Анализ проблем в области формирования фонда оплаты труда

 

Введение

Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал к числу центральных вопросов экономической теории. Главным принципом распределения заработной платы можно считать принцип «по количеству и качеству вложенного труда». Этого не всегда можно добиться как в условиях плановой системы, так и при рыночных условиях формирования оплаты труда. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к вопросу о сути заработной платы, ее роли в общественной организации труда, в формировании финансовых результатов и других вопросах социально-экономического характера.

Управленческий аппарат фирм, осуществляющих свою деятельность на основе самофинансирования и самоокупаемости, самостоятельно выбирает порядок начисления, систему и форму заработной платы. При этом менеджеры опираются на мнение своих специалистов, профессиональные навыки которых так или иначе имеют определенные ограничения или уже не отвечают современным требованиям мирового хозяйства. Многие из них не обладают теми необходимыми знаниями в области, как трудового законодательства, так и текущих запросов, да и собственно самой организации начисления и формирования фонда оплаты труда.

В результате, исходя из статистических исследований в данной области, во-первых, нарушается трудовое законодательство, что в свою очередь влечет нарушение прав и законных интересов самих работников и, как следствие вызывает конфликты и недопонимание их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они перестали быть стимулирующим фактором работников и не позволяют раскрыться возможностям последних. Результатом воздействия этих факторов является снижение конкурентоспособности фирмы и ее продукции в целом. Вышесказанное определило выбор темы курсовой работы, после изучения которой, предполагается определить новые подходы к исследованию института оплаты труда и систематизировать накопленные международным опытом знания и практические наработки в области формирования и использования средств, направляемых на оплату труда.

Целью курсовой работы является анализ проблем в области формирования фонда оплаты труда.

В рамках поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

?выявить тенденции развития российского законодательства в сфере оплат труда в свете их унификации с нормативными актами МОТ и иными нормативно-законодательными актами;

?рассмотреть понятие, формы, виды и системы, сущность и значение оплаты труда;

?проанализировать возможности использования зарубежного опыта в области оплаты труда на предприятиях России.

Объект и предмет исследования определяются выбранной тематикой работы, ее поставленными целью и задачами.

Объектом анализа данной работы являются оплата труда, как экономическая категория и как явление социальной действительности.

Предметная направленность определяется выделением и изучением, в рамках заданной темы, нормативно-правовых источников как внутригосударственных, принятых на федеральном уровне, уровне субъектов федерации, так и международного опыта.

Методологической основой исследования является диалектический метод познания, основанный на применении действующих законов, мнений различных авторов по литературным источникам и периодическим изданиям.

ÃËÀÂÀ 1. Ñîâðåìåííîå ñîñòîÿíèå íîðìàòèâíî-ïðàâîâîé áàçû îïëàòû òðóäà

1.1 Заработная плата как экономическая и правовая категория

Заработную плату можно рассматривать как в экономическом, так и в правовом аспекте. Как фактор экономики оплата труда представляет собой специфическую форму стоимости воспроизводства рабочей силы, иначе говоря, цену вложенного труда как особого товара. Но в различных условиях различных экономических систем способы определения данной цены будут отличаться друг от друга в силу исторического и экономического развития и их особенностей каждого отдельно взятого государства.

Если действующая экономическая система представлена одним собственником (в условиях нерыночной экономики - это государство, при рыночном формировании многих экономических категорий - это возможно в условиях монополии), - он является единственным инструментом формирования заработной платы. При этом размер оплаты большей частью зависит от собственника средств производства, хотя и связан с качественными и количественными характеристиками результатов самого труда [7].

При рыночной способе ведения хозяйства формирование содержания категории «заработная плата» происходит непосредственно на рынке труда, представленном биржей труда и центрами переквалификации, при встрече двух собственников - собственника непосредственно самой рабочей силы, предлагающего свои физические и интеллектуальные способности к труду, и собственника средств производства, который имеет желание использовать трудовой ресурс в своих интересах.

Возникающие между двумя этими сторонами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой законодательно закрепленное предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенное вознаграждение в виде денежных выплат и иных социальных и материальных благ. Величину этого вознаграждения определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ.

Таким образом, заработная плата - это денежная форма возмещения воспроизводства рабочей силы, т.е. ее цена.

Также заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. В соответствии с ТК запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при прочих равных условиях) [10].

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны. Заработная плата, которая является оплатой за использование трудового ресурса, выступает условием непосредственного договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату сохраняется и в случае, когда работник не выполнил необходимый объем труда по причинам, не зависящим от него самого.

Также необходимо отметить тот факт, что участники трудового договора заранее определяют размер минимально гарантированной заработной платы в денежном выражении.

1.2 Правовые основы организации оплаты труда

Правовое регулирование формирования фонда заработной платы и нормирования труда регламентируются, в основном, положениями раздела VI "Оплата и нормирование труда" Трудового Кодекса РФ (далее ТК). Положения об оплате труда работников на предприятиях различной организационно-правовой формы содержатся и в других разделах ТК РФ, например, в разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

Раздел VI включает в себя три главы: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда". В главе 20 приводятся основные понятия, используемые в последующих главах ТК РФ, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников.

Правовые и конституциональные основы заработной платы базируются на общепризнанных принципах и нормах международного права.

Поэтому в некоторых случаях необходимо обращаться к международным актам, содержащим общемировые принципы и нормы международного права, а именно Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ) [12].

Основные документы МОТ, содержащие базовые принципы и нормы международного права в области оплаты труда, представлены в таблице 1.

Таблица 1 Основные документы МОТ

Название документа№Содержание документаКонвенции26Описывает процедуру формирования минимального размера оплаты труда94Содержит основные положения в отношении отдельных статей договорных отношений, устанавливаемых государством95Содержит основные положения по охране труда99Описывает процедуру формирования минимального размера оплаты труда в сельском хозяйстве100Описывает правовые основы равенства труда обоих полов по оплате за равные его результаты131Описывает процедуру формирования минимального размера оплаты труда с учетом особенностей развивающихся стран132Описывает процесс оплаты за время отпускаРекомендации84Содержит основные положения в отношении отдельных статей договорных отношений, устанавливаемых государством85Содержит основные положения по охране труда90Описывает правовые основы равенства труда обоих полов по оплате за равные его результаты131Описывает процедуру формирования минимального размера оплаты труда с учетом особенностей развивающихся стран

Рассмотрим общие положения о заработной плате, которые приводятся в ст. 129-132 ТК РФ.

К общим положениям об оплате труда относятся следующие определения и понятия, применяемые в ТК РФ:

Оплата труда - это система человеческих отношений, связанных с процессом установления и осуществления выплат работодателем наемным работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно- правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд, выраженное, как правило, в материальном эквиваленте в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер суммы заработной платы за труд работника, не имеющего никакого квалификационного статуса полностью отработавшего норму рабочего времени в рассматриваемый период при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В величину минимального размера оплаты труда не включают доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Также не входят выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты [13].

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

?величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);

?величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

?меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

?ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);

?ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

?обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ);

?государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);

?ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 236, 419 ТК РФ);

?сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные государственные гарантии конкретизируются в последующих статьях ТК РФ, например, в ст. 134 раскрывается порядок обеспечения повышения реального соответствия заработной платы.

Во-вторых, государственные гарантии реализуются посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда.

В качестве одного из общих положений об оплате труда работников приводится и классификация систем и форм оплаты труда.

Статьей 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в иной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Как следует из текста ст. 131, оплата труда в иностранной валюте может производиться в строго определенных случаях: в соответствии с коллективным или трудовым договором. Но и в этих случаях оплата может производиться только по письменному заявлению работника [13].

Таким образом, оплата валюте другого государства индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда такая форма оплаты труда предусмотрена коллективным договором и (или) трудовым договором, она должна производиться, как и всем остальным, в валюте соответствующей страны. Если же кто-то из них хочет получать заработную плату иначе, он должен подать соответствующее письменное заявление администрации организации. Однако и в этом случае доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

В связи с вышеизложенным отметим, что, несмотря на ограничения, установленные ст. 131, выплата заработанной платы в виде продукции организации продолжает иметь место вопреки интересам работников и даже, в ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании работодатель может, как правило, получить у работников такое вынужденное согласие. В подобных случаях профсоюзные комитеты практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что требования статьи 131 изложены таким образом, что дают возможность работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным [13].

Сложившееся положение вызывало обращения работников, представляющих их интересы профсоюзных комитетов в суды с соответствующими исками к работодателям. Однако и у судов возникали вопросы при применении положений ст. 131. В связи с этим Верховный Суд РФ своим постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 54) дал следующее разъяснение:

"При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в не денежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу ст. 131 Кодекса и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в не денежной форме. При этом статьей 131 не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат".

В статье 132 в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников [13]:

"Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда".

Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого работника зависит от:

?его квалификации;

?сложности выполняемой им работы;

?количества затраченного им труда;

?качества затраченного им труда.

Текст статьи 132 изложен внешне четко, ясно и понятно. Попробуем применить изложенные им принципы в соответствии с положениями ТК.

Согласно второму абзацу ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы, например, слесарь шестого разряда, выполняющий работу, тарифицируемую по 5 разряду, должен получать заработную плату по ставкам пятого разряда. Но это противоречит тексту ст. 132, где сказано, что заработная плата зависит, в том числе, от квалификации работника.

Кроме того, согласно ст. 132 заработная плата работника зависит от его квалификации, а в соответствии со ст. 150 - от квалификации выполняемой работы. Заметим также, что согласно ст. 132 заработная плата зависит, в том числе, от сложности выполняемой им работы, тогда как в последующих статьях главы 21 понятие "сложность работы" не применяется.

Перечень противоречий и терминологических неточностей, содержащихся в ст. 132 ТК РФ, можно, в принципе, продолжить. Однако дело не в этом. Просто можно порекомендовать работодателям при организации заработной платы их работников избегать применять термины, носящие общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование. В то же время необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому работнику. Эти термины содержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных правовых актах. Запрещение дискриминации в сфере труда, о чем говорится в ст. 132, декларируется ст. 3 ТК РФ. Основываясь на общепризнанных принципах и нормах международного права, в ней декларируется, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Отсюда, в частности, следует, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите [13].

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Отметим также, что согласно ст. 4 ТК РФ запрещен принудительный труд, к которому, в частности, относится нарушение работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере.

оплата труд правовой международный

Ãëàâà 2. Îñíîâíûå ïîíÿòèÿ è êàòåãîðèè çàðàáîòíîé ïëàòû

2.1 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система как форма организации оплаты труда работников получила широкое распространение в организациях различных организационно-правовых форм. Ее особенностью является механизм распределения основной заработной платы, которая вместе с дополнительной образует фонд заработной платы. Он, в свою очередь, наряду с фондом материального поощрения составляет совокупный фонд оплаты труда. Тарифная система является основой оплаты труда рабочих. Она представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации).

Законодательно определение понятий тарифной системы и ее составных частей было впервые дано в ст. 129 ТК РФ.

О тарифной системе в целом и порядках установления тарифных систем для оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов всех уровней, говорится в ст. 143 ТК РФ (в ред. ФЗ от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ).

Тарифная система состоит из следующих элементов:

·тарифно-квалификационных справочников;

·тарифных сеток;

·тарифных ставок;

·системы должностных окладов;

·районных коэффициентов.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) работ и профессий, как элемент тарифной системы, представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ. В справочниках для каждой работы выделяются 3 раздела:

. Характеристика работ. В ней дается информация о том, что рабочий должен уметь делать.

. Должен знать. Здесь излагаются квалификационные требования к работам и рабочим.

. Примеры работ. Рассматриваются виды работ, предназначенные к выполнению работником данной квалификации.

Согласно ТКС все работы относятся к определенному разряду от 1 до 6 (7 - в электроэнергетике, 8 - в черной металлургии и машиностроении). Далее с помощью аттестационной комиссии проводят тарификацию рабочих на основе наличия определенных профессиональных знаний и трудовых навыков.

Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации); они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Любая сетка имеет следующие характеристики:

разряд рабочих - характерный уровень квалификации рабочих либо необходимый уровень квалификации для выполнения определенной работы;

тарифная ставка первого разряда. Это сумма средств в денежном выражении, направляемая работнику низшей категории (квалификации) за полностью отработанное рабочее время (месяц, день). Организация самостоятельно определяет тарифную ставку первого разряда. Чаще всего используется величина минимальной заработной платы, но, как уже отмечалось, она не обеспечивает реального удовлетворения материальных благ. Поэтому кажется целесообразным в качестве этого элемента тарифной сетки использовать иную величину, реально отражающую минимальную сумму средств, необходимых работнику для воспроизводства и жизнедеятельности. Ею может выступать, например, стоимость минимальной потребительской корзины;

тарифные коэффициенты - величины, показывающие во сколько раз тарифная ставка определенного разряда, превышает ставку первого разряда. Соответственно тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Применение тарифных коэффициентов облегчает расчет заработной платы в случае изменения тарифной ставки первого разряда, при повышении минимального размера оплаты труда или прожиточного минимума. В подобных случаях новые тарифные ставки каждого разряда будут равных произведению тарифного коэффициента соответствующего разряд на измененную ставку первого разряда;

относительное и абсолютное возрастание тарифных сеток. Эти показатели отражают во сколько раз и на сколько процентов тарифный коэффициент последующего разряда больше предыдущего. Они имеют особую важность, так как являются элементом мотивации работника к повышению квалификации и эффективности труда. Величина относительного и абсолютного возрастания должна быть достаточно ощутимой, чтобы вызывать у работника желание приобретения более высокой квалификации. Кажется целесообразным установление величины относительного возрастания равной 1,15 - 1,2, что обеспечивает необходимую степень различия тарифных ставок;

диапазон тарифной сетки. Характеризует степень превышения тарифного коэффициента максимального разряда над минимальным разрядом:

(1.1)

Тарифная ставка - это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой. Все виды доплат к тарифным ставкам подразделяются на носящие стимулирующий характер и на связанные с условиями труда и особым характером работы. При сдельной оплате труда все доплаты в сумме увеличиваются пропорционально росту выработки, так как они входят в состав сдельных расценок

Система должностных окладов. Основная заработная плата руководителей, специалистов и служащих основана на разработке и использовании схемы должностных окладов. Для каждой должности, как служебного положения работника, обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляется описание на основе Квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих. Описание состоит из следующих разделов:

. Должностные обязанности - совокупность функций работника, занимающего определенную должность.

. Должен знать - требования к работнику в отношении специальных знаний, характерных для занимаемой должности.

. Квалификационные требования - уровень специальной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных обязанностей.

Характеристика каждой должности заканчивается списком основных работ ей соответствующих. На основании описания должностей составляется штатное расписание (схема должностных окладов) с перечислением всех должностей, количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных окладов.

Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.

Единая тарифная система оплаты труда. Данная система оплаты труда является разновидностью тарифной системы, но отличается от неё механизмом организации основной заработной платы руководителей, специалистов и служащих. Действительно, как и в предыдущей системе, оплата труда рабочих проводится на основе разработанной тарифной сетки. Иначе строится оплата труда работников других категорий: специалистов; служащих; руководителей. По каждому элементу из всей совокупности рассматриваемых категорий составляются должностные инструкции, задачи и функции трудовой деятельности.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:

использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;

создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах и т. п.

Применение сдельной формы заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

·во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

·во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

·в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);

·в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

Сдельная форма заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами, определяемые по трем признакам:

по способу определения сдельной расценки;

по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);

по способу материального поощрения.

По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

Таким образом, для сдельной оплаты труда применяются:

прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система;

сдельно-премиальная система (индивидуальная или бригадная);

сдельно-прогрессивная система (индивидуальная или бригадная).

Каждая из указанных систем заработной платы требует для своего эффективного применения ряд условий, которые могут быть общими и специфическими.

В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом и т. д. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты (заслуги) увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.

Механизм стимулирования действует не только через системы заработной платы, но и через систему доплат (надбавок);

за условия (интенсивность) труда;

за совмещение профессий (функций, работ);

за руководство бригадой (звеном), без освобождения от работы;

за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;

за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;

за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.

Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующим доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях (режимах). Вторая, третья и шестая группы - это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат - это непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.

Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.

2.2 Бестарифные системы оплаты труда

В последние годы получила широкое распространение, особенно в небольших организациях, на малых предприятиях так называемая бестарифная система оплаты труда работников. К сожалению, в ТК она не нашла отражение, тогда как это было сделано в отношении рабочих в ст. 80 КЗоТ РФ. Отсюда следует, что законодательно такая система оплаты труда не регламентируется, как это сделано в отношении тарифной системы оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Поэтому работодателям и профкомам, ведущим поиски более эффективных систем заработной платы по сравнению с теми, которые действуют в их организациях, будет полезно ознакомиться, хотя бы в общих чертах, с уже сложившейся практикой применения бестарифных систем оплаты труда.

Это позволит им сделать обоснованный выбор - вводить или не вводить подобную организацию заработной платы. Если да, то какую именно ее разновидность. К тому же, знание практики позволит предотвратить ошибки, неизбежно возникающие при разработке и введении новых, до сих пор неизвестных, систем оплаты труда. Мало того, знание практики облегчит корректировку сложившихся разновидностей бестарифной системы оплаты труда применительно к технологическим, организационным и иным особенностям данной организации.

Существует два варианта бестарифной оплаты труда, оба они основаны на применении относительных показателей исчисления заработков - коэффициентов.

Один из вариантов предполагает применение двух коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня учитывает принадлежность работника к той или иной квалификационной, должностной группе. При этом коэффициент 1,0 устанавливается неквалифицированным рабочим. Он является отправной точной роста. Например, рабочий второго разряда может иметь коэффициент 1,2, третьего разряда - 1,3 и т.д.

Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует личный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. При его исчислении применяются повышающие и понижающие показатели КТУ для определения индивидуальных заработков членов бригад при их оплате по общим результатам работы.

Другой вариант исчисления заработка использует один, сводный коэффициент. При его расчете учитывается как уровень квалификации работника, так и результаты работы, отношение к исполнению своих обязанностей.

Расчет заработной платы производится первоначально путем деления общей суммы заработка на сумму коэффициентов всех рабочих. Таким путем определяется заработок рабочего, коэффициент которого равен 1,0. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяют первый вариант) каждого работника. К полученному заработку каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др. Такова бестарифная система оплаты труда рабочих в самом общем виде. Однако ее применение находит свое выражение в использовании многочисленных показателей при определении размеров заработной платы различных категорий работников. При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты труда охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководящих работников.

В настоящее время организация заработной платы на основе бестарифной системы - это самостоятельная и широкая область знаний. Подробное аналитическое изложение содержания бестарифной системы организации заработной платы содержится в книге Р.А. Яковлева [22]. Эта книга может стать хорошим практическим пособием для лиц, желающих получить представление о бестарифной системе оплаты труда работников. Большим ее недостатком является информация, немного устаревшая на сегодняшний момент. Однако более новых трудов этого автора не наблюдается.

По мнению автора в наиболее общем виде такой вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы. (В этом своем качестве "бестарифная" модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);

всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата (Зпi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

где ФОТк - фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

Кi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы оплаты (в баллах, единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-ому работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях, в баллах и т.п. единицах измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-ом работником в период, на который производится оплата (часов, дней);

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Вышеприведенная формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективах.

Из сказанного выше следует, что при "бестарифной" модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени "бестарифная" модель организации заработной платы своей не гарантированностью напоминает оплату по трудодням, применяемую на определенном этапе развития колхозов.

Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Ãëàâà 3. Èñïîëüçîâàíèå ìåæäóíàðîäíîãî îïûòà â ïðîöåññå îïëàòû òðóäà â Ðîññèè

3.1 Формирование фондов заработной платы в развитых странах

В быстро меняющемся мире важно не отстать от передовых достижений в мотивации труда. Наличие современного оборудования, отработанного технологического производства, необходимой сырьевой базы совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Все это есть и у конкурентов. Остается самое важное - люди. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, что в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора. Отсутствие же разработанной системы оплаты качественного и эффективного труда, наоборот создает предпосылки для снижения конкурентоспособности фирмы. Поскольку, наемные сотрудники удалены от собственности, возникает необходимость заинтересовать работников через результаты труда, в получении ими благ, необходимых для жизни, то есть в основном через систему оплаты и труда.

Детально разработанная стимулирования труда, способна мобилизовать трудовой потенциал, заинтересовать работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня компетентности, выражается в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ. Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе в выборе и разработке собственных моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Однако до настоящего времени актуален вопрос: «Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?». Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка: США, Франции, Германии, Швеции и Японии. Отметим, что в трудовом законодательстве развитых стран основным институтом трудового права является трудовой договор. В соответствии с формами данного правового института определяются такие вопросы, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда и т.д. Государство, используя механизмы правового регулирования, воздействует на заработную плату через: установление минимума заработной платы, определение ее структуры и внедрение определенных форм оплаты рабочей силы, индексацию заработной платы и контроль ее уровня. В наименьшей степени правовое регулирование воздействует на размер и условия надтарифных надбавок. Обычно в законодательстве провозглашается лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ, и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ставок за сверхурочное время. Так, например, в законодательстве Италии, содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. И только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. При этом данные правила касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат (Франция).

Исследование подходов к оплате труда, позволяет признать, что к настоящему времени большой опыт отраслевого регулирования заработной платы посредством переговоров и заключения соответствующих соглашений накоплен за рубежом. Формы этой работы постоянно совершенствуются и развиваются. Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели - американскую, японскую и западноевропейскую, при этом основными формами регулирования зарплаты за рубежом являются:

?государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

?колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне;

?на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

?фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

?рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования оплаты платы. При этом, практика построения систем оплаты труда в каждой из стран имеет свои особенности и характеристики. Так, например, Швеция характеризуется солидарной заработной платой, Япония - оплатой за стаж и рационализаторство, Германия - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритания - оплатой по индивидуальным контрактам, Франция - индивидуализацией зарплаты, Италия - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Их объединяет - общая нацеленность систем оплаты труда на повышение эффективности производства.

Сегодня страны с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП, с одной стороны, все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производственный процесс. С другой, на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит, в первую очередь, учет степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом.

Однако в чистом виде повременная оплата применяется довольно редко. Чаще всего все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда.

В основе политики регулирования оплаты труда в США на государственном уровне, лежит налогообложение прибыли как основного источника формирования средств, которые затем распределяются между работниками в форме их заработной платы. Механизм налогообложения отличается высокой эффективностью и мощным стимулирующим воздействием на заинтересованность работников и их коллективов в росте конечных результатов, разработке и освоении высокопроизводительной техники и прогрессивных технологий. В США система оплаты труда предусматривает следующее:

?рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

?размер минимальной оплаты труда (как и почасовые ставки) регулируются законом, а при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

?абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности. Повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно.

Интересен и факт того, что премии выплачиваются в основном высшему руководству фирмы. По оценкам специалистов, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления. В связи с чем, руководители высшего звена в США имеют значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Например, соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), а в Японии - 8:1. Распространенной формой поощрения работников является продвижения по ступеням иерархии и непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

Гибкие системы оплаты труда за рубежом основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. Использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Этот подход к формированию системы оплаты труда, включает элементы морального стимулирования работников. Например, за рационализаторскую деятельность, создание новых положений о разделении ответственности, стабильность состава работников фирмы и текучести кадров и др. Оплата труда в США основана на компетенции работника, повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию, что особенно важно в условиях экономики, основанной на знаниях. Она ориентирована на стимулирование тех, кто заинтересован в росте и развитии своих навыков. Следует отметить и повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения.

Должности и уровни окладов группируются только на основе данных рынка и ценности. В основе подходов к установлению окладов и часовых тарифных ставок лежит не установление окладов по внутрифирменной системе ранжирования в соответствии с внутренней оценкой работ и их соотношением в компании, а гибкое сочетание цен рынка труда, индивидуальных и групповых результатов и уровня компетентности работника. Представляется, что в этих новых методах стимулирования труда много общих черт с теми, что уже довольно давно применяются на японских предприятиях.

В Японии с самого начала внедрения системы классификации работ по американскому образцу на базе их оценки всегда существовали жесткие ограничения применения этого метода. Класс работы - это не единственный критерий определения зарплаты. Самая большая надбавка за класс, или ранг, может составить 50% зарплаты.

В производственной культуре Японии долго ценился стаж, и менеджмент компаний старался сохранить баланс между шкалой на базе оценки и шкалой стажа. Поэтому на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может человек, ее выполняющий. Специфическим японским инструментом материального стимулирования, широко пользующимся сегодня и на американских предприятиях, являются бонусы. В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею. Идея направления поведения работника для выполнения конкретных целей компании не выражена явно, но она вызывает чувство лояльности, принадлежности к компании. Это существенный элемент для продвижения понимания идеи успеха в фирме, особенно когда компания находится на этапе перехода к системе оплаты по результатам трудовой деятельности. Достоинством данных программ является их гибкость и минимум бюрократизации при внедрении. Однако системы бонусов имеют и слабые места. Так, например, связь между вознаграждением и работой может быть слаба, что снижает мотивацию персонала. Кроме того, программы бонусов довольно дорогие, так как они включаются в бюджет предприятия заранее, в начале финансового года, и их финансирование фактически идет не по результатам той трудовой деятельности, за которую выплачиваются бонусы. Поэтому руководители, распоряжающиеся фондами бонусов, стремятся их использовать независимо от фактических результатов, а у работников может возникнуть чувство «обязательности» выплат бонусов независимо от результатов. В условиях же отсутствия четких критериев, чтобы избежать конфликтов, части работников выплачивается бонус в первый год, а части - во второй. Хочется отметить, что системы премирования на основе бонусов имеют несколько разновидностей: премирование руководителей по усмотрению; премирование работников с учетом программы признания или специального премирования (спот-бонусы); премирование основных (лучших) работников, премирование за коллективные и индивидуальные предложения.

В целом, системы переменных выплат в Японии могут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования и программы группового стимулирования. Цели каждой из программ переменных выплат различны, и они намеренно разработаны для различных целей. Например, при премировании по усмотрению, первый руководитель или совет директоров назначает нижестоящим руководителям премии, как правило, в конце года, исходя из оценки результатов работы компании. В то время как общие результаты оцениваются на субъективной основе, объективные, заранее установленные стандарты производительности труда и качества работы не применяются при определении размера выплат. Очень часто размер выплаты устанавливается исходя из уровней предыдущего года. Наметилась и тенденция перехода к мотивационным бонусам, а не к гарантированным выплатам за принадлежность к управленческой элите компании.

Специальные виды премирования (спот-бонусы) применяются в виде премирования за выполнение особо важных заданий. Критерии выплат направлены в основном на стимулирование ценностей компании: повышение качества обслуживания клиентов, стимулирование командной работы, внедрение новых методов управления. Цель премирования лучших работников - вознаграждение исключительных результатов трудовой деятельности членов команд и рабочих групп, выполняющих определенный проект, или вознаграждение исключительных результатов труда конкретных индивидуумов в контексте бизнес-целей. Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что, начиная с середины 70-х годов в Японии, происходили существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего, на уровне предприятий.

Традиционно, японская система оплаты труда основывалась на зависимости величины заработной платы от возраста и трудового стажа работника. С периода 50-60-х годах 19-го века доминировавший в ней возрастной фактор стал постепенно уступать приоритет трудовому стажу. Эта тенденция отражала стремление администрации теснее увязывать оплату труда со статусными характеристиками работника: заработок временного персонала определялся главным образом стажем работы, тогда как квалифицированного постоянного персонала - еще и возрастом. Фактору стажа была придана функция, стимулирующая повышение вклада работника в деятельность фирмы. Согласно японской системе оплаты труда надбавки за стаж выплачиваются работнику в течение всего периода работы, но коэффициент увеличивается неравномерно. Темп его роста незначителен у молодых сотрудников и в самом активном жизненном возрасте он достигает максимума и стабилизируется в предпенсионном. Таким образом, политика «пожизненного найма» в течение длительного времени способствовала закреплению квалифицированных кадров в одной компании и формировала у работников чувство уверенности в завтрашнем дне. К новым формам найма рабочей силы, постепенно вытесняющим «пожизненный найм» относятся:

?обычный наем рабочей силы, который осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры;

?повторный (вторичный) наем на новых условиях ранее уволенных работников;

?в последние годы широко используется «система арбайто» (наем на короткое время на подсобные работы - главным образом, студентов и пенсионеров);.

?сравнительно новой формой приема на работу является «система обязательного набора», при которой рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. При этом каждые 4-7 лет работник должен переходить на другое предприятие этой компании;

?достаточно новой формой является "групповой пожизненный наем".

В этом случае предприятие нанимает на работу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым из них. В настоящее время в большинстве японских компаний размер заработной платы определяется по результатам труда. Работник получает часть дохода, который он обеспечил фирме. Это - бонусная часть заработка.

Величина бонуса определяется, как правило, на рабочую группу (цех, бригаду) и, таким образом, зависит от общего результата труда. Индивидуальный бонусный заработок, являющийся частью бонуса группы, зависит от личного вклада, оцениваемого руководителем. В решении задач производительности японские руководители вынуждены уделять значительное внимание социальным аспектам технологической модернизации. Довольно часто внедрение новейших технологий осуществляется неравномерно и противоречиво, что может ставить в привилегированное положение одни группы персонала, обедняя при этом труд других, требуя значительных усилий от работников по переобучению и т.д. В связи с этим управляющие используют дифференцированный инструментарий работы по управлению человеческими ресурсами и оплаты труда. Они пытаются с помощью обеспечения «участия» трудящихся в управлении при решении вопросов переоборудования производства формировать благоприятный социально-психологический климат.

Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда: беспремиальная, где функции стимулирования труда выполняет заработная плата; премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия; премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда. В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы, применяемой для установления тарифной системы оплаты труда. Эта схема предусматривает необходимость учета при установлении разрядов специальных знаний и умений, величины нагрузки на организм человека, его работоспособность и здоровье, уровня ответственности и условия труда.

Реальные различия в заработной плате работников могут довольно значительно превышать диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в капитале. Что касается оплаты труда руководящего состава западноевропейских компаний, то здесь подход практически одинаков. При заключении контракта и установлении должностного оклада руководителя принимаются во внимание следующие блоки качеств: профессионально-квалификационный уровень; умение быстро решать производственно-технические вопросы; личные качества, в числе которых инициативность и настойчивость в принятии решений. Зарубежные фирмы регулярно проводят так называемое «сканирование» уровня оплаты труда у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого персонала. Представляется, что опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для России большой интерес. Многое из него стоит реализовать уже сейчас. Изучая и адаптируя его к российской действительности можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности.

3.2 Некоторые вопросы стимулирования труда управленческого персонала

В развитых странах для удержания специалистов менеджеров в компании стали применять особые меры - выплаты, названные «золотые парашюты» для менеджеров. Практика поощрения управленческого персонала набирает все больше оборотов, как за рубежом, так и в России. Однако это по меньшей мере странно, так как основу производства составляют отнюдь не управленческий персонал. Но было бы интересно ознакомиться с этой практикой поближе, но не копировать ее слепо, а тщательно проанализировав существующую практику, использовать ее в мотивационных программах для любых категорий трудовых ресурсов предприятия.

Говоря простым языком, «золотой парашют» - это заключаемый с топ-менеджером компании договор, который предусматривает выплату солидной денежной компенсации в случае расторжения трудового договора при соблюдении определенных условий. Компенсация может выплачиваться в виде заработной платы, сохраняющейся после прекращения трудовых отношений, или иметь форму одноразовой премии. Возможен и вариант в виде предоставления определенных льгот и привилегий, включая пакеты акций, социальные программы или пенсионные выплаты.

Данное явление получило распространение в российской практике лишь последние лет семь. Идея выплаты выходного пособия генеральному директору или другому управленцу направлена на его дополнительную мотивацию и тщательную подготовку бизнеса к продаже, в случае если на то имеется согласованное решение акционеров. Зачастую при выплате компенсации работодатель ставит уволенному руководителю условие: например, не работать у конкурирующих с ним компаний в течение определенного времени.

«Серебряные» и «жестяные парашютисты»

В первую очередь такая мера вводится для того, чтобы обезопасить владельцев компаний от возможного недовольства топ-менеджмента в случае увольнения. Считается, что гарантия «золотого парашюта» является залогом безбедного будущего, благодаря чему директора не станут искать альтернативный источник дохода или проводить какие бы то ни было махинации внутри самой компании (такие, например, как увод активов). Также наличие «золотого парашюта» создает негативные последствия для стороны, осуществляющей какой-либо захват (например, поглощение юридического лица), и смягчает негативную реакцию менеджера на увольнение, то есть опять же является гарантом того, что уволенный директор не будет мстить работодателю и компании.

На Западе включение пункта о компенсации в случае досрочного прекращения трудового договора давно является распространенной практикой. Причем, в отличие от нашей страны, в Европе и Америке на выходное пособие могут рассчитывать не только руководители высшего звена, но и «средний класс» компании.

В зависимости от уровня позиции и размера выплат «парашюты» условно могут подразделяться на «золотые» - для руководителей, «серебряные» - для менеджеров среднего звена и даже «жестяные», которые выплачиваются везунчикам из рядов младшего управленческого персонала и ведущих специалистов. Правда, чаще всего обладатели «жестяных» премий могут рассчитывать в лучшем случае на один или два месячных оклада. Мелочь, конечно, но приятно. Что же касается сумм «золотых» и «серебряных» выплат, то они могут различаться в десятки, а то и сотни раз. Верхний предел иногда превосходит все разумные границы.

Традиционно самые большие «парашюты» «раскрываются» для банкиров и финансистов. Так, в США (откуда и началась подобная практика) в 2008 году оказавшимся на грани краха инвестиционным банкам не удалось отказаться от своих обязательств, поэтому, согласно заключенным контрактам, несмотря на фактическое банкротство, многие из них выплатили топ-менеджерам «отступные» в миллиарды долларов. Колоссальные убытки банков заставили Конгресс США в то время проголосовать за решение об ограничении выплат и пересмотре уровня зарплат топ-менеджеров. Премиальных лишились руководители, замешанные в финансовых махинациях, а также директора, нанятые в период кризиса. Известна также громкая история об отказе крупнейшей в мире страховой компании AIG, перешедшей под контроль властей США, выделить средства на компенсации бывшим сотрудникам в размере более 600 миллионов долларов.

В России «парашютная» реальность появилась сравнительно недавно и формировалась в условиях крайне нестабильной экономики. Как результат, только в августе 2009 года Федеральная служба по финансовым рынкам выдвинула поправки к закону «Об акционерных обществах», допускающие выплату компенсаций генеральным директорам и членам совета директоров, чьи полномочия прекращены досрочно. Очевидно, что к настоящему моменту прошло слишком мало времени для того, чтобы как следует «подогнать» законодательство по этому вопросу к российской действительности, что и объясняет ряд проблем, с которыми сталкиваются предприятия, решившиеся на обеспечение «золотых парашютов» топ-менеджменту.

С точки зрения российского законодательства «золотой парашют» сегодня представляет собой условие о материальных компенсациях на случай прекращения трудовых отношений, прописанное в трудовом договоре либо оформленное дополнительным соглашением между работодателем и нанимаемым сотрудником. Выплата компенсации может быть назначена при следующих условиях:

увольнение по сокращению штатов (п.2.ст. 81 ТК РФ);

ликвидация компании (п.1 ст. 81 ТК РФ);

смена собственника организации (данное условие действительно в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ);

увольнение по соглашению сторон, подписавших трудовой договор (ст. 78 ТК РФ);

увольнение по собственному желанию сотрудника (ст. 80).

Возможны также ситуации, когда любое из указанных условий вступает в действие только при смене собственников компании. В целом явление «золотых парашютов» отражено в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах в форме различных компенсационных выплат. Однако, несмотря на то, что законодательство по-прежнему активно дорабатывается, официально оформленные «отступные» компенсации в России встречаются не так часто. В основном это касается найма иностранцев или высококлассных российских специалистов с опытом работы за рубежом, на ключевые позиции в крупные российские компании, а также случаев, когда отечественные специалисты заключают контракты для работы в других странах.

Типично российской проблемой является сложность официального оформления «отступных» по причине повсеместного проведения зарплат по «серым» схемам, что делает невозможным закрепление всех аспектов договоренности в трудовом контракте. Обуславливается это и тем, что суммы компенсационных выплат часто во много раз превышают среднерыночные пределы для зарплат и бонусов. Как результат, многие соглашения о выплатах не афишируются, что впоследствии еще более затрудняет процесс установления окончательной суммы, причитающейся бывшему топ-менеджеру, и периодически приводит к необходимости судебного урегулирования возникшего конфликта.

В кризис 2008 года многие работодатели были вынуждены закрыть ряд направлений бизнеса и, естественно, столкнулись с этой проблемой. Больше всего пострадала сфера недвижимости и страхования. Так вот, когда топ-менеджеры из строительной сферы оставались без работы, им не нужны были отступные деньги. Они хотели стабильности и нормальных условий труда, в которых они могли бы спокойно работать и получать деньги.

Когда из компании уходит первое лицо, кто-либо из высшего руководства, то это уже вопрос доверия. Если работодатель потенциально заинтересован в данном специалисте, уместна практика «золотых парашютов»: «Бери деньги. Мы хотим, чтобы ты и в дальнейшем был успешен». Но бывает, что с человеком просто хотят как можно быстрее расстаться: «Забирай любые деньги - только уйди». Это действительно откуп любой ценой.

Многие эксперты уверены, что денежные отступные топ-менеджменту не выход из ситуации.

В одной крупной компании решили уволить сотрудника, но по правилам это было невозможно, поэтому ему предложили уволиться по собственному желанию и обещали выплатить любую названную сумму. Он попросил сто тысяч рублей. Работодатель дал ему эти деньги, человек взял их и пошел прямиком в суд, подав иск о незаконном увольнении. В итоге данный работник выиграл суд, отсудив моральный ущерб в 50 тысяч рублей, причем его еще и восстановили на работе.

Проблема еще и в том, что в России существует много компаний с двойной бухгалтерией, и такие работодатели готовы платить уволенным топам большие деньги, в том числе и за то, чтобы на рынке не всплыла порочащая их информация. Когда есть, что скрывать, собственник будет готов заплатить увольняемому любые деньги, только чтобы он не подвел.

Практика «золотых парашютов» в нашей стране используется в основном только в столицах, где работает много крупных компаний и «ходят» большие деньги.

В регионах практику «золотых парашютов» используют только представленные там международные компании. Российский менталитет более эмоционален, основан на хороших взаимоотношениях, на договоренностях, и деньги зачастую уходят на второй план. Отсюда наши пословицы и поговорки: "Не имей сто рублей, а имей сто друзей". И пока не пройдет несколько поколений, эта практика в нашем обществе не приживется.

Так почему же в России «золотой парашют» не имеет широкого распространения? Причин для этого несколько. Во-первых, большинство отечественных компаний по-прежнему управляются собственниками, а «золотой парашют» снижает зависимость менеджера от владельца бизнеса. Во-вторых, существует мнение, что появление «золотых парашютов» при поглощении приводит к эрозии акционерной стоимости компании в среднем на 12,8% (исследования Гарварда и Стэнфорда), ведь «подстрахованные» менеджеры не боятся потери работы, и это зачастую сказывается на их продуктивности. В-третьих, при введении в компенсационный пакет топ-состава «золотого парашюта» акционеры и собственники рискуют попасться на удочку «парашютного терроризма», если не имеют четких инструментов контроля и управления наемным персоналом.

Как показывает практика, «золотой парашют» может повысить эффективность наемного сотрудника, если стороны играют по-честному. К примеру, у собственника есть намерение продать компанию, но он не уверен в исходе сделки. Для капитализации ему необходима команда профессионалов, поэтому при проведении переговоров о найме сотрудников он предлагает «золотой парашют» в качестве гарантии, что они получат причитающиеся им выплаты независимо от сроков завершения проекта. Такой подход хорош там, где люди остаются людьми и не используют манипуляцию. Тема «золотых парашютов» и других явлениях запада для России новая, но перспективная. Собственникам бизнеса можно посоветовать более осторожно относиться к их использованию, стараясь избегать преднамеренного увольнения топ-менеджера, а топ-менеджерам - хорошо знать закон, чтобы при необходимости защитить свои права.

Заключение

В начале работы была поставлена цель - рассмотрение категории заработной платы, как с правовой, так и с экономической точки зрения. В результате работы цель была достигнута и сделаны следующие выводы. Государство как участник трудовых отношений устанавливает не только систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, включающую сроки и очередность выплаты заработной платы, государственный надзор и контроль за полной и своевременной ее выплатой, но и ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм.

В условиях системы рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

В работе были поставлены и реализованы следующие задачи:

?описаны тенденции развития российского законодательства в сфере оплат труда;

?осуществлено сопоставление положений действующего законодательства в свете их унификации с нормативными актами МОТ;

?рассмотрены понятие, формы, виды и системы оплаты труда;

?раскрыты сущность и значение оплаты труда на современных фирмах с учетом особенностей Российского законодательства;

?проанализированы возможности использования зарубежного опыта в области оплаты труда на предприятиях России.

В ходе изучения правовых основ регулирования вопросов оплаты труда было выявлено, что в области обеспечения защиты прав работников государством сделано достаточно много по сравнению даже со многими развитыми странами. Однако стоит признать, что эта работа ведется только в отношении гарантированной основной части заработной платы. Дополнительная часть в виде различных надбавок, премий, бонусов, поощрительных выплат, отдано на откуп самим предприятиям и регулируется только трудовым договором. Если по данному разделу возникают разногласия, то они уже могут быть решены только в судебном порядке.

Введение Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал к числу центральных вопросов экономической теории. Главным принципом распределения заработ

Больше работ по теме: