Анализ организационной структуры предприятия

 

Введение

менеджмент файоль вебер

Организационное поведение - систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди взаимодействуют внутри организации. Организационное поведение - базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации. Центральное место при изучении настоящей дисциплины занимают такие вопросы, как способности и личностные качества работников, их удовлетворенность и отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями в организации и ее развитием.

«Организационное поведение» тесно взаимосвязано с такими дисциплинами, как психология (которая изучает основы поведения личности), социология (предметом которой является социальная система, в которой индивид осуществляет свою социальную роль), социальная психология (которая изучает непосредственное влияние людей друг на друга), экономика, история и философия, менеджмент и маркетинг.

Основываясь на изучении уже перечисленных дисциплин, дисциплина «Организационное поведение» представляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин и в первую очередь для принятия управленческих решений в области управления как компании в целом, так и в управлении персоналом.

Итогом полученных знаний является написание курсовой работы по предмету «Организационное поведение». Курсовая работа написана на основе данных Открытого акционерного общества «Каширский завод металлоконструкций и котлостроения».

Целью данной работы является:

получение практических навыков исследования проблем создания и функционирования ОАО «КЗМК» в современном обществе;

получение теоретических выявления закономерностей между методами управления конкретной организацией и эффективностью её деятельности;

получение представлений о структурах построения и механизмах функционирования ОАО «КЗМК», выявление и описание проблем, возникающих у менеджеров при обеспечении функционирования этой организации.

Основными задачами данной курсовой работы являются:

получение чёткого представления о роли предприятий на примере ОАО «КЗМК», особенностях её формирования и функционирования;

исследовать инструменты квалификационного воздействия на персонал организации для реализации миссии и достижения целей организации;

получить полное представление о методах формирования и механизмах функционирования системы руководства и лидерства, обеспечивающих эффективное управление, а так же способах и подходах недопущения и преодоления конфликтов.

В курсовой работе использованы теоретические знания, полученные в результате проведения самостоятельного исследования структуры организации ОАО «КЗМК», лекционный материал, методические рекомендации по изучаемой дисциплине, а так же статистическая отчётность, представленная на официальном сайте ОАО «КЗМК».

О компании

«Каширский завод металлоконструкций» основан в качестве хозрасчетного предприятия, входящего в состав всесоюзного треста «Гидромонтаж», в соответствии с приказом НКТП СССР за №79 от 20 марта 1939 года. С 1946 года завод прошел путь от маленькой базы металлоконструкций до современного промышленного предприятия. Главные вехи развития завода:

10 ноября 1946 года приказом Министерства Электростанций Союза ССР на базе металлоконструкций был образован Каширский завод металлоконструкций;

в 1992 году Каширский завод металлоконструкций был переименован в АООТ «Каширский завод металлоконструкций» - свидетельство о государственной регистрации №329 от 2.12.1992 г.;

в 2004 году АООТ «Каширский завод металлоконструкций» был переименован в ОАО «Каширский завод металлоконструкций и котлостроения» - свидетельство №1025002509322.

Основной целью предприятия является извлечение прибыли, обеспечивающей устойчивое и эффективное экономическое благосостояние, создание здоровых и безопасных условий труда и социальную защиту работников предприятия.

ОАО «Каширский завод металлоконструкций и котлостроения» (ОАО «КЗМК») является ведущим производителем металлоконструкций различного предназначения и сложности. С 2008 года ОАО «КЗМК» приступил и в 2011 году продолжает изготовление элементов котельного оборудования. Совместно с ОАО «Подольский машиностроительный завод» (ОАО «ЗИО») ОАО «КЗМК» является одним из ведущих предприятий энергетического машиностроения России.

ОАО «Каширский завод металлоконструкций и котлостроения» - одно из старейших отечественных предприятий, специализирующихся на выпуске продукции для теплоэнергетического комплекса. Ежегодно предприятие выпускает более 14 000 тонн продукции. Постоянное техническое перевооружение производства и использование новшеств в области производства металлоконструкций и котельного оборудования позволяет выпускать широкий ассортимент качественной продукции для тепловых электростанций - котлов-утилизаторов, котлов водогрейных и жаротрубных, трубопроводов пара и горячей воды.

Продукция предприятия знакома не только в России, но и в таких странах, как Хорватия, Финляндия, Швеция, Белоруссия, Казахстан, Украина, Эстония и др. При непосредственном участии завода были сданы в эксплуатацию физкультурно-оздоровительные комплексы г. Кашира, Волоколамск, Пущино, «Ледовый дворец» в г. Балашиха; поставлены дымовые трубы в Строгино, Переделкино, Пинягино, на Орехово-Зуевский стекольный завод. За 70-летний период работы на рынке изготовления металлоконструкций для промышленных и энергетических объектов в России и за рубежом сотрудниками компании накопили бесценный опыт в предоставлении широкого спектра продукции, позволяющего удовлетворить все запросы Заказчика. Завод стремиться не просто сохранить позиции на рынке сбыта, но активно развивается, о чем свидетельствуют показатели роста объемов производства: в 2009 году рост объема производства составил 38%.

Технология производства - полный завершенный цикл - от закупки и обработки металла до консервации изделий и отправки Заказчику автотранспортом и железной дорогой.

Изготовление металлоконструкций и котельного оборудования осуществляется с контролем качества сварных швов с помощью рентгеноскопии, ультразвука, капиллярной и магнитопорошковой дефектоскопии, а также проверкой металлопроката на соответствие химическому составу.

ОАО «Каширский завод металлоконструкций и котлостроения» гарантирует высокое качество своей продукции, за что был награжден - «Бриллиантовой звездой за качество» Институтом маркетинга в 1993, 1996, 1998 гг.; «За коммерческий престиж» в Испании в 1994 г.

На заводе активно ведется работа по повышению качества продукции, внедрена и успешно функционирует система менеджмента качества, определенная международными стандартами серии ISO 9001:2000, ISO 9001:2008, ISO 9004:2009. В 2008 году Система менеджмента качества предприятия была сертифицирована на соответствие TUV International RUS (TUV Rheinland).

Персонал ОАО «Каширский завод металлоконструкций и котлостроения» - специалисты высокого класса, использующие современные технологии при производстве оборудования, готовые выполнить любые заказы качественно, на уровне мировых стандартов.

Завод работает со своими клиентами и партнерами на условиях взаимовыгодного сотрудничества, поставляя продукцию высокого качества и надежности, постоянно осваивая и применяя в работе новые технологии изготовления металлоконструкций и котельного оборудования.

ОАО «КЗМК» в соответствии с новыми задачами, стоящими перед предприятием, продолжает модернизации существующего производства и его переоснащение на основании разработанной маркетинговой стратегии. Для организации выпуска элементов котельного оборудования продолжается создание новых производственных мощностей, приобретение, установка и пуск в работу нового высокопроизводительного оборудования с целью выхода ОАО «КЗМК» в число поставщиков конкурентоспособной продукции среди предприятий энергетического машиностроения.

За 2009 г. проводилась дальнейшее техническое перевооружение завода и его реконструкция. Приобретено, восстановлено, смонтировано и внедрено в производство 53 единицы различного рода оборудования на общую балансовую стоимость (без учета НДС) - 384 553 886.46 руб.

По видам оборудования:

технологическое оборудование - 364 440 759 руб.

энергетическое оборудование - 5 024 793.62 руб.

подъемно-транспортное оборудование - 13 548 769.78 руб.

средства малой механизации - 1 275 858.57 руб.

сварочное оборудование - 263 705.49 руб.

Для обеспечения устойчивого энергоснабжения систем предприятия, в целях подготовки производственных площадей для размещения и пуска в работу нового оборудования проводились проектные и строительно-монтажные работы, в том числе:

получены технические условия присоединения энергопринимающих устройств предприятия к электрической сети ОАО «Московская объединенная электросетевая компания» (далее ОАО «МОЭСК») с увеличением максимальной единовременной электрической мощности с 1400 кВт. до 4000 кВт. и заключен договор с этой организацией об выполнении мероприятий указанных выше технических условий и оплате технологического присоединения.

разработана и утверждена программа по газификации технологического оборудования, использующего природный газ в ОАО «КЗМК» и выполнены работы по получению технических условий от ГУП МО «Мособлгаз» на присоединение этого оборудования.

создан комплекс энергетического обеспечения технологического оборудования на базе дизель-генераторных установок, системы хранения и подачи топлива общей номинальной мощностью 880 кВт.

выполнена программа энергообеспечения и энергоснабжения установок спирального оребрения труб цеха оребрения с монтажом компрессорного оборудования и устройством кабельных линий от ТП-3 и дизель-генераторных установок. Основные показатели представлены в таблице 1.

Таблица 1. Основные производственные и технико-экономические показатели ОАО «КЗМК»

№ п/пНаименование показателейЕд.измер.2008 г.2009 г.2010 г.Прирост 2008/2009%Прирост, 2009/2010%1.Выпуск товарной продукциитн.7 07081628 75515,457,27по отпускной ценетыс. руб.362 004799 1051 130 360120,7441,45по себестоимоститыс. руб.327 887704 421855 884114,8421,5прибыль от выпуска товарной продукциитыс. руб.34 11794 684274 476177,53189,9рентабельность от выпуска%10,4113,4032,0728,72139,32.Реализация продукциитн.3 4856 91310 01298,3644,8по отпускной ценетыс. руб.369 524622 9851 202 12368,5992,9по затратам на производствотыс. руб.335 061554 1091 006 14165,3781,6прибыль от продажтыс. руб.34 46368 876195 98299,85193рентабельность от реализации%10,2912,4319,4820,8056,723.Прибыль до налогообложениятыс. руб.36 11961 801109 71871,1077,54.Среднесписочная численность всего персоналачел.44558481031,2438,7ПППчел.43157380032,9539,6из них сдельщикичел.1701843028,2364,1непром. персонал.чел.141110-21,43- 9,095.Выработка на одного работающеготн./тыс. руб.16,4/80214,2/139410,9/1413-13,41/73,81-23,24 / 1,366.Фонд заработной платытыс. руб.82 400166 358229 571101,8938,07.Затраты на 1 руб. товарной продукциикоп.918876-3,30- 13,64

В настоящее время ОАО «Каширский завод металлоконструкций и котлостроения» развивается динамично, работает стабильно.

Организационная структура предприятия ОАО «КЗМК» можно представить в виде схемы (Приложение рисунок 1).

Численность работающих на начало 2011 года составляет около 800 человек.

Высшим органом управления завода является общее собрание его акционеров. Общее собрание не представительствует по делам предприятия, а ограничивает свою деятельность принятием решений по делам общества. Руководство текущей деятельностью завода осуществляется генеральным директором (единоличным исполнительным органом общества) или управляющей компанией (управляющим). Исполнительный орган подотчетен Совету Директоров общества и общему собранию акционеров.

Миссия, девиз, цель и ценности компании.

·Миссия компании - «Продукция завода - это тепло, свет, чистый воздух!».

Девиз - достоинство, качество, постоянство.

Цель компании: возрастание доли участия в рынке оборудования для тепловых электростанций, освоение производства частей под давлением всех типов паровых котлов на ТЭС.

Ценности компании ОАО «КЗМК»:

·Промышленное производство должно обеспечить разумный баланс между состоянием окружающей среды и промышленным ростом.

·Персонал ОАО «КЗМК» - специалисты высокого класса, использующие современные технологии при производстве оборудования, готовые выполнить любые заказы качественно, на уровне мировых стандартов.

·Технология производства - полный завершенный цикл - от закупки и обработки металла до консервации изделий и отправки Заказчику автотранспортом и железной дорогой.

В компании провозглашены 5 принципов взаимоотношений с гостями и коллегами:

·Я с гордостью и достоинством представляю свою компанию

·В работе я опираюсь на знания и опыт

·Я расту каждый день

·Я беру на себя ответственность и принимаю участие в решении проблем

·Я бережно отношусь к имуществу компании

На сегодняшний день на заводе ОАО «КЗМК» работает более 600 сотрудников, из них 58% работает уже более трех лет. Завод гордится династиями, представленными не одним поколением сотрудников это Гудковы, Минаевы, Зайцевы.

Что же касается персонала завода:

На сегодняшний день в ОАО «КЗМК» работает около 680 человек. Представители административного персонала составляют приблизительно 15%.

1. Характеристика организации по принципам управления Анри Файоля

1.Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

На заводе ОАО «КЗМК» принцип разделения труда, так как его формулировал А. Файоль, работает.

Пример: На предприятии есть разделение цехов изготовление котельного оборудования в 10, 11, 12, 13 и 14 пролетах Каширского завода металлоконструкций:

пролет - Участок трубных и листовых заготовок;

пролет - Участок изготовления коллекторов;

пролет - Участок изготовления гладкотрубных блоков;

пролет - Участок изготовление блоков ПГУ;

пролет - Участок изготовления газоплотных блоков.

Участок трубных и листовых заготовок.

На участке трубных и листовых заготовок производится изготовление заготовок из труб и листа для участка изготовления гладкотрубных блоков, участка изготовления блоков ПГУ, участка изготовления газоплотных блоков, ниппелей и штуцеров для участка изготовления коллекторов.

На участке установлено 4-ре комплекта технологического оборудования, включающего накопительный стеллаж - рольганг для отрезанного станка, рольганг для труборцовочного станка, рольганг для торцовки труб, труботорцовочный станок, карман - накопитель для готовых трубных заготовок.

Два станка для калибровки концов труб в комплекте со стеллажом - рольгангом.

На участке также установлена машина для подводной плазменной резки, необходимую для обеспечения газоплотности трубных обводок газоплотных панелей, и во многих случаях, позволяющая обходиться без механической обработки кромок.

Участок изготовления коллекторов.

На участке изготовления коллекторов производится изготовление заготовок из коллекторных труб, механическая обработка коллекторных труб, сборка, сварка коллекторов, ренгенконтроль сварных швов коллекторов, термическая обработка коллекторов и гидроиспытания.

Изготовление заготовок и коллекторных труб производится на ленточно - отрезном станке «OLIMPUS - 2».

Механическая обработка коллекторных труб производится на 2- х расточных станках с числовой индикацией «W - 100», 2-х радиально - сверлильных станках 2А587, и 3-х шпиндельном сверлильном станке с ЧПУ для изготовления отверстий для ниппелей в коллекторах.

Установка для автоматической сварки встык труб и днищ коллекторов.

Установка для автоматической сварки ниппелей коллекторов.

Установка для автоматической сварки штуцеров коллекторов.

Газовые горелки для предварительного подогрева коллекторов при сварке.

Газовая термическая печь для термообработки коллекторов.

Гидростенд для гидроиспытания коллекторов.

Участок изготовления гладкотрубных блоков.

На участке изготовления гладкотрубных блоков производится изготовление гладкотрубных поверхностей нагрева всех типов: змеевиков, секций пароперегревателей, экономайзеров и других узлов.

Участок оснащен двумя автоматическими установками для автомотической сварки труб встык для змеевиков и газоплотных панелей.

Ренгенкамерой для контроля сварных швов трубопроводов.

Станком «GIGALUS - 130» с ЧПУ для холодной гибки змеевиков, плетей, как в плоскости, так и обьёмной гибкой. Диаметры изгибаемых труб - от 22 до 130 мм.

Тремя универсальными трубогибочными станками для холодной гибки труб диаметром от 25 до 76 мм.

Трубогибочным станком с ТВЧ для гибки крутозагнутых гибов.

Газовый термической печью для термообработки блоков.

Орбитальными установками для автоматической сварки стыков труб.

Средствами «малой механизации» для подготовки торцев труб под сварку.

Орбитальными установками для автоматической сварки стыков труб.

Аппаратами полуавтоматической и РД сварки.

Участок оснащён сборочными плазами.

Газовой термической печью для аустензации гибов.

Гидростендом для гидроиспытания блоков.

На участке изготовления блоков ПГУ производится изготовление блоков ПГУ и аналогичных изделий с использованием оребрённых труб.

Участок оснащен сборочными плазаи, переносной газовой печью для термообработки узлов блоков.

Аппаратами полуавтомотической и РД сварки.

Орбитальными установками для автоматической сварки стыков труб.

Средствами «малой механизации» для подготовки торцов труб под сварку.

Переносной рентгеновской.

Гидростендом для гидроиспытания блоков.

Участок изготовления газоплотных блоков

На участке изготовления газоплотных блоков производится изготовление газоплотных котельных блоков, трубных панелей. Участок испарителей и т.п. располагает следующим оборудованием:

калибровочным станком для обжатия привариваемой полосы.

четырьмя автоматическими установками для сварки газоплотных (мембраных) панелей, оснащёнными двумя сварочными головками. Габариты свариваемых газоплотных панелей: ширина макс. 800 мм; длина макс. 30 м.

портальной автоматической установкой для сварки газоплотных (мембранных) панелей, оснащенной двумя сварочными головками.

Габариты свариваемых газоплотных панелей: ширирна макс. 3000 мм; длина макс. 30 м.

станком для правки элементов панелей.

вертикальными станом для гибки газоплотных панелей. Максимальная ширина гибки 3000 мм, радиус гибки 250 и 300 мм.

орбитальными установками для автоматической сварки стыков труб.

срествами «малой механизации» для подготовки торцов труб под сварку.

аппаратами полуавтоматической и РД сварки.

Участок оснащен сборочными плазами.

Гидростендом для гидроиспытания блоков.

Продукция, изготавливаемая на остальных площадях Каширского завода металлоконструкций

На остальных площадях Каширского завода металлоконструкций проходит цикл изготовления строительной части котельных установок, металлоконструкций для производственных зданий и сооружений, мостовых конструкций, металлоконструкций различного назначения на высокопрочных болтах, в том числе для производственных зданий и сооружений, мостовых конструкций.

Производится изготовление дымовых труб, емкостей различного назначения. Электрофильтров для различных типов промышленных установок. Проводится дробеструйная очистка и механическая обработка деталей для котельного оборудования.

И если взять любой участок в цехах, например Участок изготовления газоплотных блоков, то в этом цеху присутствует разделение труда согласно специализации - это сварщики, такелажники, раскройщики, крановщики и так далее.

Принцип власти. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

Наибольшей властью в ОАО «КЗМК» обладает генеральный директор, соответственно и ответственность на нем самая большая. Генеральный директор вправе отдавать приказы и ожидать от сотрудников подчинения. Руководители функциональных отделов и начальники цехов тоже обладают властью, но в меньшей степени, чем генеральный директор. За все свои приказы и распоряжения они так же несут ответственность. Все права и обязанности сотрудников ОАО «КЗМК» отражены в коллективном договоре и должностных инструкциях.

Пример: В должностную инструкцию начальника участка изготовления газоплотных блоков входят следующие функции по работе с персоналом:

·организация работы персонала;

·текущая оценка персонала и координация его деятельности;

·обеспечение условий труда;

·повышение трудовой мотивации;

·помощь в адаптации;

·контроль внешнего вида и дисциплины;

·обеспечение каждого сотрудника заказ-нарядами.

2.Дисциплина. Дисциплина предполагает уважение и выполнение условий трудового договора к достигнутым соглашениям между организацией и его работниками. Установление этих соглашений, связывающих организацию и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

Данный принцип в ОАО «КЗМК» соблюдается на основе трудового договора и должностных инструкций, а так же кол. договором. У каждого работника есть свой собственный график работы, следовать которому нужно неукоснительно. График работы зависит от графика работы участка, к которому прикреплён работник. Опоздание на работу предполагает дисциплинарные взыскания. Необходимо и соблюдение правил делового общения и норм служебной этики. Например, на территории завода запрещено применение нецензурных выражений в общении, так же на территории завода запрещено курение. Для курения имеются специально оборудованные для этого места. Данные ограничения касаются всех от генерального директора до рабочего. Все сотрудники должны быть обеспечены работой в течении всего рабочего времени. При невыполнении надлежащих обязанностей руководство вправе применить дисциплинарные взыскания.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

В ОАО «КЗМК» выстроена строгая иерархическая организационная структура компании, верховным и ключевым звеном которой является Генеральный директор и которая полноценно реализует принцип единоначалия. Каждый сотрудник знает и понимает, в чьем непосредственном подчинении он находится, кто его начальник, что не вызывает сомнения в выполняемой работе и непонимания распоряжений и трудовых заданий, повышает производительность труда и благотворно влияет на деятельность компании.

5.Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Все отделы ОАО «КЗМК» объединены общими целями, которые не противоречат целям организации в целом. Структура компании ОАО «КЗМК» четко разделена по производственным участкам и отделам (финансово-экономический отдел, отдел снабжения, отдел реализации, конструкторский отдел, бухгалтерия и так далее). Каждый из этих отделов состоит из сотрудников, которые компетентны в своей области и которые объединены одной целью и реализуют одни и те же задачи.

Пример:

Цель финансово-экономического отдела - обеспечение финансового благополучия организации.

Цель отдела кадров - набор работоспособных и квалифицированных работников.

Цель отдела реализации - поиск и выбор поставщиков, заключение договоров и контроль их исполнения.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

Принцип подчинения частных интересов общим является одним из основных в деятельности современной организации. От реализации этого принципа зависит успех компании, а также личный успех и удовлетворенность каждого отдельного сотрудника, что также немаловажно. Высшее руководство организации ОАО «КЗМК» применяет гибкую политику в отношении каждого отдельного сотрудника организации, предоставляет персоналу компании все социальные гарантии и старается удовлетворить потребности каждого. Вместе с тем интересы отдельных сотрудников подчинены и направлены на реализацию главной и единой цели функционирования организации, и не превалируют над этим единым, общим интересом. Каждый сотрудник организации четко понимает, что без общего успеха, без успешного функционирования завода невозможна реализация его частных интересов, невозможно достижение личного успеха. Данный принцип согласован с принципом единства направления.

Пример: сотрудники участков (цехов) имеют право быть переведены в другую смену или на другой участок работы временно или постоянно, в связи со здоровьем или другими объективными обстоятельствами.

7.Вознаграждение. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою работу.

Достойная заработная плата и на сегодняшний день является одним из главных стимулирующих факторов для персонала любой организации. Размер заработной платы должен быть соразмерен качеству выполняемой работы.

Пример: Материальное вознаграждение включает в себя:

·заработную плату: фиксированный оклад для административных работников и почасовая ставка для работников цехов;

·% за вредные условия труда, например для сварщиков;

·социальный пакет для сотрудников, оформленных согласно ТК;

·подарки сотрудникам на юбилейные даты;

·питание сотрудников;

·доставка сотрудников к месту работы, для проживающих за чертой города;

·материальное вознаграждение по итогам отчётных периодов.

8.Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Показывает степень включённости сотрудников в принятие решений. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Следует избегать чрезмерной централизации власти и ответственности.

Одним из важнейших вопросов управления организацией является степень централизации или децентрализации управления. Во многом это зависит от размеров предприятия.

В ОАО «КЗМК» существует децентрализация, хотя и самые важны решения принимает генеральный директор, но на регулярных совещаниях происходит обсуждение различных вопросов от производственных до финансовых. Генеральный директор может оставить право контроля выполнения отдельного решения за собой, а может делегировать свои полномочия. Любой сотрудник завода может выступить на совещании с рационализаторским предложением.

Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке - вниз, до руководителя низового звена.

Пример: Иерархия предприятия ОАО «КЗМК» легко прослеживается исходя из организационной структуры. Приказы всегда идут сверху вниз.

Все отделы внутри компании вступают в непосредственные взаимоотношения, не решая все вопросы только через руководителя. Это оптимизирует работу организации, делая ее более гибкой и мобильной.

9.Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

В рассматриваемой организации принцип выполняется. Заработная плата выплачивает вовремя, без задержек. У каждого сотрудника есть свое рабочее место, оборудованное всем необходимым для работы. На территории завода присутствуют специальные места для курения, а так же для принятия пищи сотрудниками. На территории завода имеются 6 складов, на которых хранятся не только материальные запасы, но и готовая продукция; отведены отдельные места для хранения отчетности и производственной документации и чертежей. Каждый сотрудник вовремя приходит на работу и уходит только после окончания рабочего дня.

10.Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и справедливости по отношению к сотрудникам.

Сотрудники компании знают свои права и обязанности, так же они осведомлены о мерах наказания (штрафы) за невыполнение своих должностных обязанностей и порядков установленных в организации. Все возможные методы наказания и поощрения сотрудников указаны в трудовом и коллективном договоре.

Руководство завода ОАО «КЗМК» поощряет и вознаграждает лучших работников, обеспечивает стабильную заработную плату и материальное вознаграждение по итогам работы. Работники имеют право приобретать продукцию по сниженным ценам.

11.Стабильная занятость. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Не правильный подход к адаптации нового сотрудника к его рабочему месту и коллективу напрямую повлияет на его дальнейшее желание работать и трудиться на данном предприятии. Работа должна быть распределена равномерно на весь рабочий день, что бы е было периодов простоя и ощущения постоянной нехватки кадров.

Существующий коллектив завода ОАО «КЗМК» достаточно сплочен, мало подвержен текучести рабочего состава, как на низших так и на верхних звеньях, нацелен на постоянную работу, заинтересован в реализации поставленных перед предприятием целей и задач. Сотрудники завода четко знают свои обязанности и всегда заняты делом. На верхних звеньях существует естественная текучесть кадров, она способствует своевременному обновлению рабочего коллектива и не требует мер со стороны руководителя. На нижних звеньях процентное соотношения текучести кадров увеличено, так как отрасль тяжёлого и энергетического машиностроения не является высокоприбыльной и нестабильность экономики в стране накладывает существенный отпечаток на заработной плате сотрудников завода. Каждый сотрудник проходит испытательный срок срок - 3 месяца. За это время организация в лице начальника сотрудника делает вывод о его компетенции, о его способностях и о том, насколько высока его квалификация. Сотрудник, в свою очередь, решает: нравится ли ему работа, доволен ли он атмосферой в коллективе, устраивают ли его заработная плата и условия работы. За первые месяцы сотрудничества между работником и организацией происходит обоюдный процесс оценки друг друга. Если претензий нет, то работника оформляют на полную ставку, если же они появляются их, либо стараются урегулировать, либо сотрудник покидает компанию. На заводе ОАО «КЗМК» имеется возможность постоянного повышения квалификации на дополнительных курсах за счёт предприятия, а так существует система наставничества. Данный факт подтверждается тем, что на заводе существуют рабочие династии, более 30% сотрудников имеют стаж более 5 лет.

12.Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

На заводе ОАО «КЗМК» проводятся оперативные совещания, на которых каждый сотрудник может выступить со своим предложение или замечанием. И оно в обязательном порядке будет рассмотрено. Инициатива может касаться не только производственных вопросов, но внутренней жизни предприятия. Так по инициативе молодёжи завода, профсоюзной организации на ОАО «КЗМК» создана футбольная команда, представляющая завод на местных соревнованиях, проводится ежегодный турнир по футболу 23 февраля между цехами. Победители получают переходящий кубок, материальное вознаграждение.

14. Чувство солидарности. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

ОАО «КЗМК» - это слаженный коллектив, который является результатом хороших взаимоотношений между персоналом компании и руководителем. Помимо чисто деловых отношений между многими сотрудниками компании существуют личностные приятельские, дружеские отношения. Все сотрудники доброжелательно относятся друг к другу. На предприятии образовалась не одна семья. Сотрудники завода являются не только членами футбольной команды, но и представляют свой завод на различных соревнованиях, проводимых профсоюзом отрасли, проводится ежегодный конкурс детского рисунка «Работа родителей глазами детей». Существует связь поколений через поощрения ветеранов ВОВ и молодыми кадрами завода.

Характеристика организации по принципам управления Линдала Эрвика

1.Принцип цели. Общая цель организации - это смысл ее жизни.

Миссия компании: «Продукция завода - это тепло, свет, чистый воздух!».

Цель компании: возрастание доли участия в рынке оборудования для тепловых электростанций, освоение производства частей под давлением всех типов паровых котлов на ТЭС.

Для достижении этой цели у компании существует несколько подцелей:

·Повысить трудовые и личные качества сотрудников.

·Расширение рынка сбыта, путём повышения качества.

·Снижение издержек, за счёт применения более технологичного оборудования.

·Прирост выручки и прибыли. Выглядит неким итогом выполнения всех вышеперечисленных целей. Достижение любой из целей должно привести в итоге к приросту выручки и прибыли.

2. Принцип специализации - у каждой группы есть своя конкретная функция.

Рассматривая этот принцип, обратимся к структуре рассматриваемого нами завода ОАО «КЗМК». Из структуры компании видно, что компания имеет четкое разделение на участки и отделы, каждый из которых имеет свою специализацию, выполняет свою функцию в общем процессе. Так отдел снабжения - занимается исполнением заказов, поставкой комплектующих и прочих материалов, подбором металла, отдел кадров - обучение вновь принятых сотрудников, проведение лекций, организация аттестаций сотрудников и др. На заводе ОАО «КЗМК» чётко распределены трудовые обязанности, выстроена цепь возможного делегирования полномочий, в зависимости от специализации не только отдела, но и конкретного сотрудника. Данный принцип подтверждается высокой деловой репутацией на рынке тяжёлого и энергетического оборудования.

3. Принцип координации. Задачей процесса организации в первую очередь является координация усилий.

Генри Минцберг озвучил 5 принципов координации:

1)Стандартизация процесса. Я считаю, что в данной организации этот принцип соблюдается как ни где. Выпускаемая продукция является высоко технологической и может выпускаться только согласно отечественным и международным стандартам. В настоящее время завод проходит аттестацию на международный стандарт ASME.

2)Стандартизация выпуска. На ОАО «КЗМК» существует служба контроля ОТК, которая на выходе контролирует соответствие продукции определённому чертежу, норме выпуска и соблюдению договорных условий.

)Стандартизация знаний и навыков. В организации ОАО «КЗМК» работают высококвалифицированные сотрудники, многие из них имеют высшее образованием и среднее техническое образование с высокими профессиональными знаниями, что подкреплено официальными документами. Требования к сотрудникам при поступлении на работу четко обозначены. На предприятии работают люди с опытом работы в данной сфере и молодые специалисты, зарекомендовавшие себя. Требования к сотрудникам при поступлении на работу четко обозначены в кадровой политике предприятия. Так же на ОАО «КЗМК» есть собственный тренинг центр, который проводит тренинги для специалистов для улучшения навыков работы.

)Взаимная подстройка. Все сотрудники, работающие на одном предприятии, связаны общими целями и координируют действия по договоренности. Не опираясь на письменные заявления.

)Прямой контроль - начальник отдела или участка отслеживает качество работы подчиненных и их соответствие требованиям. Рассматриваемая компания централизована, т.е. все решения принимаются генеральным директором. Контроль осуществляется со стороны начальства.

3.Принцип власти. Над каждой группой должна стоять высшая власть, и в организации должна существовать четкая линия власти.

На заводе ОАО «КЗМК» существует четко выраженная линия власти. В каждом функциональном отделе компании есть свой непосредственный руководитель, который отдает распоряжения и следит за ходом выполнения работы. Каждый сотрудник четко представляет и знает, кому он подчиняется и кто является его непосредственным начальником. Начальники функциональных отделов подчиняются генеральному директору. Это отчётливо видно из организационной структуры:

4.Принцип ответственности. Начальник полностью ответственен за действия своих подчиненных.

Данный принцип соблюдается, так как у каждого из сотрудников есть только один начальник. Только один человек может с давать трудовые задания и спрашивать их исполнение. Генеральный директор стоит во главе всей организации и ему подчиненно все производство. В свою очередь у него имеются заместитель и начальники цехов и отделов, которые и отвечают за деятельность своих отделов и за работу своих подчиненных.

5.Принцип четкости. Рабочие задания, ответственность и отношения четко определены.

Так как ОАО «КЗМК» занимается не только производством высокотехнологического оборудования, но и может оказывать услуги согласно своим технологическим возможностям, трудовые задания чётко оговорены и соответствуют полученным заказам. Существуют должностные инструкции, в которых прописан перечень обязанностей (работ), который выполняет каждый работник по своей должности, например в обязанности сварщика не входит наладка оборудования или прочистка канализации, так же как инженер занимается разработкой чертежей, а не составлением финансовой отчётности. Что же касается ответственности и отношений, то в данной организации этот принцип соблюдается. Перед устройством на работу, работника обязаны осведомить, кто его начальник, какова сфера его компетенции и за что он отвечает.

В должностную инструкцию мастера смены входят следующие функции: п

·организация работы рабочих;

·текущая оценка персонала и координация его деятельности;

·обеспечение условий труда;

·повышение трудовой мотивации;

·помощь в адаптации;

·контроль внешнего вида и дисциплины;

·обеспечение трудовым заданием на весь рабочий день и равномерное его распределение нВ весь рабочий период.

6.Принцип соответствия. Власть должна быть соразмерна ответственности.

Выполнение этого принципа можно проследить исходя из должностных инструкций сотрудников, находящихся на руководящих постах. Например, начальник отдела отвечает и несет ответственность только за своих подчиненных, он не контролирует деятельность других отделов и сотрудников. Например: начальник снабжения не может вызвать к себе сварщика и спросить качество его работы.

7.Принцип нормы управления. Никто не должен быть ответственен за работу более чем пяти и шести подчиненных, между работой которых существует взаимосвязь.

Норма управляемости должна находиться в пределах 10-12 человек; в любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 человек на среднем уровне управления и до 40 человек на нижнем уровне (для мастеров), иначе коллектив становится неуправляемым. В данной организации этот принцип соблюдается. На верхних уровнях власти норма управляемости не больше 10 человек, на нижних не больше 15, следовтельно этот принцип не нарушается.

9. Принцип баланса. Различные составные части организации должны находиться в равновесии друг с другом.

На заводе ОАО «КЗМК» данный принцип является основополагающим, так как количество закупленного металла и комплектующих материалов напрямую пропорциональны выполняемым заказам. Отдел реализации не может заказать большего количества машин для транспортировки готовой продукции, чем это необходимо. Отпуск металла со склада производится согласно лимитно-заборным картам и технологическим нормам.

10. Принцип непрерывности. Структура организации должна обеспечивать непрерывность деятельности.

Принцип выполняется, поскольку предприятие успешно развивается, совершенствует технологию производства, расширяет ассортимент продукции, находит новых поставщиков. Материалами и комплектующими предприятие обеспечивается в полном объеме, что доказывает отлаженную систему поставки и грамотный подход к выбору поставщиков. Поэтому предприятие работает круглосуточно, без выходных и всегда имеет прибыль. Организационная структура такова, что обеспечивает непрерывную эффективную работу. Взаимодействие отделов построено таким образом, что непрерывность деятельности обеспечивается постоянно.

2. Характеристика предприятия по М. Веберу

Бюрократия - система управления, основанная на вертикальной иерархии и призванная выполнять поставленные перед нею задачи наиболее эффективным способом. «Бюрократией» часто называют не только систему управления, осуществляемую специальным властным аппаратам, но и сам этот аппарат.

Чтобы сделать вывод является ли предприятие ОАО «КЗМК» бюрократией нужно проанализировать ряд характеристик, которыми должна обладать бюрократия по Веберу:

1.Организацию объединяет группу функций, подчиненных установленным правилам.

Как уже было сказано выше, структура компании четно делится на отделы и участки (цеха), каждый из который выполняют свою определенную функцию. В организации нет двух одинаковых отделов цехов, занимающихся одной и той же деятельностью. Благодаря четкому разделению организация работает очень эффективно. В организации есть транспортный отдел, отдел снабжения, бухгалтерия, конструкторский отдел.

Примеры:

·Отдел снабжения - поиск и выбор поставщиков, заключение договоров и контроль их исполнения, учет товаров;

·Конструкторский отдел - разработка технологических чертежей, согласно имеющимся нормам и ГОСТам;

·Отдел кадров - подготовка и набор специалистов;

·Транспортный отдел - обеспечение транспортом.

. Специализация труда. Рабочие задания разбиты на простые, рутинные и точно определенные задания. Люди должны выполнять специализированную работу и учится хорошо выполнять набор операций. Работа разделена таким образом, что властные полномочия и ответственность четко определены.

Этот признак можно посмотреть в принципе специализации по Файолю.

3. Иерархия власти. Работа или положение в организации расположены на четкой командной цепи. Люди должны выполнять специализированную работу и уметь хорошо выполнять набор операций. Работа разделена таким образом, что сотрудники точно знают перед кем они ответственны.

Этот признак можно посмотреть в принципе власти по Эрвику.

. Все назначения делаются на основе технической компетенции, на основе способности выполнять ту или иную работу.

Этот принцип на рассматриваемом предприятии выполняется, так как на верхних должностях существует серьезный отбор при приеме на работу, а на нижних - вновь прибывшие молодые сотрудники проходят обучение и различные тренинги. Почти все должности подразумевают специальные знания и навыки. ОАО «КЗМК» дорожит своей деловой репутацией и ценит доверие поставщиков. Ведь достижение такой цели, как возрастание доли участия в рынке оборудования для тепловых электростанций, можно достигнуть только благодаря высококвалифицированным кадрам.

Сотрудник транспортно цеха - водители, имеющие стаж более 15 лет.

Главный конструктор - имеет стаж более 30 лет и высшее образование.

Сотрудники сборосварочного цеха - сварщики, имеющие 5 и 6 разряды.

Сотрудники бухгалтерии - бухгалтера, имеющие высшее образование.

. Управление организацией отделено от ее владельцев.

Менеджеры - это профессиональные функционеры, а не владельцы организацией. Они работают за фиксированную плату и делают свою карьеру в организации.

На заводе ОАО «КЗМК» этот принцип соблюдается, так как генеральный директор Никаноров Юрий Борисович назначается на данную должность советом акционеров и не является единоличным владельцем всего предприятия. Все сотрудники ОАО «КЗМК» являются наёмным персоналом, работающим на основе трудового договора.

6.Рабочие места существуют сами по себе, и сотрудники не имеют никаких индивидуальных прав на ту или иную позицию.

Для каждого работника предприятия существует свое место работы, обусловленное технологическим процессом, и оборудовано данное место согласно технике безопасности и требованиями технологии производства.

В штатном расписании компании прописана организационная структура предприятия, отражающая численность отделов и сотрудников. Например: завод работает на основе штатного расписания, количество штатных должностей рассчитано согласно условиям технологических процессов и не может иметь неопределённое количество должностей. Подписывая трудовой договор сотрудник принимается на работу на определённую должность, но в течении свой трудовой деятельности может сменить место работы и должность, перейти из цеха в цех.

7.Формальные правила и предписания. Для обеспечения единообразия и для того, чтобы управлять деятельностью сотрудников, менеджеры должны опираться на формальные организационные правила. Эти правила предписаны для мониторинга поведения сотрудников.

Сотрудники компании вовремя приходят на работу, постоянно находится на рабочем месте, за исключением перерывов на обед. Например: на ОАО «КЗМК» существует правило, что приход на работу должен осуществляться за 5 минут до начала рабочего дня и заканчиваться на 5 минут позже. Внешний вид сотрудника всегда должен быть опрятный и приятный для глаз клиентов, а для работников участков (цехов) это ещё и норма рабочего времени, так как сотрудникам, занятым на технологических процессах выдается спецодежда. На начальников цехов возложена контрольная функция. Нарушение дисциплины может караться штрафными санкциями.

8.Беспристрастие. Правила и контроль внедряются повсеместно и единообразно, при этом не задействуются конкретные личности или персональные предпочтения.

Нормы поведения на предприятии, время прихода на работу для всех сотрудников является обязательным и может варьироваться только согласно действующего законодательства. Например: сотрудникам, имеющим детей-инвалидов, предоставляются дополнительные дни по уходу за ними. В предпраздничные дни рабочий день сокращён на один час. Так же прохождение медицинского осмотра является для всех сотрудников, занятых на вредных участках производства, обязательным, не зависимо от их желания.

3. Категории организации по Джоан Вудвард

Из всех существующих систем классификации типов технологий наибольшей известностью пользуется система Джоан Вудворд - британской исследовательницы управления. Изучая производственные фирмы, она обнаружила, что все технологии производственных фирм можно разделить на три категории.

А. Группа I - производство маленьких партий продукции и штучных изделий: Данную группу характеризует единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство, где одновременно изготавливается только одно или малая серия одинаковых изделий. Часто такое изделие изготавливается для определенного покупателя по его спецификациям или является опытным образцом.

Группа II - Большие партии продукции и массовое производство:

Массовое или крупносерийное производство применяется при изготовлении большого количества изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи.

Такой тип производства характеризуется механизацией, использованием стандартных деталей и конвейерным способом сборки. Почти все потребительские товары изготавливаются на базе технологии массового производства.

Группа III - Непрерывное производство:

Непрерывное производство использует автоматизированное оборудование, которое работает круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по характеристикам продукта в больших объемах. Примерами непрерывного производства могут служить переработка нефти, сталелитейное и медеплавильное производство, работа электростанций.

Исходя из вышеперечисленных признаков ОАО «КЗМК» следует отнести к I группе по следующим признакам:

1. Производство простых штучных изделий на заказ (изготовление оград, изготовление мостов автодорожных и пешеходных, выпуск металлических ограждений автомобильных дорог); В 2010 г. Заводом выпущены мемориальные формы для аллеи славы г. Кашира (приложение 2.), в настоящее время идёт производство купола церкви в г. Венёве.
2. Производство технически сложных изделий. (изготовление электрофильтров, предназначенных для очистки от пыли неагрессивных, невзрывоопасных технологических и отходящих газов марок ЭГА 1 и ЭГА 11. На заводе имеется техническая документация на 70 типоразмерных электрофильтров).
3. Стадийное производство крупномасштабного оборудования (изготовление газоплотных поверхностей нагрева, поверхностей нагрева для котлов-утилизаторов).
4. Производство больших партий компонентов для последующей сборки (производство коллекторов для Алексинской ТЭЦ, Троицкой ТЭЦ, Ижевской ТЭЦ).

Б. Теперь хотелось бы рассмотреть структурные и другие организационные факторы, позволяющие отнести данную организацию к I группе:

Норма управления со стороны инспекторов / бригадиров была больше в массовом производстве (обычно под контролем находится 41-50 человек), когда в штучном производстве от 21 до 30, а в непрерывном производстве от 11 до 20. На ОАО «КЗМК» норма управляемости различается в зависимости от того, что рассматривать офис или производство: на производстве норма управляемости больше, а в офисе соответственно меньше. В офисе норму управления составляет 3 человека (генеральный директор - главный бухгалтер - начальник отдела), а на производстве 4 (генеральный директор - главный инженер - начальник участка (цеха) - мастер). Можно увидеть, что норма управления соблюдается.

2)Пропорция между менеджерами / инспекторами и остальными сотрудниками самая маленькая в непрерывном производстве, а самая высокая - в штучном. В ОАО «КЗМК» в среднем трудится около 613 человек (согласно таб. 1), из них 5 сотрудников отдела реализации (менеджеров). Получается пропорция 1 к 122.

3)Наиболее сложные в технологическом отношении компании имеют следующие дополнительные показатели - низкая стоимость рабочей силы, большее количество сотрудников с высшим образованием, большая норма управления со стороны директора компании.

Можно сказать, что в рассматриваемой организации низкая стоимость рабочей силы, так как сотрудник отдела реализации получает от 20 000 рублей, что же касается производства, то рабочие, имея сдельную оплату труда, зарабатывают больше.

У генерального директора в подчинении находятся 3 человека, то есть наличие небольшой нормы управления очевидно.

В. Связь между разработкой продукции, производством и маркетингом в организации.

Так как данная организация относится к I группе технологической сложности, то производственный цикл начинается с функции маркетинга. После идет разработка и наконец-то производство. В ОАО «КЗМК» этот производственный цикл соблюдается, так как сначала находят контрагента, затем по его представленной документации разрабатывается проект будущего изделия и только после согласования приступают к изготовлению продукции. Например: в настоящее время подписан контракт для изготовления сложной технологической продукции для одной из ТЭЦ Эквадора. На начальном этапе представители фирмы-заказчика произвели осмотр производства, изучили технологические мощности, подписан контракт. Было принято решение для дополнительного обучения некоторых сотрудников нормативам ASME, разработаны чертежи выпускаемой продукции, происходит закупка необходимой марки металлопроката

Г. Описание механизма принятия решения в организации.

Так как ОАО «КЗМК» относится к первой группе по технологической сложности, необходимо принимать больше решений, чем в массовых производствах. Принимаемые решения носят здесь краткосрочный характер. Однако принимаемые решения имеют воздействие на весь производственный процесс.

В ОАО «КЗМК» проводятся регулярные совещания для координации производственного процесса и обмена информацией, обсуждается информация об оборудовании, необходимом для производства новой продукции, качестве закупаемого сырья и комплектующих, решаются текущие вопросы функционирования организации, ведётся работа с документацией.

Что касается координации действий между членами менеджерского звена, то исследователи наблюдали некоторое количество отличий между тремя типами производств. Например, в штучном производстве необходимо координировать деятельность нескольких, различных по функциям, уровней менеджмента. В некоторых фирмах было невозможно отделить разработку продукции от самого производства этой продукции.

4. Характеристика организации с точки зрения энвайроменталистского детерминизма (по исследованиям Т. Бернса и Д. Столкера)/

В результате этих исследований учёные ввели два важных понятия - механистическая и органическая система менеджмента. Предполагалось, что механистическая система менеджмента лучше всего подходила для условий стабильности. Ей свойственны следующие показатели:

.специализированное разделение рабочих заданий;

.точное определение прав, обязанностей и ролей;

.иерархическая структура;

.предпочтение вертикальному взаимодействию между членами организации;

.тенденция к контролю над рабочим процессом и рабочим поведением со стороны руководства;

.обязательство быть преданным организации как таковой и подчиняться.

Что же касается органической системы менеджмента, считалось, что она больше всего подходила к условиям перемен. Она характеризуется следующими параметрами:

.рабочие задания менее чётко определены, с точки зрения методов, обязанностей и властных полномочий;

.взаимодействие между людьми происходит как вертикально, так и горизонтально;

.общение между людьми различного статуса, различного положения, имеет латеральный (т.е. на одном уровне), и консультативный характер, чем вертикальный и командный;

.структура контроля, властных полномочий и коммуникаций имеет сетевую структуру;

.верность целям и задачам организации имеет большее значение, чем преданность и подчинение организации как таковой;

человек на самом верху организации не рассматривается как всезнающий мудрец.

Проанализировав все признаки, я считаю, что ОАО «КЗМК» относится к механистическая система менеджмента:

1.Рабочие задания четко определены, с точки зрения методов, обязанностей и властных полномочий. Присутствует специализированное разделение рабочих заданий. Деятельность организации напрямую связана с людьми, поэтому сотрудники должны знать как вести себя в той или иной ситуации. У каждого менеджера отдела реализации присутствует ответственность за своё направление, что даёт возможность приходя на работу не ждать рабочего задания, а стабильно и качественно приступать к выполнению своих обязанностей.

2.Предпочтение вертикальному взаимодействию между членами организации.

Этот признак соблюдается, можно привести пример:

Генеральный директор передает какое-то распоряжение, касающееся деятельности завода главному инженеру, а он в свою очередь передает его начальникам участков - это пример вертикального взаимодействия.

Общение между людьми различного статуса, различного положения, имеет скорее латеральный (т.е. на одном уровне) и консультативный характер, чем вертикальный и командный, хотя субординация в общении сохраняется всегда. Исходя из этого вытекает следующий признак -

. Тенденция к контролю над рабочим процессом и рабочим поведением со стороны руководства, а так же обязательство быть преданным организации как таковой и подчиняться начальству.

5. Анализ внешней среды организации согласно классификации Р. Данкана

Р. Данкан свел теории энвайроменталистского детерминизма в одну. Введя понятия динамики (степень изменения во внешней среде) и сложности (деятельность, происходящая в окружающей среде), он разделил окружающие среды в соответствии с этими признаками на четыре группы.

Простое - сложное измерение окружающей среды.

Сложность среды зависит от того, что делает организация: например, количество клиентов, с которыми приходится работать, различные компании-поставщики, рынок труд, действия местных властей и центрального правительства, количество конкурентов. ОАО «КЗМК» является одним из крупнейших производств отрасли, но и крупным предприятием на территории своего региона, а так же компания работает более чем с 200 организациями контрагентами ежемесячно, выпускает одновременно продукцию более чем для 5 заказчиков (учитывая сложность заказов), что позволяет отнести завод к сложным изменениям окружающей среды.

Статичное - динамичное измерения окружающей среды.

В данной классификации организацию можно отнести к динамичной. Различные группы клиентов начинают требовать другие или новые виды продукции, и эти требования часто меняются. ОАО «КЗМК» скорее имеет статичную окружающую среду, так как потребности в воде, электричестве и потребляемом газе варьируются либо по сезонно, либо в зависимости от технологического процесса. Учитывая технологическую сложность выпускаемой продукции технологический процесс достаточно стабилен и продолжителен, хотя и энергоемок.

Из таблицы видно, что рассматриваемая организация относится к II сектору.

Предприятие имеет среднюю степень неопределённости. Сложно-статичная среда. Условия контрактов, т.е. запросы тех, кто находится во внешней среде, не могут сильно и часто изменяться, но их достаточно много. Вывод: сложность окружающей среды требует структурирования организации посредством подразделений с делегированными полномочиями принимать решения, что и присутствует в организации. Координация достигается при помощи децентрализации и специальной подготовки персонала.

6. Описание основных структурных форм организации

А. Высокая или низкая степень специализации. Немаловажное значение имеет, как организация решает оформить специализацию своей деятельности. ОАО «КЗМК» выбрал следующие типы структур:

·Специализация по функциям

Из организационной структуры видно, что организация разделена на функциональные группы: отдел снабжения, конструкторский отдел, коллекторный участок-сборосварочный цех, отдел кадров. Каждый отдел занимается вопросами, связанными с их функциональной областью.

·Специализация по географическому положению на ОАО «КЗМК» не применяется, так как предприятие не имеет дочерних компаний за рубежом или в других регионах России.

Подразделённая или дифференцированная структура (дивизионная)

Каширский завод металлоконструкций с 2007 г. Вошёл в группу компаний и принадлежит ОАО «Подольский Машиностроительный завод» непосредственно и через менеджмент.

Создана группа компаний:

ОАО «ПМЗ» - Маркетинг, инжиниринг, продажи.

ЗАО «ЗиОСАБ» - Производство котлов.

ЗАО «Котес-Сибирь» - инжиниринг.

ЗАО «Стройтехника» - Производство компонентов котлов.

ЗАО «Энерготехпром» - Закупка материалов.

ЗАО «Промсбербанк» - Финансово-банковские операции.

ОАО «ЗиО-Дор» (ООО «УНМЗ») - механообработка.

ОАО «КЗМК» - производство коллекторов.

Рассматривая организацию с точки зрения холдинга, то принимая во внимание размеры и сложное устройство внутренних отношений, данную структуру можно назвать дивизионной структурой. Подразделения в холдинге являются независимыми компаниями. Это позволяет руководству холдинга не вести жёсткий контроль над всеми предприятиями по мелочам, а сконцентрировать всё внимание на общей стратегии (постановка общих крупных задач и целей, определение инвестиционных приоритетов и приоритетов финансирования). При данной структуре каждое предприятие имеет собственных клиентов, свои эксплуатационные требования профиль кадров. На ОАО «КЗМК» не назначается менеджер проектов, весь основной контроль находится в руках генерального директора.

Б. Высокая или плоская структура.

ОАО «КЗМК» относится к организации с плоской структурой по ряду признаков:

·Содержит 4 уровня управления, следовательно необходимость в управленческом персонала меньше, чем в организации с высокой структурой;

·Так как организация технологически сложная, принятие решений характеризуется более централизованным процессом, то есть все важные решения принимает генеральный директор;

·Решения от генерального директора быстро доходят до всех сотрудников, в том числе до обслуживающего персонала;

В. Узкая или широкая структура.

Рассматриваемая организация имеет плоскую структуру, следовательно, норма управления директора составляет не более 7 человек, что и видно из организационной структуры предприятия. Большинство плоских структур широкие в смысле нормы управления, и ОАО «КЗМК» не исключение. Норма управления составляет 10-15 человек на низших ступенях власти на производстве, в отличии от офиса.

Г. Централизованная или децентрализованная структура.

Как уже говорилось ранее, принятие решений в организации носит централизованный характер. Все важные решения исходят от генерального директора. Однако, из-за того, что ОАО «КЗМК» является акционерным обществом и состоит в холдинге, а генеральный директор является наёмным работником, происходит контроль со стороны высшей власти.

Д. Жёсткий или слабый контроль.

Рассматриваемую организацию можно отнести к предприятию с жёстким контролем. Сама специфика отрасли, а так же годовой оборот денежных средств, сложность производства и количество работающего персонала предполагает большое количество отчетности и соответственно контроля со стороны вышестоящего руководства и проверяющих структур.

7. Анализ организации с точки зрения современных представлений по Г. Минцбергу

А. Базовые составляющие организации.

ØОперационное ядро

В операционное ядро входят ее члены (операторы), выполняющие связанную с производством товаров и услуг основную деятельность.

Сюда относятся те люди, которые осуществляют главный процесс производства, а именно, участки (цеха) по производству той или иной продукции, сварщики, крановщики, такелажники, разметчики, конструктора.

ØСтратегическая верхушка

К ней принадлежат люди, несущие всю полноту ответственности за организацию - главное административное лицо или начальники цехов, осуществляющие общее руководство. Здесь же находятся и те, кто оказывает непосредственную помощь высшим руководителям.

Сюда относятся генеральный директор, главный инженер.

ØСреднее звено управления

Соединяет стратегическую верхушку и операционное ядро.

Сюда относятся начальник цеха (участка), мастер.

ØТехноструктура

К техноструктуре относятся аналитики, которые обслуживают организацию, оказывая влияния на работу других сотрудников.

Юрист-консультант, технические служба, служба охраны, бухгалтерия,

отдел кадров, производственный отдел, отдел по технике безопасности, конструкторский отдел.

ØВспомогательный персонал

Обеспечивает поддержку организации за рамками текущего рабочего процесса.

Сюда относятся отдел снабжения и отдел реализации.

Б. Координационные механизмы:

1.Стандартизация процесса. Как уже рассказывалось ранее ОАО «КЗМК» не может обойтись без стандартизации процесса, так как занимается выпуском высокотехнологической продукции.

2.Стандартизация выпуска. В этой организации этот принцип существует и соблюдается, так как в выпускаемая продукция проходит жёсткую систему ОТК на соответствие гостам и стандартам.

.Стандартизация знаний и навыков. На заводе работают высококвалифицированные сотрудники, с высшим образованием и высокими профессиональными знаниями, что подкреплено официальными документами. На заводе ОАО «КЗМК», требования к сотрудникам при поступлении на работу четко обозначены. На предприятии работают люди с опытом работы в данной сфере и молодые специалисты, зарекомендовавшие себя. Требования к сотрудникам при поступлении на работу четко обозначены в кадровой политике предприятия. Так же на ОАО «КЗМК» есть собственный тренинг центр, который проводит тренинги специалистов для улучшения навыков работы.

.Взаимная подстройка. Все сотрудники, работающие на одном предприятии, связаны общими целями и координируют действия по договоренности. Не опираясь на письменные заявления.

Пример: обработку сварных швов на специальном оборудовании может проводить один из обученных специалистов, находящихся на смене с позволения начальника без письменного разрешения.

. Прямой контроль - начальник отдела или цеха отслеживает качество работы подчиненных и их соответствие требованиям организации. Рассматриваемая организация централизована, т.е. все решения принимаются генеральным директором.

В. Система потоков: власти, рабочего материала, информации, процессов принятия решения.

1. Поток власти: представляет собой процесс распределения от генерального директора к начальникам отделов или заместителю, далее к начальнику цеха, от них к сотрудникам. Следовательно, поток власти идет сверху вниз (более подробно он рассмотрен у Файоля в принципе «скалярная цепь»).

. Поток рабочего материала: Сюда можно отнести персонал, занятый на производстве, оборудование (основные средства организации), матералы и запасы.

. Поток информации: Так как рассматриваемая организация достаточно крупная (среднесписочный состав работников более 600 человек), основой коммуникации между сотрудниками в происходит устно. Производственный персонал работающий в цехах не имеет возможности переписываться по электронной сети и обмениваться информацией письменно, так как это отвлекает от рабочего процесса. Если говорить о крупных распоряжениях, охватывающих всех сотрудниках (перенос выходного дня, изменение графика работы или премирование), то конечно общение между генеральным директором и сотрудниками компании происходит в письменном виде через приказ. В организации заведены некоторые традиции. Ежегодно в конце календарного года проводится общее собрание, на котором могут присутствовать все желающие. На данном собрании подводятся итоги уходящего года, обозначается общая стратегия на следующий год. Отчет представляет генеральный директор. Но также существует формальное общение. Например, сотрудник должен написать заявку на смены, потом эта заявка передается начальнику цеха, который составляет рабочий график.

. Поток процессов принятия решений: Так как рассматриваемая организация имеет чётко организованную структуру, процесс принятия решений происходит быстро. Рассмотрим на конкретном примере: в связи с наступлением лета генеральный директор принимает решение о изменении графика работы. Для этого он передает письменное распоряжение начальникам цехов, в свою очередь они оповещают всех сотрудников через мастеров. Так же данный приказ вывешивается на доске объявлений на проходной завода. Так же на доске объявлений и на официальном сайте организации и на других специализированных сайтах вывешивается объявление о найме персонала, с целью привлечения новых сотрудников на завод.

Г. Девять конструктивных параметров.

1. Рабочая специализация. Специализация рабочих заданий делится на горизонтальную и вертикальную. Специализация в выполнении рабочих задач по горизонтали - преобладающая форма разделения труда.

Из этой схемы видно, что горизонтальная рабочая специализация осуществляется между генеральным директором и начальниками цехов.

А вертикальная рабочая специализация осуществляется между генеральным директором - начальником цеха - мастером.

. Формализация поведения.

Поведение может быть формализовано тремя основными способами:

По должности, когда специфицируется (подробно описывается) непосредственно процесс труда (как в должностных инструкциях).

По рабочему потоку, когда специфицируется содержание труда (как, например, в заказе на печатные работы).

По правилам, когда разрабатываются общие спецификации, например, разнообразные, регламентирующие все от формы одежды до использования бланков, директивы (в так называемых руководствах по поведению).

Независимо от способа формализации - по должности, по рабочему потоку или по правилам - каждый из них регулирует поведение работника. То, как надлежит выполнить рабочее задание, определяет не сотрудник, а мастер, опираясь на чертёж и нормативы. Таким образом, формализация поведения ведет к вертикальной специализации. Разумеется, формализация связана и с горизонтальной специализацией. Самые узкие из неквалифицированных видов работ - одновременно самые простые, однообразные и в наибольшей степени подверженные формализации (дворники, стропальщики, сантехники, электрики).

В рассматриваемой организации существует все способы формализации поведения. По должности: у каждого сотрудника есть своя должностная инструкция, которой он должен придерживаться. По рабочему потоку: я считаю, что этот тип формализации тоже есть, так как завод работает с одними и теми же видами сырья и комплектующими, а так же расходными материалами. Изготавливается на одном и том же оборудовании, чтобы заказчик имел уверенность, что товар будет выпущен согласно ГОСТу. По правилам: в организации есть закрепленные правила трудового порядка, должностные инструкции, определенные правила дресс-кода.

. Подготовка и внедрение. Подразумевает собой

Øнеобходимый организации уровень знаний и навыков (который сотрудники приобретают в результате предварительного обучения или обучения на месте, в организации) или непосредственно на учебном комбинате.

Øпроцесс, при помощи которого сотрудники приобщаются к нормам организации, её культуре. Целью процесса подготовки и внедрения является выработка сотрудниками соответствующего типа поведения.

В рассматриваемую организацию на работу принимают как людей с высшим образованием, так и без него. Если мы рассматриваем непосредственно заводскую столовую или цех оребрения, и человек идет туда устраивается на должность повара или крановщика, то высшее профессионального образование не обязательно, но опыт работы является один из преобладающим критерием при приеме на работу. А если мы рассматриваем конструкторский отдел или финансово-экономическую службу, то здесь обязательным критерием при приеме на работу является наличие высшего профильного профессионального образования.

По приему на работу сотрудник, вне зависимости от должности, проходит испытательный срок - 3 месяца. Обучение технике безопасности. За это время он знакомится с коллективом, со своим непосредственным начальником, со своими обязанностями и с компанией в целом. Соответственно все это время сотрудник живет жизнью компании и проходит так называемую «социализацию», то есть изучает правила и нормы поведения, организационную культуру, принятые в компании. Если речь идет о сварщиках, термистах, такелажниках, крановщиках, то здесь так же существует обязательная стажировка, по истечении которой сотрудник сдает аттестацию.

. Классификация групп. Группирование - основное средство координации деятельности организации. Чаще всего группирование базируется на шести принципах:

·Группирование по знаниям и навыкам;

·Группирование по рабочим процессам и функциям;

·Группирование по времени;

·Группирование по выпуску;

·Группирование по клиентам;

·Группирование по месту деятельности.

По существу, все описанные выше основания группирования можно свести к двум основным: рыночному, охватывающему принципы группирования по выпуску, клиенту и месту деятельности, и функциональному, включающему принципы группирования по знаниям и навыкам, рабочим процессам и функциям. (Группирование по времени можно причислить к обеим категориям.)

В ОАО «КЗМК» присутствует

·Группирование по знаниям и навыкам (есть термисты, ренгеноскописты, сварщики);

·Группирование по рабочим процессам и функциям (присутствуют следующие функции: снабжение, финансы, реализация и так далее);

·Группирование по клиентам (организация обслуживает клиентов разного социального слоя) Сума заказа может составлять от3тысяч руб., до 20 миллионов руб.;

Из этого можно сделать вывод, что ОАО «КЗМК» относится к функциональному типу группирования, но с элементами рыночного.

. Размер групп: зависит от количества человек, находящихся в подчинении у начальника.

Данный принцип рассмотрен у Эрвика принцип нормы управления.

. Системы планирования и контроля. Мы можем выделить два принципиально разных вида систем планирования и контроля. К первому относится регулирование общих результатов, ко второму - регулирование конкретных действий. Поскольку первый затрагивает в основном мониторинг итоговых показателей после их получения, мы будем называть его контролем над исполнением; второй, касающийся конкретных действий, которые будут иметь место - планированием действий.

В ОАО «КЗМК» присутствует контроль над исполнением. Завод является частью холдинга и акционерным обществом. Поэтому ОАО «КЗМК» ежегодно отчитывается по результатам своей деятельности. Руководству холдинга передаётся ежемесячная отчётность по себестоимости продукции и выпуску.

. Механизмы связи. Помогают взаимодействию всех частей организации.

Данный принцип подробно рассмотрен у Эрвика принцип координации. Механизмы связи помогают координировать рабочие задания. Это происходит с помощью распоряжений, указаний. Так же сюда относятся совещания, которые Минцберг приводит в качестве примера.

Вертикальная децентрализация.

Вертикальная децентрализация означает делегирование права принимать решения вниз по цепочке полномочий, от стратегической верхушки к срединной линии. В данном случае основная роль отводится официальной власти (выбор и его авторизация), в противоположность принадлежащей консультантам и исполнителям неформальной власти.

Например, генеральный директор принял решения о заключении контракта с новым поставщиком. Для этого он дает распоряжение отделу снабжения, о закупке нового вида сырья (стали марки ASME), отдел контроля качества рекомендует приобрести новый твердомер, в качестве основного средства. Генеральный директор выделил средства, по письменному обоснованию отдела снабжения и отдела качества.

Горизонтальная децентрализация.

Горизонтальная децентрализация - передача части властных полномочий от менеджеров к не-менеджерам (или, точнее, от линейных менеджеров к аппаратным менеджерам, аналитикам, вспомогательным специалистам и операторам).

Генеральный директор сам лично не занимается подбором персонала. Эта функция отдана отделу кадров. Единственное, когда речь идет о таких должностях как технический директор, например, то генеральный директор также проводит собеседование, потому что в будущем ему взаимодействовать с этим человеком. Стоит отметить, что даже в этом случае генеральный директор не сидит и не ищет людей, ему показывают только того кандидата, который по мнению сотрудников отдела кадров лучше всего подходит для данной должности.

Д. Четыре ситуативных фактора: размер / возраст, техническая система, окружающая среда и фактор власти.

. Размер/возраст организации.

ОАО «КЗМК» основан в 1946 году и имеет богатую историю. Что касается размера организации, то среднесписочная численность работников свыше 600 человек. Площадь завода составляет 17388 м2. Формализация находится на приемлемом уровне по сравнению с современными тенденциями, т.е. адаптирует к требованиям потребителя, требованиям рынка.

. Техническая система. Г. Минцберг описывает с двух сторон, выделяя

управленческое измерение (технический контроль над техническим персоналом, аппаратчиками);

измерение сложности (сложность технической системы).

В цехах присутствует сложное в управлении оборудование. Поэтому работа технического персонала формализована и структура является бюрократической. Я считаю, что техническая система данного предприятия является сложной, так как большую роль во всем технологическом процессе играет сложное технологическое оборудование, которое связаны между собой системой автоматического регулирования. И при этом сбой одного станка повлечет за собой сбой всего процесса. Поэтому техническая система данного предприятия хорошо отрегулирована, работа технического персонала строго организована (проводится регулярная поверка оборудования и обучение персонала).

. Окружающая среда.

Основные характеристики:

Стабильность. Сложно-статичная среда. Условия контрактов, т.е. запросы тех, кто находится во внешней среде, не могут сильно и часто изменяться, но их достаточно много. Вывод: сложность окружающей среды требует структурирования организации посредством подразделений с делегированными полномочиями принимать решения, что и присутствует в организации. Координация достигается при помощи децентрализации и специальной подготовки персонала.

·Сложность. Сложность среды зависит от того, что делает организация: например, количество клиентов, с которыми приходится работать, различные компании-поставщики, рынок труд, действия местных властей и центрального правительства, количество конкурентов.

·Разнообразие рынка. Рынки организации могут варьироваться от интегрированных (единых) до диверсифицированных, от рынка железного рудника, поставляющего однородный продукт единственной металлургической компании, до рынков торговой комиссии, которая продвигает произведенные компаниями своей страны промышленные товары по всему миру. Разнообразие рынка может быть обусловлено широким диапазоном клиентуры, продуктов и услуг, географических регионов распространения продукции. Рыночное разнообразие влияет на структуру через промежуточную переменную разнообразия выполняемой работы.

·Враждебность. Окружение организации варьируется от благоприятствующего до враждебного. Враждебность зависит от конкуренции, от взаимоотношений организации с профсоюзами, правительством и другими внешними группами, от доступности ресурсов. Конечно, враждебная среда обычно отличается динамичностью. Но крайняя враждебность оказывает особое воздействие на структуру, о котором мы расскажем ниже. Враждебность воздействует на структуру через промежуточные переменные скорости необходимой реакции.

ОАО «КЗМК» имеет достаточно враждебную окружающую среду, поскольку много факторов влияет на её благополучие. От финансового климата в стране до уровня развития энергетической промышленности в стране.

. Фактор власти. Сюда входят 3 параметра:

·Внешние группы - контроль со стороны государства и акционеров. Государство осуществляет контроль путем законов, отчётности. А акционеры с помощью пакета акций, т.е. у кого больше пакет акций, следовательно, тот будет иметь большую власть.

·Члены самой организации - руководящая верхушка. К ней на данном предприятии относятся генеральный директор, главный инженер. Они осуществляют контроль над работой организации в целом, путем проверок, по результатам деятельности.

·Социальные и культурные нормы - направления / мода во внешней среде. Очень важно, чтобы выпускался качественный продукт, что предприятие и предоставляет обществу. И в тоже время производство не должно плохо влиять на окружающую среду. Предприятие старается как можно меньше наносить вреда окружающей среде. Девиз завода - наша продукция - это тепло, свет и чистый воздух.

Е. Структурная конфигурация организации.

ОАО «КЗМК» относится к организации с машинной бюрократией.

·Основной механизм координации: стандартизация рабочего процесса.

·Ключевая часть организации: стратегическая верхушка.

·Основные параметры конструкции: формализация поведения, специализация, централизация.

·Ситуативные факторы: длительное присутствие на рынке, технически сложная продукция и статичная окружающая среда.

Анализ руководящего стиля или системы в организации (по Лайкерту)

Лайкерт изучал взаимосвязь между типами поведения менеджеров и уровнем производительности. Он выяснил, что чем более ограничен стиль управления, тем выше производительность труда. Лайкерт выделил четыре менеджерских подхода или руководящих стиля или системы:

Система 1. Эксплуатативно - авторитарный подход. При таком подходе руководитель не доверяет своим подчинённым, навязывает им свои решения, никогда не передаёт (делегирует) им полномочия принимать решения, мотивирует их деятельность путём угроз, в группе практически не наличествует процесс общения / коммуникации, нет групповой / командной работы.

Система 2. Доброжелательно-авторитарный подход. Руководитель оказывает незначительное, снисходительное доверие подчинённым, всё равно навязывает им свои решения, нет процесса делегирования, мотивирует их путём вознаграждения, иногда привлекает их к разрешению проблем.

Система 3. Партиципативная. Руководитель частично доверяет своим подчинённым, слушает то, что они говорят, но контролирует процесс принятия решений, мотивирует их вознаграждением и частичным участием, конструктивно использует идеи и мнения подчинённых.

Система 4. Демократическая. Руководитель полностью доверяет своим подчинённым, позволяет им самим принимать решения, мотивирует их вознаграждениями за достижение целей в процессе активного участия, делится с ним идеями и мнением.

Проанализировав все подходы, можно сказать, что стиль управления, существующий ОАО «КЗМК» больше всего подходит под партиципативный. Генеральный директор частично доверяет персоналу, прислушивается к их мнению и использует их идеи, но контролирует процесс принятия решений. Руководитель периодически проводит совещания с начальниками цехов, на которых они обсуждают остро стоящие вопросы. По окончании совещаний, генеральный директор учитывает мнения каждого, но принимает решения так, как считает нужным.

Анализ факторов удовлетворенности и неудовлетворенности (согласно мотивационно-гигиенической теории Герцберга)

Исследователи обнаружили, что на опыт удовлетворённости сотрудников работой влияют пять факторов:

1.достижения / успех,

2.признание,

3.сама работа,

4.ответственность,

5.продвижение, из которых три последних являются источником продолжительного чувства удовлетворения.

В противоположность этому, факторы, обуславливающие возникновение наибольшей неудовлетворённости - это политика компании и администрации, контроль, зарплата, межличностные отношения и условия работы. Все эти негативные элементы представляют собой источники краткосрочной неудовлетворённости.

У каждого сотрудника есть мотивация работать эффективно как материальная, так и нематериальная. Лучшие сотрудники оказываются на доске почета, также за выполнение нормы и переработку часов сотруднику выдается премия. В компании очень дружный и теплый коллектив, здесь собраны люди, которые любят свою работу, поэтому каждый здесь получает признание. Существуют рабочие династии. Что же касается продвижения, то оно возможно, но только для некоторых людей. Придя сюда простым рабочим и выкладываясь на сто процентов, можно стать мастером затем начальником цеха, но это единичный случай. Здесь нет высоких должностей, поэтому сотрудники работают в основном здесь не из-за продвижения по карьерной лестнице, а просто занимаясь любимым делом.

Выводы

Предприятие ОАО «КЗМК» выбрано для анализа мной не случайно. Данное предприятие является одним из крупнейших налогоплательщиков Московской области и Каширского района. Образовавшись ещё в 1946 году предприятие имеет богатую историю и большой коллектив (более 600 человек). Производство металлоконструкций - основное направление деятельности предприятия. На данном предприятии поддерживаются рабочие традиции и сохраняются рабочие династии. Предприятие относится к машиностроению. Продукция данного предприятия хорошо зарекомендовала себя в таких странах как: Белоруссия, Бразилия, Вьетнам, Казахстан и другие. Цеха завода оснащены необходимым оборудованием. Предприятие имеет значительный парк токарных, фрезерных, строгальных, точильных, заточных станков для резки и правки труб, пробивки отверстий, трубогибочных. Освоены многие виды сварки: ручная, автоматическая и полуавтоматическая. Имеются установки газовой, аргонодуговой и плазменной резки. Контроль качества производимой продукции осуществляется неразрушающим методом. Сотрудники имеют необходимый опыт и квалификацию. Конструкторское бюро завода вместе с технологическим отделом осуществляет доработку проектов и разрабатывает технологию производства.

Завод работает в сложно-статичной среде. Условия контрактов, т.е. запросы тех, кто находится во внешней среде, не могут сильно и часто изменяться, но их достаточно много. Метод управления партиципативный. Генеральный директор частично доверяет персоналу, прислушивается к их мнению и использует их идеи, но контролирует процесс принятия решений, и как правило принимает решения так, как считает нужным.

ОАО «КЗМК» имеет достаточно враждебную окружающую среду, так как на её благополучие влияет и благоприятный финансового климата в стране и уровень развития энергетической промышленности в стране.

Рассматриваемую организацию можно отнести к предприятию с жёстким контролем. Сама специфика отрасли, а так же годовой оборот денежных средств, сложность производства и количество работающего персонала предполагает большое количество отчетности и соответственно контроля со стороны вышестоящего руководства и проверяющих структур.

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод: существующая организационная структура способствует эффективной деятельности организации. Предприятие работает с прибылью, что является одним из главных показателей успешности. Обеспечение завода заказами говорит о хорошей работе менеджеров отдела реализации и руководства компании.

Весь материал по описанию работы служб и цехов завод предоставлен сотрудниками завода и представлен на официальном сайте предприятия.

Список литературы

1.Хачатурова В.М. Методические указания по написанию курсовой работы. 36 с.

.Генри Минцберг. Структура в кулаке/ /Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2004. - 512 с.: ил. - (Серия «Деловой бестселлер»).

3.Т.И. Захарова. Организационное поведение. Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2009. - 330 с.

.В.Л. Семиков. Теория Организации. - М.: Академический проект: Гаудеамус, 2005. - 960 с.

Введение менеджмент файоль вебер Организационное поведение - систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди взаимодействуют внут

Больше работ по теме: