Анализ организации отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы в Администрации города Челябинска

 

Содержание

Введение2

Глава 1. Организация отбора кадров для замещения должностей муниципальной службы в муниципальных образованиях Российской Федерации4

1.1 Нормативно-правовые основы отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы в муниципальных образованиях Российской Федерации4

1.2 Методика отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы8

Глава 2. Анализ организации отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы в Администрации города Челябинска13

2.1 Организация отбора персонала в Администрации г. Челябинска.13

2.2 Анализ деятельности Администрации города Челябинска по отбору кадров для замещения должностей муниципальной службы и формированию кадрового резерва23

2.3 Совершенствование деятельности Администрации г. Челябинска по отбору персонала для замещения должностей муниципальной службы29

Заключение34

Список использованных источников и литературы36

Приложение38

Введение

Актуальность выбранной темы в том, что осуществление в стране экономической и политической реформ, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, кадры государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

Объектом исследования является отбор персонала для замещения должностей муниципальной службы.

В качестве предмета исследования выделяются пути совершенствования деятельности Администрации г. Челябинска по отбору персонала для замещения должностей муниципальной службы.

Целью работы является: анализ организации отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы в Администрации города Челябинска.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

Определить нормативно-правовые основы отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы;

- Изучить методику отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы

Рассмотреть организацию отбора персонала в Администрации г. Челябинска

- Предложить пути совершенствования деятельности Администрации г. Челябинска по отбору персонала для замещения должностей муниципальной службы.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

Курсовая работа написана на основании изучения учебных пособий, анализа монографий и статей периодических изданий, а также внутренних документов Администрации г. Челябинска. Список литературных источников включает в себя 26 наименований.

Глава 1. Организация отбора кадров для замещения должностей муниципальной службы в муниципальных образованиях Российской Федерации

.1 Нормативно-правовые основы отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы в муниципальных образованиях Российской Федерации

Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

Нанимателем для муниципального служащего является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодатель).

Представителем нанимателя (работодателем) может быть глава муниципального образования, руководитель органа местного самоуправления, председатель избирательной комиссии муниципального образования или иное лицо, уполномоченное исполнять обязанности представителя нанимателя (работодателя).

Должности муниципальной службы - должности в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность.

Должности классифицируются по нескольким группам. В категорию высших муниципальных должностей относят главу муниципального образования, руководителя представительного органа местного самоуправления и, если таковой имеется, главу администрации. В группу главных муниципальных должностей входят первые заместители и заместители лиц высшей категории. В категорию ведущих специалистов включаются руководители подразделений органов местного самоуправления. Это могут быть начальники управлений, председатели комитетов и комиссий, заведующие отделами. Сюда же включаются главы администраций населенных пунктов, не являющихся самостоятельными муниципальными образованиями. К старшим муниципальным должностям относятся заместители лиц из предыдущей категории, а также помощники руководителей органов местного самоуправления, их советники, главные специалисты и консультанты. В последнюю категорию младших специалистов входят ведущие специалисты, специалисты 1 и 2 категории и секретари комиссий. Следует отметить, что должности, включаемые в штатное расписание органов местного самоуправления для технического обеспечения их деятельности, ни в одну из названных категорий не входят. А с другой стороны, далеко не все лица, занимающие определенные должности в муниципальной службе являются должностными лицами. Таковыми могут именоваться только те муниципальные служащие, которые наделены по должности организационно-распорядительными полномочиями.

Под прохождением муниципальной службы понимается совокупность юридических фактов занесенных в личное дело муниципального служащего и отражающих его служебно-правовое положение.

Такого рода фактами являются:

квалификационные требования по должности муниципальной службы;

порядок и условия замещения должности муниципальной службы;

аттестация муниципального служащего;

порядок и условия присвоения и сохранения квалификационных разрядов муниципального служащего;

зачисление в кадровый резерв муниципальной службы;

направление на переподготовку и повышение квалификации;

основания для прекращения муниципальной службы.

Понятие прохождение муниципальной службы включает в себя понятие «продвижение по службе». Продвижение по службе опирается на ряд общих принципов и производится исходя из способности и профессиональной квалификации служащего независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям. Продвижение муниципального служащего на более высокую муниципальную должность происходит при следующих условиях:

наличие вакантной муниципальной должности;

наличие требуемого в соответствии с законом профессионального образования, специализации, опыта работы, наличие знания Конституции Российской Федерации и нормативных правовых актов по занимаемой должности;

наличие необходимого стажа муниципальной службы;

прохождение (в тех случаях, если это введено в муниципальном образовании) конкурса.

Продвижение по службе без замещения вышестоящей муниципальной должности (повышение квалификационного разряда) возможно при добросовестном выполнении должностных обязанностей, прохождении аттестации, а так же при сдаче квалификационного экзамена.

У муниципального служащего нет субъективного права требовать продвижения по службе, так как назначение на должность находится в компетенции органа местного самоуправления и соответствующего должностного лица. Право муниципального служащего на продвижение по службе возлагает на органы местного самоуправления обязанность по обеспечению продвижения такого рода. Эта обязанность означает, что орган местного самоуправления или должностное лицо при вынесении решения о повышении по службе должны исходить из деловых качеств служащего, его заслуг, в том числе результатов и стажа службы, уровня квалификации и др., и, опираясь на его профессиональные качества, не препятствовать ему в продвижении по служебной лестнице в рамках того или иного органа местного самоуправления и финансовых возможностей муниципального образования.

Во всех случаях ответственный за принятие решения должен основывать его решение на профессиональных качествах кандидатов на продвижение.

Важнейшей составляющей понятия профессионализма муниципального служащего является его соответствие содержанию квалификационных требований, предъявляемых к муниципальным должностям муниципальной службы.

Правовые основы муниципальной службы в Российской Федерации составляют Конституция Российской Федерации, а также федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, уставы муниципальных образований, решения, принятые на сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.

Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.

В случае если лицо назначается на должность главы местной администрации по контракту, уставом поселения, а в отношении должности главы местной администрации муниципального района (городского округа) - уставом муниципального района (городского округа) и законом субъекта Российской Федерации могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на должность главы местной администрации.

Таким образом, под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях замещаемых путем заключения трудового договора. На муниципальных служащих распространяется трудовое законодательство с особенностями, которые установлены для регламентации их труда специальными нормативными правовыми актами.

1.2 Методика отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы

Все граждане РФ имеют равный доступ к муниципальной службе. Не допускается прямых или косвенных ограничений в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного или должностного положения, места проживания, отношения к религии, убеждений и принадлежности к общественным объединениям.

Существует ряд различных ограничений, которые препятствуют занятию должности в органах местного самоуправления. Не могут быть муниципальными служащими граждане, признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными, а также лица, в отношении которых имеется заключение медицинского учреждения о наличии заболевания, препятствующего исполнению муниципальной должности. Если лицо претендует на должность, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну и отказывается пройти процедуру допуска, ему будет отказано в приеме. Близкое родство тоже является препятствием для приема на должность, если она связана с подчиненностью или подконтрольностью одного из родственников другому. Непредставление претендентом на муниципальную должность сведений о своем имущественном положении также влечет отказ в приеме на работу.

Имеют место и ограничения, связанные с образованием и стажем работы по специальности в той или иной мере, в зависимости от категории должностей. Для высших, главных, ведущих и старших муниципальных должностей необходимо наличие высшего профессионального образования по соответствующей специальности или образование, считающееся равноценным. Для главы муниципального образования, руководителя представительного органа и его заместителей, а также глав администрации населенных пунктов, не являющихся муниципальными образованиями, это требование не обязательно. Для младших муниципальных должностей достаточно среднее профессиональное образование по специализации государственных или муниципальных должностей или равноценное образование. Для этой категории должностей не предъявляются требования к стажу. Для остальных категорий муниципальных служащих для занятия должностей необходимо наличие стажа не менее двух лет работы на должностях, расположенных на одну ступень ниже или стаж работы по специальности не менее трех лет.

На муниципальную службу для замещения должностей вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям.

При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет:

) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;

) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;

) паспорт;

) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

) документ об образовании;

) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

) заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;

) сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Сведения, представленные гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут подвергаться проверке в установленном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.

В случае установления в процессе проверки обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в поступлении на муниципальную службу.

Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных Федеральным законом.

Гражданин, поступающий на должность главы местной администрации по результатам конкурса на замещение указанной должности, заключает контракт. Типовая форма контракта с лицом, назначаемым на должность главы местной администрации по контракту, утверждается законом субъекта Российской Федерации.

Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы.

Сторонами трудового договора при поступлении на муниципальную службу являются представитель нанимателя (работодатель) и муниципальный служащий.

При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование его условий, сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования.

Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы.

Таким образом, прием на муниципальную службу по общему правилу происходит путем проведения конкурсного отбора. Конкурс может проводиться в форме конкурса документов или конкурса-испытания. Конкурс-испытание включает в себя испытание на соответствующей должности муниципальной службы и завершается государственным квалификационным экзаменом. Решение конкурсной комиссии о прохождении конкурса является основанием для назначения на соответствующую должность муниципальной службы и заключения трудового договора.

Глава 2. Анализ организации отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы в Администрации города Челябинска

2.1 Организация отбора персонала в Администрации г. Челябинска

Реестр должностей муниципальной службы в г. Челябинске представляет собой перечень наименований должностей муниципальной службы, классифицированных по органам местного самоуправления, избирательным комиссиям муниципальных образований, группам и функциональным признакам должностей, определяемым с учетом исторических и иных местных традиций.

В Реестре должностей муниципальной службы в г. Челябинске предусматриваются должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность. Такие должности муниципальной службы замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица.

Для замещения должностей муниципальной службы в г. Челябинске предъявляются типовые квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, по группе:

) высших должностей муниципальной службы - знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, Устава Челябинской области, законов Челябинской области, устава г. Челябинска, иных нормативных правовых актов, регулирующих сферу деятельности по соответствующей должности, основ региональной и муниципальной экономики и управления, принципов и методов регионального и муниципального прогнозирования и планирования, передового отечественного и зарубежного опыта, методов разработки и контроля хода выполнения региональных и муниципальных социальных программ, методов, правил и практики формирования и исполнения бюджетов всех уровней, основ социологии и психологии; навыки руководства комплексными коллективами, координации их работы, опыта взаимодействия со средствами массовой информации, общественными организациями; умение пользоваться персональным компьютером и другой организационной техникой;

) главных и ведущих должностей муниципальной службы - знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, Устава Челябинской области, законов Челябинской области, устава г. Челябинска, иных нормативных правовых актов, регулирующих сферу деятельности по соответствующей должности, основ региональной и муниципальной экономики и управления, правил делового этикета; навыки руководства структурными подразделениями среднего и низового звена, публичной деятельности (навыки выступлений перед аудиторией, в средствах массовой информации); опыт разработки проектов правовых актов, программ, аналитических материалов для принятия управленческих решений; умение пользоваться персональным компьютером и другой организационной техникой;

) старших должностей муниципальной службы - знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, Устава Челябинской области, законов Челябинской области, устава г. Челябинска, иных нормативных правовых актов, регулирующих сферу деятельности по соответствующей должности, основ экономики и организации труда, правил делового этикета; навыки разработки проектов правовых актов, аналитических материалов, подготовки проектов и практической реализации управленческих решений, оценки их эффективности и целесообразности, методического руководства творческими группами специалистов; умение пользоваться персональным компьютером и другой организационной техникой;

) младших должностей муниципальной службы - знание Конституции Российской Федерации, Устава Челябинской области, законов Челябинской области, устава г. Челябинска, других нормативно-правовых актов применительно к должностным обязанностям по соответствующей должности, инструктивно-методических документов по делопроизводству; навыки самостоятельного поиска и обработки информации, необходимой и достаточной для выполнения порученных работ, аналитической деятельности при выборе способов решения поставленных задач, самоорганизации профессиональной деятельности; умение пользоваться персональным компьютером и другой организационной техникой.

Руководители структурных подразделений органов местного самоуправления (начальники Управлений, председатель Комитета, начальники самостоятельных отделов) обязаны вести банк данных о кандидатах на зачисление в резерв с целью последующего изучения, отбора и зачисления их в резерв.

Материалы банка данных, характеризующие кандидатов на зачисление в резерв (анкеты, резюме, характеристики, рекомендательные письма и другие), подлежат проверке, объективному анализу и оценке руководителями структурных подразделений совместно с работниками службы кадров с целью установления потенциальной возможности конкретного кандидата состоять в резерве.

Отбор кандидатур для зачисления в резерв производится в целевом порядке на конкретную должность органа местного самоуправления, Избирательной комиссии на основе соответствия вида и уровня профессионального образования, стажа и опыта работы кандидата, других его качеств, а также установленным законодательством и муниципальными правовыми актами специализации и квалификационным требованиям к этой должности при условии соблюдения возрастного и других ограничений для муниципальной службы.

Рассматривается несколько кандидатур для зачисления их в резерв на замещение одной и той же должности. Допускается одну и ту же кандидатуру зачислять в резерв на замещение нескольких должностей одновременно.

При рассмотрении кандидатур для зачисления в резерв преимуществом пользуются:

) лица, уволенные с муниципальной службы при ликвидации органов местного самоуправления, сокращении их численности или штата;

) муниципальные служащие в целях обеспечения их права на продвижение по службе;

) выборные лица органов местного самоуправления после истечения срока их полномочий в соответствии с законодательством;

) лица, заключившие договор с органом местного самоуправления об обучении их в высших профессиональных учебных заведениях за счет средств бюджета города.

По завершении отбора кандидатур составляется кадровый резерв по форме, при этом:

) должно быть получено согласие каждого из отобранных кандидатов на зачисление в кадровый резерв, подготовлены и представлены на них анкеты (либо резюме);

) кадровый резерв Челябинской городской Думы оформляется и подписывается руководителем аппарата городской Думы и утверждается Председателем Челябинской городской Думы;

) кадровые резервы Контрольно-счетной палаты, Избирательной комиссии оформляются и подписываются лицами, на которых правовыми актами возложены обязанности ведения кадровой работы, и утверждаются руководителем Контрольно-счетной палаты и руководителем Избирательной комиссии соответственно;

) кадровый резерв аппарата Администрации города Челябинска состоит из отдельно оформленных и подписанных начальниками Управлений либо самостоятельных отделов (включая референтуры) кадровых резервов этих структурных подразделений, согласованных с Первым заместителем Главы города, на которого правовым актом возложены обязанности по организации, координации и контролю работы с кадрами, с заместителем Главы города, которому подведомственно каждое конкретное структурное подразделение, и утвержденных заместителем Главы города, руководителем аппарата;

) кадровые резервы администраций районов в городе, включая их структурные подразделения с правами юридического лица, оформляются и подписываются заместителями глав администраций районов (либо управляющими делами), на которых правовыми актами возложены обязанности по организации и контролю работы с кадрами, согласовываются с Первым заместителем Главы города, на которого правовым актом возложена организация, координация и контроль работы с кадрами, с заместителем Главы города, руководителем аппарата Администрации города и утверждаются соответствующими главами администраций районов в городе;

) кадровые резервы структурных подразделений Администрации города с правами юридического лица оформляются и подписываются лицами, на которых соответствующими правовыми актами возложены обязанности ведения кадровой работы, согласовываются с заместителем Главы города, которому подведомственно соответствующее структурное подразделение, с заместителем Главы города, руководителем аппарата Администрации города и утверждаются руководителями структурных подразделений Администрации города с правами юридического лица.

Лица, зачисленные в кадровый резерв, а также лица, которым отказано в зачислении в кадровый резерв, должны быть в обязательном порядке уведомлены об этом в двухнедельный срок со дня утверждения резерва.

Срок действия резерва - один год со дня его утверждения. По истечении срока действия резерва он должен быть пересмотрен и, при необходимости, откорректирован. Для лиц, зачисленных в резерв, сроки нахождения в нем не устанавливаются.

Нахождение лица в резерве не влечет для него никаких правовых последствий.

Утвержденный резерв совместно с анкетами (либо резюме) на каждого зачисленного в резерв хранится в отдельной папке с надписью "Резерв" у лиц, утвердивших либо подписавших кадровый резерв.

Копии утвержденного резерва органов местного самоуправления, Избирательной комиссии в обязательном порядке направляются в Управление муниципальной службы и кадров Администрации города в двухнедельный срок со дня утверждения резерва.

В личное дело муниципального служащего, зачисленного в резерв, помещается справка о зачислении в резерв.

Для подготовки к муниципальной службе в течение периода пребывания в резерве лицо, зачисленное в него, может (с его согласия):

) направляться на переподготовку или повышение квалификации в установленном порядке и в соответствии со специализацией и квалификационными требованиями по той должности, для замещения которой лицо зачислено в резерв;

) временно назначаться на ту должность, для замещения которой лицо зачислено в резерв на период отпуска, длительной командировки, болезни и других случаев временного отсутствия лица, постоянно замещающего эту должность;

) привлекаться в качестве стажировки к участию в разработке и реализации управленческих решений, различных программ и другой работе в пределах функциональных обязанностей по той должности, для замещения которой лицо зачислено в резерв;

) привлекаться к работе в экспертных, рабочих и творческих группах, включаться в различные общественные формирования при Главе города и органах местного самоуправления, Избирательной комиссии, привлекаться к иной работе на безвозмездной основе;

) участвовать в конкурсах на замещение вакантных должностей муниципальной службы.

Участие в конкурсах лиц, зачисленных в резерв, допускается как по предложению руководителей соответствующих органов местного самоуправления, руководителя Избирательной комиссии, так и по собственной инициативе.

Открывающиеся в органах местного самоуправления и Избирательной комиссии вакансии должностей подлежат замещению их лицами, зачисленными в резерв на эти должности в первую очередь.

В случае отсутствия резерва на открывшуюся вакансию должности в каком-либо органе местного самоуправления, его структурном подразделении, Избирательной комиссии руководитель этого органа, подразделения, Избирательной комиссии обязан для замещения вакантной должности рассмотреть подходящие кандидатуры из резерва других органов местного самоуправления, их структурных подразделений, Избирательной комиссии.

Порядок назначения на должность лица из резерва устанавливается законодательством о труде и муниципальной службе, а также соответствующими муниципальными правовыми актами.

Для поддержания надлежащего уровня квалификации, определения уровня подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности в органах местного самоуправления один раз в 2-4 года проводится аттестация, порядок и условия которой закрепляются в положении об аттестации, утверждаемом руководителем соответствующего органа. По результатам аттестации аттестационная комиссия дает служащему одну из трех оценок:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения службы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

не соответствует занимаемой должности.

В последнем случае служащий направляется на повышение квалификации или переводится на низшую должность. В случае отказа от повышения квалификации или перевода, служащий в течение двух месяцев со дня аттестации должен быть уволен.

Согласно требованиям, повышение уровня профессиональной подготовки может осуществляться в трех формах. Это собственно повышение квалификации, профессиональная переподготовка и стажировка. Повышение квалификации может проходить в виде краткосрочного тематического обучения, тематических и проблемных семинаров, длительного обучения для углубленного изучения актуальных проблем или приобретения профессиональных навыков, самостоятельное обучение, обучение по индивидуальным программам. По итогам обучения слушатели сдают соответствующие зачеты и экзамены, защищают рефераты или итоговые работы с последующим получением удостоверения или свидетельства о повышении квалификации.

Профессиональная переподготовка проводится как длительное обучение по программе с тем, чтобы специалист мог освоить новый вид профессиональной деятельности. Обучение заканчивается обязательной итоговой аттестацией в виде выпускной квалификационной работы, итогового экзамена и т.п. Слушатели, полностью выполнившие учебный план, получают диплом о профессиональной переподготовке.

Стажировка носит индивидуальный характер и может предусматривать самостоятельную теоретическую подготовку, приобретение профессиональных и организационных навыков, работу с технической и нормативной документацией, участие в совещаниях и деловых встречах и т.п. Стажеру выдается удостоверение о повышении квалификации.

Направление на повышение квалификации практикуется не только в отношении низкоквалифицированных служащих. Этой процедуре по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет, подвергаются все муниципальные служащие. В зависимости от должности руководителем муниципального органа устанавливаются различные сроки и формы повышения квалификации.

С муниципальными служащими, принимаемыми на работу по конкурсу заключается трудовой договор на неопределенный срок. Исключение из этого правила составляют некоторые случаи, например, при принятии на должность временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

При выполнении обязанностей муниципальной службы должны действовать следующие ограничения: 1) лица, состоящие на этой службе, не должны заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; 2) они не могут быть депутатом законодательного (представительного) органа Российской Федерации, законодательных (представительных) органов субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления; 3) они не должны заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; 4) они не должны состоять членами органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев назначения в соответствии с законодательством в эти органы для участия в управлении данной организацией; 5) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в муниципальном органе, в котором они состоят на службе; 6) использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное или муниципальное имущество, а также служебную информацию; 7) получать от физических и юридических лиц вознаграждение, связанное с исполнением служебных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию; 8) принимать участие в забастовках; 9) использовать свое служебное положение в интересах политических партий и общественных объединений.

Работа с кадровым резервом в Челябинске ведется с 1999 года в соответствии с Положением о резерве на замещение муниципальных должностей муниципальной службы органов городского самоуправления Челябинска, которое было утверждено решением Челябинской городской Думы от 25.05.1999 №39/5. В связи с изменением законодательства о муниципальной службе решением Челябинской городской Думы от 21.10.2008г. №36/17 было утверждено новое Положение о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления и избирательной комиссии города Челябинска. Согласно данному документу резерв кадров для замещения руководящих вакантных должностей муниципальной службы формируется один раз в год во II квартале текущего года во всех органах местного самоуправления города, в их структурных подразделениях, в том числе с правами юридических лиц. По окончанию календарного года подводятся итоги работы с резервом.

Распоряжением Главы города от 23.10.2008 №446 сформирована комиссия по формированию резерва кадров на замещение вакантных руководящих должностей муниципальной службы Администрации города. Аналогичные комиссии образованы в подразделениях Администрации города, с правами юридического лица, для рассмотрения вопросов формирования резерва на замещение руководящих должностей в подведомственных муниципальных предприятиях и учреждениях.

В соответствии с распоряжением Первого заместителя Главы города от 27.11.2009г. №5061-г. по 20 декабря 2009 г. проводился конкурс на включение в кадровый резерв. Условия и порядок проведения конкурса были опубликованы на официальном сайте Администрации города Челябинска и в газете «Вечерний Челябинск».

Комиссией по формированию резерва кадров 25 декабря 2009 г. были подведены итоги конкурса. Из 14 участников конкурса 8 кандидатур рекомендованы для включения в резерв кадров на замещение вакантных руководящих должностей муниципальной службы органов местного самоуправления Челябинска.

В муниципальные резервы вошли 1915 человек. Из них 365 человек - в резерв на высшие должности муниципальной службы, 1208 человек - в резерв на главные должности муниципальной службы и 342 человека - в резерв на должности руководителей муниципальных учреждений и предприятий. Кроме резерва управленческих кадров непосредственно на муниципальную службу, подбирали и формировали резерв на руководителей тех акционерных обществ, в капитале которых 51 процент акций находится у области или у органов местного самоуправления. В органах местного самоуправление на руководителей муниципальных учреждений и предприятий сформирован резерв в количестве 342 человек. На эти цели за два года планируется потратить более 13,5 миллионов рублей. Дефицит управленческих кадров в органах муниципальной власти составляет около 1 тысячи человек.

Из изложенного можно сделать вывод о том, что при наличии вакансий в органе местного самоуправления, его руководитель назначает конкурс на замещение должности. Желающие участвовать в конкурсе подают документы и заявление на имя руководителя органа муниципального образования. По окончании срока подачи документов, они рассматриваются конкурсной комиссией, состав которой утверждается председателем представительного органа или главой администрации. На основании документов об образовании, о стаже трудовой деятельности, рекомендаций, результатов тестирования комиссия оценивает качества претендентов на муниципальную должность и принимает решение, которое передается руководителю органа для издания приказа о назначении на должность.

муниципальная служба персонал должность отбор

2.2 Анализ деятельности Администрации города Челябинска по отбору кадров для замещения должностей муниципальной службы и формированию кадрового резерва

Основные обязанности по подбору, отбору кадров для замещения должностей муниципальной службы и формированию кадрового резерва в Администрации города Челябинска лежит на Управлении муниципальной службы и кадров Администрации города Челябинска. Управление является структурным подразделением аппарата Администрации города Челябинска и осуществляет свою деятельность под непосредственным руководством заместителя Главы города, руководителя аппарата Администрации города Челябинска.

Основными задачами Управления являются:

) проведение единой, согласованной кадровой политики в органах местного самоуправления города;

) организационное, аналитическое, информационное и документационное обеспечение реализации трудовых отношений и прохождения муниципальной службы, проведение кадровых мероприятий в Администрации города и других органах местного самоуправления города;

) нормативное, инструктивное, методическое и консультационное обеспечение деятельности кадровых служб органов местного самоуправления города, координация и контроль их работы;

) оформление, ведение, учет и хранение документации по работе с кадрами, связанной с реализацией трудовых отношений и прохождением муниципальной службы в аппарате Администрации города;

) осуществление контроля за соблюдением законности в реализации трудовых отношений и прохождении муниципальной службы в органах местного самоуправления города.

В порядке решения основных задач Управление осуществляет следующие функции:

) участвует в формировании основных направлений кадровой работы в органах местного самоуправления города (разработка программ, концепций и подобных документов);

) участвует в подборе кадров, изучении их деловых качеств, формирует резерв кадров для замещения вакантных руководящих должностей в аппарате Администрации города и ее структурных подразделениях, в том числе и на конкурсной основе;

) организует и координирует работу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров органов местного самоуправления города;

) организует и координирует работу по проведению аттестаций и квалификационных экзаменов муниципальных служащих, разрабатывает квалификационные требования к должностям муниципальной службы и систему оценок соответствия этим требованиям аттестуемых и экзаменуемых лиц, в том числе лиц, впервые поступающих на муниципальную службу;

) осуществляет контроль и проверку соблюдения ограничений и запретов, связанных с прохождением муниципальной службы в органах местного самоуправления города;

) совместно с другими подразделениями Администрации города разрабатывает и вносит предложения руководителям Администрации города по оптимизации штатов, численности персонала и структуры органов местного самоуправления города;

) анализирует состав и движение кадров в органах местного самоуправления города, разрабатывает и вносит предложения по улучшению качественного состава кадров и повышению эффективности их работы;

) формирует и пополняет правовую базу, регулирующую организацию и прохождение муниципальной службы и реализацию трудовых отношений, участвует в разработке проектов муниципальных правовых актов по вопросам муниципальной службы;

) изучает, обобщает и распространяет опыт работы кадровых служб органов местного самоуправления иных муниципальных образований;

) организует работу Совета по делам муниципальной службы при Главе города, комиссии по установлению стажа муниципальной службы, иных формирований, образуемых для коллегиального решения вопросов, связанных с трудовыми отношениями и муниципальной службой;

) дает заключения и разъяснения по соблюдению требований законодательства о труде и муниципальной службе;

) ведет документацию по работе с кадрами, установленную законодательством о труде и муниципальной службы;

) осуществляет сбор, проверку, подготовку документов, а также подготовку проектов правовых актов по установлению, перерасчету и прекращению (приостановлению) выплаты муниципальной пенсии за выслугу лет;

) осуществляет подготовку документации для представления муниципальных служащих аппарата Администрации города к награждению государственными наградами и присвоению почетных званий;

) ведет реестр муниципальных служащих муниципального образования «город Челябинск»;

) осуществляет иные функции, вытекающие из задач, стоящих перед Управлением.

Таким образом, на сегодняшний день при отборе кадров в Администрации города Челябинска оценивается состояние кадров муниципальной службы, их качества на основе только формализованных показателей (возраст, образование, стаж работы, пол). Очевидно, такой подход не может дать необходимого уровня профессионализма при отборе кандидатов. Для сохранения, развития и повышения профессионализма муниципальной службы Администрации города Челябинска необходимо разработать стратегическую концепцию развития кадрового потенциала, включая принципы совершенствования методов отбора, подготовки и переподготовки специалистов с учетом современных управленческих технологий.

При проведении конкурса на замещение должности муниципальной службы в Администрации города Челябинска надо больше учитывать деловые и личностные качества работника. Особенно важно представить в оценочных критериях конкретные интересы подбора кадров. Если, например, известна группа вакантных должностей, то надо обратить внимание на выявление потенциальных кандидатов на эти вакансии. Следовательно, оценочные комиссии перед началом работы должны иметь информацию обо всех вакансиях. Эти комиссии должны знать и о проблемах, которые возникнут в Администрации города Челябинска в перспективе, например принятие нового закона, и о тех, которые не решены, или плохо решаются - уровень финансирования и т.д. Все это позволит приблизить оценку к решению конкретных задач Администрации города Челябинска.

Формирование, подготовка и использование кадрового резерва является неотъемлемым инструментом подбора кадров на государственную службу в Администрации города Челябинска. Работа с кадровым резервом в Челябинске ведется с 1999 года в соответствии с Положением о резерве на замещение муниципальных должностей муниципальной службы органов городского самоуправления Челябинска, которое было утверждено решением Челябинской городской Думы от 25.05.1999 №39/5. В связи с изменением законодательства о муниципальной службе решением Челябинской городской Думы от 21.10.2008г. №36/17 было утверждено новое Положение о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления и избирательной комиссии города Челябинска.

Согласно данному документу резерв кадров для замещения руководящих вакантных должностей муниципальной службы формируется один раз в год во II квартале текущего года во всех органах местного самоуправления города, в их структурных подразделениях, в том числе с правами юридических лиц. По окончанию календарного года подводятся итоги работы с резервом.

Распоряжением Главы города от 23.10.2008 №446 сформирована комиссия по формированию резерва кадров на замещение вакантных руководящих должностей муниципальной службы Администрации города. Аналогичные комиссии образованы в подразделениях Администрации города, с правами юридического лица, для рассмотрения вопросов формирования резерва на замещение руководящих должностей в подведомственных муниципальных предприятиях и учреждениях.

В соответствии с распоряжением Первого заместителя Главы города от 27.11.2008г. №5061-г. по 20 декабря 2008 г. проводился конкурс на включение в кадровый резерв. Условия и порядок проведения конкурса были опубликованы на официальном сайте Администрации города Челябинска и в газете «Вечерний Челябинск».

Комиссией по формированию резерва кадров 25 декабря 2008 г. были подведены итоги конкурса. Из 14 участников конкурса 8 кандидатур рекомендованы для включения в резерв кадров на замещение вакантных руководящих должностей муниципальной службы органов местного самоуправления Челябинска.

В настоящее время в кадровом резерве органов местного самоуправления Челябинска состоит более 500 человек. Более 60% назначений на вакантные руководящие должности приходится на лица, состоящие в кадровом резерве.

Дублера получил каждый муниципальный служащий, занимающий высшие, главные и ведущие должности. Каждый руководитель получил минимум по два кандидата на свой пост. Один и тот же человек мог претендовать сразу на несколько вакансий. Срок действия резерва - один год, после чего список будет откорректирован. Дублеры с их собственного согласия могут проходить переподготовку, повышать квалификацию, временно замещать должности, если руководитель отправится в командировку или в отпуск. Резервисты могут привлекаться в работу различных творческих и экспертных групп, участвовать в разработке и реализации управленческих решений. В разные годы работу чиновника получали от 60 до 75 процентов резервистов.

Резерв призван выявлять наиболее достойных. При этом надо четко регламентировать общий срок пребывания в резерве, чтобы не было «вечных резервистов». Ничто так не расхолаживает работника, как многолетнее пребывание в резерве. Обязательная доплата к зарплате резервиста неизбежно будет заставлять инстанции, формирующие резерв, на каком-то этапе выводить работников из этого состава, чтобы освободить место (и деньги) для новых кандидатов. Четко определенный срок нахождения в резерве поможет работнику планировать свое будущее.

Считается иногда, что признать кого-то из резервистов неспособным и непригодным - это чуть ли не подрыв авторитета специалистов Администрации города Челябинска, зачислявших человека в резерв. Но резерв - это не только школа подготовки, но и своего рода «пропускной пункт», где может выявиться то, что раньше не было заметно из-за отсутствия пристального внимания.

2.3 Совершенствование деятельности Администрации г. Челябинска по отбору персонала для замещения должностей муниципальной службы

В г. Челябинске сложилась определенная система и накоплен опыт управления муниципальной службой, позволяющие создать условия для оптимального информационного и организационно-правового обеспечения органов местного самоуправления по вопросам организации и развития муниципальной службы, а также профессионального развития муниципальных служащих.

Подготовка кадров для органов местного самоуправления является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков у муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления у населения.

Необходимо разработать программу, которая должна способствовать формированию у муниципальных служащих необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, позволяющих эффективно исполнять должностные обязанности в органах местного самоуправления.

Целью программы должно являться создание организационных, информационных, финансовых условий для развития муниципальной службы, повышение эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих в г. Челябинске. Для этого необходимо совершенствовать нормативно правовую базу по вопросам развития муниципальной службы; содействовать в формировании нормативной правовой базы местного самоуправления по вопросам муниципальной службы, оказывать методическую помощь органам местного самоуправления по приведению муниципальных нормативных правовых актов в соответствие с федеральным законодательством, законодательством Челябинской области; совершенствовать систему управления муниципальной службой; создать необходимый кадровый, организационный, информационный и ресурсный потенциал муниципальной службы; повышать квалификацию муниципальных служащих; формировать системы функционального кадрового резерва, внедрять эффективные методы подбора квалифицированных кадров для муниципальной службы, создать условия для должностного (служебного) роста муниципальных служащих; разработать и внедрить в практику деятельности органов местного самоуправления методические рекомендации по вопросам прохождения муниципальной службы, организации муниципальной службы в муниципальном образовании; развивать единую систему непрерывного обучения муниципальных служащих как основу профессионального и должностного роста; развивать механизм выявления и предупреждения конфликта интересов на муниципальной службе.

Для совершенствования деятельности Администрации г. Челябинска по отбору персонала необходимо проведение мероприятий по четырем основным направлениям:

) совершенствование нормативной правовой базы по вопросам муниципальной службы. В рамках данного направления должна проводиться оценка степени полноты нормативной правовой базы муниципальных образований по вопросам муниципальной службы, оказываться помощь органам местного самоуправления в подготовке необходимых муниципальных нормативных правовых актов.

) формирование эффективной системы управления муниципальной службой

В рамках данного направления предусматривается оказание органам местного самоуправления методической помощи в организации проведения конкурсов на замещение должностей муниципальной службы, аттестации муниципальных служащих, деятельности комиссий по урегулированию конфликта интересов, формировании кадрового резерва и работе с ним;

) развитие единой системы обучения муниципальных служащих как основы профессионального и должностного роста. В рамках данного направления предусмотрены:

организация профессионального обучения муниципальных служащих;

контроль качества обучения муниципальных служащих, актуальности используемого для повышения квалификации муниципальных служащих материала;

) стимулирование, мотивация и оценка деятельности муниципальных служащих. В рамках данного направления предусмотрены:

разработка механизмов регулирования служебного поведения муниципальных служащих, профилактики и разрешения конфликта интересов в органах местного самоуправления;

формирование системы контроля за соблюдением ограничений и запретов на муниципальной службе;

оценка результативности, эффективности использования бюджетных средств.

Последовательная реализация программы совершенствования деятельности Администрации г. Челябинска по отбору персонала для замещения должностей муниципальной службы позволит:

) повысить эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;

) усовершенствовать нормативную правовую базу по вопросам муниципальной службы, привести ее в соответствие с федеральным законодательством и законодательством Челябинской области;

) принять необходимые муниципальные правовые акты по вопросам муниципальной службы в соответствии с законодательством Челябинской области и Российской Федерации;

) повысить эффективность системы управления муниципальной службой;

) повысить эффективность кадровой политики в системе муниципальной службы;

) создать необходимые условия для профессионального развития муниципальных служащих;

) создать методическую базу для деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов;

) обучить муниципальных служащих;

) обеспечить замещение вакантных должностей муниципальной службы из кадрового резерва;

) сформировать систему контроля за соблюдением ограничений и запретов на муниципальной службе;

) обеспечить органы местного самоуправления муниципальных образований методическими материалами по вопросам муниципальной службы.

Таким образом, в целях повышения результативности деятельности муниципальных служащих необходимо и далее развивать единую систему профессионального обучения кадров для местного самоуправления. Это позволит обеспечить стабильно высокий уровень качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих за счет привлечения к процессу обучения профессионалов из научного сообщества, а также обладающих огромным практическим опытом сотрудников и руководителей органов государственной власти и местного самоуправления.

Заключение

Из изложенного материала можно сделать следующие выводы:

Должности муниципальной службы - должности в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность.

Правовой основой муниципальной службы в Российской Федерации являются Конституция РФ, а также федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, уставы муниципальных образований, решения, принятые на сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.

Все граждане РФ имеют равный доступ к муниципальной службе.

Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

На муниципальную службу для замещения должностей вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям.

При наличии вакансий в органе местного самоуправления, его руководитель назначает конкурс на замещение должности. Желающие участвовать в конкурсе подают документы и заявление на имя руководителя органа муниципального образования. По окончании срока подачи документов, они рассматриваются конкурсной комиссией, состав которой утверждается председателем представительного органа или главой администрации. На основании документов об образовании, о стаже трудовой деятельности, рекомендаций, результатов тестирования комиссия оценивает качества претендентов на муниципальную должность и принимает решение, которое передается руководителю органа для издания приказа о назначении на должность.

Рассматривается несколько кандидатур для зачисления их в резерв на замещение одной и той же должности. Допускается одну и ту же кандидатуру зачислять в резерв на замещение нескольких должностей одновременно.

По завершении отбора кандидатур составляется кадровый резерв. Срок действия резерва - один год со дня его утверждения. По истечении срока действия резерва он должен быть пересмотрен и, при необходимости, откорректирован.

Открывающиеся в органах местного самоуправления и Избирательной комиссии вакансии должностей подлежат замещению их лицами, зачисленными в резерв на эти должности в первую очередь.

С муниципальными служащими, принимаемыми на работу по конкурсу заключается трудовой договор на неопределенный срок. Исключение из этого правила составляют некоторые случаи, например, при принятии на должность временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Для совершенствования деятельности Администрации г. Челябинска по отбору персонала необходимо проведение мероприятий по четырем основным направлениям: совершенствование нормативной правовой базы по вопросам муниципальной службы, формирование эффективной системы управления муниципальной службой, развитие единой системы обучения муниципальных служащих как основы профессионального и должностного роста и стимулирование, мотивация и оценка деятельности муниципальных служащих.

Список использованных источников и литературы

1. Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М.: Юридическая литература, 1993, С.65.

2. Закон Челябинской области от 30 мая 2007 г. № 144-ЗО "О регулировании муниципальной службы в Челябинской области" (с изменениями от 21 декабря 2007 г., 25 ноября 2008 г., 29 января 2009 г.).

3. Постановление Правительства Челябинской области от 20 ноября 2009 г. № 302-П Об областной целевой программе "Развитие муниципальной службы в Челябинской области" на 2009 - 2010 годы.

2. Литература

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. - Спб.: Питер, 2007 , С. 832.

. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005,С. 423.

. Балашов Ю.К., Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм. // Кадры предприятия, №10, 2003, С. 26-29.

. Веснин В.Р.Управление персоналом. Теория и практика. - М: Проспект, 2006, С. 239.

. Генкина Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2006,С. 431.

. Дорощук Н. Структура системы управления персоналом // Деловая оценка и отбор персонала, №5, 2006, С. 15-20.

. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2002, № 2, с. 84.

. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. -М., 2002, - С. 45.

. Золотовицкий Р. Десять вопросов управления персоналом. // Управление персоналом. - М; 2004, №8, с. 61-63.

. Иванцевич М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2004, С. 230.

. Ипатова Ю., Фуколова Ю. Программа приручения персонала. // журнал «Секрет фирмы», №5, 2003, С. 15-18.

. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005, С. 254.

. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - Москва - Новосибирск: «ИНФРА - М», 2001, С. 321.

. Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002, С. 480.

. Современные методы оценки и отбора персонала. Подбор ТОР-менеджеров. // Деловой сетевой журнал «Businessman», №12, 2007, с. 5-9.

. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005, С. 336.

. Удальцова М. В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2001, С. 208.

. Управление организацией. Учебник. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 2007, С. 322.

. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Издательство МГУ. 2004, С. 329.

. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. - М.: Юнити-Дана, 2001, С. 446.

Приложение

Таб. 1 - Динамика основных индикативных показателей г. Челябинска

+---+-------------------------------------+-------+------------+----------+

¦ № ¦ Наименование показателя, ¦ 2008 ¦ Период ¦По итогам ¦

¦п/п¦ единица измерения ¦ действия ¦выполнения¦

¦ ¦ ¦ отчет ¦ Программы ¦Программы ¦

¦ ¦ ¦ +------+-----+ ¦

¦ ¦ ¦ ¦ 2009 ¦2010 ¦ ¦

¦ ¦ ¦ ¦ отчет¦ год ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

¦1. ¦Количество муниципальных служащих, ¦ 362 ¦ 154 ¦ 283 ¦ 437 ¦

¦ ¦прошедших повышение квалификации ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦по 72-часовой программе ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦(с получением удостоверения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦государственного образца), человек ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

¦2. ¦Количество муниципальных служащих, ¦ 4 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 5 ¦

¦ ¦прошедших повышение квалификации ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦и профессиональную переподготовку, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦в процентах от общего количества ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦муниципальных служащих ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦в г. Челябинске ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

¦3. ¦Степень оснащения ¦ 100 ¦ 100 ¦ 100 ¦ 100 ¦

¦ ¦органов местного самоуправления ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦муниципальных образований ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦требуемыми методическими материалами ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦по вопросам муниципальной службы, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦процентов от требуемого уровня ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

¦4. ¦Степень полноты нормативной правовой ¦ 100 ¦ 100 ¦ 100 ¦ 100 ¦

¦ ¦базы муниципальных образований ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦по вопросам муниципальной службы, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦процентов от требуемого количества ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦муниципальных нормативных правовых ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦актов по вопросам муниципальной ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦службы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

¦5. ¦Степень соответствия нормативной ¦ 100 ¦ 100 ¦ 100 ¦ 100 ¦

¦ ¦правовой базы муниципальных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦образований по вопросам муниципальной¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦службы законодательству Челябинской ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦области и Российской Федерации, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦процентов от общего количества ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦принятых муниципальных нормативных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦правовых актов по вопросам ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦муниципальной службы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

¦6. ¦Доля вакантных должностей ¦ - ¦ 20 ¦ 40 ¦ не менее ¦

¦ ¦муниципальной службы в г. ¦ ¦ ¦ ¦ 40 ¦

¦ Челябинске, замещенных из кадрового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦резерва, процентов от общего ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦количества вакантных должностей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦муниципальной службы, замещенных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦за период реализации Программы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

¦7. ¦Доля рассмотренных и урегулированных ¦ - ¦ 80 ¦ 100 ¦ 100 ¦

¦ ¦конфликтов интересов от общего ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦количества выявленных конфликтов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦интересов в органах местного ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦самоуправления г. Челябинска ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

Содержание Введение2 Глава 1. Организация отбора кадров для замещения должностей муниципальной службы в муниципальных образованиях Российской Федераци

Больше работ по теме: