Анализ оплаты труда на предприятии ОАО "Тверской вагоностроительный завод"

 

Введение

оплата труд персонал

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. На сегодняшний день понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков: а также различные премии, доплаты, надбавки и социальные льготы. Начисляется заработная плата в денежной и натуральной форме независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни). Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в условиях перехода к рынку требуется качественно новый подход к организации оплаты труда на предприятиях, создание эффективного мотивационного механизма трудовой активности работников. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Вопросами организации оплаты труда на предприятии занимались ученые В.М. Анисимов, Б.Н. Герасимов, М.Ю. Рогожин, В.Я. Хрипач и др.

Объект исследования: предприятие ОАО «Тверской вагоностроительный завод».

Предмет исследования: формы и системы оплаты труда на предприятии.

Цель работы: изучение понятия оплаты труда как экономической категории, а также ознакомление с деятельностью предприятия ОАО «Тверской вагоностроительный завод», изучение особенностей и путей совершенствования системы оплаты труда на данном предприятии.

Исходя из цели, предстоит решить следующие задачи:

изучить формы и системы оплаты труда в организации;

охарактеризовать состав и структуру фонда оплаты труда;

провести анализ оплаты труда на предприятии ОАО «Тверской вагоностроительный завод», а именно:

проанализировать динамику и структуру работающих на предприятии ОАО «ТВЗ»;

проанализировать применяемые формы оплаты труда на ОАО «ТВЗ»;

предложить мероприятия по совершенствованию оплаты труда и использования персонала на предприятии ОАО «ТВЗ» и провести их экономическую эффективность.

Глава I. Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

1.1 Формы и системы оплаты труда в организации

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, поскольку только с помощью рабочей силы создается прибавочный продукт.

Система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ) носит название оплата труда.

Оплата труда - это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию, оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.

Фонд оплаты труда меньше фонда потребления, в составе которого учитывается не только личное потребление населением материальных благ, но и материальные затраты в учреждениях непроизводственной сферы, обслуживающих население (просвещение, здравоохранение, физкультура и спорт, социальная защита населения, культурное и непроизводственное бытовое обслуживание, пассажирский транспорт), а также материальные затраты в учреждениях, оказывающих услуги обществу в целом (наука, оборона, управление, служба безопасности) [3, с.77].

Работникам начисляется два вида заработной платы: основная - за отработанное время в соответствии с количеством и качеством труда и дополнительная - выплаты за недоработанное время, предусмотренные законодательством о труде. Кроме того, при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам производятся доплаты в соответствии с действующим законодательством.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях [7, с.163]:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата:

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции [1, с.59].

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;

возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

применении технически обоснованных норм труда [5, с.36].

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные, подрядные);

расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

(Эти способы используются одновременно).

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании [3, с.79].

Целесообразно дополнять заработок рабочего, рассчитанного по временно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе - качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Для наглядности отобразим формы и системы оплаты труда в следующей схеме (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 - Формы и системы оплаты труда на предприятии

Следовательно, оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

.2 Характеристика состава и структуры фонда оплаты труда

Фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Фонд заработной платы должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы и может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок [9, с. 125].

Согласно рисунку 1.2 в состав фонда заработной платы входят:

начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время;

оплата за неотработанное время;

стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и регулярные выплаты с режимом работы и условиями труда;

регулярные выплаты на питание, жилье и топливо.

Оплата за отработанное время включает: заработную плату, начисленную по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию, стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессии и т. п.); компенсационные выплаты и доплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (работа во вредных или опасных условиях, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д.) и другие выплаты.

Рисунок 1.2 - Фонд заработной платы

Оплата за неотработанное время - это различного рода выплаты, которые включают как оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, так и оплату неотработанных человеко-дней, в том числе: оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата дополнительных отпусков, предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); оплата учебных отпусков и оплата периодов профессиональной переподготовки работников; оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных и общественных обязанностей; оплата льготных часов подростков, суммы, выплаченные работникам за счет средств предприятий, вынуждено работавшим неполное время по инициативе администрации; оплата простоев не по вине работника и другие выплаты [9, с.128].

К единовременным поощрительным выплатам относятся единовременные (разовые) премии, вознаграждение по итогам за год и выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и другие выплаты.

Расходы на питание, жилье и топливо включают: стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством), стоимость бесплатного или по льготным ценам питания (сверх предусмотренного законодательством); стоимость бесплатно предоставляемого жилья и коммунальных услуг работникам отраслей или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно (в соответствии в законодательством), стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива [8, с.174].

В соответствии с учетом отработанного времени (чел./час., чел./дни, чел./мес. и т.д.) различают для рабочих:

) фонд часовой заработной платы;

) фонд дневной заработной платы;

) фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы, то есть полный ФЗП.

Фонд часовой заработной платы представляет заработную плату, начисленную рабочим за фактически отработанные часы и за фактически выполненный объем работ.

В состав фонда часовой заработной платы входят:

Оплата по сдельным расценкам;

Повременная оплата по тарифным ставкам (окладам).

Премии сдельщикам и повременщикам.

Надбавки за вредные условия труда, за работу в ночное время, за бучение учеников. За руководство бригадой и др.

Фонд дневной заработной платы включает суммы, начисленные рабочим за отработанные человеко-дни.

В его состав входят:

Фонд часовой заработной платы;

Выплаты за непроработанные человеко-часы:

а) оплата перерывов в работе кормящим матерям;

б) оплата льготных часов подросткам;

в) оплата внутрисменных простоев не по вине рабочих;

г) оплата внутрисменного времени на выполнение государственных и общественных обязанностей;

д) доплаты за сверхурочные работы [11, с.106].

Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы - это полный фонд, начисленный рабочим (работникам) за месяц (квартал, год).

В его состав входят:

Фонд дневной заработной платы;

Выплаты за неотработанные человеко-дни:

а) оплата очередных отпусков;

б) оплата отпусков по учебе;

в) вознаграждения за выслугу лет;

г) оплата целодневных простоев не по вине работника;

д) северные надбавки и др.

Путем суммирования месячных фондов за квартал (год) можно получить квартальный (годовой) фонд заработной платы.

По динамике часового, дневного и месячного фондов и соотношению между ними можно судить об организации производства и использовании рабочего времени на предприятии. Превышение темпов роста часового фонда зарплаты над темпами роста дневного фонда свидетельствует об эффективном использовании рабочего дня, о том, что рост зарплаты происходит за счет выплат, которые связаны непосредственно с выпуском продукции. Данные о часовом, дневном и месячном фондах используются для расчета среднего уровня зарплаты рабочих за отработанные час, день и месяц, анализа соотношений динамики часовой, дневной и месячной производительности труда и соответствующих показателей средней зарплаты рабочих.

В состав выплат социального характера, которые осуществляют предприятия и организации, включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и другие цели. Выплаты социального характера не включаются в заработную плату работников, но они являются составным элементом доходов лица как наемного работника, занятого на том или ином предприятии.

Часть выплат социального характера производится на основе действующего трудового законодательства, а их значительная часть - на основе коллективных трудовых соглашений между администрацией и организациями трудящихся [11, с.110].

Помимо фонда заработной платы и выплат социального характера работники предприятий могут получать доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятий и организаций. Предприятия выплачивают страховые взносы и пенсионный фонд, фонд социального страхования и фонд обязательного медицинского страхования, государственный фонд занятости.

Работники получают форменную одежду бесплатно или по льготным ценам, им выдают спецодежду и спецобувь, предоставляют лечебно-профилактическое питание, предприятия арендуют помещения для проведения учебных, культурно-массовых, спортивных и других мероприятий [10, с. 86].

Информация об этих расходах предприятий и организаций, прямых выплатах работникам (суточные при командировках, полевое довольствие, надбавки за вахтовый метод работы и др.), расходах на социальные мероприятия, профессиональную переподготовку необходима при определении доходов работников, вознаграждений наемных работников для СНС и определении расходов на рабочую силу.

Глава II. Анализ оплаты труда на предприятии ОАО «Тверской вагоностроительный завод»

2.1 Характеристика предприятия

Временной отсчет трудового пути Тверского вагоностроительного завода начался 110 лет назад. 25 августа 1898 года, в Твери был основан «Верхневолжский завод железнодорожных материалов», единственный завод, выпускающий продукцию для развивающихся в те годы Российских железных дорог, от грузовых платформ до пассажирских вагонов высшего класса. Сейчас открытое акционерное общество «Тверской вагоностроительный завод» (ТВЗ) - всемирно известная торговая марка, признанный бренд, гарантия качества, комфорта, безопасности, весомая составляющая благосостояния и престижа Российского государства.

В 2008 году завод полностью перешел на производство вагонов нового модельного ряда с кузовом современной конструкции из нержавеющей стали. В октябре 2008 потребителям была отправлена первая партия купейных и плацкартных вагонов моделей 61-4440 и 61-4447. Таким образом, завершился сложный, длившийся более 5 лет, этап подготовки серийного производства вагонов конкурентных параметров.

За этот срок проделана колоссальная работа по разработке новых конструкций вагонов, по отработке и внедрению новых технологий и проведению технического перевооружения производства. В период с 2003 года приобретено и пущено в эксплуатацию более 700 единиц технологического оборудования на сумму свыше 2,4 млрд. руб. Значительная доля оборудования - от ведущих мировых производителей. В составе приобретенной техники много уникальной, связанной с совершенно новыми технологиями. Например, технологический комплекс по производству формованных из пластика панелей облицовки внутренних помещений вагона немецкой фирмы GEIS, линия продольно-поперечной резки рулонной стали фирмы CAMU (Италия), линия изготовления гнутых и гофрированных профилей фирмы PIEMME (Италия), оборудование для механической обработки алюминиевых экструдированных профилей фирмы EIMA (Германия), большое количество обрабатывающих центров для механической обработки сложных и корпусных деталей от ведущих мировых фирм.

Создано отдельное современное раскройно-заготовительное производство, оснащенное лазерными комплексами фирмы BYSTRONIC (Швейцария), гибочными прессами с ЧПУ фирм BISTRONIC (Швейцария) и EHT (Германия), установками плазменной резки фирм IGM (Австрия) и MESSER (Германия). Революционный прорыв совершен в области сварочных технологий. Отработана и внедрена технология сварки тонколистовых нержавеющих сталей в смеси защитных газов, освоены новые технологии дуговой и контактной плазменной сварки. Внедрены и успешно эксплуатируются сварочные роботы австрийской фирмы IGM. Сварочное оборудование на всех определяющих технологических операциях заменено самым современным. Оборудование приобретено у ведущих в области производства сварочного оборудования фирм FRONIUS, ESAB, MECOME, TECNA.

Абсолютно уникальное оборудование установлено в кузовном производстве. Разработаны, изготовлены и введены в эксплуатацию специальная машина контактной сварки крыш вагонов и специальная технологическая линия по сборке и сварке боковых стен кузова фирмы IGM, Австрия. Это далеко не полный перечень совершенно нового оборудования, не применявшегося ранее на ОАО "ТВЗ", а в ряде случаев и в отечественном вагоностроении. Техническое перевооружение завода - это мощная база и решающий фактор для занятия предприятием оптимальных бизнес позиций.

Определяя миссию предприятия, задают основополагающие вопросы: что мы есть в сегодняшних производственно-экономических координатах? Кто наш клиент? Что является ценным для наших потребителей? Чем мы будем? Чем мы должны быть?

Ответы на эти вопросы определяют основные поля конкуренции, на которых действует акционерное общество.

Отраслевое поле. Предприятие работает в одной отрасли; в отрасли пассажирского вагоностроения, мы выпускаем пассажирские вагоны локомотивной тяги и в этом секторе бизнеса являемся абсолютными лидерами и, можно сказать, монополистами на всем постсоветском пространстве.

Поле продукции и направлений деятельности. Диапазон выпускаемой заводом продукции определяется направлением деятельности нашего предприятия. В настоящее время в новом корпусе выпускаются купейный вагон, вагон открытого типа, штабной и межобластной с креслами для сидения. Все модели изготовлены, испытаны и приняты к производству. Также ведутся работы по расширению нового модельного ряда и созданию на базе новых решений вагонов-ресторанов, багажных и др. Особо следует отметить начало проектных работ по созданию конструкции вагонов для поездов постоянного формирования. Кроме уже используемых новых технических решений в конструкции вагонов будут применены замкнутые межвагонные переходы и сцепные устройства беззазорного типа. В перспективе предполагается основную часть вагонов поставлять сформированными составами.

Поле рынка. Специфика рынка пассажирских вагонов локомотивной тяги заключается в том, что их основными потребителями являются государственные или аффилированные к органам государственной власти организации: ОАО «Российские железные дороги», Министерства транспорта и Управления железных дорог стран СНГ и Балтии. Поэтому влияние политических факторов в определении объема заказа и требований к номенклатуре достаточно велико. Основная доля сбыта всех видов продукции завода осуществлялась напрямую заказчикам, основным из которых является ОАО «РЖД». В странах СНГ и Балтии потребителями продукции ОАО «ТВЗ» являются Украина, Белоруссия и Казахстан.

Поле вертикальной интеграции. Количество звеньев цепочки создания продукции - от снабжения до производства вагонов и их реализации - определено бизнес-моделью предприятия. Для организации управления производством пассажирских вагонов применена система непрерывного оперативно-календарного планирования по изделиям с применением ПЭВМ. Сущность действующей системы заключается в том, что по актуализированной конструкторской документации в электронном виде сформирована единая общезаводская база данных, на основании которой для производственных подразделений разрабатывается единый график комплектования изделий. Основной планируемой единицей служит циклокомплект, который является совокупностью деталей и узлов с различным технологическим маршрутом изготовления, идущих на определенный цикл сборки изделий. Планирование производства деталей и узлов кузова вагона осуществляется по 8 циклам, внутреннего оборудования вагона по 22 циклам, подвагонных тележек по 5 циклам. Внутризаводское планирование осуществляет производственный отдел завода. Это позволяет ритмично организовать производство деталей и узлов для сборочных цехов завода и обеспечивает своевременное выполнение планов по производству продукции.

Географическое поле. Одна из самых значимых для ТВЗ задач - расширение присутствия на международных рынках: в Европе, Азии, Африке, где доминируют такие компании как «Talgo» (Испании), «Alstom» (Франция), Bombardier (Канада), Siemens (Германия), LORIC (Китай). При условии целенаправленной поддержки со стороны государства, завод имеет хорошие шансы занять достойные позиции в мире.

Поле возможностей. Сегодня завод представляет собой единый научно-производственный комплекс, включающий в себя и исследовательские подразделения, и опытное производство, и испытательную базу, и серийное производство. В настоящее время завод является самым крупным предприятием России по производству различных типов магистральных пассажирских вагонов. Доля ТВЗ на российском рынке такой продукции составляет 95 %.

Предприятие является крупнейшим в Тверской области. Высшим органом управления ОАО «ТВЗ» является собрание учредителей. Предприятие раз в год проводит годовое собрание учредителей независимо от других собраний акционеров. Собрание созывается генеральным директором ОАО «ТВЗ», ревизионной комиссией или по требованию не менее 2 участников.

Собрание избирает из числа участников ревизионную комиссию для контроля за финансово-хозяйственной деятельностью предприятия.

Основными направлениями деятельности ОАО «ТВЗ» являются:

Решение любых задач в области вагоностроения, начиная с идеи и до серийного выпуска продукции. Инженерные службы ТВЗ всегда находятся в поиске самых оптимальных решений по созданию и совершенствованию конструкции вагона, ее технологичности.

.2 Анализ динамики и структуры работающих на предприятии ОАО «ТВЗ»

В ОАО «ТВЗ» наибольший удельный вес занимают рабочие по данным 2009 года их численность составила 323 человек из 449, то есть (72%), в 2010 году произошло снижение численности персонала, при этом численность рабочих составила 318 человек из 435 человек (72%) (см. рис. 2.1).

Рисунок 2.1 - Структура работников ОАО «ТВЗ»

Кроме того, как свидетельствуют данные, сдельщики занимают наибольший удельный вес и составляют 65%, повременщики - 35% от общей численности рабочих, что является следствием особенностей деятельности предприятия (рис. 2.2).

В составе служащих наблюдается рост руководящего состава при снижении численности и удельного веса специалистов. Так, в 2009 году количество служащих снизилось на 5 человек, при этом количество руководителей увеличилось на 3 человека, а численность специалистов уменьшилось на 8 человек.

Рисунок 2.2 - Структура рабочих по форме оплаты труда

Доля руководителей в составе служащих составила 66,7%. (рис. 2.3).

Данные изменения нельзя назвать положительными, поскольку рост руководящего персонала происходил при одновременном снижении численности персонала. В ОАО «ТВЗ» применяется как повременная, так и сдельная формы оплаты труда. В рамках этих форм используются различные системы оплаты труда. На предприятии ОАО «ТВЗ» применяются следующие виды оплаты труда.

Рисунок 2.3 - Структура служащих на ОАО «ТВЗ»

Для рабочих ОАО «ТВЗ» сдельно-премиальная оплата труда складывается из: непосредственно заработной платы по сдельным расценкам и премии 15% на сдельный уровень. Так же дополнительные виды оплаты: вечерние - 20% от тарифной ставки данного рабочего; ночные - 40% от тарифной ставки данного рабочего; за стаж работы на предприятии - 10% и др.

Установленные нормы времени и расценки рассчитываются по нормативам времени по каждому виду.

В случае отсутствия нормативов применяется хронометражные карты (хронометрирование) операций.

Повременная оплата труда производится согласно утвержденного штатного расписания и тарифных ставок, а так же премия на тарифную ставку (колеблется от 5% до 30%) в зависимости от профессии. Так же применяются различные виды доплат: вечерние, ночные, за стаж работы, а так же за профессиональное мастерство (до 5%), за расширение зоны обслуживания (до 50%). Оплата руководителей, специалистов и служащих производится согласно установленного штатного расписания, которое строится на основании 24-х разрядной тарифной сетки утвержденной министерством труда и социальных вопросов. Где каждая профессия приравнена к определенному разряду. Процент премии для руководителей, специалистов и служащих составляет от 20% до 30%. Так же применяются доплаты: вечерние, ночные, за стаж работы, а так же за профессиональное мастерство (до 5%), за расширение зоны обслуживания (до 50%).

Для основных рабочих ОАО «ТВЗ», в большинстве своем объединенных в бригады, применяется коллективная сдельно-премиальная система, при которой рабочим-сдельщикам сверх заработка по сдельным расценкам выплачивается премия за рост производительности труда, улучшение качественных показателей работы, экономию материальных ценностей. Для вспомогательных рабочих (ремонтные рабочие, слесари) и некоторых других работников, в зависимости от условий и характера работы, применяется повременно-премиальная оплата, при которой заработок начисляется рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей (количественные - отработанное время, выполнение плановых и нормированных заданий; качественные - сдача продукции, экономия сырья, материалов, топлива, инструментов, соблюдение технологических режимов и т.д.).

На рис. 2.4 приведена структура заработной платы работников предприятия за 2008 - 2010 гг.

Рисунок 2.4 - Структура заработной платы за 2008 - 2010 гг.

Из рис. 2.4 видно, что в период с 2008 - 2010 г. произошли незначительные изменения в структуре заработной платы. Основная заработная плата составляет в среднем 52 %, дополнительная заработная плата имеет тенденцию роста (в течение анализируемого периода она выросла с 24 % до 29 %). Удельный вес премий и вознаграждений снижается (2008 - 22 %, а 2010 г. - 17 %).

На рис. 2.5 приведена структура годового фонда заработной платы работников предприятия за 2010 год.

Рисунок 2.5 - Структура годового фонда заработной платы персонала предприятия ОАО «ТВЗ» в 2010 г.

Относительно рис. 2.4 необходимо внести следующие уточнения: в данном случае в оплату труда по сдельным расценкам и тарифным ставкам включены все доплаты и надбавки (кроме доплат за вредные условия труда), а также премии за текущие результаты деятельности, то есть на этом рисунке представлена структура годового фонда заработной платы работников предприятия в 2010 г. Если же рассматривать ФЗП месячный, то он будет включать только тарифный заработок, доплаты, надбавки и текущее премирование.

.3 Анализ применяемых форм оплаты труда ОАО «ТВЗ»

Согласно Положению по оплате труда на ОАО «ТВЗ» организация оплаты труда осуществляется следующим образом:

. Оплата труда рабочих

Оплата труда рабочих основного вида деятельности

Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда выполняемой работы с учетом доплат за особо вредные условия труда (за тяжелые и вредные условия труда).

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть определена умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми (межотраслевыми, отраслевыми нормативами).

Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией компании по согласованию с профсоюзным комитетом. О введении новых норм труда рабочие извещаются не позднее, чем за два месяца. Нормы труда подлежат обязательно замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра норм.

. Оплата в бригадах

Начисленная по сдельным расценкам заработная плата распределяется в зависимости от реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ).

При равном распределении этого фонда между всеми членами бригады коэффициент трудового участия каждого из них условно принимается за единицу.

КТУ выше единицы устанавливается тем рабочим, которые проявили инициативу, направленную на повышение эффективности работы бригады, добились более высокой по сравнению с остальными членами бригады производительности труда и качества работы.

КТУ меньше единицы устанавливается рабочим, которые работали менее производительно и качественно. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады.

Фактическая величина КТУ каждому члену бригады устанавливается решением Совета бригады по результатам работы за месяц с учетом повышающих и понижающих факторов работы в текущем месяце, оформляется протоколом заседания Совета бригады, в котором должны быть указаны причины повышения и понижения коэффициентов.

Заработная плата каждого члена бригады не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев при невыполнении норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, простоев, имевшим место по вине работника.

. Порядок оплаты при невыполнении норм выработки

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу, месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. При невыполнении норм выработки по вине рабочего оплата производится в соответствии с выполненной работой.

. Порядок оплаты времени простоя

Время простоя не по вине работника, если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера и других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда. Время простоя по вине работника не оплачивается.

.Нормы выработки для молодых рабочих

Для рабочих моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших 18 лет.

Для молодых рабочих, поступающих на предприятие по окончании общеобразовательных школ, ПТУ, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки, эти нормы утверждаются генеральным директором по согласованию с профсоюзным комитетом.

Присвоение квалификационных разрядов рабочим ОАО «ТВЗ» производится тарифно-квалификационной комиссией по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с ТКС.

Труд работников моложе 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью работы взрослых работников.

Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, ПТУ и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Предприятие может устанавливать учащимся доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Для молодых рабочих, поступающих на предприятие ОАО «ТВЗ» по окончанию общеобразовательных школ, ПТУ, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки. Эти нормы утверждаются директором по согласованию с профсоюзным комитетом.

Присвоение квалификационных разрядов рабочим-сдельщикам производится тарифно-квалификационной комиссией по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с ТКС.

. Оплата труда рабочих-повременщиков на основе тарифных ставок в основном производстве

Оплата труда рабочих-повременщиков производится на основе тарифных ставок (окладов), утвержденных директором.

Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Квалификационные разряды повышаются в первую очередь рабочим, успешно выполняющим трудовые обязанности.

Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшим квалификационный экзамен.

За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд.

Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее, чем через три месяца после его снижения.

Для рабочих-повременщиков, работающих в бригадах, распространяется распределение заработка по КТУ как для сдельщиков.

Оплата труда рабочих вспомогательных цехов отдела главного механика, отдела главного энергетика, отдела сбыта, ремонтно-строительного цеха, снабжения, автотранспорта.

Оплата труда рабочих вспомогательных цехов производится на основании тарифных ставок, должностных окладов и сдельных расценок. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Оплата труда рабочих-повременщиков вспомогательных цехов производится в соответствии со штатным расписанием повременщиков, утвержденного директором, в котором часовые тарифные ставки рассчитаны с учетом доплат за особо тяжелые и особо вредные условия труда (за тяжелые и вредные условия труда).

. Перечень отдельных профессий рабочих-повременщиков вспомогательного производства, которым устанавливается месячные оклады.

Весовщик, гардеробщик, дезинфектор, кладовщик, старший кладовщик, уборщик территории, уборщик производственных помещений.

. Оплата труда руководителей и специалистов

Оплата труда руководителей и специалистов производится на основании должностных окладов, утвержденных в штатном расписании. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия ОАО «ТВЗ» в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Положение по премированию рабочих, руководителей и специалистов ОАО «ТВЗ»

Премирование рабочих производится за бригадные и личные результаты. Порядок начисления и выплаты премии:

Основной показатель премирования - прибыль предприятия.

Премирование работников за дополнительные показатели по основной производственной деятельности, в соответствии с Положением о премировании производится в зависимости от фактической месячной оценки качества труда и определяется по следующей шкале, которая отражена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Анализ шкалы оценки труда работников

Месячная оценка качества трудаПроцент премии за выполнение основного показателяПроцент премии за дополнительные показатели с учетом ОКТвсего150501000,99-0,895040900,89-0,795030800,79-0,695020700,69-0,595010600,59-0,5050-50Учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.

Для руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела, цеха, участка, главным инженером, генеральным директором.

Снижение оценки качества труда работников производится только в том случае, когда упущения или низкокачественное выполнение работы произошло по личной вине конкретного исполнителя, или при неприятии мер для устранения независящих от него обстоятельств, причин, порождающей упущения в его работе (в т.ч. доведения до сведения руководителя подразделения) и не может быть ниже 50%.

Начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок и доплат за фактически отработанное время.

Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия:

совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

за работу в ночное время;

за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее 2-х часов;

за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью коллективу бригады и отдельным работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.

К нарушениям, за которые согласно Положения работники лишаются премии полностью, относятся:

прогул без уважительных причин;

случаи хищения;

нахождение на рабочем месте и на территории предприятия в нетрезвом виде;

грубое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации;

грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;

неудовлетворительное санитарное состояние.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию по возрасту, увольнении по сокращению штатов, выплата премии производится за фактически отработанное время.

Уволившимся до истечения месяца по другим причинам - премия не выплачивается.

Работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый месяц работы может быть выплачена по усмотрению коллектива, членов бригады, руководителя.

Совет бригады, руководитель отдела, подразделения имеет право повысить или понизить сумму премии отдельным работникам с учетом трудового вклада в результаты работы.

Лишение или снижение процента премии оформляется протоколом решения Совета бригады и включается в приказ генерального директора с указанием причин.

Процент премирования:

работники отдела (департамента) аудита - 100% тарифной ставки, должностного оклада.

работники отдела (департамента) оценки и контроля качества - 90% тарифной ставки, оклада.

работники юридического управления - 80% тарифной ставки, должностного оклада.

Работники, работающие по трудовым соглашения - 50% суммы трудового соглашения.

Руководители и специалисты - 100% должностного оклада.

Таким образом, рассмотрев организацию премирования работников на ОАО «ТВЗ», осуществляемую согласно Положению по оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработана эффективная система премирования, стимулирующая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками в Положении о премировании разработана система показателей, в соответствии с которыми повышается или снижается размер премии. Оговорены полномочия различных руководителей и Совета бригады в вопросах начисления премий, разрешение спорных вопросов. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в регулярном пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью повышения мотивации работников. Однако, необходимо отметить что материальное стимулирование работников предприятия в основном затрагивает интересы управленческого персонала, тогда как рабочие, служащие и специалисты не получают необходимых премиальных нормативов, что негативно сказывается на финансовых результатах работы предприятия.

Для анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «ТВЗ» за 2008 - 2010 гг. составим табл. 2.2.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует показатель производительности труда. Показатель рассчитывается делением выручки от реализации на численность работающих. Численность работающих в ОАО «ТВЗ» за анализируемый период увеличилась с 390 до 403 человек, т.е. на 13 человек.

Таблица 2.2

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «ТВЗ» за 2008 - 2010 гг

ПоказателиГодИзменение (+;-)Темп изменения, %2008200920102009 г. к 2008 г.2010 г. к 2009 г.2009 г. к 2008 г.2010 г. к 2009 г. Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.69336896261071492029017523129,3119,6Численность работающих, чел.39039540358101,3102,0Фонд оплаты труда, тыс. руб.13920181052391441855809130,0132,1 Производительность труда, тыс. руб./чел177,8226,9252,949,126127,611,5

Производительность труда в 2008 г. составила 177,8 тыс. руб./чел., в 2009 г. - 226,9 тыс. руб./чел, в 2010 г. - 252,9 тыс. руб./чел. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. произошло увеличение показателя на 49,1 тыс. руб./чел. или на 27,6 %. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. рост показателя составил 26 тыс. руб./чел. или 11,5%.

Графически соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда ОАО «ТВЗ» за 2008 - 2010 гг. представлено на рис. 2.6.

Рисунок 2.6 - Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда ОАО «ТВЗ» за 2008 - 2010 гг.

Эффективность использования персонала предприятия характеризует показатель производительности труда. Показатель рассчитывается делением выручки от реализации на численность работающих. Численность работающих в ОАО «ТВЗ» за анализируемый период увеличилась с 390 до 403 человек, т.е. на 13 человек. Производительность труда в 2008 г. составила 177,8 тыс. руб./чел., в 2009 г. - 226,9 тыс. руб./чел, в 2010 г. - 252,9 тыс. руб./чел. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. произошло увеличение показателя на 49,1 тыс. руб./чел. или на 27,6 %. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. рост показателя составил 26 тыс. руб./чел. или 11,5%.

Глава III. Мероприятия по совершенствованию оплаты труда и использования персонала на предприятии ОАО «ТВЗ»

3.1 Мотивационный механизм оплаты труда

В целях совершенствования оплаты труда на предприятии сотрудникам организации ОАО «ТВЗ» можно предложить проявление и реализацию разумной инициативы сотрудниками, материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для достижения целей повышения мотивации персонала ОАО «ТВЗ» предлагается внедрение системы оплаты труда на основе грейдов.

Установим среднюю величину постоянной части зарплаты (оклада) для каждого грейда, исходя из входящих в него средних окладов должностей.

Разработаем вилку окладов для каждого грейда (табл. 3.1 и 3.2)

Таблица 3.1

Вилка окладов

КатегорииОклады3Максимум+20%2СредняяМедиана1Минимум-20%

Таблица 3.2

Система грейдов

ДолжностиГрейдыОкладыМинимумсредниймаксимумДиректор7576007200086400Советник6520006500078000Заместитель директора, главный бухгалтер5480006000072000Старший менеджер4440005500066000Менеджер, бухгалтер3320004000048000Водитель, младший менеджер2224002800033600Уборщица1120001500018000

Увеличение окладов в пределах одного грейда можно связать с профессиональным ростом сотрудника, который будет определяться по результатам годовой оценки сотрудника по компетенциям при условии его результативности. Необходимо разработать компетенции и установить требуемый уровень из выраженности для разных категорий окладов в пределах одного грейда.

К материальной немонетарной системе вознаграждения относятся все льготы и привилегии, предоставляемые компанией сотрудникам.

Это может быть:

социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников;

льготы, связанные с защитой доходов, - различного вида страховки: медицинская, страхование жизни, пенсионные планы. Они помогают защитить сотрудников от финансовых потрясений;

льготы, стимулирующие привлечение квалифицированных специалистов на предприятие и их удержание: оплата обеда, мобильной связи, предоставление служебного автомобиля.

Прежде чем предоставить сотрудникам ОАО «ТВЗ» льготы, нужно проанализировать их потребности (например, провести анкетирование). По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей предприятия определяем набор и величину льгот. Исследование желательно проводить один раз в год и вносить коррективы в зависимости от изменения потребностей персонала.

Систему льгот на предприятии можно сформировать следующим образом.

В соответствии с иерархической структурой компании.

Таблица 3.3

Система льгот

Категория персоналаЛьготыУправленческий персонал Предоставление автомобиля компании Предоставление и оплата мобильной связи Право на скользящий график Оплата обучения Бесплатное лечение сотрудника Лечение в санаторииСтаршие менеджерыОплата питания Оплата проездного до работы Медицинская страховка Оплата обучения для повышения квалификации После _лет работы в фирме _ссуды и кредиты Бесплатное лечениеМенеджерыОплата питания Оплата проездного до работы Медицинская страховка Оплата обучения для повышения квалификации После _лет работы в фирме _ссуды и кредиты Бесплатное лечениеОбслуживающий персоналОплата питания Оплата проездного для работы Оплата обучения для повышения квалификации После _лет работы в фирме_ссуды и кредиты Бесплатное лечение (по утвержденному списку)

. В соответствии с системой грейдов.

Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот.

Таблица 3.4

Распределение льгот по грейдам

ГрейдыЛьготы1-3Оплата питания Оплата общественного транспорта Медицинская страховка Оплата мобильной связи4-5Оплата питания Медицинская страховка Оплата мобильной связи Оплата лечения в санатории6-7Предоставление автомобиля Оплата мобильной связи Медицинская страховка Оплата путевки

. Формирование пакета по «принципу кафетерия».

Бенифиты можно распределить исходя из потребностей сотрудников и возможностей предприятия ОАО «ТВЗ». Составляются несколько «меню» с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением и сотрудники сами выбирают пакет льгот, который бы их максимально удовлетворил.

Таблица 3.5

«Принцип кафетерий»

Меню № 1Меню № 2Меню № 3Оплата обедаОплата проездногоОплата медицинской страховкиОплата мобильной связиОплата оздоровительных мероприятийОплата обученияОплата путевки_%Страхование жизниОплата лечения в санаторий

Льготы оказывают существенное влияние на привлечение и удержание персонала, в особенности, если они определены на предприятии с учетом потребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемых компаниями-конкурентами.

Руководство ОАО «ТВЗ» может выбрать один из предложенных вариантов дополнительного стимулирования.

.2 Разработка должностных инструкций

Руководству организации ОАО «ТВЗ» следует определить документацию, необходимую для разработки, внедрения и поддержания в рабочем состоянии процесса управления системой оплаты труда и поддержки результативного и эффективного ее функционирования.

Характер и степень документированности должны отвечать требованиям, потребностям и ожиданиям сотрудников и организации. Документация может быть в любой форме или на любом носителе, исходя из потребностей организации. Доступ к документации предоставляется работникам предприятия и другим заинтересованным сторонам, исходя из политики обмена информации, принятой на предприятии.

Разработку, использование и управление документацией следует оценивать с учетом результативности и эффективности организации на основе следующих критериев:

Функциональность (скорость обработки);

Простота в использовании;

Текущие требования к сотрудникам;

Сравнение с лучшими системами документации.

Первоначально необходимо разработать следующие нормативные документы:

Должностная инструкция сотрудника, за которым закрепляется функция по управлению адаптацией.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ ОАО «ТВЗ»

. Общие положения

Менеджер по персоналу подчинен и получает приказы, рабочие распоряжения от директора по персоналу.

Менеджер по персоналу назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению директора по персоналу в соответствии с действующим законодательством.

Менеджер по персоналу в своей работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ, приказами, распоряжениями директора по персоналу, а также Положение о службе персонала и настоящей должностной инструкцией.

На должность менеджера по персоналу назначаются лица с высшим экономическим или психологическим образованием и стажем практической работы не менее двух лет.

. Должностные обязанности

Организация работы с персоналом в соответствии с разработанными методическими документами и общими целями развития предприятия для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

Обеспечение укомплектования предприятия необходимыми работниками;

Определение потребности в персонале, изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

Совместно с руководителями структурных подразделений принятие решения по вопросам найма и осуществление подбора кадров;

Проведение собеседований с нанимающимися на работу;

Поддержание благоприятного морального климата во всех подразделениях предприятия;

Организация процесса адаптации новых сотрудников;

Создание необходимой документации, сопровождающей закрепленные за менеджером по персоналу должностные обязанности.

. Права

.1. Требовать от подразделений компании предоставления данных, необходимых для осуществления вышеописанных должностных обязанностей;

.2. Осуществлять связь с руководителями подразделений, принимать и консультировать сотрудников компании по вопросам, связанным с обязанностями, предусмотренными данной должностной инструкцией;

.3. Самостоятельно принимать решения и вносить предложения по совершенствованию работы для выполнения предписанных настоящей должностной инструкцией должностных обязанностей.

. Ответственность

.1. Менеджер по персоналу несет ответственность за задержку и слабую работу в направлении поставленных целей и за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, возложенных на него настоящей должностной инструкцией.

.3 Экономическая эффективность внесенных предложений

Исходные данные для расчетов представлены в табл. 3.4.

Экономический эффект проявляется в увеличении прибыли организации.

Хотя представляется достаточно затруднительным рассчитать точный, конкретный размер выгоды от предлагаемых в проекте инноваций, будем условно считать, что они приведут к увеличению ежегодной прибыли общества не менее, чем на 5%. Учитывая, что ежегодная прибыль от реализации основной продукции ОАО «ТВЗ» составляет приблизительно 5200000 рублей, предполагаемая экономическая выгода от предлагаемых усовершенствований будет заключаться в ежегодном приросте прибыли на 260000 рублей.

Таблица 3.4

Таблица затрат на модернизацию организационной структуры предприятия ОАО «ТВЗ»

НазваниеКоличествоСтоимость, рубТип затрат (Е-единовр., П-пост.)ИтогоПК работника отдела335000Е105000Среда распространения сигнала, порты (комплект)35000Е15000Затраты на обучение сотрудников333600Е100800ПО: Компас «Управление производством»335000Е105000Внедрение системы1500000Е500000Канцелярские расходы--П6000Эксплуатационные затраты--П70000Зарплата программиста120000 П20000Итого921800

Текущая стоимость С потока ежегодных выгод (через Т) может быть рассчитана по формуле:лата трудовой ресурс аналіз

,

где r - процентная ставка на шаг расчета,

В - прирост прибыли на шаг расчета.

Чистый дисконтированный доход за 1 год составит:

ЧДД = 260000 / 1,14 = 228070 руб.

Т окупаемости = Затраты / Прибыль = 921800 / 228070 = 4,04 года или ~ 49 месяцев.

Следовательно, в течение четырех лет и одного месяца функционирования системы управления производственными процессами будет получена дисконтированная прибыль, превышающая сумму затрат на создание и внедрение этой системы. Таким образом, срок окупаемости при пессимистическом варианте составит 4 года один месяц.

Рентабельность проведенных инноваций за один год составит:

Р = 228070 / 921800 = 25%

Индекс доходности дисконтированных затрат (ИДДЗ) - отношение суммы дисконтированных денежных притоков к сумме дисконтированных денежных оттоков за 5 лет составит:

ИДДЗ = 1140350 / 921800 = 1,24

Совершенствование системы мотивации персонала будет иметь положительный эффект.

Обмен информацией внутри организации увеличится и будет более быстрым и простым для всех сотрудников. В сочетании с большой организованностью и четкостью в работе это создает лучшие условия труда.

За счет получения экономического эффекта в форме прибыли организация осуществляет комплексное развитие и повышение благосостояния сотрудников.

Социальный эффект проявляется в виде:

улучшения условий работы;

повышение уровня квалификации;

создание благоприятных условий жизнедеятельности населения;

гармонизацию общественных отношений;

повышение удовлетворенности работой.

Результаты оценки социальной эффективности приведены в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Показатели социальной эффективности

ПоказательВыполняется / не выполняетсяОбоснованиеУлучшение условий трудаУлучшениеСнижается трудоемкость работы, повышается оперативностьУлучшение качества жизни работниковПовышаетсяУвеличивается эффективность и качество выполнения поставленных задач, уменьшается цикл управления, следовательно, повышается оплата труда, улучшаются условия жизнедеятельностиУдовлетворенность работойПовышаетсяСнижается трудоемкость работы, больше времени для творческого осмысленияПрирост доходов работниковУвеличиваетсяПовышаются результаты работы, увеличивается заработная платаУвеличение рабочих местНе изменяетсяНе оказывает влияния, дополнительные рабочие места не вводятсяПовышение квалификации работниковПовышаетсяПрофессиональный рост работников

Как видно из таблицы 3.5, совершенствование системы управления организацией ОАО «ТВЗ» позволяет повысить социальный эффект, а именно улучшить условия труда работников, повысить их уровень жизни, профессиональный рост.

Заключение

Для эффективной работы предприятий необходима правильная организация работы его персонала, а, следовательно, его правильная мотивация и оплата его труда.

На основании проведенного анализа по использованию оплаты труда на предприятии ОАО «ТВЗ» было выявлено, что производительность труда в 2008 г. составила 177,8 тыс. руб./чел., в 2009 г. - 226,9 тыс. руб./чел, в 2010 г. - 252,9 тыс. руб./чел. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. произошло увеличение показателя на 49,1 тыс. руб./чел. или на 27,6 %. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. рост показателя составил 26 тыс. руб./чел. или 11,5%.

Деятельность ОАО «ТВЗ» за период 2008 - 2010 гг. характеризуется ростом выручки от продаж, увеличением фондоотдачи, снижением периода оборачиваемости оборотных средств предприятия, ростом производительности труда. Вместе с тем за анализируемый период из года в год темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда и темпы роста выручки от продажи товаров, продукции, работ и услуг за 2010 год ниже, чем темпы роста себестоимости, что, естественно, сказалось на снижении прибыли от продаж в 2010 г. по сравнению с 2009 г. Поэтому, несмотря на положительную тенденцию изменения отдельных показателей, характеризующих организационно - экономическую деятельность, нельзя сделать однозначный вывод о повышении или снижении эффективности деятельности предприятия.

На основе анализа финансовых результатов деятельности предприятия можно сделать вывод о повышении эффективности деятельности в 2010 г. по сравнению с 2008 г. и снижение по сравнению с 2009 г.

В современных условиях одной из центральных задач, стоящих перед российскими предприятиями, в том числе и ОАО «ТВЗ», является постоянное совершенствование их деятельности, невозможное без применения эффективных управленческих методов, новых технологий и приемов ведения бизнеса.

В результате проведенного исследования была разработана усовершенствованная методика организации оплаты труда на ОАО «ТВЗ», позволяющая повысить мотивационный эффект заработной платы, проведен расчет экономической эффективности внесенных предложений, в результате чего определена необходимость внедрения разработанных мероприятий в практическую деятельность предприятия ОАО «ТВЗ».

Список использованной литературы

Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. - М.: 2009. - 425 с.

Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2006. - 366 с.

Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.

Выварец А.Д. Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» / А.Д. Выварец. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 543 с.

Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г, Менеджмент персонала. - Ростов н/Д, 2007. С 36-45.

Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2008

Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. - 2-е изд., доп. - Москва : ИНФРА-М, 2007. - 454 с

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. /Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА - М), 2006

Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Минск: Харвест, 2007.

Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие/Т.С.Кабаченко.Спб., 2007.С.86-90

Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006

Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006, - 336 с.

Сойфер В.Г., Желтов О.Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. N 6.

Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2006

Филатов О.К., Рябова Т.Ф., Минаева Е.В. Экономика предприятия (организации): Учебник. - и 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 512 с.

Хрипач В.Я. Материальное стимулирование. - Мн.: ООО «Мисанта», 2009. - 115с.

Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 2006

Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. N 1.

Введение оплата труд персонал В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии ст

Больше работ по теме: