Анализ организационно-хозяйственной деятельности ОАО "ПО "Завод имени Серго" (ПОЗиС)
Введение
Местом прохождения моей преддипломной практики является ОАО «ПО «Завод имени Серго» (ПОЗиС). Оно находится по адресу: 422546, Россия, Республика Татарстан, г. Зеленодольск, ул. Привокзальная, 4. Предприятие располагается в 40 км от столицы Республики Татарстан - г. Казани, на живописном берегу реки Волга, у пересечения автомобильной и железнодорожной трасс Москва- Сибирь.
Руководителем базы практики назначен начальник Центра Подготовки Кадров (ЦПК) Нагуманова Екатерина Викторовна. Руководителем от ВУЗа назначена Хадиева Гульнара Мансуровна.
На период практики были поставлены задачи:
дать характеристику предприятию
охарактеризовать внутреннюю и внешнюю среду предприятия
рассмотреть процесс организации рабочего места
провести социально-экономическую характеристику предприятия
изучить систему управления организации
изучить технологии набора, отбора и найма персонала
изучить организацию делопроизводства
рассмотреть технологии развития персонала
изучить организацию труда персонала
провести анализ представленных данных по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.
1. Социально-экономическая характеристика
История ОАО «ПО «Завод имени Серго» (ПОЗиС) начинается с 1898 года, когда французское Волго-Вишерское акционерное общество приобрело земельный участок «Паратский отрез» и приступило к строительству металлургического завода.
В январе 1917 года французский капиталист Николай Альбертович Бенуа, владелец Охтинского оружейного завода под Петербургом, покупает Паратский металлургический завод. С 1918 по 1931 год завод был законсервирован. Официальный пуск завода состоялся 12 октября 1931 года, ему было присвоено имя Серго Орджоникидзе.
В настоящее время, в соответствии с утверждением и регистрацией нового Устава, предприятие приобрело правовой статус - Открытое акционерное общество «Производственное объединение «Завод имени Серго».
Основной целью деятельности ОАО «ПОЗиС» является получение прибыли.
Основными видами деятельности предприятия является:
-организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда повышения его содержательности и престижности, рационализации структур штатов, укрепления дисциплины труда;
-определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи;
-контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;
-обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и внедрения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применение средств вычислительной техники, коммуникаций и связи, осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом;
Управление по работе с персоналом подразделяется на три группы:
Во главе отдела кадров находится начальник отдела кадров в его подчинении заместитель начальника отдела кадров по работе с молодежью и начальник бюро по кадрам. Начальник регистрационного - учетного бюро выполняет работу по комплектованию объединения кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации, учувствует в разработке, внедрении и ведении системы качества в отделе кадров, занимается восстановлением трудовых книжек.
Должностные обязанности специалиста отдела кадров:
- ведут учет личного состава объединения, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации;
-оформляют карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам объединения;
-выполняют мероприятия по обеспечению сохранения государственной и коммерческой тайны, режима секретности проводимых работ;
Заместитель начальника отдела кадров по работе с молодежью занимается организацией конкурсов профессионального мастерства, молодежных праздников, спортивных соревнований, а так же ведет учет молодых специалистов завода, учет призывников в вооруженные силы и возврат их на предприятие. Центр подготовки кадров занимается переобучением работников на другую специальность, повышением квалификации. В заводском музее собрана и бережно хранится информация и экспонаты об истории завода.
Списочная численность работников предприятия - 4584 человека. Численность уволенных за год - 1583 чел.
Подбор и адаптация персонала
Кадровой службе организации необходимо найти сотрудника на существующую вакансию. В этом случае поиск и подбор кандидатов следует начинать с четкого описания позиции. Структурированные требования к соискателю (личностные и профессиональные) - это путь успеху при поиске персонала. Профиль вакансии описывает необходимый опыт, требуемую компетенцию и устойчивые навыки кандидата, претендующего на эту должность. В создании профиля вакансии должны принимать участие менеджер по персоналу и непосредственный руководитель будущего сотрудника. Если руководитель может грамотно и четко описать текущие задачи, то сотрудник кадровой службы представляет общую ситуацию на рынке труда и тенденции компании.
При наличии профиля вакансии можно переходить к следующему этапу - подбору персонала.
Источники подбора персонала могут быть внутренними и внешними. Внутренние источники - это существующий штат компании. Одним из основных методов подбора персонала является замещение должностей по результатам внутрифирменного конкурса. При этом сотрудники получают возможность карьерного роста внутри своей организации, а работодатель сохраняет сильный кадровый состав.
Примером эффективных методов подбора персонала из внешних источников могут служить поиск кандидатов по профилю вакансии. Результаты опросов показали, что наиболее эффективными методами поиска персонала из внешних источников являются;
поиск кандидатов «по знакомству»
объявления в прессе
объявления на сайтах по трудоустройству
услуги кадровых агентств
ярмарки вакансий и биржи труда
Как правило, к наилучшим результатам приводит применение комплексной системы традиционных и современных методов подбора персонала, которая может включать в себя предварительный отбор, сбор информации о соискателе, тесты, анкеты, интервью и собеседования.
Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:
предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);
- сбор информации о кандидате (от других людей);
личностные вопросники;
тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;
групповые методы отбора;
решение проблем
собеседование.
Условия безопасности труда.
Для успешного функционирования системы управления охраной труда в объединении ежегодно во всех цехах должна паспортизация санитарно-технического состояния условий труда и наличия средств охраны труда.
. Паспорт санитарно-технического состояния условий труда в цехе является техническим документом и предназначен для документального оформления проверки состояния условий труда и выявления производственных участков (рабочих мест), не удовлетворяющих требованиям норм и правил по охране труда.
. Данные санитарно-технических паспортов должны быть основой для составления ежегодных соглашений по охране труда, коллективных договоров, комплексных планов улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий, соответствующих разделов планов социального развития коллективов, направленных на приведение производственных процессов, оборудования, средств защиты в соответствие с ССБТ и другой нормативно-технической документацией.
. Планомерное и своевременное проведение паспортизации в цехах должно проводиться посредством издания приказа по объединению с указанием сроков и ответственных лиц за выполнение отдельных этапов работы.
Проект приказа разрабатывает отдел охраны труда и представляет на утверждение зам. ген. директора - техническому директору, главному инженеру объединения.
Приказом назначаются ответственные за разработку паспортов, устанавливаются сроки их разработки, а также перечень производственных подразделений, подлежащих паспортизации.
Организация рабочих мест
Предприятие обеспечивает работникам условия труда, предусмотренные законодательством, и несёт ответственность в установленном законом порядке за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников. Для создания благоприятных условий труда все элементы производственной среды систематически исследуются и приводятся в соответствии с нормативами. Важное значение имеет температура, влажность воздуха в помещении, шум, освещение помещения и рабочего места и т.д. Нормативные соотношения температуры и влажности воздуха в помещении Периоды года Температура, °С Относительная влажность, % Холодный и переходный периоды года при наружной температуре воздуха ниже +10°С 22-23 24-25 26-27 80-75 70-65 60-55 Теплый период года при наружной температуре воздух выше +10°С 23-24 25-26 27-28 29-30 80-75 70-65 60-55 55-50 Освещение может быть естественным и искусственным, т.к. естественное освещение не всегда равномерно, то на предприятии широко пользуются искусственным освещением. Существует также ГОСТ, который выполняется заводом Шум. Общие требования безопасности, в котором определены допустимые уровни шума на рабочих местах. Максимальный уровень звука непостоянного шума не должен превышать 80 дБ. Допустимые уровни общей вибрации на рабочих местах приводятся в санитарных нормах проектирования промышленных предприятий. Допустимые величины местной вибрации при работе с вибро- инструментами и другими подобными механизмами установлены в санитарных нормах и правилах при работе с инструментами, механизмами и оборудованием, создающими вибрации, передаваемые на руки работающих. Кроме того, существует серия ГОСТов, устанавливающих безопасные нормы вибрации для отдельных типов машин и механизмов. Степень загрязнения воздушной среды характеризуется количеством содержащихся в воздухе примесей (газов, паров, пыли). Для каждого вида примеси установлены ПДК. Согласно устава предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов в соответствии с действующим законодательством.
Мотивация это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Мотивация персонала - это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда.
Стимулирование персонала - это внешнее воздействие на сотрудников с целью получения определенного результата или выполнения какой-то работы.
Собственно, стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе.
По мнению руководства многих компаний, главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т.е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии).
Результаты многих опросов сотрудников российских компаний показывают, что работники, которых устраивает уровень их заработной платы и деньги являются сильным мотиватором, готовы выполнять рутинную работу, соглашаться на переработки, закрывать глаза на отсутствие карьерного роста, неофициальное трудоустройство, плохие отношения в коллективе и пр.
Но одна материальная мотивация не сильно надежна, в некоторых случаях только зарплатой не удержать сотрудника. Тогда на помощь приходят другие методы мотивации и стимулирования персонала.
Немаловажную роль в мотивации персонала организации играют и нематериальные факторы:
- возможность карьерного роста - получение нового социального статуса, возможность профессионального развития;
похвала начальника, признание сослуживцев;
теплая атмосфера в коллективе;
организация культурно-массовых мероприятий, в т.ч. соцсоревнований, победители которых получают подарки, благодарность от руководства и др.;
официальное трудоустройство, соц.пакет;
возможность обучения за счет компании;
имидж компании;
возможность командировок за границу;
удобный график работы;
удобное месторасположение;
наличие в офисе кухни-столовой, комнаты отдыха и т.п.;
абонементы в бассейн, тренажерный зал и т.п.
Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.
Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).
Основными направлениями политики компании в области оплаты труда являются: усиление зависимости размера вознаграждения от результатов труда работника и его ценности для компании, включение механизма связи вознаграждения отдельного работника с результатами хозяйственной деятельности подразделений и объединения в целом. Для этого используются такие элементы организации заработной платы как премии, стимулирующие и персональные надбавки.
Для оплаты труда рабочих, бригадиров и мастеров применяется сдельно-премиальная система. Широко используются повременно-премиальная система оплаты труда и окладная система. Окладная система лежит в основе оплаты труда руководителей, специалистов и служащих
Объединение широко применяет различные премиальные системы, которые позволяют поставить часть фонда заработной платы цехов и отделов, а также заработной платы отдельных работников в зависимости от результатов их трудового вклада. В настоящие время, практически по всем основным функциям управления от проектирования и закупок до продаж и сервисного обслуживания, имеются положения о премировании, в которых критериальными служат показатели, отражающие конкретные задачи структурных подразделений.
Система премирования за текущие результаты операционной деятельности на ОАО «ПОЗиС» направлена на стимулирование роста объема производства, суммы реализации произведенной продукции, экономию операционных затрат, рост производительности труда, повышение суммы операционных доходов и прибыли.
Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: стимулируемые задачи производства, показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалу премирования, круг премируемых работников, период премирования.
Условия премирования выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по избранным показателям не было оторвано от других существенных сторон трудовой деятельности работника или операционной деятельности предприятия или центра ответственности (например, выполнение показателей планового бюджета). Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением определенных показателей. Соответственно несоблюдение условий премирования ведет к тому, что премия или вовсе не будет выплачена, или будет выплачена в пониженном размере.
Размеры и шкала премирования определяют величину начисляемой премии. Для этого, прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Соответственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателей премирования и размером премии.
. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала в организации ОАО «ПО «Завод им. Серго»
В структуре основных задач Центра подготовки кадров (ЦПК) ОАО «ПОЗиС» - получение, эффективное использование, а также непрерывное совершенствование уровня профессиональных знаний в соответствии с инновационными решениями, обуславливающих обновления учебно-методической базы отрасли.
Образовательная деятельность осуществляется по 37 направлениям, где учебный процесс организован командой высококвалифицированных специалистов - в рамках образовательного партнерства ЦПК ОАО «ПОЗиС» сотрудничает с высшими образовательными учреждениями г. Казани: «КГЭУ» (энергоуниверситет), «КНИТУ им. Туполева» (КАИ), «КНИТУ» (КХТИ), «КГАСУ» (архитектурно-строительный университет), а также образовательными учреждениями других регионов: «БГТУ «Военмех» им. Д.Ф. Устинова» (г. Санкт-Петербург), «Тульский государственный университет», Поволжский государственный технологический университет (г. Йошкар-Ола). Ввиду широкомасштабной модернизации производства, и, как следствие, возникновение потребности в инновационно-технологических специальностях, складывается ситуация быстрой переквалификации кадров. С этой целью ЦПК ОАО «ПОЗиС» расширяет сотрудничество с фирмами-поставщиками нового оборудования, в том числе зарубежного, перенимая опыт коллег и внедряя интегрированные знания в технологическую цепь производства.
ОАО «ПОЗиС» взаимодействует с Министерством труда занятости и социальной защиты Республики Татарстан, в частности, Центром занятости населения г. Зеленодольска. В рамках федеральной программы по опережающему обучению работников организаций производственной сферы в 2012 г. обучено 86 работников. По программам «Бережливого производства» повысили свою квалификацию 40 специалистов. Всего же в 2012 году обучились, аттестовались и повысили квалификацию свыше 3000 человек.
Обучение рабочих основных профессий включает:
подготовку вновь принятых рабочих;
переподготовку (переобучение) рабочих;
повышение квалификации рабочих.
Подготовка вновь принятых рабочих основных профессий проводится в организациях (учреждениях), реализующих программы профессиональной подготовки, дополнительного профессионального образования, начального профессионального образования, в соответствии с лицензией на право ведения образовательной деятельности.
Программы профессионального обучения для рабочих основных профессий
разрабатываются организациями (учреждениями), реализующими эти программы, в соответствии с квалификационными требованиями для каждого разряда конкретной профессии и установленным сроком обучения. Программы профессионального обучения предусматривают теоретическое и производственное обучение.
Программы профессионального обучения согласуются и утверждаются.
Индивидуальная теоретическая подготовка вновь принятых рабочих основных профессий не допускается. Теоретическое и производственное обучение осуществляется в учебной группе.
Производственное обучение проводится на учебно-материальной базе (учебные лаборатории, мастерские, участки, цехи, тренажеры, полигоны и т.п.), оснащение которой обеспечивает качественную отработку практических навыков обучаемых. Производственное обучение проводится под руководством преподавателя, мастера производственного обучения или высококвалифицированного рабочего.
По окончании обучения проводится итоговый экзамен по проверке теоретических знаний и практических навыков обучающихся. По результатам экзамена на основании протокола квалификационной комиссии обучаемому присваивается квалификация (профессия), разряд и выдается свидетельство. Лицам, прошедшим обучение и успешно сдавшим в установленном порядке экзамены по ведению конкретных работ на объекте, кроме свидетельства выдается соответствующее удостоверение для допуска к этим работам. Квалификационная комиссия формируется приказом руководителя организации, проводящей обучение.
В состав квалификационной комиссии по согласованию включаются представители территориального органа Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору. В состав квалификационной комиссии не включаются лица, проводившие обучение.
Специалистам с высшим и средним специальным образованием, работающим по рабочим специальностям, за теоретический курс обучения засчитывается подтвержденный дипломом теоретический курс по соответствующей специальности в рамках программы подготовки вновь принятых рабочих, а за практический курс - стажировка на рабочем месте.
Переподготовка (переобучение) рабочих основных профессий организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию. Порядок обучения, предусмотренный при подготовке вновь принятых рабочих основных профессий. Разработку и утверждение учебных программ для переподготовки (переобучения) профессиям осуществляют организации, в соответствии с программами подготовки вновь принятых рабочих. Сроки освоения программ переподготовки (переобучения) профессиям могут быть сокращены, но не более чем на половину срока подготовки вновь принятых рабочих.
Повышение квалификации рабочих направлено на совершенствование их профессиональных знаний, умений, навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. Повышение квалификации проводится в образовательных учреждениях в соответствии с лицензией на правоведения образовательной деятельности.
Анализ отклонений по бюджету ЦПК за 2014 г.
В 2014 году бюджет использован на 85,4%: на обучение в других городах израсходовано 2 499,3 тыс. руб., что составляет 93,4%; на обучение в ЦПК использовали 196,0 тыс.руб., что составляет 41% от плана. Обучен и аттестован 5381 работник, что на 81% больше, чем в 2013 г.
Мероприятия, позволившие сэкономить и привлечь средства на обучение на общую сумму 2013,8 тыс. руб.:
1.На предприятии создана аттестационная комиссия (члены АК прошли аттестацию в ЦАК Ростехнадзора г. Москва), что позволяет проводить аттестацию руководителей подразделений и специалистов без привлечения аттестационной структуры ФГУП ВО «Безопасность» и непосредственно на объединении. По итогам этой работы за 4 квартал 2014 г. сэкономлено 107,2 тыс. руб. (Таблица 1)
2.Подбор учебных заведений, представляемых дешевые, но качественные услуги с выездом преподавателей на предприятие. Это позволяет экономить средства, предусмотренные на проезд обучающихся в учебное заведение и обратно.
.Обучение по охране труда, пожарной безопасности и по оказанию первой помощи пострадавшим проводится силами специалистов объединения, что позволило сократить расходы на 992,9 тыс. руб. (Табл. 1).
.Участие ОАО «ПОЗиС» в республиканской программе по опережающему обучению привлекло средства из бюджета РТ в сумме 913,6 тыс. руб. (Таблица 1). Через Центр занятости обучено 120 работников объединения.
Таблица 1- Информация по затратам на обучение в ЦПК за 2014г. по сравнению с Учебными заведениями РТ
Вид обучения2014 годкол-во обученных, чел.затраты на обучениеэкономия, тыс. руб.в учебном центре тыс. руб. в ЦПК, тыс. руб.на 1 чел.на кол-во обученных чел.«Оказание первой помощи пострадавшим» заменено показом 2-час. видеофильма, согласовано с Минтрудом РТ23750,3712,5712,5Пожарная безопасность3060,6183,616,8166,8Охрана труда931,35 125,612,0113,6Аттестация руководителей и специалистов581,9110,22,7107,5Итого 28321 131,931,51100,4Таблица 2 - Опережающее профессиональное обучение работников объединения за счет средств «Государственного бюджетного учреждения «Центр занятости населения г. Зеленодольска» в 2014 году
Вид обучения2014 г..кол-во обученных, чел.затраты на обучение тыс. руб.экономия, тыс. руб.на 1 чел.на кол-во обученных чел.Стропальщики84,1832,832.8Рабочие люльки23,126,26.2Бережливое производство6010,060600600,0Машинист козлового крана28,3216,616.6ИТР, ответственные за содержание ГП кранов в исправном состоянии96,0954,054,0Лицо, ответственное за производство работ ГП кранами166,01696,096,0Лицо, ответственное за безопасную эксплуатацию систем газораспределения и газопотребления26,0212,012,0Лицо, ответственное за безопасную эксплуатацию сосудов, работающих под давлением25,23210,510.5Бетонщик104,51045,045,0Штукатур94,5940,540,5Итого 120913,6экономический персонал мотивация адаптация
Заключение
Практика является неотъемлемой частью учебного процесса. Благодаря ей мы можем закрепить все свои теоретические знания. На практике я ознакомилась с историей создания завода, технологией производства и организационной структурой предприятия, провела анализ деятельности бухгалтерии, анализ документов по подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников и анализ показателей, характеризующих деятельность предприятия.
Так же я закрепила теоретические знания об информационных системах. Приобрела знания о повседневной работе центра подготовки кадров, получены практические навыки работы с архивами, личными делами сотрудников. Провела анализ таких документов, как Приказ о порядке подготовки и аттестации, Положение об оплате труда специалистов в системе производственно- технического обучения управления по работе с персоналом, СТП (Стандарт Предприятия), журнал учета, протоколы, ученические договора. ОАО «ПО «Завод имени Серго» является многопрофильным, динамично развивающимся предприятием. Стабильному развитию способствует своевременно разработанная и реализуемая стратегия, ориентированная на выпуск востребованной, на отечественном и зарубежном рынках продукции, отвечающей требованиям мировых стандартов, и основанная на последовательной инновационной политике, высокопрофессиональном менеджменте, жестком бюджетировании.
Удачное географическое положение - в центре европейской части Российской Федерации с развитой транспортной сетью делает ПОЗиС выгодным и привлекательным во всех отношениях деловым партнером.
На ПОЗиС в последние годы успешно реализовано несколько перспективных конверсионных проектов. Наличие на предприятии станкостроительного и инструментального, конструкторских и технологических бюро, лабораторного комплекса позволило внедрить в производство новые виды продукции.
Список использованных источников
1Александрова 3.О. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата /Справочник кадровика. 2010. № 10- 83с.
2Бобрышев Д.Н. Основные категории управления. М, 2009. 107-121с.
3 Базарова Т.Ю., Б.Л. Ерёмина. Управление персоналом: Учебник для вузов. Издательство: Юнити-Дана, 2012 г. Источник ЭБС:
4Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2008. -282с.
5Волкова О.И и доц. О.В. Девяткина. Экономика предприятия (фирмы): Учебник /: Учебник для вузов / - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2012.- 116с.
Волкова. О.И. Экономика предприятия: Учебник / - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2010. 23-48с.
Гончаров В.В. В поисках совершенства руководства. М., 2010.- 311с.
Култышкина В. Выход из кризиса: как поступить с персоналом //Кадровое дело, 2008. 96-114с.
9Чекулаев В.Е., Горожанкина Е.Н., Лепеха В.В. Охрана труда и электробезопасность: учебник. Издательство: Издательство: Маршрут, 2012 г Источник ЭБС
10 Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом- 11 Ростов-на-Дону, МарТ, 2008, с 68-73 Система повышения квалификации. Инновационный подход Автор: Шорникова Н.Ю. Издательство: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2011 г. Источник ЭБС:
Журнал "Управление персоналом" № 5, 6, 2009
Библиотека Воеводина. Управление персоналом.
Больше работ по теме:
Предмет: Менеджмент
Тип работы: Отчет по практике
Новости образования
КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]
Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ