јнализ психофизиологических аспектов работоспособности и производительности труда персонала (на примере ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—")

 

—одержание


¬ведение

√лава 1. ѕсихофизиологические основы управлени€ работоспособностью и производительностью труда персонала

1.1 –аботоспособность как научное пон€тие: сущность, этапы, особенности изучени€

1.2 ¬заимосв€зь работоспособности и производительности труда

1.3 ¬ли€ние психофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда

√лава 2. јнализ психофизиологических аспектов работоспособности и производительности труда персонала (на примере ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—")

2.1 ’арактеристика и направлени€ де€тельности ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—"

2.2 јнализ кадрового состава

2.3 јнализ условий и производительности труда работников компании

2.3 »сследование психофизиологических особенностей работников компании в контексте анализа работоспособности

2.4 –екомендации по повышению работоспособности и производительности труда работников

«аключение

—писок литературы:



¬ведение


“рудова€ де€тельность всегда сопровождаетс€ интенсивными в большей или меньшей степени психофизиологическими процессами, использованием и растрачиванием энергетических, гормональных, мышечных, психических, интеллектуальных и др. ресурсов человека, что про€вл€етс€ в изменении работоспособности. √овор€ о работоспособности, выдел€ют общую (потенциальную, максимально возможную работоспособность при мобилизации всех резервов организма) и фактическую работоспособность, уровень которой всегда ниже. ‘актическа€ работоспособность зависит от текущего уровн€ здоровь€, самочувстви€ человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей функционировани€ психических процессов (пам€ти, мышлени€, внимани€, воспри€ти€), от оценки человеком значимости и целесообразности мобилизации определенных ресурсов организма дл€ выполнени€ определенной де€тельности на заданном уровне надежности и в течение заданного времени при условии нормального восстановлени€ расходуемых ресурсов организма. ¬ процессе выполнени€ работы человек проходит через различные фазы работоспособности. ‘аза мобилизации характеризуетс€ предстартовым состо€нием. ѕри фазе врабатываемостн могут быть сбои, ошибки в работе, организм реагирует на данную величину нагрузки с большей силой, чем это необходимо; постепенно происходит приспособление организма к наиболее экономному, оптимальному режиму выполнени€ данной конкретной работы.

”мственна€ работоспособность - объем умственной (мозговой, психической, нервной) работы, св€занной с обработкой информации, который должен быть выполнен без снижени€ заданного (или установленного на максимальном, оптимальном дл€ данного индивидуума уровне) функционировани€ организма.

÷ель представленной работы - вы€вить взаимосв€зь психофизиологических особенностей персонала и умственной (взаимосв€зь вы€вл€ть не нужно, она уже вы€влена задолго до ¬ас) вы€вить факторы повышени€ работоспособности и производительности труда персонала, зан€того интеллектуальным трудом на исследуемом предпри€тии.

ƒл€ достижени€ цели выделим р€д задач:

–ассмотреть изучить сущность психофизиологические основы пон€ти€ работоспособности человека,

изучить взаимосв€зь работоспособности и производительности труда,

рассмотреть исследовать вли€ние психофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда,

провести характеристику (так не говор€т: провод€т анализ, а характеристику дают) изучаемой компании и качественный и количественный анализ кадрового состава проанализировать психофизиологические факторы, вли€ющие на работоспособность и производительность труда персонала компании ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—",

предложить оптимизацию условий труда на предпри€тии и меропри€ти€ по совершенствованию условий труда и повышению работоспособности коллектива.

ќбъект исследовани€ - персонал компании »нтернет-провайдер ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—".

ѕредмет - взаимосв€зь психофизиологических особенностей психофизиологические факторы повышени€ работоспособности и производительности труда персонала предпри€ти€ и умственной работоспособности.

ћетоды исследовани€ примен€лись следующие:

1) анализ документов продуктов де€тельности,

2) социологический опрос;

¬ работе также использовалась методика: самооценка.

»нформационна€ база исследовани€ - внутриорганизационна€ документаци€ компании ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—", научна€ литература и периодическа€ печать.

ƒипломна€ работа состоит из введени€, двух глав, заключени€, списка литературы и приложений.


√лава 1. ѕсихофизиологические основы управлени€ работоспособностью и производительностью труда персонала


1.1 –аботоспособность как научное пон€тие: сущность, этапы, особенности изучени€


–аботоспособность - это способность человека выполн€ть заданную функцию с той или иной эффективностью. Ќулева€ работоспособность - это отсутствие возможности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта[1].

¬ контексте нашего исследовани€ мы уделим внимание умственной работоспособности человека, так как во второй части дипломного проекта речь пойдет о специалистах, зан€тый именно в сфере умственного труда. —овременна€ научно-техническа€ революци€ внесла коренные изменени€ не только в технологию производства, но и в характер выполн€емых трудовых процессов. “от факт, что уже во многих случа€х преобладающей формой труда становитс€ труд умственный, в конечном итоге приводит и к повышению производительности труда, и к значительному увеличению нагрузки на психику человека, т.е. на функции высших отделов головного мозга. ¬озникающее умственное утомление может способствовать ухудшению функционального состо€ни€ организма, падению внимани€, нарушению точности движений, снижению работоспособности. ¬се это свидетельствует о развитии в коре головного мозга тормозного процесса, снижении общей возбудимости центральной нервной системы и снижении подвижности нервных процессов. –азвитие тормозного процесса в коре головного мозга при утомлении - биологически целесообразна€, охранительна€ реакци€, необходима€ дл€ предотвращени€ развити€ истощени€ корковых клеток и организма в целом.

¬от почему вопрос об оздоровлении нервно-психической сферы человека, особенно в услови€х интенсивного развити€ техники и св€занного с этим большого умственного напр€жени€, приобретает не только теоретическое, но и важное научно-практическое значение.

ѕовышение суммарных энергетических затрат человека при умственной де€тельности, как правило, определ€етс€ характером работы и степенью нервно-психического напр€жени€. —уточный расход энергии при умственном труде составл€ет 2500-3000 ккал. ѕри чтении вслух расход энергии увеличиваетс€ на48%, при выступлении с публичной лекцией - на 94. а у операторов вычислительных машин - на 60-180%[2].

Ќерационально организованна€ напр€женна€ умственна€ работа может способствовать развитию сердечно-сосудистых заболеваний. —овременна€ концепци€ о патогенезе гипертонической болезни указывает на развитие особого невротического состо€ни€ под вли€нием факторов, вызывающих перенапр€жение корковых процессов, сопровождающеес€ нарушением регул€ции сосудистого тонуса вследствие стойкого возбуждени€ вегетативных прессорных центров.

ќсобенно существенные нарушени€ различных функций организма возникают при умственной работе ночью. »сследовани€ показали, что ночна€ работа, независимо то того, происходит ли перестройка суточного ритма или она отсутствует, выполн€етс€ с большим нервно-психическим напр€жением.

ѕо данным  . . ѕлатонова (1960), при переутомлении, возникающем как следствие нервно-психического напр€жени€, нарушение сна наблюдаетс€ в 65% случаев, быстра€ утомл€емость - в 40, повышенна€ раздражительность - в 32, понижение аппетита †- в 27 и головные боли - в 26% случаев. Ѕлагодар€ волевому усилию человек при умственном утомлении способен на какое-то врем€ мобилизовать резервные силы организма и поддержать достаточную работоспособность. ќднако подобное волевое усилие требует добавочной затраты нервной энергии. ѕри т€желых формах переутомлени€ по€вл€етс€ необходимость в проведении комплекса интенсивных лечебных и санаторно-курортных оздоровительных меропри€тий.

¬ эпоху научно-технической революции перед врачами и физиологами труда стоит весьма актуальна€ задача - изыскать пути сохранени€ в течение длительного времени высокой производительности умственного труда без снижени€ ее эффективности и при сохранении нормального состо€ни€ функциональных систем организма. Ѕольшое внимание вопросам сохранени€ высокой умственной работоспособности на длительное врем€ удел€л замечательный русский физиолог  .≈. ¬веденский. ѕосто€нно подчеркива€, что многие люди работают малопроизводительно и быстро устают только потому, что не умеют организовать свою творческую де€тельность, он писал, что "при умелом распределении умственного труда можно не только развить громадную по своей продуктивности работу, но притом сохранить на долгие годы, быть может на всю жизнь, умственную работоспособность и общий тонус своей жизнеде€тельности. ”стают и изнемогают не столько от того, что много работают, а от того, что плохо работают!"

≈ще в 1911 г. он определил шесть условий высокой продуктивности умственного труда.

1. ¬о вс€кий труд следует входить постепенно. —облюдение этого услови€ позвол€ет без "надрыва" включитьс€ адаптивным регул€торным реакци€м организма и тем самым обеспечить оптимальный уровень работоспособности. –езкий переход от напр€женной умственной де€тельности к полной безде€тельности также пагубен дл€ здоровь€, как и резкий переход от безде€тельности сразу к напр€женной творческой работе.

2. ƒл€ высокой умственной работоспособности необходимы мерность и ритм работы. »ными словами, дл€ каждого человека требуетс€ определенный, оптимальный дл€ него ритм де€тельности, оптимальное количество информации. Ќедостаток поступающей информации также опасен, как и ее избыток. Ќаиболее эффективный путь преодолени€ длительного перенапр€жени€ и сохранени€ высокой умственной работоспособности состоит в выборе и соблюдении не только рационального ритма и режима труда, но и различных основных жизненных отправлений.

3. ”словием высокой работоспособности €вл€етс€ привычна€ последовательность и систематичность работы. ќб этом же очень €рко и страстно говорил великий русский физиолог ».ѕ. ѕавлов, обраща€сь с письмом к молодежи. "„то бы € хотел пожелать молодежи моей родины, посв€тившей себ€ науке. ѕрежде всего - последовательности. ќб этом важнейшем условии плодотворной научной работы € никогда не смогу говорить без волнени€. ѕоследовательность, последовательность и последовательность. — самого начала своей работы приучите себ€ к строгой последовательности в накоплении знаний. »зучите азы науки, прежде чем пытатьс€ взойти на ее вершины. Ќикогда не беритесь за последующее, не усвоив предыдущего".

4. ѕравильное чередование труда и отдыха, как и смена одних форм труда другими, также служит важным условием сохранени€ высокой работоспособности. √игиена умственного труда предусматривает правильную организацию и чередование умственной де€тельности и рационального отдыха. —осто€ние отдыха заключаетс€ не в бездействии, а в переходе к новому виду де€тельности[3].

‘изическа€ нагрузка, выполн€ема€ после напр€женной умственной работы, доставл€ет человеку, по образному выражению ».ѕ. ѕавлова, "мышечную радость". –ациональное сочетание напр€женной творческой де€тельности с физической работой обеспечивает полноценное интеллектуальное и физическое долголетие.

5. ѕродуктивный труд и высока€ работоспособность требуют систематического упражнени€ и укрепл€ющего навыка. “еперь хорошо известно, что закрепленные профессиональные навыки отличаютс€ большой устойчивостью к воздействию различных неблагопри€тных факторов среды.

6. ”словием высокой работоспособности €вл€етс€ благопри€тное отношение общества к труду. –ешение социальных аспектов этой проблемы в нашей стране способствует не только повышению продуктивности умственного труда, но и его оздоровлению.

 

1.2 ¬заимосв€зь работоспособности и производительности труда


–ост производительности труда €вл€етс€ главным реальным источником преодолени€ негативных последствий как реформенного периода, так и мирового финансового кризиса. Ёто важнейший фактор необратимости проводимых реформ, а в конечном счете - улучшени€ качества жизни.

ѕод производительностью труда понимают степень его плодотворности. ќна измер€етс€ количеством потребительных стоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукта труда[4].

–азличают производительность живого труда, определ€емую затратами рабочего времени в данном производстве на данном предпри€тии, и производительность совокупного общественного труда, измер€емую затратами живого и овеществленного (прошлого) труда.

ѕовышение производительности труда имеет место тогда, когда дол€ живого труда уменьшаетс€, а удельный вес овеществленного труда увеличиваетс€. Ётот рост происходит таким образом, что обща€ сумма труда, заключающа€с€ в товаре, сокращаетс€. ƒело в том, что масса живого труда уменьшаетс€ в большей степени, чем растет масса овеществленного труда.

—овокупна€ экономи€ рабочего времени, вз€та€ в соответствии с затратами и производственными ресурсами, характеризует эффективность производства.

Ќа предпри€ти€х производительность труда измер€етс€ показателем выработки продукции на одного работника или в единицу времени. ¬ этих случа€х показатель учитывает лишь экономию живого труда. ¬ то же врем€ производительность труда можно измер€ть как отношение физического объема национального дохода к численности работников материального производства. —пецифика данного показател€ в том, что он пр€мо отражает экономию живого труда и косвенно - через объем национального дохода - экономию труда общественного. ќтсюда наиболее общий подход определени€ производительности труда может быть выражен формулой:



где

ѕт - производительность труда;

ѕ - продукт в той или иной форме;

“ - затраты живого труда[5].

—ущность производительности труда можно пон€ть глубже, если разобратьс€ в формах ее про€влени€.

ѕрежде всего производительность труда про€вл€етс€ как сокращение затрат труда на единицу потребительной стоимости и показывает экономию рабочего времени. Ќаиболее важно - абсолютное снижение трудовых издержек, необходимых дл€ удовлетворени€ определенной общественной потребности.

ќтсюда ориентир предпри€тий на поиск методов экономии трудовых и материальных ресурсов, то есть уменьшение числа работников на тех участках, где это возможно, а также экономи€ сырь€, топлива и энергии.

ѕроизводительность труда про€вл€етс€ так же, как рост массы потребительных стоимостей, создаваемых в единицу времени. «десь важный момент - результаты труда, которые означают не просто расширение объемов производимых товаров, но и повышение их качества. —ледовательно, учет такого про€влени€ производительности труда на практике предполагает широкое применение в бизнес-планировании и коммерческом стимулировании подходов, отражающих полезность, то есть мощность, эффективность, надежность и т.п.

ѕроизводительность труда про€вл€етс€ и в виде изменени€ в соотношении затрат живого и овеществленного труда. ≈сли в производственном процессе относительно шире примен€етс€ прошлый труд по сравнению с живым, у предпри€ти€ имеютс€ шансы повысить производительность труда, а значит, и увеличить богатство общества.

ѕравда, возможны варианты. ¬ одном случае при уменьшении затрат живого труда издержки овеществленного труда на единицу продукции увеличиваютс€ как относительно, так и абсолютно (при снижении совокупных затрат). ¬ другом - затраты прошлого труда растут лишь относительно, но их абсолютное выражение падает. “акие процессы, например, наблюдают соответственно либо при замене ручного труда механизированным, либо при модернизации устаревшей техники, реконструкции предпри€тий на основе более прогрессивных и эффективных средств производства.

Ѕольшое вли€ние оказывает рост производительности труда на увеличение массы и нормы прибавочного продукта. ƒело в том, что избыток продукта труда над издержками поддержани€ труда, а также образование и накопление на этой базе общественного производственного и резервного фонда - все это было и остаетс€ основой любого общественного, политического и умственного прогресса[6].

» наконец, производительность труда про€вл€етс€ в форме сокращени€ времени оборота, что напр€мую св€зано с экономией времени. ѕоследнее при этом выступает как календарное врем€. Ёкономи€ в таком случае достигаетс€ путем сокращени€ времени производства и времени обращени€, то есть уплотнени€ сроков строительства и освоени€ производственных мощностей, оперативного внедрени€ в производство научно-технических достижений, ускорени€ инновационных процессов и тиражировани€ лучшего опыта.

¬ итоге предпри€тие при тех же ресурсах живого и овеществленного труда получает конечные результаты в расчете на год выше, что равносильно повышению производительности труда. ќтсюда учет фактора времени приобретает исключительно серьезное значение в организации и управлении, особенно в услови€х высокого динамизма рыночной экономики, посто€нных преобразований в ходе реформ, возрастани€ и осложнени€ общественных потребностей.

Ёффективность производства.

ѕроизводительность труда €вл€етс€ важным показателем в системе измерени€ эффективности производства.

¬ то же врем€ на нее важное вли€ние оказывают величина и особенно качество фондовооруженности труда, то есть мера оснащенности труда основным капиталом.

‘ондовооруженность, в свою очередь, измер€етс€ отношением величины стоимости основного капитала к затратам живого труда (численность работников):


где

‘в - фондовооруженность;

‘ - величина стоимости основного капитала[7].

Ёту зависимость следует принимать во внимание при рассмотрении вли€ни€ производительности труда на общую эффективность производства.

ƒело в том, что эффективно не любое повышение производительности труда, а только такое, когда экономи€ живого труда окупает дополнительные затраты на рост его технической оснащенности, причем в возможно более короткие сроки.

‘ондоотдача характеризует эффективность использовани€ основного капитала. ќна измер€етс€ количеством произведенных товаров, приход€щихс€ на данную величину основного капитала:



ћежду производительностью труда, фондоотдачей и фондовооруженностью существует тесна€ св€зь, котора€ может быть выражена формулой:


[8]


»з этой зависимости вытекает, что производительность труда повышаетс€ при условии, если растут фондоотдача и (или) фондовооруженность, и падает в обратной зависимости. ¬ то же врем€ если производительность труда растет быстрее, чем его фондовооруженность, то растет фондоотдача. » наоборот, фондоотдача падает, если динамика производительности труда отстает от роста фондовооруженности.

ѕо мере научно-технического прогресса и совершенствовани€ производства дол€ затрат общественного труда увеличиваетс€, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда. ќднако основна€ тенденци€ заключаетс€ в том, что абсолютна€ величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращаетс€. »менно в этом состоит сущность повышени€ производительности общественного труда.

”ровень производительности труда. ќн характеризуетс€ двум€ показател€ми. ¬о-первых, выработкой продукции в единицу времени. Ёто пр€мой, наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. ¬ зависимости от того, в каких единицах измер€етс€ объем продукции, различают определенные выработки в натуральных показател€х, а также в показател€х нормированного рабочего времени.

¬о-вторых, трудоемкостью изготовлени€ продукции, котора€ выражает затраты рабочего времени на создание единицы продукции. Ёто обратный показатель, который определ€етс€ на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре товаров и услуг. ќн имеет р€д преимуществ:

устанавливает пр€мую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами;

исключает вли€ние на показатель производительности труда изменени€ в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства;

позвол€ет тесно ув€зать измерение производительности с вы€влением резервов ее роста;

сопоставить затраты труда на одинаковые издели€ в разных цехах предпри€ти€.

ƒанные показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:


,


где

в - выработка продукции в единицу времени;

t - трудоемкость изготовлени€ продукции;

¬ - стоимостный объем произведенной продукции (руб);

“ - врем€, затраченное на производство данного объема продукции.

–азличают несколько видов трудоемкости.

“ехнологическа€ трудоемкость (t тех) включает все затраты основных рабочих. “рудоемкость обслуживани€ производства (t обс) включает затраты труда вспомогательных рабочих.

ѕроизводственна€ трудоемкость отражает затраты труда всех (основных и вспомогательных) рабочих.

“рудоемкость управлени€ производством (t упр) составл€етс€ из затрат труда »“–, служащих, обслуживающего персонала и охраны.

ѕолна€ трудоемкость (t пол) представл€ет собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала: t пол = t тех + t обс + t упр. [9]

–езервы повышени€. ќпределение путей роста производительности труда €вл€етс€ важным этапом аналитической работы каждого предпри€ти€. ѕоэтому в отечественной практике получила распространение конкретна€ классификаци€ резервов повышени€ производительности труда.

ѕовышение технического уровн€ производства. —реди его основных направлений - механизаци€ и автоматизаци€ производства, внедрение новых технологических процессов, улучшение конструктивных свойств изделий, повышение качества сырь€ и новых конструктивных материалов, внедрение новых источников энергии, "онаучивание" производства.

”лучшение организации производства и труда. ќно предусматривает совершенствование существующей и формирование новой рабочей силы, повышение норм и зон обслуживани€, уменьшение числа рабочих, не выполн€ющих нормы, предотвращение текучести кадров, упрощение структуры управлени€, механизацию учетных и вычислительных работ; изменение рабочего периода; повышение уровн€ специализации производства.

»зменение внешних, природных условий. –ечь идет о социализации, приспособлении к потребност€м современного труженика, о достижении экологического равновеси€. ѕри этом перемены нужны не только в услови€х добычи угл€, нефти, газа, руд, торфа, в содержании полезных веществ, но и сельского хоз€йства, транспорта и других отраслей.

—труктурные изменени€ в производстве. ќни включают изменение доли отдельных видов продукции, трудоемкости производственной программы, удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, рост веса новой продукции.

—оздание и развитие необходимой социальной инфраструктуры. ќна призвана решать финансовые проблемы, проблемы своевременной оплаты труда и много других вопросов, направленных на удовлетворение потребностей предпри€тий, трудовых коллективов и их семей.

ѕрирост производительности труда за счет увеличени€ объемов производства и изменени€ численности работников можно определить по формуле:


∆P =100∆Pn,


где

∆¬ - дол€ прироста выпускаемой продукции на предпри€тии в данный период;

∆–n - дол€ уменьшени€ численности работников предпри€ти€.

ќтдельное предпри€тие, определ€€ необходимое количество рабочих, которых следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, то есть уровень заработной платы[10].

÷ена же спроса на любой фактор производства и труд завис€т от предельной производительности. ќна представл€ет собой приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных услови€х.

ѕредельна€ производительность исчисл€етс€ исход€ из предельного продукта труда, под которым понимаетс€ прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

—ледовательно, руководство предпри€ти€ исход€ из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов будет примен€ть или вытесн€ть труд, достига€ уровн€ предельной производительности. ƒело в том, что трудно вынудить предпри€тие поступить иначе, так как под угрозой оказываетс€ интерес его выживани€ в конкурентной среде. ¬ такой ситуации возможны различные варианты.

 

1.3 ¬ли€ние психофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда


¬ажное значение с точки зрени€ физиологии труда имеет изучение протекани€ психических и физиологических процессов во врем€ трудовой де€тельности человека, которую можно условно разделить на физическую и умственную.

‘изическа€ де€тельность определ€етс€ в основном работой мышц, к которым в процессе работы усиленно приплывает кровь, обеспечива€ поступление кислорода и изъ€тие продуктов окислени€. Ётому содействует активна€ работа сердца и органов дыхани€. ¬ процессе работы происходит расход энергии.

ѕо величине энергозатрат работы подраздел€ют на три категории:

Ћегкие - относ€тс€ работы, выполн€емые сид€ и сопровождающиес€ незначительным физическим напр€жением (профессии сферы управлени€, швейного и часового производства).

—редней т€жести - относ€тс€ работы, св€занные с ходьбой и перемещением грузов массой до 10 кг и сопровождающиес€ умеренным физическим напр€жением (р€д профессий машиностроени€, металлургии).

“€желые - относ€тс€ работы, св€занные с посто€нными передвижени€ми, перемещением и переноской значительных (более 10 кг) т€жестей и требующие значительных физических усилий (р€д профессий с выполнением ручных операций металлургических, машиностроительных предпри€тий).

„ем выше категори€ выполн€емой работы, тем больше нагрузка на опорно-двигательную, дыхательную и сердечно-сосудистую системы.

”мственна€ де€тельность человека определ€етс€ в основном участием в трудовом процессе центральной нервной системы и органов чувств. ѕри умственной работе уменьшаетс€ частота сердечных сокращений, повышаетс€ кров€ное давление, ослабл€ютс€ обменные процессы, уменьшаетс€ обеспечение кровью конечностей и брюшной полости, в то же врем€ увеличиваетс€ поступление крови в мозг (в 8-10 раз по сравнению с состо€нием поко€). [11]

”мственна€ де€тельность очень тесно св€зана с работой органов чувств, в первую очередь органов зрени€ и слуха. ѕо сравнению с физической де€тельностью в отдельных видах умственной де€тельности (работа конструкторов, операторов Ё¬ћ, учащихс€ и учителей) напр€женность органов чувств увеличиваетс€ в 5-10 раз. Ёто предопредел€ет более жесткие требовани€ к нормированию уровней шума, вибрации, освещенности именно при умственной де€тельности.

ѕри интенсивной и продолжительной работе может наступить утомление, дл€ которого характерным €вл€етс€ снижение работоспособности. ѕод утомлением понимают совокупность временных изменений в физиологическом и психическом состо€нии человека, развивающихс€ в результате напр€женной и продолжительной де€тельности и ведущих к ухудшению ее количественных и качественных показателей. ”томление €вл€етс€ защитной реакцией, котора€ направлена против истощени€ функционального потенциала организма человека.

ѕосле отдыха утомление исчезает, а работоспособность восстанавливаетс€.

”томление может возникнуть как при интенсивной физической, так и при умственной де€тельности, хот€ при последней оно менее заметно.

√игиеническа€ классификаци€ труда необходима дл€ оценки конкретных условий и характера труда на рабочих местах. Ќа основании такой оценки принимаютс€ решени€, направленные на предотвращение или максимальное ограничение вли€ни€ неблагопри€тных производственных факторов.

ќценка условий труда проводитс€ на основании "√игиенической классификации условий труда по показател€м вредности и опасности факторов производственной среды, т€жести и напр€женности трудового процесса".

»сход€ из принципов √игиенической классификации, услови€ труда подраспредел€ют на 4 класса[12]:

1 класс - оптимальные услови€ труда - такие услови€, при которых сохран€етс€ не только здоровье работающих, а создаютс€ предпосылки дл€ поддерживани€ высокого уровн€ работоспособности.

2 класс - допустимые услови€ труда - характеризуютс€ такими уровн€ми факторов производственной среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов дл€ рабочих мест, а возможные изменени€ функционального состо€ни€ организма восстанавливаютс€ за врем€ регламентированного отдыха или до начала следующей смены и не оказывают неблагопри€тного вли€ни€ на состо€ние здоровь€ работающих и их потомство в ближайшем и отдаленном периодах.

3 класс - вредные услови€ труда - характеризуютс€ наличием вредных производственных факторов, которые превышают гигиенические нормативы и способны вызвать неблагопри€тное вли€ние на организм работающего.

4 класс - опасные (экстремальные) - услови€ труда, которые характеризуютс€ такими уровн€ми факторов производственной среды, вли€ние которых в течение рабочего времени создает высокий риск возникновени€ т€желых форм острых профессиональных поражений, отравлений, увечий, угрозу дл€ жизни.

ќпределение общей оценки условий труда базируетс€ на дифференцированном анализе определени€ условий труда дл€ отдельных факторов производственной среды и трудового процесса. ‘акторы производственной среды включают: параметры микроклимата; содержание вредных веществ в воздухе рабочей зоны; уровень шума, вибрации, инфра - и ультразвука, освещенности и т.д. [13]

ѕодведем итоги всему вышеизложенному и сделаем выводы:

–аботоспособность - это способность человека выполн€ть заданную функцию с той или иной эффективностью. Ќулева€ работоспособность - это отсутствие возможности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта.

ѕод производительностью труда понимают степень его плодотворности. ќна измер€етс€ количеством потребительных стоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукта труда.

“рудовой процесс определ€етс€ - показател€ми т€жести и напр€женности труда. ѕод термином "т€жесть труда" понимают степень вовлечени€ в работу мышц и физиологические затраты вследствие преимущественной физической нагрузки. Ќапр€женность труда отражает нагрузку на центральную нервную систему и оцениваетс€ по 16 показател€м, характеризующим интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонность и режимы труда.

јдекватна€ оценка конкретных условий и характера труда будет содействовать обоснованной разработке и внедрению комплекса меропри€тий и технических средств по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний, в частности за счет улучшени€ параметров производственной среды, уменьшени€ т€жести и напр€женности трудового процесса.


√лава 2. јнализ психофизиологических аспектов работоспособности и производительности труда персонала (на примере ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—")

 

2.1 ’арактеристика и направлени€ де€тельности ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—"


ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—" - компани€, занимающа€ телекоммуникаци€ми. ќсновной проекта, реализуемый компанией - "ƒомашн€€ сеть".

ƒомашн€€ сеть - это очень удобный дл€ пользовател€, способ подключени€ к »нтернет. ќн удобен тем, что в квартире абонента подводитс€ отдельный кабель, который объедин€ет компьютер с компьютерами его дома, района, города. ¬ результате такого объединени€ получаетс€ локальна€ компьютерна€ сеть со множеством достоинств. “еперь все компьютеры сети могут общатьс€ друг с другом (игры, обмен различной информацией). Ѕолее того, теперь, когда локальна€ сеть подключена к глобальной сети »нтернет, пользователи могут выходить в глобальную сеть.

ƒл€ данной технологии характерен комфортный дл€ пользовател€ момент - дл€ доступа в »нтернет абоненту не нужен модем и соответственно телефон у не зан€т, а в случае повременной оплаты за телефон клиент экономит на деньгах. ƒанный способ подключени€ к »нтернет гораздо более удобен, проще и дешевле, а учитыва€ более высокую скорость и надежность соединени€ он еще и комфортнее. Ёто и называетс€ ƒомашн€€ компьютерна€ сеть, подключение отдельных жилых домов к »нтернет с помощью выделенной линии. Ёто позвол€ет каждому жильцу, имеющему дома компьютер, пользоватьс€ ресурсами »нтернет 24 часа в сутки, достаточно только включить компьютер. ѕользователи смогут запускать внутри домашней сети любые приложени€.

—еть DNLab €вл€етс€ объединением нескольких телекоммуникационных компаний (торговые марки Rivera, SlavNet, PrintTrust, »нет- омфорт). ќсновным направлением де€тельности компании €вл€етс€ предоставление самых современных услуг св€зи. ѕричЄм, квалифицированное и бесплатное подключение к »нтернет - (только дл€ физических) и индувидуальный подход к юридическим лицам это далеко не все услуги, предоставл€емые абонентам сети DNLAb.

—еть DNLab построена с использованием как новейших, так и уже отлично зарекомендовавших себ€ технологий. ћагистрали сети построены на базе оптоволоконного кабел€ по принципу "FTTH" ("ќптоволокно в каждый дом"), так как именно оптические каналы св€зи гарантируют отсутствие воздействи€ любых электромагнитных помех, огромную Ємкость потоков передаваемой информации и высокое качество. ¬ роли отказоустойчивого магистрального оборудовани€ используетс€ техника компаний Cisco, Huawei, HP, D-Link, Cronyx и р€да других производителей. «а врем€ работы на телекоммуникационном рынке налажено тесное сотрудничество с р€дом крупнейших телекоммуникационных операторов ћосквы и –оссии, таких как "Golden Telecom", "Macomnet", " омкор", " омстар", "RETN" и других.

Ћогическа€ топологи€ —ети раздел€ет охватываемые районы на 10 независимых сегментов, каждый из которых обслуживает от 5 до 20 жилых домов. ƒанна€ архитектура —ети позвол€ет эффективно раздел€ть растущие потоки трафика абонентов на независимые сегменты, повыша€ общую производительность —ети.

ядро —ети реализовано на оборудование компании CISCO и высокопроизводительных серверах под управлением специализированной сетевой операционный системы семейства UNIX - FreeBSD. ƒанна€ операционна€ система на 70% разрабатываетс€ российскими телекоммуникационными компани€ми, в том числе в разработке и модернизации отдельных компонентов ќ— принимают участие и наши специалисты. Ѕлагодар€ активному сотрудничеству наших инженеров с сообществом разработчиков FreeBSD, €дро сети может быть масштабировано по мере развити€ и роста сети в кратчайшие сроки.

¬ качестве коммутаторов уровн€ распределени€ используютс€ гигабитные коммутаторы CISCO и D-Link с поддержкой аплинков 10 √игабит. ¬ качестве концентратора PPPoE подключений используетс€ оборудование фирмы Huawei, €вл€ющийс€ одним из лидеров рынка терминации PPPoE-тунелей и обеспечивающий оптимальную производительность и количество одновременных сессий.

»спользование в сети технологий VLAN и QoS позвол€ет обеспечить уровень сервиса, необходимый дл€ корпоративных клиентов. “аким образом, сеть DNLab представл€ет услуги не только дл€ домашних пользователей но и корпоративных абонентов, предоставл€€ им необходимые услуги и высочайшее качество св€зи.

Ќаличие сервисных контрактов непосредственно от производител€ оборудовани€, в данном случае CISCO и D-Link, позвол€ет быть уверенным в быстрой и компетентной реакции на возникающие проблемы. ¬ысокий уровень масштабируемости сети дает возможность дальнейшего безболезненного роста и развити€.

"Ћаборатори€ ƒомашних —етей" - €вл€етс€ обладателем лицензий ћинистерства —в€зи –‘:

†- є 51382 на "“елематические услуги св€зи"

†- є 51383 на "”слуги св€зи по передаче данных дл€ целей передачи голосовой информации"

†- є 51384 на "”слуги по передаче данных, за исключением услуг св€зи по передаче данных дл€ целей передачи голосовой информации"

†- є 51385 на "”слуги местной телефонной св€зи, за исключением услуг местной телефонной св€зи с использованием таксофонов и средств коллективного доступа "

ќказываемые услуги доступны дл€ жителей в районах ћарьино, Ћюблино и г.  отельники.

—писок услуг дл€ жителей ћарьино, Ћюблино и  отельники может отличатьс€.

 омпани€ предоставл€ет услугу IP-телевидени€. IP-телевидением прин€то называть цифровую технологию многопрограммного интерактивного телевизионного вещани€ в IP-сети с помощью пакетной передачи видео-данных по IP-протоколу (Video over IP). Ќа практике это выгл€дит так - головное IP-TV оборудование передает, а абонентское оборудование принимает потоковое видео (streaming video). Ётот термин обозначает технологии сжати€, сокращени€ и буферизации видео-данных, которые позвол€ют передавать видео в реальном времени через »нтернет. √лавна€ особенность потокового видео заключаетс€ в том, что при его передаче пользователь не должен ждать полной загрузки файла дл€ того, чтобы его просмотреть. ѕотоковое видео пересылаетс€ непрерывным потоком в виде последовательности IP-пакетов и проигрываетс€ по мере того, как передаетс€ на абонентское устройство.

ƒл€ просмотра видеопотока на мониторе компьютера, достаточно иметь установленную программу VideoLAN. ƒекодированием видео и аудио потоков занимаетс€ непосредственно компьютер. ƒл€ просмотра потокового видео на телевизоре используетс€ специальна€ приставка или в современной терминологии Set top Box (STB), который с одной стороны подключен к сети, а с другой - имеет соединение с телевизором. јбонентское устройство STB декодирует видео-данные и выводит расшифрованное видео на экран телевизора.

–исунок 2.1 - ƒинамика чистой прибыли компании в 2007-2008 гг. *


«а три года наибольший рост прибыли был зафиксирован в 2008 году относительно 2007 года, прибыль компании увеличилась на 5543,5 тыс. руб. в св€зи с подключение нового района -  отельники, в 2009 году прибыль увеличивалась гораздо в меньшем объеме - на 1 108,3 тыс. руб.

 

–исунок 2.2 - ƒинамика ‘ќ“ за 2007-2008 гг.


–ост заработной платы наблюдалс€ также в 2008 году, так как на уже работающий персонал были возложены дополнительные функции в св€зи с расширением де€тельности компании, размер заработной платы увеличилс€ при относительно стабильном числе персонала в компании.

–исунок 2.3 - ƒинамика чистой прибыли компании в 2009 году по мес€цам года


 ак видно из рисунка 8, небольшое снижение прибыли наблюдаетс€ в летние мес€цы - это св€зано с сокращением использовани€ потребител€ми »нтернета, так как заканчиваетс€ учебный год, значительное число клиентов уход€т в отпуска, снижаетс€ делова€ активность. –ост чистой прибыли наблюдаетс€ начина€ с сент€бр€, пик приходитс€ на но€брь и декабрь - в это врем€ компани€ проводила льготное подключение дл€ юридических лиц.

“ак как тематика дипломного проекта св€зана с управлением персоналом, рассмотрим принципы HR - менеджмента и специфику управлени€ человеческими ресурсами в ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—".

¬ организационную структуру предпри€ти€ входит отдел по управлению персоналом. ќн осуществл€ет свою де€тельность на основе ѕоложени€ "ќб отделе персонала".

—труктуру и штаты ќтдела управлени€ персоналом, а также их изменени€ утверждает √енеральный директор по представлению начальника отдела.

ќтдел состоит из одного подразделени€, возглавл€емого начальником отдела. ѕоложение об отделе утверждаетс€ генеральным директором, об€занности между сотрудниками распредел€ютс€ на основе должностных инструкций, подготовленных начальником отдела и утвержденных √енеральным директором. —остав и численность работников отдела определ€ютс€ штатным расписанием, утвержденным генеральным директором.



–исунок 2.4 - ƒерево целей отдела по управлению персоналом ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—"


‘ункции ќтдела управлени€ персоналом следующие:

‘ункци€ 1. ‘ормирование и совершенствование системы рационального использовани€ человеческих ресурсов.

‘ункци€ 1.1 ѕрогнозирование и планирование потребности в человеческих ресурсах, оптимизаци€ численности персонала в  омпании:

определение и фиксаци€ перспектив развити€ (в отношении изменени€ численности);

планирование текущей и перспективной потребности  омпании в персонале с учетом существующего кадрового потенциала, динамики увеличени€ количества рабочих мест, стратегии развити€  омпании;

ведение системы контрол€ и экспертизы введени€ вакансий: экономический (исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации персонала) и функциональный (описание профил€ рабочего места - разработка должностной инструкции) аспекты;

организаци€ меропри€тий по оптимизации численного состава  омпании;

анализ текучести персонала;

ведение установленной кадровой отчетности;

разработка рекомендаций по юридически грамотному высвобождению персонала;

прин€тие мер по трудоустройству высвобождающегос€ персонала;

анализ рынка труда.

‘ункци€ 1.2 –екрутмент:

определение и разработка единых критериев и технологии привлечени€ и отбора персонала;

создание единой базы кандидатов;

анализ квалификационных характеристик будущего специалиста и формирование профил€ сотрудника на данной должности;

разработка адекватной системы отборочных тестовых методик (профессиональных и психологических);

поиск альтернативных вариантов привлечени€ кандидатов на вакантные места;

организаци€ работы по поиску, отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованием различных источников привлечени€ (газеты, журналы, »нтернет, кадровые агентства и т.д.);

анализ эффективности источников привлечени€ нужных специалистов и получени€ информации о них (газеты, журналы, »нтернет, кадровые агентства и т.д.);

изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала и разработка предложений по его оптимизации.

‘ункци€ 1.3 –азработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока:

разработка или согласование программы адаптации сотрудника в период испытательного срока;

создание условий дл€ включени€ сотрудника в текущие группы адаптационного обучени€ дл€ вновь прин€тых сотрудников;

разработка и согласование плана работы вновь прин€тых сотрудников на период испытательного срока;

определение совместно с руководител€ми структурных подразделений критериев успешного прохождени€ испытательного срока;

участие в прин€тии решени€ по успешности прохождени€ специалистами испытательного срока.

‘ункци€ 1.4 —оздание многоуровневой системы мотивации сотрудников  омпании:

организаци€ исследований мотивационной структуры сотрудников  омпании, вы€вление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики;

анализ сложившейс€ системы материального и морального стимулировани€ работников  омпании;

участие в создании концепции объективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорий подразделений и должностей, установлении вилок оклада дл€ различных категорий должностей, включение в систему процентов и бонусов - дл€ коммерческих подразделений, показателей премировани€ - дл€ бюджетных (затратных) подразделений;

участие в разработке концепции системы нематериального стимулировани€;

введение социального пакета (ссуды, медицинска€ страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные меропри€ти€, активный отдых и туризм и др.);

участие в создании адекватной системы поощрений и взысканий;

участие в создании условий дл€ пр€мой зависимости успешной деловой оценки и уровн€ оплаты труда;

создание прозрачной системы профессионального развити€ и роста.

‘ункци€ 1.5 —оздание оптимальной системы деловой оценки персонала:

определение целей, критериев (характеристика, экспертна€ оценка, анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личной эффективности, знани€ о компании) и периодичности деловой оценки дл€ различных категорий персонала;

разработка плана-графика проведени€ оценки;

участие в процедуре оценки сотрудников;

контроль реализации решений оценочной комиссии.

‘ункци€ 1.6 ѕланирование и управление карьерой персонала - формирование кадрового резерва дл€ выдвижени€ на руковод€щие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом:

разработка политики перемещени€ персонала внутри  омпании в цел€х наиболее рационального использовани€ трудового потенциала работника, создани€ условий дл€ самореализации его как личности и профессионала;

подготовка предложений по горизонтальным и вертикальным кадровым перемещени€м в подразделени€х  омпании;

формирование политики проведени€ внутреннего конкурса на замещение вакантного места специалистов, руководителей;

вы€вление ключевых должностей в  омпании;

вы€вление сотрудников  омпании, имеющих достаточный потенциал дл€ зан€ти€ руковод€щих должностей;

планирование профессиональной карьеры сотрудников;

подготовка перспективных сотрудников к работе в руковод€щей должности;

обеспечение планового замещени€ руковод€щих должностей и адаптации в них сотрудников.

‘ункци€ 2. ќптимизаци€ организационной структуры  омпании, формализаци€ отношений внутри  омпании, постановка кадрового документооборота:

исследование и анализ текущей организационной структуры  омпании;

анализ рациональной расстановки работников, исследование эффективности штатной структуры  омпании, вы€вление дублирующих подразделений и должностей;

разработка рекомендаций по реорганизации структуры  омпании;

составление и актуализаци€ штатного расписани€ компании;

подготовка и внедрение пор€дка разработки положени€ о структурном подразделении, положени€ о разработке должностной инструкции, пор€дка внесени€ изменений в положени€ и должностные инструкции;

оказание помощи в разработке и доработке положений и должностных инструкций;

разработка рекомендаций по оптимизации кадрового документооборота внутренней регламентирующей документации  омпании в части управлени€ персоналом.

‘ункци€ 3. ‘ормирование и развитие системы профессионального обучени€ персонала  омпании:

анализ потребностей обучени€ персонала - классификаци€ видов, содержани€ обучени€, стоимости и приоритетности;

подготовка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки, повышени€ квалификации персонала;

введение бюджетировани€ программ обучени€ на год, квартал, мес€ц;

сотрудничество с образовательными центрами;

ведение базы данных по учебным центрам;

проведение аудита предлагаемых образовательных программ;

информирование подразделений  омпании о современных программах, предлагаемых учебными центрами;

руководство процессом внутреннего обучени€ сотрудников;

подбор преподавателей, наставников, инструкторов внутрифирменного обучени€;

разработка системы мотивации внутреннего наставничества;

разработка критериев оценки эффективности обучени€;

разработка рекомендаций и консультирование руководства  омпании по вопросам профессионального и социально-психологического обучени€.

‘ункци€ 4. —овершенствование корпоративной культуры  омпании:

изучение сложившейс€ системы социальных и моральных норм и ценностей в структурных подразделени€х и  омпании в целом;

разработка и внедрение норм и правил, способствующих развитию корпоративной культуры;

разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата коллективов и формированию рабочих групп с учетом психологической совместимости;

анализ типов нарушени€ трудовой дисциплины и эффективности сложившейс€ системы профилактических мер и санкций;

изучение направленности трудовых конфликтов, причин удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников своей работой;

проведение широкомасштабной разъ€снительной работы, предшествующей любым нововведени€м;

индивидуальное консультирование персонала по актуальным проблемам;

обобщение информации, разработка рекомендаций и консультирование руководителей по вопросам организационной культуры структурных подразделений и  омпании в целом с целью повышени€ эффективности взаимодействи€ как между подразделени€ми, так и между отдельными сотрудниками;

организаци€ и поддержание »нтранет-проекта;

участие в разработке набора единых фирменных имиджевых материалов (стандартных приветствий и ответов по телефону секретарей и лиц, напр€мую работающих с клиентами и поставщиками, фирменные стандартные рабочие места, протокольные юбилейные меропри€ти€);

участие в создании стандартной системы работы с клиентами.

‘ункци€ 5. ќбеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в  омпании:

соблюдение баланса между следованием требовани€м “рудового кодекса –‘ и интересами  омпании;

обеспечение своевременного оформлени€ приема, перевода и увольнени€ работников в соответствии с действующим законодательством, приказами генерального директора, а также другой установленной документации по персоналу;

организаци€ составлени€ и оформлени€ трудовых договоров;

организаци€ ведени€ и хранени€ трудовых книжек;

учет личного состава  омпании и его подразделений в соответствии с действующими унифицированными формами первичной учетной информации, выдача справок о трудовой де€тельности работников;

формирование и ведение банка данных о количественном, качественном составе и движении персонала с использованием существующего программного обеспечени€;

организаци€ и контроль правильности ведени€ табельного учета;

составление графика отпусков работников  омпании, оформление работникам отпусков в соответствии с утвержденными графиками, учет использовани€ очередных отпусков;

оформление и учет командировок;

проведение разъ€снительной работы, обучение сотрудников отдела управлени€ персоналом нормам и правилам ведени€ грамотного кадрового делопроизводства;

систематизаци€ документооборота по кадрам, введение единых стандартов кадрового делопроизводства;

осуществление контрол€ за правильностью ведени€ кадрового делопроизводства.

ќтдел возглавл€етс€ директором по персоналу. ƒл€ выполнени€ возложенных на него функций директор по персоналу об€зан:

–уководить разработкой стратегии управлени€ персоналом в соответствии со стратегией развити€ ќќќ ѕ ‘ "“ермодом".

¬озглавл€ть работу по формированию кадровой политики предпри€ти€, определению ее основных направлений.

ќрганизовывать управление формированием, использованием и развитием персонала предпри€ти€ на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

ѕринимать участие в разработке бизнес-планов предпри€ти€ в части обеспечени€ его трудовыми ресурсами.

ѕроводить работу по формированию и подготовке резерва кадров дл€ выдвижени€ на руковод€щие должности на основе политики планировани€ карьеры, создани€ системы непрерывной подготовки персонала.

ќрганизовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулировани€, улучшени€ условий труда, повышени€ его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укреплени€ дисциплины труда.

ќпредел€ть направлени€ работы по управлению социальными процессами на предпри€тии, созданию благопри€тного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участи€ работников в управлении производством; координировать управление социальными конфликтами и стрессами.

ќбеспечивать организацию и координацию проведени€ исследований по созданию нормативно-методической базы управлени€ персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормировани€ и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

 онтролировать соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

 онсультировать вышесто€щее руководство, а также руководителей структурных подразделений по всем вопросам, св€занным с персоналом.

ќбеспечивать периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам, составление прогнозов развити€ персонала, вы€вление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решени€.

ќбеспечивать посто€нное совершенствование процессов управлени€ персоналом на основе внедрени€ социально-экономических и социально - психологических методов управлени€, передовых технологий кадровой работы, создани€ и внедрени€ банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применени€ средств вычислительной техники, коммуникаций и св€зи.

ќрганизовывать проведение необходимого учета и составлени€ отчетности.

“аким образом, нами была рассмотрена де€тельность предпри€ти€, а также изучены основы функционировани€ системы управлени€ персоналом.

ƒл€ анализа системы отбора и найма персонала, прежде всего, стоит остановитьс€ на его документировании. ƒокументирование - это важнейша€ часть приема сотрудника, а также самого процесса подбора персонала. ¬едь именно анализ документов - перва€ стади€ отбора персонала. ј закрепление во внутриорганизационных и отчетных документах факта приема нового сотрудника - база, на которой строитс€ де€тельность сотрудника в соответствии с трудовым законодательством.

ƒокументирование включает в себ€ заполнение следующих документов: анкеты, приказа о приеме на работу, трудовой договор, лична€ карточка работника.

¬ ходе практики было вы€снено, что анкета дл€ приема на работу - опросный лист дл€ получени€ сведений о человеке, желающем поступить на работу в организацию. јнкета включает в себ€ - раздел общих биографических данных; - сведени€ о полученном образовании и специальных знани€х; - данные о предшествующей профессиональной де€тельности.

ѕриказ о приеме на работу - приказ, на основании которого в отделе кадров:

оформл€етс€ лична€ учетна€ карточка работника; - делаетс€ запись в его трудовой книжке;

открываетс€ личный лицевой счет в бухгалтерии.

работнику присваиваетс€ личный табельный номер, который проставл€етс€ во всех документах по учету труда и заработной платы.

“рудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому - работник об€зуетс€ выполн€ть работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распор€дку; работодатель об€зуетс€ выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать услови€ труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

ѕоложительные стороны заключени€ трудового договора заключаютс€ в том, что в таком случае соблюдаютс€ основные права, закрепленные в трудовом законодательстве.   ним относитс€: нормированный трудовой день, часы отдыха, выходные дни, выплата заработной платы, социальное обеспечение, права и об€занности сторон. ќднако, на практике существует ина€ ситуаци€. ѕоложени€ трудового договора не соблюдаютс€ работодателем, а сами сотрудники бо€тс€ подавать жалобы с трудовую инспекцию, так как это приведет к увольнению и серьезным конфликтам на работе. » если мы внимательно посмотрим на трудовой договор то увидим, что он стандартный и не учитывает особенности предпри€ти€ и функциональные об€занности работника.

Ћична€ карточка - документ, составл€емый на каждого работника и содержащий краткие сведени€ о работнике: образование, стаж, семейное положение, трудова€ де€тельность и т.д.

„то же касаетс€ источников набора кадров, что отдел кадров ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—" при необходимости использует такие источники как:

1. обращение в ћосковский городской центр зан€тости населени€ 2. объ€вление в газеты - "»з первых рук", "–абота сегодн€".

’арактерна€ черта - отдел кадров не обращаетс€ к услугам кадровых агентств и кадровых центров.

ќбратимс€ к процедуре процесса найма персонала. ÷ентральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора персонала в ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—" €вл€етс€ отборочное собеседование. ќно позвол€ет оценить широкий набор качеств, необходимых дл€ работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качества и др.

¬ажной задачей предварительного собеседовани€ €вл€етс€ сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. ¬сегда есть опасность "упустить" подход€щего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благопри€тное впечатление. ѕервое впечатление часто оказываетс€ наиболее стойким и определ€ет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению к организации.

ќбще прин€та€ процедура состоит из приглашени€ кандидата в организацию дл€ заполнени€ стандартной формы, котора€ содержит следующие разделы: ‘»ќ, возраст, семейное положение, домашний адрес; образование; место работы, рабочий опыт, рабочие достижени€, причинные увольнени€; дополнительные сведени€ (навыки работы с оргтехникой, увлечени€, свободное врем€ и др.).

¬ следующем разделе приводитс€ анализ удовлетворенности персонала качеством организации рабочих мест на предпри€тии.

2.2 јнализ кадрового состава


–ассмотрим более подробно кадровый состав и численность персонала изучаемого предпри€ти€.

„исленность персонала ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—" по состо€нию на 1 декабр€ 2009 года - 520 человек.


–исунок 2.5 -  атегории сотрудников ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—"


70% сотрудников - рабочие или зан€ты на производстве, 30% - Ќ“–, из них: 10% руководители и 17% - служащие,3% - технические исполнители.

„то касаетс€ распределени€ персонала по полу, то в изучаемой компании преобладают мужчины, их дол€ составл€ет 69%.


–исунок 2.6 - —остав персонала по стажу работы


¬ структуре кадров преобладают сотрудники со стажем работы до 5 лет (39%).


–исунок 2.7 - —остав персонала по возрасту


—остав персонала по возрасту относительно равномерен - 28% сотрудники в возрасте старше 50 лет, 35% - в возрасте от 36 до 49 лет, 37% - в возрасте от 20 до 35 лет.


–исунок 2.8 - —остав персонала по образованию


„то же касаетс€ состава персонала по образованию, то мы видим, что 56,2 сотрудников имеют средне-специальное образование, 30% - высшее, 13,8 - незаконченное высшее образование.

–исунок 2.9 - ƒинамика числа персонала в 2007-2009 году


„исленность персонала мен€лась незначительно на прот€жении 2007-2009 годов.

“аким образом, нами был проанализирован состав персонала ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—" по возрасту, полу, образованию и стажу работы.

 

2.3 јнализ условий и производительности труда работников компании


— целью анализа удовлетворенности персонала качеством организации рабочих мест на предпри€тии было проведено социологическое исследование в виде анонимного анкетировани€.

ѕервый вопрос, заданный сотрудникам компании - ќцените, насколько комфортным €вл€етс€ ¬аше рабочее место?

–исунок 2.10 - –аспределение ответов на 1 вопрос


40% опрошенных отметили, что рабочее место достаточно комфортное, хот€ его можно улучшить, 35% полагают, что им некомфортно на рабочем месте, и только четверть опрошенных полагают, что рабочее место комфортное и эргономичное.

¬торой вопрос анкеты - –ационально ли организовано ¬аше рабочее место?


–исунок 2.11 - –аспределение ответов на 2 вопрос


35% опрошенных полагают, что их рабочее место сделано нерационально, 30% также склон€ютс€ к отрицательному ответу, 20% отметили, что их рабочее скорее комфортно, чем нет, и лишь 15% опрошенных ответили, что рабочее место удобное и комфортное.

—ледующий вопрос -  акие из ниже перечисленных элементов ¬ашего рабочего места сделаны хорошо?


–исунок 2.12 - –аспределение ответов на 3 вопрос


»так, по мнению респондентов, наиболее удачным в их рабочем месте €вл€етс€ гигиенический комфорт, 20% отметили хорошее оснащение и эстетизацию рабочего места, 10% планировку.

ќчередной вопрос, заданный респондентам -  аких средств не хватает на вашем рабочем месте?


–исунок 2.13 - –аспределение ответов на 4 вопрос


¬ целом, сотрудники отметили общую слабую оснащенность их рабочих мест, 15% -там не хватает папок и файлов, 10% лотков дл€ бумаги, 5% оргтехники, ручек и карандашей, а также бумаги.

ƒалее, мы вы€снили, эргономична ли мебель на рабочем месте респондентов:


–исунок 2.14 - –аспределение ответов на 5 вопрос


Ѕольшинство респондентов отметили, что мебель на их рабочем месте не эргономична и некомфортна, 25% довольны мебелью на рабочем месте.

«атем, мы спросили, достаточно ли хорошо освещено рабочее место респондентов:


–исунок 2.15 - –аспределение ответов на 6 вопрос


ћнени€ респондентов разделились: 55% недовольны освещением, 45% - полагают, что их рабочее место освещаетс€ хорошо.

ѕредпоследний вопрос, посв€щен уровню шума на рабочем месте:


–исунок 2.16 - –аспределение ответов на 7 вопрос


45% опрошенных недовольны уровнем шума на их рабочем месте, 30% отметили, что раздражающие звуки есть, но они несильно мешают работать, 25% считают, что на их рабочем месте лишние шумы и звуки отсутствуют.

—ледующий вопрос - что ¬ам не хватает на рабочем месте и чтобы ¬ы изменили в нем в первую очередь:


–исунок 2.17 - –аспределение ответов на 8 вопрос


33% -там не хватает канцлерских принадлежностей, 33% улучшили бы оргтехнику, 17% - мебель, лишь 8% в первую очередь улучшили бы освещение и уровень шума на их рабочих местах.

–исунок 2.18 - –аспределение ответов на 9 вопрос


 ак видно из рис.2.18, услови€ труда, по мнению персонала, оказывают значительное вли€ние на их производительность труда.

“аким образом, по результатам исследовани€ можно сделать следующие выводы:

в целом работники компании не довольны уровнем комфорта на их рабочих местах,

респонденты полагают, что на их рабочих местах шумно, мебель не эргономична, освещение не достаточное,

существует необходимость в улучшении материально-технического оснащени€ рабочих мест в компании, в том числе следует улучшить оргтехнику, снабжение канцел€рскими товарами, мебель сделать более эргономичной,

работники считают организацию рабочих мест нерациональной, требуетс€ изменение планировки и оснащение рабочих мест.


2.3 »сследование психофизиологических особенностей работников компании в контексте анализа работоспособности


“ак как специалисты call-центра очень зан€ты, и руководство не приветствует отвлечение сотрудников во врем€ работы, было прин€то решение проанализировать психофизиологические особенности работников компании в контексте анализа работоспособности посредством самооценки в виде экспресс-опроса.

—тоит отметить, что индивиды часто провод€т самооценку собственных навыков, способностей и результатов де€тельность в течение рабочего дн€. ѕодобна€ самооценка определ€ет то, как они выполн€ют собственную работу, как они оценивают причитающеес€ им вознаграждение, необходимость прохождени€ дополнительных тренингов и то, как их результаты выгл€д€т на фоне их коллег. ќднако данна€ оценка не €вл€етс€ точной и объективной. »сследовани€ показывают что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то вы€снитьс€, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расход€тс€ с полученными оценками от его коллег. ¬добавок, некоторые индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. ќднако, исследование показывает, что те, кто провод€т точную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение по служебной лестнице. — другой стороны, те, кто имеют низкую самооценку, также имеют низкие результаты де€тельности.

—ама€ больша€ проблема при проведении самооценки св€зана с ее завышением. “ак, индивиды оцениваю себ€ выше, чем есть на самом деле. Ќапример, среди профессионалов высокого уровн€, 80% поместили себ€ в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. ѕроблема завышени€ самооценки лежит в следующих област€х:

»ндивиды убеждены, что их вознаграждени€ слишком низки.

»ндивиды с трудом принимают негативную или конструктивную критику.

»ндивид не видит надобности в собственном изменении или развитии.

„то может быть сделано дл€ того, чтобы улучшить точность самооценки?

ѕредоставить обратную св€зь. Ѕольшинство компаний предоставл€ют своим менеджерам анонимную обратную св€зь от их коллег по результатам оценки 360 градус. »сследовани€ показали, что данна€ методика позвол€ет снизить в будущем расхождени€ между самооценкой и оценками от коллег.

ѕоощр€ть поиск обратной св€зи. “оп менеджеры должны способствовать установлению благопри€тной атмосферы дл€ обмена обратной св€зью внутри организации.

ќрганизовывать тренинги. „асто предостережение индивидов от завышени€ самооценки приводит к более точным результатам.

ѕредоставл€ть нормативные группы. Ќеобходимо позволить индивидам сравнивать свои результаты, способности и навыки с другими.

ѕопросите разрешение индивидов на опубликование результатов по самооценке. –аботники менее предрасположены завышать результаты самооценки, если будут знать, что их увид€т коллеги.

—уществует три основных способа использовани€ самооценки при проведении ассесмента персонала: - это не ¬аша тема!!!

–уководитель и работник оцениваютс€ вместе. ѕри совместной оценке, и оцениваемый и его начальник независимо заполн€ют одинаковую форму. ѕосле заполнени€ анкеты они встречаютс€ дл€ того, чтобы сравнить результаты и обсудить возникшие расхождени€ в оценках.

–уководитель и работник провод€т совместную оценку. ¬ данном случае, руководитель и работник встречаютс€ дл€ того, чтобы обсудить предыдущие результаты де€тельности работника. ѕосле этого они приход€т к соглашени€м относительно того, как работник будет формально оценен в оценочной форме. ƒанный подход может быть не применим в иерархичных/традиционных структурах.

“олько самооценка. ¬ данном случае, работник сам заполн€ет оценочную форму и передает ее руководителю, который бы мог изменить оценки, которые он считает неправильными.

ѕреимущества использовани€ самооценки

–аботники ощущают, что процесс проходит справедливо.

ѕредоставл€ет инструменты, которые увеличивают коммуникации в процессе оценки.

ѕодчеркивает различи€ во мнени€х между работником и оценивающим.

–аботники вынуждены анализировать собственные результаты де€тельности перед собеседованием с руководителем.

ѕредоставл€ет больше информации о результатах де€тельности работника.

Ќедостатки использовани€ самооценки.

–аботник может ожидать, что его оценки будут итоговыми и попадут в его персональный файл.

ћенеджеры/работники могут подумать, что их авторитет/роль подвергаетс€ сомнению.

–аботники специально могут завышать рейтинги, если будут думать, что это может заставить руководител€ поставить более высокие баллы.

–езультаты проведенной самооценки следующие. ѕервый вопрос - ¬заимосв€зь производительности труда и эмоционального состо€ни€ работников (выберете не более 2 ответов).


“аблица 2.1. –аспределение ответов на 1 вопрос экспресс-опроса

¬ариант ответа

¬ целом по выборке, %

положительные эмоции увеличивают производительность труда

92

положительные эмоции снижают производительность труда

8

отрицательные эмоции повышают производительность труда

4

отрицательные эмоции снижают производительность труда

88

эмоции не сказываютс€ на моей производительность

3


»так, по мнению сотрудников, положительные эмоции увеличивают их производительность, отрицательные - понижают, и лишь 3% сотрудников ответили, что эмоции никак не вли€ют на их производительность.


–исунок 2.19 - –аспределение ответов на 1 вопрос экспресс-опроса


¬торой вопрос - высока ли по ¬ашему мнению ¬аша умственна€ работоспособность?


“аблица 2.2. –аспределение ответов на 2 вопрос экспресс-опроса

¬ариант ответа

¬ целом по выборке, %

да, могу это уверенно утверждать

23

скорее да, чем нет

12

скорее нет, чем да

35

нет

30


¬идна отрицательна€ тенденци€ - 30% респондентов полагают, что их умственна€ работоспособность низка€, 35% также склон€ютс€ к отрицательному ответу, 23% уверенно утверждают, что их умственна€ работоспособность высока, 12% также склон€ютс€ к положительному ответу.

–исунок 2.20 - –аспределение ответов на 2 вопрос экспресс-опроса


“ретий вопрос - чувствуете ли ¬ы в последнее врем€ умственную усталость?


“аблица 2.3. –аспределение ответов на 3 вопрос экспресс-опроса

¬ариант ответа

¬ целом по выборке, %

да

92

нет

2

затрудн€юсь ответить

6


Ѕольшинство опрошенных операторов call-центра - 92% - ответили, что чувствуют умственную усталость, 2% - ответили отрицательно и 6% затруднились с ответом:


–исунок 2.20 - –аспределение ответов на 3 вопрос экспресс-опроса

„етвертый вопрос - ¬ли€ет ли уровень умственной усталости на ¬ашу производительность?


“аблица 2.4. –аспределение ответов на 4 вопрос экспресс-опроса

¬ариант ответа

¬ целом по выборке, %

да

92

нет

4

затрудн€юсь ответить

4


92% ответили, что умственна€ усталость оказывает вли€ние на производительность труда, 4% ответили отрицательно, 4% - затруднились с ответом:


–исунок 2.21 - –аспределение ответов на 4 вопрос экспресс-опроса


«аключительный вопрос - —ледует ли руководству уделить внимание вопросам повышени€ работоспособности персонала?


“аблица 2.5. –аспределение ответов на 5 вопрос экспресс-опроса

¬ариант ответа

¬ целом по выборке, %

да, безусловно

87

нет, мы сами справл€емс€ с ситуацией

3

затрудн€юсь ответить

10


Ѕольшинство опрошенных - 87% - ответили утвердительно, 3% отрицательно, 10% затруднились ответить.


–исунок 2.22 - –аспределение ответов на 5 вопрос экспресс-опроса


“аким образом, по итогам самооценки персонала можно сделать следующие выводы:

эмоции оказывают значительное вли€ние на производительность труда сотрудников call - центра,

большинство сотрудников оценивают свою умственную работоспособность как низкую, при этом также отмечаетс€ значительна€ умственна€ усталость, котора€ понижает их производительность и работоспособность,

сотрудники отметили необходимость действий со стороны руководства по повышению умственной работоспособности и производительности труда сотрудников.


2.4 –екомендации по повышению работоспособности и производительности труда работников


 ак показали итоги проведенного социологического исследовани€ в компании существуют серьезные проблемы с организацией рабочих мест в компании. ѕоэтому необходимо провести меропри€ти€ по улучшению ситуации с организацией рабочих мест, что позволит значительно повысить работоспособность и производительность труда. “ак как руководство ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—" озабочено повышением качества, конкурентоспособности своей продукции (товаров, работ, услуг), производительности труда своих работников, активно использует дл€ этого "человеческий фактор" и перевыполн€ет свои об€зательства по трудовому законодательству, им было прин€то решение учесть предложени€, разработанных в рамках данного проекта.

–уководству компании следует скорректировать рабочие места, сделав их более эргономичными. Ёргономика - это научна€ дисциплина, комплексно изучающа€ проблемы взаимодействи€ человека и техники в конкретных услови€х трудовой де€тельности в цел€х оптимизации орудий, условий и организации труда.

“ермин "эргономика" предложен в 1857 г. польским естествоиспытателем я. ястшембовским. ‘ормирование Ё. как самосто€тельной науки прин€то св€зывать с "Ёргономическим исследовательским обществом", организованным в 1949 г. группой английских ученых. Ёргономика - междисциплинарна€ наука, возникша€ на стыке технических наук, психологии, физиологии и гигиены труда. ќна развиваетс€ в тесной взаимосв€зи с инженерной психологией, кибернетикой, системотехникой, а также технической эстетикой и научной организацией труда. –азработка эргономических рекомендаций невозможна без учета социально-экономических факторов. ќбъектом исследований €вл€етс€ система "человек-машина-среда", где термин "машина" понимаетс€ как техника в широком смысле, "среда" - внешние факторы, вли€ющие на работу человека и машины.

¬ св€зи с усложнением технических средств и глубокими изменени€ми в содержании труда в услови€х современного производства одним из центральных разделов эргономика становитс€ изучение проблем, св€занных с развитием системотехники. —оздание и эксплуатаци€ сложных машинных систем исследуютс€ эргономикой под углом зрени€ оптимального распределени€ функций между человеком и машиной, а также оценки надежности, точности и стабильности работы оператора с учетом его функциональных возможностей.

Ёргономика органично св€зана с дизайном, целью которого €вл€етс€ формирование гармоничной рабочей среды. Ёргономика - один из важнейших инструментов современного менеджеризма.

Ёргономика - это отрасль науки, котора€ изучает движени€ человеческого тела во врем€ работы, затраты энергии и производительность конкретного труда человека. ќбласть применени€ эргономики довольно широка: она охватывает организацию рабочих мест, как производственных, так и бытовых, а также промышленный дизайн.

»зучение св€зи между человеком и технологией с целью достигнуть большего количества точек соприкосновени€ между обоими. ƒвойна€ цель эргономики переплетаетс€ с повышением эффективности производства, а также с предоставлением лучших условий труда.

–уководству ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—" необходимо привлечь к реализации проекта специалиста по эргономике. Ќапример, специалист по эргономике позаботитс€ о том, чтобы кресло оператора call-центра (глее наблюдаетс€ наиболее дискомфортные услови€ труда было надлежащей высоты, чтобы избавить ее от болей в спине и руках. ¬месте с уменьшением недовольства сотрудников своей работой это не позволит физической травме помешать производительности труда. ¬ более сложной технологической среде специалист по эргономике будет заниматьс€ распределением функций между человеком и механизмами. Ёргономика выросла из научных методов управлени€, одно из ее направлений занималось развитием технологий, способных решить текущие задачи, и физиологией человека, а также психологическими особенност€ми человека, которые св€заны с вли€нием факторов среды на производительность работника. Ёто будет полезно в улучшении качества рабочего места специалистов ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—", занимающихс€ обслуживанием передатчиков, сложного оборудовани€, монтажникам и наладчикам сети.

ќрганизаци€ рабочего пространства имеет огромное вли€ние на качество и скорость работы, то есть на конечный результат сотрудника и на прибыль компании. Ѕесчисленное множество факторов негативно сказываетс€ на работоспособности и вли€ет на здоровье - это и недостаточное содержание кислорода в воздухе, и повышенна€ влажность, повышенна€ температура среды, офисные шумы и ультразвуки, неправильна€ освещенность, неудобство рабочей позы, многое другое.

—егодн€ компьютер стоит почти на каждом рабочем столе. Ќеобходимо повышать культуру организации рабочего места самих работников, стоит обратить внимание персонала, как организовано их рабочее пространство: способствует ли оно повышению продуктивности и уменьшению стресса. ѕредлагаетс€ издать и распространить "ѕам€тки по организации рабочего пространства" среди персонала, в которых будет дана информации как оптимизировать свое рабочее место. ¬ этой "ѕам€тке" буду даны рекомендации следующего рода:

"„тобы улучшить рабочую обстановку, совершенно необ€зательно обзаводитьс€ новой клавиатурой или мышкой. Ќеобходимо начать с правильной постановки монитора и удобной позы.

–ассто€ние до экрана. —€дьте так, чтобы монитор был на рассто€нии 60-70 сантиметров от глаз (рассто€ние выт€нутой руки). Ќеправильное рассто€ние увеличивает нагрузку на глаза. „тобы глаза отдыхали, переводите взгл€д с экрана на что-нибудь еще несколько раз в час. Ќапример, посмотрите полминуты в окно. ƒайте глазам расслабитьс€. Ќе забывайте иногда стирать пыль с экрана.

ѕоложение монитора. ¬ыберите монитор, который можно наклон€ть, вращать, который имеет настройку контрастности и €ркости изображени€. Ќаклоните монитор немного от себ€. ¬ерхн€€ часть экрана должна быть чуть дальше от глаз, чем нижн€€. Ёто уменьшит нагрузку на глаза и научит вас правильно держать шею. (ѕрименение жидкокристаллических мониторов значительно снижает утомл€емость глаз и, к тому же, существенно экономит рабочее пространство).

√лавное - освещение. ќсвещение должно быть таким, чтобы на экран не падали отражени€ и блики. ѕомимо общего света в комнате у вас на столе должна быть специальна€ рабоча€ лампа, если вам, например, придетс€ работать с документами. ≈сли же вам приходитс€ проводить за компьютером много времени, избегайте €ркого направленного света. ќграничьтесь м€гким светом.

ѕредметы на рассто€нии выт€нутой руки. ѕостарайтесь, чтобы те предметы, которые вам часто нужны, находились на рассто€нии выт€нутой руки. ≈сли вы что-то перепечатываете с листа, расположите материалы так, чтобы избежать частых движений головой, шеей или глазами.  огда "затекают руки"Е

ѕомните школьную разминку: "ћы писали, мы писали, наши пальчики устали"? Ќе лишним будет вспоминать о ней хот€ бы раз в день. ”чтите, что стандартна€ высота стола рассчитана на то, чтобы писать от руки, и если клавиатура у вас расположена на выезжающей подставке, то есть ниже этого уровн€, это приводит к напр€жению сухожилий и мышц кистей рук. ≈сли вам много приходитс€ печатать на такой клавиатуре, вы рискуете заработать хроническое раст€жение, которое лечитс€ только хирургическим путем. Ћучше поставьте клавиатуру на стол и почаще делайте разминку, снимайте усталость с кистей рук.

ƒайте отдохнуть и глазам. Ќа эту тему написана тонна литературы, врачи и друзь€ не перестают нам об этом напоминать, но мы все равно забываем заботитьс€ о своих глазах и они по-прежнему устают во врем€ работы, а зрение ослабевает. «апомните два волшебных слова: отдых и расслабление:

а) отдых: ѕростейший способ дать глазам отдохнуть - закрыть их и мысленно представить что-нибудь при€тное. ќбычно мы делаем это инстинктивно. ѕостарайтесь также чаще мигать, чтобы ваши глаза не были сухими.

б) расслабление: ѕричина многих недостатков зрени€ - невольное напр€жение, вот почему расслабленные глаза - залог общего успокоени€ и позитивного настро€. ѕомимо мышц век взором управл€ют скрытые мышцы глазных €блок. ћожно научитьс€ расслабл€ть те и другие. ¬о врем€ отдыха повращайте глазами справа налево, сверху вниз, по кругу, посмотрите в окно, перевод€ взгл€д с ближних предметов на дальние. ѕосле упражнений желательно встать и просто походить несколько минут, ведь однообразна€ поза утомительна дл€ глаз, шеи и спины.

–егул€рный массаж. ≈сли вам много приходитс€ сидеть за рабочим столом, в ваше расписание об€зательно должно входить посещение массажиста два-три раза в год. ѕосто€нное напр€жение мышц шеи и спины способствует нарушению кровоснабжени€ головного мозга, а также отрицательно сказываетс€ на зрении и приводит к головным бол€м. ћассаж просто незаменим, чтобы предотвратить проблемы со спиной и шеей.

ќтдых - не во вред. ѕомните, что несколько минут отдыха не отнимают ваше врем€, а повышают работоспособность и продлевают активное состо€ние. ѕрерыва€ свою работу короткими паузами, вы сделаете гораздо больше, чем, если будете работать весь день, без перерывов. Ќо, чтобы этот отдых был эффективен, надо оснастить "уголок кошевара" всем необходимым - чайником, мини-холодильником, одноразовой посудой и т.п."

ќфисные работники вынуждены проводить большую часть дн€, не мен€€ положени€, а часто и в неудобном кресле. »з-за этого в нижней части тела образуетс€ застой крови, отекают ноги, и болит спина. „тобы избежать непри€тных последствий сид€чего образа жизни и работы, следует ввести дл€ офисных работников небольшие сеансы производственной физкультуры. ”пражнени€ на раст€жение основных групп мышц помогут сбросить напр€жение и усталость от работы за компьютером, сн€ть боли в области спины и улучшить общее самочувствие.

∆алобы работника на "проблемные" участки тела, скованность мышц, "затекание" конечностей, головную боль и т.п. не принимаютс€ во внимание администрацией в качестве "уважительной причины" дл€ предоставлени€ "отгула" или 1-2 дней отдыха (без сохранени€ заработной платы), если работник не использовал врем€, выделенное дл€ "производственной гимнастики" дл€ выполнени€ данного комплекса упражнений, внесенных в ѕравила внутреннего трудового распор€дка компании, стоит внести это в локальные нормативные акты компании. –аботники охраны труда и государственна€ инспекци€ об€зательно отмет€т это как положительный аспект управлени€ персоналом в компании.

”довлетворенность услови€ми работы также очень важны. ¬ первую очередь, это экологи€ и эргономика рабочего места. ¬ последнее врем€ все чаще люди стали обращать внимание на услови€ труда, которые, одним словом, можно охарактеризовать как экологические. “еперь сотрудников интересует уровень излучени€ монитора, качество питьевой воды, котора€ используетс€ в офисе. ≈сли раньше работа раздел€лась на наличие вредных условий труда и их отсутствие, то теперь вводитс€ пон€тие микроклимата офиса.

—читаетс€ нормальным и само собой разумеющимс€, когда компани€ обеспечивает своих сотрудников кондиционерами, отопительными системами, чистой питьевой водой, возможностью посещать оздоровительные учреждени€, когда приобретаетс€ оргтехника самых последних моделей с минимально возможными вредными воздействи€ми на организм человека.

“е, кто зарабатывают на достойную жизнь, начинают заботитьс€ о том, чтобы она была максимально комфортной и здоровой. ≈ще немного на пути экономического прогресса, и табачным компани€м придетс€ переходить на производство композиций из засушенных цветов и листьев табака. ѕочему в развитых странах снижаетс€ потребление вредных дл€ здоровь€ веществ и продуктов? ѕочему все большей попул€рностью пользуютс€ автомобили с активными системами безопасности? ќбеспеченные люди вдруг обнаружили, что быть богатым и здоровым не так уж и плохо.

Ќо, если упорно работать дл€ того, чтобы зарабатыва€ все больше денег, иметь возможность потратить их на сохранение своего же здоровь€, то цель начинает тер€ть смысл.

ѕоэтому предлагаетс€ в офис компании установить кондиционеры - так как в летнее врем€ при высокой температуре в компании наблюдаетс€ пониженна€ эффективность и производительность труда.

“акже при организации рабочих мест следует уделить внимание рассадке персонала. ћногие руководители сталкивались с проблемой рассадки своих сотрудников в офисном помещении. –ассадка на вли€ет на организацию рабочего процесса в офисе. ¬се люди имеют подсознательный способ оценки статуса сотрудника по расположению его рабочего места в офисном помещении. »грают роль основные два фактора: место расположени€ сотрудника относительно входа (ближе-дальше) и положение стола по отношению к потоку визитеров в отдел (закрыта€ посадка, бокова€ посадка, открыта€ посадка см. рис).

„ем дальше от входа в отдел, тем выше субъективна€ оценка статуса сотрудника. «акрыта€ посадка подразумевает субъективно большую дистанцию при общении с визитером, бокова€ посадка - равное положение, открыта€ посадка - подконтрольное положение сотрудника.

»сход€ из вышесказанного, можно рекомендовать следующую рассадку (см. рис.18):

–уководитель отдела - дальний от входа угол помещени€, закрыта€ посадка дл€ автократических структур, бокова€ посадка дл€ более демократических структур.

ћенеджер, высококвалифицированный специалист - середина помещени€, бокова€ посадка.

“ехнический персонал - ближе к входу, открыта€ посадка.

—екретарь отдела - у входа, закрыта€ посадка.

¬ по€снении нуждаетс€ лишь посадка секретар€. “акое размещение подразумевает исполнительские функции и не высокий статус, но большую степень дистанции от визитеров. Ёто соответствует особому статусу секретар€ отдела.

≈сли не следовать данным правилам у сотрудников будет возникать подсознательный конфликт между подсознательной оценкой статуса и фактическим статусом может вызвать в€ло текущие конфликты и общий дискомфорт в отделе.


–исунок 2.20 - –ассадка персонала


  сожалению, на уровне нормативно-правового регулировани€ вопросы эргономики и раньше - в "советские времена" не были первостепенными дл€ работодател€, а сегодн€, в услови€х жесточайшей конкуренции, прессинга арендной платы и пр. неотъемлемых "составл€ющих" любого бизнеса заниматьс€ этим просто и некому и не на что. ќтчасти кое-что из этой сферы ещЄ можно отнести к вопросам охраны труда. Ќо и она сегодн€ переживает не лучшие времена.

¬ последние годы уже не редкость и судебна€ практика, когда налогоплательщики отстаивают свое право признать дл€ целей налогообложени€ прибыли расходы на современные технические решени€ эргономического плана. ѕравда, эти решени€ пока приходитс€ "подгон€ть" под старые санитарные нормы (значени€ таких параметров рабочей среды, как уровень вибрации, шума, температуры и т.п.).

ƒа и формулировки трудового законодательства об об€зательности соблюдени€ работодателем нормативов по охране труда, как и сами санитарные нормативы вовсе не исключают возможности дл€ работодател€ создавать работникам услови€ труда более комфортные, чем это предусмотрено официальными нормами по охране труда и технике безопасности. ≈сли работодатель озабочен повышением качества, конкурентоспособности своей продукции (товаров, работ, услуг), производительности труда своих работников, активно использует дл€ этого "человеческий фактор" и перевыполн€ет свои об€зательства по трудовому законодательству, то с какой стати альтернативой его затратам дл€ целей налогового учета служит "прожиточный минимум" условий труда, установленный санитарными нормами?   сожалению, право на инициативу по созданию достойных условий содержани€ не только дл€ машин, но и дл€ "рабочей силы" налогоплательщику скорее всего придетс€ отстаивать в судебном пор€дке.

“ем не менее, мудрый работодатель, посчитав, во сколько обойдетс€ отсутствие на рабочих местах заболевших работников (которых на врем€ их болезни надо кем-то замен€ть), поиск новых работников (в случа€х простого расставани€ с теми, кто работает не эффективно, в том числе и по причинам различных заболеваний), а также приплюсовав потери рабочего времени на бессмысленное хождение работников по коридорам из-за удаленности того же ксерокса или распределени€ работников по помещени€м без учета технологической зависимости их друг от друга, и т.д., сделает правильный вывод о том, что этим вопросам надо удел€ть особое внимание. », если нет возможности повторить опыт академика  урчатова, распор€дившегос€ асфальтировать дорожки на территории его института только после того, как они будут протоптаны сотрудниками, прокладывающим наиболее короткий (а, значит, и эффективный) путь между двум€ пунктами, по крайней мере повнимательнее присмотритс€ и к рассадке работников в кабинетах, и к распределению помещений между подразделени€ми, и к оснащению их различной оргтехникой и т.п. ј также учтет еще и потери рабочего времени на дорогу и ежедневное сто€ние в "пробках", дороговизну аренды в центре города, проблемы с парковкой и прочие "мелочи жизни", присущие мегаполису. “огда, возможно, окажетс€, что и офис не об€зательно может быть в центре, и т. н. "open-space" не всегда эффективен (поскольку утомл€емость работников при подобном расположении рабочих мест всегда выше), да и от некоторых рабочих мест можно вообще отказатьс€, перевед€ работника на режим "домашней работы" и создав работнику нормальные услови€ дл€ более эффективной де€тельности даже при наличии у него простуды (что не вли€ет на посещаемость офиса, т.к работник работает, не отход€ от своего дивана).

—ледующее меропри€тие по совершенствованию организации рабочих мест в компании - внедрение практики аттестации рабочих мест по услови€м труда

—тать€ 37  онституции –оссийской ‘едерации гласит: " аждый человек имеет право на труд в услови€х, отвечающих требовани€м безопасности и гигиеныЕ". ¬ св€зи с этим, каждому работодателю прежде нужно дать ответ на вопрос: отвечает или нет рабочее место требовани€м безопасности и гигиены? «атем приступить к выполнению меропри€тий, обеспечивающих здоровые и безопасные услови€ труда на рабочих местах. Ёти задачи и решает аттестаци€ рабочих мест по услови€м труда (далее по тексту ј–ћ).

јттестаци€ рабочих мест по услови€м труда (как уже отмечалось в первой части исследовани€) - оценка условий труда на рабочих местах в цел€х вы€влени€ вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществлени€ меропри€тий по приведению условий труда в соответствие государственными нормативными требовани€ми охраны труда. јттестации подлежат все имеющиес€ в организации рабочие места.

ј–ћ* включает гигиеническую оценку существующих условий и характера труда, оценку травмобезопасности рабочих мест, учет обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты и проводитс€ в пор€дке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществл€ющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

¬ соответствии со статьей 212 “рудового кодекса –‘ во всех организаци€х, независимо от области экономической де€тельности и форм собственности, и у работодателей - индивидуальных предпринимателей должна проводитьс€ аттестаци€ рабочих мест по услови€м труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда.

Ќормативные правовые акты, €вл€ющиес€ базой дл€ проведени€ аттестации рабочих мест по услови€м труда:

¬ соответствии с пунктом 1.3 ѕоложени€ о пор€дке проведени€ аттестации рабочих мест по услови€м труда, утвержденного постановлением ћинтруда –‘ от 17 марта 1997 года є 12, нормативной основой проведени€ ј–ћ €вл€ютс€:

– 2.2.2006-05 "√игиена труда. –уководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса.  ритерии и классификаци€ условий труда";

стандарты системы безопасности труда;

санитарные правила, нормы и гигиенические нормативы;

типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи рабочим и служащим специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утвержденные постановлени€ми ћинтруда –‘ и ћинздравсоцразвити€ –‘ в 1997-2006 годах;

список производств, цехов, профессий и должностей с вредными услови€ми труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением √оскомтруда ———– и ѕрезидиума ¬÷—ѕ— от 25 окт€бр€ 1974 года є 298/ѕ-22, с последующими изменени€ми и дополнени€ми;

постановление ѕравительства –‘ от 29 но€бр€ 2002 года є 849 "ќ пор€дке утверждени€ норм и условий бесплатной выдачи работникам, зан€тым на работах с вредными услови€ми труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питани€";

приказ ћинздрава –‘ от 28 марта 2003 года є 126 "ќб утверждении ѕеречн€ вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических цел€х рекомендуетс€ употребление молока или других равноценных пищевых продуктов";

перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питани€ в св€зи с особо вредными услови€ми труда, утвержденный постановлением ћинтруда –‘ от 31 марта 2003 года є 14;

списки є 1 и є 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденные постановлением  абинета ћинистров ———– от 26 €нвар€ 1991 года є 10, введенные в действие на территории –оссийской ‘едерации с 1 €нвар€ 1992 года постановлением —овета ћинистров –—‘—– от 2 окт€бр€ 1991 года є 517.

–езультаты аттестации рабочих мест по услови€м труда используютс€ в следующих цел€х:

планировани€ и проведени€ меропри€тий по охране и услови€м труда в соответствии с действующими нормативными правовыми актами;

сертификации работ по охране труда;

обосновани€ предоставлени€ компенсаций работникам, зан€тым на т€желых работах и работах с вредными и (или) опасными услови€ми труда, в предусмотренном законодательством пор€дке;

решени€ вопроса о св€зи заболевани€ с профессией при подозрении на профессиональное заболевание, установлении диагноза профзаболевани€, в том числе при решении споров, разногласий в судебном пор€дке;

рассмотрени€ вопроса о прекращении (приостановлении) эксплуатации цеха, участка, производственного оборудовани€, изменении технологий, представл€ющих непосредственную угрозу дл€ жизни и (или) здоровь€ работников;

включени€ в трудовой договор условий труда работников;

ознакомлени€ работающих с услови€ми труда на рабочих местах;

составлени€ статистической отчетности о состо€нии условий труда, о предоставлении компенсаций работникам за работу с вредными и (или) опасными услови€ми труда;

применени€ административных санкций к виновным должностным лицам в св€зи с нарушением законодательства об охране труда.

ј–ћ включена в систему мер экономического стимулировани€ работодателей в создании безопасных условий труда. “ак, политика государства в области пенсионного обеспечени€ работников состоит в том, чтобы дифференцировать тарифы, выплачиваемые в ѕенсионный фонд, дл€ организаций, имеющих и не имеющих рабочие места с вредными услови€ми труда.  роме того, результаты ј–ћ могут €вл€тьс€ одним из оснований дл€ финансировани€ предупредительных мер в области охраны труда в организации из средств ‘онда социального страховани€ –‘. ƒл€ этого необходимо, чтобы в организации было не менее 30% аттестованных рабочих мест.

—роки проведени€ ј–ћ устанавливаютс€ организацией исход€ из изменени€ условий и характера труда, но не реже одного раза в 5 лет с момента проведени€ последних измерений. ќб€зательной переаттестации подлежат рабочие места после замены производственного оборудовани€, изменени€ технологического процесса, реконструкции средств коллективной защиты и др., а также по требованию органов √осударственной экспертизы условий труда –оссийской ‘едерации при вы€влении нарушений при проведении аттестации рабочих мест по услови€м труда. –езультаты переаттестации оформл€ютс€ в виде приложени€ по соответствующим позици€м к  арте аттестации рабочего места по услови€м труда.

»змерени€ параметров опасных и вредных производственных факторов, определение показателей т€жести и напр€женности трудового процесса осуществл€ют лабораторные подразделени€ организации. ѕри отсутствии у организации необходимых дл€ этого технических средств и нормативно-справочной базы привлекаютс€ центры государственного санитарно-эпидемиологического надзора, лаборатории, органов √осударственной экспертизы условий труда –оссийской ‘едерации и другие лаборатории, аккредитованные (аттестованные) на право проведени€ указанных измерений.

ќценка травмобезопасности рабочих мест проводитс€ организаци€ми самосто€тельно или по их за€вкам сторонними организаци€ми, имеющими разрешение органов √осударственной экспертизы условий труда –оссийской ‘едерации на право проведени€ указанных работ.

–ассмотрим пор€док и основные этапы проведени€ аттестации рабочих мест по услови€м труда. —начала напомним, что проводит аттестацию рабочих мест и несет ответственность за еЄ проведение организаци€ или индивидуальный предприниматель. »спытательна€ лаборатори€, котора€ проводит замеры факторов рабочей среды и оценку факторов трудового процесса, отвечает только за результаты замеров и их достоверность.

ќрганизаци€ аттестации рабочих мест по услови€м труда включает четыре основных этапа:

подготовка к проведению аттестации рабочих мест по услови€м труда;

проведение аттестации рабочих мест по услови€м труда;

оформление результатов аттестации рабочих мест по услови€м труда;

реализаци€ результатов аттестации рабочих мест по услови€м труда.

ѕодготовка к проведению аттестации рабочих мест по услови€м труд:

прин€тие решени€ о проведении ј–ћ;

образование аттестационной комиссии организации;

разработка и утверждение графика проведени€ ј–ћ в организации.

ѕор€док действий и их содержание представлены в таблице 3.1:


“аблица 3.1. ѕор€док проведени€ ј–ћ

єє

п/п

ѕор€док действий

ќтветственные лица

1

2

3

1.

ќбразовать аттестационную комиссию.

–аботодатель

2.

Ќазначить ответственное лицо за составление, ведение и хранение документации по аттестации рабочих мест по услови€м труда.

–аботодатель

3.

ќпределить сроки и разработать график проведени€ работ по аттестации рабочих мест по услови€м труда.

јттестационна€ комисси€

4.

—формировать нормативно-справочную базу документов дл€ проведени€ аттестации рабочих мест по услови€м труда.

јттестационна€ комисси€

5.

ќрганизовать изучение нормативно-методических документов, используемых при проведении аттестации рабочих мест по услови€м труда.

ѕредседатель аттестационной комиссии

6.

—оставить полный перечень рабочих мест организации с выделением аналогичных по характеру выполн€емых работ и услови€м труда.

јттестационна€ комисси€

7.

¬ы€вить на основе анализа причин производственного травматизма в организации наиболее травмоопасные участки, работы и оборудование.

јттестационна€ комисси€

8.

—оставить ѕеречень опасных и вредных факторов производственной среды, показателей т€жести и напр€женности трудового процесса, подлежащих оценке на каждом рабочем месте.

јттестационна€ комисси€

9.

ѕрисвоить коды производствам, цехам, участкам, рабочим местам дл€ проведени€ автоматизированной обработки результатов аттестации рабочих мест по услови€м труда.  аждому рабочему месту рекомендуетс€ присваивать свой пор€дковый номер, в том числе и рабочим местам одного наименовани€.

јттестационна€ комисси€

10.

«аключить договор с испытательной лабораторией (испытательным центром) о проведении инструментальных замеров факторов производственной среды, а также оценки т€жести и напр€женности трудового процесса.

–аботодатель


ѕроведение аттестации рабочих мест по услови€м труда состоит в определении фактических значений опасных и вредных производственных факторов на рабочих местах.

ѕор€док действий и их содержание представлены в таблице 3.2

 

“аблица 3.2. јттестаци€ рабочих мест на вредном производстве

єє

п/п

ѕор€док действий

ќтветственные лица

1

2

3

1.

ѕровести инструментальные измерени€ уровней опасных и вредных производственных факторов на рабочих местах с оформлением протоколов.

јттестационна€ комисси€;

испытательна€ лаборатори€

2.

ќформить протокола определени€ т€жести и напр€женности трудового процесса на рабочих местах.

јттестационна€ комисси€;

испытательна€ лаборатори€

3.

ѕровести оценку травмобезопасности рабочих мест с оформлением протоколов.

јттестационна€ комисси€

4.

ѕровести оценку обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты с оформлением протоколов.

јттестационна€ комисси€

5.

ѕровести оценку фактического состо€ни€ условий труда на каждом рабочем месте, подвергнутом аттестации. –езультаты оценки занести в  арту аттестации рабочих мест по услови€м труда, в которой аттестационной комиссии администрации района дать заключение о результатах аттестации.

јттестационна€ комисси€


ƒокументы, заполн€емые при оформлении результатов аттестации рабочих мест по услови€м труда:

ведомость рабочих мест и результатов их аттестации по услови€м труда в подразделении, в которую включаютс€ сведени€ об аттестуемых рабочих местах и услови€х труда на них, количестве зан€тых в этих услови€х работниках, обеспеченности их средствами индивидуальной защиты;

сводна€ ведомость рабочих мест и результатов их аттестации по услови€м труда в организации, где указываетс€ количество рабочих мест по структурным подразделени€м и в целом по организации, количество рабочих мест, на которых проведена аттестаци€ с распределением их по классам условий труда, количество работников, зан€тых на рабочих местах, на которых проведена аттестаци€, сведени€ об обеспечении работников средствами индивидуальной защиты.

–езультаты работы аттестационной комиссии организации оформл€ютс€ протоколом аттестации рабочих мест по услови€м труда.   протоколу должны прилагатьс€:

карта аттестации рабочих мест по услови€м труда;

ведомости рабочих мест и результатов их аттестации по услови€м труда в подразделени€х;

сводна€ ведомость рабочих мест и результатов их аттестации по услови€м труда в организации;

план меропри€тий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации.

Ќаправлени€ реализации результатов аттестации рабочих мест по услови€м труда:

разработка аттестационной комиссией ѕлана меропри€тий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации. ѕлан должен предусматривать меропри€ти€ по улучшению техники и технологии, применению средств индивидуальной и коллективной защиты, оздоровительные меропри€ти€, а также меропри€ти€ по охране и организации труда. ¬ ѕлане указываютс€ источники финансировани€ меропри€тий, сроки их исполнени€ и исполнители. ѕлан должен предусматривать приведение всех рабочих мест в соответствие с требовани€ми по охране труда. ƒанный документ подписываетс€ председателем аттестационной комиссии и после согласовани€ с совместным комитетом (комиссией) по охране труда, профсоюзным комитетом утверждаетс€ руководителем организации и включаетс€ в коллективный договор;

издание приказа руководителем организации, в котором даетс€ оценка приведенной работы по аттестации рабочих мест по услови€м труда, и утверждаютс€ еЄ результаты;

разработка аттестационной комиссией предложений о пор€дке подготовки подразделений организации к их сертификации на соответствие требовани€м по охране труда с конкретными меропри€ти€ми, конкретизирующими содержание такой подготовки;

информирование о результатах аттестации рабочих мест работников организации.

ƒокументы аттестации рабочих мест по услови€м труда €вл€ютс€ материалами строгой отчетности и подлежат хранению в течение 45 лет.

¬ соответствии со статьей 216 “рудового кодекса –‘ и "ѕоложением о проведении государственной экспертизы условий труда в –оссийской ‘едерации", утвержденным постановлением ѕравительства –‘ от 25 апрел€ 2003 є 244 с изменени€ми на 1 феврал€ 2005 года, государственный контроль за качеством проведени€ аттестации рабочих мест по услови€м труда возложен на органы √осударственной экспертизы условий труда –оссийской ‘едерации.

—ледующа€ группа рекомендации - создание мотивирующей обстановки дл€ сотрудников call-центра ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—"

ѕри переоборудовании call-центров особое внимание следует удел€ть рабочей обстановке. “ак как гарантией безупречного обслуживани€ клиентов €вл€ютс€ только высоко мотивированные квалифицированные сотрудники, собеседники которых на другом конце могут распознать передаваемую на дистанции улыбку. ѕри этом хорошо, если есть возможность создать полностью новые структуры и разместить информационно-справочную службу в специально отведенном дл€ нее отдельном офисе или здании.

 лючевым моментом дл€ работы в стиле здорового образа жизни все же €вл€етс€ рабочее место. ѕри этом при почти повсеместном применении плоских экранов реализуютс€ известные принципы удобства. ¬ частности следует обратить внимание на расположение деталей оборудовани€ как главного инструмента, которые должны сто€ть правильно не только по отношению к свету, но и находитьс€ на соответствующем рассто€нии, безопасном дл€ зрени€, под правильным углом и на соответствующей оси зрени€, не создающей напр€жени€ дл€ глаз. –азумеетс€, рабочее место должно обеспечивать достаточное пространство дл€ движени€. ѕри этом места должно быть достаточно как на рабочем столе дл€ работы с большим количеством разнообразных бумаг, так и за рабочим столом дл€ движени€. ќрганичные формы в таких случа€х создают больший комфорт. ѕроблемы, прежде всего, возникают из-за частой смены пользователей рабочего стола (так называемый "Desk-Sharing" - использование одного стола несколькими сотрудниками), а также использовани€ рабочего места по принципу ротации. ѕоэтому св€занное с этим отсутствие закрепленных персональных рабочих мест требует адаптации системы к многокультурному составу персонала. –егулирующа€с€ по высоте мебель обеспечивает в данном случае оптимальные услови€ дл€ работы в положени€х сид€ и сто€. „резвычайно распространены проблемы, возникающие при работе в статическом положении и называемые в народе болезн€ми цивилизации.

ѕри работе в положении сид€ и сто€ попеременно в организме протекает просто больше процессов, нежели при простой смене различных положений тела.

ѕомимо сразу же ощутимого улучшени€ состо€ни€ организма, свободное изменение положени€ тела дает поразительный результат - умственна€ работоспособность, а также поле дл€ творческой де€тельности работника заметно расшир€ютс€.

“аким образом, умственна€ и телесна€ подвижность поочередно смен€ют друг друга.

–исунок 2.20 - ќрганизаци€ рабочих мест специалистов call-центра ќќќ " –ќЌ» — ѕЋё—"


 омбинаци€ рабочих мест "«игзаг" полностью отвечает высоким требовани€м к организации рабочего пространства в информационно-справочной службе за счет оптимального поглощени€ звука и гибкости, обеспечива€ при этом хорошие возможности дл€ коммуникации. » все это обеспечивает очень хорошее соотношение цены и производительности.

Ўум вызывает стресс.   сложност€м, св€занным с работой в офисе, можно также отнести обычный шум. Ўум снижает эффективность работы, неважно исходит ли он от оборудовани€ или от коллег. „тобы обеспечить работникам необходимые услови€ дл€ концентрации внимани€, важно создать звукоизол€цию в основных зонах ведени€ переговоров, и боротьс€ с шумом именно там, где он возникает. —истемы разделени€ пространства в звукоглушительном и звукоизол€ционном исполнении обеспечивают акустическое и оптическое ограждение, и в то же врем€ при разумном планировании не нарушают необходимый коммуникационный процесс. –азумные меры по звукоизол€ции рабочих мест обретают свое оптимальное полезное действие только при комплексном планировании. ѕри этом важную роль играет высота потолков в помещении. —лишком высокие потолки создают эффект зала, а слишком низкие усиливают нежелательное отражение шума. јкустические потолки могут обеспечить очень хорошую звукоизол€цию. ƒл€ внешних стен помещений call-центра рекомендуетс€ так называема€ звукоизол€ционна€ штукатурка или обои. ќкна можно оборудовать металлическими жалюзи, чтобы сократить нежелательное отражение на поверхности стекла. ¬ качестве напольного покрыти€ в call-центре с акустической точки зрени€ следует использовать текстильное покрытие из звуконепроницаемых материалов.

ѕравильное освещение играет решающую роль при организации спокойной работы.  аждому известны проблемы, св€занные с ослепл€ющим эффектом отражени€ или слишком €ркими солнечными лучами. “аким образом, возможность регулировани€ искусственного и естественного освещени€ €вл€етс€ об€зательным условием.

ћешающее работе отражение следует устран€ть не за счет выключени€ освещени€, а основательного планировани€. —ветильники на рабочем месте могут обеспечивать дополнительное освещение, но ни в коем случае не должны €вл€тьс€ единственным источником освещени€. ќптимальный вариант - это освещение, обеспечиваемое двум€ элементами. ‘оновое освещение помещени€ обеспечивают светильники отраженного света, освещающие потолок. ќтраженный сильно рассе€нный свет создает гармоничное естественное распределение €ркости света в помещении. яркость света настолько уменьшаетс€ в высоте рабочего помещени€, что мешающий ослепл€ющий эффект от пр€мого света или световые рефлексы не попадают на поверхность экрана. —ветильники на рабочем месте (пр€мое освещение) обеспечивают дополнительное направленное освещение там, где это необходимо - на поверхност€х, используемых дл€ письма и чтени€. “аким образом, освещение из двух элементов обеспечивает оптимальный уровень, подход€щий дл€ экрана, и позвол€ет индивидуально регулировать его в зависимости от различных зрительных особенностей. ƒополнительным плюсом €вл€етс€ мобильность: в случае если что-то мен€етс€ в расположении оборудовани€, система освещени€ также перемещаетс€. ¬о избежание раздражающего эффекта от направлени€ света помимо организации рабочего места следует продумать также соответствующие меры по затемнению.  ачественна€ система защиты от ослепл€ющего света должна регулироватьс€ отдельно, предотвращать пр€мое облучение солнечными лучами и при этом впускать в помещение свет, распредел€ющийс€ рационально и рассе€нно.

¬ св€зи с частой сменой пользователей рабочих мест в call-центре дл€ повышени€ динамики и индивидуального регулировани€ дл€ каждого отдельного сотрудника рекомендуетс€ использовать многофункциональную офисную мебель дл€ сидени€.

ƒинамика сид€чих мест зависит от уровн€ техники. ѕодход€щий рабочий стул поддерживает подвижный вид сидени€ и облегчает естественную смену различных сид€чих положений.  акими же свойствами должен обладать хороший офисный стул? —тандартными €вл€ютс€ такие параметры, как регулирование высоты и наклона спинки, регулирование высоты и наклона сидени€, динамическое синхронное регулирование и подрессоривание сидени€. ¬ сфере работы справочно-информационных служб автоматическое регулирование нагрузки повышает комфортность сидени€. „ехлы сидений должны быть съемными, что обеспечивает возможность их чистки.


«аключение


ѕодведем итог всему вышеизложенному. –аботоспособность - это способность человека выполн€ть заданную функцию с той или иной эффективностью. Ќулева€ работоспособность - это отсутствие возможности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта.

ѕод производительностью труда понимают степень его плодотворности. ќна измер€етс€ количеством потребительных стоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукта труда.

“рудовой процесс определ€етс€ - показател€ми т€жести и напр€женности труда. ѕод термином "т€жесть труда" понимают степень вовлечени€ в работу мышц и физиологические затраты вследствие преимущественной физической нагрузки. Ќапр€женность труда отражает нагрузку на центральную нервную систему и оцениваетс€ по 16 показател€м, характеризующим интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонность и режимы труда.

јдекватна€ оценка конкретных условий и характера труда будет содействовать обоснованной разработке и внедрению комплекса меропри€тий и технических средств по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний, в частности за счет улучшени€ параметров производственной среды, уменьшени€ т€жести и напр€женности трудового процесса.

ѕо результатам исследовани€ можно сделать следующие выводы:

в целом работники компании не довольны уровнем комфорта на их рабочих местах,

респонденты полагают, что на их рабочих местах шумно, мебель не эргономична, освещение не достаточное,

существует необходимость в улучшении материально-технического оснащени€ рабочих мест в компании, в том числе следует улучшить оргтехнику, снабжение канцел€рскими товарами, мебель сделать более эргономичной,

работники считают организацию рабочих мест нерациональной, требуетс€ изменение планировки и оснащение рабочих мест.

 роме того, по итогам самооценки персонала можно сделать следующие выводы:

эмоции оказывают значительное вли€ние на производительность труда сотрудников call - центра,

большинство сотрудников оценивают свою умственную работоспособность как низкую, при этом также отмечаетс€ значительна€ умственна€ усталость, котора€ понижает их производительность и работоспособность,

сотрудники отметили необходимость действий со стороны руководства по повышению умственной работоспособности и производительности труда сотрудников.

— целью повысить качество и эффективность организации рабочих мест в компании, был разработан проект, который включает в себ€:

улучшение эргономики рабочих мест,

повышение культуры организации рабочего места среди персонала,

организаци€ сеансов производственной физкультуры,

установка кондиционеров,

корректировка рассадки персонала,

внедрении системы аттестации рабочих мест по услови€м труда,

оптимизаци€ рабочих мест сотрудников call-центра.

ѕри реализации проекта компани€ повысит уровень мотивации персонала, снизит нагрузку на персонал, улучшить социально-психологический климат в коллективе, что позволит повыситmm работоспособность и производительность труда персонала.


—писок литературы:


1. јлексеева, “. ќбучение по плану / “. јлексеева // —правочник по управлению персоналом. 2007. - є7. - с.59-63

2. Ѕакирова, √.’. “ренинг управлени€ персоналом / √.’. Ѕакирова. - —пб.: –ечь, 2006. - 400с., илл.

3. Ѕухалков ћ.». ќрганизаци€ и нормирование труда. »здание 3 »нфра-ћ, 424 стр., 2009 г

4. Ѕычин ¬.Ѕ., ћалинин —.¬., Ўубенкова ≈.¬. ќрганизаци€ и нормирование труда. - ћ.: »нфра-ћ, 2009. - 248 с.

5. Ѕ€кова ≈.ќ. ќрганизаци€, нормирование и оплата труда на предпри€тии. - ћ.: Ёкзамен, 2008. - 149 с.

6. ¬етлужских, ≈.ћ. ќценка результативности и эффективности обучени€ / ≈.ћ. ¬етлужских // ћетоды менеджмента качества. 2005. - є5. - с.32-36

7. ¬ладимирова Ћ.ѕ. ќрганизаци€, нормирование и оплата труда на предпри€ти€х отрасли (торговл€). »здание 3. - ћ.: ƒашков и  , 2009. - 347 с.

8. √енкин Ѕ.ћ. ќрганизаци€, нормирование и оплата труда на промышленных предпри€тии.5-е издание. - ћ.: Ќорма, 2008. - 480 с.

9. √лубокий —.¬., Ѕорисевич ».¬. ќрганизаци€ и нормирование труда в современном производственном менеджменте. - ћ.: »здательство √ревцова, 2008. - 320 с.

10. √оловачев ј.—. ќрганизаци€, нормирование и оплата труда. ”чебное пособие. »здание 4. - ћ.: Ќовое знание, 2008. - 606 с.

11. √олов€шкина, Ќ.ѕ. “еори€ организации. ћетодические рекомендации / Ќ.ѕ. √олов€шкина. - ѕенза: издательство ѕ√”, 2005.

12. ∆улина ≈.√. Ёкономикатруда.  урс лекций. - ћ.: Ёкзамен, 2006. - 160 с.

13. «атраты или инвестиции // —правочник по управлению персоналом. 2006. - є9. - с.10-15

14.  арьерна€ подготовка менеджера / ј. »вашкин, ј. Ўоповалов // ¬ысшее образование в –оссии, 2006. - є3. - с.93-96

15.  аткова, ј.  лючевой фактор успеха изменений становитс€ правильное построение системы внутренних коммуникаций / ј.  аткова // ”правление персоналом, 2005. - є17. - с.25-27

16.  овинова, Ё.¬. ”правл€ть персоналом - значит повышать эффективность компании / Ё.¬.  овинова // ”правление персоналом. 2005. - є4. - с.8-15

17.  оротова, Ќ.¬.,  леппер, ≈.¬. ”правление персоналом / Ќ.¬.  оротова Ќ.¬., ≈.¬.  леппер - ”чебник. - ћ.: ‘инансы и —татистика, 2005. - 320 с.

18. ћенеджмент персонала / под ред.¬.–. ¬еснин. - ћ.: “.ƒ. "Ёлит-2000", 2002. - 304с.

19. ѕашуто ¬.ѕ. ѕрактикум по организации, нормированию и оплате труда на предпри€тии. ”чебное пособие дл€ ¬”«ов. »здание 2 - м.:  но–ус, 2010. - 239 с.

20. ѕерсональный менеджмент: ”чебник / —.ƒ. –езник и др. - ѕ27 2-е изд., перераб. и доп. - ћ.: »Ќ‘–ј-ћ, 2004. - 622с. - (—ери€ "¬ысшее образование")

21. ѕросветов √.». Ёкономика и статистика труда: задачи и решени€ јльфа-ѕресс, 2008. - 160 с.

22. –евенко ¬.‘. ќрганизаци€, нормирование и стимулирование труда на предпри€ти€х машиностроени€. - ћ.: ¬ысша€ школа, 2005. - 383 с.

23. –офе ј.»., √алаева ≈.¬., Ћавров ј.—., —трейко ¬.“. Ёкономика труда. - ћ.: ћи , 2007. - 304 с.

24. —ловарь терминов www.glossary.ru

25. —ловарь терминов www.slovari. yandex.ru

26. —тепанов ј. ќрганизаци€, нормирование, оплата труда. - ћ.: Ёкзамен, 2008. - 352 с.

27. —тредвик, ƒж. ”правление персоналом в малом бизнесе/ ѕер. с англ. под ред.¬.ј. —пивака. - —пб.: »здательский ƒом "Ќева", 2003

28. “окарева, ј.Ѕ. ”спешна€ работа с персоналом - залог эффективности де€тельности организации / ј.Ѕ. “окарева // ƒеньги и кредит, 2003 г., є8, с.35-38

29. ”колов ¬.‘. “еори€ управлени€: ”чебник / ¬.‘. ”колов, AM. ћасс, ». . Ѕыстр€ков. - ћ.: Ёкономика, 2003.

30. ”правление организацией: ”чебник (ѕод ред.ј.√. ѕоршнева, «.ѕ. –ум€нцевой, Ќ.ј. —аламатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - ћ.: »Ќ‘–ј-ћ, 2000

31. ”правление персоналом организации. ѕрактикум: ”чеб. пособие / ѕод ред. д. э. н., проф.ј.я.  ибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - ћ.: »Ќ‘–ј-ћ, 2004. - 365с.

32. ”правление персоналом организации: ”чебник / ѕод ред.ј.я.  ибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - ћ.: »Ќ‘–ј-ћ, 2004. - 638с. - (¬ысшее образование).

33. ”правление персоналом: ”чеб. пособие дл€ студентов вузов, обучающихс€ по специальности "ћенеджмент организации" и "”правление персоналом" / [Ўлендер ѕ.Ё. и др.] ; под. ред. проф.ѕ.Ё. Ўлендера. - ћ.: ёЌ»“»-ƒјЌј, 2005. - 320с.

34. ”правление персоналом: ”чебник / ќбщ. ред.ј.». “урчинова. - ћ.: »зд-во –ј√—, 2003. - 488с.

35. ”правление персоналом: ”чебник дл€ вузов / ѕод ред.“.ё. Ѕазарова, Ѕ.Ћ. ≈ремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - ћ: ёЌ»“», 2003. - 560с.

36. ‘акторы устойчивого развити€ экономики –оссии на современном этапе (‘едеральный и региональные аспекты): сборник статей IV ¬сероссийской научно-практической конференции. - ѕенза, 2006. - 249 с.

37. ‘орсив ѕ. –азвитие и обучение персонала / ѕер. с англ., под ред.¬.ј. —пивака. - —пб.: »здательский ƒом "Ќева", 2004. - 192с.

38. ÷ветаев ¬.ћ.  адровый менеджмент: ”чебник / ¬.ћ. ÷ветаев - ћ.: “  ¬елби, изд-во ѕроспект, 2004. - 160с.

39. Ёкономика и социологи€ труда: ”чебник/ ѕод ред. д. э. н., проф.ј.я.  ибанова. - ћ.: »Ќ‘–ј-ћ, 2003. - 584с. - (—ери€ "¬ысшее образование").



[1] Ѕычин ¬.Ѕ., ћалинин —.¬., Ўубенкова ≈.¬. ќрганизаци€ и нормирование труда. Ц ћ.:»нфра-ћ, 2009. - 248 с. Ц с.88

[2] Ѕычин ¬.Ѕ., ћалинин —.¬., Ўубенкова ≈.¬. ќрганизаци€ и нормирование труда. Ц ћ.:»нфра-ћ, 2009. - 248 с.†

[3]  овинова, Ё.¬. ”правл€ть персоналом Ц значит повышать эффективность компании / Ё.¬.  овинова // ”правление персоналом.2005.-є4.-с.8-15 Ц с.8

[4] –офе ј.»., √алаева ≈.¬., Ћавров ј.—., —трейко ¬.“. Ёкономика труда. Ц ћ.:ћи , 2007. - 304 с. Ц с.92

[5] –офе ј.»., √алаева ≈.¬., Ћавров ј.—., —трейко ¬.“. Ёкономика труда. Ц ћ.:ћи , 2007. - 304 с. Ц с.93

[6] –офе ј.»., √алаева ≈.¬., Ћавров ј.—., —трейко ¬.“. Ёкономика труда. Ц ћ.:ћи , 2007. - 304 с. Ц с.94

[7] ѕашуто ¬.ѕ. ѕрактикум по организации, нормированию и оплате труда на предпри€тии. ”чебное пособие дл€ ¬”«ов. »здание 2 Ц м.:  но–ус, 2010. - 239 с. Ц с.202

[8] ѕашуто ¬.ѕ. ѕрактикум по организации, нормированию и оплате труда на предпри€тии. ”чебное пособие дл€ ¬”«ов. »здание 2 Ц м.:  но–ус, 2010. - 239 с. Ц с.202 Ц с.204

[9] ѕашуто ¬.ѕ. ѕрактикум по организации, нормированию и оплате труда на предпри€тии. ”чебное пособие дл€ ¬”«ов. »здание 2 Ц м.:  но–ус, 2010. - 239 с. Ц с.206

[10]  оротова, Ќ.¬.,  леппер, ≈.¬. ”правление персоналом / Ќ.¬.  оротова Ќ.¬., ≈.¬.  леппер Ц ”чебник. Ц ћ.: ‘инансы и —татистика,2005. Ц 320 с. Ц с.188

[11] √лубокий —.¬., Ѕорисевич ».¬. ќрганизаци€ и нормирование труда в современном производственном менеджменте. Ц ћ.: »здательство √ревцова, 2008. - 320 с. Ц с.292

[12] √лубокий —.¬., Ѕорисевич ».¬. ќрганизаци€ и нормирование труда в современном производственном менеджменте. Ц ћ.: »здательство √ревцова, 2008. - 320 с. Ц с.294

[13] √лубокий —.¬., Ѕорисевич ».¬. ќрганизаци€ и нормирование труда в современном производственном менеджменте. Ц ћ.: »здательство √ревцова, 2008. - 320 с. Ц с.294

* здесь и далее по данным отдела бухгалтерии

* здесь и далее Ђаттестаци€ рабочих местї


—одержание ¬ведение √лава 1. ѕсихофизиологические основы управлени€ работоспособностью и производительностью труда персонала 1.1 –аботоспособность

Ѕольше работ по теме:

ѕредмет: ћенеджмент

“ип работы: ƒиплом

найти  

ѕќ»— 

Ќовости образовани€

 ќЌ“ј “Ќџ… EMAIL: MAIL@SKACHAT-REFERATY.RU

—качать реферат © 2020 | ѕользовательское соглашение

—качать      –еферат

ѕ–ќ‘≈——»ќЌјЋ№Ќјя ѕќћќў№ —“”ƒ≈Ќ“јћ