Анализ организации оплаты труда на предприятии ОАО "КЗТС" ("Кировградский завод твердых сплавов")

 

Содержание

Введение

Глава 1. Организация оплаты труда на предприятии

.1 Понятие заработной платы работников и принципы организации оплаты труда в современных условиях

.2 Формы и системы оплаты труда

.3 Состав и структура фонда заработной платы предприятия

Глава 2. Анализ системы оплаты труда на предприятии ОАО "КЗТС" ("Кировградский завод твердых сплавов")

.1 Анализ системы оплаты труда (опыт российских предприятий) и просроченная задолженность по заработной плате на 1 октября 2013 года

.2 Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы (по результатам выборочного обследования организаций за апрель 2013 г.)

.3 Смешанная система оплаты труда, как наиболее гибкая модель мотивации персонала промышленного предприятия и перспективы развития различных систем оплаты труда на предприятии

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Введение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли[4].

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе[3].

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата - это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

Целью данной курсовой работы является всесторонний анализ организации оплаты труда в ОАО «Северные МН».

В соответствии с целью, в данной курсовой работе были поставлены следующие задачи:

описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;

определение состава и структуры персонала;

анализ движения кадров;

описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;

расчет структуры ФЗП;

оценка эффективности средств, расходуемых на оплату труда.

Объектом исследования является организация ОАО «Северные МН».

Предмет исследования - совокупность социально-экономических отношений, складывающихся между работником и работодателем в процессе развития систем оплаты труда на промышленных предприятиях.

1. Организация оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие заработной платы работников и принципы организации оплаты труда в современных условиях

Понятие заработной платы работников.

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы[1].

Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К не денежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен не денежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение[1].

Как социально - экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Принципы организации оплаты труда в современных условиях.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого[2].

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:

законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;

законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма[4].

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу[1].

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

) законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

)налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

) установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

) установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами)[2].

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда[1]. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации[3].

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой[1].

Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (см. рис. 1).

Рис. 1. Формы и системы заработной платы[1]

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

возможность точного учета объемов выполняемых работ;

наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

возможность технического нормирования труда;

возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

ухудшению качества продукции;

нарушению технологических режимов;

ухудшению обслуживания оборудования;

нарушению требований техники безопасности;

перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно - премиальный или сдельно прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

, или , (1.1)

где часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой продукции, руб./час.;

- часовая норма выработки данной продукции, ед. прод./чел. - час.;

- норма времени на единицу продукции (работы), чел. - час./ед. прод.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно - премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.

Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно - сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

,(1.2)

где тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

- количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо косвенно - сдельной расценки фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

, (1.3)

где общий заработок рабочего, руб.;

- часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на кос-

венную сдельную оплату труда, руб.;

- фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел. - часов;

- средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

, (1.4)

где косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j - м обслуживаемым рабочим, руб.;

- фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j - м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно - сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно - прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно прогрессивной оплате труд определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

, (1.5)

, .(1.6)

где сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

- сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

- выполнение норм выработки рабочим, ;

базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, ;

коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).

При сдельно - прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на выгодные и невыгодные так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ :

.(1.7)

Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:

.(1.8)

Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекc означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

Второй - с помощью коэффициента трудового участия. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Дифференциация оплаты труда у рабочих производится в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой - самому высокому.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

. (1.9)

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

, (1.10)

где Зм месячная повременная заработная плата работника, руб.;

tраб - число рабочих часов по графику в данном месяце;

t1раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

При повременно - премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда[1].

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

.3 Состав и структура фонда заработной платы предприятия

Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.

В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

. Оплата за отработанное время (основная заработная плата):

.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время - это тарифный фонд заработной платы.

Фонд заработной платы по тарифу (Зт) определяется по формуле:

(1.11)

где часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, час.

.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого на предприятии.

.3. Премии и вознаграждения , носящие регулярный или периодический характер:

(1.12)

где Кпр коэффициент, учитывающий премии, %

.4. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

а) доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

б) доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 20 - 8 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки.

Доплаты за работу в ночное время (Днв):

.(1.13)

где kн коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;

- часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в ночное время, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени, отработанный в ночное время 1 рабочим i-го разряда, час.

в) оплата работы в выходные и праздничные дни (Дпд) осуществляется в двойном размере:

.(1.14)

где часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в праздничные дни, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, работающего в праздники, час.

г) оплата сверхурочной работы, доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени осуществляется в размере 50 % часовой тарифной ставки.

Доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени (Дп):

.(1.15)

где kп коэффициент часовой тарифной ставки, доли ед.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, работающих сверхурочно, чел.;

- годовой объем переработки 1 рабочего i-го разряда, час.

д) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, северным надбавкам.

Фонд основной заработной платы с учетом районных коэффициентов и северных надбавок:

.(1.16)

Вывод :Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Глава 2. Анализ системы оплаты труда на предприятии

.1 Анализ системы оплаты труда (опыт российских предприятий) и просроченная задолженность по заработной плате на 1 октября 2013 года

Анализ форм и систем оплаты труда необходимо начинать с выявления условий, обусловливающих применение сдельной или повременной оплаты труда на основе учета затрат и результатов труда, а также особенностей оборудования, технологии, организации производства и труда, требований к качеству работы, необходимости сочетания личных и коллективных интересов.

Наибольшее распространение на предприятиях разных форм собственности в России получили две формы оплаты труда [11, 28]:

сдельная - оплата за каждую единицу готовой продукции или выполненный объем или уровень работ;

повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативный промежуток времени, который характеризуется тарифной системой.

И сдельную, и повременную формы заработной платы можно представить в виде таких систем, показанных (на рисунке 1) [7, 9].

Поскольку целесообразность выбора форм и систем оплаты труда вытекает из соответствия условиям их применения, то распространенность различных форм и систем оплаты труда является следствием особенностей организации труда и производства. Она может определяться либо по сумме средств, расходуемых на оплату труда по каждой системе, либо на основе результатов социологических исследований [30, 32].

Существует также большое количество условий, по которым целесообразно применять сдельную или повременную формы оплаты труда [13].

Наиболее важные особенности применения сдельной оплаты труда:

существуют количественные показатели труда, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

существует возможность высокоточного учета объемов выполняемых работ;

существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

есть необходимость на конкретном предприятии или его участке стимулировать работников на последующее увеличение выработки готовой продукции или объема выполняемых работ;

можно техническими средствами нормировать работу.

Сдельную оплату не рекомендуется применять в том случае, если ее использование ведет к [27]:

ухудшению качества продукции;

нарушению технологических режимов;

нарушению требований техники безопасности;

ухудшению обслуживания оборудования;

перерасходу сырья и материалов.

Наиболее важные условия использования повременной оплаты труда [9]:

нет возможностей по увеличению объема выпуска продукции;

производственный процесс очень строго регламентирован;

функционируют поточные и конвейерные модели техники со строгим режимом и ритмом;

увеличение выпуска продукции может привести к нехватке или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера продукции, которая выпускается, наличию тех или других технологических процессов, уровня организации производства и труда, применяется сдельная или повременная формы заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность растет. На том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуске разных деталей по цехам к сборочному цеху варианты применения оплаты труда могут быть разные.

При повременной форме оплаты труда максимальную важность имеют:

правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и с учетом квалификационного уровня фактически выполняемой ими работы, поскольку от этого зависит правильность оценки качества их труда;

наличие и правильное применение обоснованных уровня норм обслуживания и нормативов численности рабочих, которые исключают разную степень загрузки их работой в течение рабочего дня;

точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым рабочим, поскольку от этого зависит правильность начисления зарплаты.

Область применения повременной формы оплаты труда незначительна через недостаточно ярко-выраженную стимулирующую функцию. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой за единый наряд. Если размер месячной тарифной ставки (оклада) твердо установлен, то работник получает заработную плату только тогда, когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов на месяц.

В соответствии с присвоенным работнику-сдельщику квалификационного разряда определяется размер доплат, предусмотренных законодательством и тарифными соглашениями [11]:

за работу в ночное время;

в случае невыполнения норм выработки не по вине работника;

при простоях по вине владельца;

за расширение зоны обслуживания;

за высокое профессиональное мастерство;

за интенсивность труда.

Индивидуальная сдельная оплата - это оплата труда рабочего, который выполняет производственное задание индивидуально. Такому рабочему выдается индивидуальное задание (наряд), в котором обусловливаются нормативное время и расценка на единицу продукции. При этой системе заработок рабочего напрямую зависит от его индивидуальных возможностей [28].

При коллективной (бригадной) сдельной оплате заработная плата зависит от коллективной выработки, потому что заработок насчитывается по общему коллективному заданию (наряду), выданному, как правило, на комплекс работ.

Заработная плата каждого члена бригады зависит от результатов работы всего коллектива и не является прямым отображением производительности его труда.

При аккордной системе оплата осуществляется при выполнении определенного производственного задания - комплекса работ. Начисление заработной платы рабочим при аккордном задании осуществляется на основании аккордного наряда. При этом в случае выполнения задания в определенный срок кроме сдельного заработка в аккордном наряде предусматривается выплата премии.

В связи со специфическими особенностями производства и характером работ, которые выполняются отдельными группами рабочих, устанавливаются разные показатели их премирования [7]. При этом важно отметить, что граничный уровень премиальных выплат должен превышать уровень более 10% от основной заработной платы, т.к. в противном случае эти выплаты уже не будут считаться самим работником премиями и не будут стимулировать его к повышению производительности и эффективности труда.

Любая премиальная система включает в себя такие параметры: показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалу премирования, круг работников, которые премируются, периодичность премирования. При организации премирования особенно важным также является вопрос выбора и обоснования показателей премирования, которые разделяются на основные и дополнительные [13].

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, которая позволяет в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку, кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

При этой системе оплаты труда заработок рабочего состоит из заработка по основным (прямым) сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии, которая насчитывается за выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования. В зависимости от особенностей производства и характера выполняемых заданий для разных групп рабочих устанавливаются свои показатели и размеры премирования [9].

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата рабочим насчитывается за объем выполненной работы или выработанной продукции в пределах плановой нормы (базы) выработки по основным неизменным сдельным расценкам, а за объем работы или продукции выполненной (выработанной) сверх исходной плановой нормы (базы) выработки, - за повышенными или прогрессивно растущими прямыми сдельными расценками. Могут применяться разные шкалы увеличения расценок [13].

Начисление заработной платы рабочим при сдельно-прогрессивной оплате труда осуществляется по месячным результатам работы за объем продукции (труда), выработанной сверх месячной исходной плановой нормы (базы).

При проведении сложных работ: составление изделий, монтаже, ремонте, обслуживании агрегатов, технологических линий - расценки рассчитываются исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов, которые устанавливаются для отдельных элементов монтажных работ.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда используется в том случае, когда характер оборудования или специфика технологии нуждаются в усилиях группы работников разной квалификации.

На базе оплаты труда разработаны такие системы повременной заработной платы [27]:

простая повременная;

повременно-премиальная;

повременно-премиальная с нормируемым заданием.

Простая повременная система оплаты труда заключается в том, что заработную плату рабочему насчитывают по тарифной ставке (окладу), соответствующей присвоенному ему тарифному разряду за фактически отработанный им период рабочего времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормируемым заданием используется, если функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени на каждую операцию. Эта система совмещает в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.

Применение данной системы целесообразно, если [7]:

необходимо обеспечить выполнение нормируемого задания по рабочим местам и подразделениям в целом;

поставлено задание добиться экономии материальных ресурсов;

планируется совместительство профессий и многостаночное обслуживание;

с целью улучшения организации труда.

Разновидностью повременной формы оплаты труда является и окладная система. При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. Она используется для оплаты труда рабочих, работа которых стабильна.

Распределение российских предприятий по выделенным системам оплаты показано (на рисунке 2).

Рисунок 2 Распределение российских предприятий по выделенным системам оплаты труда

Источник: Собственная разработка на основе данных исследования.

Просроченная задолженность по заработной плате на 1 октября 2013 года.

На 1 октября 2013г., по сведениям организаций (не относящихся к субъектам малого предпринимательства), суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности составила 3169 млн.рублей и по сравнению с 1 сентября 2013г. увеличилась на 490 млн.рублей (на 18,3%).

Рисунок 3 - Динамика просроченной задолженности по заработной плате на 01.10.2013 г., млн.руб.

Источник: Федеральная служба государственной статистики.

Просроченная задолженность по заработной плате из-за отсутствия у организаций собственных средств на 1 октября 2013г. составила 3092 млн.рублей, или 97,6% общей суммы просроченной задолженности.

Рисунок 4 - Структура просроченной задолженности по заработной плате на 01.10.2013 г., в % к итогу

Источник: Федеральная служба государственной статистики.

По сравнению с 1 сентября 2013г. она увеличилась на 449 млн.рублей (на 17,0%). Задолженность из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов всех уровней составила 77 млн.рублей и увеличилась по сравнению с 1 сентября 2013г. на 41 млн.рублей (в 2,1 раза), в том числе задолженность из федерального бюджета составила 52 млн.рублей (увеличение на 34 млн.рублей, или в 2,8 раза), бюджетов субъектов Российской Федерации составила 5,5 млн.рублей (увеличение на 4,9 млн.рублей, или в 9,5 раза), местных бюджетов - 20 млн.рублей (увеличение на 3 млн.рублей, или на 16,0%) [35].

В сельском хозяйстве, охоте и лесозаготовках, обрабатывающих, добывающих производствах, рыболовстве и рыбоводстве, организациях научных исследований и разработок 100% просроченной задолженности по заработной плате образовано из-за нехватки у организаций собственных средств.

В общем объеме просроченной задолженности по заработной плате 34% приходится на обрабатывающие производства, 19% - на строительство, 17% - на сельское хозяйство, охоту и лесозаготовки, 10% - на транспорт, 8% - на добычу полезных ископаемых.

Объем просроченной задолженности по заработной плате на 1 октября 2013г. составил менее 1% месячного фонда заработной платы работников наблюдаемых видов экономической деятельности [35].

Задолженность по заработной плате за последний месяц, за который производились начисления, в общем объеме просроченной задолженности составила в среднем 36%: в производстве и распределении электроэнергии, газа и воды - 60%, на транспорте - 53%, добыче полезных ископаемых - 46%, строительстве - 34%, сельском хозяйстве, охоте и лесозаготовках - 33%, обрабатывающих производствах - 30%.

Из общей суммы невыплаченной заработной платы на долги, образовавшиеся в 2012г., приходится 496 млн.рублей (15,7%), в 2011г. и ранее - 522 млн.рублей (16,5%).

Рисунок 5 - Просроченная задолженность по заработной плате по периодам ее образования на 01.10.2013 г., млн.руб.

Источник: Федеральная служба государственной статистики.

Задолженность по заработной плате на 1 октября 2013г. имелась перед 97 тыс. человек (менее 1% работников по обследуемым видам экономической деятельности), из них 36% - работники обрабатывающих производств; 25% - сельского хозяйства, охоты и лесозаготовок; 13% - строительства; 8% - добычи полезных ископаемых; 7% - производства и распределения электроэнергии, газа и воды; на долю работников, занятых в области культуры, образования, здравоохранения и предоставления социальных услуг приходилось менее 1%.

Из общей суммы просроченной задолженности по заработной плате задолженность организаций, находящихся в стадии банкротства, на 1 октября 2013г. составила 1000 млн.рублей (31,6%), из них 422 млн.рублей (42,2%) приходится на организации обрабатывающих производств, 236 млн.рублей (23,6%) - строительные организации, 129 млн.рублей (12,9%) - организации сельского хозяйства, охоты и лесозаготовок [35].

За период с 1 сентября по 1 октября 2013г. задолженность по заработной плате из-за отсутствия собственных средств организаций снизилась в 33 субъектах Российской Федерации, выросла - в 37 субъектах, отсутствовала - в 8 субъектах, осталась без изменения - в 1 субъекте, образовалась - в 4 субъектах Российской Федерации.

Наибольший размер просроченной задолженности по заработной плате из-за отсутствия собственных средств из общей суммы указанной задолженности приходится на Хабаровский край (218,6 млн. рублей, или 7,1%), Кемеровскую область (190,9 млн. рублей, или 6,2%), Вологодскую область (141,9 млн. рублей, или 4,6%), Республику Татарстан (138,1 млн. Рублей, или 4,5%), Московскую область (130,9 млн. Рублей, или 4,2%), Москву (128,8 млн. Рублей, или 4,2%), Мурманскую область (122,3 млн. рублей, или 4,0%), Калужскую область (117,3 млн. рублей, или 3,8%).

Задолженность по заработной плате из-за несвоевременного получения денежных средств из федерального бюджета на 1 октября 2013г. отсутствовала во всех субъектах Российской Федерации (кроме Мурманской области). Указанная задолженность полностью приходится на организации производства и распределения электроэнергии, газа и воды [35].

Задолженность по заработной плате из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов субъектов Российской Федерации на 1 октября 2013г. отсутствовала во всех субъектах Российской Федерации (кроме Московской области).

Задолженность по заработной плате из-за несвоевременного получения денежных средств из местных бюджетов на 1 октября 2013г. отсутствовала в 76 субъектах Российской Федерации.

Более подробная информация о просроченной задолженности по видам экономической деятельности и субъектам Российской Федерации приведена.

.2 Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы (по результатам выборочного обследования организаций за апрель 2013г.)

Органами государственной статистики проведено выборочное обследование распределения численности работников по размерам начисленной заработной платы за апрель 2013 г., которым было охвачено 97,7 тысячи (27%) организаций всех видов экономической деятельности и всех форм собственности (без субъектов малого предпринимательства). Результаты выборочного обследования распространены на генеральную совокупность, сформированы по видам экономической деятельности, формам собственности, субъектам Российской Федерации.

По оценке результатов выборочного обследования численность работников, распределенных по размерам заработной платы, составила 30,0 миллионов человек. Распределению по размерам заработной платы подлежали работники, состоящие в списочном составе организаций и отработавшие все рабочие дни апреля в соответствии с принятым режимом работы в организациях, включая работавших неполное рабочее время. Не включались в обследование работники, принятые и выбывшие в отчетном месяце; имевшие листки временной нетрудоспособности; находившиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком; а также внешние совместители и работники не списочного состава [36].

В заработную плату включены все суммы, начисленные работникам за апрель в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производились расчеты по заработной плате, как в денежной, так и не денежной формах, за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы, доплаты и надбавки, премии, а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер. В заработную плату работников не включались следующие выплаты: вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, выплачиваемые раз в году, единовременные премии и поощрения, включая стоимость подарков, материальная помощь к отпуску, а также другие выплаты, носящие разовый характер. При ежеквартальных выплатах премий в заработную плату включалась одна треть суммы, начисленной по результатам работы за I квартал.

В качестве показателей точности статистического оценивания (т.е. количественной меры возможного отклонения оценки от действительного значения параметра) результатов обследования использовались показатели, в основе которых лежит стандартная ошибка выборки (корень квадратный из дисперсии оценки). В целом по Российской Федерации относительная стандартная ошибка выборки составила по показателю "списочная численность работников" 0,14%, по показателю "сумма средств, направленных на оплату труда" - 0,27%.

Результаты обследования распределения численности работников по размерам заработной платы за апрель 2013 г. приводятся в (Приложении Б).

По данным выборочного обследования организаций за апрель 2013г. медиана ряда распределения работников по размерам заработной платы (50% работников имеют заработную плату меньше этого значения и 50% работников - больше) - 21268 рублей. Средняя заработная плата работников в Российской Федерации за апрель 2013г. превысила медианное значение заработной платы на 38%.

В апреле 2013г. удельный вес работников, имевших заработную плату ниже минимального размера оплаты труда (5205 рублей), составил 1,2% против 1,8% в 2011г. Наиболее высокая доля работников, имевших в апреле 2013г. заработную плату ниже минимального размера оплаты труда, отмечалась в связи (4,5%), сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве (3,6%), деятельности по организации отдыха, развлечений, культуры и спорта (3,2%), предоставлении прочих коммунальных, социальных и персональных услуг (3,0%), образовании (2,2%), здравоохранении и предоставлении социальных услуг (1,4%).

Удельный вес работников, начисленная заработная плата которых превысила 25 тыс. рублей, в среднем по экономике увеличился с 27% в апреле 2011г. до 41% в апреле 2013 года. Наибольший удельный вес работников, заработная плата которых составила более 25 тыс. рублей, отмечен в организациях по добыче полезных ископаемых - 75%, в финансовой деятельности - 68%, в научных исследованиях и разработках - 65%, на транспорте - 58% и в строительстве - 56% [36].

Таблица 1. Распределение общей суммы начисленной заработной платы и средняя заработная плата по 10-ти процентным группам работников за апрель 2013 г.

Общая сумма начисленной заработной платы, %Средняя заработная плата, рублейСправочно апрель 2011г.: Общая сумма начисленной заработной платы, %Всего10029453100в том числе по 10-ти процентным группам работников в порядке возрастания размеров их заработной платыпервая2,161832,1вторая3,397153,2третья4,4128934,3четвертая5,5160755,4пятая6,6194566,6шестая7,9233447,9седьмая9,6282629,5восьмая11,93509011,9девятая15,64593415,7десятая33,19757633,4Источник: Федеральная служба государственной статистики.

В апреле 2013г. удельный вес фонда заработной платы 50% наименее оплачиваемых работников (1-5 децильные группы) в общем фонде начисленной заработной платы составил 21,9% против 21,6% за аналогичный период 2011г., а 50% наиболее оплачиваемых работников (6-10 децильные группы) соответственно - 78,1% и 78,4% фонда.

Рисунок 6 - Распределение общей суммы начисленной заработной платы по 10% группам работников за апрель 2013 г. (в порядке возрастания заработной платы)

Источник: Федеральная служба государственной статистики.

Соотношение средней заработной платы 10% работников с наибольшей и 10% работников с наименьшей заработной платой в апреле 2013г. составило 15,8 раза (в апреле 2011г. - 16,1 раза). Наибольший разрыв в оплате крайних 10%-ных групп работников наблюдался в финансовой деятельности; организациях, занятых в сфере операций с недвижимым имуществом, аренды и предоставления услуг; связи; оптовой и розничной торговли, ремонта автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования [36].

С 1 января 2014 года произойдет повышение минимального размера оплаты труда до 5,5 тыс. рублей. Это изменение затронет 1,3 млн. россиян, что приведет к росту зарплат в РФ почти на 12%. Всего на повышение минимального размера оплаты труда потребуется 640 млн. рублей [37].

Анализ отраслей (видов экономической деятельности) по уровню среднемесячной номинальной начисленной заработной платы (по данным Автостата) доказывает, что на первом месте финансовая деятельность, где средняя зарплата 55789 рублей в месяц по итогам 2011 года. На втором месте добыча топливно-энергетических полезных ископаемых - 51588 рублей в месяц. Замыкает тройку лидеров производство кокса и нефтепродуктов - 48463 рубля в месяц.

Рисунок 7 - Соотношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников по видам экономической деятельности за апрель 2013 г. (в разах).

Источник: Федеральная служба государственной статистики.

В других отраслях зарплаты как минимум вдвое меньше, чем в вышеуказанных. Так, на четвертом месте работники транспорта и связи, которые получают 28609 рублей в месяц, и сотрудники в сфере продажи и аренды недвижимости - 28240 рублей в месяц [37].

В отличие от развитых стран в России, наблюдается гораздо больший разрыв между оплатой труда по наиболее и наименее оплачиваемым видам экономической деятельности. Так, разрыв между уровнем оплаты труда работников финансового сектора (первое место) и уровнем оплаты труда в текстильном и швейном производстве (самое последнее место) составляет пять раз. Финансисты получают в среднем 55,8 тыс. рублей, а швеи в среднем - 11 тыс. рублей.

Медицинские работники, которые лидируют в мировых рейтингах самых высокооплачиваемых профессий, в России получают в 3,1 раза меньше сотрудника финансовой отрасли. Так, ежемесячная зарплата работников в сфере здравоохранения в 2011 году составила 17545 рублей против 55789 рублей у финансистов.

В числе аутсайдеров по заработной плате в России кроме работников в текстильной и швейной сфере - работники в секторе производства кожи, изделий из нее и обуви, которые получают в среднем 12351 рубль в месяц, работники сельского и лесного хозяйства - 12464 рубля в месяц и те, кто занимается обработкой древесины и производством изделий из дерева, - 13942 рубля в месяц. Занятые в любых других сферах получают больше них [37].

Существующая диспропорция в России объясняется тем, что уровень зарплат той или иной отрасли экономики связан прежде всего с ее доходностью. Чем выше доходность, тем выше уровень зарплат. И лишь затем на доходы занятых в этом секторе экономики влияют скорость роста отрасли, степень востребованности специалистов и уровень их квалификации.

Работа в банках - по-прежнему одна из самых желанных и престижных в России, потому что сотрудники финансового сектора продолжают оставаться самыми высокооплачиваемыми работниками на протяжении новейшей истории России.

Финансово-банковский сектор в ближайшее время будет лидировать по уровню зарплат. Бухгалтера, финансисты и топ-менеджеры будут в России довольно высоко котироваться еще около 7-10 лет. Главный бухгалтер длительное время занимает первое место в этом списке, поскольку эта профессия является жизненно необходимой для всех видов организаций в жесткие времена рыночных отношений.

Впрочем, сейчас к бухгалтерам и финансистам в "топовой десятке" уверенно присоединились менеджеры всех категорий и уровней, также высокого уровня достигли высокие технологии. Набирают обороты производственные специальности, плюс профессии архитектора, инженера и проектировщика.

Резко исправить ситуацию не получится, потребуется довольно много времени. Первый путь решения задачи - это постепенно поднимать зарплаты в бюджетной сфере до уровня финансистов, кроме того, необходима новая бюджетная и налоговая политика.

Возможен и другой путь - сократить работников и за счет освободившегося фонда оплаты труда довести зарплаты оставшихся сотрудников до достойного уровня [37].

В России вполне возможен переход на новую систему оплаты - почасовую. Она позволит не переплачивать незанятым сотрудникам и лишит работодателей возможности увеличивать рабочий день без оплаты. Кроме того, по мнению некоторых экспертов, она поможет решить проблему бедности в нашей стране. Депутаты Госдумы разработали поправки в Трудовой кодекс, где предлагают установить почасовую минимальную зарплату в России в размере 100 рублей в час. Законодатели объясняют необходимость изменений тем, что сейчас труд в нашей стране недооценен [33].

Они ссылаются на рекомендации Европейского комитета по социальным правам, где установлено, что к бедным относятся люди, получающие менее 50 процентов от средней зарплаты по стране. А минимальный размер оплаты труда (МРОТ) должен быть не менее 60 процентов от средней зарплаты.

По оценке Росстата, средняя начисленная зарплата в России - 27,6 тысячи рублей.

Кроме того, есть рекомендации Международной организации труда, по которым минимальный почасовой уровень оплаты труда должен составлять не менее 3 долларов в час.

2.3 Смешанная система оплаты труда, как наиболее гибкая модель мотивации персонала промышленного предприятия

Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. Важнейшим стимулом к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики является заработная плата.

Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов или эффективности работы подразделения (компании).

Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации в первую очередь зависит от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков.

Обычно работники недовольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, различиями в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда - текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия на обучение постоянно обновляющихся кадров и т. д.

Наиболее остро проблемы материального стимулирования проявляются на малых и средних предприятиях, где практически все работники выполняют подчас несколько различных по характеру функций, отвечают за решение сразу нескольких задач. Они неплохо осведомлены о рыночной ситуации с оплатой аналогичных специалистов и хотят получать за свой труд справедливую и оправданную, по их мнению, заработную плату.

Во многих странах Западной Европы, а также в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение.

В последние годы, как на Западе, так и на многих предприятиях СНГ эти задачи успешно решают гибкие бестарифные системы оплаты труда.

Гибкие - потому, что система может трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования.

Бестарифные - потому, что базовые параметры заработной платы - ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства фирмы.

Для фирмы, работающей в условиях рынка, все параметры зарплаты, регламентируемые законом (кроме ее минимального уровня), могут иметь только рекомендательный характер.

Из различных гибких систем (оплаты комиссионными, премирование "звезд", участие в собственности и пр.) оплата за достижение измеряемых результатов (денежные и натуральные показатели, количество вложенного труда) пользуется наибольшей популярностью.

Комиссионная система оплаты труда устанавливается сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход. Это могут быть менеджеры по продажам, рекламные агенты и т.п.

Комиссионная система может рассчитываться следующими способами:

процент от выручки;

В общем виде ее можно представить в виде формулы расчета:

Заработная плата = Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника) × Процент, выплачиваемый сотруднику.

фиксированный оклад + процент от выручки;

В общем виде ее можно представить в виде формулы расчета:

Заработная плата = Фиксированный оклад + Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника) × Процент, выплачиваемый сотруднику.

процент от выручки, но не меньше фиксированного оклада.

Согласно законодательству, при комиссионной системе оплаты труда заработная плата сотрудника не может быть меньше МРОТ при условии, что сотрудник выполнил трудовые нормы.

Система плавающих окладов устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. В случае, когда оклады зависят от выручки организации, введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли и повысить качество выпускаемой продукции.

Формула расчета плавающего оклада:

Заработная плата = Оклад сотрудника × Коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

Коэффициенты повышения и понижения устанавливает руководитель организации своим распоряжением. Коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату заработной платы.

Другой вариант начисления зарплаты по системе плавающих окладов заключается в том, что по результатам анализа работы каждого подразделения руководитель своим распоряжением устанавливает каждому сотруднику оклад индивидуально.

Согласно законодательству, при системе плавающих окладов заработная плата сотрудника не может быть меньше МРОТ при условии, что сотрудник выполнил трудовые нормы.

Размер зарплаты также может зависеть от объема денежных средств, которые руководство организации направляет на ее выплату. Зарплата сотрудника зависит, в числе от его квалификации, сложности выполняемой работы и качества затраченного труда.

Размер заработной платы сотрудник и работодатель должны согласовать при заключении трудового договора. Стоит учитывать, что система плавающих окладов допускает ежемесячный пересмотр фактического уровня зарплаты. По этой причине, выбирая систему плавающих окладов, целесообразно организовать ее таким образом, чтобы зарплата сотрудника могла изменяться только в сторону повышения. Во внутренних документах организации следует учесть:

базовый размер оклада, коэффициенты повышения оклада;

показатели, при выполнении которых оклад может измениться.

Согласно законодательству, независимо от того, какую систему оплаты труда применяет организация, заработную плату сотруднику следует выплачивать два раза в месяц. В противном случае трудовая инспекция вправе привлечь организацию к ответственности, поскольку такие действия являются нарушением трудового законодательства. Специалисты советуют во избежание нарушений предусмотреть в трудовом договоре оплату промежуточных этапов работы, заранее оговорив, что основная часть зарплаты начисляется по конечному результату [26].

Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.

Гибкие системы повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников - на 3-30% [29, с.85].

На основании рассмотренных систем оплаты представим в таблице. Сравнительную характеристику формирования систем оплаты труда.

Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, но - только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые несет ответственность.

Таблица 7 - Сравнительная характеристика методик формирования систем оплаты труда [26]

Наименование системы оплаты трудаОсновные элементы методикиФорма реализацииГибкая тарифнаяперечень работ, выполняемых на промышленном предприятии;многоуровневые, тарифные сетки с вилкой условно-постоянной части заработной платы и/или увеличение удельного веса дополнительных переменных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.набор показателей оценки рабочих мест по уровню сложности и значимости для предприятия;индивидуализация заработной платы работника и ее зависимость от фактических результатов труда.Бестарифнаянабор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия;коэффициенты квалификационного уровня и трудового участия; "плавающие" оклады и планы работ; процент от дохода.индивидуализация заработной платы работника и ее зависимость от фактических результатов труда;зависимость ФЗП и заработной платы работника от спроса на товары (услуги) предприятия;Системы оплаты труда, формирующиеся методом ранжирования ("растяжка", метод Хея, грейдинг)перечень работ, выполняемых на промышленном предприятии;широкие вилки ставок при небольшом количестве рангов и премирование за коллективные результаты труда.набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия;зависимость заработной платы работника от фактических результатов труда и уровня мотивации;Источник: Тагильцева Е.Д. Гибкие системы оплаты труда в России. - 2011. - с.10.

Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Концепция гибкой оплаты труда все чаще вытесняет необходимость внесения поправок на стоимость жизни, инфляцию и т. п., а значит, и на плановое повышение базовых ставок.

На Западе гибкие схемы оплаты для топ-менеджеров используются на протяжении многих десятилетий. Сравнительно новая тенденция - распространение этой практики на рядовых работников. Так, например в США, их использует 72% компаний. Профессиональный подход к такой форме оплаты, по оценкам Ассоциации американских менеджеров, сокращает текучесть кадров на 70-75% [29, с.88].

Программы материального стимулирования в последние годы превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество факторов, закономерностей и переменных.

Перспективы развития различных систем оплаты труда на предприятии

В чем же заключается гибкость системы оплаты труда и как её реализовать на практике?

Во-первых, гибкая система должна мотивировать работников на выполнение поставленных перед коммерческой организацией целей и задач в максимально короткие сроки, с наименьшими затратами и высоким качеством. При этом в приоритете должны быть работники высококвалифицированные и инициативные.

Во-вторых, она должна стимулировать работников в таких размерах, чтобы они обеспечивали достойный уровень жизни им и их семьям.

В-третьих, она должна быть мобильной для того, чтобы при изменении целей и задач, стоящих перед организацией, положения на рынке, финансового состояния организации её можно было бы без особых затруднений модифицировать к этим условиям.

Гибкие системы оплаты труда позволяют:

усилить мотивационную функцию заработной платы;

стимулировать в неограниченных размерах высокопроизводительный и эффективный труд;

мобильно реагировать на изменения, происходящие как в экономике, так и на рынке труда;

выбирать те системы оплаты труда, которые бы учитывали экономику и финансовые возможности организации, её специфику и особенности деятельности, но при этом обеспечивали бы адекватный затраченному труду уровень заработной платы.

использование критерия "уровень спроса на труд" в комплексе показателей оценки рабочего места;

Совокупность указанных факторов позволяет получить эффективный универсальный инструмент оценки рабочего места (рабочего задания) и упорядочения соответствующих уровней заработной платы, напрямую стимулирующий работников промышленных предприятий.

Комплекс оценочных признаков, характеризующих рабочее место и требования к работнику, представлен (на рисунке 9).

Рисунок 9 - Комплекс оценочных признаков, характеризующих рабочее место и требования к работнику

Источник: Развитие гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях.2011.-с.11.

В целях наиболее активного участия работников в управлении через систему социального партнерства автор предлагает использовать на предприятии ОАО "КЗТС" целевой коллективный договор, который будет предполагать двустороннее формирование сбалансированной системы показателей деятельности. С помощью целевого коллективного договора цели предприятия соответствующих отчетных периодов будут интегрироваться в процессе управления.

Целевой договор будет включать описание целей предприятия, а также целей основных стратегических зон и целей подразделений. Цели не могут устанавливаться работодателем в одностороннем порядке, а должны согласовываться с советом предприятия. Если это не приводит к соглашению, комиссия на паритетных началах будет разрабатывать предложения на основе данных работодателя по целевым заданным величинам и по степени осуществления цели. Целевой коллективный договор будет выступать необходимым условием для эффективного внедрения гибкой системы оплаты труда, предусматривающей зависимость уровня оплаты труда от степени выполнения индивидуальных и коллективных показателей деятельности работников.

Гибкая система оплаты труда работников предприятия ОАО "КЗТС" в том случае будет представлять собой систему, основные принципы функционирования которой представлены (на рисунке 10).

Гибкая система оплаты труда работников предприятия ОАО "КЗТС" будет предполагать проведение оценки категории работ, на основании которой будет устанавливаться вилка оплаты. Категория и вилка оплаты работ будут определяться на основе комплекса оценочных показателей с учетом ценности работ на внутреннем и внешнем рынках труда. Индивидуализация ставок оплаты потребует постоянного совершенствования показателей оценки рабочего места и результатов труда с учетом изменяющихся условий производства и рыночной конъюнктуры.

Рисунок 10 - Основные принципы гибкой системы оплаты труда на промышленном предприятии

Источник: Развитие гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях.2011.-с.13.

Блок-схема гибкой системы оплаты труда работников предприятия ОАО "КЗТС" представлена (на рисунке 11).

Есть ряд существенных причин, по которым гибкая система оплаты с большим трудом внедряется на предприятиях:

. Информация о них не доходит до владельцев бизнеса и ведущих руководителей предприятий;

. Разработка алгоритмов, программного обеспечения и сам процесс перехода от устаревших, но привычных схем оплаты к новым эффективным, требует больших знаний и умений. А таких специалистов в службах персонала предприятий мало.

. Модернизация системы оплаты труда затрагивает интересы, в том числе и тех, кто призван инициировать подобного рода изменения на предприятии, поэтому "рубить сук, на котором сидишь", желающих, как правило, нет.

Рисунок 11 - Основные элементы гибкой системы оплаты труда на предприятии ОАО "КЗТС"

Источник: Собственная разработка на основе данных обследования.

Руководители, в обязанности которых входит решение проблем материального стимулирования, опасаясь ущемления своих интересов, да и не желая заниматься чем-то новым, порой так фильтруют и дозируют информацию своим руководителям о новых (гибких) системах оплаты труда, что в результате ее суть искажается до неузнаваемости.

С подобными причинами автор также будет иметь дело на предприятии ОАО "КЗТС" в ходе реализации наших предложений по совершенствованию системы оплаты труда.

Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочего более предпочтительной.

Для стимулирования роста производительности труда в мировой практике все чаще применяют гибкие системы оплаты труда. Под гибкостью понимается зависимость заработной платы от результатов деятельности предприятия, а также от личного вклада и компетенций работника. Гибкая система оплаты труда рассматривается в ВКР как система отношений, складывающихся по поводу выплат наемным работникам за их труд, учитывающая воздействие рынка труда, формирующая величину заработной платы как цену рабочей силы и обеспечивающая оптимальное сочетание интересов работодателей, наемных работников и государства.

В условиях развития рыночной экономики, создания благоприятного климата в организациях, возврата к единой, застывшей системе оплаты труда быть не может.

В перспективе малые предприятия и микроорганизации, в которых численность работающих незначительна, будут переходить на упрощенные варианты системы оплаты труда. Например, процент от выручки или фиксированный оклад.

Крупные коммерческие организации и промышленные организации с численностью работающих 2-15 тысяч человек в ближайшей перспективе, по моему мнению, могут остаться на действующих условиях оплаты труда, проведя их модернизацию. Например, установив свое распределение работников по тарифным разрядам единой тарифной системы, либо разработав свою тарифную сетку.

Разработка и внедрение гибких систем оплаты труда потребует современных инновационных подходов со стороны специалистов по труду и заработной плате. При этом их роль и ответственность значительно возрастет.

Только грамотные, высококвалифицированные специалисты смогут разработать и внедрить в организациях эффективные, гибкие системы оплаты труда работников.

Что касается предприятия ОАО "КЗТС": на предприятии разработана не достаточно эффективная организация оплаты труда. Для более эффективной организации оплаты труда необходимо: для работников отделения спекания, где все завязано на норме, можно применять сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда; в положении о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующую работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности. Для улучшения организации оплаты труда даны предложения по совершенствованию организации оплаты труда: это сокращение потерь рабочего времени, которое увеличит объем выпуска продукции, фонд заработной платы при неизменной численности увеличится, будет выполнен принцип роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, соответственно увеличится средняя заработная плата, сократится текучесть кадров; это совершенствование оплаты труда путем совмещения профессий, а также внедрение высокопроизводительного оборудования.

В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей нужно выплачивать им достойную заработную плату.

заработный плата труд мотивация

Список использованных источников

1. Нормативно-правовые акты

. Коллективный договор ОАО "КЗТС" на 2013-2015 гг.

. Положение ОАО "КЗТС" об оплате труда работников цеха ПП №16 при выполнении погрузочно-разгрузочных и сливо-наливных работ в свободное от работы время. - 2012.

. Положение о ежемесячном премировании за основные результаты хозяйственной деятельности работников ОАО "КЗТС". - 2009. - 4с.

. Трудовой Кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 20 октября 2013г. - М.: Эксмо. - 2013. - 224с.

. Справочно-статистические материалы

. Российский статистический ежегодник. 2012: Стат. сб. / Росстат. - М., 2012. - 786с.

. Труд и занятость в России. 2011: Стат. сб. / Росстат. - М., 2011. - 637с.

. Монографии, брошюры, статьи, выступления

. Гущина К.О., Курышева Н.С., Сумская Е.Г., Трошина Т.А. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. - М.: Дашков и Ко, 2009. - 248с.

. Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2008. - 213с.

. Демидова Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие / Н.В. Демидова. - М.: Дашков и Ко: Вест Кей, 2012. - 222с.

. Европейские системы оплаты труда: учебник / Е.Г. Жулина, Н.А. Иванова. - М.: Изд-во "Управление персоналом", 2013. - 216с.

. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 582с.

. Попова Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: Изд-во: "Финпресс", 2011. - 176с.

. Прошкин Б.Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б.Г. Прошкин. - Новосибирск: Изд-во: "СОРАН", 2008. - 376с.

. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий (организаций): Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 360с.

. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Эксмо, 2010. - 226с.

. Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: учеб.пособие / Т.П. Тихомирова, Е.И. Чучкалова. - Екатеринбург: Изд-во: ГОУ ВПО "Рос. гос. проф.-пед. ун-т", 2008. - 185с.

. Экономика и социология труда: учеб.для вузов / Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448с.

. Экономика организации (предприятия): учеб.для вузов / В.Д. Грибов. - 7-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2013. - 408с.

. Экономика труда: учебник / И.А. Дубровин., А.С. Каменский. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2012. - 232с.

. Экономика труда: учеб.пособие / Е.Г. Жулина. - М.: Эксмо, 2010. - 208с. - (учебный курс: кратко и доступно).

. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. - 400с.

. Экономика труда. Трунин С.Н. - М.: 2009. - 496с.

. Материалы из периодических изданий

. Журнал кадровика. "Трудовое право для кадровика" (гибкая система оплаты труда): Изд-во: "Панорама". - 2011. - №6.

. Рутицкая В. "Новые модели оплаты труда". "Менеджер по персоналу". - 2009. - №6.

. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. - 2010. - №4.

. Тагильцева Е.Д. Гибкие системы оплаты труда в России / Е.Д. Тагильцева // Предпринимательство. - 2009. - №3.

. Федорова М.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии / Молодой ученый. - 2011. - №7.

. Статьи из журналов и газет

. Акимова Е.В. Оплата труда работников / Бухгалтерский учет. - 2011. - №8. - с.105-108.

. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №2. - с.83-88.

. Любицкая В.А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий в рыночной среде / В.А. Любицкая // Известия Иркутской госуд. эконом.академ. - 2011. - №1. - с.99-102.

. Методика оценки эффективности заработной платы / С.И. Григашкина, 2009. - с.148-152.

. Нацентова Е.Е. Мотивы и стимулы для производительного труда: модель мотивации и стимулирование труда персонала организации в системе "РОСТ" / Е.Е. Нацентова // Российское предпринимательство. - 2009. - №4.вып.1. - с.90-95.

. Электронные ресурсы

. Домчева Е. Зарплата по часам

. Зиятдинова Н.Р., Аблаева С.Р. Оплата труда: опыт зарубежных стран

. О просроченной задолженности по заработной плате на 1 октября 2013 года

. Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы (по результатам выборочного обследования организаций за апрель 2013г.)

. Самофалова О. Работа на разрыв

. Уровень зарплат в США

. 850 евро в час справедливость или дорогое удовольствие Экономика

Содержание Введение Глава 1. Организация оплаты труда на предприятии .1 Понятие заработной платы работников и принципы организации оплаты труда в с

Больше работ по теме: