани€ми, сколько практическими навыками.  ак самосто€тельное направление этой формы обучени€ выступает стажировка на служащих местах в других структурных подразделени€х самой кредитной организации. Ќе будучи св€занной с дополнительными затратами, а также с необходимостью решени€ проблем чисто организационного характера, она представл€етс€ весьма привлекательной.

„тобы помочь банку минимизировать расходы на повышение квалификации и переподготовку персонала и одновременно повысить эффективность внутрибанковской системы обучени€, можно предложить вариант подготовки сотрудников банка на основе дистанционного обучени€.

–егул€рность повышени€ квалификации определ€етс€ специализацией и должностным положением конкретного специалиста. јвтору представл€етс€ целесообразным ориентироватьс€ на зарубежный опыт, определ€ющий следующую среднюю периодичность повышени€ квалификации по базовым категори€м персонала:

- руководители высшего и среднего звена - раз в три года;

- руководители нижнего звена - раз в п€ть лет;

- ведущие специалисты линейных подразделений - раз в два года;

- исполнители - раз в шесть лет.

 онтроль за результатом повышени€ квалификации или переподготовки методически достаточно сложен, т.к. сам процесс обучени€ имеет краткосрочный характер (от двух дней до мес€ца) и не сопровождаетс€, как правило, специальными процедурами контрол€ со стороны образовательного учреждени€.

¬ этих услови€х контроль за качеством программ повышени€ квалификации могут осуществл€ть лишь немногие высококвалифицированные специалисты линейных подразделений банка, которые в об€зательном пор€дке должны посетить хот€ бы несколько подобных семинаров и дать своЄ заключение об из уровне.

¬ меньшей степени, но всЄ же могут использоватьс€ рейтинговые оценки со стороны сотрудников банка, прошедших через курсы повышени€ квалификации в конкретном образовательном учреждении.

¬ приложении ј представлены планы конкретных меропри€тий по усовершенствованию существующих методов управлени€ персоналом в коммерческом банке на год.

»так, качество человеческих ресурсов определ€етс€ действием многих случайных, местных и субъективных факторов. —пециалисты по персоналу Ђ“атфондбанкаї считают, что дл€ предупреждени€ вли€ни€ этих факторов нужны не отдельные, разрозненные и эпизодические усили€, а совокупность мер посто€нного воздействи€ (система управлени€) на процесс формировани€ и использовани€ человеческих ресурсов организации.

— учетом сложившейс€ ситуации на рынке труда в ближайшей перспективе необходимо выстроить комплексную многоуровневую систему рационального использовани€ кадрового потенциала, обеспечивающую основные элементы высокого качества человеческих ресурсов: профессиональную подготовку, нравственную и социально-психологическую готовность и услови€ эффективной зан€тости.

¬ организационной структуре организации могут быть предусмотрены специальные подразделени€, занимающиес€ координацией работ по управлению качеством человеческих ресурсов. –аспределение специальных функций управлени€ качеством человеческих ресурсов между подразделени€ми зависит от объема и характера де€тельности организации. ѕредлагаема€ нами структурна€ схема механизма управлени€ качеством человеческих ресурсов на уровне организации представлена на рисунке 3 в п. 3.2 насто€щей работы.

Ѕольшое значение дл€ формировани€ эффективного механизма управлени€ качеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическом уровне имеет построение интегрированной информационной системы по человеческим ресурсам.

»сторически информационна€ система по человеческим ресурсам выделилась из финансовых подразделений, обеспечивающих оплату труда. —овременна€ информационна€ система по человеческим ресурсам обобщает информационные листки учета кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменени€, обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управл€ющими. “радиционно линейные руководители не имели доступа к такого рода базам данных. —егодн€ механизм находитс€ еще в стадии становлени€ - многие его составл€ющие пока разобщены. ћы считаем, что создание интегрированной информационной системы, объединение баз данных различных подразделений организации с возможным формированием глобальной структуры позволит обеспечить линейных руководителей и специалистов кадровых служб необходимой и своевременной информацией в их оперативной и аналитической работе.

“аким образом, подвод€ итоги заключительной части работы, необходимо сделать следующие выводы.

ƒо недавнего времени управление большинства предпри€тий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. ѕри этом персонал организации рассматривалс€ как стать€ расходов, а эффективность управлени€ персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы.

ѕо нашему мнению, происходила €вна€ недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управлени€ предпри€тием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом. ¬ насто€щее врем€ методы повышени€ эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предпри€тий неизбежно столкнетс€ с необходимостью повышени€ эффективности де€тельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.

ѕо нашему мнению, в современных услови€х возрастает необходимость использовани€ диагностического метода аудита в сфере управлени€ человеческими ресурсами.

ѕрактическа€ реализаци€ метода ложитс€ на плечи российских консалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хоз€йствующих субъектов, став€щих задачи повышени€ собственной эффективности за счет совершенствовани€ системы управлени€ персоналом.

 ачество человеческих ресурсов определ€етс€ действием многих случайных, местных и субъективных факторов. —пециалисты по персоналу Ђ“атфондбанкаї считают, что дл€ предупреждени€ вли€ни€ этих факторов нужны не отдельные, разрозненные и эпизодические усили€, а совокупность мер посто€нного воздействи€ (система управлени€) на процесс формировани€ и использовани€ человеческих ресурсов организации.

— учетом сложившейс€ ситуации на рынке труда в ближайшей перспективе необходимо выстроить комплексную многоуровневую систему рационального использовани€ кадрового потенциала, обеспечивающую основные элементы высокого качества человеческих ресурсов: профессиональную подготовку, нравственную и социально-психологическую готовность и услови€ эффективной зан€тости.

¬ организационной структуре организации могут быть предусмотрены специальные подразделени€, занимающиес€ координацией работ по управлению качеством человеческих ресурсов.

–аспределение специальных функций управлени€ качеством человеческих ресурсов между подразделени€ми зависит от объема и характера де€тельности организации.

ѕредлагаема€ нами структурна€ схема механизма управлени€ качеством человеческих ресурсов на уровне организации представлена на рисунке 3 в п. 3.2 насто€щей работы.

Ѕольшое значение дл€ формировани€ эффективного механизма управлени€ качеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическом уровне имеет построение интегрированной информационной системы по человеческим ресурсам.

»сторически информационна€ система по человеческим ресурсам выделилась из финансовых подразделений, обеспечивающих оплату труда. —овременна€ информационна€ система по человеческим ресурсам обобщает информационные листки учета кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменени€, обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управл€ющими.

“радиционно линейные руководители не имели доступа к такого рода базам данных. —егодн€ механизм находитс€ еще в стадии становлени€ - многие его составл€ющие пока разобщены.

ћы считаем, что создание интегрированной информационной системы, объединение баз данных различных подразделений организации с возможным формированием глобальной структуры позволит обеспечить линейных руководителей и специалистов кадровых служб необходимой и своевременной информацией в их оперативной и аналитической работе.

 

«аключение


ѕод человеческими ресурсами понимаетс€ совокупность работников различных групп, зан€тых на предпри€тии и вход€щих в его списочный состав. ¬ списочный состав включаютс€ все работники, прин€тые на работу, св€занную с его де€тельностью.

 ачество человеческих ресурсов - это степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы организации и ее организационной культуры выполн€ет требовани€, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ.

ѕон€тие Ђтрудовые ресурсы предпри€ти€ї характеризует его потенциальную рабочую силу, Ђперсоналї - весь личный состав работающих по найму, посто€нных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. ѕод кадрами понимаетс€ основной (штатный, посто€нный), как правило, квалифицированный состав работников предпри€ти€.

—труктурна€ характеристика человеческих ресурсов предпри€ти€ определ€етс€ составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предпри€ти€.

¬ зависимости от характера трудовой де€тельности кадры предпри€ти€ подраздел€ютс€ по професси€м, специальност€м и уровн€м квалификации.

√осударственное регулирование трудовых отношений на предпри€тии осуществл€етс€ в таких основных формах, как разработка законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства, изъ€тие части дохода предпри€ти€ через систему налогообложени€ и об€зательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала, а также в виде пр€мого участи€ государства в управлении трудовыми отношени€ми в бюджетной сфере.

ќбеспеченность предпри€ти€ трудовыми ресурсами определ€етс€ сравнением фактического количества работников по категори€м и професси€м с плановой потребностью.

 валифицированный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образовани€ и т.д. ѕоэтому в процессе анализа изучают изменени€ в составе служащих по возрасту, стажу работы, образованию. ѕоскольку они происход€т в результате движени€ рабочей силы, то этому вопросу при анализе удел€етс€ большое внимание.

ƒл€ характеристики движени€ рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику таких показателей, как коэффициент оборота по приему служащих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент посто€нства состава персонала предпри€ти€.

ѕолноту использовани€ человеческих ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использовани€ фонда рабочего времени.

Ёффективность использовани€ человеческих ресурсов предпри€ти€ характеризует производительность труда, котора€ определ€етс€ количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

јнализ использовани€ человеческих ресурсов на предпри€тии, уровн€ производительности труда необходимо рассматривать в тесной св€зи с оплатой труда. — ростом производительности труда создаютс€ реальные предпосылки дл€ повышени€ уровн€ его оплаты.

ќсновными формами заработной платы €вл€ютс€ сдельна€ и повременна€. »х разновидности называютс€ системами заработной платы.

“аким образом, свою историю јкционерный »нвестиционный  оммерческий Ѕанк Ђ“атфондбанкї начинает с 24 августа 1994 года, когда было прин€то решение о создании Ѕанка с уставным капиталом 500 тыс. рублей.

¬ насто€щее врем€ российское рейтинговое агентство ЂЁксперт –јї присвоило ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї рейтинг на уровне ј Ђ¬ысокий уровень кредитоспособностиї, что говорит об устойчивом положении банка, €вл€ющеес€ следствием грамотного управлени€.  роме того, ќјќ Ђј» Ѕ Ђ“атфондбанкї занимает 40 место среди 100 российских банков, обладающих самой развитой сетью подразделений, входит в 50 лучших банков –оссии по корпоративному кредитованию, а также в 50 лучших банков страны по депозитам физических.

»так, в работе в ходе анализа была определена среднесписочна€ численность работников на основе сопоставлени€ баланса труда. Ёто позволило вы€вить недостаток рабочей силы и наметить пути более рационального использовани€ человеческих ресурсов.

ѕолученные данные показывают, что численность персонала по состо€нию на 01.01.09 в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6 человек путем сокращени€ штатных единиц.

Ќа основе имеющихс€ данных было определено, что имеющиес€ трудовые ресурсы предпри€тие использует недостаточно полно. ¬ среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240, в св€зи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дн€, а на всех Ц 1976 дней. Ѕольша€ часть потерь вызвана дополнительными отпусками с разрешени€ администрации, что можно считать резервами увеличени€ фонда рабочего времени.

Ќа основе проведенного анализа было установлено, что руководству банка нар€ду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны, что будет способствовать повышению качества предоставл€емых услуг.

ƒо недавнего времени управление большинства предпри€тий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. ѕри этом персонал организации рассматривалс€ как стать€ расходов, а эффективность управлени€ персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы. ѕо нашему мнению, происходила €вна€ недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управлени€ предпри€тием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом. ¬ насто€щее врем€ методы повышени€ эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предпри€тий неизбежно столкнетс€ с необходимостью повышени€ эффективности де€тельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.

ѕо нашему мнению, в современных услови€х возрастает необходимость использовани€ диагностического метода аудита в сфере управлени€ человеческими ресурсами. ѕрактическа€ реализаци€ метода ложитс€ на плечи российских консалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хоз€йствующих субъектов, став€щих задачи повышени€ собственной эффективности за счет совершенствовани€ системы управлени€ персоналом.

 ачество человеческих ресурсов определ€етс€ действием многих случайных, местных и субъективных факторов. —пециалисты по персоналу Ђ“атфондбанкаї считают, что дл€ предупреждени€ вли€ни€ этих факторов нужны не отдельные, разрозненные и эпизодические усили€, а совокупность мер посто€нного воздействи€ (система управлени€) на процесс формировани€ и использовани€ человеческих ресурсов организации.

— учетом сложившейс€ ситуации на рынке труда в ближайшей перспективе необходимо выстроить комплексную многоуровневую систему рационального использовани€ кадрового потенциала, обеспечивающую основные элементы высокого качества человеческих ресурсов: профессиональную подготовку, нравственную и социально-психологическую готовность и услови€ эффективной зан€тости.

¬ организационной структуре организации могут быть предусмотрены специальные подразделени€, занимающиес€ координацией работ по управлению качеством человеческих ресурсов. –аспределение специальных функций управлени€ качеством человеческих ресурсов между подразделени€ми зависит от объема и характера де€тельности организации. ѕредлагаема€ нами структурна€ схема механизма управлени€ качеством человеческих ресурсов на уровне организации представлена на рисунке 3 в п. 3.2 насто€щей работы.

Ѕольшое значение дл€ формировани€ эффективного механизма управлени€ качеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическом уровне имеет построение интегрированной информационной системы по человеческим ресурсам. »сторически информационна€ система по человеческим ресурсам выделилась из финансовых подразделений, обеспечивающих оплату труда.

—овременна€ информационна€ система по человеческим ресурсам обобщает информационные листки учета кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменени€, обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управл€ющими. “радиционно линейные руководители не имели доступа к такого рода базам данных. —егодн€ механизм находитс€ еще в стадии становлени€ - многие его составл€ющие пока разобщены.

ћы считаем, что создание интегрированной информационной системы, объединение баз данных различных подразделений организации с возможным формированием глобальной структуры позволит обеспечить линейных руководителей и специалистов кадровых служб необходимой и своевременной информацией в их оперативной и аналитической работе.

¬ ќјќ ј» Ѕ Ђ“атфондбанкї существует необходимость формировани€ и внедрени€ меропри€тий по улучшению социально-психологического климата. ¬ св€зи с этим нами предложена программа по совершенствованию существующих социально-психологических методов управлени€ персоналом в коммерческом банке.

—писок использованных источников


1  онституци€ –оссийской ‘едерации: ѕрин€та всенародным голосованием 12 декабр€ 1993 г. ћ.: ёрист, 2007. Ц 502 с.

2 √ражданский кодекс –оссийской ‘едерации. „асти перва€ и втора€. Ц ћ.: Ќорма-»нфра, 2007. Ц 620 с.

3 “рудовой кодекс –оссийской ‘едерации ћ.: Ќорма-»нфра, 2008. Ц 628 с.

4 јртаменко ¬.√., Ѕеллендир ћ.¬. ‘инансовый анализ. - ћ.: ƒ»—, 2003. Ц 406 с.

5 јудит и контроллинг персонала организации: ”чебное пособие / ѕод ред. ѕ.Ё. Ўлендера. ћ.: ¬«‘Ё», 2006. Ц 664 с.

6 Ѕаканов ћ.»., Ўеремет ј.ƒ. “еори€ анализа хоз€йственной де€тельности: ”чеб. ћ.: ‘инансы и статистика, 2006. Ц 822 с.

7 Ѕалабанов ».“. јнализ и планирование финансов хоз€йствующего субъекта. ћ.: ‘инансы и статистика, 2005. Ц 626 с.

8 Ѕарнгольц —.Ѕ. Ёкономический анализ хоз€йственной де€тельности на современном этапе развити€. ћ.: ‘инансы и статистика, 2005. Ц 507 с.

9 Ѕухгалтерский анализ / ѕер. с анг.  иев “оргово-издательское бюро ¬Ќ”, 2007. Ц 560 с.

10   Ѕел€ев ј., к.т.н., доцент, Ћ. ¬оробьева, к.э.н., доцент, ќ. ¬оробьева, к.э.н., доцент.  орпоративное многоступенчатое образование - современна€ концепци€ управлени€ развитием человеческих ресурсов // " адровик.  адровый менеджмент", 2002. - є 5. Ц —.12.

11   Ѕернстайн Ћ.ј. јнализ финансовой отчетности. ћ.: ‘инансы и статистика, 2007. - 345 с.

12   ¬ан ’орн ƒ∆. ќсновы управлени€ финансами: ѕер. с англ. /ѕод ред. ».». ≈лисеевой. ћ.: ‘инансы и статистика, 2003. Ц 790 с.

13   ¬олков ».ћ. √рачева ћ.¬. ѕроектный анализ. ћ. Ѕанки и биржи »ќ ЂёЌ»“»ї, 2007. Ц 605 с.

14   ¬орст »., –евентлоу ѕ. Ёкономика фирмы: ”чеб. Ц ћ.: ¬ысша€ школа, 2007. -60 с.

15   √рузинов ¬.ѕ. Ёкономика предпри€ти€ и предпринимательства. Ц ћ.: —ќ‘»“, 2004. -98 с.

16   ƒембинский Ќ.¬. ¬опросы теории экономического анализа. ћ.: ‘инансы, 2008. Ц 644 с.

17   ≈рмолович Ћ.Ћ. јнализ финансово-хоз€йственной де€тельности предпри€ти€. ћн.: Ѕ√Ё”, 2006. Ц 748 с.

18   «удилин ј.ѕ. јнализ хоз€йственной де€тельности развитых капиталистических стран. ≈катенбург:  аменный по€с, 2007. Ц 369 с.

19   »льенкова Ќ.ƒ. —прос: анализ и управление. ћ.: ‘инансы и статистика, 2008. Ц 526 с.

20    аракоз ».»., —амборский ¬.». “еори€ экономического анализа.  иев: ¬ыща школа, 2007. Ц 726 с.

21    авбасюк ћ.–. јнализ финансовой де€тельности предпри€ти€ с использованием ѕЁ¬ћ. ћ.: ‘инансы и статистика, 2004. Ц 566 с.

22    озлов ¬.¬. "„еловеческие ресурсы - источник конкурентного преимущества, нар€ду с другими ресурсами компании" // "”правление персоналом", N 11, июнь 2008. Ц 822 с.

23    оласс Ѕ. ”правление финансовой де€тельностью предпри€ти€. Ц ћ.: ёЌ»“», 2000. - 450 с.

24    олбасов ».¬. ƒиагностический метод аудита в сфере управлени€ человеческими ресурсами как средство повышени€ эффективности организации // ѕерсонал-ћ» —.-2002.-є 2. Ц —.32.

25    равченко  . “рансформаци€ глобальной роли человеческих ресурсов // —кладские технологии. - 2005. - є 3. Ц —.22

26   Ћиджиев “.ј., ќсобенности стимулировани€ и повышени€ производительности человеческих ресурсов в аудиторских организаци€х // Ѕизнес без проблем - ѕерсонал. - 2002. - є 5. Ц —.12.

27   Ћитвинова Ќ. ¬ерить в то, что ты делаешь, и не бо€тьс€ мыслить нестандартно // ”правление персоналом - 2005. - є 3. Ц —.22.

28   ћайданчик Ѕ.».,  арпунин ћ.Ѕ. и др. јнализ и обоснование управленческих решений. ћ.: ‘инансы и статистика, 2000. Ц 820 с.

29   ћуравьев ј.». “еори€ экономического анализа: проблемы и решени€ ћ.: ‘инансы и статистика, 2004. Ц 480 с.

30   Ќиконова “.¬., —.ј. —ухарев. ”правленческий аудит: ѕерсонал / ѕод ред. ё.√. ќдегова. ћ.: "Ёкзамен", 2002. Ц 622 с.

31   ќдегов ё.√., “.¬. Ќиконова. јудит и контроллинг персонала. ћ.: "јльфа-ѕресс", 2006. Ц 662 с.

32   ќдегов ќ., д.э.н., профессор, ќт экономики труда к управлению человеческими ресурсами: 100 лет ѕлехановской академии // ”правление персоналом. - 2002. - є 2. Ц —.32.

33   –аицкий  .ј. Ёкономика предпри€ти€: ”чеб. дл€ вузов. Ц ћ.: »нформ, 2004. - 432 с.

34   –епников ƒ. Ќужные люди в нужном месте. –оль кадровой службы в системе управлени€ человеческими ресурсами //  адровый менеджмент. -2002. - є 2. Ц —.32.

35   –ишар ∆ак. јудит и анализ хоз€йственной де€тельности предпри€ти€. ћ.: »ќ ЂёЌ»“»ї, 2000. Ц 520 с.

36   —аубанова Ћ.¬. ќрганизаци€ управлени€ человеческими ресурсами на предпри€тии // "”правление персоналом", 2002. - є 5. Ц —.12.

37   —курихина “.√., ѕ.ё. ¬идмер. ћеханизм управлени€ качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли // ”правление персоналом. - 2007. - є 4. Ц —.16.

38   —ухотина  . "”мение работать в команде - одна из существенных составл€ющих конкурентоспособности бизнеса" // ”правление персоналом. 2006. - є 3. Ц —.12.

39   ‘инансовый менеджмент / ѕод ред. √.Ѕ. ѕол€ка. Ц ћ.: ‘инансы, ёЌ»“», 2003. - 481 с.

40   ‘инансовый менеджмент: ”чеб. дл€ вузов / ѕод ред. проф. Ќ.‘. —амсонова. Ц ћ.: ‘инансы ёЌ»“», 2004. - 404 с.

41   Ўеремет ј.ƒ., —айфуллин –.—. ‘инансы предпри€ти€. Ц ћ.: »нфра Цћ.: 2007. - 377 с.

42   Ўепеленко √.». Ёкономика, организаци€ и планирование производства на предпри€тии. –остов-на-ƒону: изд. ÷ентр Ђћар“ї, 2000. - 544 с.

43   ”правление персоналом организации: ”чебник / ѕод ред. ј.я.  ибанова. ћ.: "»нфра-ћ", 2007. Ц 560 с.


—одержание ¬ведение 1. —ущностна€ характеристика человеческих ресурсов предпри€ти€ и их показателей 1.1 ѕон€тие и сущность человеческих ресурсов

Ѕольше работ по теме:

ѕредмет: ћенеджмент

“ип работы: ƒиплом

найти  

ѕќ»— 

Ќовости образовани€

 ќЌ“ј “Ќџ… EMAIL: MAIL@SKACHAT-REFERATY.RU

—качать реферат © 2020 | ѕользовательское соглашение

—качать      –еферат

ѕ–ќ‘≈——»ќЌјЋ№Ќјя ѕќћќў№ —“”ƒ≈Ќ“јћ